SexualiSierte Gewalt durch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ...

DKSB /LV-NRW /März 2012
Sexualisierte Gewalt in Organisationen
Blattsammlung
Kapitel KA-1020
Die Abmahnung geht wesentlich weiter als die Ermahnung. Sie hat eine Hinweis- und eine
Warnfunktion. Eine Abmahnung sollte mit dem Träger Ihrer Organisation abgesprochen
werden, eine Anhörung des Betriebsrates ist vor Ausspruch der Abmahnung dahingegen
nicht notwendig. Damit eine Abmahnung einer Überprüfung durch ein Arbeitsgericht –
z. B. für den Fall, in dem der abgemahnte Mitarbeiter / die abgemahnte Mitarbeiterin
gegen die Abmahnung Klage einreicht – Stand hält, muss das abgemahnte Verhalten
vertragswidrig und arbeitsrechtlich relevant sein. Dieser Tatbestand ist dann erfüllt,
wenn Sie in Ihrem Leitbild und in Ihrem Verhaltenskodex entsprechende Verhaltensrichtlinien
verankert haben und diese von den Mitarbeitern / Mitarbeiterinnen im Zuge der
Vertrags vereinbarungen unterzeichnet worden sind (→ Seite KA-635). Zudem sollte das
abgemahnte Verhalten nachweisbar sein und nicht auf reinen Mutmaßungen basieren. 223
Das „pflichtwidrige“ Verhalten Ihres Mitarbeiters / Ihrer Mitarbeiterin müssen Sie genau
darlegen (Tag, Tageszeit, Ort, etc.). Im Wortlaut der Abmahnung muss die arbeitsrechtliche
Konsequenz bei Wiederholung des Fehlverhaltens genannt werden („[...] wenn,
dann [...]“). Fehlt es an einer Androhung von Konsequenzen, ist die Abmahnung als bloße
Ermahnung oder Beanstandung von Fehlverhalten zu werten.
Die Abmahnung wird in die Personalakte aufgenommen, darf in einem Arbeitszeugnis
jedoch nicht erwähnt werden. Der Arbeitnehmer kann der Abmahnung widersprechen.
Dieser Widerspruch ist dann ebenfalls in die Personalakte aufzunehmen. Bestehen Sie
als Arbeitgeber aber trotz Widerspruch Ihres Mitarbeiters / Ihrer Mitarbeiterin auf der Abmahnung,
so kann dieser / diese hiergegen Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Die angedrohte arbeitsrechtliche Konsequenz aus einer Abmahnung kann verwirkt
sein, wenn sich der Arbeitnehmer über längere Zeit korrekt verhalten hat. Die Abmahnung
hat dann auf den Arbeitnehmer positiv eingewirkt. Wie viele Abmahnungen vor einer „verhaltensbedingten“
Kündigung ausgesprochen werden müssen, ist pauschal nicht zu beantworten.
Hier spielt auf jeden Fall die Schwere der Pflichtverstöße eine entscheidende
Rolle.
Je länger eine Abmahnung in der Personalakte verweilt, desto schwächer wird sie. Das
BAG geht davon aus, dass keine pauschalen Fristen festgelegt werden können, da es
immer auf die Umstände des Einzelfalls ankomme (BAG, 18.11.1986, 7 AZR 674 / 84). In der
Praxis geht man davon aus, dass Abmahnungen nach 2 Jahren entfernt werden können,
wenn kein ähnlicher oder nach gewissem Zeitablauf gleicher Fall eingetreten ist. Der Arbeitnehmer
sollte von der Entfernung unterrichtet werden.