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jo diario. Conocer a fondo esas realidadesempresariales hará posible desarrollar prácticasde RR.HH. situadas en el contexto, vincularlascon nuevos retos y desafíos, y relacionarlascon las preocupaciones de losdirectivos de línea. Estos factores situacionalesofrecen el “background” en el que debeproducirse la transformación de los RR.HH.Cualquier persona que ejerza funciones deRR.HH. debe estar versada en la realidad yen los acontecimientos del mundo exterior,y en cómo las acciones llevadas a cabo porRR.HH. ayudan a su empresa a competir y asobrevivir en ese contexto tan cambiante.FACTOR 2: GRUPOS CON INTERESES EN LA ORGA-NIZACIÓN (“STAKEHOLDERS”)El valor viene definido más por los receptoresde RR.HH. –los inversores, clientes, directivosde línea y empleados– que por losprofesionales de RR.HH. (los emisores). LosRR.HH. tendrán éxito siempre y cuando losstakeholders reciban un valor de ellos. Paraofrecer lo que para éstos es más importante,RR.HH. deberá concentrarse más en losentregables (resultados) que en las actividades.Los resultados de RR.HH. atañen tambiéna aquellos que están fuera de la empresa,y toman la forma de intangibles paralos inversores o el logro de una relación másrentable con los clientes (en adelante, customershare). Los entregables se producena partir de las actividades internas de la empresa,como las capacidades de la Organizacióno las competencias individuales.El contexto y los stakeholders es lo que sucedefuera del ámbito de los RR.HH. Empezamosdesde aquí porque mirando del exterioral interior aprendemos lo que es necesariohacer para crear valor.FACTOR 3: PRÁCTICAS DE RR.HH.Las prácticas de RR.HH. encarnan creenciasy valores, y las hacen visibles a los stakeholders.Por ejemplo, el modo de contratar, retribuir,o la manera de organizar el trabajo“envían” mensajes a los empleados sobre loque se considera más importante. Existe unalista casi ilimitada de prácticas de RR.HH.,que van desde contratar los servicios por Internethasta la evaluación del rendimiento.Nos hemos tomado la libertad de organizarel trabajo de RR.HH. en cuatro “flujos”, cadauna representando un conjunto de accionesde RR.HH. Estos flujos consisten enprácticas de RR.HH. sobre personas, rendimiento,información y trabajo.Dentro de cada uno de estos flujos, los profesionalesde RR.HH. pueden crear, elaborary relacionar sus prácticas para gestionar cadaflujo. Pondremos como ejemplo o metáforala de un menú. Un menú de cualquierrestaurante tienes diversas platos y comidasdiferentes (aperitivos, primeros y segundos,postres, bebidas, etc.) Dentro de cada categoría,hay una lista de platos para elegir porel comensal. Dicho de otra manera, el menúde RR.HH. puede estar concentrado enflujos de personas, rendimiento, informacióny trabajo, con diferentes opciones de menúen cada categoría. Estas prácticas de RR.HH.aportan cuando se encuentran alineadasapropiadamente con los objetivos o necesidadesde la organización. También aseguranque la organización sobreviva a cualquierlíder individual. Se convierten en pilares culturalesde la misma.FACTOR 4: DEPARTAMENTO DE RR.HH. O FUN-CIÓN DE RR.HH.La función de RR.HH. dentro de una empresadebe ser considerada como un negocio.Y como negocio dentro de la propia Compañía,requiere de una estrategia y una estructuraque aporte valor. La estrategia ayudaráa concentrar la atención en factoresclaves y a responder inmediatamente a lasrealidades empresariales; la estructura organizarálos recursos de RR.HH. para desarrollarel trabajo de una determinada manera.La estrategia y estructura del Departamentose asegurará de que los recursos de RR.HH.se utilicen allí donde aporten más valor.FACTOR 5: LA PROFESIONALIDAD DE RR.HH.Cada profesional de RR.HH. debe aprendera desempeñar un papel concreto dentro dela Organización y dominar sus capacidadespara aportar valor. Los roles representan loque hacen las personas, y las competenciasdeterminan cómo lo hacen. Las funciones deRR.HH. son tan eficaces como las personasque las desempeñan, así que tener un papeldefinido y competencias diversas, asegurarála aportación del valor necesario. Los profesionalesde RR.HH. deben estar invirtiendocontinuamente en formación y enreciclaje, para ir mejorando.Nº 193 • Suplemento Selección de Personal • Noviembre • 200563Capital Humano
CONCLUSIÓN:– 1er principio: Los RR.HH. deben aportarvalor.– 5 factores para aportar valor: realidadesexternas, stakeholders clave, prácticas deRR.HH., Departamento de RR.HH., y Profesionalidadde RR.HH.Ésta es una lógica simple. Tiene sentido. Reflejalo que la mayoría de nosotros pensamosy la mayoría de nosotros sabemos sobreRR.HH. y su papel en la Organizaciónactual. Ofrece una meta a la que vamos dirigidoscomo profesión (aportar valor) y nosofrece los medios para llegar a ese destino(cinco factores).Pero, he aprendido en los últimos años quetener un mapa de carreteras y llegar al destinofinal son dos cosas muy diferentes. Convertirestas ideas sencillas en realidades noes un asunto nada fácil. Conlleva una seriede criterios por los que otras personas juzgaránnuestro desempeño, y por los que juzgarnosa nosotros mismos también. Estos criteriosse canalizan en los cuatro flujos mencionados,y nos obligan a ser algo más de loque hemos sido.CATORCE CRITERIOS PARA EL VALORDE RR.HH.Con el valor como principio guía y con estoscinco factores como elementos clave, podemosahora definir las necesidades o criteriosde los nuevos RR.HH., de acuerdo a lo dichoanteriormente.Cada uno de estos criterios puede ser utilizadoscomo auto-evaluación personal o comovaloración para el propio Departamentode RR.HH. (ver herramientas on-line enwww.rbl.net).Estos criterios son como los hitos en el trayectoque necesitamos tomar en RR.HH. Siseguimos estos criterios, podremos aportarvalor y resultar creíbles. Si no seguimos alguno,no debemos desesperar, pero habremosde invertir en nosotros mismos para estarpreparados ante los acontecimientosGRÁFICO 2 > LA PROPOSICIÓN DE VALOR DE RR.HH1.CONOCER LAS REALIDADES DE NEGOCIOEXTERNAS (TECNOLOGÍA, ECONOMÍA,GLOBALIACIÓN, DEMOGRAFÍA)5.ASEGURARLA PROFESIONALIDAD DE RR.HH.(ROLES Y COMPETENCIASDE RR.HH.)PROPOSICIÓNDE VALOR DE RR.HH.2.SERVIR A LOS “STAKEHOLDERS”INTERNOS Y EXTERNOS(MANAGMERS, EMPLEADOS,INVERSORES Y CLIENTES)4.CONSTRUIR LOS RECURSOSDE RR.HH.(ESTRATEGIA Y ORGANIZACIÓNDE RR.HH.)3.DEFINIR LAS PRÁCTICAS DE RR.HH.(PERSONAS, RENDIMIENTO,INFORMACIÓN Y TRABAJO)FUENTE > Elaboración propia.Capital Humano 64 Nº 193 • Suplemento Selección de Personal • Noviembre • 2005
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