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LA INFLUENCIA DEL CONOCIMIENTO PREVIO Y LAS ASPIRACIONES
DEL EMPRESARIO EN EL CRECIMIENTO DE PEQUEÑAS Y NUEVAS
EMPRESAS: EL CASO PERUANO
Eduardo A. Atao Espinoza
Universidad Autónoma de Barcelona
Departamento de Economía de la Empresa
Doctorado Internacional en Creación de Empresas
Email: EduardoAlejandro.Atao@uab.cat
Resumen
En empresas muy pequeñas y de reciente creación surge la figura del empresario, en
tanto fundador y/o directivo, como uno de los factores principales del crecimiento de
su empresa. Este trabajo aplica la teoría del capital humano y la perspectiva de la
motivación con el objetivo de determinar la influencia del conocimiento previo y sus
aspiraciones en los resultados de su empresa. Se pretende conocer cómo influyen el
nivel de educación alcanzado, experiencia, formación específica y aspiraciones en el
crecimiento de su empresa; resaltando la presencia de interacciones en estas
relaciones. Se realiza un análisis de regresión jerárquica utilizando los datos de un
cuestionario aplicado a una muestra final de 307 pequeñas y nuevas empresas del
Perú. Los resultados principales señalan que la formación específica y las aspiraciones
del empresario tienen una fuerte relación positiva con el crecimiento y se destaca la
presencia de efectos moderadores en esta relación.
Palabras clave: empresario, conocimiento, aspiraciones y crecimiento.
1. INTRODUCCIÓN
El crecimiento de la empresa se ha convertido en tema central de la investigación en
el campo del entrepreneurship. Desde el trabajo pionero de Penrose (1959) se han
realizado numerosos estudios especialmente de tipo empírico (McKelvie y Wiklund,
2010) que, sin embargo, no han significado avances teóricos notables en el
crecimiento de pequeñas empresas (Ardishvili, et al, 1998; Davidsson y Wiklund,
2000; Delmar, et al, 2003; Shepherd y Wiklund, 2009). A pesar de estos esfuerzos, los
trabajos empíricos no han sido satisfactorios y las teorías que pretenden explicar el
crecimiento son inadecuadas (Coad, 2007). En este marco, McKelvie y Wiklund
(2010), sugieren que la investigación en crecimiento se centre en formular y responder
preguntas más básicas y concretas.
1

En pequeñas y nuevas empresas emerge la figura del empresario como principal
responsable del funcionamiento empresarial. En este tipo de empresas usualmente el
conocimiento es proporcionado por los fundadores, y en tanto directivo, toma las
decisiones y ejerce la mayor influencia sobre la gestión de su empresa (Gilbert, et al,
2006; West y Noel, 2009). En este contexto, el empresario es fundamental y el
principal responsable del crecimiento, y a partir del cual una pequeña y nueva
empresa comienza su andadura. Este artículo pretende destacar la figura de este
empresario y/o fundador y ponerlo en el centro de nuestra investigación.
Se sabe poco sobre la relación entre el conocimiento previo del empresario y el
crecimiento de su firma. Hay más investigaciones que estudian este conocimiento
como recurso estratégico de la firma (West y Noel, 2009; Capelleras et al, 2010) y
nosotros deseamos estudiarlo más desde la perspectiva del empresario, ya que en
nuevas empresas el conocimiento proviene básicamente del fundador (Brush, et al
2001). Más escasas son las investigaciones de tipo empírico que vinculan las
aspiraciones del empresario con el crecimiento, como sugieren Wiklund y Shepherd
(2003a) y las revisiones de literatura de McKelvie y Wiklund (2010) y Achtenhagen,
et al. (2010). Las investigaciones que han estudiado la relación entre las motivaciones
del empresario y el crecimiento, tienen una limitación importante al no considerar el
efecto moderación que puede existir en las variables del capital humano frente a la
relación entre aspiraciones y crecimiento. Nuestro estudio intenta cubrir este vacío en
la literatura.
En Perú hay muy pocas investigaciones sobre el crecimiento o desempeño de
pequeñas y nuevas empresas, y las que hay no enfocan en la figura del empresario
como elemento clave en este crecimiento. Robles, et al. (2001) dirige un grupo de
investigadores peruanos abocados en estudiar el desempeño de las pequeñas empresas
en Perú, y lo abordan más desde una perspectiva institucional (políticas de apoyo,
marco legal) y menos desde los aspectos internos de la empresa, en el que el capital
humano del empresario es poco resaltado. Fernando Villarán, considerado pionero en
el tratamiento de la pequeña y micro empresa en Perú, estudia este sector más desde
el lado de su importancia en la economía peruana y no profundiza en aspectos del
desempeño de estas empresas ni en el rol del empresario (Villarán, 1998). Años más
atrás, De Soto (1986) investigó el surgimiento y el desarrollo de las pequeñas
2

empresas desde el lado informal, destacando los trámites burocráticos, legislación y
costos como serias barreras para la creación de empresas y su desarrollo. Hasta donde
estamos informados, entonces, no existe un estudio que aborde el rol del empresario
en el contexto de las MIPEs en Perú.
El objetivo de este artículo es doble. Primero determinar la influencia del
conocimiento general y específico y sus aspiraciones en dicho crecimiento. Segundo,
examinamos la presencia de efectos moderadores y su impacto en la relación entre
aspiraciones del empresario con el crecimiento de su empresa. Se pretende dar
respuesta a las siguientes preguntas básicas: ¿Qué elementos del conocimiento del
empresario, general o específico, influyen en el crecimiento de su empresa?, ¿Las
aspiraciones de crecimiento influyen positivamente en el crecimiento?, ¿Es posible
identificar efectos de interacción entre las variables del capital humano con las
aspiraciones de crecimiento del empresario que contribuyan significativamente en la
explicación de las relaciones anteriores?
Este artículo aporta dos principales contribuciones. Primero, examina si el
conocimiento y las aspiraciones del empresario influye o no en el crecimiento. Aquí
ponemos a prueba un resultado consistente de que empresarios con mayor educación
consigue un mejor desempeño empresarial (Storey, 1994; Sapienza y Grimm, 1997).
Nosotros, por el contrario, sugerimos que el nivel de educación no tiene influencia en
el crecimiento y esto está de acuerdo con anteriores investigaciones en Perú (Robles,
et al, 2001); algo parecido sucede con la experiencia en creación de empresas, que
parecen no tener ninguna relación significativa con el crecimiento. En cambio, se
alcanzan resultados parecidos a varios estudios anteriores de que la formación
específica y las aspiraciones de crecimiento sí tienen impacto positivo y significativo
con el crecimiento de las MIPEs.
Segundo, se identifica y se examina la presencia de efectos de interacción que reducen
o amplían la relación entre aspiraciones del empresario y el crecimiento de su
empresa. Una mayor experiencia en creación de empresas y mayor formación
específica, tiene un efecto moderador en la relación positiva entre las aspiraciones del
empresario y el crecimiento de su empresa.
3

2. MARCO TEÓRICO
Penrose (1959) puso mayor atención en analizar el crecimiento de las empresas y su
proceso de consecución adoptando un enfoque empresarial en el que las capacidades
superiores del empresario (versatilidad, habilidad y ambición) son importantes para
que muchas empresas pequeñas y nuevas crezcan y prosperan. Más adelante, Gibb y
Ritchie (1982) concreta que el buen desempeño de las empresas es resultado, entre
otras cosas, de la habilidad del empresario y su nivel de motivación.
Investigaciones posteriores resaltan la importancia del comportamiento del
empresario, cuya conducta favorable para el desempeño de su empresa sería
consecuencia de sus habilidades, experiencias y espíritu emprendedor (reforzado por
su grado de motivación) (Gartner, 1988; Scherer, et al, 1989).
Según estos investigadores se deduce que para el caso de pequeñas empresas las
capacidades del empresario incluidas su grado de motivación son importantes para
lograr un mejor crecimiento. Más aún cuando estas pequeñas empresas son de reciente
creación, la figura del empresario emerge como el principal artífice del éxito o fracaso
empresarial porque adopta el papel de fundador, directivo y ejerce influencia directa
en la gestión y guía la adquisición de recursos adicionales y el desarrollo de su
empresa (West y Noel, 2009). En este contexto las perspectivas teóricas que mejor
recogen estas características son la teoría del capital humano y la perspectiva de la
motivación.
2.1. Teoría del Capital Humano
El conocimiento del fundador de una nueva y pequeña empresa es importante, porque
proporciona los fundamentos iniciales para desarrollarla. El empresario fundador
desarrolla su conocimiento procesando información diversa y asimétrica, lo que le
permite acceder a las diversas oportunidades que se le presentan. Muchos
investigadores han puesto de relieve la importancia de este conocimiento, y
manifiestan que para el caso de nuevas empresas dicho conocimiento reside en la
mente del fundador, quien, en tanto directivo, tiene la mayor influencia sobre la
gestión empresarial (West y Noel, 2009; Gilbert, et al, 2006; Colombo y Grilli, 2005;
Johnson y Bishop, 2002; Eisenhardt, 1989).
4

Esta teoría basa su desarrollo en el trabajo de Becker (1983), quien considera que el
capital humano del empresario, compuesto por el conocimiento formal (educación) y
no formal (conocimiento adquirido por la experiencia), afecta la calidad de su
comportamiento en el desempeño de su empresa. Este autor clasifica el capital
humano en general y específico. El primero toma en cuenta el nivel de educación
formal o reglada y experiencia en el trabajo, de manera operativa típicamente se
refiere a años de educación o años de experiencia en el trabajo (Rauch y Frese, 2000).
En cambio, el capital humano específico comprende la formación o capacitación
relacionada con las actividades empresariales, es específico al dominio de la
operación en pequeñas firmas y consiste de habilidades y conocimientos de las
condiciones internas y externas de las pequeñas firmas (Wiklund y Shepherd, 2003a).
En el contexto de pequeñas y nuevas empresas, el capital humano (o la capacidad) de
sus fundadores y/o directivos reviste mayor influencia en la gestión empresarial y
aumenta las posibilidades para que dicho directivo tome las decisiones correctas que
realzan el desempeño de su empresa (Boone, et al., 1996; Wiklund y Shepherd,
2003a), que a su vez sirve para descubrir y explotar nuevas oportunidades de
crecimiento (Covin y Slevin, 1991).
Con esta teoría se han realizado numerosos estudios que concluyen que los
componentes del capital humano del empresario afectan positivamente en la creación,
supervivencia y el crecimiento de las empresas (Storey, 1994; McPherson, 1996;
Roper, 1999; Walsilcsuck, 2000; Capelleras y Genescà, 2003; Veciana, 2005). Otras
investigaciones afirman con mayor precisión que las habilidades y capacidades de los
fundadores/propietarios es un importante determinante del éxito empresarial (Birley y
Westhead, 1990; Chandler y Jansen, 1992; Cooper, et al, 1994).
2.2. Teoría del comportamiento planificado
El enfoque sicológico ha adquirido y adquiere cada vez más un mayor interés en el
estudio del crecimiento y/o el desempeño de las pequeñas empresas. Penrose (1959)
fue pionera en anticipar la importancia de este enfoque a través de la conducta y el
comportamiento del empresario. Dentro de este enfoque a su vez hay varias teorías
que se ocupan del comportamiento y comparten un rasgo común de que dicho
comportamiento es modelado en función de las motivaciones y capacidades
5

individuales. Por lo visto, hay una fuerte razón teórica para creer que las capacidades
de los individuos afecta la relación entre motivación y resultados (Ajzen, 1991). En
este sentido, las capacidades despliegan un rol importante en la relación motivación –
resultados, e influyen conjuntamente con la motivación en un tipo de comportamiento
controlado y limitado del individuo.
A partir de esta razón, la teoría que mejor recoge esta relación es la “Teoría del
comportamiento planificado” desarrollado por Ajzen (1988, 1991). Esta teoría
pretende explicar y predecir acciones específicas en contextos específicos, en la que el
individuo ejerce un comportamiento específico controlado o planificado (Ajzen,
1991). El argumento central de esta teoría es el rol de las intenciones, que capturan los
factores motivacionales e influyen en un tipo de comportamiento; y esta intención
será más fuerte para enganchar un comportamiento cuando más probable sea alcanzar
los resultados (Ajzen, 1991).
Según esta teoría las motivaciones son importantes para determinar la dirección,
persistencia e intensidad de una acción, y la lógica subyacente en la perspectiva de la
motivación es que las decisiones, en este caso empresariales, es dependiente de las
motivaciones individuales (Wiklund, 1998). De este modo, las personas con alta
necesidad de alcanzar resultados (motivación alta) dan valor a su trabajo y alcanzan
un buen desempeño (Locke, 1991; Miner, 1980).
De con esta teoría, existe un sistema de motivaciones específico que está asociado con
el éxito de diferentes estructuras organizativas, en el que el desempeño empresarial
está en función del ajuste de estas estructuras y los patrones de motivación de los
empresarios (Miner, 1980 y 1990). La principal contribución de esta perspectiva es
que proporciona conocimientos sobre las razones por qué algunos empresarios
realizan ciertas acciones (por ejemplo, alcanzar el crecimiento) mientras otros no lo
hacen, es decir permite saber la influencia de las motivaciones en el rendimiento
empresarial.
En el terreno empírico, hay varias investigaciones que han estudiado el vínculo entre
motivación y el crecimiento y han encontrado que la motivación puede ser una
importante explicación de tal desempeño (Kolvereid y Bullvåg, 1996; Miner, 1990;
Miner et al., 1989). Investigaciones más concretas sugieren que las motivaciones del
6

empresario influyen, ya sea de manera directa o indirecta, en el crecimiento de su
empresa (Roper, 1999; Gray, 1999; Walsilczuck, 2000; Baum, et al, 2001; Sadler-
Smith, et al, 2001; Littunen y Tohmo, 2003).
Por otro lado, el capital humano de los fundadores/directivos, no sólo es importante
para tomar las medidas adecuadas para alcanzar crecimiento, sino también es un
recurso necesario para ejercer un tipo de comportamiento (Ajzen, 1991). En particular
en una pequeña y nueva empresa las medidas y acciones tomadas por el
fundador/directivo tienen un profundo impacto en el comportamiento de la firma, aquí
el individuo y la firma están íntimamente entrelazados y es razonable asumir que la
motivación del empresario tiene un efecto importante en el crecimiento de su empresa
(Wiklund, 1998).
3. MODELO CONCEPTUAL E HIPÓTESIS
3.1. Modelo conceptual
La intención de esta investigación es explicar el crecimiento y el rol que tiene el
empresario en esta explicación. En primer lugar se pretende analizar la influencia del
conocimiento y las aspiraciones en el crecimiento alcanzado, y luego analizar los
efectos interacción de las variables de capital humano en esta relación, para ver la
existencia de efectos moderadores, ya que el comportamiento controlado por el capital
humano del empresario es probable que modere la relación entre las aspiraciones y el
crecimiento. Entonces, y de acuerdo con Wiklund y Shepherd (2003a) 1 , proponemos
el siguiente modelo conceptual, dado en la figura 1:
1 A su vez es una versión adaptada de la Teoría del Comportamiento Planificado de Ajzen (1988,1991).
7

CAPACIDAD
DEL
EMPRESARIO:
- Capital Humano
- Aspiraciones
Figura 1. Versión adaptada del Modelo de Wiklund y Shepherd (2003a).
3.2. Desarrollo de hipótesis
CAPITAL
HUMANO
GENERAL
CAPITAL
HUMANO
ESPECÍFICO
CRECIMIENTO
‐ Ventas
‐ Empleo
Un recurso inicial importante, en el caso de nuevas y pequeñas empresas, es el
conocimiento que tiene y trae el fundador, teniendo este un rol principal en la toma de
decisiones y en el desarrollo empresarial (Brush et al., 2001; West y Noel, 2009). Este
conocimiento viene dado, como se dijo antes, por el nivel de educación y el
conocimiento adquirido. Un resultado consistente del Capital Humano general es que
los empresarios más educados son más probables a tener mejor desempeño en sus
pequeñas firmas (Sapienza y Grimm, 1997; Storey, 1994). Esto quiere decir que
aquellos empresarios con mayor nivel de educación suelen tener influencia positiva en
el crecimiento de sus empresas. Así por ejemplo, Johnson, et al (1999) al examinar los
determinantes del rápido crecimiento de pequeñas empresas encuentra que el nivel de
educación alcanzado por el propietario tiene un efecto positivo en el crecimiento. Para
evaluar esta relación en el marco de esta investigación planteamos la siguiente:
Hipótesis 1: Empresarios con mayor nivel de educación (capital humano general)
están relacionados positivamente con el crecimiento de su empresa.
El fundador adquiere otros conocimientos más allá de la educación formal, casi
siempre coincide con su opción de vida, su proyecto personal, profesional o laboral.
La variedad de esta experiencia, sobre todo en el campo empresarial, constituye un
elemento principal para el capital humano de este individuo, y está compuesto por su
experiencia en creación de empresas, experiencia laboral en puestos similares y la
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formación específica relacionada con la empresa. Liedholm (2002) señala, con base
en su investigación de pequeñas empresas, que la experiencia de los
empresarios/fundadores tiene efecto directo en el crecimiento. Este conocimiento
específico ha sido testado en otras investigaciones y han encontrado que empresarios
con experiencia en creación de empresas explican el crecimiento en pequeñas firmas
(Birley y Westhead, 1994; Macrae, 1992; Van de Ven et al., 1984; Wiklund y
Shepherd, 2003a). De manera más específica, Gimeno, et al. (1997) señala que el
capital humano específico, medido por la experiencia en creación de empresas y
experiencia directiva, está positivamente relacionado con los resultados de la empresa,
esto es el crecimiento. Con estas referencias planteamos la siguiente:
Hipótesis 2: Empresarios con más formación específica (capital humano específico)
están relacionados positivamente con el crecimiento de su empresa. Así empresarios
con más experiencia en creación de empresas y con más formación empresarial
influyen positivamente en el crecimiento de su empresa.
Las motivaciones y el crecimiento son todavía poco estudiados (Wiklund y Shepherd,
2003a). Sin embargo, hay una convincente evidencia que la motivación al crecimiento
de los propietarios/directivos y objetivos (que en este trabajo lo medimos como
aspiraciones de crecimiento) tienen efectos directos sobre el crecimiento de nuevas
firmas (Baum y Locke, 2004; Wiklund y Shepherd, 2003a; Delmar y Wiklund, 2003;
Kolvereid y Bullvag, 1996; Mok y Van den Tillaart, 1990; Bellu y Sherman, 1995;
Miner, et al., 1994). Storey (1994), también constata la existencia de varias
investigaciones que concluyen que las motivaciones del empresario influyen
positivamente en el crecimiento. En particular, McMahon (2001) realiza un estudio
empírico con pequeñas y medianas empresas del sector manufacturas y concluye que
aquellos empresarios que tienen pocas aspiraciones de crecimiento tienen una
trayectoria de poco crecimiento, y los que tienen grandes aspiraciones tienen altos
crecimientos. En consecuencia, se plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 3: Las empresas fundadas y/o gestionadas por empresarios que tienen
mayores aspiraciones de crecimiento alcanzan mayor crecimiento.
Hasta ahora se pone de relieve la importancia de los efectos directos del capital
humano y las aspiraciones del empresario en el crecimiento de su empresa. Sin
9

embargo, estas relaciones y en especial la relación entre aspiraciones y crecimiento,
no parecen ser simples, sino que experimentan relaciones de interacción. Estas
interacciones, según Aiken y West (1991:2) “intentan especificar condiciones bajo el
cual las relaciones causales es debilitada (moderada) o fortalecida (ampliada)”. Estas
relaciones no son adecuadamente representadas por modelos simples de regresión
lineal, por lo tanto requieren un tratamiento analítico y cuantitativo diferente para
alcanzar una mejor interpretación en presencia de variables explicativas que
interactúan. Entonces, las hipótesis que se formulan incorporando estas interacciones
pueden ser mejor abordado por modelos de interacción multiplicativa (Brambor, et al.,
2009; Aiken y West, 1991).
Hay poca investigación en el ámbito empresarial usando modelos de interacción.
Algunos de ellos se destacan por el análisis que realizan al incorporar variables
multiplicativas y estudiar los efectos moderadores que tienen variables como la
orientación de los clientes, confianza, compromiso organizacional, estrategia de la
empresa, capital humano, recursos organizacionales y la orientación empresarial,
todos ellos con el crecimiento y/o desempeño de pequeñas y nuevas empresas
(Wiklund y Shepherd, 2003b; Wiklund y Shepherd, 2003a; Danvila, 2004; De Clercq,
et al. 2010; Chowdhury, 2011).
Chowdhury (2011: 306), parte del criterio de que los clientes y las estrechas
relaciones que se deben mantener con ellos son vitales para el crecimiento en
empresas jóvenes. Por lo tanto, en su estudio empírico modela este comportamiento
de los clientes incorporando variables como el oportunismo y variabilidad, y concluye
que el oportunismo de los clientes fortalece o amplia las relaciones positivas entre la
estructura de la empresa y su crecimiento, mientras que la variabilidad lo debilita o lo
modera (Chowdhury, 2011:315).
Por su parte, De Clercq, et al. (2010), analiza los contextos sociales internos
(relaciones sociales y actitudes) de los directivos de nivel medio de empresas y su
efecto interacción en la relación positiva entre la orientación empresarial y el
crecimiento. Para ello establecen tres procesos específicos que caracterizan el
contexto social interno de la empresa (equidad en los procedimientos, confianza entre
los directivos y la identidad de los directivos con su organización) que de manera
10

individual y conjunta fortalecen o amplían el efecto positivo que tiene la orientación
empresarial en el crecimiento de la empresa (De Clercq, et al., 2010: 96-97).
La investigación de Danvila (2004) realiza un interesante análisis del efecto que tiene
el capital humano específico (formación relacionada a la empresa) en los resultados
empresariales medido por las rentas per cápita (beneficios brutos divididos por el
número de empleados). Esta relación positiva es fortalecida o ampliada por la
estrategia empresarial utilizada, de manera que el efecto positivo que tiene la
formación específica en los resultados de la empresa se ve fortalecida o ampliada por
empresarios que siguen una estrategia de diferenciación de productos y de liderazgos
en costes (Danvila, 2004: pp. 161-204).
Finalmente, los estudios más cercanamente relacionados con los modelos de
interacción de la presente investigación son de Wiklund y Shepherd, (2003a y 2003b).
Este último analiza las implicancias del conocimiento, como recurso estratégico de las
empresas, y la orientación empresarial en el crecimiento de pequeñas y medianas
empresas, encontrando una relación significativamente positiva entre ambos
(Wiklund y Shepherd, 2003b: pp. 1312). Lo más importante de estas relaciones es
haber introducido y analizado los efectos moderadores que tiene la orientación
empresarial en la relación entre el conocimiento y el crecimiento, y logra su resultado
principal de que la orientación empresarial realza o fortalece el impacto positivo que
tiene el conocimiento en el crecimiento de la empresa (Wiklund y Shepherd, 2003b:
pp. 1312,1313).
Más concretamente, Wiklund y Shepherd, (2003a) realiza un estudio empírico entre
aspiraciones de crecimiento y el crecimiento alcanzado, y los efectos moderadores
que tienen en esta relación el conocimiento de los empresarios. Una de sus principales
conclusiones es haber encontrado apoyos significativos para estos efectos
moderadores, indicando que el crecimiento de las empresas aumenta con las
aspiraciones de crecimiento pero a una tasa más rápida para aquellos empresarios que
tienen mayor educación (capital humano general) y también para aquellos que tienen
mayor experiencia y conocimiento empresarial (capital humano específico) (Wiklund
y Shepherd, 2003a: pp. 1931).
11

Entonces, el capital humano tanto general como específico, afecta la fuerza de la
relación entre aspiraciones y crecimiento. Así se plantea las siguientes tres hipótesis.
Hipótesis 4: El nivel de educación (capital humano general) modera la relación entre
las aspiraciones de crecimiento de los fundadores de pequeñas empresas y su nivel de
crecimiento alcanzado. El crecimiento aumentaría con las aspiraciones de crecimiento
pero a una tasa más lenta para aquellos empresarios con más nivel de educación.
Hipótesis 5: La experiencia previa en creación de empresas (capital humano
específico) modera la relación entre las aspiraciones de crecimiento de los fundadores
de pequeñas empresas y su nivel de crecimiento alcanzado. El crecimiento aumentaría
con las aspiraciones de crecimiento pero a una tasa más lenta para aquellos
empresarios con más experiencia en creación de empresas.
Hipótesis 6: La formación relacionada al ámbito empresarial (capital humano
específico) modera la relación entre las aspiraciones de crecimiento de los fundadores
de pequeñas empresas y su nivel de crecimiento alcanzado. El crecimiento aumentaría
con las aspiraciones de crecimiento pero a una tasa más lenta para aquellos
empresarios con mayor formación específica.
4. MÉTODO
Una primera cuestión a resolver es la definición de pequeña empresa. En términos
generales en la literatura se encuentra dos formas para definir una pequeña firma
(Wiklund, 1998). La primera es de carácter teórica y hace referencia a pequeñas
cuotas de mercado, dirección personalizada, vulnerabilidad a condiciones del entorno
y objetivos no económicos del directivo/propietario o fundador de la firma. La
segunda, incorpora valores cuantitativos siendo los más utilizados el número de
empleados, volumen de ventas o beneficios. La presente investigación utiliza el
concepto cuantitativo para definir una pequeña empresa, especialmente el número de
empleados, es decir, de 1 a 50 trabajadores y se etiqueta a aquellas firmas que tienen
de 1 a 10 trabajadores como empresas muy pequeñas o microempresas 2 .
2
De acuerdo a Ley 28105 del Perú, define a la microempresa como aquella que emplea de 1 hasta 10
trabajadores, y pequeña empresa de 11 a 50 trabajadores (Lévano, 2005).
12

Una segunda cuestión es la definición de nueva empresa. Su definición conceptual es
muy general, por ejemplo, aquella planteada por Chrisman et al. (1998) que considera
a la nueva empresa como aquella que no ha alcanzado un negocio maduro. En la
literatura se observa que la identificación de nueva empresa se realiza en términos de
su edad de creación o funcionamiento, y aún así no hay consenso en precisar la edad
de la empresa para considerarla nueva. Hay varios investigadores que consideran a la
nueva empresa con hasta 5 años de creación (García y Marco, 2002; West y Noel,
2009), otros que consideran de hasta 8 años (McDougall, 1987; McDougall, et al.,
1992) y hay también quienes trabajan con nuevas empresas de hasta 11 años
(Chandler y Hanks, 1993). La presente investigación considera nueva empresa a
aquellas cuyas edades de fundación van desde 1 hasta 8 años, a partir de la fecha del
trabajo de campo realizado (2006).
4.1. Muestra y diseño (colección de datos)
El tejido empresarial peruano para 2005 está compuesto por 659.046 empresas
formales legalmente constituidas, de los cuales una gran mayoría -94,4%- son
microempresas, 3,9% son pequeñas empresas, 1,65% son medianas y grandes
empresas (Lévano, 2005) 3 . El 48% de las pequeñas empresas y microempresas se
encuentran ubicadas en la ciudad de Lima, capital del Perú, por lo que nuestro trabajo
de campo se concentró más en esta ciudad.
La muestra ha sido clasificada siguiendo el tipo de muestreo estratificado, y los
criterios de estratificación han sido el tamaño de la empresa (número de empleados) y
el sector al que pertenecen (Industria manufacturera, Comercios y Servicios,
Construcción y transporte, y Agricultura y pesca). En total se han reunido un
directorio de 1980 empresas con estas dos características, además de haber sido
creadas entre 1998 y 2005 (1 a 8 años de funcionamiento).
Para seleccionar este directorio (muestra) se contactó con el Instituto Nacional de
Estadística e Informática del Perú (INEI), del cual se adquirió un directorio de 1400
empresas de tamaño micro y pequeño y de los sectores correspondientes. Este
directorio fue seleccionado por el mismo INEI de forma aleatoria de las
3 Se debe tener en cuenta que la informalidad es pronunciada en este sector. Este mismo estudio
concluye que el número de empresas informales (1.870,470) casi triplican al de las empresas formales,
y está informalidad está presente con mayor claridad en las microempresas (99,2%).
13

aproximadamente 100.000 empresas que componen la Encuesta Económica Anual
(EEA) del 2004, y que cada año se aplica en el Perú. También se obtuvo de la Cámara
de Comercio de Lima (Zona de Gamarra) un directorio de 265 empresas, y de la
Cámara de Comercio de Huancayo un directorio de 315 empresas.
Previamente se ha elaborado un cuestionario siguiendo las perspectivas teóricas del
desempeño de pequeñas y nuevas empresas, y de la tradición de la investigación en
este campo. Luego han sido enviados por correo terrestre y han sido reforzadas por
llamadas telefónicas, contactos personales y por internet. Se sabe que este tipo de
recogida de datos tiene dificultades y limitaciones, por ejemplo, Lekwall y Wahibin
(1993) señalan que los cuestionarios por correo tienen bajas tasas de respuesta y las
entrevistas por teléfono requieren cuestionarios breves por las limitaciones de tiempo.
El periodo de tiempo de este trabajo de campo fue desde mayo 2006 (envío de los
cuestionarios) hasta enero 2007, reuniendo en total 307 cuestionarios debidamente
contestados y validados, correspondientes a 307 empresas de los cuales 271 son de
Lima, 16 de Callao (provincia contigua a Lima) y 20 de la provincia de Huancayo
(región central del Perú). Esta muestra final significa una tasa de respuesta de 15,5%,
aceptable en este tipo de recogida de datos.
Este cuestionario ha sido dirigido a los fundadores o propietarios de las empresas, que
en el caso de las MIPES usualmente se encargan de toda su gestión y por lo tanto
dispone toda la información requerida por el cuestionario, por lo que sus respuestas
reportan información relevante.
Las características de esta muestra se indican en la tabla 1, que reporta información
sobre el tipo de empresas a partir del cual se realiza el presente estudio. Estas
empresas son de reciente creación con edad promedio de 5 años, 10 trabajadores, y el
fundador o propietario tiene una edad promedio de 40 años, mayoritariamente
masculino (69%) y casi el 10% son jóvenes empresarios menores de 29 años. Estos
empresarios mayoritariamente tienen formación universitaria (45%), y en general el
78% tienen formación superior post secundaria.
Por tipo de empresa, una gran mayoría son microempresas (77%) y el resto pequeñas
empresas (23%), que en cierto modo se aproxima a la estructura del tejido empresarial
peruano (Lévano, 2005). Estas empresas son principalmente del sector de la industria
14

de la manufactura y de comercio y servicios, que juntos alcanzan el 78% de la
muestra.
Tabla Nº1: Información Relevante de la muestra
Características principales Promedio
Valores
mínimos y
máximos
Tamaño Inicial (Nº de trabajadores en la
fundación)
7,09 2 – 30
Tamaño actual (Nº de trabajadores) 10,08 2 – 48
Edad del fundador/propietario (años) 39,8 21 – 69
Edad de la empresa (años) 5,3 1 – 8
Tipo de empresa (porcentaje):
- Micro (1-10 trab.)
- Pequeño (11-50 trab.)
Sectores al que pertenece (porcentaje):
75,9
23,1
- Industria Manufacturera
43,3
- Comercio y servicios
34,8
- Construcción y transporte
16,0
- Agricultura y Pesca
5,9
Sexo del empresario (porcentaje):
- Mujer
30,9
- Varón
69,1
Educación del empresario (porcentaje):
- Formación primaria
1,3
- Formación secundaria
20,5
- Formación técnico superior
26,7
- Formación universitaria
45,0
- Formación post grado
6,5
Fuente: Elaboración propia a partir de la muestra utilizada.
4.2. Variables y medidas
Variables dependientes
El objeto de análisis de esta investigación es el crecimiento de las MIPEs. Este
crecimiento es de naturaleza multidimensional ya que diferentes formas de
crecimiento pueden tener diferentes determinantes y efectos y en consecuencia
necesitan diferentes explicaciones teóricas (Storey, 1994; Davidsson y Wiklund,
2000). Penrose (1959) hace una precisión clara en el término “crecimiento” al señalar
que tiene dos connotaciones diferentes: aumentos en cantidad y aumento en la
dimensión o mejora en la calidad como resultado de un proceso de desarrollo; es
decir, el crecimiento es un proceso de cambios en tamaño (Wiklund, 1998).
Considerando el crecimiento como cambio en cantidad, varios investigadores han
usado diversos indicadores, siendo las ventas y el empleo las más usadas (McDougall,
15

et al.1992; Brush y VanderWerf, 1992; Ardishvili et al., 1998; Weinzimmer, et al,
1998; Wiklund, 1998; García y Marco, 2002; Wiklund y Shepherd, 2003a; Wiklund y
Shepherd, 2003b; Achtenthagen et al. 2010). De acuerdo con estos antecedentes, la
presente investigación utiliza las ventas y el empleo como variables dependientes.
Crecimiento en ventas
En estudios de diseño transversal hay un consenso creciente que el crecimiento en
ventas debiera ser la variable preferida (Hoy, et al., 1992; Ardishvili et al., 1998;
Weinzimmer et al., 1998; Wiklund, 1998). Hoy, et al., (1992), subrayan que el
crecimiento en ventas es el mejor indicador de crecimiento de la empresa. Más
específicamente, Barkham, et al.(1996), expresa que el crecimiento en ventas es el
indicador apropiado para pequeñas empresas manejadas por su propietarios.
El cuestionario aplicado recogió información de ventas anuales desde el año 2001
hasta el 2006, o en el caso de empresas creadas a partir del 2001, la información
reportada era desde el primer año de su fundación hasta el 2006, de modo que se tenía
como mínimo dos datos temporales para encontrar una tasa de crecimiento. Para
establecer esta tasa de crecimiento de las ventas se procedió con el siguiente cálculo:
V V
V
Donde:
/100
V0 = Volumen de ventas en el año inicial o fundacional
V1 = Volumen de ventas del último año.
Crecimiento en empleo
Medir el crecimiento en términos de empleo también resulta ventajoso para el caso de
esta investigación ya que se trabaja con pequeñas empresas y nuevas donde la
información de ventas no está adecuadamente registrada y requieren cierto tiempo de
maduración para que estas empresas obtengan ventas y beneficios. También, se
argumenta que el empleo más que el crecimiento en ventas es el indicador que tiene la
más alta correlación positiva con otras medidas de crecimiento. Por lo tanto, el
16

empleo es otra variable importante del crecimiento (Wiklund, 1998). Del mismo
modo que las ventas, el crecimiento en el empleo se ha calculado del modo siguiente:
T T T Donde:
/100
T0 = Número de trabajadores en el año inicial o fundacional
T1 = Número de trabajadores del último año.
Variables independientes
Nivel de educación
La educación ha sido utilizada por varias investigaciones para medir su influencia en
el crecimiento y/o desempeño de la empresa (Sandberg y Hofer, 1987; Storey, 1994;
Gimeno, et al. 1997; Sapienza y Grimm, 1997; Wiklund, 1998; Johnson, et al.1999;
Liedholm, 2002; Capelleras y Genescà, 2003; Morrison, et al. 2003; Wiklund y
Shepherd, 2003a). Con esta variable se pretende recoger y valorar la influencia y/o la
importancia del capital humano general en el crecimiento de las MIPEs. Para ello en
la encuesta aplicada se preguntó al empresario el nivel de educación alcanzado, luego
convertimos esta información en número de años aplicando las siguientes
conversiones de acuerdo al sistema educativo del Perú: seis años para la educación
primaria, cinco para la educación secundaria, tres años para la educación superior no
universitaria, cinco años para la educación superior universitaria, y dos años para el
post grado o máster. De acuerdo a la tabla Nº 1, el 78% de los empresarios de la
muestra tienen educación post secundaria y el 45% tienen formación universitaria
completa.
Experiencia previa en creación de empresas
Esta variable también fue utilizada en varias investigaciones empíricas como factor
influyente en el crecimiento (Van de Ven, et al., 1984; Sandberg y Hofer, 1987;
Macrae, 1992; Birley y Westhead, 1994; Storey, 1994; Baum, et al., 2001; Wiklund y
Shepherd, 2003a; West y Noel, 2009). Con esta variable intentamos recoger el capital
humano específico del empresario y analizar su relación con el crecimiento. En el
cuestionario aplicado se preguntó el número de empresas que ha creado antes de
17

fundar su actual empresa, y ese número de empresas es el valor numérico de esta
variable, de acuerdo con Wiklund (1998).
Formación específica
Otra variable proxy del capital humano específico es la formación recibida por el
empresario en temas relacionados a su actividad empresarial. Aunque su uso no es
habitual, algunos investigadores estudiaron la formación como factor explicativo del
crecimiento (Herron y Robinson, 1993; Storey, 1994; Wiklund, 1998). Aquí se le
preguntó al empresario sobre el número de cursos que ha llevado en temas de
creación, administración o dirección de empresas.
Aspiraciones de crecimiento
Durante las dos últimas décadas, las aspiraciones de crecimiento han recibido un
creciente interés por estudiar sus relaciones con el crecimiento (Mok y Van den
Tillaart, 1990; Miner et al., 1994; Bellu y Sherman, 1995; Kolvereid y Bullvåg, 1996;
Delmar and Wiklund, 2003; Morrison, et al. 2003; Wiklund y Shepherd, 2003a; Baum
y Locke, 2004;). Algunas de ellas, han investigado y encontrado significativas
evidencias de que las motivaciones al crecimiento del propietario (muy relacionado a
la aspiración de crecimiento) tienen efectos directos sobre el crecimiento de su
empresa (Mok and van den Tillaart, 1990; Kolvereid and Bullvag, 1996; Delmar and
Wiklund, 2003; Wiklund and Shepherd, 2003a; Baum y Locke, 2004).
Para medir esta variable, se procedió de acuerdo a Wiklund (1998) y se preguntó al
empresario de cuánto era su expectativa de crecimiento de que su empresa alcance
mayor o menor resultados en términos de ganancias, ventas, número de empleados,
oferta de productos/servicios y patrimonio, en un horizonte de tres años. La escala era
tipo Likert de cinco puntos desde ‘mucho menor’ hasta ‘mucho mayor’.
A estos resultados se aplicaron el análisis factorial usando el método de extracción de
principales componentes, con el objetivo de condensar la información e identificar la
estructura subyacente de un conjunto de variables a las que se denomina factores
(Hair, et al. 1999; Luque, 2000). De este análisis resultó un factor con valores
favorables y significativos como el alfa de Cronbach igual a 0,92, el índice KMO
igual a 0,870, el Test de Esfericidad de Bartlett significativo (relación lineal de las
18

variables) y con valores de las correlaciones del total de ítems que varían desde 0,66
hasta 0,84; todos estos valores indican la idoneidad y confiabilidad del análisis
factorial aplicado (Luque, 2000: pp.43-45).
Variables de control
Finalmente, consideramos variables de control, y fueron elegidas aquellas más usadas
en la investigación del crecimiento de pequeñas empresas. Así tenemos que la ‘edad’
de la empresa y el ‘tamaño’ fueron usadas como variable de control (West y Noel,
2009; Wiklund y Shepherd, 2003b; Gimeno, et al., 1997). Chowdhury (2011), agrega
el ‘sector’ como variable de control, y De Clercq, et al. (2010) adiciona el ‘sexo’ o
‘género’. Finalmente, Wiklund y Shepherd (2003a) emplea en su análisis empírico 04
variables de control (tamaño, edad de la empresa, sector, edad del propietario).
Siguiendo esta tradición, está investigación utiliza las siguientes variables de control:
edad de la empresa, edad del empresario, tamaño, sexo y sector.
En la tabla 1 se puede observar los valores promedios asociados a cada uno de estas
variables de control, destacando el tamaño muy pequeño de las empresas y la mayor
presencia del empresario varón.
5. ANÁLISIS Y RESULTADOS
5.1. Análisis descriptivo
En la tabla 2 se presenta los resultados del análisis descriptivo proporcionando los
estadísticos descriptivos como la media y la desviación estándar y las correlaciones
para todas las variables utilizadas en este estudio. La matriz de correlación bivariada
sugiere fuertes correlaciones entre las variables formación y aspiraciones de
crecimiento con las variables de crecimiento (ventas y empleo).
5.2. Contraste de hipótesis
Las hipótesis fueron testadas usando el análisis de regresión jerárquica, procedimiento
sugerido y aplicado por varias investigaciones relacionadas con el crecimiento y/o
desempeño de empresas (Wiklund y Shepherd, 2003b; Wiklund y Shepherd, 2003a;
Danvila, 2004; De Clercq, et al. 2010; Chowdhury, 2011). Este procedimiento es
19

apropiado porque existen efectos interacción y, más aún, porque la variable
‘aspiraciones de crecimiento’ -término principal que constituye la interacción- da una
contribución significativa al modelo (Wiklund y Shepherd, 2003b; Wiklund y
Shepherd, 2003a). Estos resultados son mostrados en las tablas 3 y 4.
En primer lugar, fueron ingresadas todas las variables de control (Columna 2, modelo
1, tablas 3 y 4). Este modelo presenta una alta significancia estadística conjunta (R 2
superior a 0,329 y F significativo al nivel de significancia p < 0,01). El siguiente paso
fue introducir las variables de capital humano y las aspiraciones de crecimiento,
(Columna 3, modelo 2, tablas 3 y 4), reportando también una significancia estadística
conjunta (R 2 mayor a 0,439 y F significativo al nivel de significancia p < 0,001).
Dentro de este modelo 2 los resultados sugieren que la educación y la experiencia en
creación de empresas no tienen relación significativa con las variables de crecimiento
usadas. En cambio, La formación específica y las aspiraciones de crecimiento si
tienen influencia estadísticamente significativa en el crecimiento, destacando la mayor
significancia de las aspiraciones (p > 0,001). Los coeficientes de regresión de estas
dos últimas variables son positivos sugiriendo que aquellos empresarios con mayor
formación específica y mayores aspiraciones alcanzan mayor crecimiento de su
empresa en términos de empleo y ventas.
20

Tabla 2: Estadísticos descriptivos y Correlaciones bivariadas
Variables Media D. Std. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 Ventas 0.70 0.88 1.00
2 Empleo 0.50 0.81 0.52* 1.00
3 Educación 2.60 0.20 0.07 0.02 1.00
4 Experiencia creación 0.28 0.72 0.02 0.07 0.07 1.00
5 Formación 1.60 2.72 0.12* 0.13* 0.23* 0.20* 1.00
6 Aspiraciones Crecim. -0.00 1.00 0.37* 0.33* -0.04 0.18* 0.10 1.00
7 Edad empresa 1.56 0.48 0.07 0.08 0.05 0.03 -0.12* -0.13* 1.00
8 Tamaño 1.71 0.67 0.13* -0.17* 0.06 -0.03 0.04 -0.09 0.18* 1.00
9 Edad empresario 3.66 0.22 0.01 0.08 -0.06 0.14* 0.08 0.01 0.22* 0.05 1.00
10 Sexo 0.69 0.46 -0.09 -0.09 0.08 0.05 -0.01 -0.07 -0.00 0.05 0.01 1.00
11 Sector manufactura 0.43 0.50 -0.10 0.01 -0.04 -0.07 -0.18* -0.09 -0.00 -0.02 -0.01 0.00 1.00
12 Sector comercio 0.35 0.48 0.04 -0.00 0.10 0.16* 0.18* 0.15* -0.03 -0.18* -0.06 -0.13* -0.64* 1.00
13 Sector construcción 0.16 0.37 -0.03 -0.06 -0.03 -0.12 -0.01 -0.09 0.08 0.13* 0.08 0.16* -0.38* -0.32* 1.00
14 Sector agricultura 0.06 0.24 0.17* 0.09 -0.07 0.01 0.04 0.02 -0.06 0.19* 0.03 0.02 -0.22* -0.18* -0.11
Las correlaciones marcadas con * son significativas a un nivel de significancia
de p < 0,05 (n = 307)
21

Tabla 3. Regresiones con Empleo como variable dependiente
Variable Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4
Edad de la empresa 0.193* 0.297*** 0,301*** 0,301***
Tamaño ‐0.257*** ‐0.264*** ‐0,269*** ‐0,269***
Edad empresario 0,253 0.288 0,292 0,292
Sexo ‐0.144 ‐0.141 -0,144 -0,144
Sector manufactura ‐0.186 ‐0.631 ‐0.607 -0,403
Sector comercio ‐0.237 ‐0.829 ‐0.809 ‐0.606
Sector construcción ‐0.245 ‐0.663 ‐0.636 ‐0.432
Sector agricultura 0,247 ‐0.221 -0,211 -0,007
Educación 0.065 0,051 0,051
Experiencia creación empresas ‐0.024 -0,005 -0,005
Formación 0.044** 0,045** 0,045**
Aspiraciones de crecimiento 0.281*** 0,449 0,274***
Aspiraciones * educación -0,061 -0,061
Aspiraciones *exper. creación emp. ‐0,039* ‐0,039*
Aspiraciones * formación ‐0.040* ‐0.040*
F 17.62*** 15.37*** 12.17*** 12.17***
R² 0.329 0.439 0.440 0.440
R² corregida 0.310 0.411 0.404 0.404
VIF 1.41 1.94 37.81 1.88
Los coeficientes de regresión son estandarizados
Nivel de significancia: *** p < 0,01; ** p < 0,05; * p < 0,1 ( n = 307)
Tabla 4. Regresiones con Ventas como variable dependiente
Variable Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4
Edad de la empresa 0.152 0.282** 0.310** 0.310**
Tamaño 0.130 0.177** 0.162* 0.162*
Edad empresario 0.012 0.019 0.096 0.096
Sexo -0.174 -0.135 -0.149 -0.149
Sector manufactura 0.207 -0.484 -0.365 -0.284
Sector comercio 0.388 -0.455 -0.379 -0.298
Sector construcción 0.209 -0.546 -0.443 -0.362
Sector agricultura 0.904 0.097 0.194 0.275
Educación 0.152 0.002 0.002
Experiencia creación de empresas -0.097 0.003 0.003
Formación 0.038* 0.048** 0.048**
Aspiraciones de crecimiento 0.354*** -0.839 0.302***
Aspiraciones * educación 0.483 0.483
Aspiraciones * exper.creación emp. 0.132* ‐0.132*
Aspiraciones * formación ‐0.051* ‐0.051*
F 24.87*** 19.97*** 16.69*** 16.69***
R² 0.425 0.518 0.532 0.532
R² corregida 0.408 0.492 0.500 0.500
VIF 1.43 1.38 37.18 1.44
Los coeficientes de regresión son estandarizados
Nivel de significancia: *** p < 0,01; ** p < 0,05; * p < 0,1 ( n = 307)
22

Modelo con efectos interacción
La inclusión de variables interacción se justifica porque dicho término da una
contribución significante y superior al modelo de relaciones de efectos independientes
(Wiklund y Shepherd, 2003a). Esto se puede ver en los modelos 4 de las tablas 3 y 4
que muestran un incremento de R 2 cuando se incluye las variables multiplicativas,
mejorando así el poder explicativo de la regresión jerárquica aplicada (De Clercq, et
al. 2010: 96).
El modelo 3 de las tablas 3 y 4 muestran los resultados de la regresión efectuada con
los valores originales de las variables que constituyen la interacción. Es evidente
observar los problemas de alta multicolinealidad que suelen existir en estos casos, ya
que el Valor de Inflación de la Varianza (VIF, por sus siglas en inglés) es 37.47. En
estas situaciones se recomienda, como sugiere Aiken y West (1991), ‘centerizar’ las
variables constitutivas de los términos interacción, de modo que se reduce los
problemas de multicolinealidad y se incorpora en las regresiones todos los términos
constitutivos de las variables de interacción, lo cual es adecuado para alcanzar mayor
capacidad explicativa del modelo, como también sugiere Brambor, et al (2006: 66).
Este procedimiento de ‘centerizar’ o ‘centrar’ utilizamos en este trabajo, y de acuerdo
con De Clercq (2010) y Chowdhury (2011) ‘centramos’ con sus medias los términos
constitutivos de todas las variables de interacción. Los resultados obtenidos se
encuentran en el modelo 4 de las tablas 3 y 4, en el que claramente se ha reducido los
problemas de multicolinealidad (VIF < 2).
Este modelo 4 es el resultado principal de nuestra investigación y se observa una
relación significativa global de las variables (estadístico F significativo a p < 0,01) y
una mejor capacidad explicativa (R 2 = 0,440 y 0,532; y mayor que los anteriores
modelos). A partir de este modelo se contrastarán las hipótesis planteadas.
Con respecto a la primera hipótesis, el nivel de educación del empresario/fundador no
presenta relación significativa con el crecimiento de su empresa. Esta relación no
significativa se presenta en todas las regresiones de las tablas 3 y 4 indicando que en
esta muestra de empresas la educación no tiene influencia significativa en el
crecimiento ya sea del empleo, las ventas o un promedio de ambas. Por lo tanto, se
rechaza la hipótesis 1.
23

La hipótesis 2 recibe apoyo parcial, ya que la experiencia en creación de empresas del
empresario parece no tener influencia significativa en el crecimiento de su empresa.
En cambio, la formación específica en temas empresariales si tiene influencia positiva
y significativa (p < 0,05) en el crecimiento.
Un resultado consistente en las tablas 3 y 4 y en los modelos 2 y 4, es la influencia
positiva y altamente significativa (p < 0,01) que tienen las aspiraciones con el
crecimiento de la empresa. Así, los empresarios/fundadores que tienen mayores
aspiraciones de crecimiento suelen alcanzar mayores crecimientos en sus empresas.
Por lo tanto, la hipótesis 3 es aceptado y recibe fuerte apoyo.
La presencia de las variables de interacción aporta explicaciones importantes y
resultados interesantes en cuanto a su efecto moderador. De acuerdo a los resultados,
el nivel de educación no modera la relación entre las aspiraciones de crecimiento y el
crecimiento de la empresa, ya que no reporta significancia estadística. La hipótesis 4
no recibe apoyo.
Con respecto a la hipótesis 5, los resultados sugieren que sí existe una influencia
estadísticamente significativa de la experiencia en creación de empresas en la relación
aspiraciones y crecimiento. Esto indica que el crecimiento de la empresa aumenta con
las aspiraciones pero a una tasa más lenta en aquellos empresarios con mayor
experiencia en creación de empresas. Es decir, la experiencia en creación de empresas
debilita o reduce el efecto positivo y significativo que tiene las aspiraciones en el
crecimiento (p < 0,1). Entonces, la hipótesis 5 recibe apoyo.
De manera similar sucede con la hipótesis 6. La formación específica en gestión
empresarial reduce o debilita el efecto positivo que tiene las aspiraciones del
empresario en el crecimiento de su empresa, siendo este efecto interacción
estadísticamente significativo (p < 0,1). Entonces, el crecimiento aumenta con las
aspiraciones pero a una tasa menor en aquellos empresarios con mayor formación
específica. Por lo tanto, la hipótesis 6 también recibe apoyo.
24

6. DISCUSIÓN
6.1. Discusión de resultados
Los resultados sugieren que el nivel de educación del empresario no presenta relación
significativa con el crecimiento. Contrariamente a resultados anteriores del capital
humano general (Storey, 1994; Sapienza y Grimm, 1997; Johnson, et al, 1999), esta
investigación encuentra que aquellos empresarios con mayor nivel de educación
formal no tienen influencia significativa en el crecimiento de su empresa. Antes,
investigadores peruanos llegaron a una conclusión parecida: la influencia de la
educación superior en general del empresario no era estadísticamente significativa en
el desempeño de su empresa; sólo aquellos empresarios con profesión relacionada a la
gestión empresarial influye de manera positiva y significativa en el desempeño de su
pequeña empresa (Robles, et al, 2001: 369-376). Nuestro estudio también reporta otro
resultado similar en la que la experiencia en creación de empresas de los fundadores
no tiene relación significativa con el crecimiento. Estos dos primeros resultados
también se parecen a los alcanzados por Sandberg y Hofer (1987: 18), que en su
trabajo empírico no encuentra apoyo significativo a sus proposiciones de que la
educación y la experiencia (particularmente en creación de nuevas empresas) influyan
en el éxito de una empresa. En este trabajo, de acuerdo con Sandberg y Hofer (1987),
se interpreta con cautela estos resultados, porque quizá importa más la calidad de la
educación y la experiencia que los valores de cantidad en el que fueron medidas
dichas variables.
Otros resultados que puede parecer particular al contexto peruano son los que reportan
las hipótesis que incluyen las variables de interacción. Por ejemplo, consecuente con
que el nivel de educación del empresario no tiene influencia significativa, tampoco
esta modera la relación positiva y significativa entre las aspiraciones del empresario y
el crecimiento de su empresa. En cambio, sí se reportan efectos de interacción entre el
capital humano específico del empresario (experiencia en creación de empresas y
formación específica) que reducen o debilitan el impacto positivo y altamente
significativo que tiene las aspiraciones del empresario en el crecimiento de su
empresa.
25

Nuestra investigación también reporta resultados consistentes y concordantes con
muchas investigaciones referenciadas en los apartados anteriores. Especialmente, en
lo que se refiere a relaciones de efectos directos como la formación específica y las
aspiraciones de crecimiento del empresario que tienen influencia positiva y altamente
significativa con el crecimiento de su empresa.
6.2. Conclusiones e Implicaciones
El objetivo de esta investigación era analizar la influencia del conocimiento previo y
las aspiraciones del empresario, en tanto fundador y propietario, en el crecimiento de
su empresa. En este contexto se ha destacado la presencia y la importancia que los
efectos interacción juegan en la explicación de estas relaciones. Se ha encontrado que
aquellos empresarios con mayor formación en temas relacionados con su actividad
empresarial pueden influir positivamente en el crecimiento de su empresa, y también
sucede con aquellos empresarios con mayores aspiraciones de crecimiento. Otra
conclusión es haber identificado los efectos de interacción donde el capital humano
específico del empresario modera el impacto que tiene las aspiraciones en el
crecimiento de su empresa.
Estos resultados alcanzados dan un aporte importante para ampliar el conocimiento
académico que se tienen del empresario, especialmente en el contexto peruano, en la
que la investigación en este campo es muy escasa, y donde la figura del empresario es
poco comprendido. Para los encargados de las políticas públicas, nuestros resultados
pueden orientar en la formulación de programas y acciones orientadas a la ampliación
de la formación específica para los empresarios de la micro y pequeña empresa.
También estos resultados pueden promover iniciar una reflexión para adecuar el
sistema universitario peruano a los requerimientos de la empresa, y así conseguir que
la educación superior de los empresarios se adapte mejor a la realidad de la empresa.
Al sugerir nuestros resultados que la formación específica tienen efectos positivos en
el crecimiento, los mismos empresarios deben procurar su propia formación,
adquiriendo cada vez más nuevos conocimientos sobre técnicas y herramientas de
gestión empresarial e innovaciones tecnológicas.
26

6.3. Limitaciones y líneas futuras
Finalmente, esta investigación plantea líneas futuras de investigación para una mejor
comprensión de la figura del empresario en el crecimiento. Una primera línea es la
necesidad de realizar estudios longitudinales para medir la dimensión temporal de las
variables como las aspiraciones del empresario en el crecimiento. Una segunda línea,
es que debiera investigarse incorporando el entorno económico y así analizar el
comportamiento del empresario en un ambiente de buenos resultados
macroeconómicos que exhibe el Perú durante los últimos 12 años. Un tercer aspecto,
es realizar estudios de empresas informales, cuyo peso es muy importante dentro del
tejido empresarial peruano, quizá con estudios de caso se puede intentar comprender
mejor este sector.
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