Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi

Qui doit effectuer
cette analyse ?
Normalement, la révision des sources de recrutement devrait être exécutée par les personnes qui effectuent la dotation.
Celles-ci sont en mesure de bien documenter les façons de faire actuelles et elles ont sûrement eu la chance d’en tester
les forces et les limites. Cette information est précieuse à l’élaboration de nouvelles manières de faire.Vous pouvez aussi
faire un sondage auprès des personnes immigrantes ou des minorités visibles déjà à l’emploi pour savoir par quelles
sources elles ont été rejointes et si elles connaissent d’autres sources de recrutement possibles.
1 Analyse
de la situation
actuelle
L’analyse de la situation actuelle vise à cibler les sources
internes et externes de recrutement qui sont utilisées par
l’organisation ainsi que le moment et les postes pour
lesquels on y a recours.
Dans les cas où une firme de recrutement effectue certaines
étapes de la dotation, il faudra inclure ses pratiques dans
l’analyse.Ainsi, vous pourrez vous assurer que vos fournisseurs
sont au fait de vos objectifs et qu’ils en tiennent compte
dans l’exécution de leur travail. De plus, vous pourrez évaluer
si vos fournisseurs ont une approche de gestion de la
diversité interculturelle et s’ils ont accès à des réseaux
particuliers de candidats ou de candidates immigrants ou
venant de minorités visibles.
Une fois les sources internes et externes de recrutement
bien établies, il est également nécessaire de mesurer si
elles génèrent le type de candidatures recherchées.
Pour ce faire, vous pouvez utiliser votre banque de curriculum
vitæ et l’analyser. Si vous n’en possédez pas, essayez de
vous rapporter aux cinq derniers postes affichés et rappelezvous
le bassin initial de candidatures auquel vous avez eu
accès pour la sélection.
Posez-vous la question suivante:
Compte tenu de nos nouvelles orientations d’embauche, le
bassin de candidatures auquel nous avons eu accès répond-il
à nos attentes et exigences ?
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Les différentes constatations que vous ferez en lien avec
les sources de recrutement internes et externes utilisées
vous permettront de passer à l’étape de l’optimisation.
Constatations possibles
• En privilégiant le recrutement à l’interne, dans un bassin
constitué majoritairement de Québécois ou de Québécoises
de souche, l’entreprise a rarement accès à des
minorités visibles ou à des immigrants ou immigrantes
pour constituer sa banque de candidatures.
• Les recommandations que nous obtenons de nos
employés majoritairement québécois sont souvent, elles
aussi, des recommandations qui viennent de personnes
faisant partie du groupe majoritaire.
• Dans la publication de nos offres d’emploi par l’intermédiaire
des journaux, nos bassins de candidatures sont
généralement constitués, en majorité, de Québécois ou
de Québécoises qui font partie du groupe majoritaire.