RevistaComercioAgosto.pdf - Cámara de Comercio de Guayaquil

2. No definir jerarquías:
Este proceso es más importante cuando un miembro
de la familia gestiona la empresa y otros parientes
desempeñan varios cargos. Las responsabilidades de
los familiares deben estar claramente descritas y
los empleados que son miembros de la familia deben
tener la autodisciplina de trabajar respetando esa
jerarquía de autoridad.
Solución: Un empleado externo debe ocupar un cargo
directivo en la organización para participar en las operaciones
diarias y contribuir a facilitar las decisiones emocionales que
deban tomar los miembros de la familia.
3. Contratar parientes no calificados:
Uno de los problemas más comunes en estas empresas
es contratar a parientes que no tienen talento. El
aspecto emocional en estos casos es difícil de combatir.
Este problema aumenta cuando se descubre
que el familiar cuesta más dinero de lo que aporta
con su trabajo.
Solución: Lo primero es reconocer el talento o la falta del
mismo ya que esta situación puede afectar negativamente
a los otros empleados. Si no puede evitar esta práctica, los
expertos sugieren poner al pariente incómodo en un cargo
donde tenga un contacto mínimo con los demás empleados
y fuera del proceso de toma de decisiones. Otra alternativa es
cambiar su actitud impartiéndole una capacitación formal o
informal.
4. Alta rotación de no familiares:
La entrada y salida de personal externo a la familia
es común en estas organizaciones. Esta acción
deriva en un gran peligro para la empresa, ya que los
mejores trabajadores y/o gerentes pueden abandonarla
al percibir la poca o nula oportunidad de
crecimiento laboral. La comunicación es vital, ya que
al dejar la empresa, el empleado puede informar las
causas, y un gerente enterado puede confrontar al
pariente que está causando los problemas.
Solución: Una manera de liberar a los principales ejecutivos
de tener que lidiar con un pariente problemático es ayudar a
este último a abrir un negocio que no compita con la empresa,
siempre que tenga la capacidad de gestión necesaria para
operarlo con éxito, señala el CSE.
5. Gastos vs. ahorros:
Se dan casos en que el gerente ve gastos necesarios
para mejorar la eficiencia de la empresa, pero
algunos parientes verán una salida de fondos que
afectará su patrimonio. Una manera de ayudar a
esos parientes a comprender que “hay que gastar
dinero para hacer dinero” es basar los desembolsos
en hechos y cifras obtenidos por empleados externos
a la familia.
Solución: Los números son los reyes del razonamiento,
así que debe mostrarle a los opositores los resultados
mediante cifras que sustenten las ganancias en un periodo
determinado. Si continúan incrédulos, intente con un
consultor independiente.
6. Actitudes demasiado conservadoras:
Cuando en una empresa familiar algunos miembros
envejecen, desarrollan una actitud conservadora, se
resisten al cambio y tienen aversión al riesgo, lo que
pone en peligro la supervivencia de la empresa.
Solución: Hay que fomentar el retiro paulatino de estos
familiares conservadores y una manera de lograrlo es
disminuyendo su influencia en las decisiones de gestión. Otra
idea es seducirlos con las bondades de una jubilación gradual.
7. Intercambio de información:
Aunque lo parezca, éste no es un problema único, así
que los directivos de empresas familiares no están
solos y pueden pedir ayuda o ideas a otros que estén
en el mismo caso. Se recomienda buscar y cultivar
relacionarse con empresarios exitosos, informarse
sobre las soluciones que hayan dado a problemas
causados por familiares y parientes.
Solución: Esta práctica puede hacerse mediante
invitaciones a personas externas con experiencias similares
o acudir directamente a las capacitaciones que la Cámara le
brinda.
15