Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Septiembre 2023

GC
Septiembre 2023
La reducción de
la jornada laboral
aplica al sector de la vigilancia?
Pg.
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Pg.
6
Se actualizan
las condiciones laborales
para trabajadores de
contratistas de Ecopetrol
Pg.
4
La inclusión de las
modalidades de trabajo
en casa y trabajo remoto
en el Formulario Único
del Sistema de Riesgos
Laborales

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Daniel
Contreras, Camila Gaitán y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas, Paula
Granados y Miguel Álvarez.

CONTENIDO
N
04
T
06
P
10
G
14
D
18
20
Notas breves
La inclusión de las modalidades de trabajo en casa y trabajo
remoto en el Formulario Único del Sistema de Riesgos Laborales
Sectores
Se actualizan las condiciones laborales para trabajadores de
contratistas de Ecopetrol
Perspectivas GC
¿La reducción de la jornada laboral aplica al sector de la
vigilancia? El ministerio del trabajo sentó su postura
GC 360°
Novedades en materia de cumplimiento
Del medio para ti
Implicaciones laborales en los procesos de recuperación
empresarial, reorganización y liquidación judicial
¿Se debe pagar a los trabajadores por estar disponibles?

Notas breves
LA INCLUSIÓN DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO
EN CASA Y TRABAJO REMOTO EN EL FORMULARIO
ÚNICO DEL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES
La Resolución 978 de 2023 adopta el
Formulario Único de Afiliación y Reporte
de Novedades de los trabajadores
dependientes, independientes y estudiantes al
Sistema General de Riesgos Laborales y deroga
la versión contenida en la Resolución 881 de 2021.
En esta última versión del Formulario solo se podía
incluir dentro de las modalidades del afiliado,
presencial o teletrabajo; a partir de la modificación
adoptada por la Resolución 978, se incorporan
dentro de estas modalidades las de trabajo
en casa y trabajo remoto. Recordemos, que el
trabajo en casa fue regulado en la Ley 2088 de
2021 y el Decreto 649 de 2021 como una forma de
prestación del servicio en situaciones ocasionales,
excepcionales o especiales. A su vez, el trabajo
remoto fue introducido por la Ley 2121 de 2022
como una nueva forma de ejecución del contrato
de trabajo efectuándose de manera remota en su
totalidad.
Más allá de la inclusión de estas modalidades de
trabajo, que deberá ser informada o actualizada
para los trabajadores a los que les aplique, llama la
atención la definición que trae el formulario sobre
teletrabajo, pues establece que es el trabajo que
una persona realiza para una empresa desde un
lugar alejado de la sede de esta (habitualmente su
propio domicilio). Pareciera que esta versión del
4 Septiembre - Revista Dos:Puntos

Formulario y la definición sobre esta modalidad
se limitará al teletrabajo autónomo, que aplica a
quienes trabajan por fuera de la oficina en un único
lugar determinado y solo ocasionalmente asisten
presencialmente. Aun con la definición incluida
en el Formulario, esta modalidad también aplica
para quienes no tienen un lugar fijo para prestar
el servicio (teletrabajadores móviles) y los que
laboran dos o tres días en su casa y el resto en la
oficina (teletrabajadores suplementarios).
Es importante tener presente que, para el caso
de las novedades relacionadas con el sistema de
riesgos laborales, estas no podrán reportarse de
manera simultánea a la afiliación, pues se trata de
un cambio en los datos reportados en la afiliación
o en la condición de afiliación. Para efectos del
reporte de estos cambios, conviene tener en
cuenta los tipos de novedades incluidos en el
anexo de la Resolución 978; pues la ARL no podrá
dar trámite a las novedades que no hayan sido
reportadas por el responsable de la afiliación o
por el afiliado mediante la suscripción de la última
versión del Formulario de Afiliación y Novedades
para el Sistema de Riesgos Laborales contenido
en el anexo de la Resolución 978 de 2023.
Finalmente, no se puede pasar por alto que esta
Resolución entra en vigencia a partir del 1 de
agosto de 2023, por lo que desde esta fecha todas
las gestiones relacionadas con afiliación y reporte
de novedades al Sistema de Riesgos Laborales
deberá hacerse a través del Formulario Único de
Afiliación y Reporte de Novedades del Sistema de
Riesgos Laborales contenido en la Resolución 978
de 2023.
Se incorporan dentro de estas
modalidades las de trabajo en
casa y trabajo remoto en el
Formulario Único de Afiliación
y Reporte de Novedades de los
trabajadores dependientes,
independientes y estudiantes".
N
Contenido desarrollado por:
Diego
Chaparro
Asociado
Revista Dos:Puntos - Septiembre
5

Sectores
SE ACTUALIZAN LAS CONDICIONES LABORALES PARA
TRABAJADORES DE CONTRATISTAS DE ECOPETROL
Con la firma de la Convención Colectiva de
Trabajo USO-ECOPETROL con vigencia del
1 de enero de 2023 y 31 de diciembre de
2026, se actualizaron las condiciones salariales y
prestacionales de los trabajadores de contratistas.
Dichos ajustes obedecen a lo contemplado en el
Decreto 284 de 1957.
Como consecuencia de ello, se expidió la versión
16 de la Guía de Aspectos y Condiciones Laborales
para Actividades Contratadas por ECOPETROL, a la
cual se incorporó el Acta de Acuerdo Compilatoria
del 22 de mayo de 2023 suscrita entre ECOPETROL
S.A. – USO, mediante la cual se unificó en un
mismo documento las disposiciones salariales
y prestacionales para el personal operativo
convencional.
Para mayor entendimiento la Guía se compone
de dos secciones, por un lado, el marco general
con conceptos, metodologías para la definición
del régimen salarial y prestacional de un contrato,
homologaciones, obligaciones legales y las
especiales para los contratos de régimen salarial
y prestacional legal. Y, por otro lado, una segunda
sección en la que se encuentra el Acta de Acuerdo
Compilatoria para Trabajadores del Régimen
Convencional.
A continuación, se mencionan los cambios más
relevantes que han sido identificados en este
cuerpo normativo:
1. Ajustes a los referentes mínimos salariales:
Inicialmente los ajustes y retroactivos salariales
6 Septiembre - Revista Dos:Puntos

para trabajadores del régimen convencional,
sólo aplicaban para “quienes tengan contrato
laboral vigente al 22 de mayo 2023 con
retroactividad al 01 de enero de 2023”. Sin
embargo, posteriormente al parecer, la
obligación se extendió a los extrabajadores
que hayan finalizado su contrato laboral entre
el 1º de enero de 2023 y el 21 de mayo de 2023.
Queda el interrogante sobre los
ajustes retroactivos en las demás
prestaciones convencionales y si
aplican a las personas que ya no
tenían vínculo laboral vigente al 22 de
mayo de 2023.
A pesar de los reparos
que puedan formularse
al fallo de unificación,
este constituye hoy un
precedente de obligatorio
cumplimiento".
2. Dedicación exclusiva: Esta característica
es determinante para la aplicación de las
condiciones salariales y prestacionales del
régimen del contrato y en esta ocasión, se
modificó de forma determinante.
La Guía exige que para aplicar el régimen
salarial y prestacional (legal o convencional),
el trabajador debe ser “vinculado por el
contratista por causa o con ocasión del
contrato celebrado con ECOPETROL y tenga
dedicación exclusiva a este…”.
En la actualidad, se considera que el
trabajador tiene dedicación exclusiva al
contrato comercial cuando es vinculado por
causa o con ocasión de uno o varios contratos
comerciales celebrados con ECOPETROL y,
no es asignado por el contratista para otros
clientes diferentes a ECOPETROL.
Ahora, desde el 1 de enero de 2024 se
incorporan unas exigencias adicionales
relacionadas con un número mínimo de días
prestando servicios a ECOPETROL: “si el
trabajador presta servicios por al menos 7 días
consecutivos a favor del mismo contratista,
subcontratista o proveedor del contratista de
ECOPETROL, por causa o con ocasión de uno o
varios contratos con ECOPETROL, (…)”
Surge el interrogante de cómo
aplicará esta regla para las
asignaciones inferiores a 7 días,
contratos por llamado o cuando en un
mes la persona sí labore 7 días, pero
no consecutivos.
3. Cargos de liderazgo: Aparece una nueva
categoría de cargo para el personal no operativo
que realiza determinadas actividades y que no
contaban con un referente mínimo salarial.
Como cargo de liderazgo se definen aquellos
que dentro de sus actividades supervisa, dirige,
coordina, programa, evalúa, controla, asigna
trabajo o actividades de los trabajadores bajo su
supervisión o coordinación. La Guía expresamente
indica que serán los coordinadores o supervisores
con personal a cargo.
El referente salarial varía de acuerdo con el régimen
del contrato, así como la fecha de aplicación:
S
Revista Dos:Puntos - Septiembre
7

S
Régimen Legal
Régimen convencional
A partir del 1 de abril de 2023
A partir del 1 de junio de 2023
$127.730
$237.108
Queda el interrogante de cómo se
definen estos cargos en contratos en
ejecución y si expresamente en los
contratos comerciales se identificará
este tipo de cargos.
4. Proveedores: Otro gran cambio fue la
extensión de los referentes mínimos
salariales y prestaciones del régimen legal
a los trabajadores de proveedores de los
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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Contenido desarrollado por:
Gloria
Ávila
Asociada
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contratistas de ECOPETROL, siempre y
cuando tengan dedicación exclusiva. Esta
modificación impone a los contratistas la carga
de verificar el cumplimiento por parte de los
proveedores de las condiciones aplicables de
dicho régimen.
Queda la duda sobre qué régimen
aplica a los proveedores de contratos
con régimen convencional.
5. Mapa de cargos operativos: En el mes
de agosto de 2023 se publicará un nuevo
mapa de cargos operativos a partir de lo
que se acuerde entre ECOPETROL y la USO
en el Mecanismo de Verificación, lo que
posiblemente implique la inclusión de nuevos
cargos o reclasificaciones en otros.
Por último, la Guía obliga a los contratistas a hacer
un único pago no salarial de 1 millón de pesos a los
trabajadores operativos del régimen convencional
que tengan contrato vigente entre el 19 de mayo
y el 1 de septiembre de 2023, valor que será
proporcional si no el contrato finalizó antes de
dicha fecha.
Como vemos, con esta nueva Guía se introduce
una serie de modificaciones de alto impacto
en el manejo de trabajadores de contratistas
de ECOPETROL y nuevos tratamientos que
posiblemente tengan efecto general en los
mínimos laborales en el sector.
8 Septiembre - Revista Dos:Puntos

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Perspectivas GC
¿LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL
APLICA AL SECTOR DE LA VIGILANCIA?
EL MINISTERIO DEL TRABAJO SENTÓ SU POSTURA
La Ley 2101 del 15 de julio de 2021 ha generado
una serie de retos para los empleadores del
país, quienes se han visto en la obligación
de evaluar y, en algunos casos, modificar la
estructuración del trabajo para responder a las
necesidades de cada negocio y lograr cumplir
las metas organizacionales, pero con un menor
tiempo de dedicación de su fuerza laboral.
A partir del 15 de julio de 2023 entró en vigencia la
primera reducción obligatoria en la jornada máxima
legal, siendo desde esa fecha de cuarenta y siete
horas semanales, que pueden ser distribuidas
en cinco o seis días de la semana, siendo este el
primer escalón, pues para el 16 de julio de 2026 la
jornada máxima legal será de cuarenta y dos horas
semanales.
El trascendental cambio que implica reducir la
jornada máxima legal no estuvo precedido de un
estudio estructural y sistémico de todas las normas
que regulan la jornada laboral, por lo que contrario
a integrarse de manera pacífica en nuestro
ordenamiento jurídico, generó serias dudas al
momento de su implementación: ¿Desapareció la
jornada máxima legal diaria? ¿A partir de cuando
se causan horas extras? ¿Se incrementó el valor de
los recargos y el trabajo suplementario? Son solo
algunas de las inquietudes que han surgido en el
empresariado colombiano.
En el sector de la vigilancia se generó una pregunta
adicional: ¿la ley 2101 de 2021 le es aplicable?
10 Septiembre - Revista Dos:Puntos

Es un interrogante sumamente válido, pues a
través de la Ley 1920 de 2018 se creó un marco
jurídico para las sociedades de vigilancia y
seguridad privada, incluyendo una jornada titulada
“jornada suplementaria aplicable al sector de la
vigilancia y seguridad privada” consistente en que,
de común acuerdo escrito con sus trabajadores,
estos puedan laborar máximo doce horas diarias,
sin exceder las sesenta semanales incluyendo las
horas suplementarias autorizadas en la legislación
vigente.
Esta norma mantiene el tope diario de trabajo de
ocho horas de la jornada ordinaria, pero extiende
el trabajo suplementario a cuatro horas diarias,
sin embargo, en ningún caso la jornada semanal
puede superar las sesenta horas, incluyendo el
trabajo de horas extras.
Ahora ¿la Ley 2101 es aplicable a los vigilantes?
Recordemos que dicha norma indica que la
reducción de la jornada máxima legal genera una
modificación extensiva, por lo que las normas del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier otra que
se refiera a la jornada laboral de cuarenta y ocho
horas, deberá entenderse de cuarenta y dos horas
de trabajo semanales.
Al tratar de resolver ese interrogante surgieron dos
posturas:
a. La reducción de la jornada laboral es aplicable
al sector de la vigilancia, pues la Ley 1920 hace
referencia a la jornada laboral de ocho horas
contenida en el artículo 161 del CST antes de
su modificación, y la regla especial es aplicable
únicamente al trabajo suplementario.
b. Dicha reducción de la jornada máxima legal
NO afectó a este sector, pues la Ley 1920
creó una jornada especial, no solo de trabajo
suplementario sino también del ordinario.
No ha sido un cuestionamiento fácil de resolver,
sin embargo, el Ministerio del Trabajo ha decidido
tomar partido para hacerlo.
Recientemente esa cartera ministerial emitió un
pronunciamiento que denominó “Unificación
Criterio Reducción Gradual de la Jornada Laboral
Ley 2101 de 2021” donde sentó su postura, “La ley
2101 de 2021 no se aplica a los trabajadores vigilantes
sino la Ley especial 1920 de 2018”.
Los argumentos contenidos en dicho documento
son igual de contundentes, pues concluye que
la Ley 1920 establece una jornada especial que
debe aplicarse en lugar de la general, por lo que
se mantiene el tope de las ocho horas de trabajo
diario, con la posibilidad de laborar cuatro horas de
trabajo suplementario, siempre que la sumatoria
de ambas no exceda de sesenta semanales.
Es decir, para el Ministerio la Ley 2101 no es aplicable
al sector de la vigilancia y seguridad privada, por lo
que para estos trabajadores no hubo modificación
en su jornada de trabajo, ni en la remuneración
del trabajo dominical y festivo, ni los recargos por
trabajo nocturno, ni los correspondientes a las
horas extras.
P
Revista Dos:Puntos - Agosto
11

P
Para el Ministerio del
Trabajo la Ley 2101 no
es aplicable al sector
de la vigilancia".
Debemos recordar que este tipo de
pronunciamientos no son de carácter vinculante,
sino que tienen un criterio orientador, por lo que,
si bien las empresas del sector de la vigilancia
no deben tener por sentada esta postura, la cual
podría ser distinta, por ejemplo, en sede judicial,,
no se puede pasar por alto la posición del órgano
de inspección y vigilancia del cumplimiento de las
normas del trabajo frente a un cuestionamiento
no solo novedoso, sino de tan difícil solución,
resaltando que seguramente pasarán varios años
antes de que conozcamos la posición de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia frente a
tan difícil cuestionamiento.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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Contenido desarrollado por:
Sergio
Campos
Asociado
12 Septiembre - Revista Dos:Puntos

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GC 360°
NOVEDADES EN MATERIA DE CUMPLIMIENTO
E
l pasado 17 de julio de 2023, la
Superintendencia de Sociedades en ejercicio
de sus facultades de inspección, vigilancia
y control, dio apertura a dos investigaciones
administrativas y la consecuente formulación de
dos pliegos de cargos a una reconocida empresa
del sector tecnológico.
De acuerdo con el comunicado de prensa que
expidió la Superintendencia de Sociedades,
la investigación y posterior formulación de los
cargos, obedecen a una presunta responsabilidad
administrativa de la reconocida sociedad por el
aparente incumplimiento de las disposiciones
establecidas en el Capítulo X y en el Capítulo XIII
de la Circular Básica Jurídica de esa autoridad. Los
mencionados capítulos son los relativos al régimen
de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral
de LA/FT/FPADM y Reporte de Operaciones
Sospechosas (SAGRILAFT) y al régimen de los
Programas de Transparencia y Ética Empresarial
(PTEE).
De comprobarse la existencia de las infracciones, la
Superintendencia de Sociedades, podrá imponer
sanciones de hasta 200 SMLMV, de conformidad
con lo previsto en la Circular Básica Jurídica y en
el numeral 3 del artículo 86 de la Ley 222 de 1995.
El Superintendente de Sociedades, Billy Escobar,
mencionó que “la entidad continúa con el
compromiso de verificar el cumplimiento de las
directrices en materia del sistema de autocontrol
y gestión del riesgo integral, en aras de prevenir
consecuencias negativas para la economía del
país y para las compañías, que puedan traducirse
en riesgos operacionales, legales, reputacionales
y de contagio”.
14 Septiembre - Revista Dos:Puntos

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta oportuno
recordar a nuestros lectores cuáles son algunas
obligaciones claves en desarrollo del sistema
SAGRILAFT, que, de conformidad con la Circular
Básica Jurídica, deben ser cumplidas de manera
periódica o dentro de un plazo perentorio y
específico:
1. En temas de auditoría y cumplimiento, es
necesario designar un Oficial de Cumplimiento,
para lo cual se debe certificar que cumple
con los requisitos establecidos y se deberá
informar por escrito a la Superintendencia
de Sociedades, dentro de los 15 días hábiles
siguientes a la designación.
2. En aras de la divulgación y la posterior
capacitación, el SAGRILAFT deberá ser
divulgado dentro de la “empresa obligada”
y, a las demás partes interesadas para su
adecuado cumplimiento, mínimo una vez al
año.
3. Siempre, las empresas obligadas deberán
adoptar medidas razonables de Debida
Diligencia de la Contraparte, con un enfoque
de riesgo y materialidad de este. Razón por la
cual, el monitoreo y actualización del proceso
de Debida Diligencia deberá hacerse como
mínimo una vez cada 2 años o cada vez que
resulte necesario por encontrarse cambios de
las condiciones jurídicas.
4. Deben hacerse Reportes de Operaciones
Sospechosas (ROS) cada vez que se tenga
conocimiento de una. Sin embargo, si
transcurre un trimestre sin que la “empresa
obligada” realice un Reporte de Operaciones
Sospechosas (ROS), el Oficial de Cumplimiento,
dentro de los 10 días calendario siguientes al
vencimiento del trimestre, deberá presentar
un informe de “ausencia de ROS” (AROS).
5. Si al 31 de diciembre de cualquier año, una
empresa adquiere la calidad de obligada
a implementar el SAGRILAFT, esta estará
obligada a ponerlo en marcha a más tardar el
31 de mayo del año inmediatamente siguiente
a aquél en el que se adquirió la calidad de
“empresa obligada”.
6. Por lo demás, las obligadas a implementar
el PTEE, deberán cumplir con algunas
obligaciones, entre las cuales se destacan:
a. Para prevenir y gestionar los riesgos de
Corrupción y los Riesgos de Soborno
Transnacional, deberán actualizar su
Política de Cumplimiento y el PTEE, cada
vez que se presenten cambios en la
actividad o que puedan, de alguna forma,
alterar el grado de riesgo, o por lo menos
cada 2 años.
G
Revista Dos:Puntos - Septiembre
15

E
b. Al igual que para el SAGRILAFT, la
entidad deberá informar por escrito a
la Superintendencia de Sociedades, la
designación del Oficial de Cumplimiento
dentro de los 15 días hábiles siguientes
a su ocurrencia. Si se modifica el
nombramiento, se tendrán 15 días para
notificar dicho cambio por escrito a la
Superintendencia de Sociedades.
c. Al menos 1 vez al año deberá ser divulgado
el programa dentro de la entidad obligada
y demás partes interesadas y el oficial de
cumplimiento.
d. De igual manera, las entidades que a 31
de diciembre de cada año cumplan con
los criterios, dispondrán hasta el 31 de
mayo del siguiente año para adoptar su
respectivo PTEE. Y, de estar obligadas,
las entidades deberán enviar un oficio
a la Superintendencia de Sociedades
dentro de los 15 días hábiles siguientes al
vencimiento del plazo para la adopción del
PTEE, informando acerca de su calidad de
entidad obligada.
En caso de que se quiera profundizar sobre este
tema y de que se necesite verificar si su compañía
cumple los requisitos para estar obligada a
implementar alguno de los dos sistemas (o
ambos), con gusto nuestra área de derecho
comercial y corporativo estará atenta para resolver
sus inquietudes.
Contenido desarrollado por:
Daniel
Duque
Asociado
Siempre, las empresas
obligadas deberán adoptar
medidas razonables
de Debida Diligencia
de la Contraparte, con
un enfoque de riesgo y
materialidad de este".
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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Del medio para ti
IMPLICACIONES LABORALES EN LOS PROCESOS DE
RECUPERACIÓN EMPRESARIAL, REORGANIZACIÓN
Y LIQUIDACIÓN JUDICIAL
E
n ocasiones las sociedades atraviesan
situaciones financieras complejas, y no
logran cumplir con las obligaciones a su
cargo, ya que tienen un desequilibrio entre sus
activos y pasivos.
Como es evidente, esta situación genera una
afectación a los acreedores, dentro de los cuales
el grupo más relevante normalmente es el de los
trabajadores, perjudicados porque, a diferencia de
los demás, sus acreencias incumplidas constituyen
su principal fuente de ingresos.
Para dar un adecuado manejo a estas situaciones, la
Ley 1116 del 2006 contempla dos figuras aplicables
en la insolvencia empresarial. Por una parte, regula
el proceso de reorganización, encaminado a lograr
nuevamente la viabilidad financiera de la empresa;
y, por otra, el proceso de liquidación judicial, que
busca finalizar de forma organizada la vida jurídica
de la sociedad.
A estos, debemos sumar los procesos de
reorganización abreviada y liquidación judicial
simplificada, creados por el Decreto 772 del 2020,
aplicables a lo que podemos denominar pequeñas
insolvencias.
¿Qué papel tienen los trabajadores en los
procesos de reorganización?
Durante los procesos de reorganización y
reorganización abreviada los contratos de trabajo
no terminan ni se suspenden, continúan su
ejecución con normalidad. Por lo que, al proceso
de reorganización deben presentarse tanto los
trabajadores activos, como los extrabajadores con
créditos a su favor.
La finalidad de este trámite es lograr un acuerdo
entre todos los acreedores del deudor, de manera
que sea viable cumplir con sus obligaciones
y seguir ejecutando su actividad económica.
18 Septiembre - Revista Dos:Puntos

Cada acreedor (incluyendo los trabajadores)
tiene asignados unos derechos de voto, que son
calculados a razón de un voto por cada peso del
valor de su acreencia cierta, sea o no exigible.
De cara a las votaciones para la definición del
acuerdo, los acreedores se encuentran en igualdad
de condiciones. Sin embargo, éste debe respetar
ciertas reglas especiales, como lo es la prelación
de créditos, aspecto en el cual las acreencias
laborales tienen privilegios.
Los créditos a favor de trabajadores o extrabajadores
son de primera categoría, tal como lo dispone el
artículo 2495 del Código Civil. Esto implica que los
activos de la sociedad deudora primero estarán
destinados a cubrir estas obligaciones, antes de
las de cualquier otro acreedor.
Los trabajadores y extrabajadores en este acuerdo
pueden flexibilizar el pago de sus acreencias;
por ejemplo, se puede acordar el pago de
liquidaciones a plazos, o pagos de prestaciones
en fechas diferentes a las establecidas en la ley. Lo
único sobre lo que no pueden acordar es el pago
de aportes a seguridad social.
Una vez el acuerdo está aprobado, es obligatorio
su cumplimiento por parte del deudor, ya que, de
no hacerlo, la consecuencia inminente es el inicio
del proceso de liquidación judicial.
¿Cuál es el papel de los trabajadores en el
proceso de liquidación judicial?
Según el artículo 50 de la Ley 1116, la apertura
de la liquidación por el juez del concurso implica
la terminación de los contratos de trabajo (con
lugar al pago de la indemnización). Esto aplica
para todos los casos, salvo para trabajadores con
fueros de maternidad, salud, y sindical, ya que en
la práctica, la Superintendencia de Sociedades,
en el auto de apertura de la liquidación, ordena
la continuidad de estos contratos, respetando la
estabilidad laboral reforzada.
Al igual que en la reorganización, en la liquidación
y liquidación judicial simplificada los trabajadores
y extrabajadores acuden como acreedores de
primera clase. Sin embargo, en este proceso la
finalidad no es llegar a un acuerdo, sino adjudicar
los activos del deudor entre los acreedores,
respetando la prelación de créditos.
En cuanto al rol de los acreedores, incluyendo a
los trabajadores, si bien en la liquidación el papel
es más pasivo, en la medida en que es el juez del
concurso el encargado de la adjudicación, lo cierto
es que la ley les otorga varios instrumentos para
proteger sus derechos.
Así, hay mecanismos para la reconstrucción
del patrimonio del deudor, como lo es la acción
revocatoria concursal. De igual forma, hay otros
que permiten perseguir el patrimonio de la matriz
del deudor, como la acción de responsabilidad
subsidiaria de la matriz.
De acuerdo con esto, los trabajadores como
acreedores pueden tener impactos importantes
en el marco de los procesos de insolvencia.
Contenido desarrollado por:
Camila
Gaitán
Asociada
D
Revista Dos:Puntos - Septiembre
19

Del medio para ti
¿SE DEBE PAGAR A LOS TRABAJADORES
POR ESTAR DISPONIBLES?
La Sala de Descongestión Laboral de la Corte
Suprema de Justicia a través de la sentencia
SL1514 del 27 de junio de 2023 analizó
nuevamente si se debe pagar a los trabajadores
por estar en disponibilidad laboral.
¿Qué se entiende por disponibilidad laboral?
El Código Sustantivo del Trabajo no establece una
definición de este concepto. Su desarrollo se ha
dado a través de diferentes pronunciamientos
de la Corte Suprema de Justicia, uno de los más
importantes se dio en el año 2017 a través de la
sentencia SL5584-2017. Este antecedente fue noticia
debido a que algunos medios de comunicación
interpretaron que existía la obligación en cabeza
de los empleadores de pagar a los trabajadores
por estar simplemente disponibles, así no existiera
prestación de los servicios.
Sin embargo, desde el año 1964 existen diferentes
sentencias del máximo órgano de cierre que han
analizado este concepto y de las que se derivan
algunos criterios que permiten identificar cuándo
se debe pagar a los trabajadores por estar
disponibles: el trabajador permanece dentro del
lugar del servicio y no puede retirarse; el trabajador
no puede destinar tiempo a tomar alimentos o
dormir y; el trabajador no puede cumplir actividades
de ocio o compartir con su familia. Por lo anterior,
cuando el trabajador tiene la suficiente libertad
para disponer de su tiempo en sus negocios u otras
actividades personales la condición de disponible
no debe pagarse.
En esta nueva sentencia el demandante solicitó
que se condene a la compañía demandada al pago
de tiempo suplementario laborado y recargos a
20 Septiembre - Revista Dos:Puntos

título de disponibilidad laboral argumentando que
le exigían prestar turnos en donde debía estar
disponible.
Para decidir este asunto, la Corte Suprema
de Justicia utiliza como sustento la línea
jurisprudencial que ha existido desde hace más de
50 años concluyendo que la sola disponibilidad a
prestar los servicios no genera el pago por trabajo
suplementario. Por el contrario, debe determinarse
si los trabajadores pueden disponer libremente de
su tiempo. En el caso concreto, la Corte Suprema
de Justicia concluye que el empleador no limitó
la libertad de elección del uso del tiempo del
demandante, pues este podía llevar a cabo sus
actividades de índole personal, familiar o social.
Por lo anterior, si bien la sentencia mencionada
del año 2017 fue entendida por algunos como un
cambio en las sentencias de la Corte Suprema
de Justicia, hasta la fecha no se han emitido
pronunciamientos adicionales en este sentido.
Asimismo, en nuestra opinión, la sentencia
indicada debía interpretarse en contexto con la
línea jurisprudencial desarrollada por la misma
Corte en donde se ha dicho que la disponibilidad
no genera pagos de forma automática. En este
caso particular, los trabajadores efectivamente
estaban prestando sus servicios y al tener que
realizar monitoreos constantes no podían disponer
libremente de su tiempo. Este análisis concuerda
con lo indicado por la Corte en esta nueva
sentencia, pues efectivamente afirma que los
trabajadores no solo estaban disponibles, sino que
laboraban de manera remota desde sus hogares.
Finalmente, debemos destacar que la asignación
de turnos, funciones y tareas, así como la
determinación de condiciones para la ejecución
de labores por fuera de la jornada de trabajo
establecida no es disponibilidad, sino que se
trata de la prestación personal de servicios, por
lo que debe remunerarse como lo establece la
legislación laboral.
Contenido desarrollado por:
Ana C.
Puentes
Asociada
D
Revista Dos:Puntos - Septiembre
21

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