Las mejores prácticas en las medidas de flexibilidad en la ...

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Por último, al margen de agradecer a todos los que han participado en el proceso (coordinadores, representantes de las organizaciones y compañías, interlocutores sociales, equipo de redacción y de marketing, etc.), sin cuyo concurso ni colaboración no hubiera sido posible la finalización de este proyecto, quiero destacar la opinión unánime al respecto de que la introducción de medidas de flexibilidad en la negociación colectiva, y por ende en las relaciones laborales, ha de ser una muestra del incremento en la “responsabilidad social de las organizaciones” y ha de establecerse intentando conseguir mejoras paulatinas en el balance vida personal/vida profesional del conjunto de trabajadores de nuestro país. Josep Pau Hortal CREADE
Introducción La aparición en los últimos años de una serie de factores como la internacionalidad de la economía, la globalización de los mercados y el desarrollo tecnológico, han llevado a las empresas a buscar nuevas fórmulas con el objeto de reducir costes y aumentar su competitividad. En este nuevo marco, las empresas tienen que competir, por un lado, en calidad con empresas ubicadas en otros países de la Unión Europea, y por otro, en costes con empresas situadas en países con menores retribuciones, jornadas de trabajo más prolongadas y sistemas de protección inferiores. La rentabilidad de las empresas, su capacidad para crear empleo y, en definitiva, su supervivencia, dependen en gran medida de la productividad que se logre tener y que permita ofrecer a los consumidores un producto/servicio de calidad con unos costes razonables, entre los que se encuentran los costes laborales. Hablar de costes laborales significa hablar de la adaptación de los salarios al tiempo de trabajo efectivo y a su nivel de productividad, lo que exige que se flexibilice el marco de relaciones laborales tanto en el aspecto normativo como en el de la negociación colectiva. Cuando hablamos de un sistema laboral flexible estamos haciendo referencia a la posibilidad de que las empresas puedan introducir una serie de medidas que eliminen elementos de rigidez con el objeto de adecuar el factor trabajo a sus necesidades y de aumentar su productividad. Medidas que pueden ser introducidas, bien directamente por el legislador por vía legal, o bien por medio de acuerdos entre las partes. La regulación normativa en materia de flexibilidad laboral debe servir de marco que posibilite acuerdos posteriores, a la vez que establezca unas normas legales que garanticen unos derechos mínimos a los trabajadores. El enfoque tradicional del “Estado del Bienestar” se ha traducido en unas legislaciones europeas que conceden a los trabajadores amplios derechos y unos niveles de protección social que hacen difícil, y no sin grave riesgo de fractura social, una reducción de esos derechos. A pesar de ello, hay que buscar un marco adecuado en donde las empresas puedan actuar competitivamente y al mismo tiempo los trabajadores sigan gozando de suficiente protección y reconocimiento de sus derechos laborales, estableciendo cuál es el grado de flexibilidad máximo que se puede alcanzar y cuáles son las opciones que ofrece para que, dentro de ellos, la negociación colectiva acuerde los aspectos concretos. Tres son las alternativas: - No hacer cambios estructurales en la legislación laboral, ignorando las necesidades que las empresas tengan en materia de flexibilidad laboral. - Que se introduzcan una serie de leyes para adecuar la legislación laboral a las necesidades sociales del país, y que esos cambios se produzcan aunque sea sin el consenso de los representantes de los trabajadores. - Que se produzcan cambios consensuados con las fuerzas sindicales. La flexibilidad laboral en la empresa tiene reflejo en tres momentos de la relación laboral: a) El inicio de la relación laboral. Lo que llamamos flexibilidad en la entrada. En España, las últimas reformas han ido dirigidas a reducir la temporalidad en materia de contratación y a favorecer la contratación indefinida estable. 13
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