ADOLFO CIUDAD - Conflicto colectivo jurídico

CONFLICTO COLECTIVO JURÍDICO Y
PROCESO DE TRABAJO

Adolfo Ciudad Reynaud
Abogado y Magíster en Derecho Procesal del Trabajo por la
Pontificia Universidad Católica del Perú
CONFLICTO COLECTIVO
JURÍDICO Y
PROCESO DE TRABAJO
Palestra Editores
Lima — 2020

348.8
C57
Ciudad Reynaud, Adolfo
Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo / Adolfo
Ciudad Reynaud; 1a ed. - Lima: Palestra Editores; 2020.
274 p.; 20.5 cm.
D.L. 2020-01279
ISBN: 978-612-325-108-6
1. Derecho laboral 2. Conflictos laborales 3. Arbitramiento
laboral 4. Aspectos legales
CONFLICTO COLECTIVO JURÍDICO Y PROCESO DE TRABAJO
Adolfo Ciudad Reynaud
Palestra Editores: primera edición, febrero 2020
© Adolfo Ciudad Reynaud
© 2020: Palestra Editores S.A.C.
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Febrero, 2020
Diagramación:
Gabriela Zabarburú Gamarra
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N.° 2020-01279
ISBN: 978-612-325-108-6
Tiraje: 500 ejemplares
Impreso en el Perú | Printed in Peru
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Contenido
Prólogo..........................................................................................................13
Luis Enrique de la Villa Gil
Introducción................................................................................................31
Clases de conflictos jurídicos colectivos.............................................................34
La nueva ley procesal vigente.............................................................................35
Fundamentos de modalidades especiales............................................................37
1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y
pretensiones admisibles...............................................................................38
2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva..............40
3. La ejecución colectiva..................................................................................41
4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva....................................41
Capítulo 1
Clasificación de los conflictos laborales y la
tutela de los intereses colectivos.........................................................43
1. La clasificación de los conflictos laborales....................................................44
5

CONTENIDO
1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución.................................44
1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales .........................47
1.3. La clasificación de los derechos colectivos jurídicos.............................53
2. La tutela de los intereses colectivos en el
derecho procesal civil y constitucional.........................................................67
Capítulo 2
La evolución de la normativa procesal del
conflicto colectivo jurídico...................................................................75
1. Los inicios del siglo XX...............................................................................75
2. La década del 30 .........................................................................................77
3. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1954.................80
4. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1972.................86
4.1. Objeto del procedimiento...................................................................91
4.2. Legitimación activa de los sindicatos...................................................92
4.3. Requisitos de la denuncia....................................................................92
4.4. Contenido de la resolución.................................................................93
4.5. Modalidades especiales en relación a los conflictos colectivos..............94
5. Relación con el derecho de libertad sindical.................................................97
Capítulo 3
El cambio del sistema de solución de los
conflictos colectivos jurídicos............................................................103
1. La Constitución Política de 1979..............................................................103
2. La desactivación del sistema de denuncias
administrativas de trabajo..........................................................................107
3. La Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo (1996)....................................111
3.1. Intervención de los sindicatos en el proceso.......................................112
3.2. Regulación de la representación de las organizaciones
sindicales en conflictos jurídicos individuales....................................124
3.3. El requisito de la indicación de montos en la demanda y
en la sentencia, cuando los derechos tengan naturaleza
económica o expresión monetaria......................................................126
4. Análisis de caso seleccionado tramitado con la Ley Nº 26636....................129
6

CONTENIDO
Capítulo 4
La normativa procesal vigente del
conflicto colectivo jurídico.................................................................133
1. Ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la
competencia sobre pretensiones colectivas.................................................136
1.1. El ámbito de la justicia laboral: justicia omnicomprensiva.................136
1.2. La competencia de la jurisdicción laboral sobre
pretensiones colectivas.......................................................................141
2. Comparecencia y legitimación para obrar de los
sindicatos en defensa de derechos colectivos..............................................142
2.1. Concepto de parte y clases de legitimación para obrar.......................142
2.2. La legitimación para obrar extraordinaria del
artículo 9 y las sentencias declarativas del artículo 18........................148
2.3. La doble vertiente procedimental para acciones de
naturaleza colectiva...........................................................................149
3. La demanda de liquidación de derechos.....................................................153
3.1. La influencia de la doctrina procesal civil en
materia de acciones colectivas............................................................153
3.2. Tipología de supuestos de legitimación según el
tipo de pretensiones..........................................................................157
3.3. Otros problemas, vacíos o deficiencias del
proceso colectivo en la NLPT...........................................................163
4. Análisis de casos seleccionados procesados con la NLPT ...........................173
4.1. Procesos en contra del Poder Judicial.................................................174
4.2. Procesos en contra del Banco de la Nación........................................175
4.3. Procesos en contra del Programa Integral para el
Bienestar Familiar - INABIF.............................................................176
4.4. Volcán Compañía Minera SAA sobre bono de producción................177
4.5. Volcán Compañía Minera SAA sobre utilidades................................183
Capítulo 5
Fundamentos de las modalidades procesales
especiales del conflicto colectivo jurídico......................................189
1. Objeto del proceso de conflicto colectivo y
los tipos de pretensiones admisibles...........................................................189
7

CONTENIDO
1.1. El objeto del proceso de conflicto colectivo.......................................189
1.2. Los tipos de pretensiones...................................................................199
2. Características especiales de la demanda y la sentencia...............................204
2.1. La demanda......................................................................................204
2.2. La sentencia......................................................................................213
3. La ejecución colectiva................................................................................218
4. La cosa juzgada..........................................................................................224
5. La legitimación activa de los sujetos procesales..........................................230
6. Calificación del procedimiento de urgente y preferente..............................233
Conclusiones..............................................................................................237
Recomendaciones......................................................................................261
Bibliografía................................................................................................265
8

A Andrea, Adriana, Rodolfo, Fito y Micaela
por las horas que dejé de darles

Agradecimientos
Este trabajo no se habría llegado a concretar sin la colaboración
de varias personas que me acompañaron a
lo largo de su desarrollo. Al gran jurista y amigo Carlos
Blancas Bustamante, quien se interesó de inmediato
cuando se lo propuse como tema de tesis; y actuando
como asesor, sus consejos, experiencia profesional y
gran conocimiento del problema de fondo, permitió
enriquecer este trabajo. A Armando Guevara Gil, gran
investigador del derecho y docente universitario, quien
siempre siguió de cerca el desarrollo del trabajo y fue
un gran estímulo para su avance. Al profesor Giovanni
Priori Posada que prestó valiosa ayuda en la definición
de categorías procesales y en el acceso a la doctrina civil
y constitucional sobre procesos colectivos en general.
A Andrea Sánchez Matos, quien siempre compartió
el convencimiento sobre la importancia del tema y
quien aportó inteligentes observaciones y sugerencias
académicas a lo largo de todo el trabajo.

Prólogo
Durante el curso 1985-1986, el joven jurista peruano Adolfo
Alberto Ciudad Reynaud, me honró trabajando en mi cátedra
de Derecho del Trabajo en la Universidad Autónoma
de Madrid. Rememoraba yo entonces lo que Miguel de Cervantes
escribiera —en el Canto a Calíope, dentro de la novela pastoril La
Galatea (1585)— de un afamado escritor hispano-peruano, Don
Diego de Sarmiento y Carvajal: […] mozo en la edad, anciano en
el sentido […]. Un elogio de madurez ya entonces merecido y que,
como era esperable, no ha hecho más que crecer con el tiempo
en la persona y en la obra del profesor Ciudad Reynaud, a quien
dedico este prólogo con el mayor afecto personal y reconocimiento
profesional en el cultivo del derecho del trabajo.
1. El autor de esta magnífica monografía sobre la insuficiencia
de las modalidades especiales de conflicto colectivo jurídico en el
ordenamiento peruano es un consumado experto en los estudios
sobre el derecho colectivo del trabajo, en sus dos dimensiones
complementarias de la negociación y de la conflictividad, de difícil
determinación cronológica como el huevo y la gallina. En general,
se entiende por la doctrina que fue la conflictividad nacida de la
tensión de las relaciones obrero-patronales la que condujo inevitablemente
a la negociación, a efectos de establecer mínimos de
13

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
protección social que evitara una continuada actuación heroica
de los trabajadores con riesgo de su propia vida. Naturalmente,
esa ordenación pacífica de las condiciones de trabajo impuso la
renuncia a la acción revolucionaria, algo que ya es santo y seña
de todos los ordenamientos occidentales con un discreto nivel de
consolidación democrática y ejercicio efectivo del derecho básico
de libertad sindical.
La importancia de esta obra no radica en la denuncia de las insuficiencias
analizadas, sino en la voluntad de superarlas, tomando
para ello diversos modelos orientadores, debidamente tamizados
para su importación al derecho peruano. Excelente conocedor de
la normativa de la Organización Internacional de Trabajo y de
muchos ordenamientos europeos y americanos, el autor de este
libro dispone del bagaje imprescindible para afrontar la nada fácil
tarea que constituye su empeño, empeño bien consciente de que,
a falta de un derecho colectivo del trabajo, el llamado derecho
individual sobre la relación singular de trabajo, corre el riesgo de
diluirse en la teoría general de las obligaciones y contratos. Por
eso me parece imprescindible un mínimo recordatorio sobre la
más relevante construcción dogmática del derecho colectivo del
trabajo, en el que siempre se ha incluido como una de sus partes
esenciales la canalización procesal de la conflictividad colectiva.
En los años veinte del pasado siglo, tiene lugar el nacimiento
del más importante Tratado de Derecho del Trabajo elaborado hasta
el presente, el Lehrbuch des Arbeitsrecht de los profesores Alfred
Hueck (1889-1975) y Hans Carl Nipperdey (1895-1968), dos
tomos dedicados respectivamente al derecho individual y al derecho
colectivo del trabajo, de rigor y profundidad equiparables a la vida
de sus autores 1 , una obra ejemplar, a la cabeza de la bibliografía
1
El Tratado se inicia en 1927, con el libro de Hueck, Allgemeine Lehren, Arbeitsvertragsrecht,
editado por J. Bensheimer (247 pp.). Tres años después, la misma editorial
publica el libro de Nipperdey, Das kollektive Arbeitsrecht (699 pp.). Prescindiendo
de detalles intermedios, la 6ª ed. del Lehrbuch se edita por Franz Vahlen Verlag, en
14

PRÓLOGO
jurídico-laboral de todos los tiempos. Por su indudable altura científica
debe mencionarse igualmente la relevante obra del profesor
Otto Kahn-Freund (1900-1979) —Labour and the Law 2 —, así
como la original armadura de los conceptos jurídico-colectivos
—autonomía, interés, grupos o categorías y conflictos— a cargo
de Francesco Santoro-Pasarelli (1902-1995) 3 , de enorme influencia
doctrinal pese a la crítica jurídico-política posterior, especialmente
de parte del gran jurista, asimismo italiano, Gino Giugni (1927-
2009) 4 . Influencia que se manifestó desde luego en la doctrina
española, por ejemplo en las Instituciones del Derecho del Trabajo 5 ,
el trienio 1957-1959, a la que sucede la 7ª y última en la misma editorial a partir
de 1963, con el volumen titulado Allgemeines Arbeitsrecht (1019 pp.) de Hueck,
cerrándose en 1970 con el Kollektives Arbeitsrecht (1078 pp.) de Nipperdey.
2
El libro se publicó inicialmente en 1972 (editado por Hamlyn Trust). En el año
1987, el Ministerio español de Trabajo y Seguridad Social publicó una edición en
español, con el título de Trabajo y Derecho, a partir de la 3ª edición inglesa de 1983
(Sweet and Maxwell) —póstuma, por cierto— con cuidada traducción del profesor
Jesús María Galiana Moreno (1941).
3
En sus Nozioni di Diritto del lavoro, cuya 14ª ed. fue traducida al castellano en
1963, por el profesor Fernando Suárez González (1933), y editada seguidamente
por el Instituto de Estudios Políticos.
4
El Diritto Sindacale del autor se publicó inicialmente en 1980 (editorial Cacucci),
coincidiendo curiosamente con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores
de España, aprobado por la Ley 8/1980, de 10 de marzo. Una norma que, por
puro fetichismo nominalista, mimetizó el título del italiano Statuto dei Lavoratori
de 20 de mayo de 1970, norma básica del ordenamiento laboral de ese país, sin
apenas afinidad con la disposición legal española del mismo nombre, y sobre la que
Giugni construye su excelente obra. Solo cinco años después se aprueba en España
la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Orgánica de Libertad Sindical, y comparable
en cuanto a sus contenidos con la ley italiana. En cuanto a la obra de Giugni, existe
edición española, el Derecho Sindical, en el fondo de publicaciones del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, libro aparecido en 1983 con traducción y notas de
los profesores José Vida Soria (1937) y Jaime Montalvo Correa (1943).
5
La primera edición de nuestra citada obra apareció en la editorial Centro de
Estudios Ramón Areces, en el año 1983. De ella se hizo una reimpresión en el año
1988 y una segunda y última edición en 1991. Todas estas ediciones llevan como
subtítulo común el de Ordenamiento y defensa de los derechos laborales, dedicándose
15

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
nacidas de mi colaboración personal con los profesores Gabriel
García Becedas (1952) e Ignacio García-Perrote Escartín (1956).
2. El profesor Nipperdey —Doctor honoris causa por la Universidad
Complutense, a propuesta de mi maestro Gaspar Bayón
(1910-1979)—, afirmaba 6 que los trabajadores se unen con objeto
de su autodefensa efectiva, sobre la base de una profesión o de un
círculo económico y, como movimiento de reacción, aparecen
las uniones patronales. Así nacen los sindicatos de trabajadores y
las asociaciones empresariales para la defensa de los trabajadores
y de los intereses de los empleadores. Estas asociaciones celebran
unas con otras contratos para la regulación de las condiciones de
trabajo (llamados, desde su inicio, contratos de tarifas o salarios,
Tarifverträge), pero mantienen asimismo controversias para el
establecimiento de tales condiciones (conflictos o contiendas laborales).
Tanto el Estado cuanto las asociaciones que consideran
estas situaciones conflictivas como ultima ratio, se preocupan por
evitarlas o por terminarlas y por buscar una regulación a través de
acuerdos de composición (conciliación y arbitraje). De ahí que el
derecho colectivo del trabajo pueda definirse como “[…] la parte
del Derecho del trabajo relativo a las asociaciones laborales en la
profesión y en la empresa, sus contratos, sus conflictos y el arreglo
o solución de estos”.
En cuanto a los conflictos colectivos, se identifican por una triple
caracterización. Son partes del mismo las asociaciones laborales
(profesionales o de empresa), o sea personas jurídicas colectivas,
aunque el empleador singular puede tener siempre, por sí mismo,
esa significación colectiva. El objeto del conflicto son los salarios
a la configuración del derecho colectivo, o sindical (pp. 309-318) y a los conflictos
de trabajo y procedimientos de solución (pp. 395-450).
6
Sigo la síntesis que se incluye en el Grundriss des Arbeitsrecht, en la versión castellana
que del mismo hicimos, en el año 1962, Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer
(1935) y yo mismo (1935), edición de la Editorial Revista de Derecho Privado,
pp. 241 y ss.
16

PRÓLOGO
y demás condiciones de trabajo en una pluralidad de relaciones
específicas. El contenido del conflicto no es la cuestión de lo que
sea conforme a derecho, es decir, qué salario y condiciones de
trabajo existen o cómo han de interpretarse los convenios, sino la
cuestión de qué regulación colectiva de salarios y condiciones de
trabajo ha de crearse constitutivamente para el futuro. El propósito
de terminación del conflicto debe ser adecuado a su planteamiento,
pero una regulación constitutiva de una variedad de relaciones
de trabajo solo puede resultar de un convenio colectivo entre las
partes del derecho colectivo del trabajo porque, conforme a la ley,
los conflictos colectivos están en estrecha relación con los convenios
colectivos. La controversia entre las partes puede resolverse
mediante la intervención de terceros que desempeñen funciones
de conciliación y/o arbitraje o, en su caso, pueden desembocar
en luchas colectivas como huelgas, cierres patronales o boicots,
admisibles siempre que no infrinjan la regulación heterónoma de
los actos jurídicos lícitos.
En definitiva, el derecho colectivo del trabajo como conjunto
está informado por ciertas ideas fundamentales, tales como la
protección del trabajo, la autonomía colectiva, la codecisión en la
empresa, la defensa de los intereses y la paz laboral, el entrecruzamiento
de aquel peculiar derecho y la economía. Sin perder de
vista que el derecho colectivo del trabajo es derecho privado sujeto
a los principios constitucionales. De autonomía colectiva se habla
con diversos alcances. En primer lugar, como autorregulación de
las condiciones de trabajo por los interesados. En segundo lugar,
como la primacía de los procedimientos de composición de los
conflictos que establezcan las partes, sobre los mecanismos estatales
con la misma finalidad, pues tales mecanismos han de tener valor
subsidiario para cuando los sujetos colectivos no hayan establecido
normas convencionales al respecto. En tercer término, los
sujetos colectivos tienen reconocido un derecho de presentación
de los asesores de empleadores y trabajadores en los órganos de
17

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
la Administración federal o de los Länder, lo que se reproduce
igualmente en el asesoramiento de los sujetos colectivos en los
tribunales competentes para resolver los conflictos entre las partes
colectivas, en el caso de que entre en escena la vía judicial, que sin
embargo es absolutamente excepcional.
3. El profesor Otto Kahn Freund (1900-1979), alemán y
discípulo del afamado laboralista Hugo Sinzheimer (1875-1945),
formado por tanto en la dogmática alemana y, años después, reconvertido
convencidamente a los modos del ordenamiento del
common law, define 7 el convenio colectivo como un tratado entre
fuerzas sociales, un tratado de paz y, a la vez, un acuerdo normativo,
que delimita el poder bilateral de empresarios y sindicatos en el
ámbito de los habitualmente denominados poderes del empresario.
Ello permite distinguir dos esferas, la de la consulta (consultation)
y la de negociación en sentido propio, bien que entre ellas haya
habido siempre fronteras flexibles, pero polémicas, equiparables
a las tensiones entre las prerrogativas reales y los poderes del Parlamento.
Los convenios colectivos se distinguen en dos grupos,
los convenios sustantivos (substantive agreement) y los convenios
procedimentales (procedure agreement). Solo los primeros son los
convenios que fijan las condiciones de trabajo, fundamentalmente
las condiciones salariales, en tanto que los segundos son aquellos
que se limitan a regular las relaciones entre los sujetos colectivos
contratantes, muy en particular los métodos o cauces para la
prevención o solución de los conflictos colectivos que puedan
desencadenarse. De alguna manera, por tanto, estos dos tipos de
convenios coincide con los dos tipos de cláusulas a distinguir en
el convenio colectivo (Tarifvertrag) del ordenamiento alemán: de
un lado, las cláusulas normativas (normative Teil), y de otro, las
cláusulas obligacionales (schulderechtliche Teil) 8 .
7
Trabajo y Derecho, cit, pp. 181 y ss.
8
Una diferenciación, dicho sea de paso, que ha sido minimizada absolutamente
por la última versión (2015) de la Ley española del Estatuto de los Trabajadores,
18

PRÓLOGO
Insiste Kahn-Freund en la evidente dificultad de la distinción
entre los conflictos colectivos y los conflictos individuales, por la
posibilidad, frecuente en la práctica, de que un conflicto nacido
individual se convierta en un conflicto colectivo sobre libertad
de organización u ámbito de las actividades sindicales. En todo
caso, las reglas contenidas en los convenios de procedimiento se
proyectan indistintamente a los conflictos jurídicos (conflicts on
existing rights) y a los conflictos de intereses (conflicts on rights to
be created), una distinción básica en el continente europeo pero
inconsistente y problemática en el seno de las relaciones laborales
británicas. El fracaso de las negociaciones y la aparición del
conflicto, en cualquiera de sus formas, hace entrar en juego toda
una serie de mecanismos de composición de las diferencias, tanto
obligatorios (compulsory) cuanto voluntarios (voluntary), diferenciados
en que estos segundos requieren el consentimiento de los
contendientes, mientras que los primeros pueden serles impuestos
en muy diversas formas, incluso con intervención de una suerte
de tribunales de investigación (Courts of Inquiry), diferenciándose
en síntesis tres vías básicas de procurar que el conflicto no se desencadene
o que se resuelva total o parcialmente: la conciliación
o mediación —prácticamente sinónimas en el derecho británico,
aunque excepcionalmente se diferencian situando la mediación
como categoría intermedia (half-way house) entre la conciliación
y el arbitraje—, con intervención de un tercero, persona física o
jurídica, sin competencias coercitivas, limitado a proponer un
acuerdo; el arbitraje, con dictado de laudo voluntario, simple
recomendación, o laudo vinculante; y la encuesta, una investigación
sobre los hechos, con habituales recomendaciones. Fuera de
estos procedimientos de composición voluntarios y obligatorios,
cuyo art. 86.3, párrafo segundo, inciso primero, reduce las cláusulas obligacionales
a aquellas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del
convenio colectivo que la contenga.
19

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
no se articulan procedimientos estrictamente judiciales o a cargo
de órganos adscritos al Poder Judicial.
4. En nuestras citadas Instituciones de Derecho del Trabajo,
exponemos con detalle, reordenando los criterios elaborados por
Francesco Santoro-Pasarelli, como al lado del interés individual de
cada trabajador existe un interés colectivo que no es simplemente
la suma de los intereses individuales en presencia sino su síntesis
o combinación, lo que le configura como indivisible a los efectos
de constituir un único “bien” capaz de satisfacer la necesidad de
una colectividad concreta y determinada. Ese interés colectivo es
una categoría intermedia entre el interés general o público, y el
interés individual privado. Bien que esa categoría intermedia no
adquiere naturaleza pública, por su dimensión cuantitativa, sino
privada atendiendo cualitativamente a la fusión de intereses individuales
de tal naturaleza. En la medida en que se trata de una
necesidad o pretensión común, solo es colectivamente ejercitable,
siendo al grupo o a la colectividad tomada en consideración a la
que corresponde su titularidad, lo que impide fraccionarlo en
tantas partes cuantos individuos estén integrados en aquél. El
interés colectivo corresponde tanto a los trabajadores como a los
empresarios, pero separadamente, a diferencia de algunos viejos
modelos europeos —italiano fascista, español nacional-sindicalista,
portugués corporativista, etc., que pretendieron integrarlos fraternalmente,
con presumible fracaso—, de manera que en el modelo
democrático de relaciones laborales el interés colectivo se manifiesta
como antagónico al de la contraparte. Hay que reconocer, pues,
un interés colectivo de los trabajadores y un contrapuesto interés
colectivo de los empresarios.
Los respectivos intereses colectivos son promovidos, respectivamente,
por los sindicatos y por las asociaciones empresariales, a
los que a tal fin se les reconoce un amplio margen de autonomía
colectiva, que no es más que una traslación al ámbito de las relaciones
de trabajo de la vieja categoría dogmática de la autonomía
20

PRÓLOGO
privada, una posibilidad en definitiva de autotutelar los propios
intereses colectivos por los grupos o categorías profesionales diferenciadas.
La institucionalización de esos intereses agrupadamente
tomados en consideración por el derecho dio lugar históricamente
a la aparición de los sindicatos de trabajadores y asociaciones de
empresarios que son, en la mayor parte de los ordenamientos
jurídicos y, por supuesto en el español, sujetos colectivos también
denominados interlocutores sociales entre ellos mismos y con los
poderes públicos. Esa condición de sujetos colectivos suele reconocerse
también a los empleadores, singularmente contemplados,
y a los representantes de los trabajadores en las empresas. Dicho
lo cual es sabido que tales sujetos colectivos ejercen su autonomía
colectiva, en defensa del interés colectivo, por medio de dos acciones
básicas, la de negociar los convenios colectivos y la de plantear
conflictos colectivos en demanda de las pretensiones que, en cada
caso, sean hechas valer.
Las legislaciones positivas no suelen definir qué es el conflicto
colectivo, pero por tal hay que entender una tensión concreta y
específica, externamente manifestada, entre sujetos colectivos.
Una tensión, enfrentamiento o discrepancia de intensidad lógicamente
variable, pero con exigencia invariable de la concreción y
especificidad pues sin esos requisitos no existe un conflicto colectivo
en sentido propio sino la permanente y estructural situación
conflictiva entre el capital y el trabajo. También es imprescindible
la manifestación externa, lo que se conoce como formalización
del conflicto, sin cuyo requisito se tratará de una tensión latente
sin relevancia jurídica. La doctrina alemana fue muy cuidadosa a
la hora de distinguir estos conflictos colectivos —decididamente
conectados a los convenios colectivos— de las situaciones extremas
de fuerza desencadenadas por el fracaso de los procedimientos
previstos para la prevención y/o solución de esas tensiones específicas
y concretas formalmente exteriorizadas. Para tales situaciones
extremas no se utilizó la expresión de conflicto colectivo, sino la
21

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
mucho más expresiva de luchas colectivas o, simplemente, luchas
laborales, en la nomenclatura germánica (Arbeitskämpfe). De ahí
la importancia de establecer cuantos procedimientos sean posibles
para impedir que el conflicto colectivo desemboque en una lucha
colectiva, bajo las formas principales, que no exclusivas, de huelgas
y de cierres patronales.
El conflicto colectivo no solamente se diferencia de la lucha
colectiva sino también del conflicto individual y, particularmente,
del conflicto plural o pluriindividual. Dos presupuestos son
constitutivos de la existencia de un conflicto colectivo —no mera
suma de conflictos individuales— por un lado, la presencia de un
sujeto colectivo, generalmente un sujeto sindical o asociativo y,
por otro lado, la existencia de un interés colectivo razonablemente
defendible.
5. Fuera ya de las construcciones doctrinales brevemente
expuestas, el vigente ordenamiento español contiene una definición
legal del conflicto colectivo, en el artículo 153.1 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social,
afirmando que a través del proceso de conflicto colectivo “[…] se
tramitarán las demandas que afecten a intereses generales de un
grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible
de determinación individual y que versen sobre la aplicación e
interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera
que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión
empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan
el apartado 2 del artículo 40 9 y el apartado 2 del artículo 41 10 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 11 , o de
9
El art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores regula los traslados colectivos de
trabajadores impuestos por el empleador.
10
El art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales
colectivas de condiciones de trabajo impuestas por el empleador.
11
La Ley del Estatuto de los Trabajadores en vigor es el texto refundido aprobado por
el Real Decreto-legislativo Nº 2/2015, de 23 de octubre, publicado en el Boletín
22

PRÓLOGO
una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de
los trabajadores autónomos económicamente dependientes 12 , así
como la impugnación directa de los convenios colectivos o pactos
colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley” 13 . Y
todavía se ensancha el posible objeto del procedimiento de conflicto
colectivo a través de los apartados 2 y 3 del propio artículo 153 de
la Ley 36/11, en el modo siguiente (apartado 2): “[…] también se
tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos
y de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, de conformidad
con lo dispuesto en el Capítulo IX 14 del presente Título […]
(apartado 3) […] asimismo, se tramitará conforme a este proceso
la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter
reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los
representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos
al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los
expertos que les asistan de su obligación de sigilo 15 . El juez o Sala
Oficial del Estado de 24 de octubre de 2015.
12
La Ley Nº 20/2007, de 11 de julio, regula un Estatuto del Trabajo Autónomo
o trabajo por cuenta propia. Pero la ley diferencia dos categorías de trabajadores
autónomos: en primer lugar, los que trabajan para sí mismos o para clientes indiferenciados,
sin excesivo predominio de uno de estos clientes sobre los demás.
Y, junto a ellos, en segundo lugar, los llamados “trabajadores autónomos económicamente
dependientes” (TRADE), que son aquellos que obtienen de uno solo
de sus clientes un mínimo del 75% del total de sus ingresos. A esos TRADE se
les extienden ciertos derechos laborales y se canalizan sus reclamaciones ante los
Juzgados y Tribunales del orden jurisdiccional social. Esos trabajadores no pueden
ser incluidos en convenios colectivos, pero sí en acuerdos de interés profesional.
13
El art. 163 de la Ley 36/11 regula la impugnación de los convenios colectivos
de eficacia general, únicos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Quedan
fuera de esa categoría de convenios colectivos estatutarios, los llamados convenios
colectivos extraestatutarios, de derecho común o de eficacia limitada.
14
El Capítulo IX de la Ley 36/11 regula la modalidad procesal especial de impugnación
de los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general.
15
Las informaciones a que tienen derecho los representantes de los trabajadores
son las reguladas en los arts. 64 y 65 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y en el art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Los representantes de los
23

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter
reservado o secreto de la información de que se trate […]”.
La doctrina del Tribunal Constitucional también ha facilitado
una noción precisa de conflicto colectivo 16 , considerando que en
él se dilucidan “[…] cuestiones que afectan a un grupo de trabajadores
considerado en su conjunto o en abstracto, pues el interés
que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de
cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de éstos, sino
el interés general o colectivo de dicho grupo [...]”.
En todo caso, el ordenamiento español ha introducido, junto
al proceso judicial de conflicto colectivo, otra serie de procedimientos
judiciales concomitantes, bajo criterios similares en cuanto a
la legitimación colectiva, sencillez de los trámites, brevedad del
plazo para dictado de resoluciones, etc., todos ellos desarrollados
en la misma Ley 36/11. Como tales deben considerarse los procesos
para la impugnación de convenios colectivos (artículos 163
a 166), impugnaciones de los estatutos de los sindicatos (artículos
173 a 175) y de las asociaciones empresariales o su modificación
(artículo 176), impugnación relativa a la resolución administrativa
que deniegue el depósito de los mismos (artículos 167 a 172); y,
muy señaladamente, por su gran relevancia, el proceso de tutela
de los derechos fundamentales y libertades públicas, siendo la más
frecuentemente solicitada la tutela del derecho fundamental de
libertad sindical (artículos 177 a 184). Asimismo, regula la Ley
36/11, el proceso judicial de impugnación de los laudos resultantes
de las elecciones sindicales (artículos 127 a 132) y el proceso
trabajadores que reciban esas informaciones. Conforme al art. 65.3 la empresa puede
disponer el carácter reservado de determinadas informaciones a los representantes,
imponiéndoles deber de sigilo. A su vez, el art. 65.5 canaliza al proceso de conflicto
colectivo, la impugnación de esas decisiones empresariales de atribuir carácter
reservado a determinados documentos.
16
Así en su sentencia 92/1988, de 23 de mayo, publicada en el Boletín Oficial del
Estado del día 15 de junio.
24

PRÓLOGO
de impugnación de la resolución administrativa que deniegue el
registro y la certificación de la representatividad sindical (artículos
133 a 136), a resultas de la celebración cuatrienal de las elecciones
sindicales 17 . Junto a estos procesos, la honda crisis económica que
lleva a las reformas laborales del trienio 2010-2012, ha introducido
un nuevo procedimiento de descuelgue de las condiciones de
trabajo establecidas en los convenios colectivos de eficacia general,
con la controvertida novedad de un arbitraje obligatorio final, en
el supuesto de que no se consiga un acuerdo entre las partes 18 .
En todos los supuestos anteriores se dilucidan conflictos jurídicos
o de interpretación de la legalidad, sin margen para la resolución
de los conflictos económicos o de reglamentación, respecto de los
cuales carece de competencias la judicatura, puesto que su función
se limita a la aplicación e interpretación del derecho ya creado y
no a la creación de derecho nuevo, aunque con frecuencia pueda
hablarse de una interpretación verdaderamente creativa o integradora
del ordenamiento jurídico. Pues bien, de modo voluntario,
los sujetos colectivos contendientes pueden sustituir estos procesos
judiciales por procedimientos de composición denominados
amistosos o pacíficos —–conciliación, mediación y arbitraje—
aunque en el proceso de conflicto colectivo propiamente dicho la
demanda judicial ha de ir precedida necesariamente de un intento
conciliatorio, que más opera como un trámite que como una vía
eficaz de evitación del pleito. De ese modo, y sin perjuicio de la
importancia relativa que los procedimientos amistosos, sustitutivos
de las actuaciones judiciales, han ido adquiriendo en los veinte
últimos años —mucho más intensamente, como es lógico, respecto
de los conflictos colectivos no jurídicos—, son las actuaciones judiciales
las que verdaderamente encauzan y resuelven un altísimo
17
Artículos 67 y 69 a 76 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
en su texto refundido por el Real Decreto-legislativo Nº 2/15.
18
Art. 82.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
25

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
porcentaje de conflictividad laboral, evitando que las tensiones
de intereses entre sujetos colectivos den paso a la declaración de
huelgas, puesto que las confrontaciones en forma de cierre patronal
son apenas inexistentes al no autorizar la ley española más que los
cierres de carácter estrictamente defensivo.
6. La investigación del profesor Ciudad se construye sobre
el ordenamiento jurídico peruano naturalmente, sin perjuicio de
la atención que aquél viene prestando de tiempo atrás al derecho
comparado, del que se acredita como un excelente conocedor.
No en balde ha estudiado in situ el derecho de numerosos países,
particularmente como experto de la OIT, con la que ha estado
vinculado, en diversos programas y proyectos, casi la mitad de su
vida, al iniciar la vinculación en el año 1987 y no ponerle término
hasta el año 2003. Una característica que identifica al autor de
esta investigación es su tenacidad, el agotamiento de las fuentes de
conocimiento, las mil vueltas dadas a las conclusiones que cierran
sus estudios, la extrema honestidad en el manejo tanto de los datos
cuanto de los conceptos jurídicos.
Todo ello se manifiesta paradigmáticamente en el análisis de
la institución del conflicto laboral, paso previo ineluctable para
determinar el régimen de su canalización procesal. Ya de antiguo, el
profesor Ciudad se viene dedicando al estudio del derecho procesal
del trabajo, respecto del cual no se ha conformado nunca con el
estudio de las leyes y de las construcciones doctrinales, sino que se
ha empeñado en el conocimiento de la praxis judicial, en contacto
con el proceso de trabajo, por ejemplo, en los Juzgados de lo Social
de España. Por ello, muy coherentemente, la investigación que
ahora se prologa es una síntesis de sus dos grandes preocupaciones
de laboralista: por un lado, la institución del conflicto laboral, y, por
otro, la vehiculización de ese conflicto ante los tribunales peruanos.
Respecto de la primera, es resaltable la tipología del conflicto laboral
—amén de las clasificaciones habituales desde la perspectiva de
su objetivo— en conflictos colectivos difusos, conflictos colectivos
26

PRÓLOGO
de objeto indivisible y conflictos individuales homogéneos, una
categorización muy aprovechable en cualquier otro ordenamiento
distinto del peruano y, desde luego, en el español. Respecto de la
segunda, es ejemplar el análisis de la evolución habida en su país,
antes y después de la Constitución Política de 1979, analizando con
admirable precisión los avatares amparados por las dos sucesivas
Leyes Procesales del Trabajo —ambas leyes constitucionales— de
1996 y de 2010, esta última vigente en la actualidad.
En los conflictos colectivos difusos, el núcleo se constituye por
un conjunto de personas indeterminado en el que el sujeto no es el
individuo singular sino el miembro de un conglomerado de amplitud
variable, y sin posibilidad de determinar el alcance del grupo
afectado. Sus titulares están ligados por circunstancias de hecho,
sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza jurídica,
proponiéndose como ejemplos la contaminación ambiental del
aire o del agua derivados de desechos arrojados por una fábrica,
un fármaco dañino vendido al público y, en el ámbito laboral, la
oferta de empleo discriminatoria por razón de género. En los conflictos
colectivos de objeto indivisible, el núcleo congrega a un grupo
de personas o colectividades, como los sindicatos, organizadas
alrededor de un bien de disfrute común, postulándose sobre él se
postula una pretensión de clase. En ellos, el elemento subjetivo
es el conjunto de trabajadores estructurado, cuya homogeneidad
deriva de la afectación por un mismo problema. La existencia de
un interés general hace que se trate de derechos supraindividuales,
indivisibles, de titularidad del grupo, categoría o clase de personas,
que resultan vinculadas por una relación jurídica previa, proponiéndose
como ejemplos la afectación de los derechos laborales de
ejercicio colectivo, como el derecho de huelga, la libertad sindical,
la negociación colectiva, la seguridad y salud en el trabajo, en tanto
sea el grupo en su conjunto el afectado. Y, finalmente, en los
conflictos individuales homogéneos, la nota que los identifica es su
divisibilidad, por tratarse de derechos individuales, de titularidad
27

LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL
necesariamente individual, de modo que el elemento colectivo se
reduce en el modo colectivo de buscar una tutela uniforme para
sus miembros. Por tanto, tales derechos personales pueden ejercerse
de manera individual, pero se añade no solo la posibilidad, sino
también la conveniencia, de la acción colectiva.
En cuanto al análisis de la evolución normativa de la legislación
peruana, antes y después de la Constitución Política de 1979, la
conclusión más relevante, a la que el profesor Ciudad se refiere
insistentemente, es la limitación de la legitimación sindical para
la defensa de los intereses colectivos a través de los procedimientos
de conflicto colectivo, no ya administrativos —como se caracterizó
la etapa preconstitucional— sino judiciales, aun cuando, teóricamente,
los sindicatos pueden actuar en causa propia, en defensa de
los derechos colectivos y de sus dirigentes y afiliados. El problema
que aparentemente reduce la eficacia de esas actuaciones sindicales
es la exigencia directa o indirecta de la individualización de los
afectados, con requerimientos incluso nominativos y necesaria
cuantificación de lo reclamado, suficiente de suyo para trastocar
la naturaleza declarativa de la acción, en una acción de condena.
Al paso de esos problemas denunciados sale el autor con unas
valiosas recomendaciones finales. Muy razonablemente lugar
destacado ocupa la destinada a la apertura de la jurisprudencia en
el sentido de reservar la identificación individual de los afiliados
con sus respectivas pretensiones solo para los conflictos individuales
homogéneos y para pretensiones y sentencias de condena,
sin contaminar con exigencias tales a las acciones declarativas de
conflicto colectivo.
Otro orden de recomendaciones no se destinan a los tribunales
sino al legislador, sobre todo la propuesta de promulgación
de una ley innovadora de los procesos colectivos con objeto de
regular todas las modalidades procesales necesarias en las que los
sindicatos pueden ejercer acciones relativas a los intereses colectivos
de un grupo genérico o categoría de trabajadores y que, cual
28

PRÓLOGO
ocurre en el derecho procesal español, versen sobre la aplicación
o interpretación de una norma legal, convencional o decisión o
práctica empresarial o institucional de carácter colectivo, tanto
en el sector privado como en el sector público. La reforma legal
podría aprovecharse para aportar unas definiciones claras de interés
colectivo indivisible, conflicto colectivo jurídico, grupo o categoría
profesional genéricos y, secuencialmente, para establecer el régimen
legal de las demandas, es decir, sus requisitos, especificaciones
imprescindibles, legitimación procesal de los sujetos colectivos,
contenido dispositivo de las sentencias, sustitución de la ejecución
necesariamente individual por la ejecución colectiva y, muy en
particular, los efectos de cosa juzgada de la sentencia declarativa,
sobre los procesos individuales que se puedan plantear sucesivamente
y en los que no será necesario debatir sobre la existencia de
los derechos ya colectivamente reconocidos, así como una explícita
preferencia en la tramitación de los procesos de afectación colectiva
reduciendo los trámites a lo imprescindible y los plazos a lo
necesario para garantizar la utilidad de la reclamación.
En resumen, nos encontramos ante una obra de derecho del
trabajo imprescindible en el Perú por su deseable influencia en la
futura reforma de la regulación e instrumentación procesal de los
conflictos colectivos. Desde la distancia, parece asequible dada la
sensibilidad mostrada por el Tribunal Constitucional peruano en
el asunto que dio lugar a la ejemplar sentencia de 26 de abril de
2016, vinculando al derecho de libertad sindical el de negociar y
pactar incrementos salariales en los convenios colectivos del sector
público, aunque, inevitablemente, debieran aquéllos ponderarse
con las exigencias del equilibrio presupuestario, bien que entendidas
tales exigencias como estrictamente limitativas y no como
definitivamente impeditivas.
Simultáneamente, esta obra que tengo el honor de prologar es
de enorme interés en la bibliografía comparada, como plataforma
de contraste con las experiencias propias de los distintos ordena-
29

mientos, variablemente inspirados por las grandes construcciones
dogmáticas del derecho de los conflictos laborales, en el seno de
los modelos de derecho colectivo del trabajo.
Luis Enrique de la Villa Gil
Catedrático emérito y abogado del Despacho Roca Junyent
Arcipreste, octubre de 2019

Introducción
El problema que ha motivado este trabajo de investigación *
es la carencia de un conjunto sistemático de modalidades
especiales para procesar conflictos colectivos jurídicos
en materia laboral, cuando se afectan intereses generales de un
grupo genérico o categoría de trabajadores por incumplimiento
de la legislación o del convenio colectivo. Esto ha ocasionado la
práctica desaparición de las acciones colectivas de la jurisdicción
laboral y la preferencia por las acciones individuales en lugar de
una solución concentrada.
Por esto hacemos un breve recuento sobre la forma como se
han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos laborales
en nuestro país, analizamos su situación actual y proponemos
alternativas jurisprudenciales y de política legislativa para su mejor
procesamiento.
*
Esta monografía fue presentada como tesis de grado de Magíster en Investigación
Jurídica en el año 2017 en la Escuela de Posgrado de la Facultad de Derecho de la
Pontificia Universidad Católica del Perú y aprobado con sobresaliente con recomendación
para publicación por el jurado conformado por los doctores Giovanni
Priori Posada, César González Hunt y Carlos Blancas Bustamante, quien actuó
como asesor de tesis.
31

ADOLFO CIUDAD REYNAUD
Este problema ocasiona que las demandas colectivas sean declaradas
inadmisibles por la jurisdicción laboral exigiendo diversos
requisitos innecesarios o por no reconocer legitimación activa a los
sindicatos para accionar a favor de los derechos de sus afiliados; y
luego son declaradas improcedentes disponiendo la presentación
de demandas individuales.
Así, se ha venido produciendo en nuestro país un progresivo
retroceso en las instituciones básicas del derecho procesal del
trabajo que han restringido el derecho fundamental de la libertad
sindical en lo que se refiere a la capacidad de defensa de las organizaciones
sindicales cuando se produce el incumplimiento de
la legislación, de algún convenio colectivo o práctica empresarial
colectiva, que afecte a todo el grupo o categoría de trabajadores
que representa.
Ello implica la afectación al derecho a la tutela judicial efectiva
de los trabajadores al imponerse restricciones o barreras que les
impiden acceder a la justicia en forma colectiva a través de sus organizaciones
sindicales. Se afecta también el derecho fundamental
de la libertad sindical al restringir la capacidad de defensa de los
sindicatos que le reconoce la Constitución Política, el Convenio 87
de la OIT y otros tratados sobre derechos humanos que conforman
nuestro bloque de constitucionalidad.
En este trabajo hacemos un breve recuento sobre la forma
como se han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos
laborales en nuestro país (capítulos 2 y 3), analizamos su situación
actual (capítulo 4) y proponemos alternativas jurisprudenciales y
de política legislativa para su mejor procesamiento (capítulo 5).
El derecho laboral comparte la preocupación con el derecho
procesal civil y procesal constitucional por la tutela de los intereses
y derechos colectivos de los ciudadanos cuando se afecta a una
pluralidad de sujetos en sus distintas acepciones. La protección
de los derechos colectivos ha sido una constante desde muy antiguo,
a través de las acciones populares en el Derecho Romano,
32

INTRODUCCIÓN
o en los países del common law, a través de las acciones de clase
que tuvieron un origen en la Edad Media. Posteriormente, se fue
creando una tradición jurídica centrada en lo individual, hasta
que vuelven a valorarse los intereses colectivos que requieren otra
forma de protección distinta de la individual.
Las acciones colectivas han supuesto una auténtica revolución
en el derecho comparado, pues implicó reelaborar gran parte de las
instituciones sobre las que se asienta la teoría general del proceso
(acción, legitimación, ejecución, entre otros). El derecho debió
adaptarse a las necesidades de los ciudadanos que reclamaron la
tutela colectiva de intereses y derechos que afectan a todo un grupo
o categoría de personas.
Diversos son los fundamentos en los que se basa la conveniencia
de accionar en forma colectiva en lugar de hacerlo
individualmente, donde destaca el economizar insumos. Si podemos
concentrar cientos o miles de reclamos en un solo litigio
ahorraremos insumos materiales y humanos para obtener el mismo
resultado, y además, los tribunales no se verán colapsados por
cientos o miles de reclamos repetitivos y podrían atender otras
causas, sin incurrir en sentencias contradictorias.
Por esto los procesos colectivos tienen implicancias políticas,
sociales y económicas en la medida que constituyen potentes
herramientas de tratamiento jurisdiccional de los conflictos e
instrumentos de acceso a la justicia.
En nuestro país el tema destaca por el abandono del Estado
a su deber de contribuir a la solución de los conflictos, pues
como se verá en el capítulo 2 desde los años 50 tuvimos sistemas
administrativos especializados en el procesamiento de conflictos
colectivos jurídicos en materia laboral, que fueron desactivados
como parte de la radical reforma antisindical del año 1992 y que
no fueron asumidos por la jurisdicción laboral. Ello a pesar del
mandato constitucional de la promoción de formas de solución
pacífica de los conflictos laborales.
33

ADOLFO CIUDAD REYNAUD
CLASES DE CONFLICTOS JURÍDICOS COLECTIVOS
Para tratar el tema de este libro se hizo necesario distinguir los
diversos tipos de conflictos jurídicos en materia laboral. Así, además
de la tradicional clasificación en conflictos jurídicos individuales,
plurales y colectivos, debemos tener en cuenta que pueden distinguirse
varios tipos de derechos colectivos: los derechos colectivos
difusos, los derechos colectivos de objeto indivisible, y los derechos
colectivos individuales homogéneos de objeto divisible.
En los derechos colectivos difusos nos encontramos frente a un
conjunto de personas indeterminado y se entienden referidos no al
sujeto como individuo sino como miembro de un conglomerado
más o menos amplio, sin que sea posible determinar el alcance del
grupo afectado. Sus titulares están ligados por circunstancias de
hecho, sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza
jurídica. Por ejemplo, la contaminación ambiental del aire o del
agua derivados de desechos arrojados por una fábrica, un fármaco
dañino vendido al público; o en el ámbito laboral la oferta de
empleo discriminatoria por razón de sexo.
En segundo lugar, se distinguen los derechos colectivos de
objeto indivisible que congregan a un grupo de personas o colectividades,
como los sindicatos, organizadas alrededor de un bien
de disfrute común y sobre él se postula la pretensión de clase. El
elemento subjetivo o personal es un conjunto de trabajadores
estructurado y homogéneo afectados por un mismo problema. El
elemento objetivo característico es el interés general. Se trata de
derechos supraindividuales, indivisibles, de titularidad del grupo,
categoría o clase de personas, que resultan vinculadas por una relación
jurídica previa. Ejemplo de ello podría ser la afectación de
los derechos laborales de ejercicio colectivo, como el derecho de
huelga, la libertad sindical, la negociación colectiva, la seguridad y
salud en el trabajo, en tanto sea el grupo en su conjunto el afectado.
En tercer lugar, debe distinguirse a otros derechos colectivos,
los derechos individuales homogéneos, que se distinguen
34

INTRODUCCIÓN
de los difusos y colectivos indivisibles, en que son esencialmente
divisibles por ser derechos individuales que pertenecen a cada
individuo. Lo colectivo reside en el modo (colectivo) de buscar
una tutela uniforme para sus miembros. Existe en consecuencia
un daño diferenciado que cada sujeto sufre en su esfera, pero el
carácter colectivo está dado por los elementos homogéneos que
tiene esa pluralidad de sujetos al estar afectados por un mismo
hecho. En realidad, son derechos personales que pueden ejercerse
de manera individual, pero existe la posibilidad y conveniencia
de la acción colectiva. En este caso puede ser cualquier derecho
individual que pertenece a la esfera jurídica de la persona y que
han sido afectados de similar forma a todos los que conforman
el colectivo.
LA NUEVA LEY PROCESAL VIGENTE
La vigente Ley Procesal de Trabajo promulgada en el 2010,
que analizamos en el Capítulo 4, significó un indudable avance
respecto de la normativa anterior al comprender dentro de su
ámbito a todos los conflictos laborales, incluidos los tres conflictos
colectivos jurídicos antes indicados, pero al no haber establecido
un apropiado conjunto de modalidades especiales, los operadores
jurídicos en general y la jurisdicción laboral en particular, no han
podido superar el antiguo esquema del proceso enfocado solo en la
solución de conflictos individuales. Antes de 1992 la jurisdicción
laboral solo tuvo a su cargo causas individuales, pues los conflictos
colectivos jurídicos tuvieron sede administrativa, como se verá en
el desarrollo del trabajo.
No obstante, en la ley vigente la legitimación para obrar de
los sindicatos ha sido innovada sustancialmente, reconociéndoles
la posibilidad de defensa de derechos colectivos (art. 8.2), aunque
la jurisprudencia ha exigido que en la demanda se deba identificar
individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas
pretensiones (art. 8.3), cuando en realidad este artículo se refiere
35

ADOLFO CIUDAD REYNAUD
a un caso de representación y no de legitimación extraordinaria.
Tales requerimientos, que son innecesarios para los conflictos colectivos
jurídicos, han ocasionado que la jurisdicción laboral declare
inadmisibles las demandas, justificándose además en la necesidad
de la indicación del monto total de petitorio y de cada uno de los
extremos que integran la demanda (art. 16, a), y de la obligación
que se indique el de monto líquido en la sentencia (art. 31). Con
ello continúa bloqueado el acceso a la justicia en forma colectiva,
y además, de superarse esas exigencias —que son muy difíciles en
colectivos de miles de trabajadores— se tendería a una sentencia
con declaración del derecho y a la vez de condena de reintegros
de cada uno de los trabajadores involucrados.
Llamamos la atención que, en tales casos de procesos inapropiadamente
conducidos, la sentencia debería emitir pronunciamiento
respecto de las pretensiones monetarias en concreto de cada uno
de los trabajadores identificados, lo que haría que la sentencia se
convierta en algo muy complicado e inmanejable en procesos con
cientos o miles de afectados. Por esta razón es que no hay procesos
colectivos en trámite y los jueces y litigantes prefieren los juicios
individuales, en donde en forma repetitiva se dictan innumerables
sentencias idénticas con algunos pocos cambios en los datos del
accionante, como hemos referido en el análisis de algunos casos
seleccionados del Poder Judicial, Banco de la Nación, entre otros
(final del Capítulo 4).
Sin embargo, la jurisprudencia predominante no tiene en
cuenta la posibilidad de la emisión de una sentencia declarativa y
solo se centra en sentencias de condena. En efecto, los artículos
9.1 y 9.2 de la ley procesal vigente confieren legitimación extraordinaria
para conflictos colectivos difusos (no discriminación
en el acceso al empleo, trabajo forzoso e infantil), para conflictos
colectivos de objeto indivisible (afectación de la libertad sindical,
negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo), y
derechos individuales homogéneos “cuando se afecte un derecho
36

INTRODUCCIÓN
que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores”. Estos
artículos concuerdan con el artículo 18º, que vuelve a referirse a la
“afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría
de contenido patrimonial”, en cuyo caso se establece la posibilidad
de emisión de una sentencia declarativa. No obstante, en este caso
tales artículos no incluyen la exigencia del listado nominativo de
los afectados y sus pretensiones individualizadas, pues se trata de
la afectación de un grupo o categoría y porque va a ser objeto de
una sentencia declarativa y no de condena.
Es por esto que proponemos que a través de la jurisprudencia
se pueda aclarar que los artículos 8.2 y 8.3 se refieren a conflictos
plurales y a conflictos colectivos con pretensiones de condena y
que los artículos 9.1, 9.2 y 18, se refieren a procesos colectivos con
pretensiones declarativas. De otra parte, que la exigencia de identificación
de los afiliados con sus respectivas pretensiones prevista
en el artículo 8.3 no resulta aplicable para los conflictos jurídicos
colectivos, pues no legisla sobre un caso de legitimación extraordinaria
del sindicato para obrar sino sobre representación. Si no
se realiza esta diferenciación y se exige en todos los casos —como
hace actualmente la jurisdicción laboral— el listado nominativo
y las pretensiones individualizadas, se impide acceder a la justicia
en forma colectiva.
Un problema adicional es que el vigente modelo de proceso
colectivo exige dos procesos judiciales: uno para la obtención de
sentencia declarativa no ejecutable, y un segundo proceso individual
de liquidación del derecho reconocido, que sí podrá ser
materia de ejecución. Esto disuade a los litigantes de optar por
acciones colectivas.
FUNDAMENTOS DE MODALIDADES ESPECIALES
Sin perjuicio del avance de efectos inmediatos que significaría
establecer las líneas jurisprudenciales sugeridas haciendo posible
las acciones colectivas, convendría modificar la vigente ley proce-
37

ADOLFO CIUDAD REYNAUD
sal —por muchas razones, pero nos centramos ahora solo en los
conflictos colectivos jurídicos—, por lo que hacemos énfasis, en
el Capítulo 5, en algunos de los fundamentos de un conjunto de
modalidades especiales del conflicto colectivo jurídico que señalamos
a continuación:
1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y pretensiones
admisibles
En primer lugar, hace falta en nuestra legislación una definición
del concepto de conflicto colectivo jurídico, la determinación de
su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden
dar lugar a una sentencia declarativa o de condena, según el caso.
La Corte Suprema y, especialmente, el Tribunal Constitucional
han emitido diversas sentencias que han definido el alcance de
los derechos colectivos, distinguiéndolos de los derechos difusos
y los derechos colectivos individuales homogéneos, que serían de
utilidad a estos efectos.
Además, podemos tener en cuenta la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social de España (país con larga experiencia en la materia),
que ha definido de modo preciso y sistemático qué demandas
deben tramitarse por el procedimiento de conflicto colectivo,
indicando que deberá afectar en todo caso a intereses generales de
un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo susceptible de
determinación individual. Así, se cumplen dos requisitos:
a) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de
un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la
mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente
considerados, sino un conjunto estructurado a partir
de un elemento de homogeneidad.
b) El otro requisito, el objetivo, consistente en la presencia de un
interés general, que se define como un interés correspondiente
al grupo en su conjunto.
38

INTRODUCCIÓN
En consecuencia, las expresiones “intereses generales de un
grupo genérico de trabajadores o algún colectivo genérico susceptible
de determinación individual” denotan el carácter colectivo
del conflicto, lo que implica que el presupuesto procesal es que no
exista concreción nominativa de los trabajadores afectados ni en
la demanda ni en la sentencia. Lo decisivo es que la pretensión se
plantee en términos abstractos dirigidos a sustentar un litigio que
afecte a un grupo determinado de trabajadores. Ello, sin perjuicio
de que pueda tratarse de intereses individualizables siempre y
cuando no aparezcan individualizados en la pretensión colectiva,
lo que es directamente aplicable a los conflictos colectivos individuales
homogéneos.
Por esto, un mismo conflicto colectivo individual homogéneo
puede plantearse en forma colectiva, plural o individual,
dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sentencia
declarativa o de condena. Ello debe reservarse a la estrategia
procesal que desee adoptar el accionante.
Pero queremos llamar la atención sobre la expresión de un
“colectivo susceptible de determinación individual”, pues este
concepto permite la individualización posterior en ejecución de
sentencia. Esto significa que en el proceso colectivo se pueden
plantear pretensiones no solo declarativas sino de condena, pues el
grupo genérico o el colectivo genérico susceptible de determinación
individual es solo un instrumento conceptual para identificar cuáles
son los trabajadores en concreto, pero sin necesidad de identificación
personal o individual en la demanda, pues la sentencia se
referirá al colectivo y no a personas concretas. Lo que se discute
en el juicio es el derecho en abstracto.
Así, se ha superado el modelo de sentencias meramente declarativas
que no eran ejecutables y que exigían innumerables juicios
individuales posteriores, sustituyéndolo por conflictos colectivos
de condena individualizable.
39

ADOLFO CIUDAD REYNAUD
2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva
Otra de las omisiones más importantes de la ley vigente es
la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales
de la demanda para el caso de los conflictos colectivos. Una
demanda colectiva no es igual a una demanda individual y, sin
embargo, solo se fijan los requisitos para la demanda individual y
se los hace extensivos a la demanda colectiva, lo cual es totalmente
inapropiado.
Por el contrario, la legislación española precisa requisitos
especiales para las demandas colectivas en el artículo 157 de la
LRJS, entre los que destaca el señalamiento del ámbito del conflicto
colectivo que se expresa en “la designación general de los
trabajadores y empresas afectados por el conflicto […]”. Con ello
se descarta la exigencia de precisión concreta de los afectados, al
igual que el artículo 20 del Código Modelo de Procesos Colectivos
que regula una pretensión civil colectiva sin la existencia de pretensiones
individuales en la primera fase del proceso, procediéndose a
la determinación de los interesados en la liquidación o ejecución
de lo juzgado.
Adicionalmente, como requisito de la demanda se exige la
consignación de datos, características y requisitos precisos para
una posterior individualización de los afectados por el objeto del
conflicto colectivo, cuando se formulen pretensiones de condena
que, aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de
determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio,
lo que es muy importante para la ejecución de la sentencia.
Por otra parte, el artículo 160 de la LRJS señala que la sentencia
de ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de
ejecución individual deberá precisar quiénes son los afectados por
el conflicto y beneficiados por la condena a través del señalamiento
de los datos, características y requisitos precisos para una posterior
individualización sin referencia a un listado nominativo.
40

INTRODUCCIÓN
Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos
no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión
de la demanda consiste en la afectación del grupo genérico o
categoría de trabajadores.
3. La ejecución colectiva
Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución
colectiva que se establece en la LRJS que abandona la regla tradicional
de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos
de conflicto colectivo, por una nueva regla general que sí admite
su ejecución. Se trata así de pronunciamientos de condena efectiva
y no simplemente declarativa, con lo que se evita la repetición de
múltiples juicios individuales y plurales con posterioridad a la
sentencia. Así, se ofrece un instrumento para disminuir el número
de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los procesos
individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación,
por una única demanda colectiva.
En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada
—del ejecutante al ejecutado— la obligación de cuantificar individualizadamente
la deuda proponiendo una fórmula de pago, la
que se pone en conocimiento de la parte demandante para que
exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados.
En caso de aceptación de la propuesta de pago se ordena
la ejecución añadiéndose los intereses si procediera.
4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva
En relación a la legitimación activa para obrar en forma colectiva
la regla debería ser la de que el ámbito de actuación del
accionante se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la
demanda, solo deberían ser partes en el proceso las organizaciones
que posean esa misma naturaleza colectiva y legitimación para actuar
en el proceso. Salvo en el supuesto de derechos difusos en los
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ADOLFO CIUDAD REYNAUD
que el artículo 9.2 de la NLPT admite la legitimación institucional
(Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público).
En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayoritario
de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda
colectiva. Como la empresa es la unidad típica en materia
laboral no se presentarían demasiados problemas, ni tampoco con
las federaciones o confederaciones cuyo ámbito de actuación es
más amplio que el del conflicto.
Finalmente, debe indicarse que un trabajador individualmente
considerado tiene muchas dificultades para solventar un proceso
judicial. Establecer las modalidades especiales que proponemos
permitiría tender hacia un equilibrio y hacer más justas las reglas
del proceso. Parafraseando a Carnelutti, si las reglas del proceso
no son justas, los resultados del proceso tampoco serán justos, y
en mi opinión, cuando se tratan de derechos fundamentales como
la libertad sindical y la capacidad de defensa de sus afiliados, ello
se convierte en una amenaza para la democracia y convivencia
social en paz.
Lima, octubre de 2019
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