Caso:El proyecto supersónico de Embraer, 39

n.enldojPrefacio, xvParte 1 LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONASY EMPRESAS, 11 LASORGANIZACIONES, 5El concepto de organización, 6La complejidad de las organizaciones, 6Las diferentes erastde la organización, 8Era de la industrialización clásica, 8Era de la industrialización neoclásica, 8Era de la información, 8Las organizaciones como sistemas sociales, 10Las organizaciones como sistemas abiertos, 11El enfoque de Katz y Kahn, 15El enfoque de Tavistock: el sistemasociotécnico, 16Los participantes de las organizaciones, 18Misión organizacional, 20Visión organizacional, 21Objetivos organizé,!cionales, 22Racionalidad de las organizaciones, 23Eficiencia y eficacia, 24Niveles organizacionales, 25Las organizaciones y el ambiente, 27Ambiente en general o macroambiente, 27Ambiente de trabajo o microambiente, 28Dinámica ambiental, 29Complejidad ambiental, 30Concepto de eficacia organizacional, 32Medidas de eficacia organizacional, 34Capital humano y capital intelectual, 36Caso:El proyecto supersónico de Embraer, 39Resumen, 40Conceptos clave, 40Preguntas de análisis, 40Ejercicio,402 LAS PERSONAS, 42Variabilidad humana, 44Cognición humana, 45Teoría de campo de Lewin, 45Teoría de la disonancia cognitiva, 46La compleja naturaleza humana, 47La motivación humana, 47Ciclo motivacional, 49

Jerarquía de las necesidades de Maslow, 50La teoría de los dos factores de Herzberg, 53El modelo situacionalde Vroom, 54Teoría de las expectativas, 56Clima organizacional, 58Comunicación, 59Percepción, 62de motivaciónBarreras en la comunicación, 63La conducta humana en las organizaciones, 65Concepto de hombre complejo, 66Homo digitalis, 69Capital humano, 69Para analizar: El HP way, 71Resumen, 71Conceptos clave, 71Caso:Bosch: el modelo de competencias, 72Preguntas de análisis, 75Ejercicio, 753 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES, 76Reciprocidad entre individuo y organización, 79Las relaciones de intercambio, 80Concepto de incentivos y contribuciones, 82Cultura organizacional, 83Clima organizacional, 86Para analizar: La ruptura organizacional, 87Caso:Natura: La fábrica transformadaen comunidad, 89Resumen, 90Conceptos clave, 90Preguntas de análisis, 90Ejercicio, 90Parten EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DERECURSOS HUMANOS, 934 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOSHUMANOS, 111Carácter multivariado de la ARH, 112El carácter situacional de la ARH, 114La ARH como responsabilidadde staff,116ARH como proceso, 118Políticas de recursos humanos, 120Objetivos de la ARH, 122de lútea y funciónDificultades básicas de la ARH, 124La función de la ARH, 125Resumen, 125Caso:La competencia orgamzacional de Kodak, 126Conceptos clave, 127Preguntas de análisis, 127Ejercicio,128Parte In SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DERECURSOS HUMANOS, 1295 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, 148Investigación interna de las necesidades, 150Planeación de personal, 150Investigación externa del mercado, 154El proceso de reclutamiento, 155Medios de reclutamiento, 156Reclutamiento interno, 158Reclutamiento externo, 160Reclutamiento mixto, 164Resumen, 165Conceptos clave, 165Preguntas de análisis, 166Caso:Eli Lil1y:Una fábrica de nivel mundialgracias a las personas, 166Ejercicio,1676 SELECCIÓN DE PERSONAL, 168El concepto de selección de personal, 169Selección como un proceso decomparación, 170Selección como un proceso de decisión, 171Bases para la selección de personal, 174Obtención de la información sobreel puesto, 174Elección de las técnicas de selección, 176Entrevista de selección, 177xCONTENIDO

Etapas de la entrevista de selección, 180Pruebas o exámenes de conocimientos ode habilidades, 182Tests psicológicos, 185Tests de personalidad, 188Técnicas de simulación, 188El proceso de selección, 189Evaluación y control de los resultados, 190Resumen, 192Conceptos clave, 192Caso:La unidad de Volkswagen/ Audi: nuevaspersonas, nuevos líderes, 192Parte IVPreguntas de análisis, 193Ejercicio,194SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DERECURSOS HUMANOS, 1957 DISEÑO DE PUESTOS, 202Concepto de puesto, 203Concepto de diseño del puesto, 204Modelos de diseño de puestos, 205Modelo clásico o tradicional para el diseño depuestos, 205Modelo humanista o de relacioneshumanas, 209Modelo situacional, 210lEnriquecimiento del puesto, 214Enfoque motivacionalpuestos, 216Equipos de trabajo, 220Resumen, 222Caso:La delegación de autoridaden Semco, 223Conceptos clave, 224Preguntas de análisis, 224Ejercicio,2248 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEPUESTOS, 225.Descripción de puestos, 226Análisis de puestos, 227del diseño de(empowerment)La estructura del análisis de puestos, 228Métodos para la descripción y el análisis depuestos, 230Método de la observación directa, 231Método del cuestionario, 232Método de la entrevista, 232Métodos mixtos, 233Etapas en el análisis de puestos, 234Etapa de planeación, 234Etapa de preparación, 235Etapa de realización, 235Objetivos de la administraciónpuestos, 235Resumen, 236Caso:Chrysler Corporation, 238Conceptosclave,239Preguntas de análisis, 239Ejercicio,239y análisis de9 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, 241¿Qué es la evaluación del desempeño?, 243Responsabilidades en la evaluación deldesempeño, 244Objetivos de la evaluación del desempeño, 247Beneficios de la evaluación del desempeño, 248Métodos tradicionales de evaluación deldesempeño, 249Método de evaluación del desempeñomediante escalas gráficas, 249Método de elección forzosa, 254Método de evaluación del desempeñomediante investigación de campo, 257Método de evaluación del desempeñomediante incidentes críticos, 259Método de comparación de pares, 260Método de frases descriptivas, 261Nuevas tendencias en la evaluación deldesempeño, 262Administración del plan de carrera, 267La entrevista de evaluación del desempeño, 268Resumen, 269Caso:Texas Instrument, ganadora del PremioBaldrige a la Calidad, 269Conceptos clave, 272CONTENIDOxi

Preguntas de análisis, 273Ejercicio, 273Parte V . SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DELOS RECURSOS HUMANOS, 27510 REMUNERACIÓN (ADMINISTRACIÓN DESUELDOS Y SALARIOS), 281El carácter variado de los múltiples salarios, 283Qué es el salario para las personas, 285Qué es el salario para las organizaciones, 285Composición del salario, 286Concepto de administracióny salarios, 286de sueldosValuación y clasificación de los puestos, 287Los métodos de valuación de puestos, 288Método de jerarquización(jobranking),289Método de escalas por grados predeterminados(jobclassification), 292Método de comparación de factores(factorcomparison), 292Método de valuación por puntos(point rating), 295Comisión de valuación de puestos, 302Clasificación de los puestos, 302Encuesta salarial, 303Selección de los puestos de referencia, 303Selección de las empresas participantes, 304Recopilación de datos, 304Tabulación y tratamiento de los datos, 305Política salarial, 306Consecuencias de los salarios, 307Nuevos planteamientos de la remuneración, 309Remuneración variable, 309Remuneración por habilidades, 311Remuneración por competencias, 312Planes de incentivos, 312Caso:Labúsqueda de resultados como base pararemunerar al personal, 314Resumen, 315Conceptos clave, 316Preguntas de análisis, 316Ejercicio,31611 PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES, 318Origen de las prestaciones sociales, 319Tipos de prestaciones sociales, 320Planes de seguridad social privada, 323Beneficios flexibles, 323Costos de las prestaciones sociales, 324Criterios para planear las prestaciones y laseguridad social, 325Principio del rendimiento de la inversión, 326Principio de la responsabilidad mutua, 326Otros principios, 326Objetivos del plan de prestaciones sociales, 327Caso:Las empresas invierten para contrarrestar lafuga de cerebros, 328Resumen, 329Conceptos clave, 329Preguntas de análisis, 330Ejercicio,33012 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, 331Higiene laboral, 332Objetivos de la higiene laboral, 333Condiciones ambientales del trabajo, 334Seguridad laboral, 336Prevención de accidentes, 338Estadísticas de accidentes, 339Cómo identificar las causas delos accidentes, 342Costos directos e indirectos delos accidentes, 343Prevención de robos (vigilancia), 343Prevención de incendios, 344Clasificación de los incendios, 344Métodos de extinción de incendios, 346Tipos de extintores, 346Calidad de vida en el trabajo, 349Administración de riesgos, 349Principales factores que determinanla CVT, 352Caso:Serasa:Así se construye una sede, 353Resumen: 354IDCONTENIDO

Conceptos clave, 354Preguntas de análisis, 354Ejercicio, 35413 RELACIONES CON LAS PERSONAS, 356Relaciones con los empleados, 357Movimientos del personal, 357Políticas de despidos, 358Disciplina, 359Conflictos, 360Noción de conflicto, 360Condiciones que predisponen al conflicto, 361Condiciones que desencadenanel conflicto, 362Resultados del conflicto, 363Resultados constructivos del conflicto, 363Resultados destructivos, 363Administración del conflicto, 364Reivindicacioneslaborales, 365Contrato colectivo, 366en los conflictosNegociación colectiva, 366Políticas de relaciones laborales, 368Política paternalista, 368Política autocrática, 368Política de reci~rocidad, 369Política participativa, 369El sindicalismo, 370Medios para la acción sindical, 370La huelga, 370Grupos de activistas en favor de unmovimiento, 372Formas ilícitas de presión sindical, 372Medios para la acción patronal, 373Cierre temporal (lockout) o huelgapatronal, 373Lista negra, 374Representación de los trabajadores en laorganización, 374Resumen: 375Caso:Spring Carrier Gaúcha, 376Conceptos clave, 377Parte VIPreguntas de análisis, 378Ejercicio, 378SUBSISTEMA DE DESARROLLODE RECURSOS HUMANOS, 37914 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DELPERSONAL, 384Conceptos y tipos de educación, 385Capacitación, 386Contenido de la capacitación, 386Objetivos de la capacitación, 387La capacitación como una responsabilidadlínea y una función de staff,387Ciclo de la capacitación, 388Detección de las necesidadescapacitación, 390Programa de capacitación, 397deImplementación de la capacitación, 402Evaluación de los resultadoscapacitación, 403Educación a distancia, 405Educación corporativa, 405Competencias básicas, 407de laAdministración del conocimiento, 408Tendencias de los procesos para el desarrollo delpersonal, 410Resumen, 412Conceptos clave, 413Caso:Educación a distancia en Embrately en Xerox, 414Preguntas de análisis, 415Ejercicio,41515 DESARROLLO ORGANIZACIONAL, 416Supuestos básicos del desarrolloorganizacional, 417Concepto de organización, 417Concepto de cultura organizacional, 418Concepto de cambio organizacional, 418Necesidad de una continua adaptaciónal cambio, 419Interacción entre la organizaciónel ambiente, 419ydeCONTENIDOxiii

Interacción entre el individuo y laorganización, 419Objetivos individuales y objetivosorganizacionales, 420Características del DO, 421Procesos de DO, 422Técnicas de intervención en el DO, 422Intervención del DO en un nivel individual: elentrenamiento de la sensibilidad, 422Intervención del DO para dos o más personas:análisis transaccional, 423Intervención del DO para equipos y grupos:consultoría de procedimientos, 424Intervención del DO para relaciones intergrupales:reuniones de confrontación, 425Intervención del DO para la organización en suconjunto: retroalimentación de datos, 426Modelos de DO, 427Rejilla gerencial (Managerialgrid), 427Objetivos del DO, 430Organizaciones de aprendizaje, 431Cambio organizacional, 435Caso:Visteon se prepara para ser una organizaciónde aprendizaje, 436Resumen, 438Conceptos clave, 438Preguntas de análisis, 438Ejercicio,438Parte VII SUBSISTEMA DE AUDITORÍA DERECURSOS HUMANOS, 44116 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOSHUMANOS, 449Concepto de datos y de información, 450Banco de datos de recursos humanos, 450Procesamiento de datos, 451Sistema de información administrativa(SIA),452Sistemas de información de recursos humanos, 454Planeación de un sistema de información derecursos humanos, 456Principales aplicaciones del sistema deinformación de recursos humanos, 457Disciplina, 460Administración p'el conocimiento: información ycomportamiento, 461Caso:General Motors, el ejemplo brasileño, 463Resumen, 464Conceptos clave, 464Preguntas de análisis, 464Ejercicio, 46417 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL, 466Responsabilidad social de la organización, 467Balance social, 467Clasificación de las cuentas sociales, 471Auditoría de recursos humanos, 474Estándares de evaluación y control de losrecursos humanos, 474Fuente de información para la auditoría derecursos humanos, 475Amplitud y profundidad de acción de laauditoría de recursos humanos, 477Caso:Terceros ganan status en Petrobras, 478Caso:El banco ABN Amro Real. Valores paravaler, 479Resumen, 480Conceptos clave, 481Preguntas de análisis, 481Ejercicio,481Bibliografía, 483Índice,493xivCONTENIDO