Revista ACOSET edición 29

Compensación y Beneficios
CEO de Human Factor Consulting
miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
Alternativas empresariales
ante el nuevo escenario de
remuneración salarial
diferenciadores para el logro de objetivos
organizacionales. Este último punto ha generado
una guerra por el talento, derivada
del interés de las empresas por contar con
personas con habilidades diferenciadoras,
en un mercado que no tiene fronteras, más
por el auge de trabajos de forma remota.
Por: Miguel Ángel Nieto
Las políticas tradicionales de compensación
han buscado atraer y retener personal
de acuerdo con las necesidades y picos
productivos empresariales, sin embargo, en
el contexto y la globalización de los negocios
actuales se hace necesario formular una
nueva estrategia remunerativa acorde con el
perfil y las expectativas de las personas, buscando
maximizar el retorno económico para la
organización frente a la inversión que realiza
en el talento humano.
Así como otros temas estratégicos al
interior de las organizaciones, la remuneración
salarial es un elemento que evoluciona
en la misma medida que lo hace el
entorno económico. La realidad del escenario
postpandemia se caracteriza por: i) competir
en economías mucho más abiertas,
ii) buscar mercados internacionales (lo que
nos ha obligado a generar una mayor conciencia
de la productividad), y iii) generar
planteamientos estratégicos, en donde se
considera a las personas como elementos
18 Diciembre 2021
Algunas de las preguntas que la alta dirección
de las empresas debe hacerse en términos salariales,
frente al ejercicio actual de compensación
son las siguientes:
1. ¿Compensamos apropiadamente a nuestra
gente?
2. ¿La escala salarial apoya la estrategia del
negocio?
3. ¿La política salarial promueve la atracción
y retención del talento humano?
4. ¿Conocemos las prácticas de mercado
salarial local y regional de nuestro sector
o de la región?
5. ¿Tenemos una planeación salarial efectiva
de mediano y largo plazo?