Rupture amiable ou conventionnelle du contrat - La Fieci-CFE-CGC

Rupture amiable ou conventionnelle
du contrat
Dossier complet
L'info pratique en droit du travail.
Juritravail 2008 - www.juritravail.com : L'info pratique en droit du travail
(convention collective, code du travail et toutes les réponses à vos questions par des avocats et juristes).

QUESTIONS REPONSES
Rupture amiable ou conventionnelle du contrat
Sommaire
1- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il autorisé ?
2- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et une démission ?
3- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il interdit ?
4- Quelles sont les compétences accordées à l'Inspection du travail dans le cadre de la procédure de
rupture conventionnelle du contrat de travail ?
5- Qu'est-ce que la rupture conventionnelle du contrat ou la rupture amiable du contrat de travail ?
6- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et un licenciement ?
7- Ai-je droit aux allocations chômage si je romps mon contrat à l'amiable ?
8- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu
de l'accepter ?
9- Vais-je percevoir une indemnité de rupture ?
10- Je suis en congé parental. Puis-je signer une convention de rupture amiable ?
11- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et une transaction
?
12- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et un départ
négocié ?
13- Je vais signer une convention de rupture amiable. Quel est le montant de l'indemnité de rupture que je
vais percevoir ?
14- Puis-je contester la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
15- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être contrôlée par une autorité externe
à l'entreprise ?
16- Une fois la convention signée, puis-je me rétracter ?
17- Suis-je tenu de respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle du contrat ?
18- Je suis un salarié protégé, puis-je rompre mon contrat de travail à l'amiable avec l'employeur ?
19- Dois-je assister à un entretien préalable à la rupture du contrat avec l'employeur ?
20- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être établie par écrit ?
21- Puis-je rompre le contrat de travail à l'amiable dans le cadre d'un plan social ?
22- Ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, puis-je percevoir une indemnité de rupture ?
23- Des ruptures conventionnelles du contrat de travail peuvent-elles être conclues dans le cadre d'un
accord de GPEC ?
24- Comment est prise en charge l'assistance par l'employeur ?
25- En cas de contentieux, vers quelles institutions me tourner ?
26- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu
de l'accepter ?
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AVERTISSEMENT :
Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au
besoin les règles au cas par cas.
Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être
recherchée du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il
n'ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation.
Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne
sauraient en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la
jurisprudence.
Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du
fond, in concreto, variable d'un Conseil de Prud'Hommes à l'autre.
Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les
conseils d'un professionnel, avant toute action.
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1- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il autorisé ?
Au terme de la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, dans le cadre d'un contrat à durée
indéterminée, le recours à la rupture conventionnelle est autorisé notamment :
-lorsque votre contrat de travail est suspendu. A titre d'exemple, le congé sabbatique, le congé
sans solde et le congé parental d'éducation ;
-pour un salarié français travaillant pour une entreprise étrangère établie en France, et si vous êtes
titulaire d'un contrat à durée indéterminée de droit français ;
-pour les avocats salariés ;
-pour les médecins de travail ;
-pour les anciens salariés protégés.
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2- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et une démission ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue de la démission sur différents points :
1/ Ce sont le salarié et l'employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas seulement le
salarié.
Cette rupture est formalisée par écrit dans une convention signée par chacune des parties.
2/ Le salarié n'a pas à respecter de préavis avant de conclure la convention de rupture.
La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve
d'avoir tenu un ou plusieurs entretiens.
Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée.
En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois la convention de rupture homologuée par la
Direction Départementale du Travail.
3/ Le salarié perçoit une indemnité de rupture.
A l'inverse de la démission, où le salarié ne perçoit aucune indemnité de départ ; le salarié, qui a
conclu une convention de rupture de contrat avec l'employeur, bénéficie d'une indemnité.
Le montant de celle-ci est négocié entre l'employeur et le salarié et ne peut être inférieur au montant
de l'indemnité de licenciement fixé par la loi.
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.
Des décrets d'application devraient être publiés ces prochains jours. Ils viendront préciser la loi..
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3- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il interdit ?
La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, interdit le
recours à la rupture conventionnelle notamment :
-lorsque la suspension de votre contrat de travail bénéficie d'une protection particulière rigoureusement
encadrée. A titre d'exemple, le congé maternité, l'arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle ;
-dans le cadre des accords de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
-dans le cadre de la mise en œuvre des plans de sauvegarde de l'emploi,
-dans le cadre d'un contrat d'un contrat d'apprentissage.
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4- Quelles sont les compétences accordées à l'Inspection du travail dans le cadre de la procédure de
rupture conventionnelle du contrat de travail ?
Le principe :
La rupture conventionnelle est une rupture à l'amiable du contrat de travail. Les deux parties, l'employeur et
le salarié se mettent d'accord à l'issue d'une ou plusieurs négociations de rompre le contrat de travail d'un
commun accord.
A l'issue d'entretiens pendant lesquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que
l'entretien préalable au licenciement, les deux parties remplissent le formulaire de demande d'homologation,
document reposant sur un modèle unique rédigé par l'administration du travail. A compter de la date de
signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires
pour exercer le droit de rétractation.
A l'issue de ce délai, va intervenir l'homologation administrative donnée par la direction départementale du
travail et de la formation professionnelle. La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à cette
homologation.
L'employeur ou le salarié doit adresser à l'inspection du travail un dossier commun, contenant la demande
d'homologation.
Dès la réception de la demande, l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect
des conditions prévues au titre de la rupture conventionnelle, de la liberté de consentement des parties.
Il s'agira en fait de vérifier :
-le non-respect des règles de l'assistance,
-Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal
-Le non-respect du délai de rétractation
-L'existence d'erreurs de procédure
-L'absence de liberté de consentement
-Ou tout autre motif que l'administration doit à ce moment préciser.
Ce sera sur ces fondements que l'administration du travail pourra refuser cette homologation.
A noter :
L'homologation est tacite en cas de silence de la direction du travail dans le délai.
Article L. 1237-14 du Code du travail
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5- Qu'est-ce que la rupture conventionnelle du contrat ou la rupture amiable du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail ou rupture amiable du contrat de travail est un nouveau
mode de rupture du contrat instaurée par la loi de modernisation du marché du travail n°2008-596 du 25 juin
2008.
Ce mode de rupture du contrat de travail repose sur l'accord passé entre l'employeur et le salarié de mettre
fin au contrat. La rupture du contrat émane donc de la volonté commune de l'employeur et de celle du
salarié.
La rupture conventionnelle n'est donc pas un licenciement, ce dernier constituant une rupture du contrat de
travail du fait de l'employeur.
La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas non plus une démission, celle-ci étant une
rupture du fait du salarié..
La rupture conventionnelle du contrat de travail a été créée avec un objectif affiché de simplicité et de
sécurité..
En effet, l'employeur n'a pas à respecter de procédure de licenciement. De plus, même si le salarié a
accepté de mettre fin à son contrat, celui-ci aura droit au versement d'une indemnité.
Afin de prévenir d'éventuels abus et de s'assurer du libre consentement de chaque partie, la rupture
conventionnelle du contrat doit être homologuée auprès de la direction départementale du travail.
Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail
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6- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et un licenciement ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue du licenciement sur différents points :
1/ Ce sont le salarié et l'employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas seulement l'employeur.
Cette rupture est formalisée par écrit dans une convention signée par chacune des parties.
2/ La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas soumise à la même procédure que celle devant
être respectée pour un licenciement (convocation à un entretien préalable, tenue de l'entretien et notification
motivée du licenciement sous un certain délai).
Le salarié et l'employeur doivent toutefois convenir de cette rupture amiable du contrat lors d'un ou plusieurs
entretiens afin que la discussion et l'échange de consentement entre le salarié et l'employeur soient garantis.
3/ L'employeur n'a pas à respecter de préavis avant de conclure la convention de rupture.
La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d'avoir tenu
un ou plusieurs entretiens.
Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée.
En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois la convention de rupture homologuée par la Direction
Départementale du Travail.
4/ Le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.
Toutefois, le salarié a droit au versement d'une indemnité de rupture dont le montant est négocié avec
l'employeur lors du ou des entretiens précités.
De plus, ce montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.
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7- Ai-je droit aux allocations chômage si je romps mon contrat à l'amiable ?
Le salarié qui rompt son contrat à l'amiable, dans le cadre de la rupture conventionnelle, bénéficie du droit
aux allocations chômage, selon les mêmes conditions qu'un salarié licencié.
Ainsi, le salarié doit remplir les conditions :
- d'inscription auprès de l'assurance chômage,
- de cotisation : au moins six mois au cours de vingt-deux derniers mois,
Depuis le 1er avril 2009, pour une rupture de contrat intervenue à compter de cette date, la durée minimale
de cotisation passe de 6 mois au cours des 22 derniers mois à 4 mois au cours au cours des 28 derniers
mois.
- de recherche active d'emploi,
- d'âge : avoir moins de soixante ans. Cependant, si le demandeur d'emploi ne peut pas prendre sa retraite, il
pourra recevoir des allocations chômage au maximum jusqu'à soixante-cinq ans.
- d'aptitude : être physiquement apte à occuper un emploi.
A noter : la rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat mis en
place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail ».
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail
Décret n°2009-339 du 27 mars 2009
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8- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu
de l'accepter ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est régie par une loi récente du 25 juin
2008 (loi n° 2008-596, article 5).
Il résulte de ces textes et de leur esprit que cette procédure permet à l'employeur et au salarié de convenir
ensemble, d'un commun accord, des conditions de rupture du contrat qui les lie.
En aucun cas, elle ne peut vous être imposée par votre employeur et rien ne vous oblige à l'accepter.
Pour s'assurer que le consentement du salarié est réel et éclairé, la loi a mis en place une procédure à
laquelle il est impossible de déroger.
Une convention de rupture doit être signée par l'employeur et le salarié. Vous disposez d'un délai de 15
jours pour renoncer sans avoir à justifier d'un motif.
La convention doit enfin être envoyée à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer.
La Direction du travail doit s'assurer du respect de la liberté de consentement et que les droits de chacune
des parties ont été respectés.
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9- Vais-je percevoir une indemnité de rupture ?
Le Principe :
C'est la convention de rupture qui fixe le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle que
vous allez toucher (article L. 1237-13 du Code du travail).
A savoir :
Dans tous les cas, le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de
licenciement prévue par la loi.
A cet égard, la loi prévoit que le montant de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur à 1/5 de mois
de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté..
De plus, les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont vous bénéficiez avant la rupture
du contrat de travail : l'indemnité est calculée sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de rémunération
selon le plus favorable.
Exemple : Mr X bénéficie d'une rémunération annuelle de 28 800 euros (soit 2400 euros par mois) et a 12
ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité de Mr X : (2400 x 1/5 x 12) + (2400 x 2/15 x 2) = 6400 euros.
Mr X devra bénéficier d'une indemnité de rupture au moins égale à 6400 euros.
A noter : par conséquent, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de licenciement fixée dans la
convention collective.
Articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail.
Décret n°2008-715 du 18 juillet 2008.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail
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10- Je suis en congé parental. Puis-je signer une convention de rupture amiable ?
Rien ne l'interdit. L'article L 1237-16 du Code du travail n'exclut la rupture conventionnelle que dans deux
cas :
- en application d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE - licenciement collectif pour motif économique),
- en application d'un accord collectif de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).
La question se pose néanmoins de la possibilité de la rupture conventionnelle pendant la période protégée
relative au congé de maternité.
Le Code ne prévoit, dans ce cas, que deux cas de rupture possibles : la démission de la salariée et le
licenciement pour une cause étrangère à la grossesse (motif économique ou faute grave en somme). Ce qui
semble de fait exclure la rupture conventionnelle. Mais d'une part, aucune juridiction ne s'est encore
prononcée sur ce point, d'autre part la personne en congé parental ne bénéficie pas des mêmes protections.
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11- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et une transaction
?
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat.
Le contrat de travail prend donc fin d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, qui définissent les
modalités de cette rupture (montant de l'indemnité de rupture…) dans une convention écrite.
La transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Celle-ci est conclue entre le salarié et
l'employeur à l'issue de la rupture du contrat (licenciement, démission…).
La transaction permet de mettre fin ou de prévenir un différend entre l'employeur et le salarié, par l'échange
de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige devant le Conseil de prud'hommes.
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12- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et un départ
négocié ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont deux modes de rupture du contrat à
l'amiable, basés sur un consentement réciproque du salarié et de l'employeur de mettre fin au contrat.
Les différences entre la rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont les suivantes :
- concernant les règles applicables :
Le départ négocié n'est pas réglementé par le droit du travail. A l'inverse, la rupture conventionnelle du
contrat de travail est régie par le Code du travail.
- concernant la procédure et le formalisme :
Le départ négocié n'est soumis à aucun formalisme obligatoire (établissement d'un écrit, entretien
préalable…). Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent conclure un accord écrit de rupture négocié. Cet
accord est soumis aux conditions de validité des contrats (articles 1108 et 1134 du Code civil).
A l'inverse, la rupture conventionnelle du contrat doit obligatoirement être précédée d'un ou plusieurs
entretiens entre l'employeur et le salarié. De plus, cette rupture doit être formalisée par écrit.
Exception : en cas de départ négocié ayant pour origine une cause économique (suppression/transformation
d'emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié consécutives à des difficultés
économiques notamment), l'employeur doit respecter la procédure de licenciement économique.
- concernant le droit à indemnité :
Sauf si le départ négocié a pour origine une cause économique, l'employeur n'est pas obligé de verser au
salarié une indemnité..
A l'inverse, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité
dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.
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13- Je vais signer une convention de rupture amiable. Quel est le montant de l'indemnité de rupture que je
vais percevoir ?
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique
de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de
licenciement L. 1237-13 du Code du travail).
Le montant de l'indemnité légale s'élève à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté,
auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (article R.
1234-2 du Code du travail).
À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité
spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12
derniers mois bruts de salaires versés avant la date de la signature de la convention de rupture.
Exemple : Madame T, rémunérée 1 800 € brut par mois, est licenciée après 14 ans d'ancienneté.
L'indemnité légale à laquelle elle a droit s'élève à :
(1/5 x 1 800 €) x 14 + (2/15 x 1 800 €) x 4 = 6 000 €.
Madame T devra percevoir une indemnité de rupture conventionnelle d'au moins 6 000 €.
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14- Puis-je contester la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
Le Principe :
Vous pouvez contester la rupture conventionnelle du contrat de travail. La contestation pourra porter
notamment sur la convention elle-même, sur son homologation ou sur le refus d'homologation par la Direction
Départementale du Travail.
A noter:
L'homologation ne peut pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
A quel tribunal s'adresser ?
Tout litige est de la compétence du Conseil de prud'hommes. Ainsi, cela exclut les recours devant le tribunal
administratif, mais également les recours devant la Direction Départementale du Travail ou devant le ministre
du Travail.
L'action en justice doit être exercée avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date
d'homologation de la convention. Si tel n'est pas le cas, le recours ne sera pas recevable.
Dispositions particulières concernant le salarié protégé :
La rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé étant validée par l'inspecteur du travail,
le recours contre la décision de l'inspecteur doit être formé devant le ministre du Travail ou devant le tribunal
administratif.
Article L. 1237-14 du Code du travail.
Article R. 2422-1 du Code du travail.
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15- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être contrôlée par une autorité externe à
l'entreprise ?
Le Principe :
Une demande d'homologation doit être adressée à la Direction Départementale du Travail (DDT) par la
partie la plus diligente. Cette demande doit contenir un exemplaire de la convention de rupture.
A quelle Direction Départementale du Travail adresser la demande ?
La demande d'homologation doit être envoyée à la DTT dont dépend l'employeur, c'est-à-dire à la DTT dont
relève l'établissement où le salarié est employé..
Quand adresser la demande ?
La demande d'homologation doit être envoyée à la DDT le lendemain de la fin du délai de rétractation. Ce
délai de rétractation est de 15 jours calendaires et débute à la suite de la signature de la convention de
rupture.
(jours calendaires : tous les jours de la semaine sont comptés).
Il est préférable que l'envoi de la demande se fasse par lettre recommandée avec avis de réception, afin
d'avoir la preuve de la date de réception par la DDT.
Délai de réponse de la DTT :
A compter de la réception de la demande, la Direction Départementale du Travail dispose d'un délai
d'instruction de quinze jours ouvrables pour s'assurer que les conditions prévues par la loi sont respectées et
que les parties ont librement consenti à la convention. Ce délai commence à courir à compter de la date de
réception de la demande.
(jours ouvrables : sont inclus tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés).
Dans l'hypothèse où l'employeur et le salarié ont envoyé chacun une demande d'homologation, le délai
d'instruction commence à partir de la réception de la demande parvenue en premier.
Suite à la réception de la demande d'homologation, la DTT envoie à chaque partie un accusé de réception
précisant la date d'arrivée de la demande et la date de fin du délai d'instruction.
Durant ce délai d'instruction, la DTT prendra et notifiera à chaque partie soit l'homologation de la rupture
amiable, soit le rejet de la demande de rupture amiable.
Ce dernier doit être motivé, la DTT doit indiquer les raisons du rejet : manque d'information sur les parties
(rémunération, ancienneté) ; non respect du délai de rétractation ; montant de l'indemnité de rupture inférieur
à celui de l'indemnité légale de licenciement...
Si l'administration ne répond pas dans ce délai de 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.
A noter:
Le modèle de demande d'homologation (avec le modèle de convention de rupture) est fixé par un arrêté du
ministre chargé du travail.
Vous ne pouvez pas utiliser d'autre modèle que celui fixé par cet arrêté.
Article L. 1237-14 du Code du travail.
Arrêté du 18 juillet 2008 publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail
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16- Une fois la convention signée, puis-je me rétracter ?
Le Principe :
A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, vous disposez (au même titre que
votre employeur) d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer votre droit de rétractation.
(jours calendaires : sont comptés tous les jours de la semaine).
Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et s'achève au
15ème jour à 24 heures.
Ce délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être impérativement respecté. A défaut, la convention de
rupture amiable ne pourra être validée par la Direction Départementale du Travail.
A noter:
Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date
de réception par l'autre partie.
Article L. 1237-13 al. 3 du Code du travail.
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17- Suis-je tenu de respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle du contrat ?
Le Principe :
Contrairement au licenciement ou à la démission, pour lesquels un préavis doit être effectué (sauf dispense
par l'employeur), aucun préavis n'est à respecter en cas de rupture conventionnelle du contrat.
Ainsi, la convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d'avoir
tenu un ou plusieurs entretiens.
Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée.
En effet, la rupture ne deviendra définitive que le lendemain du jour de l'homologation par la Direction
Départementale du Travail.
En pratique, lorsque l'employeur et le salarié ont signé la convention de rupture, ceux-ci disposent d'un délai
de rétractation de 15 jours calendaires.
Une fois ce délai passé et en l'absence de rétractation, la convention est envoyée à la Direction
Départementale du Travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour l'homologuer.
Par conséquent, la rupture du contrat de travail interviendra dans le mois suivant la signature de la
convention.
Article L. 1237-13 du Code du travail.
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18- Je suis un salarié protégé, puis-je rompre mon contrat de travail à l'amiable avec l'employeur ?
Le principe :
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail
(délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise, représentant du personnel au
CHSCT,…) peuvent rompre leur contrat de travail à l'amiable.
La procédure de rupture amiable:
La procédure de rupture amiable du contrat de travail d'un salarié protégé est la même que pour un salarié «
non protégé » en ce qui concerne l'établissement d'une convention de rupture écrite, le délai de rétraction et
l'envoi de la convention de rupture à la Direction Départementale du Travail.
Toutefois, la rupture amiable doit être autorisé par l'inspection du travail (ce n'est pas la Direction
Départementale du Travail qui avalise la rupture du contrat).
En pratique, il devra être adressé à l'inspection du travail un modèle de convention de rupture amiable
dûment remplie par le salarié et l'employeur, ainsi qu'une demande d'autorisation de rompre le contrat selon
la procédure habituelle.
Cette demande devra être transmise à l'inspection du travail à l'issue du délai de rétractation de 15 jours
calendaires.
L'inspecteur ne contrôlera pas l'existence ou la validité d'un motif justifiant la rupture. Son contrôle se borne à
vérifier que le consentement du salarié a été donné librement, sans pression de la part de l'employeur qui
pourrait se rattacher à l'exercice du mandat représentatif.
La rupture du contrat du salarié protégé interviendra le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspection du
travail.
A savoir : si le comité d'entreprise doit être consulté, cette consultation doit intervenir avant la signature de la
convention de rupture.
A noter : vous ne pouvez vous-même, ni l'employeur, établir de convention de rupture amiable. Vous devez
utiliser le modèle règlementaire fixé par l'arrêté du 18 juillet 2008.
Article L. 1237-15 du Code du travail.
Arrêté du 18 juillet 2008, publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail
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19- Dois-je assister à un entretien préalable à la rupture du contrat avec l'employeur ?
Le principe :
La rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être définitivement consignée par écrit qu'après la
tenue d'un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et vous-même.
Cet entretien permet à l'employeur et vous-même de vous mettre d'accord sur le principe d'une rupture
amiable du contrat et de convenir des modalités de cette rupture, ainsi que du montant de l'indemnité de
rupture que vous percevrez.
Possibilité de se faire assister lors de l'entretien :
Durant l'entretien, vous pouvez vous faire assister soit par :
- une personne de votre choix appartenant à l'effectif de l'entreprise.
Il peut s'agir du délégué syndical, du délégué du personnel, d'un membre du comité d'entreprise ou de tout
autre salarié de l'entreprise.
- un conseiller que vous aurez choisi sur la base d'une liste dressée par le Préfet (cette liste est consultable
auprès de la Direction Départementale du Travail et dans chaque mairie).
Vous ne pouvez vous faire assister par ce conseiller que s'il n'existe pas de représentants du personnel
(délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise) dans votre entreprise.
Si vous décidez de vous faire assister pendant l'entretien, vous devez auparavant en informer l'employeur.
De plus, le nom et la qualité (délégué syndical...) de la personne qui vous a assisté durant l'entretien devront
figurer dans la convention de rupture.
L'employeur peut également se faire assister lors de cet entretien, mais uniquement si vous-même vous
faites assister.
L'employeur peut se faire assister soit par :
- une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
- une personne relevant de son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la même
branche professionnelle si l'entreprise compte moins de 50 salariés.
Si l'employeur décide de se faire assister pendant l'entretien, il doit vous en informer au préalable.
De plus, le nom et la qualité de la personne qui a assisté l'employeur durant l'entretien devront figurer dans
la convention de rupture.
A noter : ni vous, ni l'employeur, ne pouvez vous faire assister par un avocat.
Remarque :
L'employeur doit vous informer de la possibilité qui vous est ouverte de prendre les contacts nécessaires,
notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de votre parcours
professionnel.
Cette information n'a pas à être donnée lors de l'entretien, mais toutefois obligatoirement avant la signature
de la convention de rupture.
Article L. 1237-12 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail
ANI du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 23 juillet 2008
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20- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être établie par écrit ?
Le principe :
La rupture conventionnelle du contrat de travail doit être formalisée par écrit, dans une convention de
rupture.
La rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut donc se faire verbalement.
L'établissement de cette convention est nécessaire car elle permet de formaliser l'accord de l'employeur et
du salarié de rompre le contrat de travail.
De plus, les conditions de rupture du contrat de travail et l'indemnité que vous percevrez doivent
obligatoirement être définies dans la convention.
Enfin, la rupture du contrat devant être validée par la direction départementale du travail, cette dernière
vérifiera que la rupture a été librement consentie sur la base de la convention de rupture.
Contenu de la convention de rupture :
- noms et adresses du salarié et de l'employeur
- emploi, qualification et ancienneté du salarié
- convention collective applicable
- rémunération mensuelle brute et rémunération brute sur 12 mois
- date(s) du ou des entretiens avec les noms et qualités des éventuels assistants
- montant de l'indemnité versée
- date de rupture du contrat envisagée
- éventuelles informations ou commentaires
- date de fin du délai de rétractation
- mention lu et approuvé du salarié et de l'employeur.
A noter : vous ne pouvez vous-même établir de convention de rupture. Vous devez utiliser le modèle
réglementaire fixé par l'arrêté du 18 juillet 2008, publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008. Ce modèle est
disponible sur le site du ministère du Travail
Articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail.
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21- Puis-je rompre le contrat de travail à l'amiable dans le cadre d'un plan social ?
Un employeur doit établir un plan social (plan de sauvegarde de l'emploi) s'il prononce le licenciement
économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.
L'établissement d'un plan social n'est obligatoire que pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
A cet égard, le salarié et l'employeur ne peuvent conclure de rupture amiable du contrat de travail dans le
cadre d'un plan social.
Article L. 1237-11 et L. 1237-16 du Code du travail.
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22- Ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, puis-je percevoir une indemnité de rupture ?
percevoir une indemnité de rupture au titre de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Dans ce
cas, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle vous est due au prorata du nombre de mois présence
dans l'entreprise.
Ainsi, pour un salarié qui a 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle équivaut à
:
è; Salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème.
(circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée
indéterminée)
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23- Des ruptures conventionnelles du contrat de travail peuvent-elles être conclues dans le cadre d'un
accord de GPEC ?
Le Principe :
Le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas applicable aux ruptures de contrats
résultant des accords collectifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
A noter:
Il en va de même pour les ruptures de contrats de travail résultant des plans de sauvegarde de l'emploi dans
les conditions définies par l'article L. 1233-61.
Article L. 1237-16 du Code du travail.
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24- Comment est prise en charge l'assistance par l'employeur ?
Durant l'entretien (ou les entretiens préalables) à la rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister
par :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s'agir d'un
représentant du personnel (délégué syndical, délégué du personnel ou
membre élu du comité d'entreprise) ou de tout autre salarié ;
- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié
choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (précisément, dans chaque section
d'inspection du travail) et dans chaque mairie.
L'employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de déplacement du conseiller du salarié.
Son intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois dont bénéficie le
conseiller (dans les entreprises d'au moins 11 salariés).
L'intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions
ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire de 40 € (article D. 1232-8 du Code du travail).
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée
indéterminée
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25- En cas de contentieux, vers quelles institutions me tourner ?
Les litiges relatifs à la convention de rupture conventionnelle, l'homologation ou le refus d'homologation
relèvent de la compétence du Conseil des Prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux
administratifs. Sous peine d'irrecevabilité de votre demande, vous devez formez votre recours devant la
juridiction prud'homale avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la
convention (article L.1237-14 du Code du travail).
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26- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu
de l'accepter ?
La réponse de MaÎtre Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est régie par une loi récente du 25 juin
2008.
Il résulte de ces textes et de leur esprit que cette procédure permet à l'employeur et au salarié de convenir
ensemble, d'un commun accord, des conditions de rupture du contrat qui les lie.
En aucun cas, elle ne peut vous être imposée par votre employeur et rien ne vous oblige à l'accepter.
Pour s'assurer que le consentement du salarié est réel et éclairé, la loi a mis en place une procédure à
laquelle il est impossible de déroger.
Une convention de rupture doit être signée par l'employeur et le salarié. Vous disposez d'un délai de 15 jours
pour renoncer sans avoir à justifier d'un motif.
La convention doit enfin être envoyée à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer.
La Direction du travail doit s'assurer du respect de la liberté de consentement et que les droits de chacune
des parties ont été respectés.
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