projet de thèse - cerimes

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1) Objet de la recherche Le harcèlement moral au travail est un processus qui engendre de la souffrance au travail (Cru, 2001; Bilheran, 2010). A partir du lien manifeste entre la souffrance au travail et le harcèlement (Dejours, 1993) que nous considérons pour cette recherche comme établi, nous choisissons d’étudier les modes de gouvernance des organisations privées et publiques, ainsi que les pratiques de management direct comme facteurs potentiels de harcèlement moral au travail. Nous avons relevé les axes de recherche (Dejours, 1980 ; Grenier Pezé, 2001 ; Cru, 2001 ; Soares, 2002) en matière de stratégie de prévention du harcèlement moral. Nous étudierons (1) les modes de gestion (2) les impacts et conséquences des dispositifs managériaux (3) le rôle et la responsabilité des services Ressources Humaines. La loi de modernisation sociale (2002, art-169) a consacré la notion de harcèlement moral en droit du travail, désormais sanctionné comme un délit. Cette réforme s'inscrit dans une tendance générale des États occidentaux à légiférer en ce domaine. Les harceleurs sont, à présent, juridiquement responsables de commettre, de ne pas empêcher mais aussi de ne pas avoir prévenu le harcèlement moral (Arrêts Cour de Cassation, 2012 ; 2011). Le harcèlement moral est synonyme de violence et de maltraitance. Il prend des formes kaléidoscopiques, soumettant une ou plusieurs personnes à d’incessantes répétitions d’attaques, à des demandes, des critiques ou des réclamations continuelles. Les paroles blessantes, les regards et comportements agressifs, l’acharnement dans la répétition d’hostilités et de vexations sont des composantes de cette conduite outrancière qui s’opère comme un véritable « meurtre psychique » (Hirigoyen, 1998, p.7). Amorcée aux États-Unis, au Canada et en Suède, dès les années 1970-90 (Brodsky, 1976 ; Leymann, 1990) la reconnaissance du harcèlement moral comme forme de violence s’est inscrite peu à peu dans les législations européennes. En 1999, la France reconnaît le harcèlement moral au travail (Hirigoyen, 1998). La réalité relève de pratiques de management théorisées il y a 40 ans. Le processus de harcèlement apparaît comme un risque psycho professionnel touchant la santé et la sécurité des salariés au sein des organisations (Dejours, 1980). La troisième enquête, menée par la Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail (2000) établit des résultats surprenants. Elle conclut que 9% des travailleurs européens ont été victimes d’intimidation ou de harcèlement. Ce qui représente 13 millions de personnes harcelées dans l’Europe des Quinze. Hirigoyen (1998, p.150-155) ne sépare pas la notion de harcèlement, du harceleur ou comme elle le nomme le « pervers narcissique, ou « manipulateur». Le côté pervers de toute manipulation d’une part, et le harceleur d’autre part, sont immédiatement mis en lumière et ainsi réputés indissociables. Il n’existe pas, par définition, de harcèlement moral sans harceleur. L’agresseur crée des relations toxiques qui ont des conséquences néfastes sur la santé physique et psychique de la victime. De fait, le harcèlement moral engendre une forme de violence, un malaise ou mal-être (Hirigoyen, 2001), même si les contours de ce harcèlement sont difficiles à identifier et à exprimer par les acteurs eux-mêmes. Le double vocable, harcèlement moral mérite un approfondissement à travers le corpus des définitions. Le harcèlement moral est présenté généralement comme l’exercice unilatéral d’une violence posée par une personne – le harceleur – à l’encontre d’une autre – le harcelé –. Mais la diversité des cas nous incite à une interprétation plus complexe. Les diverses approches sémantiques apportent les matériaux convergents d’une réflexion tels que la fréquence et durée des comportements et agissements; les effets dévastateurs sur la 2
personne-cible, réputés comme souffrance au travail et les incidences professionnelles. En nous interrogeant sur la phénoménologie du harcèlement moral, nous explorons la répétition et fréquence de comportements spécifiques mais aussi l’intentionnalité de ces pratiques douteuses (figure 1). Figure 1 : Le processus du harcèlement moral au travail 2) Définition des concepts Dans la littérature Anglophone, les termes “mobbing” (Leymann, 1990, p. 119-126) “harassment, bullying” (Einarsen, 1994, p.381-401) “Workplace harassment” (Brodsky, 1976), “Emotional abuse” (Keashly, 1998, p.85-117), Mistreatment at work” (Price Spratlen, 1995, p. 285-297) sont employés. La littérature Francophone européenne retient essentiellement le mot « harcèlement moral » (Hirigoyen, 1998, p.67). D’autres auteurs canadiens (Aurousseau et Landry, 1999) préfèrent l’expression « violence organisationnelle et hiérarchique » ou « harcèlement psychologique » (Soares, 2004 ; Brun et Kedl, 2006). De fait, nous citons les dénominations les plus usitées « harcèlement moral (psychologique), mobbing et bullying ». Pour nos travaux, nous retenons le propos du harcèlement moral le reliant à « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail (Hirigoyen, 1998, p. 67). Les travaux de Leymann (1994) ont introduit le terme de « Mobbing » en Suède. Ce dernier a recensé 45 agissements hostiles constitutifs du harcèlement et les a classés sous 5 catégories : (1) Empêcher la victime de s’exprimer (2) l’isoler (3) la déconsidérer auprès de ses collègues (4) la désorienter dans son travail (5) compromettre sa santé. En France, Hirigoyen (1998) décrit les symptômes du vécu au travail et identifie le harcèlement moral comme étant le phénomène de source. L’auteur les énumère selon qu’ils concernent (1) les atteintes aux conditions de travail (2) l’isolement et le refus de communication (3) l’atteinte à la dignité (4) la 3
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