management de ter menos participação numa coisa maior. Preferem esse caminho do que ter uma grande participação numa coisa mais pequena. Isto revela uma diferença de mentalidade brutal. E em termos de contribuição para o PIB, esta atitude face à posse do capital faz enorme diferença”. 58 NÃO SÃO PIORES, SÃO DIFERENTES Segundo o estudo “Gen z and Millenial Survey 2022” da Deloitte, baseado num inquérito feito, entre novembro de 2021 e abril de 2022, a 14.808 centennials e 8.412 millenials de 46 países, ambas as gerações sofrem de ansiedade financeira e preferem trabalho com mais propósito e flexível. Muitos sentem-se burned out, por terem de acumular, em diversos casos, dois empregos para se sustentarem. Esta circunstância sensibilizou muitas empresas para a importância de desenvolverem programas de proteção da saúde mental no meio laboral. A oferta de melhor salário, work-life-balance, mais suporte à saúde física e mental, oportunidades de carreira, formação e a prossecução de políticas sustentáveis são as melhores estratégias para os atrair e reter – também revela este estudo. Como é que tudo isto se materializa? Com salários mais elevados, mas também com horários flexíveis. Frederico Canto e Castro diz que tem todos os seus colaboradores em regime de full time remote e sabe o quanto isso é valorizado pelas suas equipas. Como é que esta apetência se compagina com a oferta tradicional das empresas? Diogo Santos tem a noção de que é uma tendência com repercussões “gigantescas” nas organizações. Mas o que fazer quando há escassez de talento e são os candidatos que lideram as contratações? O partner da Deloitte diz que os empresários se têm de adaptar aos novos tempos: “Se calhar, a força de trabalho que têm de passar a considerar deverá ser uma pool variada, constituída por subcontratados, freelancers e pessoas que fazem parte dos quadros”. A geração Z, diz Diogo Santos, “não é pior nem melhor do que as anteriores. É diferente”. Por isso, antes de começar a julgá-la, é importante tentar percebê-la: “Mudar mais frequentemente de emprego – uma das características que mais lhe criticam – não deve ser visto como sinónimo de falta de compromisso. Não é por uma pessoa mudar de emprego de dois em dois anos que é menos dedicada do que uma que permanece numa empresa há dez. Esta geração tem é uma expetativa diferente relativamente àquilo que pensa que é melhor para o seu futuro profissional. Acha que é importante a diversidade de experiências e alargar a sua rede de contactos”, sublinha. Diogo Santos, partner da Deloitte, sobre a geração Z: “Mudar mais frequentemente de emprego – umas das características que mais lhe criticam – não deve ser visto como sinónimo de falta de compromisso” Também se diz dos centennials que, por preferirem trabalhar em remoto, são menos comprometidos e só pensam no seu conforto, algo que, mais uma vez, Diogo Santos desmonta: “Falamos de uma geração que é nativa digital, com licenciaturas e partes de mestrados feitas em digital. Todos os trabalhos de grupo que fizeram foi em contexto digital. Então porque é que, no contexto profissional, isso é negativo?”. A resistência a esta nova maneira de estar no trabalho existe por parte dos empregadores, mas a realidade é o que é. E, entretanto, o turnover estrutural do mercado, em áreas como a tecnologia, já é superior a 20%. O que é que isto indica? “Que os instrumentos de retenção que funcionavam para pessoas que tinham como premissa ficar dez ou 15 anos na mesma empresa não podem ser os mesmos para as pessoas que assumem que querem mudar a cada dois anos”, responde Diogo Santos. Apetece dizer: “Elementar, meu caro Watson!”.•
