memento du conseiller du salarie

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L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT I)LETTRE DE CONVOCATION A) qui doit convoquer. B) forme de la convocation C) adresse du salarié. D) objet de la convocation E) lieu de l’entretien. F) heure de l’entretien G) possibilité pour le salarié de se faire assister. II) ENTRETIEN PREALABLE/DELAIS DE CONVOCATION/COMPUTATION A) délais de convocation sans IR Computation/ feuille de calcul B) délais de convocation en cas d’IRP III) ENTRETIEN PREALABLE / QUI PARTICIPE. A) le salarié B) l’assistant du salarié C) rôle de l’assistant D) l’employeur E) qui peut assister l’employeur F) présence d’un interprète SOMMAIRE IV/ DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN PREALABLE A) l’entretien préalable est contradictoire B) entretien préalable en cas de licenciement pour motif économique c) entretien préalable en cas de procédure collective V/ SITUATION PARTICULIERE DE CERTAINS SALARIES A. Salarié de plus de 50 ans B. Salarié en inaptitude physique tableau de la procédure VI/ CLOTURE DE L’ENTREIEN PREALABLE a) fin de l’entretien b) notification du licenciement délais de notification computation des délais d’expédition c) contenu de la lettre de licenciement d) préavis durée légale du préavis de licenciement e) indemnité de licenciement montant de l’indemnité de licenciement légale 20
L’entretien préalable constitue une phase substantielle de la procédure légale de licenciement. Il s’agit de la première formalité de celle ci, la seconde étant la notification. L’entretien préalable est considéré par le législateur et la jurisprudence comme une tentative de conciliation. Cette finalité ressort clairement des termes de l'article L 122-14 du Code du travail : «L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l'intéressé... Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.» Conçu dans l'intérêt du salarié, l'entretien préalable doit aussi permettre à l'employeur de prendre une décision plus éclairée. L’entretien préalable est obligatoire. Il s’impose quel que soit : l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié le motif du licenciement personnel le grief reproché, y compris en cas de faute grave ou lourde Il s’impose aussi : - si l’intéressé refuse la modification du contrat de travail - en cas de suspension du contrat de travail - en cas d’absence injustifiée - en cas de licenciement individuel pour motif économique; - en cas de licenciement collectif de 2 à 9 salariés; - en cas de licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus, en l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel. La gravité des faits reprochés au salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de convocation à l'entretien préalable. Dans ce cas, il peut avoir recours à une mise à pied conservatoire qui n'est pas une sanction disciplinaire mais une mesure d'attente jusqu'à sa décision définitive. Au terme de l’article R 122-2-1 CT, la lettre de convocation doit préciser le motif de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et l’indication de la possibilité pour le salarié de se faire assister. Délai d’engagement de la procédure En cas de licenciement pour faute, en application de l’article L 122-44 CT, l’employeur doit engager la procédure dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs. 21
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