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venideros. Desafortunadamente, este punto,que parece muy simple, se convierte enalgo más complejo porque el mundo en elque vivimos es complicado y nos exige rendiral máximo.1. ¿HASTA QUÉ PUNTO LOS PROFESIONALES DERR.HH. DE MI DEPARTAMENTO COMPRENDEN CÓMOLAS REALIDADES EXTERNAS –TECNOLÓGICAS, ECONÓ-MICAS Y DEMOGRÁFICAS– AFECTAN A NUESTRAS IN-DUSTRIAS Y NEGOCIOS EN UN CONTEXTO GLOBAL?Debiéramos ir más allá de notar los cambiosque se dan en el mundo ahí fuera y ser capacesde conversar con los colegas de negociosobre estos cambios concretos, y sobrecómo afectan a nuestro negocio. Estasnuevas realidades empresariales incluyen,aunque no están limitadas a:– Tecnologías cambiantes: ¿Cuáles son laspautas del cambio tecnológico en nuestraindustria? ¿Qué tecnologías cambiarán losproductos que elaboramos en estos momentos,así como la prestación de serviciosque suministramos, y los modos de trabajar?– Economías cambiantes: ¿Conocemos la naturalezacambiante de la competencia dentrode nuestra industria? ¿Las expectativasvariables de los clientes? ¿Y los competidorescambiantes a los cuales nos debemos enfrentar?– Demografía cambiante: ¿Cómo cambiaránuestra población activa, tanto en nuestropaís como globalmente? ¿Cuáles serán lasexpectativas y necesidades de la poblaciónactiva en el futuro? ¿Dónde encontraremostrabajadores? ¿Cómo los desarrollaremos?¿Cómo los podremos retener?Afirmar que el mundo se encuentra en constanteevolución, por un lado, y entablar unaconversación sobre ello, son dos cosas totalmentediferentes. Por lo tanto, convertiruna conversación en hechos y acciones requiereuna serie de capacidades tanto individualescomo organizacionales.Como profesional de RR.HH., ¿Cómo responderíasi se le pidiera debatir sobre loscambios demográficos globales, económicosy tecnológicos en su empresa o industria?¿Sería capaz de responder? ¿Sería capazde presentar esos argumentos con ciertacredibilidad a un grupo de líderes dentro desu empresa, a potenciales empleados de lamisma, a sus clientes, proveedores o inversores?Algunas empresas solían hablar decuota de mercado (‘market share’) refiriéndoseúnicamente a los EE.UU, cuando el mercadoen realidad es un mercado global; otroscolegas de RR.HH. se encuentran tan ocupadoscon los RR.HH. que pierden de vistalos “porqués”.2. ¿EN QUÉ MEDIDA NUESTRO TRABAJO DE RR.HH.SE VINCULA A LOS INTANGIBLES QUE VALORAN LOSINVERSORES?En organizaciones con ánimo de lucro, unode los ‘stakeholders’ mas críticos es el grupode los accionistas; en organizaciones sinfines de lucro aquellos toman la forma dedonantes, alumnos, aliados políticos y financieros.Debemos prestar atención a estos‘stakeholders’, pues no buscan únicamenteun beneficio tangible líquido, sinotambién una reputación corporativa intangible.Los intangibles representan alrededorde un 50 por ciento del valor de mercado deuna empresa. Nosotros, como profesionalesde RR.HH., debemos ser capaces de jugar eljuego de los intangibles.La importancia de los intangibles es cada vezmás clara, tanto en el terreno práctico comoen la investigación. Los investigadores queestudian el comportamiento del mercadohan mostrado que los intangibles son de importanciacapital para las decisiones del inversor.A veces, estos inversores no logranponerse de acuerdo en lo que constituye unintangible (¿de ahí su nombre?), pero sabende su importancia. En la práctica, cuando losprofesionales de RR.HH. ayudan a los inversoresa aumentar su confianza en la calidadde la Organización y de la dirección, éstoscreen firmemente en el futuro de la empresay el valor de los intangibles aumenta. Comoprofesionales de RR.HH. que somos, podemosy debemos interactuar con losinversores. Hagamos el test del inversor:– ¿Quiénes son los mayores inversores de laempresa?– ¿Cuál es su participación?– ¿Cuál es nuestro valor intangible versustangible, comparado con nuestro competidorlíder?– ¿Qué podemos hacer para incrementarnuestro valor de mercado?Capital Humano 66 Nº 193 • Suplemento Selección de Personal • Noviembre • 2005
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