'Een bedrijventerrein - Het Ondernemersbelang

Drie tips om je eigen HR-beleid op een hoger niveau te brengen en te investeren in een
verstandige lange termijn visie om het beste uit je personeel te blijven halen.
• Check bijvoorbeeld één keer per jaar de vitaliteit c.q. de fysieke conditie van je werknemers.
Daar kun je een index aan hangen. Doen ze bijvoorbeeld aan sport? Hoe gezond leven ze?
Wordt er gerookt? Hoe gezonder je medewerkers, des te beter ze presteren! Nu, en in de toekomst!
• Onderzoek of je medewerkers gemotiveerd zijn en blijven. Hebben ze plezier in hun werk?
Hebben ze lol? Wordt er gelachen? Kunnen mensen goed met elkaar opschieten? Trekken ze ook
buiten werktijden met elkaar op?
• Ontdek hoe betrokken de medewerkers werkelijk zijn. Wat voor cultuur heerst er binnen de
eigen organisatie? Worden medewerkers verleid opbouwende kritieken te leveren. Weten ze
wat de visie van het bedrijf is? Weten ze wel op welke wijze die visie ingevuld wordt? En, op
welke wijze kunnen zij zelf daar input aanleveren? Stimuleer het meedenken. Maar controleer
dus ook of dit daadwerkelijk gebeurt.
Tegenwoordig wordt alom verwacht dat er
meer op output wordt gestuurd, maar als
leidinggevende moet je je ook afvragen of
je mensen dit daadwerkelijk aankunnen.
Top-down willen we eigenlijk niet meer,
maar bottom-up je bedrijf organiseren is
ook niet altijd het succesrecept….”
De crux zit hem volgens het tweetal in
het ontwikkelen van succesvol interventiebeleid.
“Als er verzuim ontstaat dan
moet voor iedereen, dus bij voorbaat, al
duidelijk zijn wat de directe stappen zijn.
Als werkgever zeg je: ‘Dit is ons beleid bij
ziekte.’ Je dient duidelijk te zijn en aan te
geven wat de wederzijdse verplichtingen
en rechten zijn. Het is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid. Daarmee voorkom
je een hoop ellende. Want, weet een
ondernemer wel wat een dag verzuim van
een willekeurige medewerker kost? En,
is de mogelijke omzetderving daarin al
meegerekend? Kortom, men moet dus op
zoek naar de benutbare mogelijkheden om
de economische en menselijke schade zo
laag mogelijk te houden,” aldus Han.
Han vertelt dat hij aan de hand van de
gesprekken met werkgever en werknemer
al vaak een goede eerste inventaris heeft.
“Ik check de feiten. Heeft men voldaan
aan wet- en regelgeving? Zijn de juiste
stappen gezet? Dan kunnen we al eerste
conclusies trekken en de basis leggen voor
vervolgstappen in het re-integratietraject.
In eerste instantie doen we dat binnen het
eigen bedrijf en indien dat gemotiveerd
niet kan, dan kijken we naar mogelijkheden
buiten het bedrijf.”
Indien van toepassing komt zijn collega
Ramon in beeld. “Mijn doel is om de mensen
weer baanfi t te krijgen. Dus: aandacht
geven aan het ziektebeeld. Dat kan door
een combinatie van fysieke en mentale
training. Ik stel doelen en wil de mensen
vooral in hun eigen kracht terugbrengen.
Maar ik luister ook goed; wat willen de
mensen zelf? Hoe kijken zij tegen de werkvoorwaarden
aan?”
Han en Ramon zijn er van
overtuigd dat een goed investeringsbeleid
in personeel
op de lange termijn haar
vruchten afwerpt. “We triggeren
ondernemers uit de waan van de
dag te stappen. Ze moeten weer richting
lange termijn leren denken. Want,
crisis of niet, er ontstaat uiteindelijk
weer schaarste aan personeel. En als
je je eigen organisatie doorlicht en je
je gaat afvragen of al je huidige medewerkers
over tien jaar nog steeds
bij je werken, dan kun je wel eens
schrikken van je eigen conclusie.
Op die nachtmerrie zit geen enkele
ondernemer te wachten.”
www.hankempers.nl
www.baanfi t.nl
Ramon van Bergem
het ONDERNEMERS BELANG
11