Livre LA Vol.1

Voici donc un rappel des concepts à mettre en application dans un modèle de gestion horizontal conscient :
La communication doit être une priorité :
Il faut être présent non pas seulement physiquement, mais par un
leadership verbal continu. Les équipes ont besoin d’être dirigées.
Le dirigeant doit propager sa vision. Garder le cap sur les objectifs
dans ses interventions quotidiennes. Laissez les courriels de côté
et prenez le temps de parler. Vous susciterez beaucoup plus
d’adhésion de cette façon.
La délégation doit être faite de manière intelligente :
Il ne faut pas faire du « dumping » sur son équipe. Les équipes
méritent des directives claires, un accompagnement guidé, une
rétroaction régulière et surtout une compréhension concise des
objectifs à atteindre.
Il doit toujours y avoir une personne d’autorité à qui se référer :
La personne d’autorité n’est pas là pour mettre des bâtons dans
les roues de son équipe. Au contraire, cette personne a le rôle de
porte-parole pour aider son équipe à résoudre les problèmes ou
les conflits qui pourraient survenir en cours de route. Avoir une
personne à qui se référer évite la confusion, la propagation de
bruits inutiles et surtout l’escalade de conflits entre les pairs. Il ne
faut pas avoir peur de nommer les influenceurs positifs dans des
rôles de leadership pour encadrer les équipes d’un modèle
horizontal.
La structure horizontale reste une structure :
C’est au dirigeant de mettre en place les règles fonctionnelles des
équipes de travail. L’autonomie doit être promue sans toutefois
oublier que c’est à l’employeur de fournir la vision à suivre.
Lorsque les employés sont laissés à eux-mêmes, les perceptions
peuvent devenir erronées. Non seulement le leadership du
dirigeant sera mis à dure épreuve, mais de nouvelles perceptions
viendront teinter la route à suivre pour atteindre les objectifs.
L’inefficacité touchera alors la productivité globale des opérations
par le manque de cohérence entre les travailleurs.
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