Full Text - Journal of Business Administration

34ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษาสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติABSTRACThis study aims to investigate 1) the relationship of influencing factors which created the learningorganization and an Innovative organization 2) The relation of the level of a learning organizationtowards the level of an innovative organization; case study at the National Science and TechnologyDevelopment Agency (NSTDA). This study involved 7 factors influencing (1) an organization structure;(2) learning culture; (3) job empowerment and responsibility; (4) knowledge creation and transfer; (5) technologyfor learning; (6) working atmosphere and (7) teamwork environment. The research data are collected fromprimary source by questionnaire and secondary sources by necessary information such as company’sdocuments. The data was analyzed through quantitative methods such as descriptive statistics, chi-square test,and structural equation model are applied. It was found that all factors effect on the level of a learning organization. The ability to be learningorganization has related to the level of an innovative organization as well. However, all factors effect on the levelof an innovative organization except empowerment and responsibility.วารสารบริหารธุรกิจกุศล ทองวันนักศึกษาโครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ เน้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์และองค์การคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจ

บทคัดย่อปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553านวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม 2) ความสัมพันธ์ของระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม กรณีศึกษาสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ(สวทช.) โดยปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้ง 7 ปัจจัยประกอบด้วย (1) โครงสร้างที่เหมาะสม (2)วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กร (3) การเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงาน (4) การสร้างและถ่ายโอนความรู้ (5) เทคโนโลยีการเรียนรู้ (6) บรรยากาศที่สนับสนุน และ (7) การทำงานเป็นทีม การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ ดำเนินการศึกษาโดยการเก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลปฐมภูมิจากการใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) และแหล่งข้อมูลทุติยภูมิที่จำเป็น เช่นเอกสารขององค์กรกรณีศึกษา สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าสถิติไค-สแควร์ และโมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Model)ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้ง 7 ปัจจัย มีความสัมพันธ์กับระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มีความสัมพันธ์กับระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรม ขณะที่ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้มีเพียง 6 ปัจจัย ที่มีความสัมพันธ์กับระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม โดยเรื่องการเพิ่มอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในงานเป็นปัจจัยที่ไม่มีความสัมพันธ์กับระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์35

36ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ1. บทนำการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพเศรษฐกิจสังคม และเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นทั่วโลกในปัจจุบัน การกระจายของข้อมูลข่าวสารและสารสนเทศเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายทำให้การเคลื่อนย้ายวัตถุดิบการผลิตทำได้อย่างเสรี สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่ผลักดันให้องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรง องค์กรธุรกิจต้องปรับตัวให้ทันด้วยการปรับโครงสร้างและระบบการจัดการแบบใหม่เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงได้อย่างเท่าทันโดยอุตสาหกรรมต้องก้าวไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่ม (ValueCreation Industry) การมุ่งเน้นงานวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่สร้างมูลค่าเพิ่มเป็นสิ่งที่องค์กรต้องคำนึงถึงเป็นสิ่งแรก(ปรีดา ยังสุขสถาพร, 2549) คุณลักษณะที่สำคัญประการหนึ่งขององค์กรที่สามารถยืนหยัดอยู่ได้ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันที่รุนแรง คือองค์กรที่เข้ากับโลกใหม่ได้อย่างดีที่สุด ซึ่งก็คือพวกที่ “พร้อมจะเรียนรู้ที่สุด” (วีรวุธ มาฆะศิรานนท์, 2548) การบริหารองค์กรให้มีคุณภาพสูงในขณะที่ทรัพยากรมีอยู่อย่างจำกัด องค์กรจำเป็นต้องมีระบบการเรียนรู้ เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรทุกระดับอย่างต่อเนื่องและตลอดเวลา เนื่องจากปัจจุบันเป็นยุคของบุคลากรผู้มีความรู้หรือ “Knowledge Workers” (Drucker, 2007) ทั้งนี้ตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 หมวดที่ 3 กล่าวถึงการบริหารราชการเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ โดยกำหนดให้ส่วนราชการต้องพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ในการบริหารราชการแนวใหม่ส่วนราชการจะต้องพัฒนาความรู้ความเชี่ยวชาญให้เพียงพอแก่การปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และสถานการณ์ของต่างประเทศที่มีผลกระทบต่อประเทศไทยโดยตรง(www.opdc.go.th) เหตุผลสำคัญที่ทำให้ส่วนราชการต้องพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น เพราะว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นกลไกสำคัญที่กระตุ้นให้พนักงานเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา เมื่อพนักงานมีความรู้ความสามารถที่ทันต่อสถานการณ์แล้วก็จะมีพลังที่จะต่อสู้กับคู่แข่งย่อมสู้ได้ทุกเวลาและทุกสถานที่ (ประเวศน์ มหารัตน์สกุล, 2547) การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นหัวใจสำคัญสำหรับการสร้างความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืนที่ควรจะเกิดขึ้นกับองค์กรทุกประเภทและองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ยังเป็นวารสารบริหารธุรกิจพื้นฐานที่สำคัญต่อการพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งความรู้(Knowledge Organization) และองค์กรแห่งนวัตกรรม(Innovation Organization) ตามลำดับ (บดินทร์ วิจารณ์ ,2549) การสร้างนวัตกรรมทำให้องค์กรมากมายประสบความสำเร็จและอยู่รอดได้ สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร และเนื่องจาก “นวัตกรรม” คือ “สิ่งใหม่ที่เกิดขึ้นจากการใช้ความรู้ทางเทคโนโลยี ความคิดสร้างสรรค์หรือทักษะและประสบการณ์ด้านการจัดการมาพัฒนาให้เป็นผลิตภัณฑ์ใหม่ กระบวนการผลิตใหม่ หรือบริการใหม่ที่เกิดประโยชน์ต่อเศรษฐกิจและสังคม” รัฐบาลจึงต้องมีนโยบายด้าน “นวัตกรรม” ที่ชัดเจน เพื่อส่งเสริมให้เกิดการลงทุนในธุรกิจนวัตกรรม พร้อมสนับสนุนด้านการวิจัยและพัฒนาที่มีการจัดการด้านการถ่ายทอดเทคโนโลยีและการจัดการผลประโยชน์ทางทรัพย์สินทางปัญญาอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ เพื่อเร่งสร้างความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีให้สามารถนำไปใช้ในธุรกิจนวัตกรรม (สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ และบัณฑิตวิทยาลัยการจัดการและนวัตกรรมมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี, 2550)สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.) ซึ่งเป็นหน่วยงานในกำกับของกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ภายใต้การกำกับดูแลของคณะกรรมการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ สวทช.มุ่งผลักดันให้ประเทศไทยแข็งแกร่งและเจริญรุ่งเรืองบนเวทีเศรษฐกิจระดับโลก โดยนำความสามารถด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมาช่วยให้ภาคการเกษตรและภาคอุตสาหกรรมส า ม า ร ถ ดำ เ นิ น ง า น ไ ด้ ดี มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ สู ง ขึ้ น(www.nstda.or.th) แม้ว่า สวทช.จะเป็นองค์กรที่ไม่หวังผลกำไร (Non-Profit Organization) เพราะได้รับการสนับสนุนงบประมาณจากภาครัฐ แต่งบประมาณที่ได้รับนั้นตั้งอยู่บนพื้นฐานของการพิจารณาจากการสร้างผลงานที่ก่อให้เกิดผลกระทบกับเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ ดังนั้นสวทช.มีหน้าที่โดยตรงที่จะต้องพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และมุ่งวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยี เพื่อให้ประเทศไทยก้าวสู่การเป็นผู้คิดค้นเทคโนโลยีเกิดการสร้างนวัตกรรมและเทคโนโลยีที่สามารถตอบโจทย์ความต้องการของอุตสาหกรรม และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศบนเวทีการค้าโลกได้ความเชื่อมโยงของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่เป็นพื้นฐานนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมดังที่กล่าวไปแล้วในDownload จาก..วารสารบริหารธุรกิจ

ข้างต้น ทำให้ผู้วิจัยสนใจศึกษาความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมตามลำดับ โดยเลือกศึกษาในองค์กรวิจัยและพัฒนาอย่าง สวทช.เนื่องจากภารกิจหลักของ สวทช. มุ่งสร้างเสริมการวิจัยพัฒนา ออกแบบ และวิศวกรรม จนสามารถถ่ายทอดไปสู่การใช้ประโยชน์ พร้อมส่งเสริมด้านการพัฒนากำลังคนและโครงสร้างพื้นฐานด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่จำเป็นเพื่อสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันและพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืน โดยจัดให้มีระบบบริหารจัดการภายในที่มีประสิทธิภาพเพื่อสนับสนุนการดำเนินงานทุกส่วน จะเห็นได้ว่า สวทช.นอกจากจะต้องสร้างความเข้มแข็งในวิทยาศาสตร์พื้นฐานแล้วยังต้องมีพลังสร้างสรรค์เพื่อประดิษฐ์คิดค้นผลงานวิจัยที่ส่งเสริมให้เกิดผลกระทบในด้านต่างๆของประเทศ ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงและพัฒนา สวทช.ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มุ่งสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรมต่อไป2. การทบทวนวรรณกรรม2.1 แนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือองค์กรที่การเรียนรู้อย่างยั่งยืนเกิดขึ้นในทุกระดับขององค์กรตั้งแต่ระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์กร โดยสอดประสานไปในทิศทางเดียวกับวิสัยทัศน์ขององค์กรนำไปสู่การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่ทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพมีความสามารถในการแข่งขันเพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืน แนวคิดสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้ของ Senge(1990) นั้น ให้ความสำคัญกับความสามารถในการเรียนรู้ที่เร็วกว่าคู่แข่งขัน ความสามารถข้อนี้สร้างความได้เปรียบองค์กรให้เหนือคู่แข่งซึ่งจะนำไปสู่ความได้เปรียบทางธุรกิจที่ยั่งยืน(Sustainable Competitive Advantage) ทั้งนี้ในการเรียนรู้ต้องเป็นการเรียนรู้อย่างเต็มที่ของทุกคนและทุกระดับในองค์กร (Learningful) โดยเชื่อว่าธรรมชาติของการเป็นผู้เรียนรู้ (Learners) คือรักที่จะเรียนรู้เพื่อแสวงหาสิ่งที่ดีที่สุดให้กับชีวิตนั้นมีอยู่แล้วในตัวทุกคน (พระมหาถวัลย์ สังขสุจิต, 2548)ซึ่ง Senge (1992) ได้เสนอแนวทางในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้วยหลักการพื้นฐานหรือการฝึกฝน 5 ประการปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553ที่เรียกว่า The Fifth Discipline ซึ่งเป็นพื้นฐานหลักของความเข้าใจเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ ดังนี้ 1) ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)ความเชี่ยวชาญ (Proficiency) ของคนสามารถเข้าใจและชัดเจนในเป้าหมายชีวิต สามารถกำหนดแนวทางการดำเนินชีวิตของตนเองได้ สามารถค้นหาและกำหนดวิสัยทัศน์(Vision) ของตนเองได้อย่างสอดคล้องกับความเป็นจริง 2) แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Model)โลกทัศน์หรือความคิดความเข้าใจของตนที่มีต่อโลก ต่อหน่วยงานต่อองค์กรและต่อธุรกิจของตนเอง 3) วิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision) การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กรเป็นการสร้างทัศนะของความร่วมมือกันอย่างมุ่งมั่นของสมาชิกในองค์กร เพื่อสร้างภาพที่ต้องการจะเป็นในอนาคตและความต้องการที่จะมุ่งไปสู่ความปรารถนาร่วมกันของสมาชิกทั่วทั้งองค์กร 4) การเรียนรู้ของทีม (Team learning)การถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันเป็นการคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ภายใต้การประสานงานร่วมกัน 5) การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking)การที่บุคคลมีแนวความคิดแบบองค์รวมสามารถมองภาพรวมของการทำงานได้อย่างเป็นระบบ ช่วยให้เห็นรูปแบบต่างๆได้อย่างชัดเจนในการตัดสินใจแก้ไขปัญหา นอกจากองค์ประกอบทั้ง 5 ตามแนวคิดของ Sengeแล้วผู้วิจัยยังได้รวมแนวคิดของ Marquardt (2002) อีก 2องค์ประกอบที่ช่วยสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ 6) การจัดการความรู้ (Knowledge Management)ซึ่งประกอบด้วยความรู้ทั้งจากภายในและภายนอกองค์กรการสร้างความรู้ในองค์กรตลอดจนการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์7) การใช้เทคโนโลยี (Technology Application)ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีที่สามารถก้าวนำหน้าองค์กรอื่นได้ ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องอำนวยความสะดวกแก่บุคลากรทุกคนในองค์กรให้มีโอกาสในการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ2.2 ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้การพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นจะไม่สามารถสำเร็จได้หากองค์กรมีความพร้อมเพียงด้านใดด้านหนึ่ง เพราะในการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้นั้นต้องประกอบด้วยปัจจัยหลายประการ ทั้งนี้ Marquardt andDownload จาก..วารสารบริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์37

38ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติReynolds (1994) พบว่ามีลักษณะปัจจัย 11 ประการที่พัฒนาองค์กรไปสู่งองค์กรแห่งการเรียนรู้ ดังนี้ 1) โครงสร้างที่เหมาะสม (Appropriate Structure)มีโครงสร้างแบบองค์รวม (Holistic Structure) มีความคล่องตัว หน้าที่ความรับผิดชอบมีความยืดหยุ่น 2) วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กร (CorporateLearning Culture) มีบรรยากาศที่ส่งเสริมการทดลองทำสิ่งใหม่ๆ เปิดโอกาสให้คนมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายให้โอกาสในการพัฒนาตนเองแก่ทุกคนในองค์กร3) การเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงาน(Empowerment) เปิดโอกาสให้พนักงานมีความสามารถในการเรียนรู้ มีอิสระในการตัดสินใจแก้ปัญหาของตนเองกระจายความรับผิดชอบ 4) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (EnvironmentScanning) คาดคะเนการเปลี่ยนแปลงที่อาจมีผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมขององค์กร และปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น 5) การสร้างและถ่ายโอนความรู้ (KnowledgeCreation and Transfer) ผู้ปฏิบัติงานต้องมีการสร้างนวัตกรรมองค์ความรู้ใหม่ๆ มีการติดต่อสื่อสารเทคโนโลยีต่างๆ จากทุกหน่วยงานภายในองค์กร 6) เทคโนโลยีการเรียนรู้ (Learning Technology)เป็นการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อช่วยในการปฏิบัติงานและในกระบวนการเรียนรู้อย่างทั่วถึง 7) การมุ่งเน้นคุณภาพ (Quality) องค์กรให้ความสำคัญกับการบริหารเชิงคุณภาพโดยรวมเน้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 8) กลยุทธ์ (Stratergy) เป็นการใช้กลยุทธ์การเรียนรู้และการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ (Action learning) ควบคู่ไปกับการทำงาน โดยผู้บริหารเป็นผู้ให้การสนับสนุนมากกว่าจะเป็นผู้กำหนดแนวทางปฏิบัติ 9) บรรยากาศที่สนับสนุน (SupportiveAtmosphere) เป็นบรรยากาศที่สนับสนุนจุดมุ่งหมายของการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน10) การทำงานเป็นทีมและแบบเครือข่าย(Teamwork Networking) เป็นสิ่งที่องค์กรตระหนักถึงความร่วมมือในการทำงานเป็นทีมและเครือข่าย 11) วิสัยทัศน์ (Vision) เป็นความคิดเห็นร่วมกัน(Shared Vision) ของคนในองค์กรเพื่อสนับสนุนสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตซึ่งรวมถึงพันธกิจ อันจะเป็นแรงผลักดันให้การปฏิบัติงานมุ่งสู่เป้าหมายวารสารบริหารธุรกิจ2.3 แนวคิดในการสร้างนวัตกรรมขององค์กรปัจจุบันนี้นวัตกรรมถูกจัดให้เป็นสิ่งที่เข้ามามีบทบาทเป็นอย่างมากในการดำเนินงานขององค์กร ส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กรจะขึ้นอยู่กับความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่เกิดขึ้นจากภายใน โดยมีองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นปัจจัยสำคัญในการหล่อหลอมบุคลากรให้มีความสามารถในการแสวงหาความรู้ ใช้ความรู้ให้เกิดประโยชน์เกิดเป็นความคิดสร้างสรรค์ส่งผ่านออกมาเป็นสินค้าบริการ และกระบวนที่แปลกใหม่มีคุณค่าและมีความแตกต่างจากคู่แข่ง เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรทั้งในระดับภูมิภาคและระดับประเทศ (Michael E. Porter, 1998) องค์กรนวัตกรรม หมายถึง องค์กรที่มีการสนับสนุนบุคลากรในทุกระดับให้ได้ใช้พลังความคิดสร้างสรรค์ในการคิดค้นและสร้างนวัตกรรมในองค์กร ซึ่งไม่จำกัดเพียงนวัตกรรมของผลิตภัณฑ์และบริการ (Schumpeter,1975)แต่ยังรวมถึงรูปแบบธุรกิจ ขั้นตอนในการทำงานและการพัฒนาบุคลากรด้วย (กีรติ ยศยิ่งยง, 2552) นอกจากนี้ปัจจัยที่ใช้ในการส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมมิได้จำกัดเพียงการทำวิจัยและพัฒนาเท่านั้น แต่สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกส่วนขององค์กร(สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ, 2547) โดยองค์กรต้องสร้างนวัตกรรมให้เกิดขึ้นอย่างเป็นระบและมีความต่อเนื่อง ทั้งนี้ทุกภาคส่วนในองค์กรต้องมีความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง โดยสิ่งสำคัญคือผู้บริหารต้องมุ่งมั่นให้ความสำคัญในการสร้างนวัตกรรมให้เกิดขึ้นในองค์กรอย่างจริงจังตั้งแต่การกำหนดทิศทางขององค์กรอย่างชัดเจน สร้างบรรยากาศ วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเกิดองค์กรนวัตกรรม ตลอดจนการนำมาปฏิบัติในการส่งเสริมสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม หากพบอุปสรรคก็มุ่งมั่นที่จะจัดการปัญหาให้ลุล่วงโดยองค์กรสามารถแสดงถึงความเป็นองค์กรนวัตกรรมผ่านลักษณะหลายประการซึ่งสามารถสรุปรวมได้ดังนี้ (1). มีความรู้เกี่ยวกับธุรกิจเป็นอย่างดี (Business Knowledge) (2).มีวิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ที่จะนำไปสู่องค์กรนวัตกรรม (3).สร้างบทบาทความรับผิดชอบและเจตนารมณ์ให้กับผู้บริหารและการจัดการ (Leadership and Management) (4). จูงใจพนักงานให้สร้างนวัตกรรม (People Motivation) (5).ส่งเสริมวัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงาน (Culture andwork climate) ให้สนับสนุนการสร้างนวัตกรรม (6). สร้างความสามารถในการเปลี่ยนแปลง (Capacity for change)(7). บริหารองค์กรบนพื้นฐานของหลักธรรมภิบาล(Organization and Governance) (8). สร้างความสามารถDownload จาก..วารสารบริหารธุรกิจ

ของพนักงานทุกคน (Individual Capacity)จากการทบทวนวรรณกรรม แนวคิดในเรื่ององค์ประกอบที่สำคัญของการเป็นองค์กรนวัตกรรมของ นัทธีจิตสว่าง (2548) มีความลักษณะสอดคล้องกับที่สำนักงานนวัตกรรมฯได้อธิบายไว้ และมีความชัดเจนที่สามารถนำไปใช้ในการวัดความเป็นองค์กรนวัตกรรมตามจุดประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้ได้ ในขณะที่ลักษณะองค์กรนวัตกรรมของSelwyn W. Becker (1967) นั้นก็มีลักษณะบางส่วนที่เพิ่มเติมขึ้นมา ซึ่งแนวคิดของนักวิชาการทั้ง 3 ท่านจะได้นำมาประยุกต์ใช้ในการวัดระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม2.4 ข้อมูลการบริหาร และการดำเนินการของสวทช.สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.) (National Science and TechnologyDevelopment Agency หรือ NSTDA) เป็นหน่วยงานในกำกับของกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี โดยมีพันธกิจในการสร้างเสริมงานวิจัยและพัฒนา เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืนของประเทศพร้อมทั้งดำเนินกิจกรรมด้านถ่ายทอดเทคโนโลยี การพัฒนาบุคลากรและการเสริมสร้างโครงสร้างพื้นฐานด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีจัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี พ.ศ. 2534 โดยการรวมหน่วยงานที่ได้ดำเนินการปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553มาก่อนหน้าแล้วเข้าด้วยกัน ปัจจุบัน สวทช.ดำเนินงานผ่านการทำงานร่วมกันของศูนย์แห่งชาติทั้ง 5 ศูนย์ คือศูนย์พันธุวิศวกรรมและเทคโนโลยีชีวภาพแห่งชาติ (BIOTEC) ศูนย์เทคโนโลยีโลหะและวัสดุแห่งชาติ (MTEC) ศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ(NECTEC) ศูนย์นาโนเทคโนโลยีแห่งชาติ (NANOTEC)และศูนย์บริหารจัดการเทคโนโลยี (TMC)โครงสร้างการบริหารงานของ สวทช. มีลักษณะกระจายอำนาจ (Decentralization) และเป็นแบบแนวราบ(Flat) มีลำดับชั้นการบังคับบัญชาน้อย มีการมอบอำนาจหน้าที่ (Empowerment) โดยการมอบหมายให้มีอํานาจจัดการหรือทําการแทนให้กับพนักงานในแต่ละระดับ ซึ่งจะเห็นได้จากการกระจายอำนาจในการบริหารไปยังศูนย์แห่งชาติทั้ง 5 ศูนย์ ซึ่งในแต่ละศูนย์แห่งชาติต่างก็มีโครงสร้างองค์กรในลักษณะเดียวกัน นอกจากนี้ สวทช.ยังมีโครงสร้างองค์กรแบบเมทริกซ์ (The Matrix Structure) หรือที่เรียกว่าโครงสร้างการบริหารงานบนพื้นฐานของโครงการ (ProjectBase) โดยเริ่มมีการปรับองค์กรให้มีการดำเนินงานในรูปแบบดังกล่าวมาตั้งแต่ปีงบประมาณ 2549 (www.nstda.or.th)2.5 กรอบความคิดของงานวิจัยจากการทบทวนวรรณกรรมสามารถเขียนกรอบความคิดของงานวิจัย ได้ดังภาพที่ 1Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจภาพที่ 1: กรอบความคิดของงานวิจัยคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์39

ได้แก่ เพศ อายุ วุฒิการศึกษา อายุงานและกลุ่มตำแหน่งงานและประสบการณ์ในการทำงานที่ สวทช.อธิบายโดยใช้ค่าความถี่และร้อยละ สรุปได้ดังนี้กลุ่มตัวอย่างการวิจัยเป็นเพศหญิงร้อยละ 59.4และเพศชายร้อยละ 40.6 มีช่วงอายุระหว่าง 30-34 ปีมากที่สุด คิดเป็นร้อยละ 40.6 รองลงมาเป็นช่วงอายุ 25-29ปี และช่วงอายุ 35-39 ปีร้อยละ 28.4 และ 19.1 ตามลำดับวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโทมากที่สุดร้อยละ 49 รองลงมาระดับปริญญาตรีและปริญญาเอกคิดเป็นร้อยละ 36.7 และ13 ตามลำดับ กลุ่มตำแหน่งทางด้านวิจัยวิชาการมีมากที่สุดร้อยละ 64 แบ่งกลุ่มย่อยเป็น กลุ่มวิจัย และกลุ่มวิชาการร้อยละ 41.2 และ 22.8 ตามลำดับ อายุการทำงานใน สวทช.ระหว่าง 3-5 ปีมากที่สุดร้อยละ 31.9 รองลงมาคือ 3 ปีร้อยละ 28.9 และ 6-8 ปี ร้อยละ 18.4 4.2 ผลการวิเคราะห์เพื่อทดสอบสมมติฐาน จากกรอบแนวคิดของงานวิจัยที่กล่าวไว้ข้างต้นซึ่งได้มาจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องที่เป็นข้อยืนยันในตัวแปร สามารถวิเคราะห์และเขียนในรูปของโมเดลที่ใช้ในการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน และการปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553วิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างได้ดังนี้4.2.1 การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันจากโมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรม ผู้วิจัยทำการตรวจสอบองค์ประกอบเชิงยืนยันเพื่อประเมินค่าความกลมกลืนของโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์ด้วยการพิจารณาค่าดัชนีที่ใช้ในการประเมินความกลมกลืน พบว่าโมเดลการวิจัยยังไม่สอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ผู้วิจัยจึงทำการปรับโมเดลตามหลักการและทฤษฎีที่กำหนด (Hox & Bechger,2000) โดยการเพิ่มเส้น Correlation ระหว่างปัจจัยทางด้านบรรยากาศองค์กรและเทคโนโลยีในการเรียนรู้ การเรียนรู้ของทีมงานและการคิดอย่างเป็นระบบ วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ที่จะนำไปสู่งองค์กรนวัตกรรมและการสร้างบทบาทความรับผิดชอบและเจตนารมณ์ให้กับผู้บริหารและการจัดการ(Leadership and Management) รวมทั้งตัดตัวแปรที่สังเกตได้ที่มีค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐานสูงกว่า 2.58 และค่า MIที่สูงกว่า 3.84 ออก (Diamantopoulos และ Siguaw, 2000)ซึ่งภายหลังการปรับแล้วผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์จากกรอบแนวคิดในการวิจัยได้ผลดังแสดงในภาพที่ 2Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจภาพที่ 2: ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์41

42ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติจากภาพที่ 2 พบว่า โมเดลวัดความสัมพันธ์ฯที่ได้ค่อนข้างสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ เนื่องจากดัชนีชี้วัดวารสารบริหารธุรกิจความสอดคล้องส่วนใหญ่อยู่ในระดับที่เกณฑ์กำหนดไว้หรือมากกว่าซึ่งเกณฑ์ทั้งหมดที่ใช้ ได้แสดงไว้ในตารางที่ 1 ตารางที่ 1: แสดงค่าสถิติประเมินความกลมกลืนของโมเดลข้อมูลเชิงประจักษ์จากตารางที่ 1 เมื่อพิจารณาดัชนีทั้ง 9 ตัวจะพบว่ามีดัชนี 6 ตัว ที่ผ่านเกณฑ์ดังที่ได้แสดงไว้ในตารางซึ่งประกอบด้วยดัชนีกลุ่มที่กำหนดไว้ที่ระดับมากกว่าหรือเท่ากับ0.90 ตัวที่ผ่านเกณฑ์คือ IFI, CFI ส่วน GFI และ NFI ถึงไม่ผ่านเกณฑ์แต่ก็มีค่าเข้าใกล้ 0.90 ดัชนี AGFI เป็นไปตามเกณฑ์ คือ มากกว่า 0.8 ส่วนดัชนี RMR และ RMSEA ต่างก็ผ่านเกณฑ์ที่กำหนดไว้ คือ น้อยกว่า 0.05 และอยู่ในช่วง0.05-0.08 ตามลำดับ สำหรับการทดสอบไค-สแควร์ (Chi-Square) นั้นพบว่า ค่าไค-สแควร์มีนัยสำคัญซึ่งตามทฤษฎีอาจอธิบายได้ว่า โมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์ไม่สอดคล้องหรือกลมกลืนกันแต่เนื่องจากค่าไค-สแควร์ขึ้นกับขนาดของกลุ่มตัวอย่าง กลุ่มตัวอย่างยิ่งใหญ่ค่าไค-สแควร์ก็จะยิ่งสูงมากจนอาจทำให้สรุปผลได้ไม่ถูกต้อง ดังนั้นจึงแก้ไขโดยพิจารณาค่าCMIN/DF ซึ่งควรมีค่าน้อยกว่า 5.00 (Bollen, 1989;Diamantopoulos และ Siguaw, 2000) จะเห็นได้ว่าค่าCMIN/DF ที่ 2.489 สอดคล้องกับเกณฑ์ดังกล่าว นอกจากนี้ในการประเมินโมเดลการวัด (Measurement Model)ต้องพิจารณาความตรง (Validity) ประกอบด้วย ซึ่งแสดงด้วยค่าน้ำหนักปัจจัย (Factor Loading) พบว่าตัวแปรสังเกตได้ในแต่ละปัจจัยของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้ง 7 ปัจจัยต่างมีความสอดคล้องกับการประเมินปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ เนื่องจากมีนัยสำคัญทางสถิติ (สุภมาส, 2551) และมีค่าน้ำหนักปัจจัยตั้งแต่ 0.30ขึ้นไป ทั้งนี้ตัวแปรแฝงด้านปัจจัยส่งเสริมให้เกิดองค์กรแหล่งการเรียนรู้ทั้ง 7 ปัจจัยต่างมีค่าน้ำหนักปัจจัย (FactorLoading) มากกว่า 0.40 ขึ้นไปในขณะที่การประเมินระดับของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรมพบว่า ตัวแปรสังเกตได้ต่างมีความสอดคล้องกับตัวแปรแฝง โดยให้ค่าน้ำหนักปัจจัยมากกว่า 0.55 ขึ้นไปสรุปได้ว่าโมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรม เป็นไปตามเกณฑ์การกำหนดค่าซึ่งแสดงว่าโมเดลในการวัดนี้มีความเที่ยงตรง (Validity) สามารถนำโมเดลดังกล่าวนี้ไปวิเคราะห์ด้วยโมเดลสมการโครงสร้าง (SEM) เพื่อวิเคราะห์อิทธิพลเชิงสาเหตุต่อไป4.2.2 การวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุและผล พบว่าปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มีความสัมพันธ์กับระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรม ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 (P

้่ในเรื่องการเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงานไม่มีความสัมพันธ์กับการเป็นองค์กรนวัตกรรม ส่วนปัจจัยที่เหลืออีก 6ปัจจัยล้วนส่งผลต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม ดังนั้นหากสวทช.มีการส่งเสริมปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีความเพียงพอหรือความพร้อมของปัจจัยดังกล่าวอันส่งผลให้องค์กรพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แล้วนั้นย่อมจะส่งผลให้การพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรนวัตกรรมด้วยปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553ประสิทธิภาพในการพยากรณ์พบว่า โมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที ่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรูต่อระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมมีความเที ่ยงตรง(Validity) (Joreskog & Sorbom, 1993) เนื ่องจากมีค่าสหสัมพันธ์พหุคูณกำลังสอง (R2) เท่ากับ 55.4% ในขณะทีโมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที ่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู ้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู ้ มีค่าสหสัมพันธ์พหุคูณกำลังสอง (R2) เท่ากับ 38.4% ดังแสดงในตารางที ่ 2ตารางที่ 2: ค่าสหสัมพันธ์พหุคูณกำลังสองของการวิเคราะห์ โมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมเมื่อพิจารณาแยกค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Path Coefficient = 0.395)ตัวแปรในโมเดลวัดโดยพิจารณาเฉพาะขนาดความสัมพันธ์ และอันดับสุดท้ายคือความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยที่ส่งเสริมให้เรียงลำดับจากมากไปน้อย 3 อันดับพบว่า อันดับแรกคือความ เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้เรื่องการทำงานเป็นทีม ต่อระดับสัมพันธ์ระหว่างระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับ ของการเป็นองค์กรนวัตกรรม (Path Coefficient = 0.375)ของการเป็นองค์กรนวัตกรรม (Path Coefficient = 0.483) โดยภาพรวมค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางของระดับการเป็นองค์กรรองลงมาคือความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิด แห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม สอดคล้ององค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการทำงานเป็นทีม ต่อระดับของการ ไปในทางเดียวกัน ดังแสดงในตารางที่ 3 ตารางที่ 3: ผลการแยกค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรในโมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมDownload จาก..วารสารบริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์43

44ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาตินอกจากนี้ผลการวิเคราะห์โมเดลวัดความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมยังสามารถเขียนในรูปสมการโครงสร้าง (StructuralEquation Model : SEM) ได้ดังนี้Learning = (.124*Structure) + (.395*Teamwork)+ (.273*ClimateOrg) + (.228* Technology) + (.142*Transfering) + (.123*Responsibility) +(.224* Cultural) ; R 2 = .384I n n o v a t i o n = [ ( . 1 7 0 * S t r u c t u r e ) +( . 3 7 5 * T e a m w o r k ) + ( . 2 8 8 * C l i m a t e O r g ) +(.239*Technology) + (.204*Transfering) + (.244* Cultural)] + .483*Learning ; R 2 = .5545. สรุปผลการศึกษาและข้อเสนอแนะ5.1 สรุปผลการศึกษาผลการวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่างพบว่ากลุ่มตัวอย่างเพศหญิงมากกว่าเพศชาย ช่วงอายุส่วนใหญ่อยู่ที่ช่วง 30-34 ปี วุฒิการศึกษาของกลุ่มตัวอย่างส่วนมากจบการศึกษาระดับปริญญาโทและอยู่ในกลุ่มตำแหน่งวิจัยวิชาการ การวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ พบว่า ปัจจัยทั้ง7 คือ โครงสร้างที่เหมาะสม วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรการเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงาน การสร้างและถ่ายโอนความรู้ เทคโนโลยีการเรียนรู้ บรรยากาศที่สนับสนุนและการทำงานเป็นทีม มีผลต่อระดับของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ณ ระดับ .05 ขณะที่การวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม พบว่ามี 1 ปัจจัยที่ไม่มีผลต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ณ ระดับ.05 คือการเพิ่มอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในงาน โดยที่ระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มีผลต่อระดับของการเป็นองค์กรนวัตกรรมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ณ ระดับ .055.2 อภิปรายผลการศึกษา5.2.1 ปัจจัยส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ผู้วิจัยได้ทำการศึกษาวิเคราะห์ผลจากแบบสอบถามวารสารบริหารธุรกิจและทำการวิเคราะห์เพื่อหาความสัมพันธ์พบว่า เมื่อพิจารณาลำดับตามค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางในกรณีศึกษานี้ ปัจจัยทางด้านการทำงานเป็นทีมและแบบเครือข่ายมีอิทธิพลต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้สูงที่สุด (.395) กล่าวคือการทำงานเป็นทีมและเครือข่ายเป็นการส่งเสริมความร่วมมือสร้างความสามารถในการแข่งขันจากการเรียนรู้ร่วมกันในทีมซึ่งนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ สาเหตุสำคัญที่ทำให้ปัจจัยในเรื่องดังกล่าวมีน้ำหนักมากอาจเพราะ พื้นฐานของสวทช.เป็นองค์กรวิจัย บุคลากรในองค์กรเป็นผู้ที่มีความรู้มีระดับการศึกษาสูงหากเทียบกับองค์กรทั่วไป จากผลการวิเคราะห์ข้อมูลโดยทั่วไป จะเห็นว่าจำนวนตัวอย่างที่มีวุฒิการศึกษาในระดับปริญญาโทขึ้นไปสูงถึงร้อยละ 62 ขณะระดับปริญญาตรีอยู่ที่ร้อยละ 36.7 อาจกล่าวได้ว่า ตัวแทนของกลุ่มประชากรของพนักงาน สวทช. ที่มีวุฒิการศึกษาในระดับปริญญาตรีขึ้นไปสูงถึงร้อยละ 98.7 แสดงให้เห็นว่าบุคลากรของ สวทช.เป็นบุคลากรผู้มีความรู้หรือที่ Drucker (2007)เรียกว่า “Knowledge Worker” ดังนั้นพื้นฐานของบุคลากรใน สวทช.จึงเป็นผู้ที่ใฝ่รู้ รวมทั้งลักษณะองค์กรที่มีภารกิจที่เอื้อต่อการเรียนรู้จากการทำงานในด้านวิจัยและด้านวิชาการโดยอยู่ในกลุ่มวิจัยวิชาการร้อยละ 64 แต่อย่างไรก็ดีพนักงานในกลุ่มบริหารและกลุ่มปฏิบัติเองต่างก็ต้องทำงานที่เกี่ยวข้องกับพันธกิจขององค์กร ซึ่งล้วนส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ ทำให้ปัจจัยทางด้านอื่นส่งผลกระทบต่อการพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กรค่อนข้างน้อย เช่น การเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงาน โครงสร้างองค์กรที่เหมาะสม รวมถึงการสร้างและถ่ายโอนความรู้ เพราะพื้นฐานของบุคลากรที่ดีอยู่แล้ว อาทิโครงสร้างองค์กร ถึงแม้เอื้อต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ มีความคล่องตัว มีสายการบังคับบัญชาไม่มาก แต่หากองค์กรไม่มีบรรยากาศหรือกิจกรรมที่ส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรได้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน โอกาสที่องค์กรจะพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ก็จะมีโอกาสเกิดได้น้อย5.2.2 ปัจจัยส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม ปัจจัยที่เป็นตัวทำนายระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรมเรียงลำดับตามค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางสอดคล้องไปทิศทางเดียวกับปัจจัยส่งเสริมให้เกิดองค์แห่งการเรียนรู้ ยกเว้นปัจจัยในเรื่องการเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบที่ไม่มีผลต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของวันทนีย์ ซื่อสัตย์ (2549) ที่ได้ศึกษาเรื่องแนวทางการพัฒนาDownload จาก..วารสารบริหารธุรกิจ

้นวัตกรรมภายในองค์กร โดยมีความสอดคล้องกันในบางปัจจัยคือ การมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร การทำงานเป็นทีมและวัฒนธรรมในการทำงานที่เหมาะสมจะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้คิดค้น พัฒนานวัตกรรม ส่งเสริมองค์กรให้องค์กรพัฒนาไปสู่องค์กรนวัตกรรม และสอดคล้องกับงานวิจัยของพิทักษ์ ไปเร็ว (2550) ซึ่งพบว่า ความสามารถของบุคลากรในการทำงานเป็นทีม บรรยากาศ สภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการทำงาน และวัฒนธรรมการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาไปสู่องค์กรนวัตกรรม เมื่อเรียงลำดับค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้กับระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรมจะพบว่า มีความสอดคล้องในทิศทางเดียวกับระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม กล่าวคือ ปัจจัยทางด้านการทำงานเป็นทีมมีความสัมพันธ์ต่อระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรมมากที่สุด รองลงมาคือบรรยากาศที่สนับสนุนการเรียนรู้วัฒนธรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ และเทคโนโลยีการเรียนรู้ตามลำดับ อาจกล่าวได้ว่า การทำงานเป็นทีมก่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน กระตุ้นการมีส่วนร่วมของบุคลากร นำไปสู่การสร้างความสามารถของทีม และนำไปสู่การความสามารถในการแข่งขันสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรแต่เหตุผลที่ทำให้ปัจจัยทางด้าน วัฒนธรรมในการเรียนรู้มีความสำคัญมากกว่าเทคโนโลยีในการเรียนรู้ ซึ่งต่างจากลำดับของปัจจัยที่ส่งผลต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เพราะพื้นฐานของนวัตกรรมนั้นผู้จะสร้างนวัตกรรมได้นั้นต้องมีความรู้ (Knowledge) จึงจะสามารถสร้างนวัตกรรม ซึ่งในกรณีศึกษานี้ สวทช.มีบุคลากรที่มีความรู้ (KnowledgeWorker) อยู่แล้ว นอกจากนี้หากพิจารณาข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่างจะพบว่า กลุ่มตัวอย่างมีอายุอยู่ในช่วง 25-34 ปีมากถึงร้อยละ 69 กลุ่มตัวอย่างที่มีอายุงานอยู่ในช่วง 3-8 ปีคือร้อยละ 50.3 ขณะที่กลุ่มตัวอย่างที่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโท และปริญญาเอกมีร้อยละ 62 จะเห็นได้ว่าบุคลากรใน สวทช. เป็นช่วงของวัยทำงานที่มีความกระตือรือร้นพร้อมที่จะเรียนรู้และค้นพบสิ่งใหม่ ซึ่งเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กรต่อไป ดังนั้นสิ่งที่จะช่วยสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมขึ้นในองค์กร และนำไปสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรมนั้นจึงต้องมีการทำงานร่วมกัน และมีบรรยากาศที่สนับสนุนให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ และความคิดนอกกรอบ ปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553สำหรับปัจจัยทางด้านการเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงานไม่มีความสัมพันธ์กับการเป็นองค์กรนวัตกรรมทั้งนี้เพราะ การได้รับอำนาจในการตัดสินใจที่เพิ่มขึ้นย่อมหมายถึงภาระงานที่เพิ่มขึ้นด้วย เมื่อภาระงานเพิ่มขึ้นก็ส่งผลให้โอกาสในการที่จะคิดค้นสิ่งใหม่ๆ หรือปรับปรุงกระบวนการทำงานย่อมน้อยลงเพราะต้องใช้เวลาในการบริหารจัดการตามภาระที่เพิ่มขึ้นด้วย ซึ่งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะของกลุ่มตัวอย่างที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับภาระงานว่าการปฏิบัติงานตามหน้าที่ไม่ได้สื่อถึงความสามารถในการเรียนรู้และไม่เชื่อมโยงกับนวัตกรรม ภาระงานที่เพิ่มขึ้นจนไม่เหลือเวลา “ให้คิด” จึงไม่เอื้อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ความคิดนอกกรอบ5.3 ข้อเสนอแนะ1) องค์กรควรให้การสนับสนุนการทำงานเป็นทีมให้เพิ ่มมากขึ ้น โดยมิได้จำกัดเพียงการทำงานกับทีมงานของหน่วยงานภายในองค์กรแต่รวมถึงการทำงานร่วมกับพันธมิตร อาทิหน่วยวิจัยและหน่วยงานภาครัฐ สถาบันการศึกษา หน่วยวิจัยภาคเอกชน ภาคการเกษตร ภาคอุตสาหกรรม เป็นต้น รวมทั ้งการทำงานร่วมกับผู ้มีส่วนได้ส่วนเสียให้มากขึ ้น เพราะการทำงานเป็นทีมเป็นเครือข่ายนั ้น ช่วยทำให้บุคลากรได้เกิดการเรียนรู ้จากการปฏิบัติงานข้ามสายงาน หรือการเรียนรู ้จากผู ้มีส่วนได้ส่วนเสียที ่เกี ่ยวข้อง ซึ ่งเป็นการเปิดโลกทัศน์และมุมมองของบุคลากร ให้มีความรู ้ความเข้าใจลูกค้ามากขึ ้นและสามารถตอบสนองต่อลูกค้าได้ดียิ ่งขึ ้น อันจะนำมาซึ ่งการสร้างนวัตกรรมในองค์กร อันนำองค์กรไปสู ่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู ้และองค์กรนวัตกรรมต่อไป 2) เนื ่องจากการพัฒนาองค์กรไปสู ่องค์กรแห่งการเรียนรู ้และโดยเฉพาะอย่างยิ ่งการพัฒนาไปสู ่องค์กรนวัตกรรมนั ้น บุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องมีอิสระทางด้านความคิดเพื ่อส่งเสริมให้มีความคิดสร้างสรรค์ จากผลการวิจัยพบว่า การเพิ ่มอำนาจหน้าที ่และความรับผิดชอบเป็นปัจจัยที ่สำคัญประการหนึ ่งที ่ไม่ส่งเสริมให้เกิดการเป็นองค์กรนวัตกรรม ดังนั ้นในเรื ่องการมอบอำนาจหน้าที ่ให้กับบุคลากร องค์กรควรพิจารณาให้อำนาจหน้าที ่ และความรับผิดชอบดังกล่าวในด้านที ่จะส่งเสริมให้บุคลากรเกิดการสร้างนวัตกรรม ส่งเสริมต่อการทำงานของผูปฏิบัติ เช่น ทำให้การทำงานของผู ้ปฏิบัติงานมีความคล่องตัวมากขึ ้น ทำงานได้รวดเร็วยิ ่งขึ ้น สนับสนุนให้บุคลากรสามารถสร้างผลงานได้ดียิ ่งขึ ้น ดังที ่ผู ้ตอบแบบสอบถามได้ให้ข้อคิดเห็นไว้ในส่วนข้อเสนอแนะของแบบสอบถาม ดังนี ้Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์45

46ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ“หากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กรช่วยงานวิจัยให้สามารถดำเนินไปได้เร็วขึ้นก็จะดี แต่สิ่งที่เกิดขึ้นตอนนี้กลับทำให้การทำงานช้าลงและติดขัดมากมายฝ่ายสนับสนุนด้านต่างๆ ไม่ช่วยให้งานเร็วขึ้น แถมยังเป็นการโยนภาระงานกลับมาให้นักวิจัยทำเอง โดยเฉพาะเรื่องการดำเนินการทางด้านการเงินต่างๆ”“การที่จะคิดนอกกรอบหรือคิดสร้างสรรค์ได้มันต้องเหลือเวลาให้คิด แต่การทำงานที่เน้นผลลัพธ์เป็นรูปธรรมในปริมาณมากต่อปีไม่เอื้อให้มีเวลาเหลือไปคิดนอกกรอบ”“ถึงแม้เป็นองค์กรที่ควรสร้างนวัตกรรม แต่งานที่ได้รับมอบหมายให้ทำกลับไม่มีประโยชน์ในการนำไปสู่การสร้างนวัตกรรม แต่หากไม่ทำก็จะถูกบีบบังคับ กดดัน ด้วยระบบต่างๆ ที่มีอยู่ขององค์กร”“ภาระงานที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานด้านการบริหารจัดการและการทำงานผ่านระบบต่างๆ ซึ่งใช้เวลามากและไม่สะดวกต่อการทำงาน ทำให้มีเวลาในการคิดงานวิจัยได้น้อยลงทั้งยังไม่เหลือเวลาสำหรับการคิดนอกกรอบ”เห็นได้ว่าผู้ตอบแบบสอบถามได้ให้ข้อคิดเห็นว่าอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นไม่ส่งเสริมให้เกิดการเป็นองค์กรนวัตกรรม ซึ่งสอดคล้องกับผลการวิจัยที่พบว่าการเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงานไม่มีความสัมพันธ์กับการเป็นองค์กรนวัตกรรม ทั้งนี้เพราะอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นนั้น ส่งผลให้โอกาสในการที่จะคิดค้นสิ่งใหม่ๆ หรือปรับปรุงกระบวนการทำงานย่อมน้อยลงเพราะต้องใช้เวลาในการบริหารจัดการตามภาระที่เพิ่มขึ้นด้วยดังนั้นองค์กรควรมีการแยกกลุ่มของนักวิจัยที่ทำงานในเชิงบริหารจัดการออกจากนักวิจัยที่ทำงานวิจัยให้ชัดเจนเพื่อให้ตรงกับความถนัดของนักวิจัยซึ่งเป็นกำลังหลักขององค์กรในการสร้างนวัตกรรม โดยกำหนดขอบเขตงานทั้งสองวารสารบริหารธุรกิจกลุ่มให้ชัดเจน และนำมาใช้อย่างเป็นรูปธรรม คือคอยดูแลให้นักวิจัยที่มุ่งมั่นทำงานวิจัยได้ทำงานวิจัยอย่างเต็มความสามารถ โดยมิต้องกังวลกับระบบ และกระบวนการทางด้านการบริหารจัดการ และเปลี่ยนจากการมอบอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Empowerment) ในด้านการบริหารจัดการเป็นการมอบอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ ในด้านที่ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรม รวมทั้งการปรับปรุงระบบการทำงานที่สร้างความยุ่งยากในการทำงานให้ใช้งานได้ง่าย (User Friendly) เพื่อลดเวลาที่ต้องสูญเสียไปในการทำงานกับระบบและขั้นตอนต่างๆ5.4 ข้อจำกัดในการศึกษา และข้อเสนอแนะในการทำวิจัยครั้งต่อไป 5.4.1 ข้อจำกัดในการศึกษาการวิเคราะห์ผลเนื่องจากการวิจัยครั้งนี้ศึกษาในเวลาที่ค่อนข้างจำกัดดังนั้นในการทำวิจัยเพื่อต่อยอดงานวิจัยนี้ควรทำการปรับโมเดลตามวิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน(Confirmatory Factor Analysis: CFA) เพื่อให้ได้โมเดลที่มีค่าทางสถิติที่กำหนดที่เหมาะสมที่สุด แล้วจึงทำการการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างใหม่น่าจะทำให้อำนาจการพยากรณ์สูงขึ้น5.4.2 ข้อเสนอแนะในการทำวิจัยครั้งต่อไปเนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้เป็นการศึกษาเฉพาะที่สวทช. ดังนั้นในการทำวิจัยครั้งต่อไปอาจทำการเก็บข้อมูลในกลุ ่มหน่วยงานเอกชนที ่มีพันธกิจทางด้านงานวิจัย หรือมีพันธกิจที่ต้องใช้นวัตกรรมเพื ่อสร้างความสามารถในการแข่งขันหรือ หน่วยงานของรัฐอื่นๆ ที่มีพันธกิจในการวิจัยหรือสร้างนวัตกรรม เพื่อให้ผลที่ได้สามารถนำไปใช้ได้อย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจ

รายการอ้างอิงวารสารSelwyn W. Becker . 1967, ‘ TheInnovative Organization: ASelective View of CurrentTheory and Research’,Journal of Business:T h e U n i v e r s i t y o fChicago press, vol. 40,pp. 462. หนังสือกีรติ ยศยิ่งยง. (2552), องค์กรแห่งน วั ต ก ร ร ม , โ ร ง พิ ม พ์แ ห่ ง จุ ฬ า ล ง ก ร ณ์มหาวิทยาลัย, กรุงเทพ.น ง ลั ก ษ ณ์ วิ รั ช ชั ย . ( 2 5 4 2 ) ,ความสัมพันธ์โครงสร้างเชิงเส้น (LISREL) : สถิติวิเคราะห์สำหรับ การวิจัยท า ง สั ง ค ม ศ า ส ต ร์ แ ล ะพฤติกรรมศาสตร์, โรงพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย,กรุงเทพ.บดินทร์ วิจารณ์. (2549), การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้,สำนักพิมพ์เอ็กซเปอร์เน็ท,กรุงเทพ.ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2547),การพัฒนาองค์กรเพื่อการเ ป ลี่ ย น แ ป ล ง , บ ริ ษั ทวิทยไพบูลย์ พริ้นติ้ง จำกัด,กรุงเทพ.ปรีดา ยังสุขสถาพร. (2549), ยกกำลัง5 พ ล วั ต น วั ต ก ร ร ม ,สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี, กรุงเทพ.ยุทธ ไกยวรรณ์. (2550), การวิจัยเพื่อการบริหารงานอุตสาหกรรม,ศูนย์สื่อเสริมกรุงเทพฯ,กรุงเทพ.วีรวุธ มาฆะศิรานนท์. (2548),การพัฒนาองค์กรแห่งการเ รี ย น รู้ , สำ นั ก พิ ม พ์เอ็กซเปอร์เน็ท. กรุงเทพ.สุภมาส อังศุโชติ, สมถวิล วิจิตรวรรณา, และรัชนีกูล ภิญโญภานะวัฒน์. (2551), สถิติวิเคราะห์สำหรับการวิจัยทางสังคมศาสตร์และพฤติกรรมศ า ส ต ร์ : เ ท ค นิ ค ก า ร ใ ช้โปรแกรม LISREL, มิสชั่นมีเดีย, กรุงเทพ.สำ นั ก ง า น น วั ต ก ร ร ม แ ห่ ง ช า ติและคณะ. (2550), รายงานผ ล ก า ร สำ ร ว จ ขี ด ค ว า มสามารถด้านนวัตกรรมของประเทศไทย ประจำปี 2550,สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ,กรุงเทพ.Bollen, K. A. 1989, Structureequations with latentvariables, John Wiley &Sons, New York.Brown. M.W. & Cudeek.R., 1993,Alliterative ways ofassesing model fit, inปีที่ 33 ฉบับที่ 128 ตุลาคม-ธันวาคม 2553t e x t i n g S t r u c t u r a lequation model, SagePublication, New Jersey.Diamantopoulos, A.&Siguaw. 2000,Introduction LISREL: Aguide for the uninitiated.S a g e P u b l i c a t i o n ,London.Drucker, P. 2007, Management:Tasks, responsibilities,p r a c t i c e s , N J :Transaction Publishers,New Brunswick.Hellriegel. D., Slocum, J.W. &Richard, W.W., 1983,Organaizational behavior,West Publishing, NewYork.Hox, J.J. & Bechger, T.M., 2000,A n i n t r o d u c t i o n t ostructural equationmodelin,. Family ScienceReview, Joreskog. K. G. and Sorbom. D.1993, Lisrel 8 : StructuralEquation Modeling withthe Simplis commandlanguage, SoftwareInternational, Chicago.Marquardt, M. and Reynold, A.1 9 9 4 , T h e G l o b a lLearning Organization,Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์47

48ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต่อระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และระดับการเป็นองค์กรนวัตกรรม: กรณีศึกษา สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติIRWIN, New York. Marquardt, M. 2002, Building theLearning Organization,Davies-Black Publishing,The United Stateds ofAmerica.Senge, P. 1992, The fifthdiscipline: The art andpractice of the learningorganization, Doubleday,New York.วิทยานิพนธ์พระมหาถวัลย์ สังขสุจิต. (2548),องค์กรแห่งการเรียนรู้ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนก สามัญศึกษากับโ ร ง เ รี ย น ค า ท อ ลิ ก ,วิ ท ย า นิ พ น ธ์ ป ริ ญ ญ ามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศิลปากร, นครปฐม.พิทักษ์ ไปเร็ว. (2550), บทบาทนักวารสารบริหารธุรกิจพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับการเปลี่ยนแปลงสู่องค์กรนวัตกรรม กรณีศึกษา : บริษัททรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด( ม ห า ช น ) , ส า ร นิ พ น ธ์วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต,สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, กรุงเทพ.วันทนีย์ ซื่อสัตย์. (2549), แนวทางการพัฒนานวัตกรรมในองค์การ :ก ร ณี ศึ ก ษ า บ ริ ษั ท แ อ ดวานซ์อินโฟร์เซอร์วิสจำกัด(มหาชน) และบริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน), ภาคนิพนธ์โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์,สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, กรุงเทพ.สื่ออิเล็กทรอนิกส์สืบค้นเมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน 2552,จาก http://www.opdc. g o . t h / L a w / F i l e _download /1097807787-$.pdfสืบค้นเมื่อวันที่ 10 มีนาคม 2553, จากhttp://www.nstda.or.th/index.php/aboutus-nstdaนัทธี จิตสว่างจาก KnowledgeManagement สู่องค์กรนวัตกรรมสืบค้นเมื่อวันที่ 20 มีนาคม 2553, จากhttp://www.correct.go.th/temp_image/km.htm.Revelle, W.&Zinbarg, R.(2009),Coefficients Alpha, Beta,Omega, and the glb:Comment on Sijtsma,Retrived December 3,2009 from http://en.w i k i p e d i a . o r g/wiki/Internal_consistency.Download จาก..วารสารบริหารธุรกิจ