plan anual de salarios - onsec

PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA
OFICINA NACIONAL DE SERVICIO CIVIL
PLAN ANUAL DE SALARIOS Y OTRAS
DISPOSICIONES RELACIONADAS CON
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DEL ORGANISMO
EJECUTIVO
EJERCICIO FISCAL 2011

PRINCIPALES DISPOSICIONES LEGALES
RELACIONADAS CON LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
• Constitución Política de la República.
• Decreto No. 1748 del Congreso de la República “Ley
de Servicio Civil”. Artículos 35, 36, 37, 38 y 82.
• Acuerdo Gubernativo No. 18-98, “Reglamento de la
Ley de Servicio Civil”. Artículos 12, 13 y 14.

• Acuerdo Gubernativo No. 392-2010, “Plan Anual de
Salarios y Otras Disposiciones Relacionadas con la
Administración de Recursos Humanos del
Organismo Ejecutivo, para el Ejercicio Fiscal 2011”.
• Acuerdo Gubernativo No. 628-2007, “Reglamento
para la Contratación de Servicios Directivos
Temporales con cargo al renglón presupuestario
022 “Personal por Contrato”.

• Decreto No. 11-73 del Congreso de la República,
“Ley de Salarios de la Administración Pública”.
• Decreto No. 114-97 del Congreso de la
República, “Ley del Organismo Ejecutivo”.
• Decretos Nos. 59-95 y 81-95, ambos del
Congreso de la República, “Ley de
Consolidación Salarial”.

• Acuerdo Gubernativo No. 185-2010, “Normas
para Regular la Aplicación de la Política que en
Materia de Recursos Humanos se debe
Implementar en la Administración Pública”

ENTIDADES RESPONSABLES
• Ministerios, Secretarías y otras Dependencias
del Organismo Ejecutivo.
• Ministerio de Finanzas Públicas (DTP, Proyecto
SIAF).
• Oficina Nacional de Servicio Civil.

El Artículo 108 de la Constitución Política
de la República de Guatemala establece
que las relaciones del Estado y sus
Entidades Descentralizadas o Autónomas
con sus trabajadores se rigen por la Ley
de Servicio Civil, con excepción de
aquellas que tienen sus propias
disposiciones en esta materia.

El Artículo 75 del Decreto Número 101-97 del
Congreso de la República, Ley Orgánica del
Presupuesto, estipula que las
remuneraciones de los funcionarios y
empleados públicos se fijarán de acuerdo
con lo que establece la Ley de Salarios de la
Administración Pública y otras disposiciones
legales atinentes, salvo que el Organismo o
Entidad Descentralizada a que pertenezcan
cuente con leyes específicas sobre la
materia.

El Artículo 5 del Decreto Número 11-73
del Congreso de la República, Ley de
Salarios de la Administración Pública,
faculta al Presidente de la República para
que en Consejo de Ministros apruebe la
Escala de Salarios aplicable a las Clases
de Puestos que establece el Plan de
Clasificación de Puestos que administra
la Oficina Nacional de Servicio Civil.

PLAN ANUAL DE SALARIOS Y OTRAS
DISPOSICIONES RELACIONADAS CON LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEL ORGANISMO EJECUTIVO, CON VIGENCIA
PARA EL EJERCICIO FISCAL 2011
ACUERDO GUBERNATIVO No. 392-2010
de fecha 30 de diciembre de 2010

Artículo 1. APROBACIÓN DEL PLAN ANUAL DE
SALARIOS Y COBERTURA. Aprobar el Plan Anual de
Salarios y Otras Disposiciones relacionadas con la
Administración de Recursos Humanos, con vigencia del
uno de enero al treinta y uno de diciembre de dos mil
once, para cada uno de los puestos y servidores públicos
que laboran en la Presidencia y Vicepresidencia de la
República, Ministerios, Secretarías, Dependencias e
Instituciones del Organismo Ejecutivo, así como de las
Entidades Descentralizadas o Autónomas del Estado.

Artículo 2. (Último párrafo)…Con respecto al
salario inicial fijado para algunas de las clases
de puestos, que se encuentran por debajo del
salario mínimo, las Autoridades Nominadoras
deberán gestionar las acciones necesarias, con
la finalidad de que el salario total sea mayor o
igual al salario mínimo. La diferencia debe
asignarse como bono monetario y financiarse
con recursos de su presupuesto vigente.

Artículo 3. ASIGNACIÓN DE BENEFICIOS
MONETARIOS. Corresponde a la Oficina Nacional de Servicio
Civil asignar, modificar o dejar sin efecto la aplicación de
bonos y cualquier otro beneficio monetario a los puestos de las
Entidades a que se hace referencia en el Artículo 1 del
presente Acuerdo, atendiendo las escalas respectivas.
La Autoridad Nominadora si lo estima conveniente, y con
fundamento en los informes de desempeño de los servidores
públicos, presentados por sus Jefes Inmediatos, podrá solicitar
la asignación del complemento personal al salario cuando el
servidor ha cumplido seis meses de servicio o a los tres meses
después de haber sido ascendido o reasignado el puesto

siempre y cuando la respectiva calificación del
desempeño sea satisfactoria, demuestre
idoneidad y otras cualidades personales
requeridas por el puesto.
Cuando se otorgue ascenso, traslado o permuta, el
complemento personal que ya tenga asignado el
servidor, continuará devengándolo y podrá ser
reajustado transcurrido el tiempo de evaluación
respectivo, según sea el caso.
.

• De no resultar satisfactoria la evaluación del
desempeño, el servidor podrá ser evaluado
nuevamente después de haber cumplido con un
nuevo período de 3 ó 6 meses, según sea el caso.
• Prohibición expresa de asignar complemento
personal al salario a los puestos nuevos.
• En los casos de reingreso por cualquier motivo, se
encuentran establecidos los criterios en cuanto a la
asignación del complemento personal.

Con respecto a la asignación de Bono Extraordinario,
éste se podrá asignar solamente una vez al año y para
su justificación deberá de tomarse en cuenta la
disponibilidad presupuestaria y financiera avalada por la
Dirección Técnica del Presupuesto del Ministerio de
Finanzas Públicas.

Artículo 4. PUESTOS DEL RENGLÓN 021. Los
puestos en el renglón 021 “Personal Supernumerario”,
corresponden con exclusividad a títulos funcionales y
salarios que por la necesidad de los Ministerios,
Secretarías o Instituciones, requieren ser creados para
un ejercicio fiscal. .
Los servidores que ocupan puestos en este renglón
presupuestario no pueden tener complemento personal
al salario, por ser de naturaleza temporal.

Si persisten las causas que justifican la
existencia de los puestos para el próximo
ejercicio fiscal, las autoridades nominadoras
deberán solicitar la creación de los mismos. Se
exceptúan de esta disposición los puestos
del renglón 021 “Personal Supernumerario”,
que sean considerados de servicios
esenciales, como los médicos residentes.

Las Autoridades Nominadoras son las
responsables de velar porque se cumplan los
requisitos de formación académica y
experiencia laboral, para la contratación de
recurso humano en puestos del renglón de
gasto 021 “Personal Supernumerario”.

Artículo 5. PUESTOS DEL RENGLÓN 022 PERSONAL
POR CONTRATO SERVICIOS DIRECTIVOS
TEMPORALES. La creación de puestos de Servicios
Directivos Temporales, con cargo al renglón
presupuestario 022 “Personal por Contrato”, regulados
por el Acuerdo Gubernativo No. 628-2007 de fecha
veintisiete de diciembre de dos mil siete, es de carácter
exclusivo para Unidades Administrativas que dentro del
Reglamento Orgánico Interno de las instituciones tienen
el rango de Dirección o su equivalente.

Los puestos que al 31 de diciembre de
2011 se encuentran vigentes y son
necesarios para el Ejercicio Fiscal 2012, en
virtud de persistir las causas que originaron
su creación, las autoridades nominadoras
deberán gestionar para que sean
nuevamente creados.

Artículo 6. ORDENAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN
DE ESCALAS DE SALARIOS DE LAS
ENTIDADES DESCENTRALIZADAS Y
AUTÓNOMAS
La Oficina Nacional de Servicio Civil, podrá
monitorear los Planes de Clasificación de Puestos
en las Entidades Descentralizadas que ya cuentan
con sus propias disposiciones en materia de
recursos humanos.

Artículo 9. ESTUDIOS SOBRE ACCIONES DE
PUESTOS. Ningún servidor público puede ser
promovido mientras no haya cumplido
satisfactoriamente el período de prueba correspondiente
y no puede acordarse una nueva promoción para un
mismo servidor antes de transcurridos 2 años, a partir
de la última promoción. Así mismo los puestos
declarados dentro del servicio exento no pueden ser
objeto de reasignación, en virtud de que sus ocupantes
no han sido sometidos al proceso de selección de
personal establecido en la Ley.

La Oficina Nacional de Servicio Civil, como ente
rector de la administración del recurso humano está
facultada para verificar tanto en Guatenóminas
como directamente en las Instituciones, las
acciones de puestos aprobadas, con el objeto de
determinar su correcta aplicación.
En el momento de solicitar alguna acción de
puestos, deberá adjuntarse la documentación de
soporte que compruebe haber sido ingresada a
Guatenóminas, por la institución interesada.

Artículo 10. REASIGNACIÓN DE PUESTOS. La
reasignación de un puesto únicamente podrá
solicitarse, cuando hayan transcurrido dos (2) años
después de haberse operado una modificación en el
título y salario del mismo, siempre y cuando se
cumpla con el procedimiento establecido para el
efecto. (ver Ley de Salarios de la Administración
Pública).

Artículo 15. MODIFICACION A LA ESCALA DE
SALARIOS. Con la finalidad de mantener un
ordenamiento en la Escala de Salarios vigente, durante
el proceso de negociación colectiva, para la aprobación
en materia salarial y otros beneficios de carácter
económico, las autoridades nominadoras deberán
garantizar la sostenibilidad de su financiamiento y
solicitar opinión previa de la DTP y la ONSEC.

En los procesos de negociación colectiva
que involucren aspectos salariales y
beneficios económicos, las Autoridades
nominadoras deben garantizar la
sostenibilidad de éstos, por lo que
deberán contar con la opinión de la
Dirección Técnica del Presupuesto (MFP)
y ONSEC…

Artículo 16. CONTRATOS 029. A efecto de
llevar controles estadísticos sobre contratos de
servicios técnicos y profesionales, las
autoridades nominadoras deben enviar a la
Oficina Nacional de Servicio Civil, un listado de
los Contratos aprobados en la Institución,
indicando el nombre del contratado, número de
cédula de vecindad o DPI, honorarios asignados
y la vigencia del contrato.

Artículo 17. PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL. Se mantienen vigentes la
Resoluciones Nos. D-97-89 y D-2008-901 emitidas
por esta Oficina, que se refieren a los requisitos
mínimos; asimismo, se refiere a la documentación
necesaria para captar recurso humano.
Artículo 19. ORDENAMIENTO TÉCNICO DE LOS
PUESTOS DEL ORGANISMO EJECUTIVO. En
consonancia con lo que para el efecto preceptúa el
Acuerdo Gubernativo No. 185-2008.

Artículo 20. REGIONALIZACIÓN. En función
de lo dispuesto en el Acuerdo Gubernativo
No. 185-2010, se inicia el proceso de
regionalización de ONSEC, en el
Departamento de Quetzaltenango para la
atención de las Regiones VI y VII.
Artículo 22. OBLIGATORIEDAD DE
PROPORCIONAR INFORMACIÓN.

UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
“UNIDAD TIPO”

ESTRUCTURA BÁSICA
El Sistema de Administración de Recursos
Humanos (Unidad Tipo), dependiendo de la
magnitud institucional, tendrá como
estructura básica:
DIRECCIÓN O JEFATURA:
• Área de Aplicación de Personal
• Área de Admisión de Personal
• Área de Gestión de Personal
• Área de Desarrollo de Personal

DIRECCIÓN O JEFATURA DE
RECURSOS HUMANOS
Es la responsable de velar por el
establecimiento y mantenimiento de un Sistema
de Administración de Recursos Humanos
integrado y transparente.
Tendrá a su cargo los siguientes departamentos
o unidades:

ÁREA DE APLICACIÓN DE
PERSONAL:
Es la Unidad Administrativa encargada del
análisis y evaluación de la estructura
organizacional. Le corresponde proveer a las
instituciones de los perfiles de los puestos que
permitan reclutar y seleccionar a las personas
idóneas para el desempeño de las funciones y
responsabilidades.

ÁREA DE ADMISIÓN DE PERSONAL
Es la unidad responsable de llevar a cabo los
procesos de reclutamiento y selección de
personal, auxiliándose para el efecto con las
herramientas y técnicas que le faciliten
realizar un proceso de convocatoria y
selección que dé cumplimiento a los
principios de mérito, capacidad y
transparencia.

ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAL
Es la encargada de llevar el registro de los
servidores públicos que laboran en cada una
de las Dependencias, así como establecer y
aplicar los instrumentos que permitan
monitorear el comportamiento de los mismos.

ÁREA DE DESARROLLO DE
PERSONAL
Es la unidad encargada de velar por el
desarrollo de la personas, estructurar e
implementar programas de formación y
capacitación continua, velar por el
cumplimiento de medidas para el
mantenimiento de las condiciones ambientales
y psicológicas del trabajador.

• PROCESOS A DESCONCENTRAR

ÁREA DE APLICACIÓN DE PERSONAL
(Administración de Puestos y Salarios)
Asignación de Beneficios Económicos
Creación de Puestos
Modificación de Especialidad (con y sin costo
financiero)
Reasignación de puestos
Supresión de puestos
Traslado presupuestario

ÁREA DE ADMISIÓN DE PERSONAL
Reclutamiento y Selección de Personal

ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAL
(Registro y Certificación de
Acciones de Personal)
Nombramientos
Avisos de Toma de Posesión y Entrega de
Puestos
Prorroga de Contratos

ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAL
(Otorgamiento de Prestaciones Laborales
y Póstumas)
Prestaciones Laborales
Prestaciones Post-morten
Bono por Antigüedad
Rehabilitación Administrativa

CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN
Para efectos de creación de la Unidad Tipo, se clasifico en
pequeña, mediana y gran magnitud. En tal sentido, los
criterios que se describen a continuación serán los
considerados al momento de definir la magnitud de la Unidad
a implementarse.
Naturaleza del servicio (Tipos de Servicio)
Cobertura (Área a cubrir o cubierta)
Estructura de la Organización actual. (Direcciones
generales y específicas con impacto a nivel nacional,
números de puestos >8000, volúmenes de trabajo)
Presupuesto asignado
Nivel Jerárquico dentro de la estructura del Estado

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
DE LA UNIDAD TIPO
1. Diagnóstico estructural
2. Cambios en el Reglamento Orgánico Interno
(si fuera necesario)
3. Estructuración de la Unidad de Recursos
Humanos
4. Reclasificación de puestos

5. Creación y/o Supresión de puestos (si fuera
necesario)
6. Proceso de Capacitación de procesos a
desconcentrar
7. Certificación de la unidad por parte de ONSEC
8. Desconcentración de funciones

IMPORTANCIA DE LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA UNIDAD TIPO
Cumplir con los Acuerdos gubernativos de
modernización de la política en materia de
Recursos Humanos que el estado implementa
actualmente
Profesionalización de la Unidad de Recursos
Humanos
Fortalecer e incentivar el Plan de Carrera
Profesionalización del Servidor Público

RECTORÍA DE LA OFICINA NACIONAL
DE SERVICIO CIVIL -ONSEC-
Asesoría y acompañamiento desde el inicio del
proceso
Capacitación de los procesos a desconcentrar
Certificación
Auditoría concurrente de procesos

PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
Departamento de Normas y
Selección de Recursos Humanos

OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE
NORMAS Y SELECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA -ONSEC-
DOTAR A LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO
DE RECURSO HUMANO CALIFICADO
FORTALECER LA CARRERA ADMINISTRATIVA
DEL SERVICIO PUBLICO

RECTORÍA DE LA ONSEC EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Coordinar el proceso de selección.
• Asesorar y capacitar al personal de las
Unidades de Recursos Humanos del
Organismo Ejecutivo
• Aplicar normas, métodos, técnicas e
instrumentos

FUDAMENTO LEGAL
LEY DE SERVICIO CIVIL
DECRETO 1748 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA
Artículo 3 Principios.
Numeral 4: Los puestos de la administración Pública
deben adjudicarse con base en la capacidad
preparación y honradez de los aspirantes. Por lo
tanto, es necesario establecer un procedimiento de
oposición para el otorgamiento de los mismos,
instituyendo la carrera administrativa.

Ley de Servicio Civil y su Reglamento,
Decreto 1748 y Acuerdo Gubernativo 18-98:
• Artículo 42. (Ley) y Artículo 15. (Reglamento). Condiciones de
Ingreso a Puestos o Cargos Públicos.
OTRAS DISPOSICIONES:
• Resolución D-97-89 y D-2008-901, de fechas 16 de enero 1997 y
8 de agosto de 2008:
Que las personas propuestas por las instituciones para el
desempeño de los cargos públicos posean los
conocimientos requeridos en la Ley de Servicio Civil y su
Reglamento.

PROCESO DE SELECCIÓN
Artículos 16, 17 y 18 del Reglamento de la
Ley de Servicio Civil
y
Estipulaciones en el Acuerdo Gubernativo No. 392-2010,
Plan Anual de Salarios 2011
• Se faculta a las Unidades de Recursos Humanos de
los Ministerios y Dependencias del Organismo
Ejecutivo para que realicen, en coordinación y con la
asesoría del Departamento de Normas y Selección de
RecursosHumanosdelaONSEC,laconvocatoria(a
través de los medios de comunicación que considere
pertinentes) a las personas interesadas a participar en
el concurso de oposición para los puestos vacantes
dentro del Servicio por Oposición.

PROCESO DE SELECCIÓN
Los Directores de Recursos Humanos de las
dependencias del Organismo Ejecutivo serán los
responsables de la ejecución del proceso de selección
en las unidades correspondientes debiendo al finalizar
el proceso, enviar la documentación del candidato
seleccionado para su certificación por la ONSEC
Adjuntar la documentación que da soporte al proceso de
convocatoria interna para fundamentar que se dio
cumplimiento a la Ley al darles oportunidad a otras
personas en el proceso de selección.

PROCESO DE SELECCIÓN
CONFRONTACIÓN DE DOCUMENTOS
Reglamento de la Ley de Servicio Civil
Artículo 19: Solicitud de Admisión al Proceso de Selección
• Los documentos de preparación académica y experiencia laboral
deberán presentarse en original y copia o fotocopia para su debido
cotejo.
• Deberá ser efectuado por el Director de Recursos Humanos de las
institución del Organismo Ejecutivo o persona delegada
oficialmente.
• Deberá recibir capacitación (por la ONSEC).
• Remitir el nombre, firma y sello que será utilizado para el efecto
• Enviar esta información al Departamento de Normas y Selección de
Recursos Humanos de esta Oficina para su registro.

PLAN ANUAL DE SALARIOS 2011
(Acuerdo Gubernativo No. 392-2010)
ARTÍCULO 3,
REGULACIÓN DEL
COMPLEMENTO PERSONAL
NUEVAS DISPOSICIONES
PARA LOS PUESTOS DE LOS
RENGLONES PRESUPUESTARIOS
011 Y 022

NUEVAS REGULACIONES
‣Servidores públicos que renuncien de un puesto
pero que en el mismo día sean nombrados en otro
puesto en el servicio público, no perderán el derecho
adquirido de complemento personal salarial.
‣Tampoco pierde el derecho de complemento
personal salarial cuando es trasladado o ascendido
a otra dependencia del Organismo Ejecutivo
cubierta por el Plan Anual de Salarios en los
renglones presupuestarios 011 y 022.

NUEVAS REGULACIONES
‣En los casos que el servidor público acceda a un
puesto igual o superior al que tenía pero en otra
dependencia del Organismo Ejecutivo cubierta por el
Plan Anual de Salarios, y ésta no acepte adquirir el
pasivo laboral propio del servidor público, éste
deberá renunciar al puesto que tenía y perderá su
derecho al pasivo laboral, con excepción de quienes
tengan contemplada la indemnización universal en
sus respectivos pactos colectivos laborales de
condiciones de trabajo. No obstante conservará su
derecho al complemento salarial personal, siempre y
cuando la dependencia acepte.

PÉRDIDA DEFINITIVA DEL
COMPLEMENTO PERSONAL SALARIAL
‣EL DERECHO A COMPLEMENTO SALARIAL
PERSONAL SE PIERDE DEFINITAVAMENTE
CUANDO EL SERVIDOR PÚBLICO ES
DESTITUIDO POR CAUSA JUSTIFICADA, DE
CONFORMIDAD CON EL ARTÍCULO 76 DE LA
LEY DE SERVICIO CIVIL

Unidad de Soporte de Nómina

¿Quiénes conforman
Guatenóminas?
SIAF – SAG
Sistema de Administración
Financiera
Gobierno Central
SICOIN - GUATENOMINAS
RECTORES
Ministerio de Finanzas,
D.T.P Y Contabilidad del
Estado
ADMINISTRADORES
Ministerios, Secretarías y
otras dependencias del
Organismo Ejecutivo
Administración de su
propia nómina de sueldos
y liquidación de nómina
OFICINA NACIONAL DE
SERVICIO CIVIL
Aprobar movimientos de
personal
Administración del FUMP:
Aprobar nombramientos, tomas
de posesión y entregas de
puesto (Ingresos, reingresos,
ascensos, traslados, permutas,
etc.)

Base Legal
• Acuerdo interno D-2010-090 del 27 de septiembre de
2010.
Objetivo General
• Brindar soporte, asesoría y capacitación en cuanto a ordenamiento
funcional, acciones de puestos, movimientos de personal que se
encuentran establecidos en el sistema de registro de personal
Guatenóminas asimismo el soporte técnico de los catálogos que a la
Oficina Nacional de Servicio Civil le competen dirigido a las
instituciones del Gobierno Central y Entidades Descentralizadas que
lo requieran y que les permitan desarrollar con eficiencia y eficacia
las funciones establecidas en la Ley del Organismo Ejecutivo y las
contenidas en su propio reglamento.

Soporte
• Como plan piloto se ha estado brindando el soporte
de forma interna a los distintos usuarios de ONSEC.
• A partir del segundo semestre de este año se dará
soporte y capacitación en el uso del sistema
Guatenóminas en todo lo referente a Movimientos
de Empleado, Acciones de Puestos, Ordenamiento
Funcional y Mantenimiento de Catálogos a todas las
entidades del Organismo Ejecutivo.
• Se les notificará en el momento oportuno la
metodología de trabajo y la fecha de inicio.

Formulación
• De acuerdo al Plan Anual de Salarios la Oficina
Nacional de Servicio Civil coordinará el proceso
de Formulación y Apertura de Nómina para el
Ejercicio 2012.
• La Oficina Nacional de Servicio Civil agradece la
participación, colaboración y apoyo brindado en el
proceso de formulación de nómina del ejercicio
2011.
• El proceso será nuevamente responsabilidad
directa de las instituciones del Organismo
Ejecutivo.

Recomendaciones
• Estar al día en la operación dentro del sistema
Guatenóminas con todo lo resuelto por la
Oficina Nacional de Servicio Civil en las
diferentes resoluciones y dictámenes que emite
el departamento de APRA en cuanto a acciones
de puestos se refiere.
• Tomar en cuenta la responsabilidad que
conlleva el proceso de formulación para
designar al personal necesario y llevarlo a cabo
evitando contratiempos.

ACTUALIZACIÓN DEL
PLAN DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS Y SALARIOS

ACUERDO GUB. 185-2008
DESCONCENTRACIÓN
AUDITORÍAS
ACTUALIZAR
PLAN
PLANEACIÓN
RRHH
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
POLÍTICAS
SERVICIOS
PRIORITARIOS
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
CLIMA LABORAL
PROFESIONALIZACIÓN
HIGIENE Y
SEGURIDAD

PLAN ANUAL DE SALARIOS
• Acuerdo Gubernativo No. 392-2010
• Artículo 19:
– Ordenamiento técnico de los puestos
– Actualización del Manual de
Especificaciones de Clases de Puestos
– Recolección de información
– Obligatoriedad de proporcionar
información

PLAN DE CLASIFICACIÓN
• Clasificación
– Hacer grupos similares en características
• Clasificación de puestos
– Técnica que permite el ordenamiento de los puestos
mediante el agrupamiento de aquellos que tienen
características similares
• Plan de Clasificación de Puestos
– Conjunto de instrumentos por medio de los cuales se
ordenan los puestos de una organización, con el
propósito de tratarlos en forma igualitaria de acuerdo
a sus características principales

PRINCIPALES PROBLEMAS DEL
PLAN DE CLASIFICACIÓN
• Los problemas no están en los modelos
• Se derivan de situaciones en la gestión de
recursos humanos como un todo
• Problemas de administración, seguimiento
y actualización del plan
• Mientras no exista una política integral de
recursos humanos, con acciones
concretas, el Plan de Clasificación de
Puestos no funcionará adecuadamente

OPCIONES DEL PLAN DE
CLASIFICACIÓN
SEGUIR CON
EL MISMO
ESQUEMA
REGRESAR
AL MODELO DE
OCUPACIONES
ADOPTAR
OTRO
MODELO

CONTEXTO DEL PLAN DE
CLASIFICACIÓN
RECLUTA
MIENTO Y
SELECCIÓN
HIGIENE Y
SEGURIDAD
LABORAL
INDUCCIÓN
CARRERA
ADMINIS
TRATIVA
PLAN DE
CLASIFICA
CIÓN
CAPACITACIÓN
COMPENSA
CIONES
DESEMPE
ÑO

MODELOS DEL PLAN DE
CLASIFICACIÓN ADOPTADOS
• Grupos ocupacionales (clase específica)
• Tipos de trabajo (clase ancha)

GRUPOS
OCUPACIONALES
• Conserje
• Mensajero
• Auxiliar de
Contabilidad
EJEMPLO
TIPOS DE TRABAJO
• Trabajador Operativo
II (Esp. Conserjería)
• Trabajador Operativo
III (Esp. Mensajería)
• Oficinista IV (Esp.
Contabilidad)

ESTRUCTURA ACTUAL
(Acuerdo Gubernativo 9-91)
12
SERIES
473
ESPECIALIDADES
PLAN DE
CLASIFICACION
DE PUESTOS
1988
73
CLASES

EJECUTIVA
OPERATIVA
ESPECIALIZADA
ASESORÍA
PROF. ESP.
OFICINA
PROFESIONAL
SERIES
TÉCNICO
ARTÍSTICA
INFORMÁTICA
TÉCNICA
ASISTENCIA
´PROFESIONAL
PARAMÉDICA
TÉCNICO
PROFESIONAL

ENFOQUES DE LA ACTUALIZACIÓN
• PERSPECTIVAS
• Grupos ocupacionales
• Competencias laborales
• Gestión de calidad
• ESTRATEGIAS
• Desconcentración
• Gobierno electrónico

FASES DE LA
ACTUALIZACIÓN
PRIMERA FASE
(TIPOS DE
TRABAJO)
9 SERIES
60 CLASES
SITUACIÓN
ACTUAL
SEGUNDA FASE
(FAMILIAS
OCUPACIONALES)
OCUPACIONES
COMPETENCIAS
LABORALES

JUSTIFICACIONES
CONOCIMIENTOS
FORMALES
FUNCIONES DE
PUESTOS
NIVEL
EDUCATIVO
POSICIÓN
JERÁRQUICA
GRADO
ACADÉMICO
REQUISITO
EDUCATIVO

PRIMERA FASE DE
ACTUALIZACIÓN

ESTRUCTURA
9 SERIES
614
OCUPACIONES
PLAN DE
CLASIFICACION
DE PUESTOS
2011
60
CLASES

SERIES
Serie Operativa
Serie
Informática
Serie Técnico-
Administrativa
Serie Artística
ESTRUCTURA
Serie
Asistencia
Profesional
Serie Profesional
Médica
Serie
Profesional
Serie
Paramédica
Serie
Ejecutiva

SERIES QUE DESAPARECEN
OPERATIVA
TÉCNICO -
ADMINISTRATIVA
TÉCNICO
PROFESIONAL
ASISTENCIA DE
PROFESIONAL
PROFESIONAL
ASESORÍA
PROF. ESPEC.

ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL
DE CLASIFICACIÓN
• Manual de Clasificación
• Protocolos de actuación informatizada.
MANUAL DE
CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS

COMPONENTES DEL PLAN
DE CLASIFICACIÓN
Series
Procedimientos
Clases
Ocupaciones

INSTRUMENTOS
Índice de Series
y Clases
Escala de
Salarios
Manual de
Especificaciones
Grupos
Ocupacionales

SEGUNDA FASE DE
ACTUALIZACIÓN

PROPÓSITOS
COMPETENCIAS
LABORALES
GESTIÓN DE
CALIDAD

ESTRATEGIA
Capacitación en
Competencias
Laborales
Adopción
del modelo
en ONSEC
Certificación de
ONSEC en
gestión de
calidad
Multiplicar el
modelo en el
Organismo
Ejecutivo
Convenios de
Cooperación

PIRÁMIDE OCUPACIONAL
PRIMER NIVEL
•EJECUTIVOS
DIRECTIVOS
GERENCIAL
COMPRENDE: 1.Presidente, 2. Vicepresidente
3. Directores, 4. Gerentes
SEGUNDO NIVEL
JEFATURAS Y
COMPRENDE: Jefes de Depto, Jefes de División
MANDOS MEDIOS PROFESIONALES
Prof.. Universitarios (Asesores)
TERCER NIVEL
(PRIVA MAS EL ESFUERZO
MENTAL )
•ADMINISTRATIVOS
• TECNICOS
• ADMINISTRATIVOS
COMPRENDEN: -Analistas - Recepcionista
- Asistentes - Auxiliares
- Secretarias
- Mecanógrafos
- Oficinista
ORIENTADOS
MAS
EN LAS
TAREAS
EN ASPECTOS
FISICOS
•OPERATIVOS
•ARTESANALES Y
OBREROS CALIFICADOS
(REQUIEREN DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
Y DESTREZAS DESARROLLADAS)
• OBREROS NO
CALIFICADOS
(REQUIEREN DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
Y DESTREZAS DESARROLLADAS)
COMPRENDEN: -Mecánicos, -Electricistas
-Plomeros, -Carpinteros
- Choferes
COMPRENDEN: -Jardinero
-Conserje
- Cobrador
04/02/2011

ESQUEMA GENERAL
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MAESTRÍA
LICENCIA
TURA
TÉCNICO
UNIV.
NIVEL
MEDIO
3º. BÁSICO
PRIMARIA

COMPETENCIAS BÁSICAS O
COMUNES
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A
NIVEL VI
NIVEL V
NIVEL IV
NIVEL III
NIVEL II
NIVEL I

GRUPOS OCUPACIONALES
OCUPACIÓN 1;
COMPETENCIAS
TÉCNICAS: A Ba, b, cC
D E F G H I J K L
1
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Ó
N
S
A
L
U
D
E
C
O
N
O
M
Í
A
NIVEL VI
NIVEL V
NIVEL IV
NIVEL III
NIVEL II
NIVEL I

ESTRATEGIA DE RECOLECCIÓN
DE INFORMACIÓN
• Diseño de instrumentos para la recolección de
la información
• Rol de ONSEC.
• Rol de Unidades de R.H.
SLGDL-06-01-A
REQUISICION / JUSTIFICACIÓN DE PUESTO
I.- DATOS GENERALES
FECHA DE FORMULACION: NOMBRE DEL PUESTO: FECHA EN QUE SE REQUIERE CUBRE LA
VACANTE:
PREDIO:
GERENCIA:
CENTRO DE COSTOS:
DIRECCIÓN:
II. TIPO DE MOVIMIENTO:
ONSEC
OP. PRODUCCION:
ADMINISTRATIVO:
REPOSICIÓN:
SUSTITUCIÓN:
PUESTO NUEVO:
(Mismo perfil y funciones)
(Diferente perfil y/o funciones)
**Requiere descripción y
valuación del puesto previa
SUSTITUCIÓN DE:
ORIGEN DEL MOVIMIENTO:
(Que lo inició y recorrimientos)
PERMANENTE:
EN CASO DE SER TEMPORAL ¿EXISTE LA POSIBILIDAD DE
CONVERTIRSE EN PERMANENTE?
EVENTUAL
Duración del contrato:
SI
NO
PLAZO : _______________
SUBCONTRATADO:
Duración del contrato
PRINCIPIO : ANTE NUEVAS NECESIDADES DE PERSONAL (TEMPORAL O PLANTA) LA PRIMERA ALTERNATIVA
DEBERÁ SER LA OPTIMIZACIÓN, FUSIÓN INTERNA O ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
III. JUSTIFICACIÓN
1) NECESIDAD (Razón porque se requiere)
2) ALTERNATIVAS DE RECURSOS INTERNOS:
REVISAR RECURSOS Y PROCESO DEL ÁREA:
OPTIMIZACIÓN
FUSIÓN INTERNA,O CON OTRA AREA
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
U. DE
RR. HH.
U. DE
RR. HH.
3) CONTRIBUCIÓN DEL PUESTO (Objetivos y Resultados a
medir, Productos del Puesto):
4) EFECTOS DE NO CONTAR CON ESTE RECURSO
(Problemas en potencia):
5) CANDIDATOS INTERNOS PROPUESTOS:
6) STATUS ACTUAL DEL CANDIDATO SUSTITUTO
(Disponibilidad, Desarrollo, P. Carrera, Preferencias)
1)
2)
¿GENERA RECORRIMIENTO?
IV. COMPENSACIÓN (Para uso exclusivo de Recursos Humanos/Relaciones Industriales)
NIVEL
POSICIÓN
SUELDO CONTRATADO
AJUSTE POR REALIZAR
SI
NO
FECHA:
RELACIÓN COSTO / PERSONA DEL DEPTO. (SPP)
IMPACTO EN NÓMINA
(NOMINA MENSUAL / PERSONAL)
DEL MOVIMIENTO:
UNIDAD
A
UNIDAD
B
UNIDAD
A
ANTERIOR
NUEVA
ACUMULADO VS ULTIMO INC. GRAL.
$ NOMINA / VTAS *
* Ventas Virtuales del Predio : Producción valuada a Precios Venta

CAPACITACIÓN UNIDAD DE
R.R. H.H.
• Diseño del programa
• Presencial
• E-learning

RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN
• Levantamiento de la información de los
puestos de las instituciones
ONSEC
U. DE
RR. HH.
U. DE
RR. HH.
UNIDAD
A
UNIDAD
B
UNIDAD
A

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
SLGDL-06-01-A
I.- DATOS GENERALES
REQUISICION / JUSTIFICACIÓN DE PUESTO
FECHA DE FORMULACION: NOMBRE DEL PUESTO: FECHA EN QUE SE REQUIERE CUBRE LA
VACANTE:
PREDIO:
DIRECCIÓN:
GERENCIA:
CENTRO DE COSTOS:
II. TIPO DE MOVIMIENTO:
OP. PRODUCCION:
ADMINISTRATIVO:
REPOSICIÓN:
SUSTITUCIÓN:
PUESTO NUEVO:
PERMANENTE:
EVENTUAL
SUBCONTRATADO:
(Mismo perfil y funciones)
(Diferente perfil y/o funciones)
**Requiere descripción y
valuación del puesto previa
Duración del contrato:
Duración del contrato
SUSTITUCIÓN DE:
ORIGEN DEL MOVIMIENTO:
(Que lo inició y recorrimientos)
EN CASO DE SER TEMPORAL ¿EXISTE LA POSIBILIDAD DE
CONVERTIRSE EN PERMANENTE?
SI
NO
PLAZO : _______________
PRINCIPIO : ANTE NUEVAS NECESIDADES DE PERSONAL (TEMPORAL O PLANTA) LA PRIMERA ALTERNATIVA
DEBERÁ SER LA OPTIMIZACIÓN, FUSIÓN INTERNA O ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
III. JUSTIFICACIÓN
1) NECESIDAD (Razón porque se requiere)
REVISAR RECURSOS Y PROCESO DEL ÁREA:
3) CONTRIBUCIÓN DEL PUESTO (Objetivos y Resultados a
medir, Productos del Puesto):
2) ALTERNATIVAS DE RECURSOS INTERNOS:
OPTIMIZACIÓN
FUSIÓN INTERNA,O CON OTRA AREA
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
4) EFECTOS DE NO CONTAR CON ESTE RECURSO
(Problemas en potencia):
5) CANDIDATOS INTERNOS PROPUESTOS:
1)
2)
6) STATUS ACTUAL DEL CANDIDATO SUSTITUTO
(Disponibilidad, Desarrollo, P. Carrera, Preferencias)
¿GENERA RECORRIMIENTO?
IV. COMPENSACIÓN (Para uso exclusivo de Recursos Humanos/Relaciones Industriales)
NIVEL
POSICIÓN
SUELDO CONTRATADO
AJUSTE POR REALIZAR
SI
NO
FECHA:
RELACIÓN COSTO / PERSONA DEL DEPTO. (SPP)
(NOMINA MENSUAL / PERSONAL)
ANTERIOR
NUEVA
IMPACTO EN NÓMINA
DEL MOVIMIENTO:
ACUMULADO VS ULTIMO INC. GRAL.
$ NOMINA / VTAS *
* Ventas Virtuales del Predio : Producción valuada a Precios Venta

LANZAMIENTO DEL
PREMIO NACIONAL A LA
GESTIÓN DE CALIDAD DE
LAS INSTITUCIONES
PÚBLICAS EN GUATEMALA

CARTA IBEROAMERICANA DE LA
CALIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA
Aprobada por la X Conferencia Iberoamericana
de Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado. San Salvador, El Salvador,
26 y 27 de junio de 2008.
Adoptada por la XVIII Cumbre Iberoamericana
de Jefes de Estado y de Gobierno. San
Salvador, El Salvador, del 29 al 31 de octubre de
2008.

CARTA IBEROAMERICANA DE LA
CALIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA
Establece en el Capítulo IV, Sección II, punto
44:
Los premios a la calidad o premios a la
excelencia respaldados por modelos de
excelencia constituyen instrumentos valiosos de
estímulo para la mejora, aprendizaje y
reconocimiento de la gestión, resultando de
gran utilidad para el intercambio y difusión de
las mejores prácticas.

LOS PREMIOS A NIVEL
LATINOAMERICANO
• República Dominicana 6 años
• Costa Rica 1 año
• El Salvador Diciembre 2010
• Perú 8 años
• Colombia10 años

GUATEMALA
LANZAMIENTO:
VIERNES 29 DE ABRIL DE 2011
Objetivo: premiar y motivar los esfuerzos
que realizan las instituciones de la
Administración Pública en la
implementación de sistemas de gestión de
calidad.

PREMIO A LAS MEJORES
PRÁCTICAS PROMISORIAS
Objetivo: Promover la adopción de
enfoques, estrategias e instrumentos que
incentiven la mejora de la calidad en la
gestión pública en concordancia con las
propuestas de la Carta Iberoamericana de
Calidad en la Gestión Pública.

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
En el mes de septiembre de 2010, la Oficina inauguró el
Centro de Formación y Capacitación del Servidor
Público Dr. Francisco José Monsanto Dardón, que tiene,
entre sus funciones, integrar el registro de todos los
cursos y programas de capacitación que se realicen en
la Administración Pública. Por lo tanto, se solicita a las
unidades de RRHH, envíen a la ONSEC tan pronto sea
posible el informe de sus programas de Capacitación
para el 2011.

TALLER

GRACIAS POR SU
PARTICIPACIÓN