Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Agosto 2023

Agosto 2023
El mundo del trabajo
está cambiando
¡Tú también puedes ser parte del cambio!
Conferencia
Anual en
Colombia
2023
¿Cómo calcular el
valor de la pensión
de vejez a la que
tengo derecho
Pg.
4
¿Cómo manejar la
estabilidad labora l
reforzada para
personas trans?
Pg.
8
¿Cómo generar
engagement en el
talento joven?
Pg.
18

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Daniel
Contreras, Camila Gaitán y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas, Paula
Granados y Miguel Álvarez.

CONTENIDO
N
04
T
08
P
12
S
16
T
18
D
20
Notas breves
Coticé más de 1.800 semanas, ¿Cómo calcular el valor de la
pensión de vejez a la que tengo derecho?
Te contamos algo más
¿Cómo manejar la estabilidad laboral reforzada para
personas trans?
Perspectivas GC
La temporalidad como único factor para establecer la
solución de continuidad entre dos contratos de trabajo:
¿Mito o realidad?
Seguridad y Salud en el Trabajo
Plan estratégico de seguridad vial: una necesidad para
garantizar el bienestar de los empleados.
Talento GC
¿Cómo generar engagement en el talento joven?
Del medio para ti
¿Procede la consulta en proceso de calificación de huelga?

Notas breves
COTICÉ MÁS DE 1.800 SEMANAS,
¿CÓMO CALCULAR EL VALOR DE LA PENSIÓN
DE VEJEZ A LA QUE TENGO DERECHO?
En primer lugar, es importante mencionar que,
según lo establecido en el artículo 34 de la
Ley 100 de 1993, modificado por el artículo
10 de la Ley 797 de 2003, es posible concluir que
existen dos elementos clave para determinar el
monto de la pensión de vejez: la existencia de una
fórmula decreciente que permite calcular la tasa
de reemplazo (la relación entre el porcentaje que
recibirá el trabajador de la pensión y los ingresos
con que se realizaron las aportaciones a lo largo del
ciclo laboral del afiliado) y; un incremento de dicha
tasa dependiendo de las semanas de cotización
adicionales a las mínimas (1.300). Incremento que
sólo puede ascender hasta el 80% del índice base
de liquidación.
¿Por qué solamente puede ascender hasta el
80% del Ingreso Base de Liquidación (IBL)?
Porque la misma norma establece taxativamente
un límite porcentual al valor total de la pensión el
cual no podrá superar el 80% del ingreso base de
liquidación. Así las cosas, si una persona cotiza
más de esas 1.800 semanas, la tasa de reemplazo
sigue siendo del 80%, independientemente del
número de semanas que superen más de las 1.800
semanas cotizadas.
Sin embargo, de acuerdo con lo establecido en
la sentencia SL3501 de 2022 de la Corte Suprema
de Justicia Magistrado Ponente, Luis Benedicto
4 Agosto - Revista Dos:Puntos

Herrera Díaz “los afiliados que obtienen una tasa de
reemplazo inicial inferior al 65% pueden incrementar
el porcentaje con semanas adicionales a las
mínimas requeridas, hasta llegar al monto máximo
del 80% del ingreso base de liquidación pues, de lo
contrario, la norma no surtiría ningún efecto, ya que
con sólo 500 semanas adicionales no se alcanza el
monto del 80% del ingreso base de liquidación, que
es el máximo que permite la norma”.
Lo anterior implica que, solo cuando el trabajador
afiliado cuente con más de 1.800 semanas y haya
tenido una taza de reemplazo inicial inferior al 65%,
podrá cotizar más de 1.800 semanas para llegar al
límite establecido en la norma del 80%.
Ahora bien, en caso de que el trabajador afiliado
cuente con más de 1.800 semanas, pero no haya
tenido una taza de reemplazo inicial inferior al
65%, no podrá cotizar más de 1.800 semanas pues
superaría el límite establecido en la norma del 80%.
En estos casos, dichos trabajadores tampoco
podrán solicitar el reembolso del número de
semanas que superen las 1.800 puesto que, tal
como lo indica la sentencia anteriormente citada,
“las cotizaciones efectuadas a partir del porcentaje
máximo del 80% no se computan, ni procede su
devolución, en virtud del principio de solidaridad,
expresado en ese tope porcentual sobre el límite de
salarios mínimos a los que puede llegar el monto de
la prestación pensional (…)”.
Para entender lo anterior, consideramos útil
exponer un ejemplo:
Juan decidió pensionarse en junio de 2023. Para
ese momento contaba con un total de 1.950
semanas cotizadas y el promedio de su salario de
los últimos 10 años equivale a COP $10.000.000.
Entonces:
Ingreso base de liquidación (IBL): $10.000.000
r = 65.50 - 0.50 s, donde:
r = porcentaje del ingreso de liquidación.
s = número de salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Es necesario dividir el IBL
entre el # de SMLMV).
Entonces,
s = $10.000.000/$1.160.000 = 8.62
r = 65.50 - 0.50 (8.62) = 61.19 (tasa de reemplazo inicial inferior al 65%)
Número de semanas adicionales trabajadas: 1.950 – 1.300 (número mínimo de semanas
cotizadas) = 650
650/50 = 13 grupos de 50 semanas adicionales
Según lo indica la norma, por cada 50 semanas adicionales, el porcentaje inicial se
incrementará en 1.5%, por lo tanto, para nuestro caso hay 13 grupos de 50 semanas adicionales
que deben tenerse en cuenta:
A = (13) (1,5%) = 19,5%.
Revista Dos:Puntos - Agosto
5

N
Así las cosas, el porcentaje final de liquidación alcanza el valor de:
R = r + A
R = 60.27% + 19.5% = 79,77%
Ahora bien, dado que desde la posición del Ministerio de Trabajo la
función decreciente de variable s es: f(s) = 80 – 0.3958(s – 1), entonces:
f(8.62) = 80 - 0.3958 (8.62 -1) = 76.98
Sin embargo, como el valor del porcentaje final de liquidación R es
igual a 79,77% y este es mayor que el límite máximo que es 76.98%.
Conclusión
La pensión final sería del 76.98% del IBL.
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Natalia
Vergara
Asociada
6 Agosto - Revista Dos:Puntos

No te pierdas nuestro próximo curso:
Investigaciones
Administrativas
¿Cómo deben
prepararse las
organizaciones
para las visitas
del Ministerio
de Trabajo?
Lunes 28 de agosto, de 8:00 a. m. a 12:00 p. m.
Club El Nogal, Salón Buenos Aires, Carrera 7 #78-96.
Capacitadores:
Federico Bernal
Socio de Godoy Córdoba
Irene Duarte
Asociada de Godoy Córdoba
Haz clic aquí para inscribirte al curso
cupos limitados
Precio por persona: COP$ 350.000 + IVA
* Incluye refrigerio

Te contamos algo más
¿CÓMO MANEJAR LA ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA PARA PERSONAS TRANS?
El pasado 16 de marzo, en sentencia SU-067 de
2023, la Sala Plena de la Corte Constitucional
decidió ordenar el reintegro de una mujer
transgénero que, según la Corporación, había sido
despedida por razones discriminatorias. El medio
constitucional fue desatado contra las decisiones
de los jueces que habían conocido inicialmente
el asunto en sede ordinaria, vinculándose a la
empleadora de la accionante como demandada
absuelta en el proceso laboral.
La sentencia de unificación ha sido objeto de
diversos análisis y comentarios. A continuación,
presentamos unos breves cuestionamientos acerca
del modo en que se llegó a la decisión y el poco
valorado impacto que tiene, para finalizar con
algunas sugerencias generales.
El caso y la tutela
Una trabajadora y una empresa del sector salud
suscribieron un contrato de trabajo para que la
primera se desempeñara como médica en un
hospital, cliente de la segunda, en mayo de 2011.
Al momento de su contratación, la profesional ya
se identificaba como mujer trans y, según ella, su
apariencia física andrógina respaldaba esa decisión
personal; luego de una intervención quirúrgica que
acentuó sus rasgos.
Durante los dos años siguientes, la trabajadora
acudió en múltiples ocasiones a tratamientos
sicológicos donde manifestó sentir malestar con
su género, causado en su sentir por señalamientos
y presiones en el trabajo. El 11 de febrero de 2014,
8 Agosto - Revista Dos:Puntos

la empresa decidió terminar de forma unilateral e
injustificada el contrato laboral, pagando para el
efecto la indemnización tarifada del artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Inconforme con el despido y alegando que era un
acto discriminatorio, la extrabajadora instauró una
demanda laboral. Las instancias del proceso se
surtieron y sus decisiones fueron adversas a ella,
razón que la llevó a recurrir en casación la sentencia
dictada por el tribunal de segundo grado. Los cargos
que formuló por la vía directa no satisfacían las
exigencias técnicas del recurso, ni siquiera siendo
laxos, por lo que la Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia no casó el fallo.
Pasado algún tiempo desde la decisión final en el
trámite ordinario -quizá demasiado-, la entonces
demandante intentó revocarla mediante la acción
de tutela, acusándola de vulnerar sus derechos “a
la igualdad, a no ser discriminada, a la identidad de
género y al debido proceso”. Los jueces del medio
constitucional, incluyendo a los de la impugnación,
negaron el amparo solicitado.
La revisión de la Corte Constitucional
Escogida la tutela para su revisión por la Corte
Constitucional, la Sala Plena centró su análisis en
que “el recurso de casación debe entenderse en
‘clave’ constitucional”. A partir de allí, reprochó al
juez extraordinario su estudio de las actuaciones
de instancias. Según la Corte, sí la Sala de Casación
hubiera actuado “en clave constitucional”, desde esa
sede se habrían amparado los derechos de la ahora
accionante. Esta aseveración, a juicio personal,
no se compadece con el mismo precedente
de constitucionalidad que ha reconocido el
carácter excepcional del recurso de casación y las
limitaciones que en él encuentra el juez encargado
de decidirlo. Recurso de casación y Tribunal de
casación constituyen un binomio inescindible. El
alcance del medio extraordinario es, a su vez, el
límite competente de la Sala que lo resuelve. Que
el juez de casación deba actuar como garante de
la norma superior no lo habilita a obviar las formas y
requisitos del recurso.
A pesar de los reparos
que puedan formularse
al fallo de unificación,
este constituye hoy un
precedente de obligatorio
cumplimiento".
Según la Corte Constitucional, su par ordinaria dejó
de observar que las instancias habían valorado
erróneamente tres testimonios y que en el recurso
extraordinario la accionante había informado sobre
su identidad de género como causa del despido.
Basta recordar que los testimonios no son pruebas
calificadas en casación, por lo que la Sala Laboral
no podía entrar a valorar de forma directa las
conclusiones del tribunal de segunda instancia
sobre lo manifestado por los testigos, más aún sí los
cargos se formularon por la vía directa. Igualmente,
el principio de consonancia obliga al juez de
casación a que su sentencia se avenga al objeto de
la apelación misma, por lo que aquello que no fue
alegado en la alzada no puede ser traído a la sede
casacional.
Otro aspecto que resuena luego de revisar la
sentencia de unificación es que el despacho reproche
la forma en que el juez de primera instancia se refirió
a la demandante en múltiples oportunidades, pero
que traslade las consecuencias de dicho reproche
a la empleadora, destinataria pasiva de la orden de
reintegro.
T
Revista Dos:Puntos - Agosto
9

T
En el trámite ordinario no hubo prueba alguna de la
discriminación de la empresa hacia su trabajadora,
aun así, con base en meros indicios, la Corte llegó a
una conclusión contraria. La sentencia, finalmente,
aumenta las ya existentes barreras al mercado
laboral que deben enfrentar las personas trans.
Ahora, además de los retos que históricamente
han afrontado, se suma una limitante con posibles
efectos adversos, no para su estabilidad sino para
su ingreso al mercado laboral.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
Contenido desarrollado por:
Brandon
Archila
Asociado
D:P
D:P
D:P
D:P
El futuro
No obstante los reparos que puedan formularse
al fallo de unificación, este constituye hoy un
precedente de obligatorio cumplimiento. Con las
enseñanzas que deja el caso analizado se advierten
unas necesarias sugerencias para las empresas y la
forma en que asumen su defensa judicial en este
tipo de casos. Mencionamos algunas:
1. Documentar de la mejor manera posible su
relacionamiento con trabajadores que integren
grupos vulnerables, incluidos no solo los
procedimientos disciplinarios.
2. Velar porque al interior de la organización
existan mecanismos claros para la investigación
de casos de posible discriminación.
3. Ya en el proceso judicial, ser garante del debido
proceso, no solo de los propios intereses. Una
nulidad no advertida puede dar al traste con
una defensa exitosa.
4. No desestimar las acciones de tutela,
especialmente aquellas contra decisiones
judiciales favorables. La defensa de un fallo
exitoso debe ser igual de esmerada que
aquella que lo ha propiciado.
10 Agosto - Revista Dos:Puntos

El mundo del trabajo
está cambiando
¡Tú también puedes ser parte del cambio!
Inteligencia artificial Reforma laboral
ESG (Environmental, Social and Governance)
Burnout Inclusión y diversidad en el trabajo
Conferencia
Anual en
Colombia
2023
Valor de la inscripción:
$250.000 + IVA por persona
Club El Nogal, Gran Salón
Carrera 7 #78-96
Miércoles 18 (media jornada)
y jueves 19 (jornada completa)
de octubre de 2023
Inscríbete ahora haciendo clic aquí

Perspectivas GC
LA TEMPORALIDAD COMO ÚNICO FACTOR PARA
ESTABLECER LA SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD ENTRE
DOS CONTRATOS DE TRABAJO: ¿MITO O REALIDAD?
La Corte Suprema de Justicia en sede de
casación mediante sentencia SL 3072 de
2022, analizó el tiempo de interrupción
entre dos contratos de trabajo para determinar
si efectivamente el demandante tenía derecho a
reclamar las acreencias laborales derivadas de
una sola relación de trabajo, o si, por el contrario,
el término de interrupción entre los dos contratos
impedía que se declarara la unidad contractual
y por ende el reconocimiento de las acreencias
laborales reclamadas.
Contexto - Pretensiones:
El demandante instauró una demanda en contra
de las empresas en las cuales prestó sus servicios
como contratista desde 1997 hasta 2013, indicando
que, en aplicación del principio de la primacía de
la realidad sobre las formas, tuvo una vinculación
laboral con una de las empresas demandadas, en
específico la empresa de energía eléctrica, y que las
otras fungieron como simples intermediarias.
En este sentido, pretendió la declaratoria de una
relación laboral continua e ininterrumpida desde el
28 de octubre de 1997 hasta el 31 de julio de 2013
con la empresa de energía eléctrica al ser esta su
verdadera empleadora y, por ende, reclamó el pago
de las acreencias laborales de todo el tiempo de
vinculación laboral.
Cabe señalar que, durante el periodo reclamado,
el actor suscribió nueve contratos de prestación de
servicios con las empresas demandadas.
12 Agosto - Revista Dos:Puntos

Sobre el litigio:
Para el tema que nos ocupa, es importante
mencionar que, éste fue analizado únicamente
en sede de casación laboral, dado que, tanto en
primera como en segunda instancia los juzgadores
consideraron que no existió un vínculo laboral entre
el demandante y la empresa de energía eléctrica, y,
por tanto, las demandadas fueron absueltas de las
pretensiones.
En este sentido, de cara al recurso de casación
interpuesto por el demandante, la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ)
concluyó que:
1. El demandante fue trabajador directo de la
empresa de energía eléctrica.
2. No tiene derecho al pago de acreencias
laborales para el periodo reclamado, pues el
término de interrupción entre dos contratos
fue superior a 30 días, por lo que se desvirtuó
la unidad contractual.
A esta conclusión arribó la Corte después de
verificar que, entre la finalización del contrato
suscrito con una de las empresas demandadas, (30
de noviembre de 2002) y la iniciación del siguiente
a través de la misma empresa (1 de enero de 2003),
hubo una separación de 32 días, lo que impide la
unicidad contractual.
Como sustento, la Corte realizó un análisis de
la jurisprudencia respecto de la solución de
continuidad y reiteró que esta ha manifestado lo
siguiente:
• Sobre los extremos en que se extiende una
relación laboral, la significativa y considerable
solución de continuidad impide que pueda
predicarse la unicidad contractual.
• Cuando entre la celebración de uno y otro
contrato median interrupciones breves, como
podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas
deben ser consideradas como aparentes o
meramente formales, sobre todo cuando en
el expediente se advierte la intención real de
las partes de dar continuidad al vínculo laboral
y, por tanto, no desvirtúa la unidad contractual.
• Por el contrario, cuando lo que está probado
es que la interrupción fue por periodos
superiores a un mes, se aduce que estas son
reales, dado que ponen en evidencia que no
hubo una prestación del servicio, esto sin que,
además, exista prueba eficiente de la intención
de la demandada desde o con el demandante
en esos periodos.
No obstante, si bien la jurisprudencia es clara en
señalar que, además del término de interrupción se
debe analizar la intención de las partes al momento
de dar por terminado el contrato, la Corte llegó a la
conclusión de que en este caso no existe solución
de continuidad únicamente en razón al tiempo de
interrupción entre los dos contratos.
En consecuencia, decidió que no se acreditó una
sola vinculación, sino dos. La primera desde el
inicio de la relación laboral y hasta la finalización
P
Revista Dos:Puntos - Agosto
13

P
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
del contrato antes de la interrupción de 32 días
y, la segunda, a partir del nuevo contrato suscrito
después de la interrupción y hasta la finalización
del vínculo. En este sentido, emitió una decisión
minus petita para el caso en concreto analizando
únicamente las acreencias laborales reclamadas
respecto de la última relación continua.
Análisis crítico:
• A pesar de lo que ha establecido la
jurisprudencia respecto del análisis de la
intención de las partes al momento de
la terminación del contrato de cara a la
continuidad del vínculo laboral, pareciera
que en esta sentencia únicamente fue
tenido en cuenta el factor de temporalidad
para determinar que entre los dos contratos
suscritos hubo solución de continuidad.
Conclusión:
La intención al momento de finalizar un contrato
es determinante para establecer si existe o no
solución de continuidad, si bien el término de
interrupción puede ser un indicio de dicha intención,
lo importante es que la terminación del vínculo no
sea un mecanismo para evitar el reconocimiento de
derechos laborales.
Contenido desarrollado por:
Mariana
Pérez
Asociada
• Esto teniendo en cuenta que, más allá del
mero paso del tiempo entre un contrato y el
otro, no se evidenció un análisis de la Corte
respecto de la intención al momento de la
finalización del contrato y tampoco se analizó
si con la interrupción del contrato se perseguía
evitar la causación de un derecho en favor del
trabajador.
14 Agosto - Revista Dos:Puntos

DIPLOMADO EN
y
te traen de vuelta el
Una mirada 360° a las
relaciones laborales colectivas
Modalidad: Blended (Híbrida,
virtual y presencial en B/quilla)
Horario:
Remoto: Martes, miércoles y jueves
de 5:30 p. m. a 8:30 p. m.
26
Fecha de inicio: 20 de septiembre de 2023.
Duración: Noventa (90) horas.
Inversión: $ 2.400.000 por participante
Contará con la partipación de algunos de nuestros socios como panelistas:
Ricardo
Alonso
Francisco
Buriticá
Andrés
DaCosta
Gustavo
Gnecco
Santiago
Martínez
Ana Cristina
Medina
¡Haz clic aquí para matricularte ahora!

Seguridad y Salud en el Trabajo
PLAN ESTRATÉGICO DE SEGURIDAD VIAL:
UNA NECESIDAD PARA GARANTIZAR EL
BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
En los últimos años los accidentes de tránsito en
Colombia se han incrementado, razón por la
cual surgió para empleadores y contratantes
del sector público y privado la necesidad de
implementar el plan estratégico de seguridad vial
en los casos en que se cumplan los presupuestos
previstos para ello en la Ley 2251, Decreto 1430 y
Resolución 40595 de 2022, así como en el Decreto
1252 de 2021. Lo anterior, como una forma especial
y estructurada de gestionar el riesgo vial.
El plan estratégico de seguridad vial es obligatorio
en los términos del artículo 12 de la Ley 1563 de 2011,
para aquellas compañías que cuenten con una
flota de vehículos automotores o no automotores
superior a 10, o que contrate o administre personal
de conductores. De esta manera, enlistamos a
continuación algunas circunstancias que conllevan
a implementar el plan estratégico de seguridad vial,
pues son situaciones que cubre la normatividad
vigente:
• Cuando se ponen a disposición de los
trabajadores de la empresa patinetas,
bicicletas y en general todo tipo de artefacto
que permita la movilización de una persona
diferente al vehículo automotor.
• Cuando se reconoce un auxilio de movilidad
para los trabajadores porque ellos emplean
su propio carro para el desarrollo de sus
funciones.
• En el evento en que la empresa como un
beneficio a sus trabajadores les proporciona
directamente o a través de Leasing un
vehículo.
16 Agosto - Revista Dos:Puntos

desde la práctica, resulta apropiado llevar a cabo
desde el área de seguridad y salud en el trabajo las
siguientes actividades:
• Verificación de que el riesgo vial esté
relacionado en la matriz de riesgos y peligros
de la compañía. En este punto vale la pena
recordar que, en materia de seguridad vial no
solo existen los conductores, sino también
los peatones; de forma tal que los riesgos de
movilidad deben ser plenamente identificados
y controlados.
S
Esta precisión es de relevancia, pues generalmente
estos beneficios son implementados por las
empresas sin tener en cuenta que ello conlleva
la obligación de establecer el plan estratégico de
seguridad vial, el cual debe ser coordinado con
el sistema de gestión en seguridad y salud en el
trabajo.
Ahora bien, no quiere decir que las empresas
que estén al margen de los lineamientos de la ley
precitada deben abstenerse de gestionar el riesgo
vial, pues el mismo debe ser tratado mediante la
promoción y prevención de seguridad y salud en
el trabajo.
En cuanto a la forma de gestión del riesgo vial para
las empresas que no les aplica la obligatoriedad
de establecer el plan estratégico de seguridad vial,
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
• Implementación de políticas de promoción
de la seguridad vial, en la cual se deje
claridad de la importancia del tema y del
compromiso de la empresa con las buenas
prácticas en la materia, como por ejemplo:
el uso obligatorio del cinturón de seguridad,
la conducción en los límites de velocidad
máximo, el mantenimiento de los vehículos
periódicamente, la importancia de la
expedición y renovación de la licencia de
conducción, el uso de los seguros obligatorios
y de daños a terceros, la conducción en
estado adecuado, la promoción de conductas
seguras al volante entre otras.
• Capacitación de manejo seguro en los
diferentes vehículos y de comportamiento
seguro como peatón.
Así las cosas, las empresas deben asegurarse
de que del riesgo vial, ya sea mediante la
implementación del plan estratégico de seguridad
vial o de la prevención del riesgo vial, pues ello
trae los siguientes beneficios: cumplimiento de la
normatividad legal vigente, exoneración de multas,
disminución de la accidentalidad, bienestar en
los trabajadores, impacto positivo en la cultura
organizacional, entre otros.
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
Revista Dos:Puntos - Agosto
17

Talento GC
¿CÓMO GENERAR ENGAGEMENT
EN EL TALENTO JOVEN?
La curiosidad, autenticidad y flexibilidad
son algunas de las características que
identifican a las personas de la ‘generación
Z’ cuya intención de permanecer y generar un
compromiso frente a una Organización pueden
verse enmarcados en el corto plazo. Su propósito
es poder generar valor, aprender e impactar, sin
que esto se encuentre condicionado al tiempo de
vinculación. Por lo anterior, son cada vez mayores
los retos que enfrentan las Organizaciones al
intentar cautivar y fidelizar el Talento joven.
La carrera profesional de quienes pertenecen a
la generación Z está completamente alineada
con sus motivaciones y aquello que los inspira
en relación con pertenecer a ambientes
diversos, inclusivos, que les permitan actuar con
independencia y autonomía, así como, asumir
retos que los movilicen a elevar su potencial.
La consciencia social es un móvil que también
puede cautivar y fidelizar al Talento joven. Las
iniciativas que promueven algún grado de
contribución al medio ambiente y al desarrollo de
una sociedad más justa y equitativa son valoradas
por quienes buscan mayor adherencia al propósito
de las Organizaciones.
En consecuencia, no basta con una arquitectura
de beneficios genéricos y escenarios de
compensación prometedores. Las estrategias para
comprometer y generar engagement en el Talento
joven, podrían estar enfocadas en:
• Propiciar espacios de crecimiento: el
crecimiento no está definido solo por el
cambio de roles, también toma en cuenta la
adquisición y desarrollo de nuevas habilidades.
18 Agosto - Revista Dos:Puntos

• Habilitar espacios de construcción colectiva:
por su curiosidad, quienes pertenecen a la
generación Z puede ser más arriesgados a la
hora de traer propuestas. Esperan ser tomados
en cuenta y ser parte de las decisiones
importantes. Ser reconocidos y validados.
• Generar entornos flexibles: en relación con el
lugar de trabajo, jornadas laborales y acceso a
herramientas tecnológicas.
• Involucrar al Talento joven en iniciativas
y proyectos con enfoque social y
medioambiental
Por último, un aspecto en el que se pueden
concentrar las organizaciones es en el
aprovechamiento del potencial sin inquietarse
por el tiempo de permanencia de las personas.
Entendiendo que el Talento joven se caracteriza
por desarrollar curiosidad, sentido práctico y tiende
a tomar riesgos; la estrategia podría centrarse en
como cautivamos el Talento joven para motivar
su aporte y así nutrir a nuestros equipos con las
capacidades de los más jóvenes pese a que su
estabilidad no perdure.
• Promover balance entre la vida laboral y
personal: reforzar una cultura que movilice
al autocuidado y la desconexión para generar
espacios de “reparación”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
Contenido desarrollado por:
Carolina
Soler
Gerente de
Talento y Cultura
T
Revista Dos:Puntos - Agosto
19

Del medio para ti
¿PROCEDE LA CONSULTA EN PROCESO
DE CALIFICACIÓN DE HUELGA?
E
l grado jurisdiccional de consulta, consiste en
una garantía en favor de trabajadores, afiliados
o beneficiarios del régimen de seguridad
social, así como la Nación, departamentos,
municipios y otras entidades descentralizadas,
para que el superior jerárquico revise la sentencia
de primera instancia en caso de haber sido a estos
adversa y que decidan no apelar.
¿Qué es un proceso especial de calificación de
cese colectivo de actividades (huelga)?
En el marco de un conflicto colectivo entre
empleador y sindicato, un mecanismo de presión
con el que cuentan los trabajadores es la huelga.
Ahora, la declaratoria de huelga debe obedecer
unos requisitos legales, tales como cumplir con las
mayorías, que sea el momento previsto por la ley,
que la actividad desarrollada por la empresa no esté
excluida de la posibilidad de huelga, entre otros.
Declarada la huelga, si el empleador considera
que no se cumplieron los requisitos legales, podrá
demandar, para que judicialmente se determine la
legalidad o no de la huelga, con los efectos que
ello puede implicar para el sindicato y trabajadores
inmersos en el cese.
¿Procede la consulta en procesos especiales de
calificación de cese colectivo de actividades?
La Corte Suprema de Justicia mediante providencia
AL5567-2022, analizó esta situación en la que,
habiéndose declarado la ilegalidad de la huelga,
la organización sindical no apeló. Pese a ello, el
Tribunal de Bogotá remitió a la Corte el proceso en
grado de consulta, por haber sido las pretensiones
totalmente adversas a la organización sindical.
En esta oportunidad, la Corte dispuso que, en
procesos especiales de calificación de cese de
20 Agosto - Revista Dos:Puntos

actividades colectivas, no resulta procedente el
grado jurisdiccional de consulta, en la medida que
con la sentencia que se declara la ilegalidad de
la huelga, no se están afectando directamente los
derechos de los trabajadores pertenecientes al
sindicato.
Lo anterior, por cuanto dicha sentencia no
resuelve de forma definitiva las controversias con
los trabajadores, sino que se limita a verificar si se
dio o no cumplimiento a los requisitos legales para
declarar la huelga. Recuerda la Corte que pese a
declararse la ilegalidad de la huelga, ello no acarrea
consecuencias automáticas para los trabajadores
inmersos en el cese, sino que se deberán tener
en cuenta las situaciones particulares y la
participación de cada trabajador, para determinar
la procedencia o no de consecuencias adversas a
cada uno de estos.
Ello no implica que estos procesos carezcan de
doble instancia, pues de estar inconformes con la
sentencia, la parte inconforme podrá apelar.
¿Los procesos especiales de fuero sindical
tampoco tienen consulta?
En procesos donde se discute el despido, traslado
o desmejora de un trabajador beneficiario de
fuero sindical sí procede el grado jurisdiccional de
consulta, conforme a lo adoctrinado por la Corte
Suprema de Justicia.
Lo anterior, en la medida que, si bien el fuero
sindical emana de un sindicato, este tipo de
sentencias afecta de forma directa e íntegra los
derechos del trabajador, por lo cual, a falta de
apelación, se activa la garantía de la consulta para
que la decisión sea revisada en segunda instancia
en favor del trabajador perjudicado con la decisión.
En el marco de un
conflicto colectivo entre
empleador y sindicato, un
mecanismo de presión
con el que cuentan
los trabajadores es la
huelga”.
Contenido desarrollado por:
Carlos
Suárez
Asociado
D
Revista Dos:Puntos - Agosto
21

Conferencia Anual Littler - 2022
www.godoycordoba.com
Godoy Córdoba
@GodoyCordoba
@gc_abogados
Dos:Puntos Al Aire
Copyright © 2023 Godoy Córdoba Abogados S.A.S.
Todos los derechos reservados.