Pflegenotstand - SBK Sektion Graubünden

Pflegenotstand –
ein Schlagwort oder wird es wieder Realität?
Veranstaltung vom Dienstag 27. November 2007 in Chur
Wir freuen uns, Ihnen die Referate zur Verfügung stellen zu können.
Es referierten und diskutierten:
Dr. Mario Cavigelli, Präsident Bündner Spital- und Heimverband, Chur
Pia Felchlin, Leiterin Ausbildung Pflege Kantonsspital GR, Chur
Barbara Gassmann, Vizepräsidentin SBK Schweiz, Bern
Veronika Niederhauser, Direktorin Bildungszentrum Gesundheit und
Soziales (BGS), Chur
Thomas Pfiffner, Pflegedienstleiter Seniorenzentrum Rigahaus, Chur
Max Mäder, Prorektor Bildungszentrum für Gesundheit, Frauenfeld,
Gesprächsleitung
Wir bedanken uns herzlich für die zur Verfügung gestellten Referate
Freundliche Grüsse
Vorstand SBK GR
Die Referate werden in alphabetischer Reihenfolge aufgelistet.
Wir beginnen mit den Vorbereitungsnotizen von Hr. Mäder und den
Kernaussagen.
Jedes Referat fängt auf einer neuen Seite an.

Buchempfehlung zum Thema von Max Mäder
Der Pflege eine Stimme geben von Suzanne Gordon und Bernice
Buresh
Was Pflegende wie öffentlich kommunizieren müssen
Vorbereitungsnotizen der Veranstaltung des Moderators
Themen
1. Was erwarten die Klienten
2. Schlagwort „Pflegenotstand“
3. Pflegenotstand oder
Ressourcenverschwendung
Stichworte
- Klienten sind Einzelpersonen, Familien,
Gruppen, Gemeinden, Gesellschaft
- Pflege als gesellschaftlicher Auftrag
- Pflege als Teil des Leistungsauftrages der
Kantone und Gemeinden
- rechtliche Aspekte des Versorgungsauftrages
- Pflegeleistung als Wertschöpfung
- Pflegeleistung führt zu Lebens- und Gesund-
heitsqualität
- klientennahe Versorgungssysteme
- Wer ist eigentlich in Not?
- Dauerzustand / Alter Zopf / Wer hört noch
hin?
- Welche Pflege ist gemeint? (Professionelle
Pflege, Laienpflege)
- Schlagwort „Pflegenotstand“ als
Stimmungsmacherei
- Pflegenotstand oder Versorgungsnotstand
- Entspricht der Einsatz der Ausbildung und
dem Auftrag?
- Sind die Versorgungsstrukturen und
Prozesse veraltet?
- Warum werden Pflegestellen systematisch
abgebaut, wenn gleichzeitig andere
Berufsgruppen permanent aufbauen?
- Wie müssen die Pflegeprofis entlastet
werden?
- Was machen Pflegende, wenn sie vorgeben,
dass sie pflegen?
- absichtliche Verknappung eines gesell-
schaftsrelevanten Gutes

4. Neue Aus- und Weiterbildungs-
möglichkeiten
5. Den Auftrag ins Zentrum stellen
und Forderungen stellen
- Pflege als verweilerinnenfeindlicher Beruf
- Hohe Fluktuationsrate hat auch Vorteile
- Wo über Pflege entschieden wird, müssen
Pflegende mitentscheiden
- Neue Ausbildungen führen zu neuen
Kompetenzen
- Professionalisierung tut Not
- Motivierte Junge und die rasche
Abstumpfung
- Schlechtes Image und Rekrutierungs-
rückgang
- Den Auftrag klar kommunizieren
- Versorgungsprobleme aus der Sicht der
Pflege darstellen
- Minimalziele formulieren
- Berufs- und branchentaugliche Strategien
formulieren
- Wertschöpfung der Pflege aufzeigen

Secziun Grischun
Sezione Grigione
Sektion Graubünden
Geschäftsstelle
Stelleweg 4, 7000 Chur
Tel. 081/353 53 79 / Fax 081/353 53 72
E-mail: info@sbk-gr.ch
www.sbk-gr.ch
Nun sind Sie dran!
Kernaussagen helfen bei der Argumentation im Berufsumfeld!
1. Gemäss der Weltgesundheitsorganisation WHO ist professionelle Pflege ein
gesellschaftlicher Auftrag.
2. Die Politik – also Gemeinden und Kantone – haben einen gesetzlichen
Versorgungsauftrag (Service Public). Sie haben auch die
Rahmenbedingungen zu schaffen, damit dieser Auftrag umgesetzt werden
kann.
3. Vorsätzliche, qualitative und quantitative Verknappung von Pflegeleistungen
führt zu sinkender Versorgungsqualität.
4. Eine mangelhafte Versorgungsqualität führt zu einer höheren Morbidität und
Mortalität.
5. Die fehlende Versorgungsqualität führt zu hohen Folgekosten, sinkender
Gesundheits- und Lebensqualität und zu Vertrauensverlust gegenüber dem
Gesundheitswesen.
6. Die Optimierung der Pflegewirksamkeit muss auf Evidenz basieren und
demzufolge den Bachelor als Abschluss der Pflegeausbildung vorsehen.
Die Kernaussagen sind das Ergebnis der Veranstaltung der Sektion Graubünden des
SBK vom 27. November 2007 in Chur zum Thema „Pflegenotstand – ein Schlagwort
oder wird es wieder Realität?“

Dr. Mario Cavigelli
Präsident Bündner Spital- und Heimverband, Chur
Ich fühle mich geehrt, heute an diesem Podium teilnehmen zu können und das
Podium mit so qualifizierten Teilnehmerinnen und Teilnehmern teilen zu dürfen. Das
Teilnehmerfeld ist vielfältig zusammengestellt worden. Und wenn Sie mich auch dazu
einladen, so gehe ich davon aus, dass Sie von mir v.a. zwei Optiken zum Thema
erwarten:
1. die Sicht des Bündner Spital- und Heimverbands, und zwar aus einer hohen
Flughöhe; d.h. die Ebene der Verwaltungs- bzw. Stiftungsräte o.ä. und allfällig
auch die Ebene der Geschäftsleitungen wie bspw. die Sicht eines Spitaldirektors
oder Heimleiters
2. die Sicht eines politisch engagierten und interessierten Bürgers, als einer von
insgesamt 120 Mitgliedern im Bündner Grossen Rat
Meine Ausführungen möchte ich wie folgt gliedern:
1. Zum Umfeld der Pflegeberufe aus der Sicht der Gesundheitsunternehmen
a. Die veränderte Pflegeausbildung
b. Der gesellschaftliche Druck nach Qualität und Wirtschaftlichkeit
c. Die strukturellen Vorgegebenheiten: bspw. kantonale Spitalplanung und
kantonale Rahmenplanung Pflegeheime
d. Ansehen der Berufe im Gesundheitswesen
e. weitere Bemerkungen: einige Stichworte
2. Folgerungen und Forderungen der Gesundheitsunternehmen
a. Folgerungen für die Gesundheitsunternehmen
b. Forderungen an die Politik
3. Schlussbemerkung
1. Zum Umfeld der Pflegeberufe aus der Sicht der Gesundheitsunternehmen
(Leitungsorgane)
Die Betriebe der Gesundheitsbranche sehen sich selber in einem Umfeld, das
von sehr unterschiedlichen, vielfältigen Einflüssen von aussen geprägt ist.
Da ist zum einen einmal die Politik bzw. die Stimmbürgerschaft: Es ist nicht immer
leicht zu erkennen, in welche Richtung sich die Rahmenbedingungen hin
bewegen. Man gewinnt manchmal den Eindruck, v.a. auf nationaler Ebene, dass
zwischen den politisch geäusserten Zielen und der Umsetzung und effektiven
Fokussierung auf diese Ziele riesige Diskrepanzen bestehen. Dies schafft
Unsicherheiten und irritiert.
Zum anderen und im Besonderen zu beachten ist dann aber auch die
Gesellschaft: Die gesellschaftlichen Erwartungen werden durch die politischen
Entscheide nicht immer kongruent abgebildet. Dies verstärkt die politisch zu
vertretenden Unsicherheiten und Irritationen.
Die Betriebe müssen mit diesem Umfeld klar kommen und es als normative
Rahmenbedingungen akzeptieren; das versteht sich von selbst und es dies auch
nicht das Thema von heute. Wichtig zu erkennen ist aber, dass es nicht nur
die Politik ist, welche bestimmt, welche Menschen die Leistungen aus den

Spitälern und Heimen wo zu beziehen haben, sondern v.a. und immer
entscheidender auch die kranken oder zu betreuenden Menschen selber.
Denn: Es ist tatsächlich im Spitalbereich so, dass rund 67% der OKP-
Grundversicherten als Zusatzversicherungsleistung bei ihrer Krankenkasse die
sog. „Spital-Wahlfreiheit schweizweit“ freiwillig zusätzlich versichert haben und
dass somit die weitaus meisten in der Schweiz wohnhaften Menschen das Recht
haben, dorthin ins Spital zu gehen, wo sie es wollen. Und auch im
Pflegeheimbereich ist dies nicht viel anders: Es besteht von Gesetzes wegen
jedenfalls und zumindest eine kantonale Pflegeheim-Wahlfreiheit.
Ich habe damit, d.h. am Beispiel der Spital-Wahlfreiheit und der Pflegeheim-
Wahlfreiheit, das umschrieben, was ich so gerne betone: Zwischen den
verschiedenen Leistungserbringern besteht - zumindest aus der Sicht der
Gesundheitsunternehmen - ein Verhältnis gegenseitiger Konkurrenz, natürlich
nicht ganz vergleichbar mit der Konkurrenzsituation in der Privatwirtschaft, aber
eben doch recht beachtlich und Tendenz zunehmend.
Und davon ausgehend mache ich einige Flashes:
a. Die veränderte Pflegeausbildung
- Die neue Pflegeausbildung entspricht nicht einem organisch
gewachsenen Bedürfnis der Gesundheitsunternehmen; zumindest ist
es nicht so, dass die veränderte Pflegeausbildung eine Folge von
Entwicklungen aus der Praxis ist (Wechsel von SRK-Ausbildung zu neu
BBT-Ausbildung). Dies hat bei allen Betroffenen zu Unsicherheiten geführt,
teils sogar zu Akzeptanzschwierigkeiten, zumindest aber zu
Umsetzungsschwierigkeiten. Die Problemstellungen sind bekannt:
- Was können die Auszubildenden während ihrer Ausbildung tun und
was können sie danach?
- Wie ist der Personalschlüssel zwischen FaGe und diplomiertem
Fachpersonal neu zu gestalten?
- Wie funktioniert das Zusammenspiel zwischen Schule, OdA bzw. üK
und Betrieben?
- Wie ist die Ausbildung bspw. der Fachangestellten Gesundheit (FaGe)
oder der Auszubildenden Höhere Fachschule Pflege (HF Pflege)
innerbetrieblich zu gestalten?
- Welche Kosten löst der Systemwechsel innerbetrieblich aus; wird die
Ausbildung mitfinanziert und, wenn ja (wie bspw. im Spitalbereich),
genügen die finanziellen Beiträge des Kantons?
- Etc. etc.
Fazit: Manche Betriebe halten sich zurück, bilden nicht oder nur wenige
Personen aus, v.a. im Bereich Pflegeheime. Und Betriebe, die gar nicht
erst ausbilden oder zu wenig ausbilden, können natürlich auch nicht davon
profitieren, dass Ausgebildete nach Abschluss der Ausbildung in ihrem
Betrieb bleiben. Umgekehrt schafft dies Anreiz, Trittbrett zu fahren und
zuerst einmal die anderen die Erfahrungen machen zu lassen, v.a. aus der
Sicht der kleineren Institutionen (kleinere APH oder Spitexorganisationen).

- Die neue Pflegeausbildung ist auch für die an sich interessierten jungen
Frauen und Männer neu. Es ist ein erhöhtes Risiko, einen Beruf
anzutreten, dessen Ausbildung erst gerade neu gestaltet worden ist.
Zudem dauert die Ausbildung lang: 3 Jahre FaGe und dann mindestens 2
Jahre HF Pflege. Der erste grössere Verdienst und damit die effektive
wirtschaftliche Unabhängigkeit lassen warten. Zudem: Die Ausbildung zur
FaGe ist eine voll abgeschlossene Berufslehre, d.h. ein Abschluss. Und
man kann dadurch natürlich auch geneigt sein, die Branche mit einem
Abschluss in der Tasche zu verlassen.
Fazit: Manch eine interessierte Person tritt die Ausbildung nicht an oder
verlässt die Branche, nachdem sie den Fähigkeitsausweis erlangt hat. Die
Akademisierung des Berufsbilds hat also auch Kehrseiten. Die „Drop-out“-
Quote ist mit der neuen Pflegeausbildung grösser geworden.
- Die neuen Fachangestellten Gesundheit (FaGe) sind nach dem Berufsbild
gemäss BBT ein Pflegeberuf mit Fähigkeitszeugnis (kein Diplom wie DN
I u/o DN II bzw. neu HF Pflege). Prozesseigner in den Spitälern bleiben die
diplomierten Pflegemitarbeiterinnen und Pflegemitarbeiter. Aber: (1.) FaGe
füllen Lücke von Abgängen im Bereich DN I; (2.) FaGe decken Mehrbedarf
an Pflegepersonal im weniger qualifizierten Bereich; (3.) FaGe liefern Basis
für Ausbildung von diplomiertem Pflegepersonal (HF Pflege). Die heutigen
Berufsverbände wie bspw. der SBK und Teile der Pflegepersonen
scheinen dies nicht so recht akzeptieren zu wollen.
Fazit: Das Berufsbild der FaGe hat zur Zeit einen eher schweren Stand.
Es ist wichtig, sie als vollwertige Berufsgruppe im Pflegebereich
anzuerkennen und der Berufsgruppe eigenen Stolz zu vermitteln.
b. Der gesellschaftliche Druck nach Wirtschaftlichkeit und Qualität
- Die Betten sind nach den Vorgaben im Kennzahlen-System hoch
auszulasten, bspw. zu 90%. Hinzu kommt, dass die Stellen straff zu
bewirtschaften sind; und nicht selten wird dann u. U. vielleicht halt auch
einmal eine vakante Stelle erst mit einer leichten Verzögerung besetzt -
d.h. nicht nahtlos oder nicht mit einer Einführungszeit zusammen mit der
Funktionsvorgängerin. Hinzu kommt, dass die Aufenthaltsdauer der
Patienten in den Spitälern und der Bewohner in den Pflegeheimen
kontinuierlich sinkt (Stichwort „ambulant vor stationär“), was die
Behandlungsprozesse enorm beschleunigt. Beides zum Teil aus
Kostengründen, zum Teil aber auch aus anderen Überlegungen. Die
Leistungen, die am Patienten bzw. am Bewohner zu erbringen sind,
werden anspruchsvoller.
Fazit: Die Belastung der Mitarbeitenden ist tendenziell gestiegen und sie
wird weiter zunehmen. Mitarbeitende können dazu verleitet sein, ihr
Pensum reduzieren zu wollen - insbesondere wenn es sich um den
Zweitverdiener in einer Beziehung handelt. Teils kann der erhöhte
Arbeitsdruck sogar mit verursachen, dass Mitarbeitende krankheitsbedingt
ausfallen - ein Phänomen, mit dem die übrige Wirtschaft allerdings auch
konfrontiert ist.

- Im Gegenzug fordert die Gesellschaft immer mehr, dass die Qualität der
erbrachten Leistungen transparent gemacht wird. Die Qualität wird zu
einem Massstab für die Entscheidung, welches Spital oder welches Heim
man aufsuchen wird. Ich habe auf die Realität aufmerksam gemacht, dass
die Bevölkerung über weiteste Teile eine schweizweite Spital-Wahlfreiheit
und eine kantonale Pflegeheim-Wahlfreiheit verfügt.
Fazit: Nicht nur die einzelnen Betriebe sondern auch die Mitarbeitenden
sehen sich dadurch noch höheren Anforderungen gegenüber gestellt: nicht
nur hinsichtlich der Kommunikation, sondern und v. a. auch hinsichtlich der
Erfassung von Qualitätsdaten. Die Qualitätsansprüche müssen letztlich bis
an die Front weiter getragen werden, was u.a. auch in
Mitarbeiterbeurteilungen einfliesst. Dies - auch wenn die Beurteilung nicht
direkt lohnwirksam wirkt - erhöht die Belastung auf das Personal.
c. Die strukturellen Vorgegebenheiten: bspw. kantonale Spitalplanung und
kantonale Rahmenplanung Pflegeheime
- Das Führen von öffentlichen und privaten Spitälern ist ebenso
bewilligungspflichtig wie das Führen von Pflegeheimen. Die Politik will
damit ein Mehrfaches erreichen: u. a. eine Aufsicht auch über die Qualität
der Leistungen, welche die Institutionen erbringen, und aber auch die
Sicherstellung der Versorgung bis in die Täler hinaus. Die Regionen
fordern ausserdem ein „eigenes“ Spital bzw. eine Vielzahl räumlich nahe
gelegener „eigener“ Pflegeheime. Je peripherer ein Betrieb liegt, desto
schwieriger wird es für ihn, Fachpersonal - insbesondere
hochqualifiziertes Fachpersonal - rekrutieren zu können. Wenn die
Wirtschaft gut läuft, wird dies noch schwieriger. Die Zentren saugen alles
ab.
Fazit: Die Betriebe sind darauf angewiesen, günstigere Mitarbeitende aus
dem Ausland anzuwerben. Gelingt es den Betrieben nicht - insbesondere
bspw. im Pflegeheimbereich -, qualifiziertes Personal zu rekrutieren, droht
die Gefahr des Betriebs-Bewilligungsentzugs oder kann dies zu
finanziellen Einbussen führen (Stichworte: schlechte Strukturqualität, bei
den Ärzten die Dignitäten etc.).
d. Ansehen der Berufe im Gesundheitswesen
- Das Ansehen der Berufe im Gesundheitswesen ist nicht (generell)
gestiegen. Das hängt insbesondere mit der gesellschaftlichen Stellung
des Arztberufes zusammen. Die Entwicklung des Ansehens der
Ärzteschaft ist tendenziell vergleichbar mit der Entwicklung, wie sie die
Stellung der Lehrpersonen gesellschaftlich schon durchgemacht hat -
wenn auch aus z.T. ganz anderen Gründen. Zahlen untermauern die
These: Ärzte-Staatsexamen anno 1985 909 und anno 2005 gerade noch
623 (-32%!). Wenn die „Flagschiffe“ der Branche an Ansehen leiden, so tut
dies mit ihnen die gesamte Branche. Und dies, obwohl die
Pflegeberufsausbildungen DN I und DN II im gleichen Zeitraum von 2'134
(1985) auf 3'365 (2005) mit 58% (!) zugenommen haben.

Fazit: Die veränderte Pflegeausbildung - insbesondere die
Akademisierung der Stufe DN II, welche neu in etwa der Höheren
Fachschule Pflege (HF Pflege) und somit einer Tertiärstufe I entspricht -
führt zu einem höheren Ansehen der Pflegeberufe. Die veränderte
Pflegeausbildung macht die Pflegeberufe ausserdem insoweit
selbstständiger, als dass das Ansehen der Pflegeberufe von jenem der
Ärzte besser abgekoppelt werden kann. Langfristig gewinnt der
Pflegeberuf an gesellschaftlichem Ansehen und wird somit noch attraktiver.
Auch steigen damit die Löhne und aus betrieblicher Sicht die
Personalkosten.
e. weitere Bemerkungen: einige Stichworte
- Massgeblich ist selbstverständlich auch die demographische
Entwicklung. Zum einen ist der Nachwuchs künftig aus einer kleiner
werdenden Bevölkerungszahl zu rekrutieren. Zum andern steigt der
Bedarf; die Menschen werden immer älter und die Pflegebedürfnisse im
hohen Alter immer komplexer (Multimorbidität; Demenz und verwandte
Krankheitsbilder).
- Lebenslanges Lernen ist in Zeiten erhöhten Leistungsdrucks
unerlässlich, auch in den Pflegeberufen. Der wissenschaftliche Fortschritt
- sei er medizinisch begründet, durch neue ökonomische Grundsätze
verursacht, sei er sonstwie existent - er macht auch vor den Pflegeberufen
nicht halt. Eine Erkenntnis, die sowohl bei den Betrieben als auch bei den
Mitarbeitenden selber - insbesondere bei den älteren Mitarbeitenden -
noch zu wenig gereift ist.
- Das Personal ist in unseren Gesundheitsunternehmen im Vergleich
zu den kleineren und mittleren Unternehmen im Kanton vielfach
international - ähnlich wie in Tourismusbetrieben (Hotels). Dieser Trend
wird zunehmen; er nimmt im übrigen auch in der Privatwirtschaft
schweizweit ganz generell zu, gerade und v.a. auch im Kaderbereich.
Spitäler und Pflegeheime - nicht nur die grösseren! - werden zunehmend
„multi-Kulti“.
2. Folgerungen und Forderungen aus der Sicht von Gesundheitsunternehmen
(Leitungsorgane)
a. Folgerungen für die Gesundheitsunternehmen
1. Die Betriebe sehen die veränderte Pflegeausbildung als Chance an. Sie
richten sich strukturell und organisatorisch darauf ein, die Ausbildung
auch im Bereich der Pflegeberufe zu institutionalisieren. Sie wird zu
einem wichtigen Standbein für die eigene langfristige Funktionstauglichkeit.
Die Betriebe haben also ihren Nachwuchs selber zu fördern.
Insbesondere kleinere Betriebe (wie auch die Spitex) sind auch
aufgefordert, dies nicht zu unterlassen und sich an der Ausbildung des

Nachwuchses zu beteiligen. U.U. haben sie verstärkt auf Verbundlösungen
hinzuwirken (OdA, Nachbarbetriebe etc.).
2. Für die Betriebe ergibt sich an der Schnittstelle zwischen Ausbildungs-
bzw. Praktikumsplatz zum einen und Einstiegs-Arbeitsplatz nach
Abschluss der Ausbildung zum anderen eine Schlüsselsituation.
Erfahrungen in anderen Branchen zeigen nämlich, dass eine
überwiegende Mehrheit der Lernenden bereit ist, nach Abschluss ihrer
Lehre im Lehrbetrieb zu bleiben. Die Betriebe haben es also tun gut
daran, ihren Lernenden bzw. Praktikanten schon während der
Ausbildungszeit interessante neue Stellen anzubieten. Damit
verhindern sie, dass die jungen Menschen den Betrieb oder sogar die
Branche verlassen.
3. Sind die Mitarbeitenden einmal im Betrieb, ist mit den Mitarbeitenden
aller Ebenen stufengerecht und bis ins hohe Erwerbsalter hinein Fort-
und Weiterbildung zu betreiben oder zumindest ist die Fort- und
Weiterbildung ernsthaft zu fördern. Gerade auch bei den älteren
Mitarbeitenden. Damit kann Personal erhalten, deren Belastbarkeit erhöht
und deren Überforderung mit den neuen Herausforderungen gleichzeitig
reduziert werden.
4. Der Pflege ist innerbetrieblich als solche eine wichtige Stellung
einzuräumen; in den Spitälern v.a. neben der Ärzteschaft und in den
Pflegeheimen v.a. auch neben der Heimleitung. Die Leistung der
Pflegepersonen ist eine Stütze im Betrieb; dies belegen gerade auch
Befragungen zur Kundenzufriedenheit. Die Kompetenz der Pflege vermag
manches medizinische oder kaufmännische „Stottern“ wettzumachen. Der
Pflege ist grundsätzlich eine Stellung bis mindestens in die zweithöchste
operative Leitungsfunktion zu gestatten (Geschäftsleitungs- bzw.
Spitalleitungs- oder Heimleitungs-Mitglied). Aufstiegschancen erhöhen die
Attraktivität des Arbeitsplatzes und des Berufes als ganzes.
5. Die Kultur im Unternehmen muss ausserdem generell und insbesondere
aber auch im Bereich der Pflege stimmen. Die Pflege macht in einem
Spital oder Heim in der Regel den grössten Personalanteil aus.
Entscheidend ist dafür eine regelmässige und gerechte
Mitarbeiterbeurteilung, basierend selbstverständlich auf einer fairen
Entlöhnung und auf sonstigen Vergünstigungen wie eben bspw. die
Möglichkeit, sich fort- oder weiterbilden zu können. Besonders
erwähnenswert erscheint mir, dass die Unternehmen sich anstrengen, die
ausländischen Mitarbeitenden echt in die jeweiligen Teams zu integrieren.
6. Generell ist indessen die Schlussfolgerung zu ziehen, dass sich die
allermeisten Betriebe der Situation bewusst sind und den Puls der Zeit
spüren und darauf zu reagieren bereit sind.
b. Forderungen der Gesundheitsunternehmen an die Politik
1. Die Politik - insbesondere der kantonale Gesetzgeber - hat unverzüglich
die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sich die Spitäler und

die Pflegeheime die Ausbildung ihres Nachwuchses in der Pflege
finanziell tatsächlich leisten können. Dabei muss sie darauf achten,
dass zwischen den verschiedenen Institutionen vergleichbare finanzielle
Voraussetzungen bestehen. Es dürfen unter keinen Umständen
Ungleichgewichte nur deswegen akzeptiert werden, weil das Spitalwesen
kantonale Aufgabe ist und das Pflegeheimwesen und die Spitex
demgegenüber kommunale Aufgeben sind. Es darf nicht sein, dass sich
die eine oder andere Gruppe von Institutionen zum Trittbrettfahren bei der
Ausbildungsverpflichtung genötigt sehen muss.
Die akuteste Forderung des BSH und der ihm angeschlossenen
Gesundheitsunternehmen ist, dass der Kanton nicht nur die
Ausbildungen im Pflegebereich der Spitäler als Kosten anerkennt und
mitfinanziert, sondern dass dies auch im Pflegebereich der
Pflegeheime so ist. Entweder, indem der Kanton die Ausbildungskosten
selber und direkt mitfinanziert, oder, indem der Kanton über eine
Gesetzesrevision die Gemeinden als Träger der APH-Einrichtungen dazu
zwingt und dies im interkommunalen Finanzausgleich so berücksichtigt.
2. Die Politik hat mittelfristig eine Rückschau zu halten, wie sich -
ausgehend von den bestehenden normativen Grundlagen (aktuell gültige
Spitalfinanzierung; aktuell gültige Pflegeheimfinanzierung) - die veränderte
Pflegeausbildung auf die Betriebe ausgewirkt hat. Insbesondere ist man
sich dabei Rechenschaft schuldig darüber, ob und inwiefern die
Institutionen in den Randregionen in der Lage sind, Fachpersonal -
insbesondere hochqualifiziertes Fachpersonal - für ihre Betriebe zu
rekrutieren. Sollte dem nicht so sein, müsste der Kanton Massnahmen
einleiten, um die verschiedenen Regionen und ihre
Gesundheitsunternehmen in diesem Kanton so weit wie möglich gerecht
und gleich zu behandeln. Der Kanton soll hierauf also besonders
aufmerksam gemacht sein.
3. Im übrigen ist es den Institutionen am meisten gedient, wenn sie ihre
Aufgaben unternehmerisch möglichst autonom wahrnehmen können.
3. Schlussbemerkung
Die dem BSH angeschlossenen Gesundheitsunternehmen sind gehalten, sich
ihrer Herausforderungen im Bereich der Ausbildung, der Förderung und des
Erhalts des in der Pflege tätigen Personals intensiv anzunehmen und sich dabei
insbesondere und laufend auch der Konsequenzen aus der veränderten
Pflegeausbildung bewusst zu werden. Nach meinen Wahrnehmungen ist dies
heute der Fall. Die im Zentrum und zentrumsnah gelegenen Betriebe haben ihre
Personalbedürfnisse, Stand heute, in den letzten Monaten decken können, wenn
auch teils mit etwas mehr Aufwand als auch schon. Kritischer, wenn auch nicht
alarmierend verhält sich die Situation in den Betrieben in den Randregionen des
Kantons.
Von einem Pflegenotstand ist für den Kanton Graubünden,
zusammenfassend, derzeit nicht zu sprechen. Dies wäre übertrieben.

Anzeichen für eine Anspannung auf dem Markt der Pflegepersonen sind aber
deutlich spürbarer geworden als auch schon. Die dem BSH angeschlossenen
Gesundheitsunternehmen verfolgen die Entwicklung jedenfalls wachsam.

Pia Felchlin
Leiterin Ausbildung Pflege Kantonsspital GR, Chur
EINLEITUNG
Mein Fokus ist nicht der Notstand, denn ist er da, fand schon lange vorher ein
Qualitätsabbau den Klienten gegenüber statt. Dem Personal geht es schlecht. Die
interdisziplinäre Zusammenarbeit ist nicht mehr gewährleistet.
Folie
Ist der Notstand da, geht dies immer auf Kosten des Pflegeempfängers!
(In der Zwischenzeit haben verschiedene Verantwortungsträger ihre Aufgaben nicht
erfüllt!)
Mein Fokus ist "Ausbildung und Ausbildungsreformen". Frage: Gibt es einen
Zusammenhang der neuen Bildungssystematik im Gesundheitswesen und dem
drohenden Personalnotstand? Voraus genommen, die Bildungsreform bringt viele
wertvolle Neuerungen und Möglichkeiten.
Einige kritische Punkte
- Die Reformen erfolgen in zu kurzen Abständen.
- Fokus zu einseitig auf EU-Kompatibilität und Systematik gelegt.
Ausrichtung der Inhalte ist zu wenig konsequent auf den
Versorgungsauftrag gelegt.
- Schaffung eines neuen Berufes mit unlösbarer, klarer
Kompetenzabgrenzung im Arbeitsfeld.
- Rahmenlehrpläne: BIVO folgen nachdem schon in allen Kantonen
Ausbildungsprogramme auf Sekundarstufe II und Tertiärstufe gestartet
sind. Das sind alles altrechtliche Ausbildungen.
Dies sind einige Punkte und vieles Mehr führt zur grosser Verunsicherungen bei
potentiellen auszubilden Diplomierten, Betriebe und auch politischen
Verantwortungsträgern.
Folie
„Nachhaltige Massnahmen“
bedeutet,
- wenn das erwünschte Ziel bzw. die Massnahme von mittel- langfristigem Bestand
ist
- Vorausschauen – Ressourcen freihalten für zukunftsorientierte Wege und weniger
für Notmassnahmen.

Trägt die Reform HF / FH Pflege, Schaffung FaBe, FaGe, der Nachhaltigkeit
genügend Rechnung:
a) Betreffend Gesundheitsversorgung der Bevölkerung?
b) Attraktivität der Ausbildung und Studiengänge?
a) Versorgung
- Sind die Inhalte / Kompetenzen dem zukünftigen Bedarf für alle
Versorgungssegmente angepasst?! "Zu Akutlastig" (Hinweis: Die Lücke
wird von den Verantwortlichen vor allem im Langzeitbereich erkannt. Einen
Handlungsbedarf haben sie jedoch nicht).
- Ist es richtig für den ganzen Bereich des alten Menschen vorwiegend junge
Menschen auszubilden?
- Ist eine generalistische Ausbildung im Zeitalter der Spezialisierung nicht
ein Widerspruch? Ja/Nein
- Es braucht heute generalistisches Wissen. Die Frage ist, wie erwirkt man
sich die Spezialisierung und wer übernimmt den Aufwand und die Kosten?
(Betriebe müssen "Nachschulen", längere Einarbeitungszeiten, politische
Verantwortung)
b) Attraktivität der Ausbildung
- Sinkend - Verunsicherung bei den Jugendlichen, Berufsberatungen, Eltern,
durch die Reform. Unklarheiten bei der Infobeschaffung.
- Zentralisierung der Schulen spricht nicht alle Interessierten an.
- Lehr- und Lernmethoden sind nicht für alle ideal. Wenig Alternativen.
- Berufspraktische Ausbildung:
o Praktika sind kurz (3 Jahre mit derselben Befähigung).
o Hohe Investitionen in den Betrieben (Ressourcen).
o Wenig Anreize für Betriebe auszubilden.
o Einige Kompetenzen, welche im Curriculum vorgesehen sind, können
in der Praxis nur ansatzweise umgesetzt werden (Prävention,
Assessment, Interdisziplinarität).
Folie
Ausbildung kann nur nachhaltig sein, wenn eine enge / konstruktive
Zusammenarbeit
besteht!
Politische Bildungsanbieter
Verantwortungsträger
ODA
Betriebe

Folie
Folie
300
250
200
150
100
50
Folie
0
Fachpersonal (Nachwuchs) kann
nur über die Ausbildung
gewonnen werden!
Veränderung Anzahl Lernende / Studierende
Jahr 2007 Jahr 2008 Jahr 2009 Jahr 2010
Nachhaltige Gesundheits- und Bildungspolitik
ist die wirkungsvollste Massnahme,
um Personalnotstände und
mangelhafte Versorgungsqualität dauerhaft zu minimieren.

Barbara Gassmann
Vizepräsidentin SBK Schweiz, Bern
Welches sind die Anzeichen für einen Pflegenotstand? Wer gerät dabei vor allem in
Not: Patienten, Pflegepersonen, Institutionen oder alle? Eine Definition für den
Begriff „Pflegenotstand“ gibt es nicht. Tatsache ist aber, dass insbesondere
Institutionen in abgelegenen Regionen und in der Langzeitpflege dauernd zuwenig
Pflegepersonal eines gewünschten Profils finden. In immer kürzeren Kontaktzeiten
müssen mehr und zum Teil anspruchsvollere Aufgaben mit weniger diplomierten
Pflegefachpersonen erbracht werden. Es fällt auf, dass berufsfremde Leute
Führungspositionen in Kliniken, Pflegeheimen und in Pflegeschulen übernehmen.
Herausforderungen, die an uns Pflegende gestellt sind:
Zunahme von Menschen, die langfristig eine Gesundheitsversorgung brauchen
Zunahme von hoch betagten Menschen
Zunahme von Menschen mit mehreren Diagnosen (somatischen und
psychiatrischen)
Zunahme von Alleinlebenden
Zunahme von Menschen aus anderen Kulturen
Zunahme der Anspruchshaltung
Umgehen mit abnehmenden Ressourcen
Folgen für die Pflegeperson als Individuum
Verkürzung der Kontaktzeiten zu Patienten und Angehörigen:
Einschätzungen, Massnahmenplanung sowie Instruktion und Beratung samt
Evaluation in kurzer Zeit und durch verschiedene Dienste
Zwang, Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit nachzuweisen:
Ergebnisorientiertes Arbeiten basierend auf Evidenz (Wissenschaft + reflektierte
Erfahrung + Patientenpräferenz)
Zunahme der Berufe und Aufgabenteilung im Gesundheitswesen:
Kompetenz in klugem Delegieren und Arbeiten in Netzwerken
Fähigkeit und Bereitschaft, Entscheide zu treffen und Verantwortung zu tragen
Folgen für die Institutionen und Organisationen der Gesundheitsversorgung
Mangel an genügend qualifizierten Pflegefachleuten, gemessen am
Schwierigkeitsgrad der Anforderungen
Mangel an Pflegepersonal mit Spezialausbildungen
Zahlreiche Pflegepersonen fühlen sich in ihrer Berufstätigkeit enttäuscht und denken
an Wechsel der Stelle oder des Berufes
Kurze Berufsverweildauer der Pflegenden:
Mangel an Pflegepersonal mit längerer Berufserfahrung, Hohe Fluktuation mit
entsprechendem Aufwand für Rekrutierung und Einarbeitung von neuen
Mitarbeitenden, Bedarf an Massnahmen zur Integration von Pflegenden aus dem
Ausland

Konsequenzen für die Verhältnisse (Ansprüche an die Politik)
Ressourcen müssen dem Bedarf und den Anforderungen an Pflegeleistungen
entsprechen (Charakteristika von Magnetspitälern):
- Belange der Patienten erhalten höchste Priorität
- Evidenzbasierte Praxis
- Autonomie und Verantwortlichkeit den Pflegenden
- Qualifiziertes, unterstützendes Pflegemanagement, mit Sitz in der Leitung
- Unterstützung der beruflichen Karrieren des Pflegepersonals
- Gute Beziehung und Kommunikation zwischen Pflegenden und Ärzten
- Adäquate Stellenbesetzung
Die Berufsverweildauer der diplomierten Pflegefachpersonen muss erhöht werden:
Pflegeberuf muss für Berufsangehörige langfristig Perspektiven bieten, wobei Aus-
und Weiterbildungen eine wichtige Rolle spielen
Bedingungen sollten das Älterwerden im Beruf erlauben
Wertschätzung der Leistungen durch gute Arbeits- und Anstellungsbedingungen
Der Beruf der diplomierten Pflegefachperson erhält ein eindeutiges Profil, die Teilung
in zwei Diplomarten schwächt den Beruf und führt zu Diskriminierungen:
Junge BerufsinteressentInnen werden bei der Berufswahl verunsichert wegen der
zwei unterschiedlichen Ausbildungswege
Unklarheiten in den Institutionen über Kompetenzzuweisungen
Gefahr der Lohndiskriminierung
Diskriminierung der bisherigen Berufsangehörigen beim „nachträglichen Titelerwerb“
eines Fachhochschultitels bei der Umstellung der Ausbildungssysteme
Diskriminierung der Fachhochschul-Studiengänge bei der Akkreditierung eines
Masterstudiengangs mit dem Argument, es gäbe ja noch die HF
Massnahmen zur Integration von ausländischem Personal

Veronika Niederhauser
Direktorin Bildungszentrum Gesundheit und Soziales
(BGS), Chur
Liebe Anwesende, geschätzte Podiumsteilnehmende
Im Vorfeld dieser Veranstaltung hat der SBK Graubünden die Podiumsteilnehmenden
gebeten, ihre Thesen, das heisst Behauptungen, zum Titel des heutigen
Anlasses „Pflegenotstand – ein Schlagwort oder wird es wieder Realität“ - zu
skizzieren. Behauptungen sind oder wirken in der Regel etwas überspitzt und regen
an, sie zu widerlegen oder erst recht zu beweisen. Das Problem ist wie man so
schön sagt: multifaktoriell, es eignet sich nicht für ein einfaches Schwarzpeterspiel,
besonders dann nicht, wenn man gezwungen sein wird, Lösungen zu finden.
Lösungen werden wir schon gar nicht allein mit Markwirtschaft sondern nur mit
vereinten Kräften und mit viel Solidarität und Altruismus untereinander und zwischen
den Generationen finden.
In diesem Sinne und aus Sicht meiner Funktion sowie meiner langen Erfahrung mit
Lernenden trage ich folgende 10 Thesen zur Diskussion oder zum Nachdenken bei:
1. Es sind die Arbeitsplätze und ihre Rahmenbedingungen, die eine Berufswahl
massgeblich beeinflussen und sich damit direkt auf die Rekrutierung von potentiellen
Auszubildenden auswirken. Frau wählt nicht eine Schule, sondern einen Beruf.
Ein klares Berufsbild und Tätigkeitsfeld wirkt dabei anziehender als eine diffuse
Funktionsbeschreibung. Bis anhin wurde im Hinblick auf kommende Engpässe bei
der Personalrekrutierung im Pflegebereich noch wenig getan, um die Arbeitsplätze
und Funktionen im Pflegeberuf attraktiver und unabhängiger zu gestalten.
Physiotherapie ist unter anderem deshalb attraktiv, weil die Eintrittsanforderungen in
die Ausbildung hoch und der Beruf in die Selbstständigkeit führen kann.
2. Zwischen der Motivation und dem ethischen Hintergrund, einen Pflegeberuf zu
erlernen und dem erlebten Pflegealltag klafft oft eine grosse Lücke. Der Pflegealltag
in den Institutionen müsste deshalb wieder mit mehr ethischen Aspekten und
interessanten Herausforderungen angereichert werden, damit die Pflegepersonen
vermehrt Befriedigung in ihrer Arbeit mit den Menschen finden können. Die
grassierende Bürokratie und Datenerfassungsmanie (Datenfriedhöfe), die bis heute
nichts zur Kostensenkung beigetragen haben, sind zugunsten eines wieder mehr
vom Mensch geprägten Alltags zu redimensionieren.
3. Es wird eng! Allein schon die demografische Entwicklung mit einer sich
zunehmend öffnenden Schere – zunehmend grosse älter werdende
Bevölkerungsgruppe / stark rückläufige Geburtenzahlen – wird Auswirkungen haben:
Der Bedarf an Pflegepersonal dürfte steigen – als Rekrutierungsbasis stehen aber
immer kleiner werdende Jahrgänge zur Verfügung. Zur Illustration für Graubünden:
Jahrgang 1992 zählte 2430 Geburten, Jahrgang 2000 hat noch 2000, und Jahrgang
2006 zählt 1530 in Graubünden Geborene. Darüber hinaus könnten gesellschaftliche
Entwicklungen – stärkere Individualisierung mit einer Auflösung traditioneller und
tragfähiger Familienstrukturen – den Bedarf an Pflegepersonal ebenfalls erhöhen.
Heute werden in Graubünden im Jahr etwa 1600 Lehrverträge abgeschlossen und

ca. 600 Jugendliche beginnen ein Gymnasium. In Zukunft stehen für die beiden
Wege zusammen nur noch 1530 Jugendliche zur Verfügung!
4. Der Pflegeberuf ist mit der Integration in die schweizerische Berufsbildung ein voll-
und gleichwertiger Beruf unter anderen. Bei der Rekrutierung wird sich die
Wettbewerbssituation um die immer weniger werdenden Jugendlichen für alle
Bildungsanbietenden, für die Mittelschulen wie auch für die Berufsbildung,
verschärfen. Das wird – etwas anderes zu behaupten heisst „träumen“ – bei mit
heute vergleichbaren Rahmenbedingungen zu einer verminderten Nachfrage nach
Pflegeausbildungen führen.
5. Sie erwarten die nächste Aussage vielleicht nicht von einer Schulleitung, In den
nächsten Jahren kann es durchaus vermehrt einen Wettlauf geben, in welchem jeder
Ausbildungsbereich die schulisch Leistungsfähigsten für sich gewinnen will – und in
diesem Wettlauf ist die Berufsbildung nicht bei den schnellsten. Mit Eintritt der
geburtenschwächeren Jahrgänge in die Sekundarstufe II werden wohl als Ergänzung
zu schulisch anspruchsvollen Ausbildungen vermehrt Ausbildungsangebote zu
schaffen sein, die auch für schulisch normal oder weniger Leistungsfähige attraktiv
sind. Die demografische Entwicklung setzt uns in diesem Bereich die
Herausforderung. Angebote, Ausländerinnen aus den neuen europäischen oder aus
nicht europäischen Staaten für unseren Kulturkreis und unser Gesundheitswesen zu
begeistern, wird zu einem Gebot der Stunde werden.
6. Die Pflegeausbildung verteilt sich heute und in Zukunft im Gegensatz zu früher auf
mehrere Bildungsstufen, was zu Engpässen führen kann, da die Arbeitsorganisation
in den Institutionen nicht ausreichend flexibel auf die neuen Gegebenheiten/das neue
Umfeld antwortet. Es kann auch sein, dass nicht alle neuen Ausbildungen gleich
attraktiv sind bzw. bleiben, und die eine Bildungsstufe die andere unterschichtet. Die
mögliche Verknappung der Lernenden auf den höheren Bildungsstufen wird auch in
anderen Kantonen thematisiert. So titelte beispielsweise der Tagesanzeiger am 12.
November: „Pflegeausbildung läuft, doch die Betriebe zögern“. Moniert wird, dass zu
wenig FaGe ausgebildet würden, die das „Reservoir“ für die höheren Ausbildungen
sind, weil noch nicht klar sei, welche Funktionen die FaGe übernehmen solle und
einige Spitäler und Heime ihre Strukturen noch nicht angepasst hätten. Auch der
Zulauf zur neuen Fachhochschulausbildung in Winterthur sei mit 38 Studierenden pro
Jahr derzeit unterdurchschnittlich.
7. Eine Pflegeausbildung auf der Tertiärstufe mit mehreren Ausbildungsfeldern ist
attraktiver als eine einseitige. In Graubünden sind die Arbeitsfelder leider relativ
beschränkt. Solange attraktive Bereiche ins Unterland abwandern, unterstützt durch
überkommene Ausbildungsstrukturen wie zum Beispiel im Bereich der Kinderpflege,
verlieren wir auch potentielle Lernende. Es fehlen zudem gerade im Langzeitbereich
in den Institutionen innovative Beispiele, die Pflegende herausfordern und
überregionale Ausstrahlung haben. Die gerontologischen Fachbereiche müssen ihre
heutigen und zukünftigen Aufgabensstellungen theoretisch und konzeptionell besser
abstützen, damit sie auch für kognitiv starke Studierende spannender werden
8. Die lange Zeit permanenter Reformen (seit 1992!) in den Pflegeausbildungen führt
zu Ermüdungserscheinungen und zu Interessenverlust bei allen
Ausbildungspartnern. Potentielle Lernende konnten sich lange Zeit nicht richtig über

die neuen Bildungswege informieren. Dadurch entstehen Lücken, die sich in zwei
oder drei Jahren bemerkbar machen werden.
9. Die neue Zersplitterung der Ausbildungen und deren Aufsicht auf 26
Kantonsebenen mit nach wie vor unterschiedlichen Lehrplänen und unterschiedlicher
Ausbildungsstruktur sowie unterschiedliche Strategien in der Deutsch- und
Westschweiz sind für die Attraktivität der Pflegeausbildung nicht förderlich. Das einst
klare Berufsbild hat durch ein zuviel an Reformen an Eindeutigkeit und Ansehen
verloren. Der Wiederaufbau dauert Jahre.
10. An einem Arbeitskräftemangel in den Pflegeberufen leiden praktisch auch alle
anderen europäischen Nachbarstaaten. Da die Schweiz bereits einen hohen Anteil
an ausländischen Pflegekräften hat, dürfte dies dazu führen, das Personal vermehrt
auch in aussereuropäischen Ländern zu rekrutieren, mit allen kulturellen und
sprachlichen Schwierigkeiten, die solches Vorgehen nach sich zieht.
27. November 2007, Veronika Niederhauser

Thomas Pfiffner
Pflegedienstleiter Seniorenzentrum Rigahaus, Chur
1. Problemkreise Langzeitpflege1
Finanzen
• Unsicherheit zu den künftigen Finanzierungssystemen
• Leistungsauftrag und Finanzierung klaffen auseinander
• Steigender Leistungsbedarf bei stagnierenden Ressourcen
(Personalbestand)
• Finanzierung der Langzeitpflege (künftig LZP) wird nicht gleich
gehandhabt, wie bei den Spitälern
• Pflegeleistungen sind – entgegen den KVG-Absichten – teilweise durch
die Klienten selber zu finanzieren
Klientensystem
• LZP ist heute weit mehr als Geriatrie: ACB (Alte, chronisch Kranke,
Behinderte)
• Spitäler schieben als Folge von DRG Patienten früher in die Institutionen
der LZP ab, dies führt zu erhöhtem Pflegeaufwand bei gleichbleibenden
Ressourcen der Institutionen
• Andere Kulturen in den Institutionen der LZP (Migranten)
• Die Komplexität der Pflege ist zunehmend
• Durch die wachsenden Klientenansprüche versus dem
Infrastrukturangebot der Institutionen entsteht ein Spannungsfeld
Personelles
• Ausländisches Pflegepersonal, andere Kulturen (berufliches Wertesystem
im Herkunftsland vs. Pflegeverständnis CH)
• In der Langzeitpflege künftig höheres Kompetenzniveau der Pflege
erforderlich
• Fehlende Anreizsysteme
• Attraktivierung der Arbeitsplätze in der LZP nötig
• Belastbarkeit der Mitarbeitenden gesunken
• Berufsangehörige der alten Bildungssystematik stehen mit den
Berufsangehörigen der neuen Bildungssystematik im Konflikt (unklare
Profilierung / Positionierung?)
• Rolle der FAGE in den Institutionen unklar
• Teamzusammensetzung auf den Pflegeabteilungen durch neue Berufe
mit unklaren Profilen schwierig AKV fehlt
• Mangel an ausgebildetem Personal, Bedeutung der Hilfskräfte wachsend
• Die Heterogenität der Teamzusammensetzung auf den Pflegeabteilungen
erhöht die Komplexität der Führungsaufgabe
• Umgang mit älteren ArbeitnehmerInnen: Tieferes Leistungsvermögen,
aber fehlende Einsatzmöglichkeiten in den Institutionen
(Nischenarbeitsplätze, flexible Arbeitszeit- /einsatzmodelle)
1 Quelle: Zukunftswerkstatt Langzeitpflege H+ / Zürich, 09.11.2007

Bildung
• Fehlende Bildungsangebote für ungelernte Pflege-MA
• Spezialisierung vs Bezugspflege (Spezialisierung vs. Generalismus)
Trend Richtung Spezialisierung
• Pflegeausbildung: Der Praxisbezug in der Grundausbildung ist schlecht,
die Pflege-(Grund-)ausbildung muss sich am Praxisbedarf orientieren
• Lernen braucht organisationale Rahmenbedingungen
• Pflegebildung muss sich auf die benötigten Kernkompetenzen
fokussieren, kein „Bildungsballast“ in der Grundausbildung
Organisation
• Dokumentationspflicht ist am steigen
Gesellschaft
• Image der Langzeitpflege ist schlecht
• Negative Altersbilder
2. FaGe2
Ausgangslage und Entwicklung generell
• „Alternde“ Bevölkerung
• Pflege- und Betreuungsleistungen: Bedarf zunehmend, zunehmende
Komplexität der Pflegesituationen auch im Langzeitbereich (DRG’s)
• Steigende Erwartungen/Anforderungen der „primären Kunden“
(Pflegeempfänger und deren Angehörigen) – kritischere Kunden
• Weniger (-10%) Schulabgänger ab 2008 bis 2014 Konkurrenz um
Schulabgänger
• Diplomausbildungen: Tertialisierung führt zu höherer Zutrittsschwelle
und zu steigenden Anforderungen + weniger Schulabgänger generell =
Weniger Absolventinnen
Merkmale:
• Sekundarstufe II
• Anschluss an obligatorische Schulzeit
• Klassische Berufsausbildung
• Lernortsprinzip
• Einflussmöglichkeit der Betriebe
• Hoher Praxisbezug
Bedeutung:
• Einstiegsberuf für das Gesundheitswesen
• Eigenständiger Beruf
• Entlastung und Ergänzung zur Diplompflege
• Eingeschränkte Kompetenzen im Pflegeprozess
• Rekrutierungsbasis für Diplomausbildungen
2 H+ Tagung zum Thema „FaGe ausbilden und einsetzen“ / Olten, 20.04.2007
3. Fazit
Erhöhter Pflege- und Betreuungsbedarf quantitativ und
Erhöhung der Anforderungen qualitativ

Anzahl diplomierter Absolventinnen tendenziell rückläufig
4. Konsequenzen für die Personalentwicklung
Konsequenzen FaGe
• In FaGe-Ausbildung investieren
• FaGe attraktive Einsatzmöglichkeiten bieten
• FaGe neben HF oder FH spezifische Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen
(z.B. Gerontologische Vertiefungsrichtung)
Konsequenzen Personalentwicklung allgemein:
• Steigende Bedeutung der Inhouse-Bildung – interne Experten, Tutoren
• Höhere Weiterbildungsbudgets in den Organisationen
• Chance: Ältere Mitarbeiter (50+)
• Pflegeassistenzpersonal weiterentwickeln (z.B. Nachholbildung)
• Für Ausbildungsinstitute: Modulare Angebote schaffen, welche die
Organisationen gezielt einkaufen können
5. Konsequenzen für die Organisation
Gesundheitspolitisch
• Weg von einzelnen Klein- und Kleinstbetrieben, hin zu
Gesundheitsversorgungsregionen bzw. -zentren (Beispiel Flury Stiftung
Prättigau)
Betriebliche Organisation
• Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen sauber klären und formulieren
• Schlankes und wirksames Qualitätsmanagement umsetzen
6. Meine Thesen
• Der Mangel an diplomiertem Pflegepersonal ist bereits Realität und er
wird sich in den nächsten 5 Jahren im Langzeitbereich ohne Zweifel weiter
verschärfen.
• Dies muss aber nicht zwingend zu einem „Pflegenotstand“ führen.
• Wenn die „neuen“ Berufe (z.B. FaGe, FaBe) geschickt und adäquat in die
Organisationen integriert und mit den „alten“ Berufen kombiniert werden,
besteht sogar die Chance für eine Qualitäts- und Effizienzsteigerung.
• Dies bedingt Investitionen in die Fort- und Weiterbildung (höhere
Weiterbildungsbudgets) und Anpassungen in der Organisation (Aufgaben,
Verantwortung, Kompetenzen).
• Ergänzend dazu sollten Massnahmen zur Imageverbesserung der
Langzeitpflege und des Gesundheitswesens generell eingeleitet werden
(mehr von Leistungen sprechen statt immer nur von Kosten).