WERKDRUK - NISB

WERKDRUK 

April, 2008 

Papiermolen 26 

3994 DK Houten 

T 030 212 38 37 

iws@werkenstress.nl

Instituut Werk en Stress Werkdruk 

Inhoudsopgave 

Inhoudsopgave........................................................................................................ 2 

1 Wat is werkdruk? .............................................................................................. 5 

1.1 Wat verstaat men onder werkdruk in het dagelijkse leven? ........................... 5 

1.2 Wat verstaat de wet onder werkdruk?......................................................... 5 

1.3 Wat verstaan deskundigen onder werkdruk?................................................ 5 

1.4 Wat is het verband tussen werkdruk en werkstress?..................................... 6 

1.5 Welke termen hebben met werkdruk te maken?........................................... 6 

Werklast en werkintensiteit ................................................................................ 6 

Werkbelasting................................................................................................... 7 

Psychosociale arbeidsbelasting ........................................................................... 7 

1.6 Bronnen ................................................................................................... 7 

2 Waarom aandacht voor werkdruk?...................................................................... 8 

2.1 Een hoge werkdruk heeft ongunstige gevolgen voor de gezondheid............... 8 

2.2 Een hoge werkdruk kost werkgevers veel geld ............................................. 8 

2.3 De Arbowet verplicht medewerkers om op werkdruk te letten ....................... 8 

2.4 Medewerkers vinden het terugdringen van werkdruk belangrijk..................... 8 

3 Wat zijn verplichtingen rondom werkdruk? .......................................................... 9 

3.1 Wat zegt de Arbowet over werkdruk?.......................................................... 9 

3.2 Verplichtingen bij ziekte en reïntegratie..................................................... 10 

3.3 Branche- en bedrijfsafspraken. ................................................................. 10 

3.4 De rol van de arbocatalogus..................................................................... 10 

3.5 De rol van de verschillende partijen?......................................................... 11 

3.6 Bronvermeldingen ................................................................................... 12 

4 Wat beïnvloedt werkdruk?................................................................................ 13 

4.1 Belangrijke partijen ................................................................................. 13 

4.2 De hoeveelheid werk ............................................................................... 13 

4.3 De vrijheid om het werk zelf in te richten .................................................. 13 

4.4 Ontplooiingsmogelijkheden....................................................................... 13 

4.5 Duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden .................................... 14 

4.6 Werk en privé integratie........................................................................... 14 

4.7 Rechtvaardige beloning en besluitvorming................................................. 14 

4.8 Afwezigheid van conflicten en ongewenst gedrag....................................... 14 

4.9 Persoonskenmerken ................................................................................ 15 


5 Wat zijn de gevolgen van werkdruk?................................................................. 16 

5.1 Wat zijn de gevolgen voor de medewerker?............................................... 16 

Wat zijn de gevolgen op korte termijn? ............................................................. 16 

Bladzijde 2 van 50


Wat zijn de gevolgen op langere termijn?.......................................................... 17 

5.2 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de werkgever?............................. 18 

5.3 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de maatschappij .......................... 19 


6 Hoe kan werkdruk worden aangepakt? ............................................................. 21 

6.1 Bronvermelding....................................................................................... 22 

7 Stappenplan aanpak werkdruk ......................................................................... 23 

7.1 Stap 1: Hoe hoog is de werkdruk? ............................................................ 23 

7.2 Stap 2: Wat zijn de gevolgen van de werkdruk?......................................... 23 

7.3 Stap 3: Wat veroorzaakt werkdruk? .......................................................... 23 

7.4 Stap 4: Gerichte interventies .................................................................... 24 

7.5 Stap 5: Monitoring................................................................................... 24 

7.6 Hoe voer ik bovenstaande stappen concreet uit?........................................ 24 

7.7 Wie kan hier bij helpen?........................................................................... 24 


8 Good practices................................................................................................ 26 

8.1 Good practice kenmerken in de zorgsector ................................................ 26 

8.2 Good practice op gebied van de vrijheid om het werk zelf in te richten ........ 26 

8.3 Good practice doorgroei- en ontplooiingsmogelijkheden.............................. 26 

8.4 Good practice op gebied van werk en privé integratie................................. 27 

8.5 Good practice op gebied van de rechtvaardige beloning en besluitvorming... 27 


9 Welke instrumenten zijn er?............................................................................. 29 

9.1 Observaties (Werkplekonderzoek)............................................................. 29 

Wat zijn de voordelen? .................................................................................... 29 

Wat zijn de nadelen? ....................................................................................... 29 

9.2 Interviews .............................................................................................. 29 



9.3 Fysiologische metingen ............................................................................ 30 



9.4 Vragenlijsten........................................................................................... 30 



9.5 Wat zijn concrete voorbeelden van instrumenten?...................................... 31 

9.6 Hoe meet de Arbeidsinspectie werkdruk?................................................... 31 

10 Facts and figures ........................................................................................ 33 

10.1 Hoe hoog is de werkdruk in Nederland? .................................................... 33 

10.2 Welke groepen hebben meer te maken met werkdruk?............................... 34 

10.3 Is de werkdruk hoger dan voorgaande jaren? ............................................ 34 

10.4 Is de werkdruk hoger dan in de rest van Europa?....................................... 35 

10.5 Hoe belangrijk vinden medewerkers werkdruk?.......................................... 35 

Bladzijde 3 van 50


10.6 Wat doen werkgevers tegen werkdruk?..................................................... 36 


11 Frequently asked questions.......................................................................... 38 

11.1 Is er een norm voor de maximale werkdruk die men aan kan? .................... 38 

11.2 Hoe weet ik dan of de werkdruk te hoog is? .............................................. 38 

11.3 Is werkdruk altijd slecht? ......................................................................... 39 

11.4 Waar kan ik cijfers vinden over werkdruk?................................................. 39 

11.5 Is werkdruk te meten?............................................................................. 40 

11.6 In het bedrijf waar ik werk is de werkdruk erg hoog. Wat kan ik doen?........ 40 


12 Tips en trucs .............................................................................................. 41 

12.1 Tips voor werkgevers............................................................................... 41 

Pik signalen van hoge werkdruk bij werknemers vroegtijdig op ........................... 41 

Luister naar werknemers ................................................................................. 41 

Maak werkdruk meetbaar en meet dit periodiek................................................. 41 

12.2 Tips voor werknemers en werkgevers ....................................................... 42 

Breng structuur aan in je werkzaamheden......................................................... 42 

Vraag om hulp ................................................................................................ 42 

Voorkom dat je steeds gestoord wordt.............................................................. 42 

Blijf in beweging ............................................................................................. 42 

Let op je lichaam ............................................................................................ 42 

Assertiever worden (zonder agressief te zijn)..................................................... 43 

Verbeter uw timemanagement ......................................................................... 43 

Breng meer tijd door bij optimistische mensen................................................... 43 

13 Wat zijn bekende wetenschappelijke modellen over werkdruk? ....................... 44 

13.1 Taakeisen en Sturingsmogelijkheden: Het Demand-Control Model ............... 44 

Combinaties van taakeisen en sturingsmogelijkheden......................................... 44 

Een positieve invloed van (hoge) taakeisen?...................................................... 45 

13.2 Arbeidsvitaminen: Het vitaminemodel ....................................................... 46 

13.3 Omgaan met werkdruk: Het belasting-belastbaarheid model ....................... 47 

13.4 Energiebronnen, werkstressoren en burnout: Het WEB-model..................... 48 

Andere sector: andere stressoren en energiebronnen......................................... 49 

13.5 Andere modellen ..................................................................................... 49 

13.6 Bronvermeldingen: .................................................................................. 49 

Bladzijde 4 van 50


1 Wat is werkdruk? 

Veel mensen geven aan dat ze last hebben van een hoge werkdruk. Maar wat is 

werkdruk eigenlijk? In het dagelijks taalgebruik worden vaak verschillende dingen 

bedoeld met werkdruk. Om misverstanden te voorkomen is het daarom belangrijk om 

goed vast te stellen wat werkdruk precies is. 

1.1 Wat verstaat men onder werkdruk in het dagelijkse leven? 

Werkdruk wordt meestal gebruikt om aan te geven dat je te veel werk moet doen 

binnen te weinig tijd. Anderen bedoelen dat je meer werk moet doen dan je eigenlijk 

aan kunt. Deze betekenis komt in de buurt van de betekenis die ook door deskundigen 

wordt gegeven aan werkdruk. Weer een andere betekenis is dat je onder druk staat 

door het werk en daardoor spanning ervaart. De oorzaak (veel werk) en het gevolg 

(spanning) worden hier al bij elkaar gepakt. 

1.2 Wat verstaat de wet onder werkdruk? 

Werkdruk wordt in de Arbowet [1] beschouwd als psychosociale arbeidsbelasting. Ook 

ongewenste seksuele aandacht, agressie en geweld horen hier onder. De wet geeft 

daarbij de volgende definitie van werkdruk: 

Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de 

gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Met taakeisen worden 

bedoeld de eisen die aan het werk gesteld worden. Zij kunnen variëren in 

hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer 

voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo. 

1.3 Wat verstaan deskundigen onder werkdruk? 

In de wetenschappelijke literatuur [2] spreekt men van een hoge werkdruk wanneer je 

het gevoel hebt stelselmatig niet of met veel moeite te kunnen voldoen aan de eisen die 

worden gesteld aan het werk. Deze eisen kunnen bijvoorbeeld hoog zijn als gevolg van 

een hoog werktempo, een grote hoeveelheid werk, hoge kwaliteitseisen, zeer 

ingewikkelde taken of veel verantwoordelijkheden. 

Drie punten zijn hierbij belangrijk. 

Bladzijde 5 van 50


• Werkdruk kan voor ieder individu verschillen en anders ervaren worden. Dat 

betekent dat je een andere mate van werkdruk kan ervaren dan een collega met 

dezelfde taak. 

• Belangrijk is dat je moeite hebt om te kunnen voldoen aan de eisen van het werk 

binnen de daarvoor gestelde tijd. 

• Een hoge werkdruk bestaat niet alleen uit veel werk. Je kunt ook onder druk 

komen te staan als gevolg van bijvoorbeeld hoge kwaliteitseisen, ingewikkelde 

taken of veel verantwoordelijkheden in combinatie met tijdsdruk. 

1.4 Wat is het verband tussen werkdruk en werkstress? 

Werkstress wordt door deskundigen beschouwd als een gevolg van een hoge 

werkdruk[2]. De Arbowet [1] definieert stress als een toestand die als negatief wordt 

ervaren en die lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft. De fysiologische 

reacties bij spanning maakt het in eerste instantie vaak mogelijk om goede prestaties te 

leveren. Als deze spanning echter niet wordt gecompenseerd door voldoende rust en 

ontspanning, dan kan dit ongunstige gevolgen hebben voor de gezondheid. 

Werkstress heeft invloed op het lichaam (o.a. verhoogde hartslag en bloeddruk), op 

gedrag (o.a. irritaties en gehaastheid) en op emoties (o.a. angst, spanning). 

Een hoge werkdruk is één van de mogelijke oorzaken van werkstress. Andere zaken 

kunnen ook een rol spelen, zoals conflicten op het werk, vervelend contact met collega’s 

of onduidelijkheid over de toekomst. Meer informatie over de oorzaken van werkdruk 

vindt je verderop. 

Wanneer je gedurende langere periode werkstress ervaart, bijvoorbeeld omdat de 

werkdruk hoog blijft en er onvoldoende herstelmomenten zijn, kun je psychisch 

overbelast raken (burnout) of andere chronische gezondheidsklachten ontwikkelen. Een 

overzicht van mogelijke gevolgen is verder op beschreven . 

1.5 Welke termen hebben met werkdruk te maken? 

Hieronder worden een aantal termen toegelicht die regelmatig gebruikt worden rondom 

het thema werkdruk. 

Werklast en werkintensiteit 

Dit is de daadwerkelijke hoeveelheid werk die je moet verzetten, bijvoorbeeld in termen 

van het aantal producten dat per week moet worden geproduceerd of de taken die je 

per tijdseenheid moet voltooien. 

Bladzijde 6 van 50


Werkbelasting 

Werkbelasting betekent vrijwel hetzelfde als werkdruk. De werkbelasting is de 

subjectieve ervaring van de werklast. Je kunt bijvoorbeeld dezelfde werklast hebben als 

een collega, maar toch een hogere werkbelasting ervaren. 

Psychosociale arbeidsbelasting 

De nieuwe Arbowet [2] definieert psychosociale arbeidsbelasting (PSA) als seksuele 

intimidatie, agressie en geweld, en werkdruk in de arbeidssituatie die stress 

veroorzaken. Werkdruk is vanaf 2007 toegevoegd aan deze definitie. Meer informatie 

over de andere vormen van PSA kunt u vinden op deze website [KV: Link naar 

hoofdscherm voor portaal naar psychosociale arbeidsbelasting]. Meer over de wettelijke 

verplichtingen rondom PSA kunt u hier vinden [KV: Wat zijn wettelijke verplichtingen 

rondom werkdruk?] 

1.6 Bronnen 

[1] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2008). 

Arbeidsomstandighedenwet 2008. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van 

http://www.arbonieuwestijl.nl/docs/pdf/160108_NieuweArbowet.pdf. 

[2] Houtman, I. (1999). In I. L. D. Houtman, P. G. W. Smulders, & D. J. Klein Hesselink 

(Red.), Trends in Arbeid 1999, Alphen aan de Rijn: Samson 

Bladzijde 7 van 50


2 Waarom aandacht voor werkdruk? 

Waarom moeten werkgevers en werknemers aandacht besteden aan werkdruk? 

2.1 Een hoge werkdruk heeft ongunstige gevolgen voor de gezondheid 

Een hoge werkdruk heeft allerlei ongunstige gevolgen voor de gezondheid. Op de korte 

termijn uit zich dit in o.a. slaapklachten, een slechte stemming, geïrriteerdheid en 

oververmoeidheid. Blijft een hoge werkdruk voortduren, dan kan dit leiden tot ernstige 

gezondheidsklachten, ziekten aan hart en bloedvaten, burnout, depressie en andere 

stoornissen. 

2.2 Een hoge werkdruk kost werkgevers veel geld 

Een hoge werkdruk kan naast persoonlijk leed ook veel kosten veroorzaken. Hier zijn 

vele redenen voor: 

• Werkdruk verhoogt de kans op ziekten en stoornissen, waardoor medewerkers 

eerder uitvallen door ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid. 

• Werkdruk vermindert productiviteit en klantvriendelijkheid omdat medewerkers 

zich moeilijk kunnen concentreren en sneller geïrriteerd raken. 

• Medewerkers die uitvallen door werkdruk kunnen schade verhalen bij de 

werkgever. 

2.3 De Arbowet verplicht medewerkers om op werkdruk te letten 

De Arbowet besteedt nadrukkelijk aandacht aan de zorgplicht van werkgevers om de 

werkdruk binnen organisaties zoveel mogelijk terug te dringen. De Arbeidsinspectie kan 

bedrijven beboeten die hier niet voldoende aandacht aan besteden. 

2.4 Medewerkers vinden het terugdringen van werkdruk belangrijk 

Recentelijk onderzoek [3] heeft laten zien dat 58% van de medewerkers vindt dat het 

terugdringen van werkdruk belangrijk is. Medewerkers die onder hoge druk staan 

ervaren minder plezier in hun werk, zijn minder betrokken en voelen zich minder vitaal. 

Bladzijde 8 van 50


3 Wat zijn verplichtingen rondom werkdruk? 

De verplichtingen rond werkdruk komen enerzijds voort uit de Arbowet en andere 

wetten en anderzijds uit branche- en bedrijfsafspraken. 

3.1 Wat zegt de Arbowet over werkdruk? 

De Arbowet die vanaf 1 januari 2007 [1] van kracht is bevat een aantal bepalingen die 

relevant zijn voor het thema werkdruk. 

• Werkdruk als vorm van psychosociale arbeidsbelasting 

In de Arbowet wordt werkdruk expliciet vermeld als een vorm van psychosociale 

arbeidsbelasting (PSA). Ook seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten 

worden hier onder gerekend. Deze vijf vormen van belasting zijn volgens de wet 

belangrijke oorzaken van werkstress. 

• Verregaande zorgplicht voor de werkgever 

De werkgever heeft een zorgplicht voor het aanbieden van een gezonde en 

werkzame werkomgeving aan medewerkers. Dit heeft niet alleen betrekking op 

fysieke aspecten van de werkomgeving, zoals geluidshinder, temperatuur en 

werkplek, maar ook op de psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk en 

sociale onveiligheid. 

• Beleidsvoeringverplichting voor psychosociale arbeidsbelasting 

De Arbowet verplicht werkgevers om binnen het eigen arbobeleid, een concreet 

beleid op te stellen en te voeren dat gericht is op voorkoming en -indien dat niet 

mogelijk is- beperking van psychosociale arbeidsbelasting (art 3, lid 2). De 

beleidsverplichting krijgt in artikel 2.15 van het Arbobesluit nadere invulling. 

Indien bij het opstellen van een risico-inventarisatie en –evaluatie een risico ten 

aanzien van PSA in het geding is, dient de werkgever maatregelen te 

ontwikkelen voor de beheersing van dit risico. Deze maatregelen dienen passend 

te zijn bij de eigen organisatie of branche, waarbij rekening wordt gehouden met 

maatregelen, die in het kader van beheersing van PSA inmiddels zijn gaan 

behoren tot de stand der wetenschap. 

Bladzijde 9 van 50


• Regelmatige toetsing van het arbeidsomstandighedenbeleid 

De Arbowet verplicht werkgevers om het arbeidsomstandighedenbeleid 

regelmatig te toetsen en aan te passen waar dat nodig blijkt (art 3, lid 4). Hierbij 

is de werkgever verplicht om een periodieke inventarisatie te maken van de 

risico’s (RI&E) die de arbeid met zich meebrengt voor medewerkers (art 5, lid 1). 

In een plan van aanpak wordt vastgelegd hoe deze risico’s aangepakt worden 

(art 5, lid 3). 

• Geen norm voor werkdruk 

De Arbowet geeft geen concrete norm voor werkdruk. Het is niet goed mogelijk 

om één cijfer vast te stellen waarbij de werkdruk te hoog is. Daarom wordt van 

werkgevers verlangd dat zij dit intern bespreken met werknemers en andere 

betrokken partijen, en zo tot een sector- of organisatiespecifieke norm komen. 

3.2 Verplichtingen bij ziekte en reïntegratie. 

Wanneer een werknemer ziek wordt heeft de werkgever de verplichting om zich 

maximaal in te spannen voor terugkeer naar de huidige of een andere functie, en 

om alle noodzakelijke werkaanpassingen te doen. Dit heeft ook betrekking op 

werkdruk. Dus als het werk te zwaar is moet de werknemer lichter werk worden 

aangeboden of het werk moet worden aangepast. Een en ander moet worden 

beschreven in het plan van aanpak. Als de werkgever zich hier niet aan houdt 

kan dit leiden tot een boete. Ook kan de werknemer aansprakelijk worden 

gesteld door de werknemer als deze schade meent te leiden. 

3.3 Branche- en bedrijfsafspraken. 

In veel CAO’s zijn afspraken gemaakt rond werkdruk. Bij voorbeeld dat het bedrijf 

een bepaalde quickscan moet afnemen, of dat men een bepaalde bezetting moet 

hebben. Sommige van deze afspraken zijn afkomstig van eerdere 

arboconvenanten, of zijn opgenomen in de Arbocatalogus. 

Naast de CAO afspraken hebben sommige (vooral grote) bedrijven ook regels in 

het bedrijfsreglement. 

3.4 De rol van de arbocatalogus 

De Arbowet laat werkgevers en werknemers veel vrijheid om zelf te bepalen hoe 

de arbeidsomstandigheden geregeld moeten zijn. Daarvoor kunnen werkgevers en 

werknemers in iedere branche een Arbocatalogus opstellen. De Arbocatalogus is 

een document waarin vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en 

werknemers op sectorniveau (het private domein) vastleggen welke risico’s in hun 

branche bestaan en wat de maatregelen zijn die hiertegen getroffen kunnen 

worden. Dit document moet goedgekeurd worden door alle partijen, en wordt 

Bladzijde 10 van 50


daarna voorgelegd aan de Arbeidsinspectie. Een goedgekeurde Arbocatalogus 

wordt daarna bindend voor de betreffende sector [1]. Dat betekent dat een 

werkgever niet minder mag doen dan de maatregelen die in de Arbocatalogus 

staan. 

Het voordeel van een Arbocatalogus is dat zij meer concrete en praktische 

afspraken bevat dan de meer algemene Arbowet. Deze afspraken kunnen 

bovendien worden gekoppeld aan praktisch toepasbare instrumenten of 

methoden, zodat leden uit de sector ook een praktisch instrumentarium aangereikt 

krijgen. Daarnaast kunnen alleen maatregelen en beleid worden opgenomen die 

binnen de sector haalbaar zijn [2]. 

Over de inhoud en de vorm van de Arbocatalogus staan in de Arbowet geen 

voorschriften. Sociale partners hebben hier dus volledige vrijheid en 

verantwoordelijkheid. 

Meer informatie over Arbocatalogi is hier [KV: ] te vinden: 

http://www.stvda.nl/~/media//Files/Stvda/Brochures/2000_2009/2007/Brochure_2 

0070712.ashx. 

[1] Wat is een Arbocatalogus?. Uitgave Stichting van de Arbeid, Den Haag, juni 

2007 

[2] Gezond werken, goed geregeld. Vakbondswerk met de Arbocatalogus. 

Handleiding voor bestuurders FNV Bondgenoten, FNV, 2008 

[3] TNO (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting 

resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van 

http://www.tno.nl/downloads/KvL-ARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf. 

3.5 De rol van de verschillende partijen? 

Naast de werkgever zijn een aantal belangrijke partijen betrokken: 

• Ondernemingsraad 

De ondernemingsraad heeft volgens de Wet op de Ondernemingsraden en de 

Arbowet het recht op informatie, overleg, advies en instemming op het terrein 

van het arbeidsomstandighedenbeleid. De OR mag bijvoorbeeld deskundigen 

uitnodigen om advies uit te brengen (art 16, lid 1 en 3) en dient inzage en 

inspraak te krijgen in te nemen besluiten (art 25). 

• Medewerkers 

De Arbowet stelt nadrukkelijk dat ook medewerkers verantwoordelijk zijn voor de 

eigen veiligheid en gezondheid (art. 11). Dit betekent dat medewerkers ook zelf 

aan de bel moeten trekken als ze merken dat het werk een hoge tol begint te 

eisen. 

Bladzijde 11 van 50


• Arbeidsinspectie 

De Arbowet maakt het mogelijk voor de Arbeidsinspectie om boetes op te leggen 

aan werkgevers die onvoldoende aandacht besteden aan het terugdringen van 

psychosociale arbeidsbelasting. 

De Arbeidsinspectie krijgt ook een rol bij het toetsen van de Arbocatalogi (zie 

verderop) die worden opgesteld voor verschillende sectoren. 

• Overheid 

De overheid streeft er naar om zoveel mogelijk doelbepalingen op te nemen in 

de Arbowet. Deze bepalingen (het publieke domein) kunnen daarna per sector 

(het private domein) worden ingevuld door middel van concrete afspraken en 

maatregelen in Arbocatalogi (zie verderop). 

3.6 Bronvermeldingen 




Bladzijde 12 van 50


4 Wat beïnvloedt werkdruk? 

Er zijn verschillende factoren die werkdruk in gunstige of in ongunstige zin beïnvloeden. 

Hieronder gaan we nader in op een aantal factoren in. 

4.1 Belangrijke partijen 

De twee partijen die bij de beïnvloeding van werkdruk een belangrijke rol spelen, zijn de 

werkgever en de individuele medewerker. Bij het bespreken van de beïnvloedende 

factoren zal dan ook steeds de rol van beiden belicht worden: wat kan de werkgever 

doen en wat kan de individuele medewerker doen om de werkdruk te beïnvloeden? 

4.2 De hoeveelheid werk 

De voornaamste oorzaak van een hoge werkdruk is simpelweg dat er volgens de 

werknemer teveel werk binnen te weinig tijd moet worden verzet (zie ook de definitie 

van werkdruk. 

4.3 De vrijheid om het werk zelf in te richten 

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat managers vaak de hoogste werkdruk hebben en 

tegelijkertijd erg gemotiveerd en vitaal zijn en een laag ziekteverzuim wegens 

stressklachten hebben. Dit komt voor een deel door het feit dat deze groep zelf kan 

beslissen wanneer zij wat doen. Zij hebben dus een grote vrijheid (of autonomie). Zelf 

kunnen beslissen geeft een gevoel van zelfsturing, één van de diepste bronnen van 

voldoening voor een mens. Dit is ook de boodschap van veel studies en 

wetenschappelijke modellen over werkstress . 

4.4 Ontplooiingsmogelijkheden 

Ook ontplooiingsmogelijkheden spelen een 

grote rol. Medewerkers die in hun baan het 

gevoel hebben hun ambities kwijt te kunnen en 

zich te kunnen ontwikkelen zullen minder last 

hebben van werkdruk. Kansen voor ontplooiing 

vergroten niet alleen de eigen motivatie, maar 

geven medewerkers vaak ook vaardigheden om 

beter met hun werkdruk om te gaan. 

vragen wat zijn/haar ambities zijn en hoe deze 

binnen de organisatie ontwikkeld kunnen 

worden. 

Voorbeeld 

Een organisatie als Google[2] heeft als 

regel dat medewerkers 20% van hun 

tijd mogen besteden aan eigen 

projecten en cursussen. Naast dat dit 

bijzonder motiverend is voor het 

personeel, wordt geschat dat de helft 

van de innovatieve producten van 

Google het resultaat is van dit beleid. 

Bladzijde 13 van 50


4.5 Duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden 

Hoe duidelijker taken en verantwoordelijkheden op het werk zijn, des te minder energie 

er verloren gaat met het onzeker zijn over en het afstemmen van verwachtingen en hoe 

meer energie er beschikbaar is voor de inhoud en de uitvoering van het werk. 

4.6 Werk en privé integratie 

Uit onderzoek [2] is gebleken dat een hoge werkdruk de thuissituatie erg kan verstoren, 

bijvoorbeeld omdat medewerkers het werk (letterlijk en figuurlijk) mee naar huis nemen 

of omdat de werktijden thuis problemen opleveren. De situatie thuis kan ook invloed 

hebben op het werk, bijvoorbeeld omdat medewerkers zich niet kunnen concentreren 

als gevolg van problemen thuis. 

Een goede integratie tussen werk en privé is dus belangrijk. Uit onderzoek [2] is zelfs 

gebleken dat een goede afstemming sterk motiverend werkt. 

4.7 Rechtvaardige beloning en besluitvorming 

De inzet van mensen op het werk is gekoppeld aan de ervaren eerlijkheid. Medewerkers 

kunnen meer werkdruk aan als de beloning die er tegenover staat en de manier waarop 

zij behandeld worden in hun ogen eerlijk is. 

4.8 Afwezigheid van conflicten en ongewenst gedrag 

Vervelende conflicten en ongewenst gedrag verhogen de werkdruk omdat medewerkers 

hier flink door belast kunnen worden. Veel energie gaat op die manier verloren. Het is 

daarom van belang om dit waar mogelijk terug te dringen. 

Bladzijde 14 van 50


4.9 Persoonskenmerken 

De werkdruk wordt ook beïnvloed door persoonskenmerken, zoals: 

• ‘fit’ tussen de functie en de medewerker 

De capaciteiten van een medewerker moeten goed aansluiten op de functie. Dit 

betekent dat de organisatie duidelijk vast moet leggen wat een functie eigenlijk 

inhoudt; welke taken en vaardigheden horen er bij? Hier moet bij werving en selectie 

goed naar gekeken worden. 

• de mate van zelfkennis 

Een medewerker die goed van zichzelf weet wat zijn of haar sterke kanten zijn en 

welke taken inspannend zijn en welke energie geven, kan zichzelf goed in balans 

houden en zal zich minder snel over de kop werken. Dit maakt ook een betere 

planning mogelijk. Het gaat hierbij ook om: 

• persoonlijke kernkwaliteiten en valkuilen (wat kan iemand goed en wat 

minder?) 

• stresssignalen (hoe reageert iemand daar op?) 

• kenmerken van de eigen levensfase (wat wil men uit het werk en wat is 

nodig in de privé-sfeer?) 


[1] Ignatius, A. (2006). In Search of the Real Google. Time, 20 Februari 2006. Laatst 

geraadpleegd op 29 Januari 2008 van: 

http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,1158961,00.html. 

[2] Madelon van Hooff. Work-Home Interference in Effort-Recovery Perspective. 

Dissertatie Nijmegen, 2007. 

Bladzijde 15 van 50


5 Wat zijn de gevolgen van werkdruk? 

Veel mensen ervaren een hoge werkdruk. Zo bleek uit een onderzoek van TNO dat één 

derde van de werknemers in 2006 vaak of altijd met hoge werkdruk te maken had[1]. 

Werkdruk die langdurig aanwezig is zonder dat er voldoende herstelmomenten zijn, [KV: 

Wat is werkdruk], kan negatieve gevolgen hebben op de gezondheid van de werknemer, 

voor de werkgever, maar ook voor de gehele samenleving. Deze gevolgen worden 

hieronder besproken. 

5.1 Wat zijn de gevolgen voor de medewerker? 

Een onderscheid kan worden gemaakt tussen gevolgen op de korte termijn (bij 

kortdurende werkstress) en op de lange termijn (bij aanhoudende werkstress). 

Wat zijn de gevolgen op korte termijn? 

Op korte termijn heeft werkstress wisselende gevolgen. Sommige mensen vinden een 

beetje stress plezierig, terwijl anderen helemaal dichtslaan. Ondanks deze verschillen in 

hoe we werkstress ervaren, heeft het een ongunstige invloed op ons lichaam, ons 

welzijn en ons gedrag: 

Lichamelijke gevolgen 

• Verhoogde bloeddruk 

• Hartkloppingen 

• Spierpijn en andere klachten door verhoogde spierspanning 

• Duizeligheid 

• Hoofdpijn 

• Lichamelijke vermoeidheid 

• Maag- en darmklachten 

• Hartkloppingen 

• Hyperventilatie 

• Transpireren 

• Verminderde weerstand 

Psychische gevolgen 

• Geestelijke vermoeidheid 

• Een opgejaagd gevoel 

• Snel geëmotioneerd of geïrriteerd 

• Gespannen voelen 

• Piekeren 

• Angstigheid 

• Besluiteloosheid 

Bladzijde 16 van 50


• Somberheid 

• Verminderde concentratie 

Gedragsmatige gevolgen 

• Te veel eten of soms gebrek aan eetlust 

• Toenemend alcoholgebruik 

• Toenemend gebruik van medicijnen 

• Slapeloosheid 

• Denk- en concentratiestoornissen 

• Terugtrekken uit sociale contacten en ‘isoleren’ 

• Druk en veel praten 

• Niet kunnen genieten of ontspannen 

• Toenemend klagen en cynisme 

Wanneer de werkstress afneemt, en er voldoende mogelijkheid is tot ontspanning, dan 

verdwijnen deze gevolgen. Blijft men echter stress ervaren dan kunnen op de langere 

termijn ernstiger gevolgen optreden. 

Wat zijn de gevolgen op langere termijn? 

Bij een aanhoudende werkstress, bijvoorbeeld over meerdere maanden, raakt het 

lichaam uitgeput door de constante druk. Gaandeweg kunnen zich hierdoor allerlei 

ernstiger gevolgen voordoen. Hieronder wordt een overzicht gegeven. 

• Gezondheidsklachten 

Werkstress verhoogt de bloeddruk en de hartslag en kan daardoor de kans 

vergroten op hart- en vaatziekten [5][6]. 

• Psychische klachten 

Werkstress verhoogt de kans op allerlei psychische klachten. Burnout is hiervan 

het meest bekend. Het wordt gekenmerkt door fysieke, emotionele en mentale 

uitputting als gevolg van langdurige blootstelling aan werkstress[5]. Men is dus 

figuurlijk ‘opgebrand’, de accu is leeg. In 2004 gaf 11% van de medewerkers aan 

zich ‘opgebrand’ te voelen door het werk[4]. 

Ook de kans op een depressie na aanhoudende werkstress kan aanzienlijk 

toenemen. 

• Arbeidsongevallen 

Een hoge werkdruk vergroot de kans op arbeidsongevallen. Uit cijfers van TNO 

en het CBS blijkt dat deze kans zelfs vijf maal zo groot wordt dan bij geen of 

weinig werkdruk. In 11% van de ongevallen leidt dit ook tot ziekteverzuim. Dit 

geldt ook voor arbeidsgerelateerde aandoeningen, zoals RSI [7]. 

• Arbeidsongeschiktheid 

Bladzijde 17 van 50


De kans op arbeidsongeschiktheid, als gevolg van psychische en lichamelijke 

klachten, neemt sterk toe als gevolg van de hierboven genoemde gevolgen. 

Studies hebben laten zien dat hoge werkdruk en werkstress de kans op 

arbeidsongeschiktheid drie tot vier keer vergroten [2,3]. Het aandeel in de WIA 

(voorheen WAO) als gevolg van werkgebonden psychische klachten (burnout, 

e.d.) als gevolg van werkdruk en werkstress ligt rond de 30%. Kortom; te hoge 

werkdruk levert een serieus risico op arbeidsongeschiktheid op. 

• Verstoorde werk-thuis balans 

Wanneer men onder hoge druk werkt, is de kans groot dat het werk letterlijk 

mee naar huis genomen wordt. Dit kan de thuissituatie zwaar belasten. 

5.2 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de werkgever? 

De voornaamste gevolgen van een hoge werkdruk uiten zich voor de werkgever in 

verzuim door ziekte of arbeidsongeschiktheid 

• Verhoogd ziekteverzuim 

Medewerkers die onder hoge werkdruk staan melden zich eerder ziek. Cijfers uit 

de Arbobalans 2006 [2, 3] laten zien dat bijna 11% van de werknemers die 

verzuimen dit doen vanwege een hoge werkdruk, Bij langdurig verzuim geldt dit 

voor 18% van de gevallen. Een hoge werkdruk verhoogt de kans op langdurig 

verzuim met ruim 150%. 

In alle gevallen krijgt de werkgever te maken met hoge kosten van het verzuim. 

Dit omvat niet alleen de doorbetaling van het salaris, maar ook de kosten voor 

productiviteitsverlies, eventuele reïntegratie en het zoeken naar en inwerken van 

vervangend personeel. 

• Meer verloop 

Wanneer werknemers veel werkdruk ervaren zal de werkgever meer moeite 

hebben om de werknemers vast te houden. Zeker in een situatie dat het 

gemakkelijk is om ander werk te vinden. Ook zal het vaak moeilijk zijn om goed 

personeel te vinden als en bedrijf of een beroepsgroep bekend staat vanwege 

zijn werkdruk. 

• Boetes bij nalatigheid 

Met de invoering van de nieuwe Arbowet op 1 januari 2007 heeft de werkgever 

een verregaande zorgplicht en een beleidsvoeringverplichting voor het bieden 

van een veilige en werkzame werkomgeving. Hierbij wordt het voeren van beleid 

om (hoge) werkdruk terug te dringen nadrukkelijk genoemd (art. 3, lid 2 en 3) 

Bladzijde 18 van 50


[9]. De handeling of het nalaten in strijd met deze bepalingen wordt door de 

Arbeidsinspectie een fikse boete opgelegd. 

• Kosten vanwege onvoldoende reïntegratie inspanningen (wet 

verbetering poortwachter). 

Wanneer een werknemer langdurig ziek is moet de werknemer zich inspannen 

om de persoon te reïntegreren in het eigen of ander werk. Ook moet hij, waar 

mogelijk het werk aanpassen aan de mogelijkheden en beperkingen van de 

werknemers. Als hij op het moment van de WAO keuring onvoldoende kan 

aantonen dat hij dat gedaan heeft (bij voorbeeld de situatie van werkdruk heeft 

laten voortbestaan) kan dat een boete van maximaal één jaarsalaris opleveren. 

• Schadeclaims 

Medewerkers die als gevolg van een te hoge werkdruk arbeidsongeschikt raken 

dienen steeds vaker schadeclaims in tegen hun werkgever. Recentelijk zijn 

dergelijke schadeclaims met succes door de rechter toegewezen voor diverse 

gevallen van arbeidsongeschiktheid door RSI en burnout als gevolg van 

werkdruk. 

• Lagere productiviteit en lagere kwaliteit 

Door gezondheidsklachten of onvrede met het werk zullen werknemers zich 

minder inspannen. Dit heeft niet alleen invloed op de productiviteit, maar kan 

ook het contact met de klanten negatief beïnvloeden. De klanttevredenheid kan 

hierdoor schade oplopen. 

5.3 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de maatschappij 

Naast de directe gevolgen voor de werknemer en de werkgever, heeft de hoge werkdruk 

ook gevolgen voor de maatschappij als geheel. Verzekeraars schatten dat de totale 

kosten door werkstress rond de 3 tot 6 miljard euro per jaar zijn als gevolg van 

arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim [7]. 

Naast deze financiële kosten hebben de gevolgen van werkdruk en werkstress ook grote 

consequenties voor de thuissituaties van veel medewerkers. Een hoge werkdruk 

betekent ten slotte vaak dat werk mee naar huis wordt genomen. Ruzies en conflicten 

met de partner zijn daarbij vaak moeilijk te vermijden, met alle gevolgen van dien. 


[1] TNO (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting 

resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.tno.nl/downloads/KvL- 

ARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf. 

Bladzijde 19 van 50


[2] Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006). Arbobalans 2006. Laatst 

opgehaald op 21 januari 2008 van 

http://docs.szw.nl/pdf/129/2007/129_2007_3_11182.pdf. 

[3] Arbobalans 2006. Arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland. Houtman 

e.a. (2007). TNO rapport 031.11817.01.01. 

[4] CBS (2004). Permanent Onderzoek Leefsituatie 2004. Voorburg: Nederland. 

[5] Kivimaki, M., Leino-Arjas, P, Luukkonen, R, Riihimaki, H, Vahtera, J, & Kirjonen, J. 

(2002). Work Stress And Risk Of Cardiovascular Mortality: Prospective Cohort Study Of 

Industrial Employees. BMJ, 325, pp. 875 

[6] Johnson, J. V., Hall, E. M., & Theorell, T. (1989). Combined Effects Of Job Strain And 

Social Isolation On Cardiovascular Disease, Morbidity And Mortality In A Random Sample 

Of The Swedish Male Working Population. Scandinavian Journal Of Work And 

Environmental Health, 15, pp. 271-279. 

[7]Gezondheidsschade en kosten als gevolg van RSI en Psychosociale arbeidsbelasting 

in Nederland. (http://docs.minszw.nl/pdf/129/2006/129_2006_3_8656.pdf) 

[8] Miller, Ritchey & Cohen (2002). Chronic Psychological Stress And The Regulation Of 

Pro-Inflammatory Cytokines: A Glucocorticoid-Resistance Model. Health Psychology, 

21(6), pp. 531-541. 




Bladzijde 20 van 50


6 Hoe kan werkdruk worden aangepakt? 

Er zijn vele mogelijkheden om werkdruk te voorkomen of te verminderen (zie 

voor een overzicht de catalogus ‘maatregelen werkdruk en werkstress’ [1]. In 

deze catalogus worden werkdrukmaatregelen op meerdere niveaus beschreven, 

te weten: maatregelen op macro-economisch niveau, maatregelen op het niveau 

van het productieproces, de werkorganisatie, de taakstructuur, de 

communicatiepatronen en de individuele werknemer. Deze catalogus bevat de 

‘stand der wetenschap’ op het terrein van werkdruk- en werkstressmaatregelen. 

Ook het handboek ‘psychische problemen en werk’ [2] geeft een overzicht van 

op de organisatie en de persoon gerichte werkdrukmaatregelen. 

Werken aan werkdruk begint in de organisatie echter niet bij het kiezen van 

maatregelen, maar met het vaststellen van de problemen die er zijn. Iedere 

organisatie zal zelf moeten onderzoeken wat en in welke situatie de bronnen 

voor werkdruk zijn. Vervolgens kunnen daarbij passende maatregelen gezocht 

worden. Een instrument dat hierbij gebruikt kan worden, is de Preventie Leidraad 

ontwikkeld als preventief instrument in opdracht van de Commissie het Werkend 

Perspectief (2004). De Preventie Leidraad bestaat uit twee delen: een 

gespreksprotocol tussen leidinggevende en een medewerker om de stressrisico's 

(w.o. werkdruk en agressie en geweld) in kaart te brengen en een stappenplan 

om de oplossingen voor gesignaleerde problemen met de hele afdeling uit te 

werken en te verankeren in de organisatie. 

Aangrijpingspunt voor het nemen van werkgerichte preventieve maatregelen zijn 

onder andere: 

- Verbeteren van de taakinhoud. Hierbij kan gedacht worden aan 

taakverbreding, taakverrijking of taakroulatie 

- Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de 

werknemers toeneemt 

- Verhogen van de regelmogelijkheden: meer beslissingsbevoegdheid geven 

aan werknemers 

- Het verlagen van werkdruk door betere prioriteitsstelling door het 

management 

- Bevorderen coachend leiderschap door scholing middenkader 

- Aanpassen van werk/rusttijden 

Ook in de brochure ‘”Druk werk?; Omgaan met werkdruk en stress”, van de 

Stichting van de Arbeid [4], worden eveneens een aantal voorbeelden van 

Bladzijde 21 van 50


maatregelen tegen werkdruk genoemd. Hierbij wordt gewezen op het belang dat 

de maatregelen zorgvuldig worden afgestemd op de concrete situatie 

(maatwerk). 

De meest toegepaste maatregel die bedrijven nemen om stress en werkdruk aan 

te pakken is het geven van voorlichting en cursussen voor het personeel. In het 

TNO rapport Arbobalans [3] staat een overzicht van de maatregelen die 

bedrijven hebben genomen om de psychische belasting van hun werknemers aan 

te pakken. Het overzicht laat zien dat individu-gerichte maatregelen zoals het 

geven van voorlichting en interventies die gericht zijn op het bevorderen van 

probleemoplossend gedrag middels assertiviteitstrainingen, time management, 

conflicthantering of coachend leidinggeven, het vaakst worden ingezet. Een 

tendens is echter te zien dat er ook steeds meer werkgerichte maatregelen 

worden getroffen zoals het daadwerkelijk verminderen van de taakbelasting, het 

expliciet aan de orde stellen van werkdruk in het werkoverleg, en verbetering in 

de afstemming van werk en privé. 

6.1 Bronvermelding 

[1] Klein Hesselink DJ, Klink van der JJL, Vaas S, Houtveen JH, Frielink SJ (2001). 

Maatregelen werkdruk en werkstress. Doetinchum: Elsevier bedrijfsinformatie. 

[2] Klink van der JJL, Terluin B (2005). Psychische problemen en werk. Handboek voor 

een activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsarts: Bohn Stafleu van Loghum. 

[3] Houtman, I, van Hooff, M., Hooftman,W. (2007). Arbobalans 2006. Arbeidsrisico’s, 

effecten en maatregelen in Nederland. (TNO-rapport 031.11817.01.01) 

[4] ‘Druk werk? Omgaan met werkdruk en stress. Stichting van de Arbeid, oktober 2006. 

(zie www.stvd.nl). 

Bladzijde 22 van 50


7 Stappenplan aanpak werkdruk 

7.1 Stap 1: Hoe hoog is de werkdruk? 

Er zijn veel werkdrukvragenlijsten die kunnen aangeven of er sprake is van werkdruk 

en/of die hoger ligt dan in andere sectoren. De hoogte van de werkdruk kan op diverse 

wijzen worden vastgesteld. 

De lijsten zijn vaak erg gericht op het vaststellen van de werkdruk en brengen niet in 

kaart wat de achterliggende oorzaken zijn. Het is van groot belang om een methode te 

kiezen waarbij werkdrukproblematiek boven tafel komt en aanknopingspunten worden 

geboden voor een aanpak van de te hoge werkdruk. 

7.2 Stap 2: Wat zijn de gevolgen van de werkdruk? 

Werkdruk is niet altijd schadelijk; een beetje druk op de ketel werkt voor een heleboel 

mensen zelfs stimulerend. Aanhoudende werkstress kan echter leiden tot 

gezondheidsproblemen. Daarnaast kunnen er nog andere gevolgen zijn zoals een 

toename van ziekteverzuim, een slechtere sfeer op de werkvloer, onderlinge conflicten 

tussen collega’s en leidinggevenden, verminderde motivatie en betrokkenheid en er 

kunnen meer fouten en vergissingen plaatsvinden. 

Het is goed om de mogelijke gevolgen van een te hoge werkdruk goed in kaart te 

brengen. Dit kan op verschillende manieren. 

Men kan bijvoorbeeld kijken naar het ziekteverzuim bij medewerkers of bedrijfsdelen die 

een hoge werkdruk ervaren. Ook andere welzijnskenmerken, zoals uitputting, 

tevredenheid, motivatie en gezondheidsklachten kunnen gemeten worden. 

Door bewust de relatie tussen werkdruk en welzijnskenmerken in kaart te brengen, 

voorkomt men dat men iets op gaat lossen wat in werkelijkheid geen probleem is. 

7.3 Stap 3: Wat veroorzaakt werkdruk? 

Wanneer de werkdruk te hoog is, en duidelijke ongewenste gevolgen heeft, wordt het 

wenselijk om de werkdruk terug te dringen. 

Dit vereist dat bekeken wordt welke aspecten van het werk de werkdruk vooral 

verhogen. Misschien zijn er veel conflicten of is de planning onduidelijk. Factoren die een 

belangrijke rol spelen zijn elders in dit artikel genoemd. 

Bladzijde 23 van 50


7.4 Stap 4: Gerichte interventies 

Naar aanleiding van de voorgaande stappen kunnen specifieke interventies worden 

voorgesteld om de werkdruk terug te dringen. Het is belangrijk dat men zich hierbij richt 

op één of twee grote oorzaken van werkdruk. Een bedrijf hoeft zich op deze manier niet 

op alle werkomstandigheden tegelijk te richten en kan investeren in de belangrijkste 

werkdruk verbeterende factor op het werk. Een aanpak die direct gericht is op het 

verminderen van de gesignaleerde problematiek werkt het snelst. Denk hierbij aan 

concrete maatregelen zoals het wegnemen van verstoringen in het werk, het laten 

vervallen van overbodige taken, het inzetten van extra ondersteunend personeel of de 

herverdeling van taken. 

7.5 Stap 5: Monitoring 

Na het uitvoeren van de interventies loont het om in de gaten te houden of de werkdruk 

inderdaad verminderd is. Op die manier kan men niet alleen zien of de aanpak geslaagd 

is (en eventueel elders kan worden toegepast), maar ook of aanvullende interventies 

nodig zijn. Het is aan te bevelen om in elk geval een jaarlijkse meting uit te voeren. 

7.6 Hoe voer ik bovenstaande stappen concreet uit? 

Goede startpunten voor bovenstaande werkwijze zijn een periodiek terugkerend 

Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), PMO’s of bij functioneringsgesprekken. 

De uitkomsten geven een helder inzicht in de belangrijkste verbetermogelijkheid. Deze 

kan vervolgens in samenspraak met de medewerkers vertaald worden naar concrete en 

meetbare acties. Deze acties kunnen zowel op organisatieniveau als op afdelingsniveau 

worden gerealiseerd. Het is wel belangrijk dat dit projectmatig wordt aangepakt, dus 

met duidelijke doelstellingen en planningen, en met goed geregelde verantwoordelijkheden 

en betrokkenheid van alle partijen. 

7.7 Wie kan hier bij helpen? 

Veel bedrijven vinden het moeilijk om bovenstaand onderzoek alleen uit te voeren. Het 

is daarom verstandig om de hulp van experts in te schakelen, bij voorbeeld voor het 

uitvoeren van onderzoek of voor begeleiding van het proces. Het IWS kan u hierbij van 

dienst zijn. 

Den Besten en Klein Hesselink hebben een aantal praktijktips opgesteld [1] om de 

aanpak van werkdruk en stress systematisch uit te voeren, zoals: identificeer de 

specifieke oorzaken, pak de oorzaken bij de bron aan, kies concrete maatregelen, betrek 

de juiste mensen bij het proces, wijs verantwoordelijken aan, evalueer de interventies 

en veranker tenslotte de aanpak. Ook in de brochure ‘Druk werk?’ worden richtlijnen 

gegeven voor een ketenaanpak [2]. 

Bladzijde 24 van 50



[1] den Besten, H., Klein Hesselink, J. Praktijktips voor aanpak van werkstress. Arbo, br 

12, 2007 

[2] ‘Druk werk? Omgaan met werkdruk en stress. Stichting van de Arbeid, oktober 2006. 

(zie www.stvd.nl). 

Bladzijde 25 van 50


8 Good practices 

Het helpt vaak om te leren uit de praktijk. Daarom staan hieronder een aantal goede 

praktijkvoorbeelden van bedrijven die succesvol omgaan met werkdruk. We moeten ons 

wel realiseren dat het aanpakken van hoge werkdruk vaak maatwerk is. De juiste 

aanpak volgt meestal uit een goede analyse van de oorzaken. Werkdruk kan heel 

verschillende oorzaken hebben. 

8.1 Good practice kenmerken in de zorgsector 

Bij de Benchmark 2004[1] binnen de Thuiszorg zijn circa 100 instellingen elkaar 

vergeleken. Bij de ‘best practice’ instellingen gaven medewerkers gunstiger oordelen dan 

bij de andere instellingen op vrijwel alle werkomstandigheden en welzijnsaspecten. 

Met name het belang van organisatiebetrokkenheid, samenbindende waarden 

(organisatiewaarden) en competentiegerichtheid laat een groot verschil zien tussen de 

best practice instellingen en de overige instellingen. 

8.2 Good practice op gebied van de vrijheid om het werk zelf in te richten 

Een grote eigen vrijheid wordt genoemd bij vrijwel alle bedrijven die in de top 50 van 

beste werkgevers van 2007 [2] worden genoemd. 

Bij een grote staalproducent, de op drie na beste werkgever van 2007 in Nederland[2], 

mogen medewerkers zelf weten wanneer men werkt; als er maar genoeg uren worden 

geklokt. Daarnaast praten de leidinggevenden elke 6 weken met hun medewerkers over 

het verloop van de werkzaamheden en de vraag hoe het gaat met de afstemming van 

hun werk met hun privé-leven. 

8.3 Good practice doorgroei- en ontplooiingsmogelijkheden 

Innovatie staat voorop bij Google en medewerkers worden uitgedaagd om met nieuwe 

ideeën te komen. Google ziet het als een uitdaging om hen uitgedaagd te houden. 

Iedere medewerker wordt verondersteld 70% van de tijd aan de Google core business 

te besteden, 20% aan zelf te kiezen gerelateerde doelen en 10% aan ‘gekke ideeën’. 

Het San Francisco wi-fi initiatief, een gratis internet toegang voor de hele stad San 

Francisco, en Google Talk zijn voorbeelden van resultaten uit de 10% ‘gekke ideeën’ tijd. 

Geschat wordt dat de helft van de producten van Google afkomstig is uit de 20% van de 

tijd die medewerkers besteden aan eigen projecten. Dit stimuleert dus niet alleen de 

ruimte voor eigen ontplooiing, maar vergroot ook de innovatie van het bedrijf. 

Bladzijde 26 van 50


8.4 Good practice op gebied van werk en privé integratie 

Een groot ICT bedrijf heeft al haar medewerkers uitgenodigd om op kosten van het 

bedrijf met hun tweeverdienende partner drie avonden eigen tijd te investeren in het 

krijgen van een betere werkprivé balans. 

Het betreft drie workshopavonden waarin aan de hand van opdrachten de werkprivé 

balans wordt geïnventariseerd en geoptimaliseerd. Deze workshops worden vooraf 

gegaan en afgesloten met het meten van een aantal werken thuisomstandigheden en 

welzijnsaspecten. 

De metingen worden op organisatieniveau, groepsniveau en individueel niveau 

teruggekoppeld. De workshops leveren aantoonbare positieve effecten op, zoals een 

verbeterd gevoel van zelfsturing, ondersteuning door de leidinggevende en het 

thuisfront, en verminderde emotionele belasting thuis en verminderde werkdruk 

8.5 Good practice op gebied van de rechtvaardige beloning en 

besluitvorming 

Bij vijf van de tien beste werkgevers 2007[2] is sprake van een winstdeling- en/of 

collectieve bonusregeling of de mogelijkheid om aandelen te kopen. Dit maakt een meer 

rechtvaardige beloning mogelijk, aangezien medewerkers meedelen in de winst van de 

organisatie. 

Bij een modern ICT bedrijf dat voor de tweede achtereenvolgende keer als beste ITwerkgever 

gestegen is van een 11 e naar een 8 ste plaats, worden de managers 

beoordeeld door werknemers en klanten (360 graden feedback). De beoordeling is op 

die manier zo rechtvaardig mogelijk. Verder hebben medewerkers een doorslaggevende 

stem bij het aannemen van nieuwe collega’s. 


[1] PricewaterhouseCoopers Instituut Werk en Stress Nivel (2004). Brancherapport Z-org 

benchmarkonderzoek Thuiszorg 2004. 

[2] Intermediair (2007). De Beste 25 werkgevers van Nederland 2007. Laatst opgehaald 

op 28 Januari 2007 van http://www.intermediair.nl/artikel.jsp?id=1019044. 

Bladzijde 27 van 50


Bladzijde 28 van 50


9 Welke instrumenten zijn er? 

Er zijn verschillende instrumenten om werkdruk en werkstress in beeld te brengen. De 

belangrijkste methoden zijn: 

• observaties (werkplekonderzoek) 

• interviews 

• fysiologische metingen 

• vragenlijsten. 

9.1 Observaties (Werkplekonderzoek) 

Bij zogenaamd werkplekonderzoek is sprake van observatie. Dit betekent dat een aantal 

deskundigen het werk observeren terwijl het wordt uitgevoerd. Zo is het bijvoorbeeld 

mogelijk om te meten hoeveel handelingen een medewerker moet verrichten, hoeveel 

tijd hij of zij daarvoor heeft en wat obstakels in het werk zijn. 

Wat zijn de voordelen? 

• Doet recht aan de complexiteit van de natuurlijke werksituatie. 

• Men meet handelingen, gedrag en tijd. Dit zijn objectieve gegevens. 

• Resultaten maken vergelijking mogelijk met andere functies. 

• Observatie geschiedt vaak door deskundigen. Deze zijn onafhankelijk. 

• Kan sterk gestandaardiseerd worden (met o.a. observatieschalen). 

Wat zijn de nadelen? 

• Ingewikkeld wanneer er veel medewerkers zijn. 

• Duur en tijdrovend. 

• Niet altijd mogelijk, bijvoorbeeld bij functies waar vooral sprake is van 

‘denkwerk’. 

9.2 Interviews 

Bij interviews worden vraaggesprekken over werkdruk gevoerd met medewerkers. Niet 

alleen wordt stilgestaan bij de hoeveelheid werkdruk, maar ook bij mogelijke gevolgen 

en oorzaken. 


• Biedt mogelijkheid om door te vragen. 

• Schenkt ook aandacht aan gevoelens en gedachten. 

• Medewerkers vinden dit vaak een plezierige methode. 

Bladzijde 29 van 50




• Weinig betrouwbaar, tenzij men gestructureerde interviews gebruikt. 

9.3 Fysiologische metingen 

Meestal wordt de hartslag, bloeddruk en spierspanning gemeten en soms de ademhaling 

en de hoeveelheid uitgeademde kooldioxide. Naast de fysiologische reacties worden er 

ook hormonale bepalingen verricht zoals adrenaline en cortisol door analyse van 

monsters verkregen uit bloed, urine of speeksel. 


• Zeer objectief. 

• Betrouwbaar. 



• Medewerkers vinden dit vaak onplezierig. 

• Maten worden beïnvloedt door temperament, gedachten en emoties. 

• De relatie tussen de fysiologische maten en werkstress is niet zo duidelijk als 

vaak wordt gesteld. 

• Uitvoering is alleen realistisch op kleine schaal. 

9.4 Vragenlijsten 

De meest gebruikte methode is het gebruik van vragenlijsten. Medewerkers krijgen een 

vragenlijst onder ogen waarin een aantal vragen worden gesteld over de werkdruk, 

zoals ‘wordt er in uw afdeling onder tijdsdruk gewerkt?’ of ‘is het werktempo meestal te 

hoog?’. Indien de meeste vragen met ‘ja’ worden beantwoord, kan met zekerheid 

worden gesteld dat de werkdruk te hoog is. 


• Eenvoudig in te zetten. 

• Goedkoop en effectief. 

• Relatief betrouwbaar. 

• Wordt veel gebruikt. Veel bedrijven hebben hier expertise voor in huis. 


• Vereist goede vragenlijst. Dit gaat vaak mis. 

• Subjectiever dan de bovenstaande methoden. 

• Gevoeliger voor oneerlijke of onjuiste antwoorden. 

Bladzijde 30 van 50


9.5 Wat zijn concrete voorbeelden van instrumenten? 

Omdat in Nederland vooral gebruik wordt gemaakt van vragenlijsten, worden hieronder 

een aantal bekende vragenlijsten genoemd die gebruikt kunnen worden om werkdruk in 

kaart te brengen: 

• Quick Scan Werkdruk 

De Quick Scan Werkdruk is een instrument waarmee werkdruk goed in kaart 

gebracht en waarbij de individuele resultaten met normgroepen kunnen worden 

vergeleken. De vragenlijst is via internet beschikbaar en laat na het invullen 

direct resultaten zien. Zie http://www.werkdruk.nl. 

• VBBA 

De ‘Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid’ (VBBA) wordt veel 

gebruikt door Arbo-diensten. Zij meet, naast werkdruk, een groot aantal andere 

onderwerpen die relevant zijn voor de werkbeleving. Zij kan worden 

aangevraagd bij SKB Vragenlijst Services. Zie http://www.skb.nl. 

• TNO Nova Weba 

De NOVA WEBA is door TNO ontwikkeld om medewerkers meer invloed te geven 

op het werk. De vragenlijst meet werkdruk met dezelfde vragen als de VBBA, 

maar kijkt daarnaast nadrukkelijk naar de organisatie van het werk. Zie 

http://www.tno.nl/groep.cfm?context=markten&content=markt&laag1=52&item 

_id=52&Taal=1 

• InternetSpiegel 

De InternetSpiegel van TNS NIPO wordt veel gebruikt door overheidsinstanties. 

Net als bij de VBBA, komen naast werkdruk ook andere onderwerpen aan bod. 

De InternetSpiegel kan grotendeels zelf worden ingericht via de internetsite. Zie 

http://www.internetspiegel.nl. 

• IWS Medewerker Monitor 

De Medewerker Monitor van het Instituut Werk en Stress is gebaseerd op het 

bekende WEB-model (zie [KV: Wetenschappelijke modellen]. De monitor brengt 

werkdruk in kaart, maar relateert dit ook aan energiebronnen en stressoren 

binnen een organisatie. Ook gevolgen, als ziekteverzuim en tevredenheid, 

worden in kaart gebracht. Zie http://www.werkenstress.nl. 

9.6 Hoe meet de Arbeidsinspectie werkdruk? 

De Arbeidsinspectie meet werkdruk met haar ‘Signaleringsmethode Werkdruk ’ 

(http://www.docs.minszw.nl/pdf//75/2003/75_2003_6_7086.pdf). Het is een 

meetmethode waarbij een strak geprotocolleerd halfgestructureerd interview wordt 

afgenomen bij enkele medewerkers van een organisatie. 

Bladzijde 31 van 50


Hierbij wordt gevraagd naar negen bronnen die werkdruk en werkstress kunnen 

veroorzaken: 

• Inhoud van het werk (moeilijkheidsgraad, vereiste nauwkeurigheid en 

leermogelijkheid). 

• Contactmogelijkheden (tussen collega’s en leidinggevenden). 

• Ingrijpende gebeurtenissen (ongewenste omgangsvormen). 

• Hoeveelheid werk (beschikbare tijd). 

• Inspannendheid (zwaarte en herstelmogelijkheden). 

• Werktempo. 

• Afwijkende werktijden (ploegendienst, avonden weekenddienst) 

• Pauze en verlof (rustmomenten). 

• Overwerk. 

Voor elk van de 9 onderwerpen wordt vastgesteld of het ‘last of hinder’ veroorzaakt. Elk 

antwoord levert een aantal risicopunten op. Er is sprake van hoge werkdruk als de 

bronnen van werkdruk worden gesignaleerd, de verschijnselen van werkdruk aanwezig 

zijn en de medewerkers onvoldoende regelmogelijkheden hebben om de 

werkdrukbronnen het hoofd te bieden. 

Bladzijde 32 van 50


10 Facts and figures 

10.1 Hoe hoog is de werkdruk in Nederland? 

De werkdruk in Nederland wordt jaarlijks gemeten met de Nationale Enquête 

Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO [1] en de Arbobalans van het Ministerie van 

Sociale Zaken en Werkgelegenheid [2]. Deze onderzoeken laten zien dat gemiddeld 34% 

van de werknemers in 2006 vaak of altijd onder hoge werkdruk werkte. 

Hieronder is de werkdruk per sector weergegeven: 

Percentage werknemers die vaak/altijd onder hoge 

werkdruk werken 

45% 

40% 

35% 

30% 

25% 

20% 

15% 

10% 

5% 

0% 

Totaal 

34% 

Landbouw 

15% 

Industrie 

33% 33% 

Bouwnijverheid 

Werkdruk per sector 

Handel 

30% 

Horeca 

32% 33% 

Vervoer 

Financiële diensten 

37% 36% 

Zakelijke diensten 

Openbaar bestuur 

31% 

Onderwijs 

40% 

Gezondheidszorg 

37% 

Cultuur e.o. diensten 

Figuur 1 Werkdruk onder de Nederlandse beroepsbevolking (bron: TNO NEA 

2006). 

De werkdruk is het hoogst in het onderwijs. 40% van de werknemers heeft hier vaak tot 

altijd met een hoge werkdruk te maken. Ook werknemers uit de gezondheidszorg (37%) 

en de sector voor financiële dienstverlening (37%) hebben hier meer mee te maken dan 

werknemers uit andere sectoren. De werkdruk is het laagst in de landbouwsector (15%). 

30% 

Bladzijde 33 van 50


10.2 Welke groepen hebben meer te maken met werkdruk? 

Een aantal groepen heeft meer te maken met werkdruk: 

• Werknemers tussen 25 en 54 jaar ervaren de meeste werkdruk. De laagste 

werkdruk wordt ervaren door medewerkers tussen 15 en 24 jaar [1]. 

• Mannen ervaren iets meer werkdruk dan vrouwen [1]. Dit verschil is echter klein. 

• De werkdruk stijgt met de bedrijfsomvang. Bij bedrijven met 1 tot 5 werknemers 

heeft 22% te maken met hoge werkdruk, terwijl dit bij bedrijven met 100 of 

meer werknemers opgelopen is tot 37% [1][3]. 

10.3 Is de werkdruk hoger dan voorgaande jaren? 

Uit cijfers van TNO en het CBS blijkt dat de werkdruk het hoogst was in 1999. 35% van 

de medewerkers had toen vaak of altijd te maken met hoge werkdruk. Het percentage 

nam de jaren daarna echter iets af. De afgelopen drie jaar is weer sprake van een licht 

stijgende trend. In 2006 had 34% van de werknemers vaak of altijd met een hoge 

werkdruk te maken. Het is onduidelijk of deze stijgende trend aan zal houden. 

Percentage werknemers die vaak/altijd onder 

hoge werkdruk werken 

40% 

35% 

30% 

25% 

20% 

15% 

10% 

5% 

0% 

33% 33% 

35% 

Werkdruk door de jaren 

34% 

32% 

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2005 2006 

33% 

Figuur 2 Werkdruk door de jaren (bron: CBS, TNO NEA). 

31% 

32% 

34% 

Bladzijde 34 van 50


10.4 Is de werkdruk hoger dan in de rest van Europa? 

De werkdruk in Nederland is niet hoger dan in de rest van Europa. Uit cijfers van TNO 

blijkt dat de werkdruk in Europa sinds 1990 stijgt. Nederland heeft daarbij lange tijd 

voorop gelopen. Vanaf 1997 is echter sprake van een daling ten opzichte van andere 

landen. De werkdruk in Nederland ligt momenteel rond het Europese gemiddelde [1]. 

Volgens een studie van de Europese Stichting voor de verbetering van leef- en 

werkomstandigheden (Eurofound) lag de werkdruk in Nederland in 2005 zelfs iets onder 

het Europese gemiddelde [4]. 

10.5 Hoe belangrijk vinden medewerkers werkdruk? 

Werknemers hechten veel waarde aan maatregelen die bedoeld zijn om werkdruk en 

werkstress te verminderen. In 2006 gaf 58% van de werknemers in de NEA [1] [2] aan 

dat maatregelen tegen werkdruk en werkstress nodig zijn. 18% gaf zelfs de hoogste 

prioriteit aan dergelijke maatregelen. Vooral in het onderwijs en de gezondheidszorg is 

hier vraag naar. 

werkdruk en werkstress 

RSI 

lichamelijk zwaar werk 

emotioneel zwaar werk 

roken door collega's of klanten 

veiligheid, bedrijfsongevallen 

lawaai 

intimidatie, etc. door klanten 

intimidatie, etc. door leiding of collega's 

gevaarlijke stoffen 

3% 

3% 

5% 

5% 

6% 

6% 

7% 

9% 

10% 

18% 

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% 

Figuur 3 Belangrijkste arbo-maatregelen volgens werknemers (NEA 2006) 

Bladzijde 35 van 50


10.6 Wat doen werkgevers tegen werkdruk? 

De Arbobalans 2006 [2] geeft inzicht in de maatregelen die werkgevers treffen tegen 

werkdruk. Zo blijkt dat het aantal werkgevers dat actief maatregelen treft tegen 

werkdruk sinds 2004 met 10% is gestegen tot 83% in 2006. De maatregelen die daarbij 

het meest worden getroffen staan hieronder: 

Vermindering van werklast 

Psychische belasting als gesprekspunt 

Voorlichting 

Instellen vertrouwenspersoon 

Verbeteren afstemming werk en prive 

Registratie gevallen intimidatie, agressie, etc. 

Gedragscode 

Verandering werkprocessen 

Training van leidinggevenden 

Meer autonomie 

Klachtencommissie 

Protocol psychische belasting 

Overig 

4% 

7% 

12% 

11% 

15% 

18% 

17% 

17% 

23% 

26% 

29% 

28% 

38% 

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 

Figuur 4 : Getroffen maatregelen tegen werkdruk door werkgevers (bron: Arbobalans 

2006) 

Uit de Arbobalans blijkt verder dat bijna de helft van de bedrijven nog geen Risico- 

Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) heeft uitgevoerd. Het gaat hierbij vooral om kleine 

bedrijven met minder dan 100 medewerkers. Daar waar wel een RI&E is uitgevoerd 

wordt werkdruk in 75% van de gevallen als risico geïdentificeerd. 


[1] TNO (2006). Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting 



[2] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006). Arbobalans 2006. Laatst 

opgehaald op 21 januari 2008 van 

http://docs.szw.nl/pdf/129/2007/129_2007_3_11182.pdf. 

Bladzijde 36 van 50


[3] Boisard, P. (2005). Time And Work: Work Intensity. Laast opgehaald op 16 januari 

2008, van http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/48/en/1/ef0248en.pdf 

[4] Eurofound (2005). European Working Conditions Survey. Laast opgehaald op 16 

januari 2008, van http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005/index.htm 

Bladzijde 37 van 50


11 Frequently asked questions 

11.1 Is er een norm voor de maximale werkdruk die men aan kan? 

Ondanks dat deze vraag zeer regelmatig wordt gesteld, kan zij niet goed worden 

beantwoord. Deskundigen verschillen namelijk van mening over grens voor de maximale 

werkdruk. Hier zijn enkele redenen voor: 

• Mensen verschillen sterk in de mate van werkdruk die ze kunnen verdragen, in 

tegenstelling tot bijvoorbeeld blootstelling aan hard geluid of giftige stoffen. 

• Werkdruk kan niet los worden beschouwd van de werksituatie. Een werknemer 

die op collega’s terug kan vallen of zijn werk zelf kan organiseren kan 

bijvoorbeeld beter omgaan met werkdruk dan werknemers die dit niet kunnen. 

Aangezien werknemers en werksituaties sterk verschillen, is er dus niet één duidelijke 

norm te geven. De werkdruk die men kan verdragen verschilt per situatie en persoon. 

11.2 Hoe weet ik dan of de werkdruk te hoog is? 

Ondanks dat er geen norm is voor de maximale werkdruk, is het volgende mogelijk: 

• Vergelijk scores binnen de eigen organisatie met het landelijke gemiddelde, 

bijvoorbeeld op basis van cijfers uit de NEA van TNO [1]. Dit geeft aan waar men 

staat ten opzichte van andere bedrijven (eventueel uit de eigen sector). 

• Leg de nadruk meer op de gevolgen. Een hoge werkdruk heeft vele gevolgen (zie 

ook ‘Wat zijn de gevolgen van werkdruk?’ [KV: Wat zijn de gevolgen van 

werkdruk]. Werknemers raken bijvoorbeeld snel uitgeput. Het kan dan nuttig zijn 

om niet alleen werkdruk, maar ook uitputting binnen organisaties in kaart te 

brengen. De werkdruk is dan te hoog in delen waar niet alleen de werkdruk, 

maar ook de uitputting, hoog is. 

Andere gevolgen, zoals productiviteitsverlies, ziekteverzuim, ontevredenheid en 

gezondheidsklachten, kunnen ook in kaart worden gebracht. Deskundige 

adviesbureaus kunnen u hier goed mee helpen. Zie ook [KV: Hoe kan werkdruk 

worden aangepakt?] 

• Stel werknemers zelf de vraag of zij de werkdruk te hoog vinden, bijvoorbeeld 

met vragenlijstonderzoek. Dit is weliswaar subjectief, maar werkdruk is dat per 

definitie [KV: Wat is werkdruk?]. 

Bladzijde 38 van 50


11.3 Is werkdruk altijd slecht? 

Nee. Een zekere mate van werkdruk is zelfs wenselijk. Veel mensen vinden het plezierig 

om onder enige druk te werken [KV: Wetenschappelijke modellen]. De lichte spanning 

die door de werkdruk wordt veroorzaakt, motiveert en stimuleert hen om harder te 

werken. Dit neemt niet weg dat een te hoge werkdruk (en te hoge werkstress) wel 

degelijk duidelijk ongunstige gevolgen heeft, zoals productiviteitsverlies, fouten, 

ontevredenheid, uitval en ziekte. 

11.4 Waar kan ik cijfers vinden over werkdruk? 

Naast de cijfers die hier zijn vermeld, kunt u onder andere terecht bij de volgende 

instanties: 

• Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 

De NEA is een jaarlijks onderzoek van TNO naar de arbeidsomstandigheden van 

Nederlandse werknemers. Dit onderzoek wordt uitgevoerd onder circa 20.000 

werknemers, en vormt daarmee een representatieve steekproef. De NEA stelt 

enkele vragen over werkdruk. De resultaten worden opgesplitst naar geslacht, 

sector en leeftijdsgroep. De rapporten zijn gratis te downloaden van de website 

van TNO 

(http://www.tno.nl/content.cfm?context=markten&content=case&laag1=52&ite 

m_id=107). 

• Arbobalans 

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceert jaarlijks de 

Arbobalans. In dit onderzoek zijn cijfers opgenomen van het CBS, de 

Arbeidsinspectie, TNO en andere instanties. De Arbobalans besteedt aandacht 

aan werkdruk en splitst dit op naar sector, geslacht en leeftijd. De resultaten zijn 

te downloaden van de site van het Ministerie. 

(http://www.arboplus.nl/public/file/Arbobalans%202006.pdf). 

• European Working Conditions Survey (EWCS) 

De Europese Stichting voor de verbetering van arbeidsomstandigheden 

(Eurofound) voert elke vijf jaar een onderzoek uit naar de 

arbeidsomstandigheden van Europese werknemers. In dit onderzoek worden 

enkele vragen gesteld over werkdruk. De resultaten van deze onderzoeken zijn 

openbaar en te downloaden van de site van de stichting 

(http://www.eurofound.europa.eu). 

• Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) 

Het CBS heeft jaarcijfers over werkdruk opgenomen in haar databank Statline 

(http://statline.cbs.nl). Deze cijfers zijn afkomstig uit o.a. onderzoeken van TNO, 

het CBS zelf en andere instanties. 

Bladzijde 39 van 50


• Gespecialiseerde instituten en bedrijven 

Op de Nederlandse markt zijn diverse bedrijven en instituten actief die zich bezig 

houden met o.a. werkdruk. Zij hebben vaak eigen databanken met 

normgegevens. U kunt hierbij denken aan de Universiteit van Utrecht of Tilburg, 

het Instituut Werk en Stress, TNO Kwaliteit van Leven, het Coronel Instituut, de 

Stichting van de Arbeid of de Arbeidsinspectie. 

11.5 Is werkdruk te meten? 

Dat is mogelijk. Meer informatie kunt u vinden in de tekst ‘Hoe kan ik werkdruk meten?’. 

11.6 In het bedrijf waar ik werk is de werkdruk erg hoog. Wat kan ik doen? 

Het beste advies is om dit probleem bespreekbaar te maken. Vraag eens aan collega’s 

hoe zij de werkdruk ervaren. Wellicht hebben zij tips hoe je hier beter mee om kunt 

gaan. Je kunt de werkdruk natuurlijk ook aankaarten bij de direct leidinggevende. 

Werkgevers zijn bij wet verplicht om goede arbeidsomstandigheden te bieden, ook met 

betrekking tot werkdruk. Zij moeten het signaal dus serieus nemen. Je kunt natuurlijk 

ook terecht bij de ondernemingsraad, de personeelsvereniging of de vakbonden. 


[1] TNO (2006). Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting 



Bladzijde 40 van 50


12 Tips en trucs 

12.1 Tips voor werkgevers 

Pik signalen van hoge werkdruk bij werknemers vroegtijdig op 

Wees attent op signalen die duiden op een te hoge werkdruk bij werknemers, zoals: 

• Lage irritatiedrempel 

• Klachten van werknemers over werkdruk 

• Klachten van klanten over de kwaliteit van de dienstverlening 

• Vermoeidheid bij werknemers 

• Regelmatig overwerk 

• Deadlines die vaak niet gehaald worden 

• Klachten over de werkdruk in de wandelgangen 

Luister naar werknemers 

Werknemers kunnen zelf het best aangeven hoe ze de werkdruk ervaren. Vraag dit dan 

ook regelmatig. Het is zinvol om hier ook vragen over te stellen tijdens functioneringsgesprekken. 

De nadruk moet bij dergelijke gesprekken liggen op het volgende: 

• Hoe ervaart de werknemer de werkdruk? 

• Wat kan de werknemer zelf doen om de werkdruk te verminderen? 

• Wat kan de leidinggevende doen om de werknemer hierbij te helpen? 

Maak werkdruk meetbaar en meet dit periodiek 

Objectieve cijfers geven de beste managementinformatie. Meet periodiek hoe hoog de 

werkdruk in een organisatie is. Zie hiervoor de tekst ‘Welke instrumenten zijn er?’ Dit 

kan bijvoorbeeld als onderdeel van medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) of een 

Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Bedrijfsdelen die een hoge werkdruk ervaren 

kunnen dan meer gericht ondersteund worden. 

Kijk naar mogelijkheden om de aard van het werk aan te passen 

• Taakroulatie: zorg voor voldoende afwisseling in de taken en maak het mogelijk 

dat de werknemers voor elkaar in kunnen springen 

• Taakverrijking: biedt de werknemer een pakket met gevarieerde taken aan en 

voorkom monotoon werk 

• Taakomschrijving: zorg voor duidelijke taakomschrijvingen en 

verantwoordelijkheden want onzekerheid op dit terrein leidt tot stress 

Bladzijde 41 van 50


• Werktempo: zorg voor regelmatige pauzes, werkoverleg en schep ruimte voor 

werknemers om overmatige werkdruk aan te geven 

• Werkoverleg instellen: dit biedt gelegenheid om prioriteiten te bepalen, 

informatie uit te wisselen en van elkaar te leren 

12.2 Tips voor werknemers en werkgevers 

Breng structuur aan in je werkzaamheden 

Soms ervaar je een hoge werkdruk omdat je geen overzicht hebt over de activiteiten die 

je nog uit moet voeren. Het helpt dan om wat structuur aan te brengen, bijvoorbeeld 

door op een lijstje al je taken op te schrijven. Werk deze vervolgens één voor één af, en 

streep voltooide taken steeds weg. Dit laat niet alleen zien hoeveel je nog moet doen, 

maar laat ook zien wat je al hebt gedaan. 

Vraag om hulp 

Collega’s en leidinggevenden zullen niet altijd zien dat je onder hoge werkdruk staat. 

Geef dit dus aan en vraag daarbij ook om hulp. Collega’s kunnen misschien taken van je 

overnemen en je leidinggevende kan je helpen om het werk te organiseren. 

Voorkom dat je steeds gestoord wordt 

Veel mensen vinden het vervelend om steeds gestoord te worden als ze druk bezig zijn. 

Je kunt hierbij denken aan binnenkomende e-mail of collega’s die iets willen. Onderzoek 

heeft laten zien dat dit de werkdruk kan verhogen. Hoe kun je hier mee omgaan?: 

• Wees duidelijk tegen collega’s. Geef aan dat je bezig bent, en dat je over een 

uur beschikbaar bent. 

• Je kunt beter niet elk half uur je e-mail bekijken. De verleiding om te reageren 

wordt dan al snel te groot. Plan voor jezelf in wanneer je de mail bekijkt. Doe dit 

bijvoorbeeld elk uur of op een paar vaste momenten per dag. 

Blijf in beweging 

Zit je veel achter een computer? Zorg dat je blijft bewegen! Neem bijvoorbeeld elk uur 

een korte pauze en strek dan de benen. Het is ook een goed idee om tijdens de pauze 

een frisse neus te halen. Dit is niet alleen goed voor het lichaam, maar helpt ook om de 

gedachten even op een rij te zetten, het werk te relativeren en om nieuwe oplossingen 

te zien. 

Let op je lichaam 

Een mens is niet gebouwd om constant onder druk te werken. Let daarom op signalen 

van je lichaam. Krijg je moeite met slapen, denk je steeds over je werk, ben je onrustig 

Bladzijde 42 van 50


en gehaast? Neem dan extra rust. Je lichaam geeft op die manier aan dat het de druk 

niet goed aankan. Werk vooral niet hard door, want voor je het weet loop je rond met 

een burnout of andere gezondheidsklachten. 

Assertiever worden (zonder agressief te zijn) 

Probeer eens vaker 'nee' te zeggen tegen onredelijke verzoeken. Vertel op een rustige 

wijze waarom je bepaalde werkzaamheden of verzoeken niet wilt doen en ze onredelijk 

vindt, geef daarbij aan welk gevoel je erbij hebt. Maak duidelijk hoe je het graag anders 

zou willen hebben. Vraag de ander of hij zich kan voorstellen dat je je onprettig vindt en 

de werkzaamheden niet kunt of wilt uitvoeren op de gevraagde manier. Bespreek samen 

alternatieven. 

Ook in het geval u zich irriteert aan anderen kunt u dat beter kenbaar maken. Probeer 

beter te luisteren naar de anderen en probeer er achter te komen waarom dat men zich 

op een bepaalde manier gedraagt. Benoem het gedrag van de ander in plaats van het te 

beoordelen want dan kan die ander meteen in de verdediging gaan. Door beter te 

luisteren en te zoeken naar zaken waarover u het wel eens bent, kunt u de emotie 

verminderen en tot gewenst gedrag komen. 

Verbeter uw timemanagement 

Een goede planning van werkzaamheden kan erg belangrijk zijn. Het voortdurend onder 

tijdsdruk werken is niet prettig en vooral de race tegen deadlines is op termijn fnuikend. 

Sommige mensen moeten juist een stok achter de deur hebben op tot een goede 

prestatie te komen, maar als je de aanvang met je werkzaamheden te lang uitstelt dan 

lopen je groot gevaar dat je in tijdnood komt. Ook al heb je je zaken goed geregeld en 

georganiseerd je moet altijd rekening houden met verstoringen van buiten die je 

planning in de war kunnen sturen. 

Vermijd tijdens periodes van stress om meer alcohol te gaan drinken en te roken en 

probeer meer beweging te nemen. 

Breng meer tijd door bij optimistische mensen 

Negatieve mensen halen u omlaag naar hun niveau. Kies ervoor te werken met mensen 

die een positieve houding hebben. 

Bladzijde 43 van 50


13 Wat zijn bekende wetenschappelijke modellen 

over werkdruk? 

Deskundigen hebben in de loop der jaren diverse wetenschappelijke modellen opgesteld 

rondom het thema ‘werkdruk’. Deze modellen zijn nuttig omdat ze inzicht geven in de 

oorzaken en de gevolgen van werkdruk. Hieronder worden de meest bekende modellen 

kort besproken: 

• Demand-Control Model 

• Vitaminemodel 

• Belasting-Belastbaarheid model 

• WEB-model (ookwel JD-R model) 

13.1 Taakeisen en Sturingsmogelijkheden: Het Demand-Control Model 

Het zogenaamde ‘Demand-Control’ model van Karasek [1] is veruit het bekendste model 

over werkdruk en werkstress. Dit model benadrukt twee aspecten van het werk; de 

hoogte van de taakeisen en de eigen ruimte voor sturingsmogelijkheden. 

De taakeisen omvatten de eisen die worden gesteld aan het werk, zoals het werktempo, 

kwaliteitseisen, enzovoorts. De sturingsmogelijkheden hebben betrekking op de vrijheid 

die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, bijvoorbeeld door een 

pauze te nemen, door zelf te plannen of door inspraak te krijgen op besluiten die invloed 

hebben op het werk. Taakeisen en sturingsmogelijkheden kunnen laag of hoog zijn. 

Combinaties van taakeisen en sturingsmogelijkheden 

Karasek verwacht dat werkstress alleen ontstaat bij bepaalde combinaties van taakeisen 

en sturingsmogelijkheden. Hieronder is dat weergegeven: 

Bladzijde 44 van 50


sturingsmogelijkheden 

laag 

hoog 

Figuur 5 Demand-Control model 

Werkstress ontstaat volgens dit 

model vooral wanneer je hoge 

taakeisen ervaart én weinig ruimte 

hebt om je eigen werk te sturen 

(box 1). 

Andere uitkomsten zijn ook 

mogelijk. Wanneer je veel vrijheid 

hebt (hoge sturingsmogelijkheden) 

én je eenvoudig werk doet (lage 

taakeisen), dan ervaar je 

weliswaar weinig stress, maar raak 

je ook eerder verveeld (box 2). 

Doe je simpel werk én heb je 

weinig mogelijkheden tot sturing, 

dan wordt je meer afwachtend en 

passief (box 3). 

Een positieve invloed van (hoge) taakeisen? 

taakeisen 

laag hoog 

2. Verveling 4. Actief 

3. Passief 

1. Werkstress 

Voorbeeld 

Je staat aan de lopende band en moet 

handelingen uitvoeren op alles wat voorbij 

rolt. De band heeft een vaste snelheid (lage 

sturingsmogelijkheden). 

Wanneer de handelingen ingewikkeld zijn 

(hoge taakeisen) zul je meer stress ervaren. 

De band blijft tenslotte doorgaan. 

De oplossing zit volgens het model in het 

vergroten van sturingsmogelijkheden. Het 

zou bijvoorbeeld helpen als je de snelheid 

van de band aan kunt passen of de band 

geheel kunt stoppen als dat nodig is. Je 

ervaart daardoor minder stress. 

De laatste mogelijkheid (box 4) is het meest opvallend. Karasek benadrukt dat hoge 

taakeisen niet noodzakelijk slecht zijn, zoals vaak wel wordt aangenomen. Wanneer dit 

namelijk wordt gecombineerd met veel sturingsmogelijkheden, dan leidt dit tot een 

situatie waarin je een uitdaging in je werk ervaart die je (met enige moeite) aan kunt. 

Dit schept ruimte voor ontwikkeling, groei en uitdaging. 

Bladzijde 45 van 50


13.2 Arbeidsvitaminen: Het vitaminemodel 

Het Vitaminemodel van de onderzoeker Warr [2] vergelijkt de invloed van aspecten van 

het werk met de werking van vitaminen. Net als bij vitaminen, zijn allerlei werkaspecten 

in eerste instantie gezond. Bij een overdosis kunnen echter ongunstige gevolgen 

optreden. 

In zijn vitaminemodel 

voorspelt Warr dat werkdruk 1 

in eerste instantie een 

positieve invloed heeft op je 

gezondheid. Een beetje 

werkdruk zorgt voor een 

‘gezonde spanning’. Deze 

invloed neemt echter af 

naarmate de werkdruk blijft 

stijgen. Op een gegeven moment is de werkdruk zo hoog dat het zijn tol gaat eisen. 

Het vitaminemodel leert dus – net als het eerdere model – dat enige werkdruk een 

gunstige invloed heeft, maar dat te hoge werkdruk juist schadelijk is. Dat is hieronder 

weergegeven: 

gezondheid 

gunstig ongunstig 

Figuur 6 Vitaminemodel 

Voorbeeld 

Veel mensen zeggen dat ze het plezierig vinden om 

onder hoge druk te werken. Deze mensen ervaren 

dus een optimale werkdruk; de werkdruk stimuleert 

ze. Warr benadrukt echter dat de werkdruk ook bij 

deze mensen op een gegeven moment te hoog kan 

worden. 

Optimale werkdruk 

laag hoog 

werkdruk 

1 Warr heeft ook gekeken naar andere kenmerken, zoals salaris, veiligheid, autonomie en feedback. 

Bladzijde 46 van 50


13.3 Omgaan met werkdruk: Het belasting-belastbaarheid model 

Het belastingbelastbaarheid model is een Nederlands model. Het is in 1990 ontwikkeld 

door de onderzoekers Van Dijk, Van Dormolen, Kompier en Meijman en wordt veel 

gebruikt bij arbodiensten. Het model is hieronder weergegeven: 

Taakeisen 

+ 

sturingsmogelijkheden 

Figuur 7 Belasting-Belastbaarheid model 

Belastings 

verschijnselen 

Verwerkingsvermogen 

Gevolgen 

Het model begint met taakeisen en sturingsmogelijkheden, net als het ‘Demand-Control’ 

model. Een werknemer wordt belast wanneer sprake is van hoge taakeisen en weinig 

sturingsmogelijkheden. 

Deze belasting leidt tot verschijnselen als stress, uitputting, slapeloosheid en 

rusteloosheid. Wanneer de belasting tijdelijk is, zullen deze verschijnselen weer 

verdwijnen. Houdt de belasting echter aan, dan heeft dat allerlei ongunstige gevolgen 

zoals burnout, ziekte of arbeidsongeschiktheid. 

Een belangrijke rol is weggelegd voor het verwerkingsvermogen van een werknemer. Dit 

bepaalt zijn of haar ‘belastbaarheid’. Het verwerkingsvermogen is de mate waarin je om 

kunt gaan met de belasting. Je kunt bijvoorbeeld beter gaan plannen, hulp vragen aan 

collega’s of er over praten met vrienden. Het verwerkingsvermogen beïnvloedt hoeveel 

belasting je ervaart en wat de gevolgen zijn. Andersom wordt het ook verminderd door 

belasting (zoals vermoeidheid) of juist hoger (na het succesvol doorstaan van een 

hogere belasting). Het model benadrukt dat mensen verschillen in de belastbaarheid en 

dus bij dezelfde belasting anders kunnen reageren. 

Bladzijde 47 van 50


13.4 Energiebronnen, werkstressoren en burnout: Het WEB-model 

Het Nederlandse ‘Werkstressoren, Energiebronnen, Burnout (WEB)’-model is een meer 

recent model dat is ontwikkeld door de onderzoekers Bakker en Demerouti [4]. 

Internationaal is dit model bekend als het ‘Job Demands & Resources (JD-R)’-model. 

werkstressoren 

energiebronnen 

Figuur 8 WEB-model 

+ 

+ 

Het WEB-model deelt de 

aspecten van het werk op in 

twee groepen: 

• Werkstressoren 

Aspecten van het werk 

die voor stress zorgen, 

zoals werkdruk of 

conflicten. 

- 

stressreacties 

bevlogenheid 

• Energiebronnen 

Aspecten van het werk 

die juist energie geven, 

zoals goed contact met 

collega’s, leuk werk en veel sturingsmogelijkheden. 

Het WEB-model ziet een aantal effecten tussen werkstressoren en energiebronnen: 

• Bij voortdurende belasting door werkstressoren raak je uitgeput. 

Organisatie 

uitkomsten 

Voorbeeld 

Bij veel bedrijven is de werkdruk hoog. Soms wordt 

ook geconstateerd dat werknemers niet tevreden 

zijn met het werk. Werkdruk wordt dan vaak gezien 

als iets dat omlaag moet. 

Toepassing van het WEB-model laat zien dat veel 

bedrijven ook weinig ontwikkelingsmogelijkheden 

bieden en werknemers weinig betrekken bij 

besluitvorming. Dit zijn echter twee belangrijke 

energiebronnen. Het kan daarom lonen om niet 

zozeer werkdruk te verlagen, maar om in te zetten 

op het verbeteren van deze energiebronnen. 

• De beschikbaarheid van energiebronnen helpt je echter om met de werkstress 

om te gaan. Energiebronnen compenseren dus voor de negatieve invloed van 

werkstressoren. 

- 

+ 

Bladzijde 48 van 50


• Energiebronnen zorgen daarnaast voor een bevlogen en gemotiveerd gevoel. 

Het WEB-model verbreedt de aandacht dus naar energiebronnen. Het is meestal moeilijk 

om werkstressoren, zoals werkdruk, te verminderen. Het is vaak eenvoudiger om meer 

(of betere) energiebronnen aan te bieden, zoals flexibele werktijden, teambuilding en 

goede planning. Energiebronnen zijn daarnaast belangrijk voor de motivatie. 

Andere sector: andere stressoren en energiebronnen 

Het WEB-model onderkent dat het werk in verschillende sectoren sterk verschilt. Het 

hangt dus af van de sector (of zelfs van het bedrijf) welke werkstressoren en energiebronnen 

relevant zijn. Dit vereist vooronderzoek waarbij men zich afvraagt “Wat zijn in 

mijn organisatie werkstressoren en energiebronnen?”. 

De grote praktische toepasbaarheid en de aandacht voor positieve aspecten van het 

werk hebben het WEB-model populair gemaakt onder arbeids- en organisatiepsychologen. 

13.5 Andere modellen 

Naast bovengenoemde modellen zijn er nog vele andere modellen rondom werkdruk. 

Deze modellen zijn echter minder bekend of worden in de praktijk minder gebruikt. 

Geïnteresseerden worden doorverwezen naar gespecialiseerde literatuur. 

• Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model 

• Effort-Reward Imbalance (ERI) model 

• Job Characteristics Model (JC-M) 

• Michigan Model 

• Person-Environment Fit Model 

13.6 Bronvermeldingen: 

[1] Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain: 

Implications for Job Redesign. Administratative Quarterly, 24, pp. 285-306. 

[2] Warr, P. B. (1987). Work unemployment and mental health. Oxford: Oxford 

University Press. 

[3] Dijk, F. J. H. van, Dormolen, M. van, Kompier, M. A. J., & Meijman, T. F. (1990). 

Herwaardering model belasting-belastbaarheid. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg, 68, 

pp. 3-10. 

Bladzijde 49 van 50


[4] Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of 

the Art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), pp. 309-328. 

Bladzijde 50 van 50

WERKDRUK - NISB

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?