Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi

3 Allouer
Info
le temps
nécessaire
Le développement des compétences interculturelles est un
investissement plutôt qu’un coût. L’entreprise doit consacrer
le temps nécessaire pour assurer les répercussions de ses
actions et rentabiliser son investissement. Il est important
de ne pas faire du simple saupoudrage d’information, mais
plutôt d’approfondir le sujet, au moyen d’une approche en
formation et en accompagnement individuel en entreprise
(coaching) auprès des groupes touchés par la question.
4 Trouver
les bonnes ressources
Le présent guide contient plusieurs références aux ressources
disponibles selon vos besoins et vos budgets. Le ministère
de l’Immigration et des Communautés culturelles et
Emploi-Québec peuvent vous suggérer des entreprises de
consultation en gestion de la diversité interculturelle. Pour
que l’interculturel ne soit pas présenté dans l’abstrait, et
qu’il puisse plutôt correspondre aux réalités de l’entreprise,
choisissez surtout des entreprises qui comprennent aussi
les dynamiques et le développement organisationnel. Le
perfectionnement des ressources internes (formation des
formateurs ou des formatrices) se révèle souvent un bon
choix pour assurer une permanence de formation dans
l’entreprise, surtout pour la mise à niveau des personnes
nouvellement employées.
ADLER, Nancy J. Comportement organisationnel : une approche multiculturelle, Repentigny, Éditions Reynald Goulet, 1994.
EMPLOI-QUÉBEC. Accueil, [En ligne], gouvernement du Québec. [www.emploiquebec.net/francais/index.htm] (Consulté le 20 septembre 2005).
LEGAULT, G. L’intervention interculturelle, Boucherville, Gaëtan Morin Éditeur, 2000.
Rappelons que l’appartenance à une autre culture ne
signifie pas que les formateurs ou formatrices, ou les
entreprises de consultation, possèdent les compétences
interculturelles requises. La personnalité, l’attitude, la
capacité d’écoute et d’aller au-delà de ses propres
perceptions et, bien sûr, les expériences et les compétences
scolaires liées à la diversité sont des critères importants.
QUÉBEC. MINISTÈRE DE L’IMMIGRATION ET DES COMMUNAUTÉS CULTURELLES. Accueil, [En ligne], gouvernement du Québec. [www.micc.gouv.qc.ca]
(Consulté le 20 septembre 2005).
5 Fournir
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du soutien
et faire des suivis
Le soutien que donne la personne en autorité est essentiel
à la motivation du personnel envers l’apprentissage. Cette
personne en autorité devra donc s’assurer de bien suivre
l’évolution de l’apprentissage du personnel. Dans l’évaluation
du rendement, elle intégrera cet aspect également.
En conséquence, la formation ne relève pas seulement du
ou de la responsable des ressources humaines; elle relève
également de la direction qui doit en suivre l’évolution et
exigera des évaluations.
Selon les besoins qui ressortent de ces évaluations, des suivis
de formation ou d’accompagnement individuel en entreprise
(coaching) seront aussi organisés. Il est important de
considérer la formation comme un processus continu et
dynamique.