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La crisis y las reformas de las
legislaciones laborales nacionales —
Un ejercicio de análisis
—
Stefan Clauwaert
Isabelle Schömann
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Documento de trabajo 2012.04

La crisis y las reformas de las
legislaciones laborales nacionales —
Un ejercicio de análisis
—
Stefan Clauwaert
Isabelle Schömann
Documento de trabajo 2012.04
Instituto Sindical Europeo

Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann son investigadores expertos del Instituto Sindical
Europeo (European Trade Union Institute, ETUI) en Bruselas.
Este Documento de trabajo presenta las principales corrientes y tendencias sobre la base
de un análisis por países. Los estudios de cada país se actualizan con regularidad y están
disponibles en el sitio web del ETUI: http://www.etui.org/Topics/Social-dialoguecollective-bargaining/Social-legislation.
La versión original, en inglés, de este documento, titulado The crisis and national labour
law reforms – a mapping exercise, se puede descargar gratis en el sitio web del ETUI. La
traducción al castellano ha sido realizada por Comunicación multilingüe.
Bruselas, 2012
© Editorial: ETUI aisbl, Bruselas
Todos los derechos reservados
Impresión: Imprenta del ETUI, Bruselas
D/2012/10.574/30
ISSN 1994-4446 (versión impresa)
ISSN 1994-4454 (versión electrónica)
El ETUI recibe el apoyo financiero de la Unión Europea. La Unión Europea no se hace
responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida en esta publicación.

Índice
1. Introducción ......................................................................................................................................... 5
2. Principales corrientes y tendencias............................................................................................... 9
2.1 Jornada laboral ........................................................................................................................... 9
2.2 Contratos atípicos (trabajo de duración determinada, a tiempo parcial
y a través de empresas de trabajo temporal) y la introducción de nuevos
tipos de contrato .................................................................................................................... 12
2.3 Normas de despido ................................................................................................................ 13
2.4 Cambios en los sistemas de relaciones laborales y en la negociación
colectiva ..................................................................................................................................... 15
2.5 Falta de respeto a los fundamentos y procedimientos
democráticos y participativos al aprobar las reformas ............................................. 16
3. Conclusiones ...................................................................................................................................... 18
Referencias/fuentes .............................................................................................................................. 20
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1. Introducción
La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
El Instituto Sindical Europeo (ETUI) ha abordado diversos aspectos de la crisis
económica y financiera en numerosas publicaciones. Algunas publicaciones de
prestigio han hecho referencia a las respuestas a nivel empresarial a la crisis
económica (Glassner et al. 2009); a las respuestas gubernamentales y
sindicales en el sector financiero (Glassner 2009); la forma en que las
instituciones afectan al ajuste del mercado laboral a la crisis en varios países
de la Unión Europea (UE) (Leschke et al. 2010); el efecto de la crisis en el sector
público (Glassner 2010); y los salarios durante la crisis (O’Farrell 2010). Este
informe se centra en las reformas de la legislación laboral en varios países
europeos, tanto las que se han debido a la crisis como las que se han
introducido usando —falsamente— la crisis como excusa. 1
El Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan
Somavia, en su discurso ante el Parlamento Europeo pronunciado el 14 de
septiembre de 2011, declaró lo siguiente: «El respeto de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo no es negociable; ni siquiera en épocas
de crisis cuando las cuestiones de equidad se plantean con frecuencia. Es
especialmente importante en los países que deben adoptar medidas de
austeridad: la crisis no puede servir de disculpa para desatender las normas
laborales reconocidas internacionalmente».
En la reunión de Ministros de Trabajo y Empleo del G20, celebrada los días 26
y 27 de septiembre de 2011 en París, se incluyó, entre las recomendaciones
fundamentales, la promoción de la aplicación eficaz de los derechos sociales y
laborales y la garantía del respeto de los principios y derechos fundamentales
en el trabajo (G20 2011a). Esta recomendación se ratificó en la Declaración de
los Jefes de Estado del G20, adoptada en la cumbre celebrada en Cannes los
días 3 y 4 de noviembre de 2011 (G20 2011b).
Los hechos muestran que, desde finales de 2008, año en que comenzó la crisis
económica, las autoridades públicas y los legisladores nacionales han adoptado
una serie de medidas tendentes a aumentar la flexibilidad empresarial, entre
ellas, modificaciones de las legislaciones laborales nacionales. En algunos
casos, las reformas generales de la legislación laboral se iniciaron antes de la
crisis económica con el objetivo declarado de «modernizarla». En algunos
países, como Hungría, un cambio de gobierno (a la derecha) conllevó la
1. Para una visión general del trabajo del ETUI sobre la crisis, véase también el sitio web del ETUI
en http://www.etui.org/Topics/Crisis.
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Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann
aceleración de modificaciones drásticas de la legislación laboral, incluso
eludiendo la consulta a, entre otros agentes, los interlocutores sociales, en
particular los sindicatos (por ejemplo, Eslovaquia, Estonia y Hungría). En otros
casos, estas reformas estructurales les han sido exigidas, o realmente
impuestas, a estos Estados miembros por instituciones y organizaciones
europeas e internacionales, como el Banco Central Europeo (BCE), la Comisión
Europea y el Fondo Monetario Internacional (FMI), la denominada «troika»
(por ejemplo, en Irlanda, Grecia y Portugal, donde las reformas fueron
«acordadas» entre la troika y los Gobiernos respectivos en Memorandos de
Entendimiento). Además, la Unión Europea, junto con el FMI, ha desarrollado
«misiones» en los Estados miembros europeos en dificultades económicas. En
2010, por ejemplo, dichas misiones visitaron Letonia para debatir el
presupuesto de 2011 con el Gobierno, insistiendo en que incluyera medidas
que garantizaran una reducción duradera del déficit, lo suficiente para reducir
el déficit general del Gobierno por debajo del límite de 2011 fijado en el
programa, que era del 6% del PIB, y que al mismo tiempo ofreciera una
financiación adecuada para las redes de seguridad social y atención sanitaria,
el empleo de obras públicas y la formación profesional, a fin de aliviar los
efectos de la crisis en la parte más vulnerable de la población. 2 La UE y el FMI
también examinan los programas económicos de aquellos Estados miembros
a los que prestan ayuda financiera —como por ejemplo, Rumanía— con objeto
de «consolidar el crecimiento económico y mantener, al mismo tiempo, la
estabilidad macroeconómica y financiera». En este caso particular —entre
otros requisitos—, el Gobierno de Rumanía debe comprometerse a reducir su
déficit presupuestario general y a reformar las empresas públicas, incluida la
venta de las participaciones mayoritarias o minoritarias en algunas empresas
y la introducción de gestión privada. 3
Curiosamente, la Comisión Europea no ha recurrido a la legislación laboral ni
a los derechos sociales fundamentales para garantizar el mantenimiento de las
normas sociales mínimas; tampoco ha recurrido a mecanismos de derecho
imperativo (vinculante), pese a que tiene la competencia legislativa para
hacerlo en virtud del Tratado. Por el contrario, la Unión Europea prefiere
seguir su antigua tendencia de pedir la «flexibilización» del mercado laboral
(y la desregulación del derecho laboral), como se indica en su Comunicación
de 2010: «Es preciso reconsiderar las políticas de flexiguridad, que constituyen
el mejor instrumento para modernizar los mercados de trabajo, y adaptarlas
al contexto de una Europa poscrisis para acelerar el ritmo de las reformas,
disminuir la segmentación del mercado laboral, apoyar la igualdad de género
y rentabilizar las transiciones laborales» (Comisión Europea 2010: 2).
Asimismo, la Dirección General de Asuntos Económicos y Financieros declaró
que, para evitar la destrucción innecesaria e irreversible de capital humano y
empresarial, la Unión Europea asumirá el liderazgo en el desarrollo de
directrices sobre el diseño de políticas del mercado laboral durante la crisis
(Comisión Europea 2009: 2), por lo que, de este modo, incumple el derecho
2. Véase http://ec.europa.eu/economy_finance/articles/eu_economic_situation/2010-12-16staff-visit-latvia_en.htm.
3. Véase http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/11/545.
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La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
laboral imperativo. Sin embargo, no existen pruebas de que la crisis económica
y financiera sea el resultado de las disposiciones del Derecho laboral de los
Estados miembros.
Actualmente, las reformas de legislación laboral que se están aplicando en
muchos Estados miembros se justifican con el argumento de que hacer los
mercados laborales más flexibles es una de las mejores respuestas a la crisis
(Comisión Europea 2010). En algunos países, esto consiste solo en medidas de
desregulación graduales aunque considerables, mientras que en otros implica
revisiones de gran repercusión de todo el código laboral. Además, en varios
países se están introduciendo cambios fundamentales en las estructuras y los
procesos de las relaciones laborales que podrían poner en peligro el diálogo
social y la negociación colectiva.
El presente informe analiza estas reformas de la legislación laboral en los
diversos Estados miembros. El objetivo principal es examinar y abordar los
cambios (reformas) jurídicos que se están introduciendo en la normativa del
Derecho laboral en los Estados miembros, que en muchos casos se presentan
como un medio necesario para salir de la crisis económica. Por lo general,
dichas reformas hacen que las actuales disposiciones laborales sean más
flexibles y relajan las normas mínimas, centrando su atención en el derecho
indicativo (desregulación). El análisis presentado en este documento queda
lejos de ser exhaustivo, por varias razones. En primer lugar, se ocupa
únicamente de determinadas reformas y cambios de la legislación laboral; por
ejemplo, no considera otras medidas contra la crisis adoptadas en muchos
países relativas a la fijación/reducción de los salarios (mínimos), la reducción
o incluso el recorte de la protección y las prestaciones de seguridad social y
asistencia social, los recortes en servicios públicos, etc. En segundo lugar, se
ocupa principalmente de la evolución de los acontecimientos entre el comienzo
de 2010 y febrero de 2012. 4 En tercer lugar, no menciona a todos los Estados
miembros o países candidatos de la Unión Europea o el Espacio Económico
Europeo. 5 Esto último se debe sobre todo a las limitaciones de información,
pero también a que algunos países, de acuerdo con sus tradiciones en materia
de relaciones laborales, confían menos en la legislación y más en los
interlocutores sociales para la reforma de sus sistemas de mercado laboral,
como es el caso de los países nórdicos.
Este Documento de trabajo presenta las principales corrientes y tendencias
sobre la base de un análisis por países. Los estudios nacionales se actualizan
con regularidad y están disponibles en el sitio web del ETUI. 6 La información
4. Un Policy Brief del ETUI de 2012 describe principalmente cómo afectó la crisis a la legislación
social durante el periodo 2008-2009 (Laulom et al. 2012).
5. El informe abarca los siguientes países: Bélgica, Bulgaria, Eslovaquia, Eslovenia, España,
Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, los Países
Bajos, Polonia, Portugal, el Reino Unido, la República Checa, Rumanía y Suecia. Se presta especial
atención a los países que han firmado los llamados Memorandos de Entendimiento con el FMI,
la UE y el BCE para establecer un programa de ajuste económico: Grecia (mayo de 2010 y febrero
de 2012), Irlanda (diciembre de 2010) y Portugal (mayo de 2011).
6. http://www.etui.org/Topics/Social-dialogue-collective-bargaining/Social-legislation.
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utilizada en este documento procede de las siguientes fuentes: 1) la información
proporcionada a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) por sus
organizaciones afiliadas; 2) los llamados Memorandos de Entendimiento que
determinados países han firmado con el FMI, la UE y el BCE; y 3) otras fuentes,
como el sitio web de EIROnline de la Fundación de Dublín (http://
www.eurofound.europa.eu/eiro/), otros boletines (electrónicos) de noticias
(por ejemplo, www.planet.labour) y artículos académicos. La información más
reciente es del 22 de febrero de 2012.
A modo de conclusión, el informe aborda desde un punto de vista crítico la
desregulación del derecho laboral que se está produciendo actualmente en los
Estados miembros europeos, en particular la ausencia de fundamento
democrático de las reformas y su repercusión negativa en la protección de los
trabajadores y los derechos sociales fundamentales.
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2. Principales corrientes y tendencias
Si se observa la evolución de los acontecimientos en los diversos países, pueden
identificarse cuatro ámbitos principales de cambios o reformas en el Derecho
laboral.
Se están introduciendo cambios fundamentales en la jornada laboral (I) y en
el empleo atípico (II), sobre todo en respuesta a la crisis económica y
financiera, aunque estas reformas tienden a ser temporales. También se están
realizando reformas y cambios en las normas sobre el despido (por razones
empresariales) (III) y en las estructuras y procesos de las relaciones laborales
(IV), lo que afecta al diálogo social y la negociación colectiva. Estas reformas
tienden a ser (más) permanentes. Pero dichos cambios, tanto si consisten en
la revisión de códigos laborales completos como si son cambios graduales de
aspectos y normas específicos, socavan el papel protector del Derecho laboral
individual y colectivo y, de ese modo, colocan a los trabajadores en una
situación más precaria y desprotegida en general así como en el lugar de
trabajo. Desde una perspectiva democrática, la quinta tendencia resulta todavía
más preocupante. En varios países (V), las reformas se introdujeron sin
recurrir a procedimientos democráticos y participativos (legislativos), sino más
bien mediante procedimientos de emergencia, pasando por alto a los
parlamentos y a los interlocutores sociales.
El cuadro 1 ofrece un esquema general de las cuatro areas principales en las
que se han producido cambios y reformas, sobre la base de la información
recopilada para este informe. En el resto de esta sección, se intenta aclarar,
mediante ejemplos, los principales avances y medidas en cada ámbito en toda
Europa, incluida la elusión de procedimientos democráticos y participativos.
2.1 Jornada laboral
La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
Como ya se ha mencionado, un primer conjunto de cambios está relacionado
con la jornada laboral (acuerdos) en un sentido amplio. La cuestión de las horas
extraordinarias se plantea con mucha frecuencia. Varios países han optado,
por ejemplo, por ampliar las opciones de horas extraordinarias, en ocasiones
de forma considerable. Por ejemplo, en la República Checa, se han presentado
planes para aumentar las horas extraordinarias permitidas hasta un total de
416 horas por año natural para cuadros (actualmente el límite es de 150 horas)
y hasta 150 horas para otros trabajadores. En Hungría, el límite anual de horas
extraordinarias se incrementó de 200 a 250 horas, e incluso hasta 300 horas
si se establece mediante convenio colectivo. Sin embargo, el límite anterior de
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Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann
Cuadro 1 Cambios anunciados o adoptados en los sistemas de relaciones laborales/negociación colectiva
y en determinados aspectos del Derecho laboral
Alemania
Bélgica
Bulgaria
Chipre
Eslovaquia
Eslovenia
España
Estonia
Finlandia
Francia
Grecia - MdE
Hungría
Irlanda - MdE
Italia
Letonia
Lituania
Luxemburgo
Países Bajos
Polonia
Portugal - MdE
Reino Unido
República Checa
Rumanía
Suecia
Reforma de los sistemas de
relaciones laborales y de
negociación colectiva (incluida
la descentralizaciónde la
negociación colectiva)
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200 horas era aplicable solo a determinados trabajadores que contaran con las
denominadas «aptitudes especiales»: ahora, esta opción de ampliación de las
horas extraordinarias existe para todos los trabajadores. Otra tendencia
importante en la reforma del derecho laboral en Hungría es la
descentralización de la negociación colectiva, que otorga un papel más
prominente a la negociación en la empresa frente a la negociación nacional y
sectorial. En Lituania, anteriormente las horas extraordinarias estaban
prohibidas, a excepción de algunos casos enumerados en el Código Laboral o
los convenios colectivos, pero en 2010 se liberalizaron las normas relativas a
las horas extraordinarias, con lo que se permite hasta 120 horas al año o 180
horas si se ha acordado en convenios colectivos. Por otro lado, hay países que
han preferido cambiar las normas sobre la remuneración de horas
extraordinarias en tiempo libre o en especie. Como se establece en el
Memorando de Entendimiento entre Portugal y la «troika», a principios de
2012 se introdujeron proyectos legislativos para modificar el Código Laboral,
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Cambios en las
normas de despido
individual/colectivo
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Cambios en la
organización de
la legislación
relativa a la
jornada laboral
Nota: MdE: países que han firmado un Memorando de Entendimiento con la UE, el FMI y el BCE.
Fuente: Investigación del ETUI.
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Cambios en las normas sobre
contratos atípicos, incluida la
creación de nuevos tipos de
contrato (+*), en particular para
los jóvenes (+**)
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+*
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+*
+/+**
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La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
reduciendo de este modo la paga adicional de horas extraordinarias en un 50%:
mientras que en la actualidad los empleados cobran un 50% adicional por la
primera hora extraordinaria trabajada, un 75% más por horas adicionales y un
100% más por horas extraordinarias durante vacaciones y domingos, los
índices se sitúan ahora en el 25%, el 37,5% y el 50%. Otras modificaciones
previstas pondrán fin a las vacaciones compensatorias, que actualmente se
sitúan en el 25% de las horas extraordinarias trabajadas. Es posible revisar
estas normas al alza o a la baja mediante los convenios colectivos.
Una segunda medida popular adoptada o prevista en varios países tiene que
ver con la ampliación de los periodos de referencia para calcular la jornada
laboral. En 2009, durante la primera oleada de sus reformas del derecho
laboral, el Gobierno de Hungría permitió a los empleadores que establecieran
el periodo de referencia en cuatro meses (en lugar de tres meses) e incluso
ampliarlo a doce meses en determinadas circunstancias mediante convenio
colectivo. En Polonia, conforme a la ley contra la crisis aprobada en 2009, los
periodos de referencia incluso se podrían ampliar temporalmente —mediante
el convenio colectivo de la empresa— de tres a doce meses. Con la expiración
de esta ley a finales de 2011, la cuestión se encuentra de nuevo sobre la mesa,
con los empresarios presionando para hacer que el periodo de referencia de
doce meses se convierta en una norma en vez de ser una excepción temporal.
En Rumanía, las nuevas disposiciones del Código Laboral establecen el periodo
de referencia en cuatro meses (anteriormente eran tres) y en casos
excepcionales incluso permiten periodos de referencia de seis a doce meses.
Otras medidas adoptadas en el ámbito de la jornada laboral (acuerdos) se
refieren a la introducción de expedientes de reducción temporal de empleo o
acuerdos temporales de reducción de tiempo de trabajo, como en Polonia,
donde, en particular, las empresas que atraviesan periodos de dificultades
financieras pueden —durante un máximo de seis meses— reducir la jornada
laboral o incluso conceder a sus trabajadores un «permiso por inactividad»
(con menor remuneración) debido a la falta de trabajo, como alternativa a los
despidos colectivos. Asimismo, se introdujeron variantes de este tipo en varios
países, entre ellos, Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, España y Francia.
Dichas modalidades difieren considerablemente de un país a otro con respecto
a la duración de la asignación, los trabajadores a los que cubre, etc. (véase
también Glassner et al. 2009 y Glassner 2010).
Existen pruebas fehacientes de que trabajar durante demasiadas horas tiene
graves consecuencias para la salud y la seguridad de los trabajadores. Después
de permitir una mayor flexibilización de la jornada laboral, podría resultar
difícil dar marcha atrás en el futuro, aun cuando estas medidas a menudo
pretendan ser solo temporales. El hecho de que se puedan establecer
excepciones o acuerdos más flexibles solo a través del convenio colectivo ofrece
una relativa salvaguardia, pero la tendencia actual de descentralización de la
negociación colectiva en muchos países, con preferencia por la negociación en
el ámbito de la empresa, podría conllevar que dicha salvaguardia resulte
inadecuada y fácil de eludir. Los representantes de los trabajadores podrían
estar forzados a aceptar modalidades con jornadas laborales más largas como
alternativa a los despidos (colectivos).
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Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann
2.2 Contratos atípicos (trabajo de duración determinada,
a tiempo parcial y a través de empresas de trabajo
temporal) y la introducción de nuevos tipos de
contrato
Una segunda tendencia clara abarca los esfuerzos de muchos Estados
miembros para hacer su mercado laboral más flexible mediante la modificación
de las normas que rigen los contratos atípicos.
Un medio popular de ponerlo en práctica —a pesar de la existencia de una
Directiva europea cuyo objetivo principal es prevenir el abuso de contratos
sucesivos de duración determinada 7 — parece ser la flexibilización aún mayor
de las normas sobre los contratos de duración determinada mediante la
ampliación de su duración máxima. Ejemplos de esta medida son la República
Checa (ampliación de dos a tres años, con dos renovaciones, lo que produce
un total de nueve años durante los cuales una persona puede ser contratada
por duración determinada por el mismo empleador), Grecia (también de dos
a tres años), Portugal (una duración máxima de tres años, que anteriormente
era de seis meses), Rumanía (la duración máxima se ha aumentado de 24 a
36 meses, con tres contratos sucesivos de duración determinada: el primero
durante un máximo de 36 meses y los otros dos durante 12 meses cada uno;
anteriormente se permitían tres contratos sucesivos, pero con un periodo total
de 24 meses) y España (hasta tres años, cuando previamente no se permitía
ninguno, y la posibilidad de un año adicional por convenio colectivo). Otra
opción, además de aumentar la duración máxima del periodo de trabajo de
duración determinada, es aumentar el número máximo de renovaciones de
estos contratos. Ejemplos de esta opción son los Países Bajos (los contratos
sucesivos de duración determinada para jóvenes menores de 27 años de edad
se convierten en fijos después del quinto contrato en lugar del cuarto, como se
hacía anteriormente) y Polonia (número indefinido de renovaciones, pero un
trabajador puede trabajar solamente hasta 18 meses para el mismo
empleador). Algunos países han combinado ambas medidas, como Eslovaquia,
donde la duración máxima del empleo de duración determinada ahora es de
tres años en lugar de dos y se permiten tres renovaciones durante tres años,
en lugar de las dos que se permitían anteriormente.
En cuanto al trabajo a tiempo parcial y las medidas tendentes a «flexibilizarlo»
aún más, en España el programa de reforma de febrero de 2012 ha suprimido
una norma que llevaba en vigor unos 15 años y prohibía las horas
extraordinarias estándar para aquellos trabajadores con empleo a tiempo
parcial. Además de lo que la legislación española denomina «horas
complementarias» (horas extraordinarias específicas para los trabajadores a
tiempo parcial, sujetas a algunos requisitos y limitaciones formales —esta
7. Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la
CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, DO L 175, 10.7.1999, págs.
43-48.
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forma de horas extraordinarias sigue siendo legal—), los trabajadores a tiempo
parcial ahora pueden trabajar horas extraordinarias estándares como cualquier
otro empleado.
Otros países —entre ellos, Bélgica, Grecia, el Reino Unido, la República Checa
y Rumanía— han optado por introducir o modificar la normativa sobre el
trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Sin embargo, esta opción
podría deberse más a los intentos de los países afectados de aplicar la Directiva
2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (el
plazo para su aplicación era diciembre de 2011) y no solo medidas
desreguladoras, pero en algunos casos los cambios han implicado medidas más
protectoras.
Vinculada a esta nueva regulación de contratos atípicos en varios Estados
miembros se encuentra la creación de nuevos tipos de contratos. Esta medida
no constituiría un problema por sí sola, pero estos nuevos contratos a menudo
ofrecen menos protección que los contratos de empleo normales o están
dirigidos a grupos concretos de trabajadores, como los jóvenes, que ya se
encuentran entre los más vulnerables en cuanto a su acceso al mercado laboral
y a su progreso y permanencia en él. Un ejemplo típico es la introducción de
un nuevo «contrato para jóvenes» en Grecia. La idea es contratar a jóvenes
menores de 25 años con salarios que son un 20% inferiores a la anterior tasa
establecida para el primer empleo, con un periodo de prueba de dos años, sin
ninguna cotización social a cargo de los empleadores y ningún derecho al
subsidio de desempleo al finalizar el contrato. En España, se ha introducido
un nuevo contrato de formación y aprendizaje para los jóvenes no cualificados
de entre 25 y 30 años de edad (pero con la posibilidad de ampliarlo a personas
de hasta 34 años), que ofrece exenciones considerables a las cotizaciones a la
seguridad social para los empleadores durante el contrato y tras convertir éste
en contrato indefinido.
Además del efecto inmediato que podrían tener estas medidas (que se traducen
en una mayor segregación del mercado laboral y agravan la posición de
trabajadores vulnerables o precarios, que atraviesan graves dificultades para
acceder al mercado laboral y progresar y permanecer en él), en algunos casos
es poco probable que algunas de estas normas y contratos sean compatibles
con las directivas europeas, en particular con aquellas sobre el trabajo de
duración determinada y a tiempo parcial.
2.3 Normas de despido
La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
La crisis económica mundial ha incrementado los despidos: la reducción de
puestos de trabajo es el principal recurso de las empresas de los sectores
público y privado a la hora de reducir los gastos salariales, seguido de recortes
en las jornadas de trabajo. Esto sucede especialmente en los Estados miembros
donde la protección jurídica contra el despido (colectivo) es débil (Reino
Unido, Irlanda).
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Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann
Las reformas de los códigos laborales o de la normativa laboral en materia de
despidos colectivos e individuales van dirigidas sobre todo a simplificar las
normas de contratación y despido (y permitir que se recurra en general al
trabajo atípico). Se ven afectadas tres areas principales de legislación, a veces
de forma combinada:
— La revisión de las definiciones de los despidos (colectivos) y, en particular,
el concepto de razones económicas para dichos despidos dan cabida a más
motivos de despido, con vistas a permitir que las empresas se adapten
mejor y más rápido a los cambios del mercado (Eslovaquia, España,
Portugal, Reino Unido, República Checa); se suavizan las condiciones que
rigen los despidos y se relajan los límites a fin de aumentar la flexibilidad
del mercado laboral, y de este modo se concede a las empresas una mayor
autonomía para despedir a trabajadores (Estonia, Grecia, Reino Unido,
Rumanía).
— Las modificaciones de los procedimientos que rigen los despidos
(colectivos) también van encaminadas a flexibilizar la normativa existente:
se han facilitado los procedimientos de despido reduciendo el preaviso de
30 días naturales a un plazo de entre dos semanas y tres meses, en función
de la duración del anterior contrato de trabajo, incluida la notificación
(Bulgaria, Eslovaquia, España, Estonia, Lituania, Portugal, Reino Unido),
o permitiendo despidos más flexibles en las pequeñas y medianas
empresas (PYME) (Reino Unido), debilitando la obligación de los
empleadores de informar y consultar a los representantes de los
trabajadores (España) o debilitando los procedimientos de intervención
de terceras partes, como el recurso a la autorización administrativa
(Estonia), o reduciendo la obligación de los empleadores de establecer
planes sociales (Reino Unido, Rumanía). Por último, se ha restringido el
acceso a los tribunales laborales en el Reino Unido.
— Las reformas destinadas a una mayor flexibilidad de la legislación en
materia de despido también afectan a los costes de los despidos, con vistas
a reducir la carga financiera de las empresas. Se ha reducido la
indemnización por despido (República Checa), se han modificado los
periodos de admisibilidad y cualificación para ampliar las posibilidades
de despedir a trabajadores, se han reducido las prestaciones por pérdida
de empleo (España, Portugal) o se han moderado las sanciones (por
ejemplo, sustituyendo la condena a la reincorporación de empleados tras
un despido improcedente con una indemnización económica solamente).
Además, en algunos países (Reino Unido), los procedimientos ante la
jurisdicción laboral han dejado de ser gratuitos. Por último, se han usado
fondos públicos para apoyar a empresas que han despedido a empleados,
mediante la creación de un «fondo de compensación de empleados»
destinado a financiar las indemnizaciones por despido (por ejemplo, en
Portugal).
Al mismo tiempo, la mayoría de las reformas del derecho laboral han
modificado no solo los derechos colectivos vinculados al despido (colectivo),
14 WP 2012.04

La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
sino también los sistemas de trabajo atípico (como los contratos de trabajo de
duración determinada, el trabajo a través de empresas de trabajo temporal,
etc.). Normalmente, esto se presenta como una forma de evitar la precariedad
y mantener el empleo. Sin embargo, la flexibilización de la legislación sobre
protección del empleo se debe evaluar desde un punto de vista crítico, en
particular porque creará más desempleo (a largo plazo) y más precariedad en
el mercado laboral.
2.4 Cambios en los sistemas de relaciones laborales y en
la negociación colectiva
En muchos países se puede identificar una política o ambición clara de
descentralizar la negociación colectiva, pasando del ámbito nacional/sectorial
al ámbito de la empresa. El objetivo manifiesto es proporcionar a las empresas
mayor flexibilidad y ayudarlas a ajustarse a las condiciones del mercado
laboral. Ejemplos de esta tendencia pueden hallarse en España, Grecia, Italia
y Portugal. En Rumanía, se ha suprimido el convenio colectivo nacional anual
a favor de los convenios colectivos sectoriales. En Finlandia, la descen -
tralización de la negociación no ha resultado eficaz y se ha instado a los
empleadores a unirse al convenio colectivo nacional.
Además de cambiar la responsabilidad a otros niveles, está el problema
(adicional) de permitir que los resultados de la negociación de nivel inferior se
desvíen desfavorablemente de la protección ofrecida por los convenios
colectivos de nivel superior o incluso de la legislación vigente. Dichos convenios
colectivos menos favorables se ocupan, por ejemplo, de la jornada laboral y los
salarios. Ejemplos de esto último pueden encontrarse en Eslovaquia, Francia,
Grecia e Italia.
Otra tendencia es la adopción de medidas que revisan los criterios de
representatividad para los interlocutores sociales (por ejemplo, Eslovaquia,
España, Grecia, Hungría, Italia, Países Bajos, Portugal y Rumanía) y amplían
lo que solían ser las prerrogativas sindicales a otros órganos de representación
de los trabajadores (con frecuencia en el ámbito de la empresa) (por ejemplo,
Eslovaquia, Grecia y Portugal).
En algunos países —por ejemplo, Hungría— se suprime o, al menos, se reduce
el papel de determinadas instituciones (tripartitas) del diálogo social, con la
retirada de dichos órganos por parte del gobierno (por ejemplo, Rumanía).
Otras reformas del Derecho laboral tienden a imponer mecanismos
alternativos de resolución de conflictos en lugar de los tribunales (Bulgaria,
España, Reino Unido). En Grecia, 8 el arbitraje debe activarse por petición
conjunta de las partes y está restringido a las demandas del sueldo base. En el
8. Como se menciona en el Memorando de Entendimiento de febrero de 2012.
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Reino Unido, se ha restringido el acceso a los tribunales laborales. Por último,
en algunos países se ha revisado la normativa sobre conflictos colectivos.
Estas reformas del Derecho laboral colectivo sin duda debilitarán la
representación y la acción de los sindicatos a todos los niveles de negociación.
Afectan a la propia estructura de los sindicatos y a su medio institucional de
proteger y representar a los trabajadores. La descentralización de la
negociación colectiva al nivel más bajo debilita el acervo social logrado hasta
ahora por los sindicatos a nivel nacional y local y afectará a la negociación
colectiva sectorial. Asimismo, reducirá el estándar de los derechos reconocidos
hasta ahora y consolidados en la legislación y los convenios colectivos, además
de afectar a las condiciones fundamentales de trabajo relativas a la jornada
laboral, el salario, la organización del trabajo, el entorno de trabajo y la
protección social. También repercutirá en la salud y la seguridad en el trabajo.
2.5 Falta de respeto a los fundamentos y procedimientos
democráticos y participativos al aprobar las
reformas
Otra característica sorprendente de las reformas nacionales es la manera en
que se han visto afectadas la elaboración y la jerarquía de las normas sociales.
Por ejemplo, en algunos casos, los legisladores nacionales han recurrido a
«procedimientos de urgencia» para pasar por alto los acuerdos sobre las
medidas de lucha contra la crisis convenidos por los interlocutores sociales o
elaborados por los gobiernos nacionales en consulta con los interlocutores
sociales (Eslovaquia, Estonia, Hungría). En Grecia e Italia, el Gobierno eludió
al Parlamento. En Grecia y Portugal, las autoridades nacionales han tenido que
aplicar el Memorando de Entendimiento impuesto por la Unión Europea, el
FMI y el BCE para conseguir acceso al denominado «financial rescue
umbrella» (mecanismo de rescate financiero) y, por lo tanto, sin ninguna
consulta con el Parlamento nacional o Europeo. Esto, junto con la reducción
del papel de los interlocutores sociales en la elaboración de legislación social
—en particular, la descentralización de la negociación colectiva y los nuevos
criterios que se aplican a la representación sindical—, constituye una alteración
de los procedimientos que rigen la legislación social en detrimento de la
democracia.
Además, en algunos casos, las medidas contra la crisis y las reformas del
derecho laboral afectan a los derechos fundamentales, directa o
indirectamente. Al examinar los Memorandos de Entendimiento, resulta
inquietante leer en el «capítulo de políticas sociales» —por ejemplo, en el
Memorando de Entendimiento de Grecia, de mayo de 2010, sobre condiciones
específicas de la política económica— lo siguiente:
el Gobierno deberá enmendar la legislación de protección del empleo, a
fin de ampliar a un año el periodo de prueba en los nuevos trabajos;
reducir el nivel global de las indemnizaciones por despido y asegurar que
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La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
se apliquen las mismas condiciones de indemnización por despido a
obreros y empleados; aumentar el umbral mínimo para la activación de
normas sobre despidos colectivos, en especial para las grandes empresas;
y facilitar un mayor uso de los contratos temporales y el trabajo a tiempo
parcial. 9
El Memorando de Entendimiento de Portugal sobre las condiciones específicas
de la política económica, de mayo de 2011, establece en el apartado sobre
«Legislación de protección del empleo» (4.3) lo siguiente:
el Gobierno llevará a cabo reformas en el sistema de protección del empleo
encaminadas a hacer frente a la segmentación del mercado laboral,
fomentar la creación de empleo y facilitar el ajuste en el mercado laboral:
4.4. Indemnizaciones por despido; 4.5 Definición de despidos; 4.8
«Descentralización organizada» (en particular con respecto a: i) la
posibilidad de que los comités de empresa negocien las condiciones de
movilidad funcional y geográfica y los acuerdos en materia de jornada
laboral). 10
Asimismo, varias medidas nacionales adoptadas en el marco de las reformas
del derecho laboral contravienen los principios del Derecho laboral, además
del principio de la autonomía y la libertad de los sindicatos (España, Grecia)
e incluso el derecho a la igualdad y la no discriminación (Reino Unido). Estos
procedimientos ponen en entredicho la legitimidad de las reformas nacionales,
porque se ha marginado la legalidad de los procedimientos (es decir, su respeto
de los procedimientos democráticos) o violan los derechos y libertades
fundamentales a escala europea. De hecho, en España y Grecia los sindicatos
han presentado una queja ante la OIT y el Consejo de Europa.
En la actualidad, se están examinando las «primeras» medidas contra la crisis
y se están celebrando debates sobre la necesidad de hacer que las medidas
temporales sean permanentes (Alemania, España y Grecia). En algunos casos,
se está cuestionando el efecto positivo de las medidas contra la crisis. Y, en
otros casos, se han adoptado reformas del derecho laboral sin ninguna
conexión —directa o indirecta— con la crisis económica y financiera, siguiendo
de este modo la senda de la desregulación. Al mismo tiempo que la reforma
del Derecho laboral colectivo, se está registrando un incumplimiento
generalizado de la aplicación de los procedimientos de información y consulta
en el caso de los despidos de reestructuración y sin ninguna intervención por
parte de la Comisión Europea (CES SDA 2011).
9. Memorando de Entendimiento de 2 de mayo de 2010 entre Grecia y la UE, el FMI y el BCE,
pág. 10.
10. Memorando de Entendimiento, de 3 de mayo de 2011, entre Portugal y la UE, el FMI y el BCE,
págs. 20-22.
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3. Conclusiones
El informe demuestra los importantes efectos negativos de las reformas del
derecho laboral en los derechos de los trabajadores y los derechos sociales
fundamentales con la excusa de la crisis económica y financiera. Las reformas
nacionales tienden a desregular la ya flexibilizada normativa en materia de
legislación laboral y, de este modo, la mayoría de los casos representa un
retroceso en cuanto a la protección de los trabajadores. Una característica
recurrente de estas reformas del derecho laboral y de su flexibilización es el
crecimiento explosivo de las desigualdades y la inseguridad en la mayoría de
los países afectados (Laulom et al. 2012: 5). Si a ello se añaden las medidas
que afectan a la seguridad social, como las reformas de las pensiones o del
sector público, la reducción de las prestaciones por desempleo, los recortes
salariales, etc., se pone en entredicho el concepto europeo de «empleo de
calidad» y el concepto internacional de «trabajo decente», que las reformas
nacionales del derecho laboral en Europa parece ser que ya no cumplen.
Asimismo, se socava el significado del modelo social europeo.
Además, el informe demuestra que, en la mayoría de los casos, los
procedimientos no respetan las tradiciones democráticas de los Estados
miembros, lo que, por tanto, pone en tela de juicio la legitimidad de las
reformas. No obstante, hasta ahora solo dos sindicatos nacionales en España
y Grecia han presentado una queja ante la OIT alegando que las reformas de
la negociación colectiva contravienen los principios de la libertad sindical o la
libre negociación colectiva. Curiosamente, la Comisión Europea todavía no ha
reaccionado ante las medidas que violan los derechos fundamentales
garantizados en el Tratado y en la Carta de los Derechos Fundamentales. Más
preocupante es que la UE, como parte en el Memorando de Entendimiento
firmado con Grecia, Irlanda y Portugal y también como parte en los programas
financieros adicionales de apoyo a los Estados miembros europeos (Letonia,
Rumanía), presione como lo está haciendo a los Estados miembros para que
reformen su derecho laboral y sus normas de protección social, sirviéndose de
la formulación imprecisa del Tratado para apoyar este tipo de reformas (véase
el artículo 122, apartado 2, del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea).
Las reformas del derecho laboral en los Estados miembros tienden a modificar
la normativa laboral destinada a luchar contra el empleo precario, la
segmentación del mercado laboral y una determinada rigidez de la legislación
laboral, dando por sentado que estos aspectos tienen consecuencias negativas
para la productividad y el empleo. El objetivo es, por lo tanto, flexibilizar las
protecciones de la legislación laboral percibidas como demasiado complicadas,
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La crisis y las reformas de las legislaciones laborales nacionales
demasiado caras y demasiado onerosas para las empresas. Sin embargo, como
se señaló en Finlandia durante las negociaciones sobre un acuerdo nacional en
octubre de 2011, no se ha demostrado que este tipo de reformas —en este caso,
la descentralización de la negociación colectiva— funcione. Además, cabe poner
en duda la suposición de que en Europa las reformas de la legislación laboral
son necesarias para salir de la crisis, puesto que es difícil distinguir si las
reformas de las normas laborales son una respuesta a la crisis económica o
simplemente la acompañan, y no hay ninguna certeza de que exista vínculo
causal alguno entre ellas. 11 De hecho, actualmente las reformas parecen dar
lugar al aumento de la precariedad, pero no a la creación de más empleo. Las
reformas de la legislación laboral apoyadas por la Unión Europea confirman
la tendencia según la cual el empleo de calidad se considera incompatible con
la competitividad. Esto afecta indirectamente a la protección de la legislación
laboral y da prioridad a las libertades económicas, en detrimento de las
tradiciones democráticas en Europa.
Existen pruebas patentes de una «deconstrucción» del Derecho laboral con el
pretexto de la crisis económica. Esperamos que este informe, además de
funcionar como ejercicio de análisis, reuniendo información sobre las diversas
reformas ya aplicadas o en curso en los Estados miembros, también pueda
servir como importante señal de alerta y contribuya a la concienciación de
todos los agentes e instituciones pertinentes sobre la necesidad de supervisar
más de cerca estas reformas. El movimiento sindical europeo, en particular la
CES y sus afiliados, teme que algunas de estas reformas contravengan las
obligaciones de los países en el marco de las normas y estándares
fundamentales de la OIT, el Consejo de Europa y la UE. De hecho, en algunos
países, los sindicatos han reaccionado no solo manifestándose u organizando
huelgas generales, sino también presentando quejas ante las autoridades
correspondientes de la OIT y el Consejo de Europa sobre las supuestas
violaciones que representan estas reformas (por ejemplo, Eslovaquia, Grecia
y Hungría). Todas las demás reformas pertinentes deberían examinarse
detenidamente en relación con las normas internacionales y europeas.
El ETUI seguirá realizando esta supervisión, reuniendo la información
necesaria y revisando, modificando y complementando la información incluida
en este informe.
11. Valdés Dal-Ré (2011) y Jeammeaud (1997).
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Stefan Clauwaert e Isabelle Schömann
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Conferencia anual de los expertos jurídicos de la CES (NETLEX), 1 y 2 de diciembre de
2011.
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