2. Gesundheitssymposiums der Arbeiterkammer ... - Arbeitsinspektion

2. Gesundheitssymposiums der Arbeiterkammer Oberösterreich
„Ich krieg‘ die Krise“
Am 21. April fand in der Arbeiterkammer OÖ das zweite Gesundheitssymposium unter dem
Titel „Ich krieg‘ die Krise“ statt. Die Veranstaltung wurde in Kooperation mit der
Ärztekammer für OÖ durchgeführt. AK Vizepräsident Hans-Karl Schaller und
Ärztekammerpräsident Dr. Peter Niedermoser eröffneten gemeinsam das Symposium.
v.l. Dr. Peter Niedermoser, Moderator Gerhard Gstöttner-Hofer, Hans-Karl Schaller
AK-Vizepräsident Hans-Karl Schaller Ärztekammerpräsident Dr. Peter Niedermoser

MMag. Dr. Reinhard Raml vom Institut für Empirische Sozialforschung in Wien stellte zu
Beginn des Symposiums die Ergebnisse des Arbeitsgesundheitsmonitors der Arbeiterkammer
OÖ vor. Er wies darauf hin, dass zahlreiche psychische und physische Beschwerden auf den
Arbeitsplatz zurückzuführen sind, dies jedoch den Betroffenen häufig nicht bewusst ist.
Beschäftigte in Oberösterreich seien von psychischen Beschwerden mehr betroffen als der
Bundesschnitt. Dies führte Dr. Raml auf die veränderte Situation in Folge der Finanzkrise
zurück: Oberösterreich, als Land das davor quasi Vollbeschäftigung hatte, wurde von der
Krise massiv getroffen. Die Menschen stehen plötzliche einem, in diesem Ausmaß bisher
unbekannten Druck und einer massiven Angst vor dem Jobverlust gegenüber. Der
Arbeitsgesundheitsmonitor zeigte auch, dass viele unter diesen Umständen krank zu Arbeit
gehen. Dr. Raml wies darauf hin, dass Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung
sich noch viel zu oft auf den berühmten Obstkorb im Betrieb beschränken, anstatt wirklich
präventiv Arbeitsumfeld und Arbeitsorganisation zu optimieren.
MMag. Dr. Reinhard Raml
Univ. Doz. Prim. Dr. Werner Schöny, Ärztlicher Leiter der Landesnervenklinik Wagner-
Jauregg in Linz und Vorstandsvorsitzender der pro mente OÖ ging in seinem Vortrag der
Frage auf den Grund, ob Arbeit nun psychische Wohltat oder Belastung sei. Arbeit wirkt sich
beispielsweise durch Sinnstiftung und Tagestrukturierung vielfach positiv auf die Menschen
aus. Einflüsse wie Jobangst oder unangemessene Bezahlung können jedoch zu negativen
Phänomenen wie Depression, Burn-out oder Mobbing führen. Ärzte und Beschäftigte in
Gesundheits- und Sozialberufen seien von psychischen Belastungen besonders betroffen. Dr.
Schöny stellte die Symptome im Verlauf eines Burn-Outs dar und gab Tipps zu
Früherkennung. Grundlegend sei die „Überwindung der Sprachlosigkeit“, also ein
Thematisieren und Sensibilisieren auf allen betrieblichen Ebenen. Ein Klima, in dem
Überforderung angesprochen werden darf, müsse geschaffen werden.

Univ. Doz. Prim. Dr. Werner Schöny
Dr. Max Geray, Gründer des Büros für Arbeitsschutz und Betriebsökologie in Hamburg,
referierte im Anschluss über den systematischen Umgang mit psychischen Belastungen am
Arbeitsplatz. Er hob die gesetzlich vorgeschriebene Evaluierung der Sicherheits- und
Gesundheitsrisiken (in Deutschland als Gefährdungsbeurteilung bezeichnet) als das zentrale
Instrument in diesem Zusammenhang hervor. Dr. Geray berichtete von seinen Erfahrungen als
Berater von Betriebsräten bei der Umsetzung solcher Evaluierungen. Ganz zentral sei es, aus
dem Kreislauf des Blockierens und Ignorierens von Arbeitgeberseite auszubrechen und
vorhandene Ängste zu zerstreuen. Die Evaluierung der psychischen Belastungen ist ein
kontinuierlicher Prozess, der, läuft er erst einmal, durchaus wertschätzend von allen
Beteiligten angenommen wird. Die größte Hürde sei es, den Prozess in Gang zu setzen,
weshalb das von Dr. Geray entwickelte Verfahren auch START-Verfahren heißt. Der Experte
aus Deutschland stellte schließlich einige Beispiele aus der Praxis vor, welche deutlich
zeigten, dass ein Evaluierung psychischer Belastungen und sinnvolle Maßnahmen durchaus
möglich sind.
Dr. Max Geray

Am Nachmittag präsentierten Experten/-innen in den sechs Info-Foren Beispiele aus der
Praxis. Die Inhalte werden im Folgendem kurz dargestellt.
Info-Forum 1: Gesunde Arbeit – Gesunde Seele
Kammerrätin Herta Gruber, Betriebsratsvorsitzende im Landeskrankenhaus Freistadt und
Mag.a Brigitta Gruber, Arbeitspsychologin der Firma Arbeitsleben in Gmunden berichteten in
diesem Info-Forum über ihre Erfahrungen mit der Evaluierung psychischer Belastungen im
Krankenhaus. Auslöser waren geplante Personalkürzungen im ohnehin schwer belastenden
Nachtdienst. Die Betriebsratsvorsitzende hatte einen Weg gesucht, die psychischen
Belastungen im Nachtdienst zu erheben. Gemeinsam mit Fr. Mag.a. Gruber wurde eine
anonyme Befragung der Betroffenen durchgeführt. Außerdem begleiteten externe
Projektmitarbeiter/-innen die Nachtdienst als Beobachter/-innen. Als Maßnahme wurde der
Nachtdienst wieder doppelt besetzt und die Arbeitsorganisation verbessert. Herta Gruber
verwies darauf, dass Angst, Stress und Druck bei den Mitarbeitern/-innen so deutlich gesenkt
werden konnte. Mangelndem Problembewusstsein auf Seiten der Dienstgeber solle man mit
Beharrlichkeit begegnen – eine steter Tropfen höhle den Stein.
Info-Forum 2: IMPULSe gegen Arbeitsstress
Fr. Mag.a Ingrid Reifinger vom ÖGB Wien und Hr. Mag. Martin Brosig, Leiter der
Personalentwicklung bei der Ankerbrot AG berichteten von ihren Erfahrungen. Bei der
Großbäckerei wurde ein IMPULS-Projekt durchgeführt. Auch hier sah man sich zunächst mit
Ängsten der Firmenleitungen betreffend hoher Kosten und Ressourcenbindung konfrontiert.
Die Erfahrung zeigte aber, dass die Vorschläge der Belegschaft meist ohne großen
(finanziellen) Aufwand umzusetzen sind. „Die Leute verlangen nichts Unmögliches“, lautete
der Tenor. Transparent, Offenheit und gute Kommunikation sind notwendig um dem
anfänglichen Misstrauen, auch innerhalb der Belegschaft, zu begegnen. Eine gute
Zusammenarbeit des innerbetrieblichen Netzwerkes (Arbeitgeber/-in, Betriebsrat,
Sicherheitsvertrauensperson, Arbeitsmediziner/-in,...) sowie eine realistische Zeitplanung
seien wichtige Voraussetzungen für das gelingen, wussten Fr. Mag.a Reifinger und Hr. Mag.
Brosig zu berichten. Die Verbesserungen steigerten die Motivation – die Beschäftigten waren
regelrecht euphorisch.
Info-Forum 3: ...Und sie lohnt sich doch... Die Evaluierung psychischer Belastungen
Dr. in Elsbeth Huber, Abteilungsleiterin im Zentralen Arbeitsinspektorat sowie Betriebsrat
Helmut Wolff von Siemens Enterprise Communications GmbH zeigten auf, dass die
Evaluierung psychischer Belastungen in einem Betrieb, der von Umstrukturierungen betroffen
ist, nicht nur machbar, sondern vor allem auch sinnvoll ist.

Die Ausgliederung von Siemens und Zusammenlegung von Abteilungen löste in diesem
Unternehmen große Ängste und jede Menge Stress aus: „Viele fürchteten, dass sie verdrängt
werden“, so Betriebsrat Helmut Wolff. „Auch die Betriebskultur und die Arbeitsabläufe
veränderten sich massiv in dieser Zeit.“ Grund für den engagierten Betriebsrat, genau in
dieser für Unternehmen und Mitarbeiter/-innen stürmischen Zeit nach Möglichkeiten zu
suchen, die Belastungen für die Kollegen/-innen einigermaßen im Rahmen zu halten.
Gemeinsam mit der Geschäftsführung wurde ein Impuls-Projekt initiiert. Es ging vor allem
darum, die bevorstehenden Veränderungen bekannt zu machen, mit ihnen umzugehen und die
Ängste vor all dem Neuen zu nehmen. Auch wenn schmerzhafte Veränderungen
unausweichlich waren, wurde unter Moderation und Begleitung einer externen Beraterin und
unter reger Beteiligung von den Beschäftigten, dem Betriebsrat und dem Management
Maßnahmen ausgearbeitet, die einen sehr offenen Umgang mit den Veränderungen gefördert
und unterstützt haben.
So verwundert es auch nicht, dass Mitarbeiter, Betriebsrat und Geschäftsführung sehr
zufrieden mit den Ergebnissen sind und der Prävention psychischer Belastungen auch künftig
in diesem Unternehmen ein hoher Stellenwert eingeräumt wird.
Info-Forum 4: FIT für die Zukunft – das österreichische Programm zur Förderung
ganzheitlicher Arbeitsfähigkeit
Dr.in Irene Kloimüller MBA von der Beratungsfirma “Wert:Arbeit“ und Fr. Mag.a Margit
Bencic, Leiterin der Personal- und Organsiationsentwicklung von Austria Bau Oberösterreich,
berichteten über Ihre Erfahrungen bei Coachings von Polieren.
Baupoliere haben sich im Programm „Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten“ der
AUVA und PVA als besonders beanspruchte Zielgruppe der Baubranche herausgestellt.
Sie tragen eine hohe Verantwortung für Sicherheit von Menschen und Maschinen und
erfüllen ihre Aufgaben der Koordination und Kontrolle unter großem Zeitdruck. Als
besondere Herausforderungen wurden täglich neue bzw. veränderte Anforderungen und
Unvorhergesehenes (Änderungswünsche von Kundenseite, Ausfälle von Mitarbeitern/innen,...)
angegeben.
Die Belastungen in dieser Gruppe waren besonders stark ausgeprägt. Da Poliere aber auch der
Schlüssel zur Verbesserung von Arbeitsfähigkeit der Bauarbeiter sind, sind sie im Rahmen
des Programms eine besonders wichtige Zielgruppe.
In speziellen Coachings (Arbeitsbewältigungs-Coachings bzw. spezifischen
Poliercoachings) wurden im Jahr 2009 25 Poliere gecoacht, 2010 folgen weitere 25-30
Personen.
In den Coachings wurden die Poliere einerseits persönlich unterstützt mit ihren
Anforderungen gut umzugehen, anderseits wurden mit ihnen Maßnahmen zur Optimierung
von Arbeitsabläufen zu Veränderungen der Arbeitsanforderungen erarbeitet. Die Coachings
wurden gut angenommen. Besonders hervorgehoben und geschätzt wurde, dass man ihre
Anliegen ernst nimmt und dafür Zeit zur Verfügung gestellt wird.

Info-Forum 5: BGF- Eine Antwort auf psychische Belastungen am Arbeitsplatz
In diesem Info-Forum beschrieben Elfriede Kiesewetter, Leiterin des Bereichs
Gesundheitsförderung der OÖ Gebietskrankenkasse und Christian Aichmayr, Leiter des
Personalwesens bei Assista Soziale Dienste, ihre Erfahrungen mit Betrieblicher
Gesundheitsförderung (BGF). Zunächst gelte es, Widerstände im Betrieb zu überwinden. Die
mangelnde Einsicht der Betroffenen Arbeitnehmer/-innen lasse sich nur über offene
Kommunikation überwinden. „Die Wichtigkeit des Projektes und dass sämtliche Akteure/innen
im Betrieb (Arbeitgeber/-in, Betriebsrat,...) dahinter stehen, ist unbedingt zu betonen.“,
so Kiesewetter. Die Anonymisierung von Fragebögen schaffe Vertrauen. Die Arbeitgeberseite
könne in der Regel mit Statistiken überzeugt werden. Der Druck des Faktischen - alternde
Belegschaft, Fachkräftemangel oder hohe Krankenstände - bringen die Unternehmerseite
ohnehin früher oder später zur Einsicht, dass etwas für die Gesundheit der Beschäftigten getan
werden muss. Wer ein BGF-Projekt plant, jedoch mit Widerstand im Betrieb rechnen muss,
kann sich bei der OÖ Gebietskrankenkasse vorab Infos zur richtigen Vorgehensweise holen.
Christian Aichmayr betonte, dass es oft schon ein wichtiger Schritt in Richtung gesunder
Belegschaft sei, das Arbeitsrecht korrekt zu leben. Als wichtigste Maßnahme aus dem BGF-
Projekt in seinem Betrieb hob er die Schaffung eines Aushilfekräftepools hervor. Dieser speist
sich aus ehemaligen Praktikanten/-innen und Zivildienern und verhindert ungünstige
Arbeitszeiten für die Stammbelegschaft. Als besonders wirksame Maßnahmen gegen
gesundheitsgefährdenden Stress beschreiben Kiesewetter und Aichmayr Auszeitregelungen
und Führungskräfteschulung bzw. -sensibilisierung.
Info-Forum 6: Und wie geht’s im Job?
Fr. Dr.in Christine Feichtinger und Hr. Dr. Gerald Wolfschütz vom ASZ Linz berichteten von
ihren Erfahrungen als Arbeits- bzw. Allgemeinmediziner/-in. Beim Umgang mit Betroffenen
ist „10-Minuten-Medizin“ fehl am Platz. Es sei wichtig für die Betroffenen einen
niederschwelligen Zugang zur Hilfe, speziell bei psychischen Beeinträchtigungen, zu sichern
und Anonymität zu gewährleisten. Es sei für viele schwer sich einzugestehen, dass
psychologische bzw. psychotherapeutische Hilfe nötig ist. Eine gute Zusammenarbeit
zwischen Arbeitsmediziner/-in, Allgemeinmediziner/-in sowie Psychologen/-in ist im Sinne
der Betroffenen sicherzustellen. Eine Einbeziehung des Betriebsrates ist ebenfalls
erforderlich, speziell dann, wenn es um die Neugestaltung der Arbeitsbedingungen bei
Wiedereingliederung nach langen Krankenständen geht. Man müsse auch die
Eigenverantwortung der Betroffenen einfordern (Stichwort Compliance) und sie ermutigen,
die vorhandene Hilfsangebote in Anspruch zu nehmen. Als Arbeitsmediziner/-in müsse man
aber auch aktiv gegenüber dem Unternehmen auftreten, wenn man etwas bewegen will.
Führungskräfte könnten Signale gegen Überforderung setzten. Z.B.: „Ich lösche alle Mails die
du mir nach Mitternacht schickst ungelesen!“ oder „Wenn du von einer Dienstreise spät
zurück kommst und frühmorgens schon wieder im Büro sitzt, wirst du nach Hause
geschickt!“.

ZWEITES GESUNDHEITSSYMPOSIUM
„Ich krieg‘ die Krise“
Mittwoch, 21. April 2010
Arbeiterkammer Linz, Volksgartenstraße 40
Arbeiterkammer OÖ
Betriebliche
Gesundheitsförderung
Bildungshaus Jägermayrhof
Römerstraße 98
4020 Linz
Bitte
ausreichend
frankieren
ANMELDEKARTE:
REFERENTEN:
MMag. Dr. Reinhard Raml
Studien der Mathematik und Psychologie an der Universität Wien sowie der
medizinischen Wissenschaft (Doktorat) an der Medizinischen Universität Graz.
Wissenschaftlicher Projektleiter im Institut für empirische Sozialforschung
(IFES) sowie Lektor für Statistik am Institut für Soziologie an der Universität
Wien.
w.Hofrat Univ.Doz. Prim. Dr. Werner Schöny
Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie, ärztlicher Direktor der Landes-
Nervenklinik Wagner-Jauregg, Vorsitzender von pro mente OÖ und pro mente
Austria. Psychotherapeut und Diplom für psychotherapeutische Medizin.
Dr. Max Geray
Leiter des Büros für Arbeitsschutz & Betriebsökologie, Hamburg
Dipl.-Betriebswirt, Dipl.-Sozialökonom und Leiter des Büros für Arbeitsschutz
& Betriebsökologie in Hamburg. Berät seit vielen Jahren Unternehmen und
Betriebsräte/-innen bei der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes und der
Gefährdungsbeurteilung
Nähere Information:
Arbeiterkammer OÖ, Betriebliche Gesundheitsförderung
Bildungshaus Jägermayrhof, Römerstraße 98, 4020 Linz
Tel. 050/6906-5445, Fax: 0732/6906-65445
E-Mail: bgf@akooe.at
www.arbeiterkammer.com
Die Teilnahme an der Veranstaltung ist kostenlos!
Beilage zum Informationsblatt der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich,
Nummer 44/2010, ZL.-Nr.: GZ 02Z033937 M, AK-DVR 0077747
Medieninhaberin und Herausgeberin: Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich,
4020 Linz, Volksgartenstraße 40, M-011/2010, Hersteller: Direkta
ZWEITES GESUNDHEITSSYMPOSIUM
„Ich krieg‘ die Krise“
Mittwoch, 21. April 2010, 8.30 Uhr
Arbeiterkammer Linz, Volksgartenstraße 40
Diese Veranstaltung wird in Kooperation
mit der Ärztekammer für OÖ durchgeführt.

ZWEITES GESUNDHEITSSYMPOSIUM
„Ich krieg‘ die Krise“
Steigernder Leistungsdruck führt
zu psychischen Belastungen
Die Daten des Österreichischen Arbeitsgesundheitsmonitors der Arbeiterkammer Oberösterreich zeigen
es deutlich: Der ständig steigende Leistungsdruck führt zu einer immer höheren Zahl psychisch belasteter
Arbeitnehmer/-innen. Die Folgen sind alarmierend: Die Unfähigkeit abzuschalten, Erschöpfung, das
Gefühl von Überlastung, Depressionen, Gereiztheit und das Gefühl der Sinnleere sind die am häufigsten
genannten psychischen Beeinträchtigungen.
Ein aktueller indirekter Einflussfaktor für die Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen ist die
Wirtschaftskrise. Immer mehr Menschen leiden unter Arbeitsverdichtung. Sie erleben ein Arbeitsumfeld,
das auf ihre körperlichen und seelischen Bedürfnisse keine Rücksicht nimmt. Untersuchungen der
Arbeiterkammer belegen, dass immer mehr Beschäftigte vor dieser Situation resignieren und nicht mehr
an eine Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen glauben.
Was kann und muss im Betrieb unternommen werden, um die Situation zu entschärfen? Welche internen
und externen Experten/-innen können dabei unterstützen? Welche Möglichkeiten haben Ärztinnen und
Ärzte für Allgemeinmedizin, die oftmals erste Anlaufstelle für psychisch belastete Personen sind, weiterzuhelfen?
Im Rahmen des Gesundheitssymposiums werden Wege aufgezeigt, wie die Rahmenbedingungen im
Betrieb gestaltet werden können, um die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und zu
erhalten.
PROGRAMM
ab 7.30 Uhr Anmeldung
8.30 Uhr Begrüßung und Eröffnung Hans Karl Schaller
Vizepräsident der
Arbeiterkammer OÖ
Dr. Peter Niedermoser
Präsident der Ärztekammer für OÖ
9.00 Uhr Österreichischer Arbeitsgesundheitsmonitor: MMag. Dr. Reinhard Raml
Chancen und Risiken für die Gesundheit
am Arbeitsplatz
IFES, Wien
9.30 Uhr Arbeitswelt im Spannungsfeld zwischen w.Hofrat Univ.Doz. Prim. Dr.
psychischer Wohltat und Belastung Werner Schöny, Landes-
Nervenklinik Wagner-Jauregg,
Linz
10.30 Uhr Pause
11.00 Uhr Integration der psychischen Belastungen Dr. Max Geray
in die Gefährdungsbeurteilung - Büro für Arbeitsschutz &
Praxisbeispiele und deren Evaluierung Betriebsökologie, Hamburg
12.00 Uhr Mittagessen
13.00 Uhr Info-Foren* – Durchgang 1
14.30 Uhr Pause
15.00 Uhr Info-Foren* – Durchgang 2
16.30 Uhr Pause
16.45 Uhr Prävention als Stoßdämpfer gegen Stress
Kurzstatements der Workshopleiter/-innen und
Zusammenfassung der Tagung
17.30 Uhr Ende der Veranstaltung
*Info-Foren (IF) „Methoden zur Prävention psychischer Erkrankungen und Erfahrungen aus der Praxis“
Info-Foren
IF 1 Gesunde Arbeit – Gesunde Seele Mag. a Brigitta Gruber
Vorgehen und Erfahrungen mit der Evaluierung Arbeitsleben Gmunden
psychischer Belastungen im Krankenhaus KR Herta Gruber, BetriebsratsvorsitzendeLandeskrankenhaus
Freistadt
IF 2 IMPULSe gegen Arbeitsstress Dr. in Ingrid Reifinger, ÖGB Wien
Projekterfahrungen aus einer Großbäckerei Mag. Martin Brosig
Leiter Personalentwicklung,
Ankerbrot AG Wien
IF 3 Und sie lohnt sich doch ... Dr. in Elsbeth Huber
Erfahrungen mit der Evaluierung psychischer Zentral-Arbeitsinspektorat
Belastungen in einem Industriebetrieb Wien
Helmut Wolff
BRV Siemens Enterprise
Communications GmbH, Wien
IF 4 Fit für die Zukunft - das Dr. in Irene Kloimüller
österreichische Programm zur Förderung im Auftrag der AUVA
ganzheitlicher Arbeitsfähigkeit und PVA Wien
Psychische Belastungen von Baupolieren durch Ein Beispiel aus der Bau-
Poliercoachings reduzieren branche
IF 5 BGF – Eine Antwort auf psychische Elfriede Kiesewetter
Belastungen am Arbeitsplatz OÖGKK, Netzwerk Betriebliche
Erfahrungen aus der Praxis eines Sozialbetriebes Gesundheitsförderung, Linz
Christian Aichmayr, Assista
Soziale Dienste
IF 6 Und wie geht’s im Job? Dr. in Christine Feichtinger,
Psychische Überlastungen von Arbeitnehmerinnen Arbeitsmedizinerin, ASZ Linz
und Arbeitnehmern in der allgemeinmedizinischen Dr. Gerald Wolfschütz,
Praxis erkennen und angemessen helfen Arzt für Allgemeinmedizin, im
Auftrag der Ärztekammer für OÖ
✁
Name:
ANMELDUNG
Firma/Organisation:
Funktion:
Ich melde mich für die Veranstaltung an und
werde an folgenden Info-Foren (IF) teilnehmen:
(bitte pro Durchgang nur ein Forum ankreuzen)
Adresse:
Durchgang 1:
E-Mail:
Telefon:
❍ IF 1 Gesunde Arbeit – gesunde Seele
❍ IF 2 IMPULSe gegen Arbeitsstress
❍ IF 3 Und sie lohnt sich doch ...
❍ IF 4 Fit für die Zukunft
❍ IF 5 BGF – Eine Antwort auf psychische Belastungen
am Arbeitsplatz
❍ IF 6 Und wie geht’s im Job?
Datum, Unterschrift:
Durchgang 2:
Anmeldeschluss: Freitag, 9. April 2010
Anmeldung per Post, Fax oder E-Mail an
Arbeiterkammer OÖ, Betriebliche Gesundheitsförderung
Bildungshaus Jägermayrhof, Römerstraße 98, 4020 Linz
Tel. 050/6906-5445, Fax: 0732/6906-65445
E-Mail: bgf@akooe.at
❍ IF 1 Gesunde Arbeit – gesunde Seele
❍ IF 2 IMPULSe gegen Arbeitsstress
❍ IF 3 Und sie lohnt sich doch ...
❍ IF 4 Fit für die Zukunft
❍ IF 5 BGF – Eine Antwort auf psychische Belastungen
am Arbeitsplatz
❍ IF 6 Und wie geht’s im Job?

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg

Integration der Psychischen Belastungen
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
in die Gefährdungsbeurteilung
Praxisbeispiele und deren Evaluierung
Arbeiterkammer Oberösterreich
21. April 2010
Dr. Max Geray, Büro für Arbeitsschutz, Hamburg
www.buero-fuer-arbeitsschutz.de
2

Hamburger Fachtagungen zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz
Jährlich finden vier Fachtagungen statt.
Themenschwerpunkte:
Burn-out I Stress I Psychische Belastungen
Vorgehensweise in Unternehmen I Berichte von
Praktikern und Arbeitswissenschaftlern etc....
Weiter Informationen: www.bfab-hh.de
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
3

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg

Gute Arbeit.
Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
www.gutearbeit-online.de
� Monatlich 40 Seiten, Jahresabo 148,20 Euro,
Test-Abo: 3 Ausgaben gratis
� Für Interessenvertretungen erforderliches Arbeitsmittel im
Sinne § 40.2 BetrVG
� Kritische und aktuelle Information aus Arbeitnehmersicht
� Themenschwerpunkte in jedem Heft
� Handlungshilfen und Ratgeber für die Praxis
� Aktuelle Rechtsprechung
� Betriebliche Erfahrungen
� Vernetzung („was machen die anderen?“)
� Dokumentationen
� Terminhinweise
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
5

Veränderung des AU-Volumens 2004 in Relation zu 1997
nach Diagnosekapiteln bzw. Hauptgruppen
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
6

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
France Telekom – PSA – Kernkraftwerke in
Frankreich
� 25 Suizide bei France Telekom, die sehr direkt auf die Arbeit
zurückzuführen sind
� Fragebogen an alle 102 000 Beschäftigten – aber erst,
nachdem „das Kind im Brunnen liegt“ ……
� Warum nicht bevor „das Kind im Brunnen liegt“
Wo bleibt die Prävention ?
7

Doping für den Job - Daten aus der BRD
� Laut Tagesschau sind 800 000 Beschäftigte
arbeitsbezogen medikamentenabhängig
� Zirka 2. 000 000 Menschen nehmen regelmäßig
Medikamente, um ihre Leistung zu
steigern
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
8

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
9

Aus:Alfred Oppolzer, Handbuch Arbeitsgestaltung, 1998.
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
10

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
„Doping für den Job“ – Arte-TV
Der Sender ARTE ging im Rahmen eines Themenabends
"Burnout - Schuften bis zum Umfallen" der Frage nach,
welche Auswirkungen die zunehmende Ökonomisierung
der Arbeit auf den Einzelnen hat und welche Maßnahmen
Menschen ergreifen, um den wachsenden
Arbetisdruck auszuhalten
http://www.arte.tv/de/suche/2898902.html
Leider scheinen die Beiträge bei ARTE als Video nicht
mehr erhältlich, jedoch bei www.youtube.com z.B. unter
dem Stichwort - Doping für den Job
11

Eigene
Kontrolle
über die
Arbeit /
Tätigkeitsspielraum
Ressourcen - Tätigkeitsspielraum
Job Demand/Control Model (Karasek, 1979)
hoch
gering
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
gering hoch
“low strain job”
kein Gesundheitsrisiko,
keine Förderung
“passive job”
allg. Absenkung der
Aktivierung u.
Problemlöseaktivität
Arbeitsintensität
“active job” **
gesundheits-/lern-/
persönlichkeitsförderlich
“high strain job”
Gesundheitsrisiko/
Fehlbeanspruchungsrisiko
**Achtung: Gefahr der Selbstüberforderung (z.B. durch Überstunden)
12

extrinsische
Ursachen
Ressourcen - Gratifikation
Modell der beruflichen Gratifikation (nach SIEGRIST 1996)
hohe
Verausgabung
Anforderungen und
Verpflichtungen
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
intrinsische
Ursachen
kritische
Bewältigung
niedrige
Belohnung
geringes Einkommen
geringe Belohnung
wenig Statuskontrolle
13

Wechselwirkungen psychischer und
physischer Belastungen
Psychische
Belastungen in der
Arbeitswelt bewirken
nervlich-geistige
Beanspruchungen im
Menschen:
1. Sinnesorgane und
Wahrnehmung
2. Denken, Lernen, Konzentration,
Gedächtnis
3. Gefühle, Antriebe und
Empfindungen
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Physische Belastungen in
der Arbeitswelt bewirken
körperliche
Beanspruchungen im
Menschen, u.a.:
1. Herz und Kreislauf
2. Muskulatur und Skelett
3. Stoffwechsel und Energie
4. Immunsystem
nach Prof. Oppolzer, Hamburg
14

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
ISO 10075 - 1, -2, -3
Die ISO 10075 – 1 definiert psychische Belastungen:
Psychische Ermüdung
Ermüdungsähnliche Zustände
- Psychische Sättigung
- Herabgesetzte Wachsamkeit
- Monotonie
Stress
15

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Psychische Ermüdung
nach Prof. Oppolzer, Hamburg
16

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Psychische Sättigung
nach Prof. Oppolzer, Hamburg
17

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Herabgesetzte Vigilanz
nach Prof. Oppolzer, Hamburg
18

Wirkung von chronischen Stress auf den Körper
Alarmsignale des Körpers
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Aus:
Apothekenumschau
19

Die neue Qualität des EU-Gesundheitsschutzes
Erweiterung der Arbeitssicherheit zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
� Arbeitssicherheit
- Technischer
Arbeitsschutz
- Unfälle
- Maschinen-
- sicherheit
- Körperliche
Belastungen
- Schadstoffe
- etc....
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
ASI
� Gesundheitsschutz
– Arbeitsabläufe
– Arbeitszeiten
– Arbeitsorganisation
– Soziale Beziehungen
– Betriebsklima
– Mitarbeiterführung
– Vorgesetztenverhalten
– Qualifikation
– Soziale Einbindung
– Arbeitsplatzsicherheit
20

Unterweisung der Beschäftigten
Wiederholung bei
Veränderungen
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Der Regelkreis des modernen EU-
Arbeitsschutzes
Die EU beschreibt den modernen Arbeitsschutz als kontinuierlichen Prozess.
Die Basis dieses Prozesses ist die betriebliche Organisation des Arbeitsschutzes.
Kontrolle der Einhaltung und
Wirksamkeit der Maßnahmen
Gefährdungsanalyse
Die Achse:
Die betriebliche
Organisation des
Arbeitsschutzes
Bewertung der Gefährdungen
Dokumentation der
Ergebnisse
Maßnahmenkatalog zur
Verbesserung der
Arbeitsbedingungen
21

Betriebliche Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes
in der BRD
� Nur 13 % der Beschäftigten arbeiten an einem
Arbeitsplatz, für den einmal eine
Gefährdungsanalyse erstellt wurde
� Nur 17 % der Beschäftigten arbeiten an einem
Arbeitsplatz, für den mehrere Male eine
Gefährdungsanalyse erstellt wurde
� Für 41 % der Beschäftigten gab es – auch 13
Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes - keine
Gefährdungsanalyse
� 29 % der befragten antworteten mit „Weiß nicht“
DGB-Index Gute Arbeit 2008
www.dgb-index-gute-arbeit.de
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
22

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
23

Die Integration der psychischen Belastungen in die
Gefährdungsbeurteilung
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
3 Phasen der Gefährdungsbeurteilung
� Vorbereitungsphase
� Pilotphase
� Kontinuierlicher Prozess
24

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
25

:
BR frustriert,
aber …
AG ignoriert
Vom Teufelskreis zum Lösungskreis
BR will
Gefährdungsbeurteilungen
vom Wollen …
Vorlage BV-
Entwurf bei AG
… zum Prozess
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
neu
BR teilt AG
Bedarf mit
BR-
Beschluss:
Einigungsstelle
Weitere
Maßnahmen
erarbeiten /
umsetzen
Vereinbarg zur
Umsetzung
Gefährdungsbeurteilung
Wirksamkeitskontrolle
neu
Gemeinsamer
Workshop
… zur Vorbereitung
des Prozesses…
Ggf.
Feinanalyse
phys. /
psych.
Belastungen
Vorgehen in
Betriebsvereinbarung
festlegen
Bildung
paritätischer
Steuergruppe
Dokumentation erstellen
Ergebnispräsentation
Grobanalyse
Qualifizierung
der Akteure
Fortsetzung in
anderen
Bereichen
Maßnahmen
festlegen und
umsetzen
Konzeptentwicklung
Unterweisung /
Information der
Berschäftigten
Auswahl Pilotbereiche
Grobanalyse
physischer
Belastungen
Grobanalyse
psychischer
Belastungen
26

Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
Methoden zur Erfassung von
psychischen Belastungen
Orientierende Verfahren I Grobanalyse
Anonymer Bereichsbezogener Fragebogen
Feinanalysen
Gespräch I Beobachtungsinterview I Kleingruppengespräche
Screening-Verfahren I Experten-Verfahren
27

Das START-Verfahren - Kriterien
� Einhaltung der Ansprüche des Gesetzgebers
� Hoher Anspruch an Praktikabilität
� Anonyme Befragung über Fragebögen
� Eigenbemerkungen möglich
� Schnelle Auswertung über Exel möglich
� Wirksamkeitskontrolle über Wiederholung der
Befragung – Rhythmus 2 oder 3 Jahre
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
28

Beispiel 1 – Berthold Technologies, Medizintechnik, ca. 250 Mitarbeiter,
Gefährdungsbeurteilung seit 1998, Preis durch die EU, Vernetzung mit
Qualitätsmanagement
� Gefährdungsbeurteilungsteam
Ein Betriebsrat und die Fachkraft für Arbeitssicherheit
Regelmäßige Informationen an die Belegschaft
� Begehungen für die klassische Arbeitssicherheit, Ergonomie,
Bildschirmarbeit etc.
� Fragebögen zur Erfassung psychischer Belastungen
anonym - bereichbezogen
Regelmäßige Wiederholung der Befragung alle 2 Jahre
Transparenz durch Dokumentation – Exel-Balkendiagramm
Vernetzung mit ISO 9001 – 2000
Fragebogen und Betriebsvereinbarung siehe www.bfab-hh.de
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
29

Beispiel 2 – Mahle einer der weltgrößten Automobilzulieferer, ca. 8 550
Mitarbeiter, 21 Standorte, Gefährdungsbeurteilung seit 2009
� Informationen an die Beschäftigten
� Paritätisches Steuerungsteam
Drei Betriebsräte und drei Vertreter der Unternehmensleitung
� Fragebögen zur Erfassung psychischer Belastungen
� Auswertung in Balken- und Spinnendiagramm - anonym und
bereichbezogen
� bei Bedarf Feinanalysen
Fragebogen und Betriebsvereinbarung siehe www.bfab-hh.de
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
30

Beispiel 3 – Sauer-Danfoss Hersteller von hydraulischen Getrieben,
ca. 650 Mitarbeiter, Gefährdungsbeurteilung seit 2005
� Informationen an die Beschäftigten
� Paritätisches Steuerungsteam
Drei Betriebsräte und drei Vertreter der Unternehmensleitung
� KEINE Fragebögen zur Erfassung psychischer Belastungen
� Begehungen mit zusätzlichen Kleingruppengesprächen
� Auswertung im Spinnendiagramm - bereichbezogen
� Einstellung einer Fachkraft für Gesundheitsschutz
Fragebogen und Betriebsvereinbarung siehe www.bfab-hh.de
Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
31

Beispiel 4 – Alstom Power Generation ca. 1800 Mitarbeiter,
Gefährdungsbeurteilung seit 1998
� Gefährdungsbeurteilungsteam
Drei Betriebsräte und drei Vertreter der Unternehmensleitung
� Fragebögen zur Erfassung psychischer Belastungen
anonym - bereichbezogen
Regelmäßige Wiederholung der Befragung alle 3 Jahre
� Fragebögen auch zu Arbeitssicherheit, Bildschirmarbeitsplätzen
und für Monteure auf Baustellen
Fragebogen und Betriebsvereinbarung siehe www.bfab-hh.de
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Dr. Max Geray | Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie, Hamburg
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Fragebogen zur Ermittlung gesundheitlicher Belastungen am Arbeitsplatz
Datum:
Abteilung:
Hinweise:
Das Arbeitsschutzgesetz sieht vor, dass neben körperlichen auch psychische Belastungen festgestellt
werden müssen. Diese Ermittlung dient als Basis für mögliche Arbeitsschutzmaßnahmen.
Unternehmen und Firmenleitung haben sich auf diesen Fragebogen zur Ermittlung psychischer
Belastungen entschieden. Dieser Fragebogen ist eine Bestandaufnahme, deshalb ist eine Beteiligung
möglichst vieler Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wichtig. Das Ausfüllen dieses Fragebogens ist
erwünscht und eine wichtige Grundlage für Maßnahmen, jedoch trotzdem freiwillig.Zum Schutz Ihrer
Persönlichkeitsrechte und Ihrer Daten ist die Befragung anonym. Durch statistische
Zusammenfassungen bei der Auszählung kann nicht auf einen einzelnen Arbeitsplatz
rückgeschlossen werden.Die Ergebnisse der Auszählung werden in einer gemeinsamen Kommission
aus Betriebsrat und Firmenleitung ausgewertet und dann in den Abteilungen vorgestellt. Daraufhin
sind von der gemeinsamen Kommission je nach dem Ergebnis Maßnahmen zu erarbeiten und
umzusetzen.Sie können zu den einzelnen Punkten am Ende des Fragebogens weitere Angaben
machen, um Ihre Sichtweise genauer zu erläutern.Sollte einzelne Punkte für Ihre Tätigkeit oder Ihren
Arbeitsbereich nicht passen, lassen Sie diese bei Ihren Antworten bitte einfach frei.
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Ankreuz-Möglichkeit – 4 er Skala
1 Trifft voll zu – Schneller Handlungsbedarf
2 Trifft zu - Handlungsbedarf
3 Trifft eher nicht zu - Eher kein Handlungsbedarf
4 Trifft nicht zu - Kein Handlungsbedarf
____________________________________________________________________________________________
1. Arbeitsanforderungen
(1.1) Meine Arbeit besteht hauptsächlich aus sich wiederholenden, monotonen Tätigkeiten.
(1.2) Meine Arbeit erfordert sehr lange Phasen hoher Aufmerksamkeit.
(1.3) Meine Arbeit kann ich weitgehend störungsfrei bewältigen.
(1.4) Meine Arbeit unterfordert mich.
(1.5) Meine Arbeit überfordert mich.
2. Organisation
(2.1) Meine Zuständigkeiten und meine Funktion sind klar definiert.
(2.2) Die für die Ausübung meiner Tätigkeit erforderlichen Informationen und Arbeitsmittel sind für mich
verfügbar.
(2.3) Meine Arbeitsaufträge sind klar und eindeutig formuliert und widersprechen einander nicht.
(2.4) Meine Arbeitsaufgaben sind ausreichend plan-bar.
(2.5) Ich erhalte eine hinreichende Einweisung in neue Arbeitsaufgaben.
(2.6) Durch zusätzlich zu meiner regulären Arbeits-zeit zu leistende Überstunden fühle ich mich be-lastet.
(2.7) Durch Wochenendarbeit und Schichtdienst fühle ich mich belastet.
(2.8) Ich kann meine regulären Pausen in Anspruch nehmen.
(2.9) Meine EDV ist für die Erledigung meiner Aufgaben hinreichend ausgestattet 2 von 5
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3. Perspektiven am Arbeitsplatz
(3.1) Ich erfahre für meine Arbeitsleistung Anerkennung.
(3.2) Für die Qualität meiner Arbeit erhalte ich regelmäßig Rückmeldung - positiv oder
negativ.
(3.3) Ich sehe für mich ausreichende Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
(3.4) Ich mache mir Sorgen um den Erhalt meines Arbeitsplatzes.
(3.5) Ich werde ausreichend über betriebliche Angelegenheiten, die mich betreffen,
informiert.
4. Handlungsspielraum
(4.1) Es gibt genügend oft die Möglichkeit, gemeinsam mit Anderen die anstehenden
Aufgaben zu bearbeiten.
(4.2) Meine Tätigkeit lässt mir ausreichend Spiel-räume und Selbstbestimmung (z.B. bzgl.
Zeiteinteilung, Arbeitsschritte, Wahl der Arbeits-mittel).
(4.3) Ich fühle mich durch das vorgegebene Arbeits-tempo oder die Zeit- bzw.
Terminvorgaben überlastet.
(4.4) Ich kann die Geschwindigkeit, in der ich meine verschiedenen Aufgaben abarbeite,
selbst bestimmen.
(4.5) Meine Arbeit ist abwechslungsreich.
(4.6) Mein Handlungsspielraum wird häufig durch technische Störungen (wie z.B. Materialoder
EDV-Probleme) beeinträchtigt.
5. Soziales Klima
5.1 In meinem Arbeitsbereich werden aktuell Kollegen / Kolleginnen z.B. wegen Alter,
Geschlecht, Nationalität oder Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert oder
benachteiligt.
5.2 In meinem Arbeitsbereich werden aktuell Kollegen / Kolleginnen sexuell belästigt.
5.3) In meinem Arbeitsbereich ist die Stimmung zwischen den Beschäftigten gereizt.
(5.4) Ich erfahre Unterstützung aus der Kollegenschaft bei eigenen Problemen am
Arbeitsplatz.
(5.5) Das Betriebsklima ist insgesamt gut.
(5.6) Konflikte oder Spannungen werden in meinem Arbeitsbereich zeitnah bearbeitet bzw.
gelöst.
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6. Vorgesetzten-Verhalten
Mein Vorgesetzter …
(6.1) gibt mir Rückmeldung für meine Arbeit,
(6.2) erkennt meine Leistung an,
(6.3) hat Einfühlungsvermögen in meine Situation am Arbeitsplatz,
(6.4) gibt mir klare Anweisungen, (6.5) zeigt sich mir gegenüber fachkompetent,
(6.6) stellt sich vor mich, wenn ich seine Unterstützung benötige,
(6.7) fördert mich in meiner beruflichen Entwicklung,
(6.8) behindert mich nicht, wenn ich eine Gefährdungs- bzw. Überlastungsanzeige abgeben möchte.
7. Gesundheitliche Störung
(7.1) In Gedanken nehme ich Arbeit oft mit nach Hause.
(7.2) Ich leide m. E. aufgrund meiner aktuellen Tätigkeit und/oder der Umstände an meinem Arbeitsplatz
unter …
(7.2.1)Hautproblemen
(7.2.2)Kopfschmerzen
(7.2.3)Schlafstörungen
(7.2.4)Herz-/ Kreislaufbeschwerden
(7.2.5)Magen-/ Verdauungsbeschwerden
(7.2.6)Rückenproblemen(7.2.7) Erschöpfungsgefühl
(7.2.8)Ängsten
(7.2.9)Burn - Out
(7.3) Ich habe noch andere arbeitsbedingte gesundheitliche Störungen:
……………………………………
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8. Räumliche Verhältnisse / Arbeitsplatzgestaltung
(8.1) Ich habe an meinem Arbeitsplatz zu wenig Platz bzw. Bewegungsfreiheit.
(8.2) Die Lager- und Ablagemöglichkeiten an meinem Arbeitsplatz sind ungenügend.
(8.3) Die Lichtverhältnissen bzw. die Beleuchtung an meinem Arbeitsplatz sind ungenügend.
(8.4) An meinem Arbeitsplatz herrscht ein dauerhaftes störendes Geräuschniveau.
(8.5) An meinem Arbeitsplatz herrschen dauerhafte störende Klimaverhältnisse (z.B. Hitze,
Kälte, Zugluft, Trockenheit).
(8.6) Ich bin in meiner Tätigkeit regelhaft einer Beeinträchtigung durch chemische und
vergleichbare Arbeitsstoffe ausgesetzt.
(8.7) An meinem Arbeitsplatz herrschen geordnete Verhältnisse – Sauberkeit etc.
9. Umgang mit Arbeitsfehlern
(9.1) Fehler und Beschwerden werden sachlich auf-gearbeitet
(9.2) Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern werden berücksichtigt
10. Entwicklungsmöglichkeiten
(10.1) Meine Tätigkeit bietet mir genügend Möglichkeiten, etwas Neues dazu zu lernen.
(10.2) Ich kann mein berufliches Wissen und Können bei meiner Arbeit einsetzen.
(10.3) Ich bin für die fachlichen Bedarfe meiner Tätigkeit geschult.
(10.4) Die Firma bietet mir gute Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
11. Ergänzungen und Anmerkungen
Wenn Sie die obigen Bereiche oder die einzelnen Unterpunkte ergänzen oder Ihre Antworten
dazu erläutern möchten, z. B. weil Ihrer Meinung nach ein wichtiger Punkt gefehlt hat,
haben Sie jetzt dazu die Möglichkeit. Herzlichen Dank dafür.(Bitte schreiben Sie gut
leserlich!)…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
……………………………… 5 von 5
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Bremsen Sie sich, bevor es der Herzinfarkt oder
der Tinnitus tut“
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Werbespruch eines Ortes in Vorarlberg
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Ergebnisse zum
Österreichischen
Arbeitsgesundheitsmonitor
Dr. Reinhard Raml
Linz, 21. April 2010

3 Datenquelle
� Stichprobe: 8.900 Interviews
2.000 Interviews in Oberösterreich
(ca. 1.000/Quartal)
� Zielpersonen: unselbständig Beschäftigte, freie
Dienstnehmer und Arbeitslose
� Methode: CAPI - persönliche Interviews im
Haushalt
� Zeitraum der Befragung: 2008 – 1. Quartal 2010

4 Hauptergebnisse
� Der österreichische Arbeitsgesundheitsmonitor der AK OÖ ist eine umfassende Studie
zur gesundheitlichen Situation der österreichischen Arbeitnehmer/innen. Erfasst
werden neben körperlichen Beschwerden auch psychische Befindensbeeinträchti-
gungen und positive Indikatoren der Gesundheit.
� Der Gesundheitsmonitor ist mit dem Arbeitsklima-Index verknüpft, sodass die
Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit detailliert untersucht werden können.
� Hauptsächliche körperliche bzw. psychosomatische Beschwerden sind:
Rückenprobleme, Muskelverspannungen, Kopfschmerzen und Schlafstörungen.
� Psychische Probleme sind in erster Linie: Gefühl der Überlastung (Stress),
Erschöpfung, Nicht-Abschalten-Können nach der Arbeit und Formen gröberer
Gemütsverstimmungen (Depressivität, Gereiztheit).
� Positive Anzeichen der Gesundheit sind insbesondere soziale Teilhabe am Geschehen,
soziales Interesse am Umfeld, hohes allgemeines Wohlbefinden sowie das Bedürfnis,
voran zu kommen.

5 Hauptergebnisse
� Nur ein geringer Teil der Betroffenen führt die gesundheitlichen Probleme auf die
Arbeitstätigkeit zurück. Es fehlt also das Bewusstsein, dass Beeinträchtigungen aus
ungünstigen Arbeitsbedingungen resultieren (können). Die Studie zeigt hier
eindeutige Zusammenhänge zwischen den Belastungen in der Arbeit und der
Gesundheit.
� Pflegeberufe weisen stärkere gesundheitliche Beeinträchtigungen auf als andere
Berufsgruppen; das Bewusstsein, dass dies (auch) von der Arbeit kommt, ist stärker
ausgeprägt, insgesamt jedoch immer noch gering. Ärzt/innen liegen im Durchschnitt
bei den allgemeinen Beschwerden, zeigen höhere Beeinträchtigungen, wenn es um
die hohe Verantwortung geht (z.B. Verspannungen).
� Handelsangestellte und Industriebeschäftigte liegen insgesamt im
Beschäftigtenschnitt mit bestimmten Ausnahmen (z.B. Schmerzen in den Beinen,
Stützapparat), Bewusstsein gegenüber den Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz bei
körperlichen Symptomen stärker ausgeprägt.
� Viele Menschen gehen auch krank zur Arbeit. Die häufigsten Gründe dafür sind das
Pflichtgefühl gegenüber den Kolleg/innen sowie eine fehlende Vertretung. In den
Bereichen Handel und Industrie spielt auch die Angst vor negativen beruflichen
Konsequenzen eine stärkere Rolle.

6 Hauptergebnisse
� Gesundheitsförderung in den Betrieben nimmt nur eine Minderheit der Beschäftigten
wahr. Das Bewusstsein für die Notwendigkeit fehlt hierfür auch häufig.
� In der Gesundheitsförderung dominieren Ansätze, die versuchen, das individuelle
Verhalten der Beschäftigten zu beeinflussen (Obst essen, turnen etc.).
� Ansätze, die auf die Arbeitsbedingungen abzielen (z.B. ergonomische Büromöbel inkl.
deren richtige Einstellung, Schulung der Führungskräfte etc.), sind seltener.
Angesichts der aussagekräftigen Ergebnisse des Gesundheitsmonitors sollten diese
jedoch stärker forciert werden.

7
Beschwerden österreichischer Arbeitnehmer
Kreuzschmerzen,
Probleme mit Rücken
Muskelverspannungen
Nacken-, Schulterbereich
Kopfschmerzen, Migräne
Erschöpfung, Mattigkeit etc.
Einschlaf-,
Durchschlafstörungen
Nervosität, Zerfahrenheit
Magenbeschwerden
Schmerzen in den Beinen
(Krampfadern)
Verdauungsbeschwerden
Konzentrationsstörungen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
8
11
16
23
23
27
28
28
28
27
31
36
36
40
47
50
58
56
57
56
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
Basis Ö: n=8.508

8 Beschwerden österreichischer Arbeitnehmer
Augenprobleme (Brennen,
Jucken, Allergien)
hoher Blutdruck
Beeinträchtigung d.
Sehvermögens
starkes Herzklopfen, -
rasen, Druck auf der Brust
Hautausschläge, Juckreiz
etc.
Atembeschwerden,
Kurzatmigkeit, Asthma
chronischer Husten
Beeinträchtigungen d.
Hörvermögens
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
7
9
12
15
14
13
17
16
15
15
14
14
16
19
22
23
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
Basis Ö: n=8.508

9 Beschwerden im Gesundheitswesen I
Pflegeberufe Ärzte / medizinische Assistenz
Kreuzschmerzen,
Probleme mit Rücken
Muskelverspannungen
Nacken-, Schulterbereich
Kopfschmerzen, Migräne
Erschöpfung, Mattigkeit etc.
Einschlaf-,
Durchschlafstörungen
Nervosität, Zerfahrenheit
Magenbeschwerden
Schmerzen in den Beinen
(Krampfadern)
Verdauungsbeschwerden
Konzentrationsstörungen
0 10 20 30 40 50 60 70 0 80 10 90 20100 30 40 50 60 70 80 90 100
6
8
17
23
27
27
27
29
33
39
40
46
46
51
57
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
65
68
68
72
76
13
15
18
21
20
20
27
31
31
30
33
38
40
42
48
50
54
53
67
71
Basis Pflegeberufe: n=174
Basis Ärzte/med. Ass.: n= 75

10 Beschwerden im Gesundheitswesen II
Pflegeberufe Ärzte / medizinische Assistenz
Augenprobleme (Brennen,
Jucken, Allergien)
hoher Blutdruck
Beeinträchtigung d.
Sehvermögens
starkes Herzklopfen, -
rasen, Druck auf der Brust
Hautausschläge, Juckreiz
etc.
Atembeschwerden,
Kurzatmigkeit, Asthma
chronischer Husten
Beeinträchtigungen d.
Hörvermögens
0 10 20 30 40 50 60 070 1080 20 90 30 100 40 50 60 70 80 90 100
5
10
9
9
10
12
15
14
16
18
18
19
19
18
31
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
3
6
6
9
9
10
14
13
12
11
14
16
20
20
Basis Pflegeberufe: n=174
Basis Ärzte/med. Ass.: n= 75

11
Beschwerden im Gesundheitswesen II
Handelsangestellte Beschäftigte in der Industrie
Kreuzschmerzen,
Probleme mit Rücken
Muskelverspannungen
Nacken-, Schulterbereich
Kopfschmerzen, Migräne
Erschöpfung, Mattigkeit etc.
Einschlaf-,
Durchschlafstörungen
Nervosität, Zerfahrenheit
Magenbeschwerden
Schmerzen in den Beinen
(Krampfadern)
Verdauungsbeschwerden
Konzentrationsstörungen
0 10 20 30 40 50 60 070 1080 2090 30100 40 50 60 70 80 90 100
3
2
14
14
16
20
25
24
27
29
32
36
35
45
47
49
51
52
55
61
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
7
10
13
15
15
17
19
21
20
26
26
28
32
33
40
47
53
55
58
60
Basis Handelsang.: n= 282
Basis Ind.beschäftigte: n= 201

12
Beschwerden im Gesundheitswesen II
Handelsangestellte Beschäftigte in der Industrie
Augenprobleme (Brennen,
Jucken, Allergien)
hoher Blutdruck
Beeinträchtigung d.
Sehvermögens
starkes Herzklopfen, -
rasen, Druck auf der Brust
Hautausschläge, Juckreiz
etc.
Atembeschwerden,
Kurzatmigkeit, Asthma
chronischer Husten
Beeinträchtigungen d.
Hörvermögens
0 10 20 30 40 50 60 0 10 70 20 80 30 90 100 40 50 60 70 80 90 100
3
5
6
6
10
8
8
11
11
11
11
13
15
17
Häufigkeit der Beschwerden (in %)
Rückführung auf die Arbeit (Basis: Betroffene; in %)
6
10
10
14
13
13
13
12
15
14
16
19
21
20
25
Basis Handelsang.: n= 282
Basis Ind.beschäftigte: n= 201

13 Beschwerden häufiger bei belasteten Personen I
Belastung durch…
Vorgesetzten
hoher Blutdruck
Verdauungsberschwerden
Kreuzschmerzen
Arbeitskollegen
hoher Blutdruck
Verdauungsberschwerden
Kreuzschmerzen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
15
16
24
25
34
36
42
44
53
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
55
Auftreten bei Belastung (in %)
Auftreten bei keiner Belastung (in %)
79
78
Basis Gesamt: n=8.508

14 Beschwerden häufiger bei belasteten Personen II
Belastung durch…
Zeitdruck
hoher Blutdruck
Verdauungsberschwerden
Kreuzschmerzen
ständige
Kontrolle
hoher Blutdruck
Verdauungsberschwerden
Kreuzschmerzen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
13
16
21
25
25
30
35
38
48
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
55
70
Auftreten bei Belastung (in %)
Auftreten bei keiner Belastung (in %)
73
Basis Gesamt: n=8.508

15 Betroffene nach Arbeitszufriedenheit
AK-INDEX
gering
25% niedrigste
AK-I-Werte
2. Quartil 3. Quartil
hoch
25% höchste
AK-I-Werte
relatives Risiko
(1.:4. Quartil)
Differenz
niedrigste und
höchste AK-I-
Werte
n 1.690 1.690 1.706 1.578 - -
hoher Blutdruck 28 19 13 9 3,11 19 %
Verdauungsbeschwerden 43 30 22 15 2,87 28 %
Kreuzschmerzen, Probleme mit Rücken 72 63 49 35 2,06 37 %
Muskelverspannungen Nacken-, Schulterbereich 69 62 52 36 1,92 33 %
Kopfschmerzen, Migräne 64 51 46 35 1,83 29 %
Nervosität, Zerfahrenheit 48 35 24 15 3,20 33 %
Basis Gesamt: n=8.508

16 Psychische Empfindensbeeinträchtigungen I
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
5 6
5 5
6
33
26
36
38
25
30
44
18
32
60
14
21
Unfähig abzuschalten Gefühl der
Erschöpfung
58
26
10
5
57
26
12
Gefühl der
Überlastung
3 5
4
31
19
42
19
27
21
36 26
21
18
47 47 47
34
39
Depression Gereiztheit Gefühl der
Sinnleere
keine Belastung geringe Belastung mäßige bis starke Belastung sehr starke Belastung
4
9
14
36
13
37
Basis Ö: n=8.508
Basis OÖ: n=1.478

17
Anzahl der Beeinträchtigungen
0
1
2
3
4
5
Psychische Empfindensbeeinträchtigungen II
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
9
11
11
13
15
17
17
17
19
22
21
29
Mäßige bis starke
Empfindensbeeinträchtigungen
Österreich
Oberösterreich
Gemessen wurden 5
Kategorien:
1. unfähig abzuschalten
2. Gefühl der Erschöpfung
3. Depression
4. Gereiztheit
5. Gefühl der Sinnleere
Basis Ö: n=8.508
Basis OÖ: n=1.478

18 Psychische Empfindensbeeinträchtigungen III
Anzahl der Beeinträchtigungen
0
1
2
3
4
5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
4
11
11
29
26
22
19
26
17
17
16
17
19
13
18
11
10
14
9
9
6
7
8
13
15
17
22
32
37
36
Mäßige bis starke
Empfindensbeeinträchtigungen
Gesamt
Pflege-berufe
Ärzte/med. Assistenz
Handels-angestellte
Beschäftigte in der Industrie
Gemessen wurden 5
Kategorien:
1. unfähig abzuschalten
2. Gefühl der Erschöpfung
3. Depression
4. Gereiztheit
5. Gefühl der Sinnleere
Basis Gesamt: n=8.508
Basis Pflegebrufe: n= 172
Basis Ärzte: n= 73
Basis Handelsang.: n= 282
Basis Ind.beschäftigte: n= 201

19 Belastungen in der Arbeit wirken sich auf die Seele aus
Belastung durch…
100
90
80
70
60
50
40
30
20
Vorgesetzten
Arbeitskollegen
Gesamt Zeitdruck
Gesamt
10
0
5
33
26
36
18 18
49
14
19
45
14
23
9
47
24
20
5
44
18
32
Vorgesetzten
18
59
11
12
Arbeitskollegen
Unfähig abzuschalten Gefühl der Erschöpfung
keine Belastung geringe Belastung mäßige bis starke Belastung sehr starke Belastung
18
56
10
16
Zeitdruck
8
59
16
17
Basis Ö: n=8.508

20 Positiv-Indikatoren der Gesundheit
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
7 7
8
17
28
49
Soziale
Partizipation
23
32
38
27
33
34
31
12
26
31
40
22
38
32 31 32
24 22
Soziale
Orientierung
11
Wachstumsbedürfnis
16
4
3
25 29
38
31
9
37
35
9
47
34
16
36
29
20 19
Wohlbefinden Selbstwirksamkeit Sinnfindung im
Leben
sehr hoch eher hoch eher gering sehr gering
10
20
45
23
11
Basis Ö: n=8.508
Basis OÖ: n=1.478

21 Arbeiten trotz Krankheit
Gesamt
Pflegeberufe
Ärzte
Handelsangestellte
Beschäftigte in der
Industrie
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
25
36
41
41
48
Basis trotz Krankheit gearbeitet: n=7.862
Basis Pflegebrufe: n= 172
Basis Ärzte: n= 73
Basis Handelsang.: n= 282
Basis Ind.beschäftigte: n= 201

22 Arbeiten trotz Krankheit – Motive
Pflichtgefühl gegenüber
den Kolleginnen und
Kollegen
die Arbeit bleibt sonst
liegen
hatte keine Vertretung,
niemand sonst konnte
Arbeit erledigen
Angst vor
Konsequenzen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
6
12
14
15
18
21
23
24
22
26
25
30
32
36
38
48
58
Gesamt
69
71
75
Pflegeberufe
Ärzte / Pflegeberufe
Handelsangestellte
Beschäftigte in der Industrie
Basis zumindest einmal krank arbeiten
gegangen: n=3.346
Basis Pflegeberufe: n= 86
Basis Ärzte: n= 31
Basis Handelsang.: n= 106
Basis Ind.beschäftigte: n= 54

23 Arbeiten trotz Krankheit – Folgen
ich war länger krank als
notwendig bzw. normal
war öfter müde und
abgeschlagen, matt
hatte Rückfall
hatte später stärkere
gesundheitliche
Probleme
war bei der Arbeit
unkonzentriert
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
20
25
36
38
47
Basis Folgen des krank zur Arbeit Gehens wahrgenommen: n=692

24 Gesundheitsfördernde Maßnahmen im Betrieb
ergonomische Möbel,
Bürostühle etc.
bereit gestelltes Obst,
Gemüse
berufliches Coaching,
Supervision
Angebote zur
Stressbewältigung
Angebote zum
Zeitmanagement
gar nichts
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
12
10
9
9
12
16
16
15
14
32
45
61
vorhanden
gewünscht
Basis Maßnahmen im Betrieb vorhanden: n=6.163

25 Gesundheitsfördernde Maßnahmen (Führungskräfte)
Weiterbildung zum Ausbau der…
fachlichen Kompetenzen
Führungskompetenzen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
41
49
Basis Führungskräfte: n=819

26 Verantwortung für die Gesundheitsförderung
von der Unternehmensleitung,
Bereichsleitung, Vorgesetzten
vom Betriebsrat
von den Mitarbeitern
von der Betriebsärztin
von der Gewerkschaft
von der Arbeiterkammer
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
3
7
11
22
31
75
Basis Gesundheitsförderung im Betrieb vorhanden: n=2.415

27 Persönlicher Nutzen der Gesundheitsförderung
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
24 56 15 1 4
sehr hoch eher hoch eher gering sehr gering keine Angabe
Basis Ö: n=2.159

28 Formen von Gesundheitsfördernden Maßnahmen
Maßnahmen, die das Verhalten der Mitarbeiter zu gesünderem Leben beeinflussen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
32 39 16 3 2 8
sehr wichtig Note 2 Note 3 Note 4 gar nicht wichtig keine Angabe
Maßnahmen, die für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sorgen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
25 39 22 2 3 8
sehr wichtig Note 2 Note 3 Note 4 gar nicht wichtig keine Angabe
Basis Ö: n=6.163

Arbeitswelt im Spannungsfeld
zwischen psychischer Wohltat
und Belastung
Werner Schöny
Zweites Gesundheitssymposium
Linz 21.4.2010

Was bedeutet die Arbeit eigentlich für uns?
Ist sie nur Mittel zum Zweck ?
Wäre das Leben viel schöner , wenn wir
nicht arbeiten müßten?

Was macht die Arbeit attraktiv für uns ?
Was verleidet sie uns ?
Kennt nicht jeder beides ?

Viele Fragen
Viele Antworten ?
Stellen sich diese Fragen wirklich ?

Arbeit bedeutet :
� Regelmäßige Tagesstruktur
� Soziale Kontakte ( in der Regel)
� Finanzielle Unabhängigkeit
� Selbstwertgefühl ( ?? )
� Erlebnisse

Kurier, Sa. 13. Februar 2010

OÖ Nachrichten Sa, 20. März 2010

Ärzte Woche, Do. 11. März 2010

Wenn das alles funktioniert dann :
� Führt das sicherlich zu einer gewissen
Zufriedenheit
� Schafft Sinn im Leben
� Ermöglicht das Bilden von Netzwerken
� Ermöglicht das Schaffen von Werten und die
Teilhabe am „Konsumentendasein“

Aber !
� Wenn der Arbeitsplatz/die Arbeit nicht paßt
� Wenn man keine Arbeit hat
� Wenn die Kollegenschaft irritierend ist
� Wenn es unsicher ist , daß man den Arbeitplatz
behalten kann
� Wenn die Bezahlung unzureichend ist
� Wenn die Belastung zu groß ist
� Wenn . . .

ARZT & PRAXIS, Februar 2010

Viele Menschen sind von diesen
„Wenns“ betroffen
� Dann ist von Wohltat keine Rede
� Dann führt(kann führen) Arbeit zu Belastung ,
Angst und Krankheit

Es entstehen Phänomene wie
� Frustration
� Angst
� Aggression
� Verzweiflung
� Körperliche Beschwerden
� Mobbing
� Burn Out
� Bore Out
� Depression

Chef Info Ausgabe 2/2010

Einige Zahlen
� Jeder Dritte kommt mit psychischen oderpsychosomatischen
beschwerden in die Arztpraxis
� 9% der Österr.Bevölkerung leidet an Angst- und Depressionszuständen
� Etwa 500.000 Österreicher sind von „ Burn Out „ betroffen
� Etwa zwei Millionen Krankheitstage gehen dadurch verloren
� Zahl der Frühpensionen aus psychischen Krankheitsgründen steigt
dramatisch
� EU weit etwa 136,2 Milliarden EU Kosten durch Arbeitausfälle
� Stress ist zweithäufigstes arbeitsbedingtes Gesundheitsproblem

� Rund 9% der österr. Bevölkerung bereits an chronischen
Angstzuständen und Depressionen gelitten haben?
� Rund 2 Millionen Arbeitstage durch Burnout verloren gehen?
� Jeder 5. in seinem Leben einmal an einer Depression erkrankt?
� Menschen mit psychischen Erkrankungen eine um etwa
20 Jahre verkürzte Lebenserwartung haben?
� Von 400.000 behandlungsbedürftigen Depressionen in der
österr. Gesamtbevölkerung auszugehen ist, aber nur 30-35%
davon ärztlich diagnostiziert wurden?
� Psychische Erkrankungen als zweithäufigste Ursache für
Arbeitsunfähigkeit gelten?
Ärztekammer für Wien Jänner 2010

Wer ist besonders betroffen ?
� Dienstleister ( besonders Gesundheits-und
Sozialberufe
� Lehrer
� Schüler
� Manager
� Von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen
� Arbeitslose
� Wer eigentlich nicht ?

Neues Volksblatt,
Mi. 24. Februar 2010
Kurier, Sa. 20. Februar 2010
OÖ Nachrichten,
Mi. 24. Februar 2010

Kurier, Sa. 20. Februar 2010

Kronenzeitung

Ärzte
� Stehen unter extrem hohem Druck
� Haben oft besonders hohe Motivation und
Ansprüche an sich
� Belastung – vor allem hinsichtlich Bürokratie
und rechtlicher Folgen-steigt enorm
� Übergehen Warnsymptome häufig
� Haben hohe Suicidraten

Ärztekammer für Wien
Ärztekammer für Wien Jänner 2010

Ärzte Woche
Do, 18. März 2010

OÖ Nachrichten, Mi 24. März 2010
Kronenzeitung, Sa. 27. März 2010

Gesünder Leben

Ärztewoche, Do. 4. März 2010

Fakten
Burnout
� Zustand der totalen Erschöpfung
� Auslöser Leistungsdruck in der Arbeitswelt
� von der Leistungsbereitschaft zur
Überforderung

Warum Mythos Burnout?
� Kaum gesicherte Daten zur Prävalenz von Burnout
� Burnout - eine Modediagnose?
� Burnout ist keine klassifizierte Diagnose
� Burnout ist immer ein Bündel von mehreren Symptomen, das
von Person zu Person sehr unterschiedlich ausgeprägt ist
� Burnout wird häufig erst über andere Erkrankungen erkannt:
Depression, Schlafstörungen, Psychosomatische
Erkrankungen...

„Gesicherte Zahlen“
� Umfrage-Studie von Seco, Schweiz:
� 12% der befragten ArbeitnehmerInnen befinden sich
in einem fortgeschrittenen Zustand von Burnout
� 18% hingegen sagen, dass sie sich nie gestresst
fühlen
� Relevante Zielgruppe: 70% der Befragten berichten
darüber, Stress zu können - diese Zielgruppe
verursacht 72% der Kosten für Stress
(Selbstmedikation, Krankenstände, Arztbesuche...)

Stress ist das zweithäufigste arbeitsbedingte
Gesundheitsproblem (28 % der EU-AN)
Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (2002)
• 55,9% der oö Beschäftigten stellen eine Zunahme der
psychischen Belastungen fest
• Körperliche Belastungen blieben gleich bzw. sind
zurückgegangen
• Besonders Frauen und ältere Beschäftigte (ab 45
Jahren besonders ab 51) sind psychisch belastet
• Diese Beschäftigten sind häufiger im Krankenstand und
wollen auch weniger lang in Arbeit bleiben
Quelle: IBE-Studie „ProdAKTIV Ageing“, 2003 (Veröffentlicht im November 2003)
30

Betriebe konfrontiert mit:
� Weniger Personal bei gleichem Betriebsergebnis
� Verstärkte Personalselektion
� Neue Arbeitsformen (z.T. Teilzeit)
� Unsichere Arbeitslage (befristete, ungebundene
Arbeitsverhältnisse)
� Erhöhte Mobilitätsanforderungen
� Fehlende Rückmeldung und Unterstützung
� Zeitdruck
� Permanente Überforderung

Folgen
Psychische Gesundheit bewirkt für den
Betrieb:
� Starke Identität
� Große Flexibilität
� Verantwortungsbewusstsein wird unterstützt
� Selbstachtung wird gesteigert
� Entwicklung wird gefördert
� Stabilität wird gefördert
� Förderung sozialer Aktivität

Beeinträchtigungen
Beeinträchtigungen
� Über-, Unterforderung
� Angst vor Arbeitsplatzverlust
� Kommunikationsbarrieren
� Termindruck

Folgen
Beeinträchtigung bedeutet:
� Unzufriedenheit
� Ängste
� Traurigkeit
� Antriebslosigkeit und Leistungsverlust
� Keine Initiative
� Soziale Isolation

Folgen
Psychische Erkrankungen
� Häufig
� Spät erkannt und übersehen
� Nicht anerkannt
� Unzureichend behandelt
� Daher oft Neigung zur Chronifizierung
� Durch Überlastung und Stress ausgelöst

Folgen
Merkmale der Leistungsfähigkeit
� Qualifikation
� Motivation
� Gesundheitszustand
� Training, Erfahrung
� Anlagen, Konstitution
� Ausbildung

Folgen
Häufige Belastungen am Arbeitsplatz
� Zeitdruck
� Lärm
� Hohe Verantwortlichkeit
� Nachtarbeit
� Mitarbeiter- und Vorgesetztenverhalten

Folgen
Häufige private Belastungen
� Familiäre Probleme
� Persönliche Sorgen
� Finanzielle Sorgen
� Krankheiten
� Nebentätigkeiten

Prävention
Burnout ist eine Entwicklung, die
vorhersehbar ist und bei der gegengesteuert
werden kann!

Fakten
Symptome
� Zunehmende Erschöpfung
� Schlafstörungen
� Gereiztheit
� Panikattacken
� Niedergeschlagenheit
� Sexuelle Unlust
� Sozialer Rückzug
� Alkohol- oder Medikamentenmissbrauch

3 Phasen
1. Phase – Aggression und Aktivität
(Kampf)
� geringer Leidensdruck
� kann viele Jahre dauern
� Sarkasmus, Zynismus, große
Geschäftigkeit
� Verleugnen eigener Bedürfnisse

3 Phasen
2. Phase – Flucht und Rückzug
� Unzufriedenheit steigt
� Leistungsfähigkeit sinkt
� Selbstschutz durch Distanz zu anderen
� körperliche Symptome, Panikattacken

3 Phasen
3. Phase – Isolation und Passivität
(Erstarrung und Lähmung)
� großer Leidensdruck
� Entstehen von Süchten: Alkohol,
Medikamente, Drogen, Tabak
� Depressionen, Panikattacken
� existenzielle Verzweiflung, Suizidgefahr

Phase 1: Erhöhter
Einsatz und
Engagement
Ehrgeiz / Aggression - Aktivität
Leitsymptom: Ehrgeiz, später
Ärger
Phase 2: Flucht &
Rückzug
Leitsymptom ist die Furcht es
nicht mehr zu schaffen!
Distanz zu anderen und zu sich
selbst!
Geringe Selbstwahrnehmung
Phase 3: Isolation &
Passivität
Führt zu Lähmung!
Leidensdruck steigt -
professionelle Hilfe wird gesucht!
Suchtpotential steigt
Körper Emotionen Verhalten
Zunächst Erschöpfung
Zunehmend Banalinfektionen
Vermehrte Krankenstände
„Bandscheibevorfall“
Enge in der Brust
Panikattacken
Müdigkeit, Schlafstörungen
Muskelschmerzen
Rückenschmerzen
Schwindel
Abnahme der sexuellen Lust
Tinnitus
Übelkeit
Verdauungsprobleme
Zähneknirschen
Emotionale Erschöpfung
Gefühl der Unentbehrlichkeit
+ zu wenig Zeit zu haben!
Angst, Unsicherheit aber auch
Kick!
Gereiztheit,
Stimmungsschwankungen,
Ungeduld, tlw. Misstrauen
Gefühl, permanent, zu wenig
Zeit zu haben
Abstumpfen, Arbeitsunlust,
Bitterkeit, starke Erschöpfung
Gefühl, ausgebeutet zu
werden!
Innere Leere,
Überforderungsgefühl, Verlust
des Idealismus, depressive
Episoden, Schuld- und
Versagensgefühle
Einsamkeit
Existentielle Verzweiflung
Hilflosigkeit
Depression, Selbstmordideen
Hoffnungslosigkeit, Leere
Starker, überhöhter Einsatz
Arbeit auch in der Freizeit
Eigene Bedürfnisse werden
verleugnet, zurückgestellt
Distanz zu anderen (Klientel
aber auch Privatkontakte) und
auch zu sich selbst - Bedürfnis
nach Ruhe & Schutz
Mitmenschlichkeit & Empathie �
Partnerschaftsprobleme
Veränderungswiderstände
„Dienst nach Vorschrift“
Bewegung im Übermaß oder
minimiert!
Verstärktes Suchtverhalten
(Sehnsucht, wieder etwas
empfinden zu können)
Krankenstände hoch
Ausschließlich „Dienst nach
Vorschrift“
Absoluter Rückzug, desolate
Partnerschaft,kaum Hobbies
oder Freundschaften

Wesentliche Kriterien zur
Burnout-Erkennung
� Es muss eine Kombination aus mehreren
Symptome vorliegen
� Es muss eine Veränderung zum früheren
Verhalten vorliegen
� Die Symptome müssen über einen längeren
Zeitraum auftreten - die Intensität wird stärker,
die Symptome werden sichtbarer

Rollenkonflikte
und -unsicherheit
Emotionale
Schwerstarbeit
Unvorhersehbarkeit
Kritische Handlungsepisoden:
„gerade noch gut gegangen“
Mangelnde soziale
Unterstützung
„Auswegslose Fallen-
Situationen“
Organisationale Einflussfaktoren
Keine Entscheidungs- und
Handlungsspielräume
verantwortlich aber
machtlos
Bewährungsproben ohne
Pause
Permanenter
Zeitdruck
Führungs- und
Leistungskultur
Ziele, Wünsche, Motive
bleiben erfolglos
Mangel an Wertschätzung,
Feedback und Anerkennung

Hoher Ehrgeiz und
Leistungsbereitschaft
Verleugnung und
Verdrängung von Stress-
und Überdruss-Signalen
Hohe
Erfolgsbedürfnisse
Unrealistische
Erwartungen
Unsicherheit, Neigung
zu Sorgen,
unheilvollen
Vorstellungen
Persönliche Einflussfaktoren
Hoch gestellte
und rigide Ziele
Äußere Stärke und innerer
Hunger nach Anerkennung
Schwächen werden nicht
zugegeben
Glaubensätze und
Einstellungen
Autonomieverlust,
Kontrollverlust, Opferrolle
Eigene Wünsche und
Bedürfnisse werden geleugnet
und zur Seite geschoben
Mangel an Feedback
und Anerkennung

Die Kennzeichen von Burnout
� Anhaltende Erschöpfung: körperlich und emotional
� Distanzierung / Rückzug / Depersonalisation
� Von KlientInnen, KundInnen, MitarbeiterInnen
� Von der Arbeit
� Von Privatkontakten, Hobbies
� Zynismus
� Aggression / Depression
� Negative Grundeinstellung
� Leistungsunzufriedenheit und das Gefühl, dass die eigene
Arbeit sinnlos geworden ist

Alkohol
Alkohol
� 350000 Personen in Österreich alkoholkrank
� 300000 akut gefährdet, sich ein
Suchtverhalten anzueignen

Alkohol
Alkohol am Arbeitsplatz
� 5-10 Prozent der MitarbeiterInnen haben
Alkoholproblem und bringen nur 75 Prozent
Leistung
� Tägl. Schaden durch Alkoholmissbrauch in
Österreich ca. 6 Mio. Euro
� 25 Prozent der Arbeitsunfälle gehen auf Alkohol
zurück
� 40 Prozent aller tödlichen Unfälle gehen auf Alkohol
zurück

Burnout-Prävention und Intervention beginnt
immer mit der Überwindung der Sprachlosigkeit!
� Thematisierung & Sensibilisierung auf allen Ebenen
� Commitment von Management und Führungskräften
� Besondere Interventionen für Führungskräfte
� Ausdauer & Geduld und positive Beispiele
� Burnoutpräventive Gestaltung der Rahmenbedingungen
und Strukturen
� Klare Abläufe und Interventionskette im Anlassfall

Thematisierung & Sensibilisierung
� Wissen über Burnout, Stress, psychosoziale Gesundheit zur
Verfügung stellen
� Reflexion der gesundheitsfördernden und gesundheitsschädigenen
Arbeitsbedingungen
� Auseinandersetzung mit den eigenen Persönlichkeitsanteilen:
� Wo gehe ich über die Grenzen? Mein eigener Leistungsanspruch?
� Glaubenssätze und Werte die meinen Leistungsanspruch begründen
� Biographiearbeit
� Mein eigener Burnout-Status?
� Lebensbalancen: Mein Leben an meinen Werten ausrichten!
� Erlernen von burnoutpräventiven Maßnahmen, die an den 4
Hauptwirkungsrichtungen ansetzen: Verhalten, Körperliches
Wohlbefinden, Emotionale & gedankliche Ebene, Soziale Beziehungen
� Raus aus der Opferrolle: Sichtbarmachen der „Hebel“ an denen
Veränderungen stattfinden können!
Achtsamkeit - Innehalten - Neuausrichten!

Transparente Abläufe im Anlassfall
� Transparente Interventionskette für den
Umgang mit Burnout (auf allen Hierarchie-
Ebenen)
� Reduzierung der Unsicherheit und der Angst
vor Arbeitsplatzverlust
� Schaffung eines Klimas in dem Überforderung
angesprochen werden darf
� Positive Beispiele schaffen Sicherheit

Psych. Gesundheit
Förderung psych. Gesundheit am Arbeitsplatz
� Ruhezeiten (Pausen, Urlaub, Erholung)
� Förderung Betriebsklima
� Arbeitsabläufe optimieren (Zeitspielräume, klare
Anweisungen, Tätigkeitsbeschreibungen,
Kompetenzdefinition)
� Handlungsspielräume erweitern
� Entscheidungsmöglichkeiten schaffen
� Arbeit abwechslungsreich und interessant gestalten

Prävention
Personalführung
� Mitarbeitergespräche
� Ansprechpartner definieren
� Klare Anweisungen
� Ausreichende Information
� Mitsprache ermöglichen zB bei
Arbeitsplatzgestaltung, Abläufen, u.ä.

Prävention
Persönliche Möglichkeiten
� Abwechslung
� Eigenen Biorhythmus berücksichtigen
� Realistischen Zeitplan erstellen, Pausen
� Störquellen ausschalten
� Hobbies
� Körperliche Aktivitäten
� Soziale Beziehungen pflegen
� Balance finden, entspannen

Prävention
Selbstvertrauen stärken
� Auf die Stärken schauen
� Von Schwächen nicht zu sehr beeindrucken lassen
- an ihnen arbeiten
� An eigene Ziele, Träume und Fähigkeiten glauben
� Fehler als Chance für Lernen sehen
� Wenn andere dich herabmachen, daran denken,
dass sie verunsichert sind

Ärztekammer für Wien Jänner 2010

Ärztekammer für Wien Jänner 2010

Evaluierung psychischer Belastungen
im Krankenhaus:
Das arbeitspsychologische Vorgehen

Quelle: Die Zeit, 25. Januar 2007

Erwerbstätigkeits-Erwartung
Rentenzugänge von Frauen nach ausgewählten Berufen
Ärztinnen
Apothekerinnen
Bibliothekarinnen
Buchhalterinnen
Unternehmerinnen
Bürofachkräfte
Technikerinnen
Köchinnen
Krankenschwestern
Hilfsarbeiterinnen
Sozialarbeiterinnen
Krankenpflegehelferinnen
Kellnerinnen
Monteurinnen
4,1
4,7
13,6
14,5
14,6
15,1
15,3
37
38,1
39
39,2
40,4
40,4
41,3
Rententritt wegen verminderter Erwerbsfähigkeit regulärer altersbedingter Renteeintritt
Quelle: VDR, 2002, Berechnungen von Dr. Morschhäuser
95,9
95,3
86,4
85,5
84,9
84,7
84,7
63
61,9
61
60,8
59,6
59,6
58,7

2009: Können Sie sich vorstellen, bis
zum gesetzlichen Rentenalter Ihren
derzeitigen Beruf auszuüben?
WILL NICHT; 17%
WEISS NICHT; 51%
JA, kann und will bis
zur regulären Pension
derzeitigen Beruf
ausüben ; 17%
KH 2009 (n=47, 2 Stationen; Altersdurchschnitt: 40 J.)
NEIN, kann nicht; 15%
weiß nicht
30%
nein, will nicht
13%
nein, kann nicht
13%
Ja, kann und will
44%
n= 122 MA von 5 ambulanten Pflegediensten in RLP

1. Erkennen
Stufen-Modell ‚Evaluierung
psychischer Belastungen‘
2. Beurteilen
3. Verhüten
4. „Neue psychische Gesundheitsüberwachung“
?!
Maßnahmen umsetzen
Vertiefende arbeitspsychologische
Arbeitsanalysen und Erarbeitung von
Arbeitsgestaltungs-vorschlägen
Überblicksverfahren zur Risiko- und
Ressourcenermittlung (IMPULS zur Evaluierung psychischer
Belastungen)

Anlassbezogenes Erkennen und Beurteilen
psychischer Belastungen
Herausfordernde,
bewältigbare Arbeits- und
Organisationsbedingungen
Fehlbelastungen
Starke Beeinträchtigung
Leichte Beeinträchtigung
Wohlbefinden

Steuerungsgruppe
Vorgehen: Anlassbezogene Evaluierung
durch ArbeitspsychologInnen
MA-Information
Arbeitsplatzevaluierung (Gefährdungsbeurteilung)
Beobachtungsanalysen
und
-interviews
Anonyme MA-
Befragung
Maßnahmenentwicklung im MA-Kreis
Steuerungsgruppen-Beschluss der Maßnahmen
Einarbeitung in die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente
MA-Information
Umsetzung der Maßnahmen
Wirkungsüberprüfung
Im Laufe eines Monats
3 Sitzungen

Service-Hinweise
� www.impulstest.at
� Liste der ArbeitspsychologInnen in
Österreich über
– Berufsverband der Österr. PsychologInnen
(http://www.boep.or.at/awo/ap/ap.htm)
– Gesellschaft kritischer PsychologInnen
(http://www.google.at/url?sa=t&source=web&oi=revisions_result&ct=result&cd=2&ved=
0CAkQhgIwAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.gkpp.at%2Fdoc%2Fliste%2520arbpsy%25
20zertifiziert.xls&rct=j&q=liste+der+Arbeitspsychologi&ei=9kG7S53IA9OOOIaR_ZAI&u
sg=AFQjCNGrPx2ySsYGjxVH80C0ib3P9z95HQ)

EVALUIERUNG PSYCHISCHER
BELASTUNGEN
Im LKH Freistadt

2
ANLASS
� Besuch des Arbeitsinspektorates
� Überprüfung der Sicherheits- und
Gesundheitsschutzdokumente
� Das AI stellt eine unzureichende Auflistung
der Maßnahmen fest, die zur
Gefahrenverhütung ergriffen wurden.
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

3
Gesundheitsschutzdokument
Bettenstation – Psychische Belastung
� Beschreibung:
� Streß und Ermüdung
� Unkoordinierte Organisationsformen und
Spannungen bei der Zusammenarbeit
� Konfliktpotential – Patient – Arzt – Angehörige
� Überlastung durch plötzlich erhöhten Arbeitsanfall
� Überlastung durch ständigen Umgang mit
Leidenden, Schwerkranken, Sterbenden
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

4
Gesundheitsschutzdokument
Verhaltensmaßnahmen
� Optimierung des Routineablaufes
� Einhaltung der zulässigen Dienstzeiten
� Erprobung neuer Dienstzeitmodelle
� Ausreichender Personalstand
� Anbieten von Supervision
� Harmonisierung der Zusammenarbeit in den
Berufsgruppen
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

5
Was sagt das AI dazu?
� Diese Auflistung der Maßnahmen stellt nur
eine allgemeine Zusammenfassung dar.
� Die Evaluierung stammt aus dem Jahr 1999
� Sie sagt nichts über konkrete Maßnahmen
zur Gefahrenverhütung aus.
� Sie beinhaltet keinen zeitlichen Rahmen der
Umsetzung
� Sie beinhaltet keine Zuständigkeiten
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

6
Was fordert das AI?
� Gemäß § 4 Abs 1 ASchG sind die für die Gesundheit
und Sicherheit der AN bestehenden Gefahren zu
ermitteln und zu beurteilen, unter besonderer
Berücksichtigung der Situation im Nachtdienst.
� Gemäß § 4 Abs. 3 ASchG sind auf Grund der
Ermittlung und Beurteilung der Gefahren
entsprechende Maßnahmen zur Gefahrenverhütung
festzulegen.
� Es sind konkret für die betreffende Abteilung und
Situation durchzuführende Maßnahmen festzulegen
� Zuständigkeiten und Umsetzungsfristen
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

7
Pilotprojekt LKH Freistadt
„Gesunde Arbeit – Gesunde Seele“
� Wer hat Erfahrung mit Evaluierung
psychischer Belastungen?
� SFK - ?
� ArbeitsmedizinerIn - ?
� ArbeitspsychologIn - Arbeitsauftrag
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

8
„Gesunde Arbeit – Gesunde Seele“
� Basis der Untersuchungsergebnisse
� 337 x 2 Fragebögen (14 Dienste)
zu Dienstbeginn und Dienstende
74 % aus Tagdiensten, 22 % aus Nachtdiensten
4 % geteilte Dienste
� 100 % Beteiligung
� Arbeitsanalyse in 4 Nachtdiensten
� Mitarbeiterinterviews
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

9
„Gesunde Arbeit – Gesunde Seele“
Vier psychische Befindensbeeinträchtigungs-Ebenen
� Stress - geängstigte Gespanntheit, Unruhe, Sorge wegen
Erfüllbarkeit der Aufgabe
Überforderung ohne Ausweichmöglichkeit
durch die Überforderung ausgelöste negative Emotionen
� Sättigung - unlustbetonte Gereiztheit, Widerwillen
z.B. erlebte fehlende Sinnhaftigkeit bei Bereitschaft zur
Aufgabenrealisierung bzw.
Widersprüche zwischen den zu erfüllenden Anforderungen und den
persönlichen Wertvorstellungen
� Monotonie - Interesselosigkeit bzw. Langeweile mit Müdigkeit als
Folge einförmiger Arbeit
� Psychische Ermüdung - Erschöpfung und Müdigkeit ohne
Langeweile; entsteht bzw. wird beschleunigt bei
Ausschöpfung/Überforderung der Leistungsvoraussetzungen
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

10
Darstellung: Psychisches Befinden zu
Dienstbeginn und Dienstende
� V(vor Dienstbeginn)
� N(nach Dienstende)
10,2
8,3
81,5
31,8
9,1
59,1
13,6
8,2
78,2
40,9
3,6
55,5
Stress V Stress N Sättigung V Sättigung N Monotonie V Monotonie N Psychische
Ermüdung V
0,9
98,2
16,4
8,2
75,5
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt
10,0
26,4
63,6
33,6
23,6
42,7
Psychische
Ermüdung N
Wohlbefinden leichte Beeinträchtigung starke Beeinträchtigung

11
„Gesunde Arbeit – Gesunde Seele“
� Gestaltungsbedarf im Rahmen der
Verhältnisprävention:
z.B. Doppelbesetzung Nachtdienst,
Einführung Spätdienst
� Unterstützungsbedarf im Rahmen der
Verhaltensprävention
z.B. Einführung von Mediationsgruppen
� Gestaltungs- und Optimierungsbedarf im
Arbeitsablauf
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

12
Maßnahmen Zuständigkeiten
Einrichtung eines Spätdienstes (Zeit)
Einführung unter Mitsprache Personal
Pflegedirektion in Zusammenarbeit mit
Stationsleitungen
Überdenken der Aufnahmemodalitäten Pflegedirektion mit Kollegialer Führung
Pflegerische Dienstübergabe: konzentriert,
störungsfrei, in dieser Zeit keine
Therapieplanungen
Einhalten und Verschriftlichung der
Einschubbetten-Regelung (Keine
Einschubbetten in pflegeintensiven Zi.)
PD in Abstimmung mit KoFü
Stationsleitungen in Zusammenarbeit mit KoFü
Fortführung der Palliativ Gruppe Fr. M. – ärztliche Vertretung erwünscht
Fortführung der Kinästhetik Fortbildg. Frau W. mit Ko Fü
Wirkungsüberprüfung mind. 6 Monate
nach Maßnahmenumsetzung
BR, Präventivfachkräfte auf Auftrag der KoFü
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

13
„Gesunde Arbeit – Gesunde Seele“
Wert ------ Kosten
� 2,11 Mio Krankenstandstage in Österr. auf Grund
psychischer Erkrankungen
Tendenz stark steigend
� 8.960 Erwerbsunfähigkeitspensionen auf Grund
psychischer Erkrankungen
Tendenz stark steigend
� Kosten für die europäische Wirtschaft auf Grund
psychischer Erkrankungen - 4 % des BIP
� Einsparungspotential : 25 – 30 % der
Gesundheitskosten durch Prävention
� Quelle – BGF AK OÖ Kaiser Erwin 2009
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

14
Österr. Arbeitsschutzstrategie zur
Umsetzung der EU-Vorgabe
Ziele: Reduktion von arbeitsbedingten
Erkrankungen, Berufskrankheiten, Arbeitsunfällen
Reduktion von arbeitsbedingten psychischen Belastungen
Prävention arbeitsbedingter
Gesundheitsgefahren/Arbeitsunfälle
Gefahrenevaluierung als wesentlicher Beitrag zur
Zielerreichung der Arbeitsschutzstrategie
Schwerpunkt Gefährdungsbeurteilung psychosoziale
Belastungen:
Bewusstmachung + Sensibilisierung + Kontrolle
21.04.2010 Herta Gruber, LKH Freistadt

„Gesunde Arbeit –
Gesunde Seele“
Herta Gruber
BRV LKH Freistadt

ANKERBROT AG
IMPULS-Projekt

Bitte hier Arial fett in weiß
1. Schriftgröße Ausgangssituation
24
Ziel:
Pilotprojekt für den Bereich Filialvertrieb
Arbeitsbedingungen in den Anker-Filialen verbessern
Stressfaktoren reduzieren und Ressourcen ausbauen
Entscheidung für das IMPULS-Projekt von humanware:
Einbindung der MitarbeiterInnen (Befragung/Workshop)
Begleitung durch Spezialisten
Förderung durch den ÖGB
Erneute Evaluierung nach einem Jahr, um die Nachhaltigkeit zu sichern

2. Rahmenbedingungen
Einleitung des Projektes gemeinsam mit dem BR
Bildung eines Projektteams mit allen wesentlichen
Entscheidungsträgern
Über 800 MitarbeiterInnen, ca. 160 Filialen -> Hoher Kommunikationsaufwand
Unterschiedliche Zielgruppen mit verschiedenen Aufgabenbereichen
Interne Vorgaben:
Einbindung aller MitarbeiterInnen in dieses Projekt (repräsentativer
Querschnitt des Verkaufsgebietes)
Sicherstellung der Qualität der Befragung
Kompromiss: zwei von einander unabhängige Befragungen

Bitte hier Arial fett in weiß
3. Schriftgröße Vorbereitungsphase
24
Regelmäßiges Treffen der gesamten Projektgruppe
Projekt wird intern von der Personalentwicklungsabteilung geleitet
Entscheidungen in der Planungsphase werden gemeinsam getroffen
Kommunikationsstrategie:
Führungskräften wird das Projekt vorgestellt
FilialleilterInnen und BezirksleiterInnen werden in der Zentrale geschult
Gestaffelte Nutzung von unterschiedlichen
Kommunikationskanälen (Rundschreiben, Zentrale, Mitarbeiterzeitung usw.)
Alle wesentlichen Schritte und Informationen werden weitergegeben
Ziel: Entwicklung einer Eigendynamik durch steigende Intensität der
Kommunikation

Bitte hier Arial fett in weiß
4. Schriftgröße Durchführungsphase
24
Befragung:
Begrenzt auf 2 Wochen
Je ein Fragebogen für die Filialleitungen und einen pro Filiale
Jede Filiale erhält eine IMPULS-Informationsmappe
FilialleiterInnen haben eine Schlüsselfunktion in unserem Konzept
Workshop:
2 Tage und freiwillig
Teilnehmer: BezirksleiterInnen, FilialleiterInnen und FilialmitarbeiterInnen
Je größer die Zielgruppe, desto stärker ist diese im Workshop vertreten
Vorschläge werden gemeinsam erarbeitet

Bitte hier Arial fett in weiß
5. Schriftgröße Präsentation 24 der Ergebnisse
Projektgruppe und Führungskräften werden die Ergebnisse und
Verbesserungsvorschläge präsentiert
Auch der Vorstand wird informiert
MitarbeiterInnen können sich über das Rundschreiben
und die Mitarbeiterzeitung detailliert informieren
Erste Sofortmaßnahmen werden beschlossen, umgesetzt und
in den Filialen publik gemacht

Bitte hier Arial fett in weiß
6. Schriftgröße Umsetzungsphase
24
IMPULS-Projektgruppe:
Weiterhin regelmäßiges Treffen, um die Umsetzung
sicherzustellen und voranzutreiben
Arbeitsgruppen werden gebildet, Konzepte ausgearbeitet
Maßnahmen werden beschlossen und deren Wirksamkeit
wird überprüft
Informationspolitik:
Neuerungen und Verbesserungen werden per Rundschreiben
bekannt gegeben
Die MitarbeiterInnen werden über die nächsten Schritte am
Laufenden gehalten
Positive Stimmung des Projektes aufrechterhalten

„Gut bleibt, wer immer besser wird“

2. Gesundheitssymposium „Ich krieg die Krise―, AK OÖ
21. April 2010
IMPULSe gegen Arbeitsstress
Projekte zur Stressprävention in Betrieben
mit Mitteln der
ÖGB Sozialpolitik – Gesundheitspolitik
Dr. Ingrid Reifinger
Tel: 01/ 534 44 39181
ingrid.reifinger@oegb.at

Was leistet ein IMULS Projekt?
• Mit dem IMPULS-Test werden sowohl
Stressoren als auch Ressourcen im Betrieb
festgestellt und positiv gestaltet.
• Führungskräfte und MitarbeiterInnen schaffen
gemeinsam deutliche Verbesserungen, indem
konkrete Maßnahmen vorgeschlagen werden.
Stress wird dadurch handhabbar.

Ablauf eines IMPULS-Projekts
Phase 1: Beratung und Projekt-Entscheidung
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Phase 2: Projekt-Konzept und Planung (mit interner
Projektgruppe: was? wie? wer? wann?)
Phase 3: Projekt-Durchführung (Info-Veranstaltung MA,
MA-Befragung, Impuls-Workshops mit FK und MA)
Phase 4: Nachhaltigkeit, Erfolgskontrolle
– Nach ca. 6 Monaten: Telefoninterviews mit
Projektgruppenmitgliedern und betroffenen
Führungskräften zum Ist-Stand;
– Nach ca. 12 Monaten: Evaluations-Workshop mit
Projektgruppe, (optional kostenfrei 2. MA-Befragung)

IMPULS-Betriebe Stand
April 2010
Betriebe / Branchen Phase 1 Phase 2-4
1. IT-Unternehmen P P
2. Sozial- und Gesundheitsbereich P —
3. Sozial- und Gesundheitsbereich P —
4. Medienunternehmen P P
5. IT - Unternehmen P P
6. Verkehrsunternehmen P P
7. Lebensmittelindustrie P P
8. Sozial- und Gesundheitsbereich P P
9. Bildungsbereich P —
10. Speditionsunternehmen P P
11. Bildungsbereich P —
12. Bildungsbereich P P
13. Pharma P P
14. Druckerei P P

IMPULS-Betriebe Stand
April 2010
Betriebe / Branchen Phase 1 Phase 2-4
15. Industrie P P
16. Veranstaltung P —
17. Bildungsbereich P —

Zwischenstand der IMPULS-Maßnahmen
Thema Unternehmen Anzahl Kosten* (%)
Arbeitsinhalte Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit 4 0%
Stressoren
Ressourcen
Organisationsklima
Qualitative Arbeitsbelastung,
Quantitative Arbeitsbelastung,
Arbeitsunterbrechungen,
Umgebungsbelastung
Handlungsspielraum,
Soziale Rückendeckung,
Zusammenarbeit
Information/Mitsprache,
Entwicklungsmöglichkeiten
15 33%
13 0%
33 3%
Insgesamt 65 9%
* Prozentsatz der Maßnahmen die mit Kosten verbunden sind.

Maßnahmen Stressoren (z.B.)
• Qualitative Arbeitsbelastung
– Test einer neuen Dienstplangestaltung
• Arbeitsunterbrechung
– Reparatur der Headsets
– Mängelliste von EDV & Inventar erstellen
– Standardisierte Materialerfassung und Bestelllisten für Allerwichtigstes
• Umgebungsbelastung
– Maßnahmen zur Lärmdämmung,
– Luftmessung, Luftbefeuchter
– Reinigungsinsel mit Zugriff auf Reinigungsmittel
– Protokollierung der WC-Reinigung
– Gemeinsame Besprechung der Platzprobleme

Maßnahmen Organisationsklima (z.B.)
• Information und Mitsprache
– Führungskräfte-Klausur (für Abstimmung, Infotausch,
Arbeitsaufträge)
– Anonymer Info-Pool zum Sammeln von Störungen und
Problemen
– Gemeinsames Überdenken der Hausordnung
– Informelles Frühstück mit der Leitung
• Entwicklungsmöglichkeiten
– Liste von internen Schulungsangeboten
– Erheben von Informations- und Kursbedarf
– Jour-Fix nach Kompetenzgruppen

IMPULS-Erfahrungen
aus der Praxis
Geringste Abweichungen zwischen Real- und Wunsch-Zahl:
- Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen
- ZUSAMMENARBEIT
- SOZIALE RÜCKENDECKUNG
Höchste Abweichungen zwischen Real- und Wunsch-Zahl:
- Passende Arbeitsumgebung
- ENTWICKLUNGSMÖGLICHKEITEN
- INFORMATION UND MITSPRACHE

1. Ergebnisse nach Phase 4
Projekt-Zwischenbericht
aus drei abgeschlossenen Betrieben
April 2010

Bewertung der IMPULS-Projekte
Bewertung
5
4
3
2
1
0
4,4
...sinnvo l
3,45
4,05
...passend
3,22
Bewertung des IMPULS-Projektes
4,3
...motivierend
2,97
3,8
...gut umgesetzt
2,42
3,5
...verbessert
1,99
3,85
...persönlich geholfen
2,15
Einschätzung
Projektgruppe und FK
Einschätzung
MitarbeiterInnen
Das Projekt ist/hat …
1=trifft gar nicht zu, 2=trifft nicht zu, 3=weder/noch, 4=trifft zu, 5=trifft genau zu
Wie wird das Projekt
bewertet?
PG/FKbewerten das
Projekt tendenziell
besser als MA.
Projekt wird zwar für
sinnvoll, passend,
motivierend gehalten,
die Effekte der
Umsetzung und
Verbesserung aber für
weniger ausgeprägt.

Zitate aus Abschluss-Workshops
erläutern die Ergebnisse:
Positiv: Negativ:
• Motivation, Euphorie
• Eigeninitiative
• Überdenken der
Arbeitssituation
• Problemkonkretisierung
• Offene Gespräche
• Projektideen, Lösungen
• Mitwirkung der
Vorgesetzten
• Alle beteiligt
• Keine Weiterführung d.
internes Projektteam
• Abflauen der Umsetzung,
nachlassender
Anfangselan
• Mangelnder
Informationsfluss
• Ergebnisse zu wenig
sichtbar gemacht
• Zu viele andere Aufgaben

INFO-FORUM
…Und sie lohnt sich doch…..
Die Evaluierung psychischer Belastungen
1. Arbeitsschutzstrategie,
3 Thesen, gesetzliche
Hintergründe, (Huber)
2. Ein erfolgreiches Projekt (Wolff)
3. Diskussion

Arbeitsschutzstrategie - AG 3: Ziele
Unter Berücksichtigung von Gender- und Altersaspekten
Reduktion von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingten
Erkrankungen und Berufskrankheiten
• Muskel- und Skeletterkrankungen unter besonderer Berücksichtigung von
Alter, Geschlecht, Betriebskultur und Branche
• Hauterkrankungen unter besonderer Berücksichtigung von Alter,
Geschlecht, Betriebskultur und Branche
• Psychische Belastungen
• Stärkung der Prävention und Verbesserung der
Hilfestellung bei Gewalt am Arbeitsplatz (interne und
externe Gewalt)
2

Drei Thesen/Fragen
1. Beschäftigte finden sich häufiger in der Erwerbsunfähigkeit wegen
psychiatrischer Erkrankungen als im Krankenstand. Wieso?
2. Berufliche Auslöser für Belastungen der Seele werden noch immer
unterschätzt. Weshalb?
3. Es gibt betriebliche Projekte/Aktivitäten zum Thema psychische
Ressourcen/Belastungen/Erkrankungen z.B. im Rahmen von BGF-
oder Impuls-Projekten, die aber nicht oder nur unzureichend mit der
Evaluierung (ASchG: Gefährdungsermittlung + Festlegung von
Maßnahmen) in Zusammenhang gebracht/integriert werden.
Was verhindert oder fördert diese Integration?
3

Krankenstände 2006 (Fälle, Tage, Dauer)
Krankheitsarten Krankenstandsfälle Krankenstandstage Krankenstandsdauer
KH des Muskel-
Skelett-Apparates
KH der oberen
Luftwege
Arbeitsunfälle
(ohne Wegunfälle)
Freizeitunfälle
(Ohne Sport-,
Wegunfälle
Psychiatrische
Krankheiten
Andere KH der
Atmungsorgane
450.000 7,6 Mio. 17,1
920.000 5,8 Mio. 6,2
131.000 2,5 Mio. 18,8
118.000 2,4 Mio. 20,0
56.000 1,6 Mio. 29,4
185.000 1,5 Mio. 8,0
Darminfektionen 296.000 1,4 Mio. 4,7
4

Entwicklung Krankenstände 1996 - 2006
Weniger Tage
Mio Tage 1996 Mio Tage 2006 Veränderung Mio.
Tage
KH der oberen Luftwege 6,9 5,8 -1,1
AU (ohne Wegunfälle) 3,2 2,4 -0,8
Muskel-Skelett-KH 8,0 7,6 -0,4
KH des Magen-Darm-Traktes 1,3 1,0 -0,3
Mehr Tage
Psychiatrische KH 1,0 1,6 + 0,6
Darminfektionen 1,1 1,4 + 0,3
AU (als Wegunfälle) 0,3 0,4 + 0,1
5

Erwerbsunfähigkeit
(Quelle: Statistisches Handbuch österr. Sozialversicherung)
Männer Frauen
Muskel-Skelett KH, Bindegewebe 34,2 % Psychiatrische KH 34,6 %
Psychiatrische KH 22,6 % Muskel-Skelett KH, Bindegewebe 29,5 %
Ischämische Herzkrankheiten 5,0 % Krebs der Brust, Harn- u.
Geschlechtsorgane
5,2 %
Sonstige KH des Atmungsorgane 4,0 % KH des Nervensystems 4,3 %
KH des Nervensystems 3,5 % Cerebrovaskuläre KH 3,0 %
Cerebrovaskuläre KH 3,4 % Endokrinopathien, Stoffwechsel-KH,
Immun-KH
Endokrinopathien, Stoffwechsel-KH, Immun-
KH
2,3 %
3,3 % Sonstige KH des Atmungsorgane 2,1 %
Sonstige Ursachen 24,1 % Sonstige Ursachen 18,8 %
6

Berufliche Belastungen
Nur aktuell Erwerbstätige befragt
2,4 Mio. Erwerbstätige physische oder psychische Belastungen
d.h. ca. 60 % (von ca. 4 Mio.)
49 % physische Belastungen
34 % psychische Belastungen
EU27 [x] 41% physische Belastungen
28 % psychische Belastungen
Männer stärker betroffen als Frauen
[x] Statistics in Focus 63/2009, Statistik Austria
7

Berufliche Belastungen
8

Berufliche Belastungen
9

Berufliche Belastungen
Weiter gehende Auswertungen: z.B Unterschiede Männer,
Frauen, aber auch nach Altersgruppen, beruflicher Tätigkeit
Fünf häufigste physische Belastungsfaktoren
Anteil an Erwerbstätigen
Männer [% der erwerbstätigen Männer] Frauen [% der erwerbstätigen Frauen]
Lärm 24 % Schwierige Körperhaltungen
und Bewegungsabläufe
15 %
Staub 20 % Hantieren mit schweren Lasten 13 %
Hantieren mit schweren Lasten 20 % Lärm 9 %
Hitze 19 % Hitze 8 %
Kälte 18 % Kälte 7 %
Tabelle 1: Physische Belastungsfaktoren; Unterschiede zwischen Männern und Frauen; Bsp.:
24 % der erwerbstätigen Männer sind Lärm ausgesetzt.
10

Berufliche Belastungen
Psychische Belastungen:
1,4 Mio. (34%) Erwerbstätige
Zeitdruck oder Überbeanspruchung 30%
Belästigung oder Mobbing 3% (ca 130.000 Erwerbstätige)
Gewalt am Arbeitsplatz 1 % (ca. 50.000 Erwerbstätige)
Männer (38%) häufiger betroffen als Frauen (30%)
Belästigung und Mobbing in etwa gleich
11

Berufliche Belastungen
12

Berufliche Belastungen
% der Erwerbstätigen
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Pflichtschule
Lehrabschluss/BMS
Zeitdruck oder Überbeanspruchung
höhere Schule
Hochschule
insgesamt
Männer
Frauen
13

Europäische Unternehmensumfrage zu neuen
Risiken (Bilbao Agentur, 2009)
80%
Unfälle Arbeitsbed.
Stress
79% 78%
MSE Lärm,
Vibrationen Arbeits-
stoffe
Was sind wichtige Themen (%)?
40% 40%
Gewalt/AP
Mobbing
14

Was waren die Gründe dafür, dass sich ihr Unternehmen mit psychischen
Belastungen auseinandergesetzt hat?
63%
Erfüllung
gesetzlicher
Verpflichtungen
36%
Anforderungen
Beschäftigten
oder
deren
VertreterInnen
Anforderungen
Kunden oder
Bedenken
hinsichtlich Ruf
der
Organisation
Nachlassen
der
Produktivität
Druck
der
Arbeitsinspektion
Hohe
Fehlzeitenrate
15

Vida – Initiative - Tatort Arbeitsplatz
„Gewalt im Job“, schriftliche Befragung des Forschungsinstitut
IFES im Auftrag des ÖGB/vida bei 1.815 Beschäftigten in 51
Betrieben aus dem Verkehrs- und Dienstleistungsbereich, 4.
Quartal 2009 (Stichprobe)
Ergebnis:
•häufig unterschätztes Problem
•jedeR zweite Befragte hat am derzeitigen Arbeitsplatz schon
einmal die eine oder andere persönliche Gewalterfahrung
gemacht, v.a. im Verkehrsbereich
16

Persönliche Betroffenheit (nach Branchen)
Frage: Und wovon waren Sie an Ihrem Arbeitsstelle selbst schon einmal betroffen?
(in Prozent)
Hänseleien,
Verspottungen,
diskriminierende Witze
Bedrohungen und
Einschüchterungen
durch KundInnen
Tätlichkeiten und
Handgreiflichkeiten
Gesamt Verkehr Gesundheits-
wesen
Tourismus
25 49 21 28
20 40 16 12
9 26 6 5
Psychoterror, Mobbing 15 24 12 20
Bedrohung,
Einschüchterung durch
Vorgesetzte
Keine persönliche
Erfahrung
15 24 12 23
52 25 56 40
(Quelle: IFES, 2010)
17

Beobachtung von Gewalt-Vorfällen (nach Branchen)
Frage: Welche der folgenden Vorfälle haben Sie an Ihrer jetzigen Arbeitsstelle schon
einmal beobachtet? (in Prozent)
Herumschreien,
Einschüchtern
Hänseleien,
Verspottungen
Beschimpfungen,
Beleidigungen
Anzügliche
diskriminierende
Witze
Gesamt Verkehr Gesundheitswesen
Tourismus
42 64 38 56
40 72 33 56
40 68 38 34
29 54 26 33
Tätlichkeiten,
Handgreiflichkeiten
16 40 11 13
Ausgrenzung 23 39 20 29
(Quelle: IFES, 2010)
18

ifes Befragung: Ursachen für Gewalt im Betrieb
Frage: Was löst Gewalt im Betrieb aus? Ist das Folgende aus Ihrer Sicht jeweils eine
sehr wichtige, teilweise wichtig oder weniger wichtige Ursache?
persönliche Abneigung
Konkurrenz, Rivalität
Alkohol-,
Drogenkonsum
schlechter Führungsstil
Angst um Arbeitsplatz
steigender Arbeitsdruck
27
31
32
40
41
46
15
30
26
22
20
0% 20% 40% 60% 80% 100%
19
23
11
12
9
11
7
32
31
34
29
27
24
sehr wichtig
teilweise wichtig
weniger wichtig
k.A.
(Quelle: IFES, 2010)
19

Sinnhaftigkeit von Maßnahmen gegen Gewalt
Frage: Für wie sinnvoll halten Sie folgende Maßnahmen gegen Gewalt im Betrieb
seitens des AG?
technische Maßnahmen
bauliche Maßnahmen
Supervision, Coaching, Krisenintervention
Sicherheitsbesprechungen
Konfliktlotsen, Konflikttraining
Arbeitsmedizin
Betriebsvereinbarung
Schulungsmaßnahmen
organisatorische Maßnahmen
27
29
31
31
32
33
34
40
40
12
13
16
17
15
15
17
12
12
13
16
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
sehr sinnvoll Note 2 Note 3 Note 4 gar nicht sinnvoll k.A.
12
11
10
8
14
4
12
12
6
9
5
6
7
11
5
3
4
3
5
4
3
4
3
4
2
33
31
31
32
30
30
31
29
29
(Quelle: IFES, 2010)
20

Quelle: B.Reddehase,
Gewerbeaufsichtsamt Hannover
22

Schwerpunkt Gefährdungsbeurteilung
psychosoziale Belastungen
Bewusstmachung + Sensibilisierung + Kontrolle mit dem Ziel:
1. Die Gefährdungsbeurteilung muss psychische
(Fehl)belastungen + Beanspruchungen + Maßnahmen
zur menschengerechten Arbeit als einen fixen
Bestandteil enthalten +
2. in die Unterweisung/Information müssen psychische
(Fehl)Belastungen + Beanspruchungen (Hintergründe,
Maßnahmen) einbezogen werden
23

Gefährdungen für die Psyche
Überlastung: zu viele Überstunden, lange AZ, hohes Arbeitstempo, oft
eigenverantwortliche Entscheidungen treffen, emotional belastende
Situationen (Tod, Krankheiten etc.)
Unterforderung: Arbeit monoton – nicht abwechselnd, MA können ihre
Qualifikation nicht einsetzen…
Mangel an relevanten Informationen: Zu wenig Informationen zu
Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren, neue Arbeitsstoffe….
Geringer Einfluss auf eigene Arbeit, d.h. auf Arbeitsumfang,
Pausengestaltung, Ausführung der Arbeit, Auswahl an PSA….
Geringe Unterstützung durch Vorgesetzte, Kolleginnen, z.B. axch bei
Alleinarbeit
Schichtarbeit, Arbeitszeiten frühmorgens oder in der Nacht (versetzte
Arbeitszeiten)
Übergriffe (verbal, körperlich) durch KlientInnen, PatientInnen, Kunden,
PassantInnen
24

Das ASchG verlangt….
§3: AG sind verpflichtet, für Sicherheit + Gesundheitsschutz der AN in Bezug auf alle
Aspekte, die die Arbeit betreffen zu sorgen. AG haben die zum Schutz der Gesundheit ..…
erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung
arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie zur Bereitstellung
einer geeigneten Organisation
§4: AG sind verpflichtet, die für die S + G der AN bestehenden Gefahren zu ermitteln und
zu beurteilen
§7: Grundsätze der Gefahrenverhütung: Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der
Arbeit… kohärente Verknüpfung von Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, soziale
Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz
§60 (2):Arbeitsvorgänge sind so zu gestalten, dass Belastungen durch Monotonie,
einseitige Belastung sowie Belastungen durch taktgebundene Arbeiten und Zeitdruck
möglichst gering gehalten und ihre gesundheitsschädigende Auswirkungen abgeschwächt
werden
§ 77 und § 82: SFK + AM haben AN, SVP, BR zu beraten in Fragen der
menschengerechten Arbeitsgestaltung
25

Menschengerechte Arbeit
Bewertungskriterien für die
Gestaltung menschlicher Arbeit
(Quelle: TBS Oberhausen: Grundwissen zu
Technikgestaltung, Frankfurt 1990),
Modell der menschengerechten
Arbeitsgestaltung nach Rohmert, Hacker
und Luczak/Volpert
26

Menschengrechte Arbeitsgestaltung nach DIN EN ISO 9241-2
Die sieben Humankriterien:
Arbeitsaufgaben sind gut gestaltet, wenn
�die Erfahrungen und Fähigkeiten der Beschäftigten
berücksichtigt werden
�sie die Entfaltung unterschiedlicher Fertigkeiten und
Fähigkeiten gestatten
�sie Arbeitsschritte von der Planung bis zur Kontrolle
ermöglichen
�der Arbeitende seinen Beitrag am Gesamten erkennt
�angemessener Handlungsspielraum besteht
�ausreichende Rückmeldung erfolgt
�vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt
werden können
Quelle: http://www.ergo-online.de/
27

DIN EN ISO 9241-1 + DIN EN ISO 10075 (Teil 1 - 3)
Quelle: B.Reddehase, Gewerbeaufsichtsamt Hannover
28

Das „Kochrezept“ gibt es nicht!
1. Organisatorische Basis schaffen =
Steuergruppe einrichten
2. Analyse des Ist-Zustandes,
Bestandsaufnahme
(bestehende Evaluierung,
Gesundheitsbericht, Befragungen,
Berichte AMED, Berichte FK)
PFK (AP)
BR
beraten Management
koordinieren
Arbeitnehmer
Innenschutz
3. Weiterführende Analyse durch geschulte innerbetriebliche oder
externe ExpertInnen (moderierte Workshops zur GB,
orientierende Befragung z.B. Impulstest….)
4. Falls erforderlich: arbeitspsychologische Feinanalyse
BGF
Evaluierung
psych. Belast.
organisieren
29

AG 3: Projekte/Vorhaben, 2010 - 2012
�
�
�
�
�
„Impulse gegen Stress“ Betriebsprojekte: ÖGB + human�ware; finanziert AUVA, Impulstest
= Evaluierungsinstrument!
AUVAfit – Betriebsprojekte: Förderung der Bewusstseinsbildung in den Betrieben in Hinblick
auf die Zusammenhänge zwischen psychischen, körperlichen und sozialen Belastungen und
der Arbeitsmotivation, Absenzen und Arbeitsunfällen,
Unterstützung der Betriebe bei der Umsetzung angemessener Strategien durch die AUVA,
Entwicklung Guter Praxis – Beispiele,
ab 2011 Überführung in den Regelbetrieb, d.h. in die Beratungspraxis der AUVA, beginnend
mit der Landesstelle Wien
MoVe - Mobbing verhindern - Ein Forschungsprojekt der Abteilung für Arbeitswissenschaft
und Organisation der TU-Wien, 2009 – 2011, http://info.tuwien.ac.at/move/HP/
Schwerpunkt „GB psychosozialer Belastungen“ des AI + VAI - verschiedene Branchen (z.B.
Reinigungsbranche…)
Präventionslernspiel „Prima Klima“ für MultiplikatorInnen zur erfolgreichen Prävention von
MSE + psychischen Belastungen durch human�ware, finanziert AUVA + ZAI
30

Prima Klima-Modell des Spiels
Jede/r Wettergott/-göttin hat eine eigene Abteilung. Diese
ist mit einem Gummiring mit dem Wetterhimmel
verbunden.
Spieler ziehen Karten, die über den Gummiring
Wechselwirkungen (Anspannung, Entspannung) zwischen
Arbeit, Gesundheit und Prävention / BGF aber auch
zwischen der individuellen und betrieblichen Situation
vermitteln.
Ihre Situation: Sie sind als
Donnergöttin/-gott total abhängig von
den Vorgaben der Abteilung Blitz. Nur
die Lautstärke der Donnerei können Sie
selbst bestimmen.
Gummi + 1 Zacke: Seit einiger Zeit
frustriert und unterfordert Sie Ihre
Tätigkeit.
____________________________
Forschung: Dauernde einseitige
Tätigkeiten erhöhen die Wahr-
scheinlichkeit für physische und
psychische Beschwerden (Quelle: …..)

MultiplikatorInnen-Konzept und Evaluation des
Spiels
Spiel-
gruppe 1
Spiel + Anleitung f. Multiplikat.
Multipl.
Spiel-
gruppe 2
Spiel-
gruppe 3
Multipl. erhalten
zusätzliches di-
daktisches
Material
Eine wissen-
schaftliche Studie
der Uni. Wien
untersucht
Lerneffekte und
Transfer des
Spiels

Diskussion
1. Was gibt es schon in Ihrem Umfeld, Betrieb, Organisation im
Bereich Evaluierung psychischer Belastungen/Ressourcen?
(BGF-Projekt? Impulstest? Andere Aktivitäten?)
2. Wie können diese Aktivitäten besser in das ASCHG –
Gebäude integriert werden? S+ G –Dokument?
Unterweisung/Information? Beteiligung?
3. Was brauchen Sie zur Unterstützung um dieses Ziel –
bessere Integration - zu erreichen?
33

Siemens Enterprise Communications
IMPULS-Projekt
bei
IT Services and Enterprise Communications
Copyright © Siemens Enterprise Communications GmbH 2008. All rights reserved.
Siemens Enterprise Communications GmbH is a Trademark Licensee of Siemens AG

Mai 10
Seite 2
Inhalt
� Motivation
� Zeitlicher Ablauf
� Ergebnisse
� Maßnahmen
� Beurteilung
� Bemerkungen
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Siemens Enterprise Communications GmbH & Co. KG is a Trademark Licensee of Siemens AG

Mai 10
Seite 3
Von Siemens zu
Siemens-Enterprise Communications
Siemens AG Österreich
ICN
COM E
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Gores Group
Siemens AG Deutschland
PSE ECT
SEN
(Siemens Enterprise Communications)
iSEC
(IT Services and Enterprise
Communications)
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Siemens Enterprise Communications GmbH & Co. KG is a Trademark Licensee of Siemens AG

Mai 10
Seite 4
Zeitlicher Ablauf
Infoveranstaltung
des
ÖGB
08/2008
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Vorbereitungsarbeit
des BR
08/2008
bis
11/2008
Themen mit
Geschäftsführung:
•„ÖGB“
•Zeit und Aufwand
•Finanzierung
•Terminnot
Projekt-Info
1. Beratungsgespräch
26/11/2008
Kein Standardprojekt
wegen
kontinuierlicher
Änderung der
Rahmenbedingungen
Projekt-Info
2. Beratungsgespräch
10/02/2009
Betonung auf
„Umgehen mit
Veränderungen“
statt
„Veränderungen
bekämpfen“
Copyright © Siemens Enterprise Communications GmbH 2009. All rights reserved.
Siemens Enterprise Communications GmbH & Co. KG is a Trademark Licensee of Siemens AG

iSEC
19.3.2009
humanware@humanware.at
Wir steuern seit einiger Zeit
durch hohen Wellengang und
unbekannte Gewässer.
Die Wetterlage können wir nicht
beeinflussen, aber wir können
unsere Ausrüstung verbessern:
wasserdichte Kleidung
bereitstellen, kaputte Seile
reparieren, Lecks abdichten, etc.
Ein IMPULS-Projekt soll uns
dabei unterstützen, gemeinsam
besser gerüstet durch die
stürmische Zeit zu kommen.
IMPULS

Mai 10
Seite 6
Zeitlicher Ablauf
Mitarbeiterveranstaltung
IMPULS-Test
19/03/2009
• Information
• Verteilung von
Unterlagen
(IMPULS-Test)
• Diskussion
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Ergebnis-
Information
27/04/2009
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Mai 10
Seite 7
Impuls Ergebnisse
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 8
Zeitlicher Ablauf
Mitarbeiterveranstaltung
IMPULS-Test
19/03/2009
• Information
• Verteilung von
Unterlagen
(IMPULS-Test)
• Diskussion
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Ergebnis-
Information
27/04/2009
Workshop
Abteilung 1
Workshop
Abteilung 2
Workshop
Abteilung 3
06/2009
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Mai 10
Seite 9
Ergebnisse
Entwicklungsmöglichkeiten
� Check Up –Gespräche mit MitarbeiterInnen
� Angebote und Durchführung Bewerbungstrainigs
� Arbeits- und Zwischenzeugnisse erstellen
� Unterstützung bei interner Jobsuche
� Know-How-Transfer zwischen MitarbeiterInnen organisieren
� Kursbedarf erheben und durchführen
� Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen (sich aktiv in Themen
einbringen
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 10
Ergebnisse
Entwicklungsmöglichkeiten Wertung
� Check Up –Gespräche mit MitarbeiterInnen (4 x genannt)
� Angebote und Durchführung Bewerbungstrainigs (3 x genannt)
� Arbeits- und Zwischenzeugnisse erstellen (2 x genannt)
� Unterstützung bei interner Jobsuche
� Know-How-Transfer zwischen MitarbeiterInnen organisieren
� Kursbedarf erheben und durchführen
� Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen (sich aktiv in Themen
einbringen
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Maßnahmen
� Organisation von 6-stündigen Workshops zum Thema Lebenslauf,
Bewerbungsschreiben und Bewerbungsgespräch durch den BR
13 Workshops mit durchschnittlich 15 Mitarbeitern
Skriptum mit Tipps und Tricks
� Einzelcoaching
Ca. 25 Einzelcoachings (mit Überprüfung des Lebenslaufs)
� Zeugnisbausteine und Zeugnisbeurteilung
� Mitbestimmung bei Raumplanung am neuen Standort
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 12
Zeitlicher Ablauf
IMPULS-Test
02/2010
Verteilung von
Unterlagen
(IMPULS-Test)
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Ergebnis-
Information +
Abschlussworkshop
12/04/2010
Projektteam +
jeweils ein
Mitarbeiter aus
jeder Abteilung
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Mai 10
Seite 13
Impuls Ergebnisse
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 14
Impuls Ergebnisse
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 15
Zufriedenheit mit dem Projekt
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 16
Relevanz und Gesamtbewertung
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 17
Bemerkungen
Negative Faktoren
� Wechsel bzw. teilweise Auflösung der Organisation
(„fehlende Umsetzung wegen Umstrukturierung“)
� Sozialplan
Positive Faktoren
� Einstellung der Geschäftsführung und der Führungskräfte zum Thema
� Flexibilität bei der Anpassung des Projekts an die besondere Situation
� Verständnis der Mitarbeiter für das Projekt
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 18
Zufriedenheit
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
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Mai 10
Seite 19
Zeitlicher Ablauf
IMPULS-Test
02/2010
Verteilung von
Unterlagen
(IMPULS-Test)
Autor / Abteilung / Titel
Nur für internen Gebrauch
Ergebnis-
Information +
Abschlussworkshop
12/04/2010
Projektteam +
jeweils ein
Mitarbeiter aus
jeder Abteilung
Integration in Sicherheits- und
Gesundheitsschutzdokument
nach §5 ASchG
05/2010 -
Weitere
Evaluierungen
werden folgen
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Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Info Forum IV
Psychische Belastungen am Bau
(Baupoliere)
AUVA-PVA-Programm
„Fit für die Zukunft –
Arbeitsfähigkeit erhalten“
Irene Kloimüller (Programmleitung Fit für die Zukunft)
Margit Bencic (Austria Bau Oberösterreich)

Überblick Inhalte
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
• Das Programm Fit für die Zukunft
• ABI Plus Daten
• Bes. Fragestellungen psychischer
Belastungen am Bau
• Herausforderung für operative
Führungskräfte = Baupoliere
• Coachings von Baupolieren
• Resümee

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Fit für die Zukunft –Arbeitsfähigkeit erhalten
Das Programm will gemeinsam mit 20 Pilotbetrieben
aus 8 verschiedenen Wirtschaftsbereichen zeigen,
dass es möglich ist, Arbeitsfähigkeit zu
erhalten und sogar bis ins höhere Berufsalter zu
fördern.
• Die Zielsetzung wird an Hand von
Arbeitsbewältigungs-Werten* und i-Pensionen
(Quoten) überprüft.
• Das Projekt verbindet wirtschaftliche Interessen
mit den gesundheitlichen und Lebensqualität-
Interessen von ArbeitnehmerInnen.
*niedrige Werte gehen mit höherer Wahrscheinlichkeit vorzeitigem
(krankheitsbedingtem) Ausstieg einher.

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten

• Gründung 1986
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Daten & Fakten ABAU OÖ
• Dienstleistungen für die 34 Baumeister-Betriebe
– Wettbewerbsvorteile für Bau-Gewerbe-Betriebe durch …
• Gemeinsamen Einkauf
• Gemeinsame Personal- und Organisationsentwicklung
• Versicherungspakete, Mobiltelefonnetz, …
• Dachmarke
• Umsatz 2009: ca. € 120.000.000,--
• Beschäftigte in der ABAU-OÖ: 16
5

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Die Pioniere in Österreich:
� Bau-Cluster
“Fit für die Zukunft - Arbeitsfähigkeit
erhalten”
Staudinger/ AUSTRIA-BAU
Hentschläger & Stross/ AUSTRIA-BAU
HABAU Hoch und Tief GmbH
inkl. Held und Francke
STRABAG Hochbau OÖ

EINSTIEG &
SENSIBILISIERG.
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Fit für die Zukunft - Stand Mitte 2010
ANALYSE I
UMSETZUNG
I
Evaluierung
Vernetzung Pilotbetriebe, Projektmarketing, Präsentationen
UMSETZUNG
II
2008 2012
Begleitende Evaluierung durch das LBI Health Promotion Research
End-
Evaluierung

Arbeitsbedingungen/
Organisat. Kapazitäten
Organisationskultur, Führung
Qualifizierung, Einbindung,
Weiterentwicklung,
Arbeitsplätze,
Arbeitsumgebung
Individ. Potenziale
physische, psychische,
mentale Ressourcen
Fähigkeiten, Kompetenz,
Qualifikation
Einstellungen, Werte, Sinn
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Arbeitsbewältigungsfähigkeit
Arbeits(bewältigungs)fähigkeit
beschreibt das
Potenzial eines Menschen, eine
Anforderung zu einem
gegebenen Zeitpunkt unter den
gegebenen Bedingungen zu
bewältigen.
Ziel = möglichst hohe
Passung!
Die Passung ist ein dynamischer
Vorgang.

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Das Haus der Arbeitsfähigkeit (ABI Plus)
4. Arbeit
Umgebung,
Organisation, Führung
3. Einstellungen
Motivation
2. Kompetenzen
Wissen Fertigkeiten
1. Gesundheit
ABI Plus
Gesamtscore
Scores für die
einzelnen
Stockwerke,
die alle zu
Arbeitsfähigkeit
beitragen
9

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Arbeitsfähigkeit = Arbeitsbewältigung
Zusammenspiel zwischen Person und Arbeit!
Sehr gute
Arbeitbewältigungs-
Konstellation (AB-K)
Gute
AB-K
Mäßige
AB-K
Kritische
AB-K
Erhaltung
Unterstützung
Verbesserung
Wahrscheinlichkeit f.
Frühpensionierung
< 5 Jahren
Männer 8 %; Frauen 4%
Wiederherstellung
Wahrscheinlichkeit f.
Frühpensionierung
< 5 Jahren
Männer 38 %; Frauen 33 %
Person
Arbeit
Visualisierung durch den Arbeitsbewältigungs-Index (Tuomi et al., nach B. Gruber, 2009)

ABI-Werte im Bau-Cluster
Bau
unternehmen
n= 575
Score ausgezeichnet
%
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Gut % Mäßig
%
kritisch
%
Keine
Angaben
%
1 41,4 42 36 18 1 2
2 40,5 32 47 13 2 7
3 40,9 37 40 14 2 6
4 41,6 38 43 12 1 6
Bauunternehmen
Scores nach Alter
n= 575
20-29 a 30-39 a 40-49 a 50-59a
Unternehmen 1 44,4 42,7 38,6 -
Unternehmen 2 42,5 41,2 37,0 -
Unternehmen 3 43,6 42,6 41,4 36,0
Unternehmen 4 43,7 42,2 41,1 39,0
Mittelwert Baubranche 43,6 42,2 39,5 37,4

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
„Arbeit alleine erhält die
Arbeitsfähigkeit für die Mehrheit
der ArbeitnehmerInnen nicht“
(in Anlehnung J. Ilmarinen, 2004)

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Arbeits-Pensions-Perspektive am Bau
Deutschland Österreich
(eigene Untersuchung, B. Gruber 2007)
weiß nicht
31%
will nicht
8%
nein, kann
nicht
13%
Ja, kann und
will
48%
~ 25% verspüren manchmal den Wunsch mit
der Job im Baubereich aufzuhören, ABI
Plus Befragung 2009

Arbeiten am Bau
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
• Erhöhte Verletzungsgefahren
• Draußen bei Wind und Wetter
• Ungünstige Körperhaltungen
• Wechselnde Einsatzorte
• Lärm, Staub, Schmutz
• Heben und Tragen schwerer Lasten
• Lange Arbeitszeiten und wenig Kurzpausen
• Zeitdruck und häufige Planänderung
• Geringere Lernförderlichkeit
(B. Gruber, 2009)

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Einschätzung Art der Tätigkeit
Bauunternehmen
n= 575/
Vorw.
Körperliche
Tätigkeit
Vorw.
Psychische
Tätigkeit
Gemischte
Tätigkeit
Unternehmen 1 28 25 47
Unternehmen 2 25 23 48
Unternehmen 3 30 33 37
Unternehmen 4 24 40 33

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Körperliche versus psychische Bewältigung
Bewältigung körperlicher Arbeitsanforderungen
Bauunternehmen
n= 575
Sehr
Gut
Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht schlecht
Unternehmen 1 39 45 14 1 1
Unternehmen 2 45 32 22 2 -
Unternehmen 3 41 45 13 - -
Unternehmen 4 36 46 15 - -
Bewältigung psychischer Arbeitsanforderungen *
Bauunternehmen
n= 575
Sehr
Gut
Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht schlecht
Unternehmen 1 24 53 22 1 -
Unternehmen 2 17 48 25 5 5
Unternehmen 3 28 50 20 2 -
Unternehmen 4 23 53 20 2 -
bspw.: zu wenige/zu viele Informationen, emotionale Anforderungen,
Zeit- und Leistungsdruck …

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Vereinbarkeit Beruf und Familie
Bauunternehmen
n= 575
Sehr
Gut
Eher gut Mittel
mäßig
Eher
schlecht
schlecht
Unternehmen 1 (n= 85) 32 52 14 1 1
Unternehmen 2 (n= 60) 25 38 33 3 -
Unternehmen 3 (n=225) 24 43 29 3 1
Unternehmen 4 (n=205) 27 47 21 3 1

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Regenerationsmöglichkeit und -fähigkeit
Können Sie Pause machen, wenn Sie es brauchen?
Bauunternehmen
n= 575
Immer Oft Manchmal Selten nie
Unternehmen 1 21 29 31 15 4
Unternehmen 2 22 30 27 17 2
Unternehmen 3 20 27 24 14 14
Unternehmen 4 24 33 21 14 5
Ausreichend Schlaf und Erholung
Bauunternehmen
n= 575
Immer Oft Manchmal Selten nie
Unternehmen 1 (n= 85) 21 48 26 4 1
Unternehmen 2 (n= 60) 35 38 22 5 -
Unternehmen 3 (n=225) 28 41 23 8 -
Unternehmen 4 (n=205) 23 45 21 7 -

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Psych. Belastungen
Wie sehr erleben Sie Zeitdruck als Beeinträchtigung
Bauunternehmen
n= 575
Keine
Belastung
Kaum Mittlere Starke Sehr starke
Unternehmen 1 4 15 41 27 9
Unternehmen 2 5 20 37 25 5
Unternehmen 3 8 11 31 24 14
Unternehmen 4 3 10 31 36 19
Wie sehr erleben Sie emotionale Belastung?
Bauunternehmen
n= 205
Keine
Belastung
Kaum Mittlere Starke Sehr starke
Unternehmen 11 30 29 14 3

Gesamt TN
20-29 J.
30-39 J.
40-49 J.
50-59 J.
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Chronische Erkrankungen (in %) Bsp. an einem Unternehmen
n=47
n=42
n=63
n=54
11
27
33
21
47
48
keine Eine Zwei Drei Vier Fünf und mehr
23
25
37
14
26
21
21
24
24
9
17
13
11
12
10
4
11
3
2 0
2 0

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
„Fit in die Zukunft“-Bausteine im Bauwesen
Vorbeugung von
Arbeitsbewältigungskrisen
Wiederherstellung von
Arbeitsbewältigung
Laufbahn-Angebote für
Berufe mit begrenzter
Tätigkeitsdauer
Modelle für „Am-Bau-
Arbeiten in den Jahren vor
der Pensionierungen“
„Solider Bau und
vorsorgende Hausbesorgung“
„Wert sichernde Sanierung“
„Ausbau- und umbaufähige
Hausstruktur“
„Substanzschonende Erhaltung“

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Warum werden Führungskräfte angesprochen?
Zur Unterstützung ihrer eigenen
Arbeitsbewältigung
high stress job
Zur Unterstützung der Arbeitsbewältigung
ihrer MitarbeiterInnen
Für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62.
Lebensjahr ist gutes Führungsverhalten und gute Führungs-arbeit der
einzige hoch signifikante Faktor. (Tuomi, et al.; 1997)

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Baupolier
(Stellenausschreibung 11.01.2010)
Erforderliche Eigenschaften: Verlässlich • Ehrlich • Spontan •
Entscheidungsfähig •Einsatzbereit • Stressresistent •
Überstundenbereitschaft
Aufgaben/Tätigkeiten: Maschinen-, Material- und Arbeitskräfteeinsatz
und den Bauablauf koordinieren • Baustelleneinrichtung und -
organisation • Mängel bei den Sicherheitsvorkehrungen den
Bauleitern melden • Sie halten die Bauarbeiter zur Befolgung dieser
Bestimmungen an • Sie legen den täglichen Arbeitsablauf der
einzelnen Bauarbeiterpartien fest • Sie koordinieren den
zweckmäßigen Einsatz von Baumaterialien und Baumaschinen • Sie
sind für die Sicherheit sowie für die Verwendung der Einsatzmittel
verantwortlich • Sie legen die notwendigen Arbeitsschritte fest • Sie
kontrollieren die fachgerechte Ausführung und die Qualität der
Bauarbeiten • Sie überwachen die Einhaltung der
Sicherheitsbestimmungen auf der Baustelle
>>>Hohe Verantwortung für Sicherheit von Menschen und Maschinen,
Koordination und Kontrolle unter großem Zeitdruck >>> STRESS

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Coachings für Poliere, BauleiterInnen
Arbeitsbewältigungs-Coaching
und
Spez. Baupoliercoachings
Individuelle Coachings für
25 Poliere 2009
25 Poliere 2010

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
AB-Coachings für Poliere, BauleiterInnen

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
AB-Coachings für Poliere, BauleiterInnen

Was in bezug auf meine
Arbeitsbedingungen fördert
die Arbeitsfähigkeit
( Arbeitsumwelt und
Arbeitsorganisation)
Was beeinträchtigt bzw.
behindert die Arbeitsfähigkeit?
Was kann der Betrieb tun?
Was kann ich tun?
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
AB- Coachings für Poliere, BauleiterInnen
nach B. Gruber, 2009
Was in Bezug auf individuelle Gesundheit,
Kompetenz und Einstellungen fördert
Arbeitsfähigkeit?
Was behindert?
Was kann der Betrieb tun?
Was kann ich tun?
Was in der Zusammenarbeit mit den
Vorgesetzten/Führung unterstützt die
Arbeitsfähigkeit?
Was in der Zusammenarbeit mit den
Vorgesetzten/Führung beeinträchtigt
die Arbeitsfähigkeit?
Was kann der Betrieb tun?
Was kann ich tun?

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
AB- Coachings für Poliere, BauleiterInnen

53 %
0
2009
(n=15, Alter: .. J.)
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
47
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
IST-Stand Arbeitsbewältigung bei
15 gewerblichen Führungskräften (Poliere/Bauleiter)
Förderziel:
Arbeitsbewältigung
erhalten
Förderziel:
Arbeitsbewältigung
unterstützen
34 %
32 %
sehr gute AB
gute AB
mäßige AB
kritische AB

J.Ilmarinen, FIOH
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
„Was können wir gemeinsam tun,
um länger wohlbehalten, gut und gerne zu arbeiten?“
Arbeitsbewältigungsförderung
25% ... Arbeitsbedingungen
28% ... Führungsorganisation
16% ... Kompetenz
31% ... Persönl. Gesundheit
• Arbeitsmittel
• Arbeitsmenge
• Arbeitszeit
• Arbeitsumgebung
• Betriebliche Weiterbildung
• Vorgesetzen-MA-Beziehung
• Kollegialität
• Persönlichkeitsentwicklung
• Karrieremöglichkeiten
• Arbeitsaufgabe
• Arbeitsabläufe
• Bewegung
• Ernährung
• Gesundheitsgerechtes Arbeiten

Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Spezif. Poliercoachings (P. Haselböck)
Einzelgespräche mit coachingähnlichem Charakter
• Reframing der Tätigkeit
• Erarbeitung individueller Herangehensweisen und
Lösungen für Problemstellungen aus Sicht der
Poliere

Resümee
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
Poliere nehmen Coachings gerne an, obwohl
Coaching zumeist für sie fremd ist
„Hilfreich, dass man Zeit für sich hat, mal reden und
fragen kann, dass zugehört wird“.
„Wichtig war auch, dass menschliche Themen wie
Umgang mit schwierigen MitarbeiterInnen
besprochen werden konnten“.
„Gut ist konkret durchzudenken, was gehe ich wie
für mich an“.

Arbeitsbewältigung
Motivation
Kompetenz
Gesundheit
J.Ilmarinen, FIOH Arbeitsanforderungen
Irene Kloimüller, Margit Bencic, April 2010
Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten
„Fit für die Zukunft“-Strategie = ein
solides Arbeitsbewältigungshaus auch im
Baubereich!
Vereinbarkeit
Beruf und Privates

Betriebliche Gesundheitsförderung
(BGF)
Eine Antwort auf psychische Belastung am
Arbeitsplatz
Elfriede Kiesewetter Christian Aichmayr
Abteilung Gesundheitsförderung Leitung Personalwesen
und Vorsorgemedizin assista Soziale Dienste
OÖ Gebietskrankenkasse
21. April 2010

Ablauf
1. Daten und Fakten
2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) als
Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
4. Das Projekt – VITAS
5. Praxisbeispiele zur psychischen Gesundheit bei
der Firma assista
6. EU Kampagne – Work. In tune with life.

1. Daten und Fakten

1. Daten und Fakten
� ca. 450 Mio. Menschen leiden weltweit an psychischen Problemen
(WHO, 2002)
� EU: Psychische Erkrankungen nach Herz-Kreislauf-Erkrankungen an
zweiter Stelle
� EU (15 Länder): jährliche Kosten von ca. 20 Mrd. Euro durch
arbeitsbedingten Stress
(Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2002,
http://osha.europa.eu/de/press/press-releases/021010.xml)
� ca. 58.000 Selbstmorde pro Jahr
(zum Vergleich: 50.700 Menschen sterben jährlich bei Verkehrsunfällen)
� pro Jahr 27% der erwachsenen Bevölkerung betroffen
(= 83 Mio.)

1. Daten und Fakten
Entwicklung der psychischen Krankheiten
Quelle: Fehlzeitenreport 2008 (Wifo Berechnungen, Daten HV)

1. Daten und Fakten
Verlorene Lebensjahre wegen Krankheit und Tod in der EU
Ursachengruppen Krankheitslast
(DALYs*)
(in Tausend)
Alle Ursachen
(%)
Todesfälle
(in Tausend)
Alle Ursachen
(%)
Herz-Kreislauf-Erkrankungen 344421 23 5067 52
Psychiatrische Störungen 29370 20 264 3
Krebs (bösartige Tumore) 17025 11 1855 19
Verdauungserkrankungen 7117 5 391 4
Atemwegserkrankungen 6835 5 420 4
Erkrankungen der Sinnesorgane 6339 4 0 0
Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems 5745 4 26 0
Diabetes Mellitus 2319 2 153 2
Orale Erkrankungen 1018 1 0 2
Alle nichtübertragbaren Erkrankungen 115339 77 8210 86
Alle Erkrankungen 150322 9564
*DALYs: Disability-Adjusted Life Years
Quelle: Preventing chronic diseases: A vital investment. Geneva, World Health Organization, 2005

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
European Survey, 2000 und 2005:
Wird Ihre Gesundheit durch Ihre Arbeit beeinträchtigt, oder nicht?
(Unselbständig Beschäftigte in der Altersgruppe 15 bis 64)

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
Veränderung des Krankheitsspektrums in 2007 im
Vergleich zu 2000
Quelle: DAK AU-Daten 2000 - 2007

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
Arbeitsbewältigungsindex und Ebenen der Interventionen

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
Arbeitsbedingungen und Krankenstand (in Tagen)
Arbeit ist ...
abwechslungsreich
selbstbestimmt
körperlich schwer
streng kontrolliert
in Wechselschicht
nervlich hoch
angespannt
0 2 4 6 8 10 12 14 16
ja nein

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
Psychische Probleme und Arbeit
Die am meisten belastenden arbeitsbezogenen Ereignisse sind
die zwischenmenschlichen Probleme
• Streit unter KollegInnen sowie
• Ärger mit Vorgesetzten.
Diese Dimensionen nehmen ca. 70-75 % der von den MitarbeiterInnen
als belastend geschilderten Ereignisse ein! (Schwartz & Stone, 1993; Zapf, 1999)
Ursachen – berufliche Faktoren
• chronischer Stress
• mangelnde soziale Unterstützung (KollegInnen, Vorgesetzte)
• ständige Erreichbarkeit
• Arbeitsverdichtung
• schlechtes Betriebsklima bzw. ungelöste Konflikte
• fehlende soziale Kompetenz von Führungskräften

2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
Psychische Probleme und Arbeit
Psychische Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz sind mit
ernsthaften Konsequenzen verbunden, die nicht nur Individuen,
sondern die Produktivität ganzer Unternehmen betreffen
(Harnois & Gabriel, 2000)
Betroffen sind beispielsweise folgende Faktoren
• Abwesenheit (Erhöhung der Krankenstände durch Verschlechterung
des allgemeinen Gesundheitszustandes, Depressionen, Burnout,
Bluthochdruck, Kopfschmerzen, Infektionsanfälligkeit, etc.)
• Arbeitsleistung (reduzierte Produktivität, erhöhte Fehleranfälligkeit und
Unfallhäufigkeit, fehlerhafte Entscheidungen, etc.)
• Einstellung und Verhalten (Motivationsverluste, Fluktuation, etc.)
• Beziehungen (Konflikte mit KollegInnen, Verschlechterung der
KundInnenbeziehungen, etc.)

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Arbeit früher – Arbeit heute
� Früher stand in unserer Arbeitswelt die
körperlichen Belastung im Mittelpunkt.
� Heute sind es Zeitdruck, zunehmende
Verantwortung und schwierige
Konfliktsituationen.

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
„... Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist
eine moderne Unternehmensstrategie. Sie zielt
darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz
vorzubeugen, Gesundheitspotenziale zu stärken und
Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“
(Luxemburger Deklaration, 1997)

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Ziele von BGF
� die Gesundheit und das Wohlbefinden am
Arbeitsplatz verbessern
� Krankheiten (am Arbeitsplatz) vorbeugen
� Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation
verbessern
� die aktive Beteiligungen der MitarbeiterInnen fördern
� persönliche Kompetenzen stärken

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Merkmale von BGF
� setzt am konkreten Arbeitsalltag an
� versucht Bedingungen und Ursachen von
Gesundheit zu beeinflussen
� nutzt das Erfahrungswissen der MitarbeiterInnen
� schafft eine gesundheitsbejahende Betriebskultur
� ist ein sozialer Prozess

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
1
Aufbau
Projektrollen
Projektplanung
Ziele
Auftakt
2
Diagnose
1. MA-Befragung
Analyse
Kennzahlenerhebung
Projektlaufzeit ca. 2 Jahre
3
Vertiefende
Analyse und
Planung
Gesundheitszirkel
Maßnahmen-
Planung
Operationalisierte
Ziele
4
Umsetzung
Maßnahmen aus
Phase 3
QUICK WINS und begleitende Standardmaßnahmen
5
Evaluation
2. MA-Befragung
Grad der
Zielerreichung
Abschluss
6
Nachprojektphase
BGM-System
Jedes BGF-Projekt ist ein individueller und herausfordernder Weg!

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Diagnose:
MitarbeiterInnenbefragung
• Ist-Zustands-Messung
(Ausarbeitung eines Belastungs-Ressourcen-Profils)
• Offenlegung der wichtigsten Anknüpfungspunkte
für Verbesserungsmaßnahmen
• Entscheidungshilfe für die Auswahl
der Gesundheitszirkel
• Benchmarking

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Diagnose:
Fehlzeitenanalyse
• Anonymisierte Informationen über Krankenstände im
Unternehmen
• Offenlegung wichtiger Anknüpfungspunkte
für Verbesserungsmaßnahmen
• Entscheidungshilfe für die Auswahl
der Gesundheitszirkel
• Benchmarking

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Vertiefende Analyse und Planung:
Gesundheitszirkel
• Innerbetrieblicher Arbeitskreis
• 4 – 8 MitarbeiterInnen aus einer Hierarchieebene
• identifiziert Belastungen und gesundheitsrelevante
Bedürfnisse
• Erarbeitet Lösungsvorschläge

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Umsetzung:
Handlungsansätze
Arbeitsgestaltung Rahmenbedingungen Rahmenbedingungen +
Gesundheitskompetenz
Arbeitsplatzgestaltung
Arbeits(re)organisation
Führungsstil
Innerbetriebliches
Vorschlagwesen
Arbeitszeit
Ergonomie
Nichtraucherschutz
Vollwertmenüs
Gesunde Jause
Wiedereingliederung
nach langer Krankheit
Schutz vor Mobbing
Altersgerechte
Arbeitsbedingungen
Fort- und Weiterbildung
Gesundheitszirkel
Pausengymnastik
Suchtprävention und
Suchthilfe
Gesundheitsberatung
Vereinbarkeit von Beruf
und Familie
Gesundheitskompetenz
Stressbewältigung
Schutz vor
Freizeitunfällen
Rückenschule
Gesunder
Ausgleichssport

3. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
als Antwortversuch in einer veränderten Arbeitswelt
Evaluierung:
• MitarbeiterInnenbefragung
• Fehlzeitenanalyse
• Betriebliche Gesundheitskonferenz
• Workshops
• etc.

4. Das Projekt – VITAS

4. Das Projekt VITAS
1
Aufbau
Projektrollen
Projektplanung
Ziele
Auftakt
2
Diagnose
1. MA-Befragung
Analyse
Kennzahlenerhebung
Projektlaufzeit ca. 2 Jahre
3
Vertiefende
Analyse und
Planung
Gesundheitszirkel
Maßnahmen-
Planung
Operationalisierte
Ziele
4
Umsetzung
Maßnahmen aus
Phase 3
QUICK WINS und begleitende Standardmaßnahmen
5
Evaluation
2. MA-Befragung
Grad der
Zielerreichung
Abschluss
6
Nachprojektphase
BGM-System
Jedes BGF-Projekt ist ein individueller und herausfordernder Weg!

4. Das Projekt VITAS
1
Aufbau
Projektrollen
Projektplanung
Ziele
Auftakt
• Klärung der BGF-Ziele
• Planung des gesamten Projektablaufes
• Definition der Projektziele
• Bestellung Projektleitung
• Implementierung einer Steuerungsgruppe
• Kick off Veranstaltung

4. Das Projekt VITAS
1
Aufbau
Projektrollen
Projektplanung
Ziele
Auftakt
2
Diagnose
1. MA-Befragung
Analyse
Kennzahlenerhebung
• Gesundheitsbefragung
• 452 ausgegebene Fragebögen
• 312 Klärung der BGF-Ziele
• 69 % Rücklauf
• Krankenstandsanalyse
• Gesundheitsquote liegt bei 43,2 %
• Betrieblicher Gesundheitsbericht

4. Das Projekt VITAS
1
Aufbau
Projektrollen
Projektplanung
Ziele
Auftakt
2
Diagnose
1. MA-Befragung
Analyse
Kennzahlenerhebung
3
Vertiefende
Analyse und
Planung
Gesundheitszirkel
Maßnahmen-
Planung
Operationalisierte
Ziele
• 2 Gesundheitszirkel bereits
abgeschlossen
• 2 weitere Gesundheitszirkel in
Planung

5. Praxisbeispiele zur psychischen
Gesundheit bei der Firma assista

5. Zentrale Aufgabe von assista
• Begleitung, Betreuung, Pflege von körper- und
mehrfachbehinderten Personen bzw. auch speziell
Schädel-Hirn-Verletzten (sowie auch Arbeits- und
Freizeitmöglichkeiten)
• Derzeit etwa 180 Personen in Betreuung sowie
natürlich die Patienten im Institut für Physiotherapie,
Ergotherapie und Logopädie.

5. Aktueller Personalstand
• 410 MitarbeiterInnen (davon ¾ teilzeitbeschäftigt)
– 24 MitarbeiterInnen in Elternkarenz
– 5 in Mutterschutz
– 6 in Bildungskarenz ( 11 AVRAG) bzw. in Freistellung gegen Entfall
des Entgelts ( 12 AVRAG)
• Bis zu 50 Aushilfen monatlich
• 30 JahrespraktikantInnen
(Verein zur Förderung der Freiwilligen Sozialen Dienste)
• im Schnitt 45 Zivildienstleistende (50 genehmigte Einsatzplätze)
• 30 StiftungsteilnehmerInnen
• 100 Fach- bzw. SchulpraktikantInnen pro Jahr
• 35 Ehrenamtliche HelferInnen

5. Einrichtungen
• „Das Dorf“, Altenhof a. H.
• Projekt CASA, Linz
• Projekt Dauphinestraße, Linz
• Projekt WG Schöndorf, Vöcklabruck
• Projekt Jugend Schöndorf, Vöcklabruck
• Projekt „synapse gallspach“, Gallspach
• Projekt Mobile Begleitung u. Betreuung, Vöcklabruck
• Projekt Arbeitsassistenz, Vöcklabruck
• Projekt Digital, Linz

5. Psychische Belastungen durch
• Sozialverhalten der BewohnerInnen
MitarbeiterInnen werden zur Ersatzfamilie, Rollenkonflikte
• Zeitmangel
durch ungeplante Situationen, Beziehungsarbeit kommt zu kurz
• Knappe Personalbesetzung bei den Außenprojekten
• Hospitalisierung der Bewohner – Routineabhängigkeit
• „ungelerntes Personal“ (z.B. ZDL, FSJ, Praktikanten …)
• Eigene Bedürfnisse werden unterdrückt (z.B. WC, Essen).
• Zur Körper- und Mehrfachbehinderung gesellen sich oft
psychiatrische Diagnosen – Herausforderung/Überforderung
• Räumliche Situation: Betreuerzimmer, Büro und
Besprechungszimmer in einem – Konzentration auf den eigenen
Arbeitsbereich oft nicht möglich!
• Sterbebegleitung …

5. Veränderungen bereits im Vorfeld
• 2000/2001 – Erste gravierende betriebliche Erfahrungen mit
dem Thema “Burn Out“
• Verstärkte Klagen im Hinblick auf den Wunsch „nach
autonomen Selbstbestimmung in der Freizeit“ – Hintergrund:
„Ständiges Einspringen“
• 2002/2003 – Projekt Arbeitszeit nach Maß in Zusammenarbeit
mit der Arbeiterkammer und der Wirtschaftskammer
• Inkrafttreten den BAGS-Kollektivvertrages per 01.07.2004 und
damit verbunden eine völlige Überarbeitung der Dienstordnung
und einer neuen Qualität im Hinblick auf die Sensibilisierung
punkto Arbeitsrecht
• Einführung des ALEX-Dienstplanprogrammes (in dem ein
arbeitsrechtlicher Rahmen vorprogrammiert ist – Nichtzulassen
in der Planung von Arbeitszeitübertretungen)

5. Was nehmen wir ERNST
• Zeit für Dienstbesprechungen, Dienstübergaben
• Ständige begleitende Teamsupervisionen – nicht nur als
„Wunderlösung“ bei Konflikten, Problemstellungen
• Verbindliches MitarbeiterInnen(entwicklungs)gespräch
• Einhaltung der täglichen Ruhezeit und der Wochenruhe
• 38 Stunden Woche - ¾ der Belegschaft arbeiten Teilzeit (10 %
- 95 % DV), quartalsweise ist eine Veränderung des DV
möglich und wird auch ständig genutzt
(Nachteil: Vollzeitbeschäftigte sind im Turnusdienst schwer auf
ihr Stundensoll einzuteilen!)
• Schaffung von Aushilfskräftepools (bis zu 50 Aushilfen pro
Monat), Fixe MitarbeiterInnen sollen nicht mehr einspringen

5. Was nehmen wir ERNST
• Überstunde ab der 10. Tagesarbeitszeitstunde (auch bei
Teilzeit-MitarbeiterInnen)
• Pro geleistetem Nachtdienst = 2 Stunden Zeitguthaben
• Quartalsweise Durchrechnung, Übertrag maximal 26 Stunden
(alles andere wandert in ein Zeitausgleichskonto oder wird mit
Zuschlägen ausbezahlt,
• Faire Bezahlung – komplette lückenlosen Anwendung
geltenden Rechtes (vom Ausfallsprinzip bis hin zum
Feiertagsentgelt)
• Aus-, Fort-, Weiterbildungsmöglichkeiten – im Sinne von
Personalentwicklung
• Unterstützung zeitmäßiger oder finanzieller Art bei Maßnahmen
wie Einzelsupervision, Psychotherapie etc. (nach
entsprechender Abstimmung)

5. Durch späteren Pensionsantritt – macht es
Sinn berufliche „Auszeiten“ zu nehmen
- Um auch für andere Seiten des Lebens Zeit zu haben
- damit mit spürbar stärker werdenden Belastungen beruflich
wie privat besser umgehen können ,
- damit prophylaktisch Krisen hintanhalten („Burn Out“)
- bzw. sich nach Krisen mit dem Wiedereintritt noch Zeit lassen
- damit Pensionsantritt nicht als Lebensziel sehen
- das Leben soll in jeder Lebensphase lebenswert sein
Hinweis:
- Für Frauen, die ab dem Jahr 1968 geboren sind, ist bereits
das 65. Lebensjahr als Pensionsantrittsalter vorgesehen
- Die letzten Frauen, die noch mit der Erreichung des 60.
Lebensjahres in Pension gehen können sind jene des
Jahrganges 1963

a) Sabbatical
• Einvernehmliche Vereinbarung
Dienstgeber/Dienstnehmer:
- Zeitlicher Rahmen zwei Jahre
- eineinhalb Jahre 100 % arbeiten, 75 % bezahlt
bekommen (Ansparphase)
- ein halbes Jahr Zeitausgleich, 75 % bezahlt
bekommen (Konsumationsphase) angemeldet.
- Kein Verlust von Ansprüchen punkto
Gehaltsvorrückung oder Entgeltfortzahlung im Falle
von Krankenstand.
• Manche Kollektivverträge (z. B. der BAGS-KV)
enthält die Möglichkeit eines Sabbaticals.

) Bildungskarenz ( 11 AVRAG)
• Bildungskarenz ermöglicht es DienstnehmerInnen, sich für zwei
(befristet bis Dezember 2011, dann sind es drei Monate) bis
zwölf Monate von der Arbeit freistellen zu lassen, um an
Bildungsmöglichkeiten teilzunehmen.
• Das Dienstverhältnis ruht, wird aber nicht aufgelöst.
• Während der Bildungskarenz erhält die karenzierte
DienstnehmerIn vom AMS ein Weiterbildungsgeld in der Höhe
des fiktiven Arbeitslosengeldes, die Untergrenze liegt bei €
14,53 pro Tag = Höhe des täglichen Karenzgeldes wie auch bei
der Elternkarenz (Stand Jahr 2010). Es kann dabei auch eine
Aus-, Fort- oder Weiterbildung im Ausland absolviert werden.

Folgende Kriterien sind dabei zu beachten
• Ununterbrochene Dauer des Dienstverhältnisses bereits ein Jahr
• Allfällige neue Vereinbarung einer Bildungskarenz erst wieder nach weiteren
drei Jahren
• Bildungskarenz kann auch unmittelbar im Anschluss an eine Karenz nach
Mutterschutz bzw. Väterkarenz vereinbart werden
• Einverständnis des Dienstgebers notwenig (Zeitpunkt und Dauer)
• Antrag auf Weiterbildungsgeld ist zwei Wochen vorher beim AMS einzureichen
• Bildungsmaßnahme 20 oder 16 Stunden wöchentlich (bei
Kinderbetreuungspflichten bis zum 7. Lebensjahr)
• Arbeiten bis zur Geringfügigkeitsgrenze möglich (Täglich € 28,13 bzw.
Monatlich € 366,33)
• Für die Dauer der Bildungskarenz entfällt der Anspruch auf Entgelt
einschließlich anteiliger Sonderzahlungen. Ebenso besteht für diese Zeit kein
Urlaubsanspruch.
• Zeiten der Bildungskarenz zählen auch nicht zu dienstzeitabhängigen
Ansprüchen wie z. B. Abfertigung alt, Dauer der Kündigungsfristen,
Urlaubsausmaßberechnung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (jedoch
zum Anspruch auf Jubiläumsgeld).

Folgende Kriterien sind dabei zu beachten
• Bei Abfertigung neu wird für die Zeit der Bildungskarenz der Beitrag in
Höhe von 1,53 % des Kinderbetreuungsgeldes vom
Familienlastenausgleichsfonds weiterbezahlt.
• Während der Bildungskarenz ist die DienstnehmerIn neben der
Kranken- und Unfallversicherung auch pensionsversichert.
• Erkrankungen bewirken keine Unterbrechung oder Beendigung der
Bildungskarenz.
• Kein besonderer Kündigungs- oder Entlassungsschutz (lediglich
Motivkündigungsschutz).
• Nach Ende der Bildungskarenz besteht Anspruch auf
Weiterbeschäftigung am früheren Arbeitsplatz (Versetzungsschutz).
• Wird während der Bildungskarenz das Dienstverhältnis beendet, so ist
der Berechnung der Abfertigung und Urlaubsentschädigung bzw. –
abfindung das für den letzten Monat vor Antritt der Bildungskarenz
gebührende Entgelt zugrunde zu legen.
• Neu ist seit 2009 die Bildungskarenz Plus. Nun gibt es Fördermöglichkeiten
im Hinblick auf die Kosten der Bildungsmaßnahme
(diese Regelung ist bis 31.12.2010 befristet).

c) Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts
( 12 AVRAG)
• Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts kann
zwischen Dienstgeberin und Dienstnehmerin gegen Entfall des
Arbeitsentgelts für die Dauer von sechs Monaten bis höchstens
einem Jahr vereinbart werden.
• Die freigestellte DienstnehmerIn erhält vom AMS
Weiterbildungsgeld wie bei der Bildungskarenz, wenn die
Dienstnehmerin eine Ersatzarbeitskraft einstellt, die nicht
vorher bei ihr geringfügig beschäftigt war und die zuvor
Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe bezogen hat.
• Im Rahmen dieses Modells kann man sich auch im Ausland
aufhalten.
• Ansonsten gelten die gleichen Regeln wie bei der Bildungskarenz.

d) Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses
(mit Wiedereinstellungszusage)
• Einvernehmliche Vereinbarung zwischen DienstgeberIn und
DienstnehmerIn
• Beruflicher Ausstieg mit einer Wiedereinstellungszusage
• Meldung „an die Gebietskrankenkasse Beendigung des
Dienstverhältnisses als „Kündigung Dienstgeber“ bzw.
„Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses“
• Meldung beim AMS und Bezug des Arbeitslosengeldes
• Wenn dabei der neuerliche Diensteintritt nach nur maximal 6 Wochen
im gleichen Betrieb wieder erfolgt, kommt es zu keiner
Stellenvermittlung.
• Kein Auslandsaufenthalt möglich!
• Während der 6 Wochen bleiben alle Ansprüche, die auf einen
Vorrückungsstichtag bezogen sind im Betrieb bestehen, man bezieht
aber natürlich kein Gehalt oder Lohn und der Urlaubsanspruch bzw.
die Sonderzahlungen (Urlaubsremuneration und Weihnachtsgeld)
erfahren eine Aliquotierung.
• Allfällige Ansprüche nach „Abfertigung Alt“ bleiben bestehen

6. EU Kampagne – Work. In tune with life.

6. EU Kampagne
Inhalt und Ziele
• Europaweite Kampagne, an der sich 20 Länder beteiligen
• Projektträger EU: ENWHP (Europäische Netzwerk für
BGF)
• Projektträger Ö: Österreichische Netzwerk für BGF
• Dauer: Okt 2009 bis Okt 2010
• Ziele:
– Bewusstseinsbildung bei Unternehmen und Stakeholdern für BGF
mit Fokus auf Psychische Gesundheit
– Unternehmen gewinnen, die sich an der Kampagne beteiligen
– Gute Praxisbeispiele identifizieren und öffentlich sichtbar machen

6. EU Kampagne
Umsetzungsschritte
Online Fragebogen
„Unternehmens-Check Psychische Gesundheit“
Sammlung MOGP
„Best Practice Fragebogen“
Urkunde/Konferenz in Berlin (März 2011)

6. EU Kampagne
1. Schritt: Online Fragebogen
� Zielgruppe:
Personen, die über die
Unternehmensstruktur gut
informiert sind
� Dauer: ca. 20 Min.
� Feedback:
kurze Rückantwort mit Empfehlungen
� Verfügbar unter:
www.netzwerk-bgf.at

6. EU Kampagne
2./3. Schritt: Model of good practice (MOGP)
� Beschreibung von „guten“ Praxisbeispielen (MOGP)
� Öffentliche Darstellung (Website, Bericht..)
� Präsentation von ausgewählten Models of Excellence
(MOE) bei einer EU Tagung in Berlin

Kontakt
Elfriede Kiesewetter
05 7807 103501
elfriede.kiesewetter@ooegkk.at
Christian Aichmayr
07735/6631-225
c.aichmayr@assista.org

Und wie geht‘s im Job
Info-Forum 6
Dr. Christine Feichtinger
Arbeitsmedizin
Dr. Gerald Wolfschütz
Arzt für Allgemeinmedizin
ASZ - Das Arbeitsmedizinische Zentrum in Linz GmbH & Co.KG. 4020 Linz, Europaplatz 8
Tel.: 0732 / 66 65 66-55 Fax: 0732 / 66 65 66-538 office@asz.at www.asz.at

Und wie geht‘s im Job?
I. Burnout erkennen –
vom Verdacht zur
Diagnose

Wer ist gefährdet?
Jeder erwachsene Mensch ist in jedem Lebensalter
unter bestimmten Umständen in der Lage,
ein Burnout Syndrom zu entwickeln.
(Vollmer, 1996)

Wer ist gefährdet?
«rushhour of life»
Häufung zwischen 30.-45.LJ, wo berufliche und
familiäre Anforderung gleichzeitig zu Buche schlagen

Wer ist gefährdet?
� Verdacht
«high demand, low influence»
Häufung für Berufe, die gekennzeichnet sind durch:
� wenig Entscheidungsfreiraum
� geringe Einflussmöglichkeiten
� starken Druck

Leider kommen die Patienten meist
sehr spät - im Endstadium des Burnout
Völlige geistige, körperliche
und emotionale Erschöpfung.
Nichts geht mehr !!

Früherkennung
Ausführliche Anamnese
Achten auf Leitsymptome
Tests/Messungen:
- Maslach Burnout Inventar (MBI)
- Überdrusswert
- Hamburger Burnout- Inventar
- Areas of worklife survey
- Biofeedback
- HRV (Herzfrquenzvariabilität)
� Erster Verdacht
�
Aber Achtung - nicht alle Tests sind valide!

Anamnese
Symptome - welche, seit wann?
Vermutete Ursachen?
Bisherige Therapien/Lösungsversuche?
Berufliche Aspekte: Belastungen, Ressourcen?
Private Situation: Belastungen, Ressourcen?
Emotionale und kognitive Situation?
Medizinische Symptome und Untersuchung
Erwartungen des Patienten/ der Patientin

Burnout-Leitsymptome
Nach Maslach und Pines:
2 . D e p e r s o n a l i s i e r u n g
3. Reduz. 3 . R e dLeistungfähigkeit u z i e r t e s ( S e l b su. t - ) (Selbst-)Wirksamkeitserleben
W i r k s a m k e i t s e r l e b e n

1. Körperlich-seelische Erschöpfung
� anhaltende geistige u. emotionale
Erschöpfung
� gedämpfte emotionale Reaktion
� abnehmende Fähigkeit, sich aus
eigener Kraft zu regenerieren
�� �� �� Schlaflosigkeit, Schlaflosigkeit, Unruhe
Unruhe
�� �� �
� Erschöpfung,
Erschöpfung,
depressive
depressive
Zustände
Zustände
� Rückenschmerzen
�� �� � - Rückenschmerzen
� Bluthochdruck
�� �� �� -
Herzerkrankungen
Bluthochdruck
- -� Herzerkrankungen
Allergien
- -� Allergien Magenschmerzen
- -� Magenschmerzen
Kopfschmerzen
- Kopfschmerzen

2. Depersonalisierung
� negative, innerlich zynische Haltung
� zunehmende innere Distanz zu sich
und anderen (Entfremdung)

3. reduz. Leistungsfähigkeit und (Selbst-)
Wirksamkeitserleben
� Empfindung des
Gefangenseins bzw.
„In der Fallesitzens“
� Empfindung, durch eigenen
Einsatz wenig Positives
bewirken zu können
� Verlust des Vertrauens in die
eigenen Fähigkeiten

Burnout – Symptome
Körper
kardiale Beschwerden
Verdauungsbeschwerden
Kopfschmerz
Müdigkeit
Muskelverspannungen
Lustlosigkeit
Sexuelle Funktionsstörungen
Geist
Konzentrationsschwierigkeiten
Entscheidungsschwäche
fehlende Ziele
verminderte Belastbarkeit
Verlust von Kreativität
Emotion
Nervosität, Unruhe
depressive Verstimmung
Verlust von Freude
fehlende Motivation
Kontaktverlust zu Kunden, Kollegen, Freunden
innere Leere
vermindertes Selbstwertgefühl
Verhalten
anfangs Hyperaktivität
später Alkoholkonsum
und andere Süchte
Rückzug
Fehlleistungen

M B I - G S
MBI-GS
Maslach Burn Out Inventory –
General Survey

Visualisieren: „Energie – Kuchen“
Energieverteilung
Woher kommt meine Energie? Wohin geht meine Energie?

Visualisieren: „Lebenslinie“
Lebensqualität
10
5
0
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
Alter

Visualisieren: „Lebenskreis“
1. ICH
2. Familie, soziale Kontakte
3. Beruf
Vor 2 Jahren
B e r
uf
Derzeit
F a m
i
l
i
e
In 2 Jahren

Hausaufgaben mitgeben
• Visualisierungen ausfüllen
• „Burnout-Tests“ ausfüllen
• an einem Tag in der Woche „so tun, als ob das Problem
gelöst wäre“ (ohne es jemandem zu sagen) - welche
Unterschiede bemerken die Anderen?
• bis zum nächsten Gespräch alle Anzeichen beobachten
und aufschreiben, die auf eine mögliche Verbesserung
hindeuten
• jeden Abend dem Tag eine „Note“ geben und
aufschreiben, was an besseren Tagen anders war
• jeden Morgen dem kommenden Tag eine „Note“ „im
Voraus“ geben und beobachten, was anders ist
• 1x am Tag meinen inneren „guten Ort“ aufsuchen und
genau vorstellen - was sehe, höre, spüre, rieche ich?
(vorher mit Pat. besprechen: Wenn es einen guten Ort gäbe, an dem es Ihnen
gut geht und Sie schließen Ihre Augen – welche Vorstellung taucht da in Ihnen
auf? Was sehen Sie, hören Sie, fühlen Sie, riechen Sie, welche Farben, Dinge,
Tiere, Pflanzen,……)

Bio-Feedback und Herzfrequenzvariabilität
Beide Methoden können sowohl zur Diagnostik als auch zur
Therapie und Kontrolle herangezogen werden.
Biofeedback zur Unterstützung bei
• Stresserkrankungen
• Burnout
• psychosomatischen Beschwerden
• Ängsten
• Schlafstörungen
• Muskelverspannungen
• Bluthochdruck
• u.a.m.

Herzfrequenzvariabilität (Herzratenvariabilität, HRV)
Fähigkeit eines Organismus, die Frequenz des Herzrhythmus zu verändern. Auch im Ruhezustand treten
spontan Veränderungen des zeitlichen Abstandes zwischen zwei Herzschlägen auf.
Über autonome physiologische Regulationswege passt ein gesunder Organismus die Herzschlagrate
beständig momentanen Erfordernissen an.
Unter chronischer Stressbelastung geht diese Anpassung verloren.
Die HRV hat ihren Ursprung in der
Funktion des vegetativen Nervensystems
- daher lassen sich prinzipiell Krankheiten
erkennen, die dieses schädigen
� direkt wie z.B. bei Diabetes mellitus
� indirekt über dauerhafte erhöhte
Stoffwechselbeanspruchungen wie
durch Katecholaminausschüttung

Differentialdiagnosen
• Stoffwechsel-/ Autoimmunerkrankungen
• Infektionen
• Schilddrüsenfehlfunktion
• sonstige organische Dysfunktion....
• Neurasthenie
• reaktive bzw. Erschöpfungsdepression
• Anpassungsstörung mit depr. Reaktion
• Dysthymia / dysthyme Störung
• Narzistische Problematik
• Angststörung
• somatoforme Störung
• Drogen: Abusus / Abhängigkeit
� Laboruntersuchung
Überweisung zum FA für
� Neurologie/Pschiatrie oder
Psychotherapeuten

Diagnose Burnout
Diagnose (Klassifizierung) wegen Annerkennung u. Verrechnung der
erforderlichen Behandlung wichtig.
„Nur-Burnout-Behandlung“ kann nicht zu Lasten der Krankenkasse abgerechnet
werden, sondern nur privat.
Burnout ist im ICD-10 -Katalog derzeit nicht als
eigenständiges Krankheitsbild erfasst.
Es gilt derzeit nur als Faktor, der den
Gesundheitszustand beeinflusst und zur
Inanspruchnahme des Gesundheitswesen führt.
ICD-10, Kapitel 21, Kategorie Z 73.0 =
Ausgebranntsein, Burnout, Zustand der totalen
Erschöpfung
� Ersatz-Diagnosen: Neurasthenie,
Depression, Belastungsreaktion…??

Differentialdiagnose Burnout - Depression
Burnout:
kontext-gebundene Symptome
• umschrieben auf Beruf
• Freude an euthymen Aktivitäten ist im
Kern erhalten, wird aber durch
Erschöpfung u.U. sehr gedämpft
Bis das Selbstwirksamkeitserleben
einbricht, kämpfen Burnout-Betroffene
i.d.R. um Auswege aus einer Falle“
(Burisch 2006).
Depression:
kontext-freie Symptome
• umfassende Anhedonie
• grundlegende Schuld- und
Insuffizienzgefühle
Betroffene leiden unter
• reduzierten Antrieb (z.B. Morgentief)
• scheinbar Unabänderlichem

Diagnose Neurasthenie: ICD-10 F48.0
1. Anhaltende und Besorgnis erregende Symptome der Erschöpfung nach geringer psychischer
oder physischer Anstrengung mit einem allgemeinen Gefühl des Unwohlseins, kombiniert mit
einem Zustand von sowohl Aufgeregtheit als auch Depression.
2. Begleitet von zwei oder mehr der folgenden Symptome: Muskelbeschwerden und schmerzen,
Schwindel, Spannungskopfschmerz, Schlafstörungen, Unfähigkeit sich zu entspannen und
Reizbarkeit.
3. Begleitet von zwei oder mehr dieser Symptome: gesteigerter Zynismus oder Depersonalisierung,
Gefühl verminderter Leistungsfähigkeit sowie emotionale Erschöpfung.
4. Unfähigkeit sich während der Ruhe-, Entspannungs- oder Vergnügensphasen zu erholen.
5. Unruhig und ruhelos, unerfrischender Schlaf, oft von Träumen geplagt.
6. Dauer von über einem Jahr.
7. Beschwerden sind berufsbezogen.
8. Tritt nicht beim Vorhandensein organischer psychischer Störungen, affektiver Störungen,
Panik oder verallgemeinerten Angststörungen auf.

Und wie geht‘s im Job?
II. Intervention auf
individueller Ebene

Burnout – Grundsätze der Behandlung
Psychotherapie
Psychologie
Coaching
Supervision
Medizinische
Behandlung
Körperorientierte
Methoden

Meine Rolle als Hausarzt?
Behandlungsziele:
Balance wiederherstellen, Burnout stoppen, Gesundheit und Leistungsfähigkeit
verbessern, Beruf und Familie vereinbaren, Resourcen stärken
• Work-Life-Balancing verbessern
• Freude an Arbeit, Leistung, Erfüllung von
Zielvorgaben steigern
• Beruf, Familie, Freizeit, Weiterbildung sowie
individuelle Sinn- und Wertvorstellungen besser in
Einklang bringen
• Bedürfniswahrnehmung und Achtsamkeit fördern
• Stärkung der emotionalen und sozialen Kompetenz
• Rückfall-Prophylaxe
�
Wie sind meine eigenen Ressourcen?
Wofür brauche
ich Partner?

Medikamentöse Therapie
Dopamin
Aufmersamkeit
Motivation
Belohnung
Freude
NDRI
Interesse
Stimmung
Serotonin
Zwangsgedanken
Zwangsimpulse
SSRI
Noradrenalin
Schmerz-
stillung
Vigilanz
Energie
SNRI
Basistherapeutika
• Antidepressiva
Gezielter Einsatz bei
• Depression
• Schlafstörungen
• Angststörungen
Co-Therapeutika
• Benzodizepine
• Neuroleptika
• Antikonvulsiva

Psychotherapie oder klinisch-psychologische
Behandlung, Coaching, Supervision
Überweisung zum FA für Psychiatrie,
Psychologen/Psychotherapeuten
oder Coach
� Netzwerke nutzen:
� Verhaltenstherapie, Gruppentherapie,
Coaching
• Promente: PSB Linz-Mitte, Linz-Süd, Traun und Enns; kostenlos
• Exit sozial: 0732 -719719; kostenlos
• BÖP (Berufsverband österreichischer PsychologInnen): www.boep.or.at
• OÖ Landesverband für Psychotherapien: ooelp@magnet.at , tw. Kassenersatz
• ZSB (Zentrum für Stress- und Burnout-Beratung): info@zsb.at, www.zsb.at

Körperorientierte Methoden
Bewegung:
• Regelmäßiges Ausdauertraining
• Sport im Freien/ in der Natur
Entspannung:
• Progressive Muskelentspannung
• Autogenes Training
• Tai Chi, Qigong, Yoga
• Biofeedback
• Reiki, Shiatsu
• Massagen
• Wellness

Und wie geht‘s im Job?
III. Intervention auf
betrieblicher Ebene

Intervention auf betrieblicher Ebene
• Enttabuisierung von Stress und Burnout
• Möglichkeiten des Ansprechens schaffen (Betriebsrat, SVP, Arbeitsmediziner
und Arbeitspsychologen)
• Erhebung von Stressoren und Ressourcen (Fragebogen, Gesundheitszirkel, MA
Gespräch)
• Anbieten von Seminaren und Workshops
• Schulung von Führungskräften

Intervention auf betrieblicher Ebene
„VSK – Vorbeugen statt Kündigen“
• Ein Projekt der Miteinander GmbH in Kooperation mit dem ASZ.
• Ziele: Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und Sicherung des Arbeitsplatzes.
• Zielgruppe: Beschäftigte, die aufgrund von gesundheitlichen
Einschränkungen Probleme am Arbeitsplatz befürchten bzw. haben.
• Die Dienstleistungen können oberösterreich-weit
kostenlos in Anspruch genommen werden
• www.miteinander.com

Danke für Ihre Aufmerksamkeit !