Perspectief nummer 15 - Rbo

Hans Biesheuvel over
dynamisch arbeidsmarktbeleid:
nr.
Dit is voor kleine
bedrijven een stuk
minder eenvoudig
15
2011
perspectief
Ton Wilthagen over werkzekerheid:
We weten wel hoe
en waarom, maar
we doen het niet
Hans Kamps over de werkscholen:
Jongeren zonder
startkwalificatie
mag je niet aan de
kant zetten

2
Inhoud
3
11
Voorwoord
4 Ton Wilthagen,
hoogleraar Universiteit van Tilburg:
Van baan- naar werkzekerheid:
we weten waarom, we weten
hoe, maar we doen het niet
8 Hans Biesheuvel,
voorzitter MKB-Nederland:
Dynamisch arbeidsmarktbeleid
is voor grote
bedrijven een stuk
eenvoudiger dan voor de
kleinere
Gastcolumn Paul de Beer
Het fabeltje van de krappe arbeidsmarkt
12 Hans Kamps, voorzitter Commissie Werkscholen:
Jongeren zonder startkwalificatie
maar even wegzetten en
afschrijven, is maatschappelijk
onaanvaardbaar
15 Wat vinden werkgevers er zelf van?
De overheid wil meer mensen met een arbeidsbeperking
aan het werk hebben in reguliere banen, maar hoe
denkt de werkgever hierover?
Colofon:
Perspectief is een uitgave van RBO
RBO
Postbus 351
9700 AJ Groningen
t (050) 526 29 00
f (050) 525 97 77
info@rbo.nl
www.rbo.nl
Eindredactie: Berbel Kremer (RBO)
Tekst: Touché concept & copy, Berbel Kremer
Fotografie: Paul Tolenaar, MKB-Nederland, ABU, e.a.
Opmaak: Xsample mediavormgeving
Druk: Koninklijke Van Gorcum, Assen

Voorwoord
Hoe kunnen zoveel mogelijk mensen duurzaam participeren op de
arbeidsmarkt? En hoe zijn bedrijven en organisaties nu en in de toekomst
verzekerd van geschikt personeel? Dat zijn de uitdagingen waar
overheid en werkgevers zich de komende jaren voor geplaatst zien. De
financieringsproblemen rondom de sociale zekerheid en de verwachte
krapte op de arbeidsmarkt vragen om nieuwe, creatieve oplossingen
om al het beschikbare arbeidspotentieel te benutten en om ervoor te
zorgen dat mensen langer, gezonder en productiever kunnen werken.
Een dynamisch arbeidsmarktbeleid dat erop gericht is om de inzetbaarheid,
flexibiliteit en arbeidsmobiliteit van werknemers te vergroten,
is hiervoor essentieel.
De vraag hoe we dit samen – overheid, onderwijs, werkgevers en werknemers
– kunnen realiseren, staat centraal in dit nummer van
Perspectief. Daarbij gaan we er voor het gemak vanuit dat er de
komende jaren inderdaad sprake zal zijn van een structurele krapte op
de arbeidsmarkt. Deze verwachting wordt namelijk niet door iedereen
gedeeld, zo blijkt uit de kritische gastcolumn van Paul de Beer.
Ton Wilthagen, hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg, twijfelt er
niet aan dat de arbeidsmarkt te maken krijgt met krapte. Hij pleit
daarom voor een arbeidsmarktbeleid dat is gericht op het bevorderen
van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid, bijvoorbeeld door
middel van ‘protected mobility’. Hiervoor is volgens Wilthagen allereerst
meer samenwerking nodig tussen de verschillende arbeidsmarktpartijen.
Ook pleit hij voor een structureler gebruik van loopbaaninstrumenten
zoals EVC en het ePortfolio. De overheid zou dit bijvoorbeeld
kunnen bevorderen door consequenties te verbinden aan het
gebruik van deze instrumenten.
Zelf ben ik een groot voorstander van de motie van Tweede Kamerlid
Eddy van Hijum e.a. om een individueel scholingsbudget in te voeren
voor alle werkenden. Ik heb echter grote twijfels of er wel voldoende
middelen beschikbaar komen om de motie uit te voeren. Zeker voor
werkenden zonder startkwalificatie zou de overheid hierin het voortouw
moeten nemen en de uitvoering niet alleen bij werkgevers
neerleggen.
Kritische geluiden zijn er ook over de uitvoering van andere overheidsmaatregelen,
zoals de Wet werken naar vermogen en het
Vitaliteitspakket. Met deze regelingen wil de overheid het voor werkgevers
financieel aantrekkelijk en gemakkelijker maken om te investeren
in (oudere) werknemers en mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt. Werkgevers ervaren de maatregelen van de overheid
echter eerder als een verplichting dan als een verlichting, zo blijkt in
deze Perspectief. Hans Biesheuvel, sinds 1 juni 2011 voorzitter van
MKB-Nederland, vertelt dat met name de kleinere bedrijven vaak
moeite hebben om overheidsbeleid uit te voeren; zij hebben bijvoorbeeld
niet de capaciteit om een nieuwe, zinvolle wending te geven
aan de loopbaan van oudere werknemers.
Uit een door RBO en CAB georganiseerd debat voor mkb-bedrijven,
waarvan verderop het verslag te lezen is, blijkt hetzelfde te gelden
voor de regelgeving rondom werknemers met een arbeidsbeperking. In
tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, blijken er genoeg werkgevers
te zijn die wel willen investeren in een werknemer met een
beperking. Wat echter afschrikt zijn de vele regels en verplichtingen
die daarmee gepaard gaan. Het zou daarom een goede eerste stap zijn
als de overheid meer vertrouwen zou stellen in de goede wil van de
werkgever.
Fotografie: Marco Tenback
Een nieuw, landelijk initiatief om jongeren uit het praktijkonderwijs
en voortgezet speciaal onderwijs betere kansen te bieden op arbeidsmarkt
is de zogenaamde Werkschool. Hans Kamps vertelt als voorzitter
van de Commissie Werkscholen hoe jongeren zonder startkwalificatie
via leerwerkplekken en betaalde banen bij werkgevers werkervaring
kunnen opdoen. Persoonlijk vind ik de Werkschool een goed initiatief
en ik hoop dan ook van harte dat het project de gewenste resultaten
oplevert. Dit kan echter alleen als er voldoende rekening wordt
gehouden met regionale verschillen en de werkscholen niet in een
landelijk keurslijf geperst worden.
Een succesvol dynamisch arbeidsmarktbeleid vraagt, kortom, om een
goede samenwerking tussen overheid, onderwijs, werkgevers en werknemers
en meer samenhang in loopbaaninstrumenten en financiële
middelen.
Ik zou daarbij willen oproepen om investeren in mensen het uitgangspunt
te laten zijn in plaats van het realiseren van bezuinigingen. Leg
werkgevers via de Regeling Vervroegde Uittreding bijvoorbeeld geen
strafheffing op, maar laat hen dit geld gebruiken om in de loopbaan
van de werknemer te investeren.
Meindert Krijnsen
(directeur-bestuurder RBO)
3

4
Ton Wilthagen, hoogleraar, SER-Commisielid en Mr. Flexicurity
Van baan- naar werkzekerheid: we weten
maar we doen het niet
De wereld verandert in hoog tempo en de arbeidsmarkt verandert
even snel mee. Dat vraagt om ander beleid en een andere mentaliteit.
Nu de crisis nog gaande is, maar ook daarna, want de
wereld wordt nooit meer zoals die vroeger was. Het bevorderen
van werkzekerheid in plaats van alleen maar baanzekerheid is de
sleutel, stelt hoogleraar Ton Wilthagen. Voorbeelden in andere
landen, met name Zweden, bewijzen dat. Nederlandse arbeidsmarktpartijen
weten dat er iets moet veranderen en het benodigde
instrumentarium is eigenlijk ook wel voorhanden. Toch wil
een echt toekomstbestendige aanpak maar niet van de grond
komen, behalve dan in sommige regio’s; daar gloort hoop. Wat is
er volgens Wilthagen aan de hand in Nederland?
Domineert de angst voor verandering? “Dat speelt zeker een belangrijke
rol. Zekerheden - en daarmee het gevoel van zekerheid van
mensen - zijn nog vaak gekoppeld aan de vaste baan. Zodra mensen
op het punt staan hun baan verliezen, worden zij bevangen door
angst. Het huidige stelsel stimuleert dat feitelijk ook; dat is eveneens
rond de vaste baan georganiseerd. Waar ik overigens een verschuiving
bepleit van baanzekerheid naar werkzekerheid, bedoel ik niet dat
baanzekerheid en vaste contracten moeten worden afgeschaft.
Werkzekerheid kan eveneens betekenen dat iemand baanzekerheid
heeft. Maar zolang we ons tot baanzekerheid beperken in de organisatie
van het stelsel, dan blijven mensen immobiel en zijn ze er
vooral op gefocust om te houden wat zij nu hebben. Gezien de langere
arbeidsmarktcarrière die wij met elkaar voor de boeg hebben, is dat
funest. Funest voor mensen zelf en voor de economie. Dat tij valt
alleen te keren wanneer nadrukkelijk en continu wordt ingezet op de
optimale match tussen baan en persoon.”
De Nederlandse aanpak is te gefragmenteerd,
partijen wijzen naar elkaar
“Het probleem van het Nederlandse stelsel is dat zeer ambivalent
wordt omgegaan met het vraagstuk hoe mensen werk vinden en
behouden en hoe zij zich verder kunnen ontwikkelen op de arbeidsmarkt.
Dat komt, nogmaals, omdat baanzekerheid spelbepaler is. De
aanpak is er nog altijd niet op gericht om de transitie van werk naar
werk voor alle groepen mogelijk te maken. Zeker, er zijn mobiliteitscentra,
poortwachtercentra en sociale partners die stukjes van de
opgaaf oppakken. Ook diverse regio’s worden steeds actiever, met
name om te voorkomen dat mensen in de voor gemeenten zeer kostbare
bijstand terechtkomen. Allerlei partijen zien kortom de noodzaak
tot verandering, maar de aanpak is veel te gefragmenteerd. Want als
de hamvraag wordt gesteld - wie gaat ervoor zorgen dat mensen tussen
sectoren van werk naar werk bewegen - geeft niemand thuis.
Werkgevers bijvoorbeeld zijn van mening dat je die inspanning niet
van hen kunt verlangen. Zij gaan toch zeker niet investeren in de
loopbaan in een andere sector van hun medewerkers…?”
Instrumentarium wordt te vrijblijvend benut en
samenhang ontbreekt
Ontbreekt het aan een goed instrumentarium? “Welnee. We hebben al
een enorme gereedschapskist tot onze beschikking: workability
index, EVC, ePortfolio, employability scans en allerlei andere instru-

waarom, we weten hoe,
Over Ton Wilthagen
Prof. dr. Ton (A.C.J.M.) Wilthagen, rechtssocioloog van origine, is als hoogleraar Institutionele en
Juridische Aspecten van de Arbeidsmarkt verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Daarnaast is hij
directeur van het onderzoeksinstituut ReflecT, lid van SER-commissies over sociale innovatie en jongeren,
adviseur van de Europese Commissie en bestuurslid van de Stichting ePortfolio Support (StePS).
Als bedenker van de term ‘flexicurity’, een begrip dat officieel tot Europees doel is verheven, wordt
Wilthagen ook wel Mr. Flexicurity genoemd. Begin 2010 kwam zijn boek ‘Over de arbeidsmarkt
gesproken’ uit, waarin hij voorstellen voor vernieuwing en verandering doet.
Van baanzekerheid naar werkzekerheid
Ton Wilthagen is pleitbezorger van een arbeidsmarktbeleid dat in plaats van op baanzekerheid inzet op werkzekerheid. Onder
druk van processen van globalisering en de noodzaak tot flexibilisering en verhoogd aanpassingsvermogen is de baanzekerheid
van mensen afgenomen. Werkzekerheid definieert Wilthagen als de zekerheid om werk te vinden en te behouden en
jezelf verder te kunnen ontwikkelen op de arbeidsmarkt, maar niet noodzakelijk in dezelfde baan. Werkzekerheid is een
dynamisch concept: het gaat uit van een voortdurend aanwezig risico op het verlies van werk en van de ontwikkelings- en
doorstroomkansen van mensen.
In tijden van crisis én krapte
Een arbeidsmarktbeleid gericht op werkzekerheid is volgens Wilthagen nodig in zowel tijden van economische crisis als van
krapte op de arbeidsmarkt; zeker ook in het licht van het financieringsprobleem van de sociale zekerheid. In geval van crisis
moet het beleid vooral zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid en op het faciliteren van werk-naar-werktransities.
In tijden van krapte - die volgens Wilthagen dankzij de vergrijzing zonder twijfel aanstaande zijn - dient het beleid zich juist
te richten op employability: een goed geschoolde beroepsbevolking die mobiel kan en wil zijn tussen bedrijven, sectoren en
beroepen. In beide gevallen moet de dynamiek leidend zijn, bepleit Wilthagen. Er moet een beleid worden gemaakt dat
gedurende de hele arbeidsloopbaan uitnodigt tot mobiliteit, op basis van combinaties van vormen van flexibiliteit en zekerheid:
flexicurity.
Kabinetsbeleid
Tot op heden kent Nederland nog geen stelselmatig georganiseerde werkzekerheid. Oud-premier Balkenende noemde werkzekerheid
al in 2008 ‘hét vraagstuk voor ons land’. Ook het huidige Regeerakkoord dringt aan op verhoogde mobiliteit en
weerbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt, evenals op verhoogde flexibiliteit om de groeiende tegenstelling tussen mensen
met vaste contracten en flexwerkers tegen te gaan. Het kabinet wil bevorderen dat werkgevers en werknemers afspraken
maken over scholing, waardoor de werkzekerheid van werknemers op een dynamische arbeidsmarkt toeneemt.
5

6
menten in ontwikkeling. Maar daar wordt veel te vrijblijvend mee
omgegaan. Als er niets mee wordt gedaan, is er nog steeds niemand
die opstaat en zegt: dat kun je niet maken! Ik ben inderdaad groot
voorstander van het ePortfolio. Voor iedereen die van school komt,
moet er onmiddellijk één worden aangemaakt. Zo’n portfolio helpt bij
het mobiel maken van mensen in geval van ontslag en de zoektocht
naar een nieuwe baan. Maar ook de invoering hiervan wordt helaas
zeer gefragmenteerd aangepakt. Bovendien zijn er nog altijd geen
consequenties verbonden aan het niet inzetten van beschikbaar
instrumentarium. Maar dat lijkt nu eindelijk een beetje te gaan veranderen.
Tweede Kamerlid Eddy van Hijum (CDA) heeft begin oktober
aangekondigd een initiatiefwet in te dienen voor het aftrekbaar
maken van investeringen in opleiding en ontwikkeling van de ontslagvergoeding.
Dat betekent dat de kantonrechter bij het bepalen
van de ontslagvergoeding moet meewegen welke ruimte de werkgever
de werknemer heeft geboden om zijn positie op de arbeidsmarkt te
vergroten. Ook zou het goed zijn om een bepaling in de wet op te
nemen dat arbeidsovereenkomsten alleen rechtsgeldig zijn indien zij
afspraken over scholingsinspanningen tijdens de duur van het contract
bevatten. Daar kunnen werkgever en werknemer elkaar dan aan
houden.”
Huidig fundament van baanzekerheid
wordt al massaal omzeild
“Overigens zie je nu al dat werkgevers het huidige fundament van
baanzekerheid - het ontslagrecht - massaal omzeilen, onder andere
met flexibele constructies als ZZP en pay roll. Ook in vaste contracten
gebeurt veel buiten het ontslagrecht om; bloed kruipt waar het niet
gaan kan. Veel vaste contracten bieden een schijnvastigheid. Zodra
een werkgever van een werknemer af wil, stelt hij een door beide
partijen te ondertekenen vaststellingsovereenkomst op, gericht op
wederzijds goedvinden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Verwijtbaarheid over en weer wordt uitgesloten en de vertrekkende
werknemer gaat akkoord met een ontslagvergoeding. Geen
juridische vinger meer tussen te krijgen als de handtekeningen eenmaal
zijn gezet. En zelfs al weet de werknemer dat tegen deze gang
van zaken verweer zou kunnen worden gevoerd, dan begint hij daar
niet aan. Als de werkgever van hem af wil, gebeurt dat toch wel, met
of zonder tussenkomst van het UWV. Veel beter is het om voorwaarden
te stellen aan ontslagvergoedingen, om ze te oormerken voor de volgende
stap op de arbeidsmarkt. Een ontslagvergoeding moet niet
langer als een soort bonus worden beschouwd waar iets leuks mee
gedaan kan worden - een camper kopen bijvoorbeeld - want op een
Jongeren willen die oude vastigheid
helemaal niet meer
dag is het geld op en is het probleem nog steeds niet opgelost. Meer
zoden aan de dijk zet de verplichting om met dat geld tijd te kopen
om werk te vinden en omscholing te bekostigen.”
Zweedse transitiefondsen interessant voor Nederland
U bent als adviseur betrokken bij Europees beleid. Zijn er voorbeelden
van hoe werkzekerheid in andere landen wordt gefaciliteerd? “Mijn
collega Irmgard Borghouts heeft voor haar promotieonderzoek gekeken
naar buitenlandse systemen van werkzekerheid, met name waar
het ‘werk naar werk’ transities betreft. Een interessant systeem trof
zij aan in Zweden. Daar bestaan zogenoemde transitiefondsen per
sector. Werkgevers storten 0,3% van het salaris in een fonds ten be-
hoeve van ‘werk naar werk’ transities binnen én buiten de sector.
Inmiddels valt maar liefst 80% van alle werkenden onder dit systeem.
Het systeem blijkt zeer goed te werken; de meeste mensen komen na
gedwongen mobiliteit in een baan terecht met voorwaarden vergelijkbaar
aan die van hun vorige baan. De vakbonden in Nederland hebben

er kennis van genomen en zijn er erg enthousiast over. Zij zouden het
kunnen oppakken. Verschil met Zweden is alleen dat daar veel meer
mensen lid zijn van een vakbond. Een dergelijk groot draagvlak is
nodig als vakbonden zo’n collectief systeem willen opzetten. In
Nederland neemt het ledental van de vakbonden juist sterk af, we
duiken we al bijna onder de 20%. Een andere optie is om sectorale
scholingsfondsen om te vormen tot transitiefondsen. Maar dat vraagt
om een stelsel van verrekening tussen sectoren. Sectoren moeten
bereid zijn om dat collectieve actieprobleem op te lossen zoals men
dat in Zweden heeft gedaan en dus om fondsgelden niet alleen binnen
de eigen sector te willen besteden. Daar zijn sectoren nu nog in het
geheel niet op ingericht.”
Geloven dat na de crisis alles vanzelf goed komt,
leidt tot naïef beleid
U stelt dat werkzekerheid niet alleen nodig is in tijden van crisis,
maar ook in tijden van krapte. “Inderdaad, en dat belang wordt onderschat.
In het huidige beleid wordt er nog teveel vanuit gegaan dat het
probleem van de lage mobiliteit op de arbeidsmarkt vanzelf verdwijnt
als de crisis voorbij is. Partijen wachten af en als zij al vinden dat er
iets moet gebeuren, wijzen zij naar elkaar. Dat getuigt van kortzichtigheid.
Er is namelijk geen sprake van een storm die overwaait. De
nooddijken die tot nu toe zijn aangelegd, volstaan niet. Als de crisis
voorbij is, ziet de wereld er namelijk compleet anders uit dan daarvoor.
Er is een structurele verandering gaande. Als gevolg van globalisering
is het economische zwaartepunt aan het verschuiven, we
dreigen fors aan welvaart in te leveren. Dat vraagt om ingrijpende
aanpassingen en herstructurering. Te weinig partijen realiseren zich
dat, met naïef beleid als gevolg. Wij zijn zo ongeveer het meest verzekerde
land ter wereld. We verzekeren alles. Maar waartegen? We
kunnen geen hek om ons land plaatsen met een bordje ‘Partner van
Noord-Korea’.”
Toenemend populisme zet rem op mobiliteit
“Als we dan zo nodig zekerheden willen, laten we die behoefte dan
eens doortrekken door ook mobiliteit en flexibiliteit te verzekeren.
Bescherm mensen in plaats van banen. Zolang echter het toenemend
populisme een klimaat van angst en wantrouwen in de hand werkt en
mensen vooral stimuleert tot krampachtig vasthouden aan wat zij
hebben, heeft ‘protected mobilitity’ geen schijn van kans. De realiteit
is evenwel dat functies in hoog tempo veranderen en dat je maar
korte tijd vooruit kunt met de kennis en vaardigheden waar je nu over
beschikt. Dat hoeft helemaal niet bedreigend te zijn. In een land als
Nederland, dat het moet hebben van export, vallen volop vruchten te
plukken van de nieuwe economische orde. Voorwaarde is dat werkgevers
af moeten van de gedachte dat een bijdrage aan de toekomst van
hun werknemers buiten het eigen bedrijf hen niets oplevert. En werknemers
moeten leren verder te kijken dan hun huidige baan lang is.
Dat is de eis die de moderne tijd aan hen stelt, of ze dat nu leuk
vinden of niet. En nogmaals, met een langere arbeidsmarktcarrière in
het vooruitzicht zullen we ons stelsel en onze mentaliteit daar wel op
moeten aanpassen. We hebben geen keus.”
Jongeren willen die oude vastigheid
helemaal niet meer
Zullen toekomstige generaties beter in staat zijn om zekerheden los
te laten? “Ja, daar ben ik van overtuigd. Bij jonge mensen begint de
noodzakelijke mentaliteitsverschuiving zich gelukkig al af te tekenen,
met name bij jongeren met een hoog opleidingsniveau. Zij hebben
tijdens hun school- en studietijd vaak al zoveel verschillende bijbaantjes
gehad - de Nederlandse jeugd is koploper bijbaantjes - dat zij op
het moment van afstuderen veel ervaring hebben in het switchen van
baan naar baan. Zij zijn het al gewend om zich flexibel te bewegen en
uit te kijken naar iets anders als zij hun baantje niet meer leuk vinden
of aan een nieuwe ervaring toe zijn. Dat maakt dat zij een ander
‘psychologisch’ contract verlangen zodra zij serieus aan de slag gaan.
Zij vragen niet meer om de zekerheden zoals de generaties voor hen
dat deden. Daarbij komt dat jonge mensen veel bedrevener zijn in het
signaleren van nieuwe kansen. Zij weten de netwerken die social
media aanreiken heel systematisch te gebruiken. Dat is totaal anders
dan voorheen, toen mensen voor vacatures waren aangewezen op de
zaterdagkrant. Blijft overeind dat jonge mensen nu in een slechte tijd
op de arbeidsmarkt binnenkomen. Waar het juist voor hen zo belangrijk
is om werkzekerheid anders te organiseren, blijven arbeidsmarktpartijen
achteroverleunen, denkend dat toekomstige krimp op de
arbeidsmarkt het probleem vanzelf wel weer oplost. Dat gaat niet
gebeuren. We moeten toe naar goede, betrouwbare arbeidscontracten
met minder toeters en bellen dan nu en naar het drastisch verkleinen
van de huidige scherpe scheiding tussen vast en flex.”
Hoop gloort in de regio
Terug naar de vraag hoe we van baanzekerheid uiteindelijk tot werkzekerheid
moeten komen. Wordt de politieke impasse ooit doorbroken?
“Er gloort een sprankje hoop en wel in een aantal Nederlandse
regio’s die al veel langer weten hoe moeilijk het is om mensen aan het
werk te houden en bedrijven in de lucht te houden. Daar vindt een
stille revolutie plaats, daar worden de krachten wél gebundeld om
werkzekerheid te organiseren. Moet je als werknemer wel net het
geluk hebben om in zo’n regio te wonen. Er is niets op tegen om het
probleem waar mogelijk op regionaal niveau op te lossen. De meeste
mensen hopen na het verlies van hun baan in de eigen regio te kunnen
blijven. Op zich een interessant gegeven, dat ‘glokalisering’ toeneemt
in tijden van voortschrijdende globalisering. Beide zijn van
belang in het ontwikkelen van een op werkzekerheid gericht arbeidsmarktbeleid.
Nu moeten die regionale ambities en inspanningen
alleen landelijk nog doorklinken en rugdekking krijgen.”
Tekst: Touché concept & copy
Fotografie: Paul Tolenaar
7

8
Hans Biesheuvel, voorzitter MKB-Nederland
Dynamisch arbeidsmarktbeleid is voor
dan voor de kleinere
MKB-Nederland vertegenwoordigt zo’n honderdtachtigduizend
bedrijven. Het merendeel daarvan telt vier tot zeven medewerkers.
Allerlei opgaven die uit de steeds dynamischer wordende
economie, de demografische ontwikkeling en de wet- en regelgeving
rond oudere werknemers voortvloeien, leggen vooral aan het
kleinere bedrijf verhoogde druk op. Hans Biesheuvel vindt dat
daar meer aandacht voor moet komen. Een gesprek over het
inzetbaar houden van oudere werknemers, baanzekerheid, verhoogde
belasting op ontslagvergoeding en het Vitaliteitspakket.
Hans Biesheuvel kan zelf bogen op vele jaren ervaring als werkgever
in verschillende bedrijven in met name handel en industrie. Met
oudere werknemers heeft hij altijd goed raad geweten. “In al die
bedrijven is vakkennis en ervaring heel belangrijk. Er zit bijvoorbeeld
een kwastenfabriek bij; dat is een vak apart. Oudere werknemers zijn
daar bij uitstek geschikt om jongere collega’s op te leiden. Zij kennen
de fijne kneepjes van het vak. In een aantal andere bedrijven zijn
naar verhouding veel vertegenwoordigers en accountmanagers actief.
Bij deze mensen zie je na zo’n vijftien tot twintig jaar dat het lastiger
wordt om ze fulltime op de weg te houden. Maar zij kennen wel de
markt en de klanten; kennis die voor de minder ervaren werknemers
heel waardevol is. Door oudere werknemers om te scholen tot coach
of opleider, kan een zinvolle wending aan hun loopbaan worden gegeven.
Voor het bedrijf is het een relatief goedkope oplossing om
nieuwe medewerkers te vormen. De interne opleiding kan bovendien
geheel worden toegesneden op de bedrijfspraktijk.”

grote bedrijven een stuk eenvoudiger
Over Hans Biesheuvel
Hans (J.H.A.S.) Biesheuvel is sinds 1 juni 2011 voorzitter van MKB-Nederland. Hij werd in 1965 geboren in ’s-Gravenhage en
groeide op in een ondernemersgezin. Zowel zijn vader als grootvader hadden een eigen bedrijf: een technische groothandel.
Na het behalen van zijn VWO-diploma trad Biesheuvel in dienst bij het ministerie van Verkeer en Waterstaat en voltooide in
de avonduren zijn HEAO-studie. Eind jaren tachtig koos hij voor het ondernemerschap en startte zijn eigen technische groothandel.
Uiteindelijk nam hij de bedrijven van zijn vader en grootvader over en formeerde de Biesheuvel Groep. Hij bouwde
dit bedrijf uit tot een toonaangevende speler in de markt met circa 180 mensen op de loonlijst. In 2000 verkocht hij zijn
bedrijf omdat hij – naar eigen zeggen – “niets meer kon toevoegen”.
In 2001 richtte Biesheuvel Habest Holding bv op, een bedrijf in Den Haag dat, veelal in samenwerking met financiële partijen,
actief investeert in mkb-ondernemingen. Biesheuvel houdt zich vooral bezig met management buy-outs en opvolgingsvraagstukken
in familiebedrijven.
Biesheuvel is directeur-eigenaar van PGZ International bv in Houten, toeleverancier voor de doe-het-zelfmarkt met 340
medewerkers in dienst. De dagelijkse leiding van dit bedrijf heeft hij overgedragen toen hij aan zijn baan bij MKB-Nederland
begon. Biesheuvel is verder adviseur en commissaris bij diverse Nederlandse (mkb) bedrijven.
Over de wijziging in de Regeling Vervroegde Uittreding
Met ingang van 1 januari 2011 wordt een uitkering ingevolge een regeling voor vervroegde uittreding (ontslagvergoeding,
gouden handdruk) belast tegen een tarief van 52% indien deze vergoeding door de werknemer wordt gebruikt ter overbrugging
tot de pensioendatum. Tot 1 januari 2011 werd de ontslagvergoeding nog belast met 26%. Sinds 1 januari 2011 zijn
bovendien de werknemerspremies over deze uitkering niet meer aftrekbaar; tot 2011 waren zij dat voor de helft. Het is nu
dus nog belangrijker voor werkgevers om goed te bekijken wat de financiële gevolgen voor hen zijn als een oudere werknemer
wordt ontslagen.
Over het Vitaliteitspakket
In het Belastingplan 2012 wordt het Vitaliteitspakket geïntroduceerd. Dit pakket is gericht op verhoogde participatie en
inzetbaarheid van oudere werkenden. Vier fiscale regelingen komen hiermee te vervallen. De arbeidskorting voor ouderen
en de doorwerkbonus (vervalt in 2013) worden vervangen door de werkbonus voor 61-plussers. De spaarloonregeling en de
levensloopregeling worden vervangen door vitaliteitssparen. Deze spaarregeling is bedoeld ter ondersteuning in zorgtaken,
het volgen van scholing, het opzetten van een eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden
gebruikt voor vervroegd uittreden. Derde element in het Vitaliteitspakket is de verlaging van de drempel voor aftrekbaarheid
van scholing van 500 naar 250 euro.
Niet elk bedrijf is groot genoeg om ouderen
in te zetten als opleider van jongeren
Deze route is echter lang niet voor alle bedrijven haalbaar, weet
Biesheuvel. “In mijn geval gaat om betrekkelijk grote bedrijven, met
honderd of meer medewerkers. Maar de meeste kleine bedrijven kunnen
zich dit helemaal niet veroorloven; zowel vanwege de kosten als
vanwege het feit dat in het primaire proces niemand gemist kan
worden. Dat wordt nogal eens vergeten wanneer bedrijven wordt
geadviseerd om die specifieke meerwaarde van oudere werknemers te
benutten. Niet elk bedrijf heeft daar de geschikte omvang voor. Het
hele vraagstuk rond langer doorwerken en het inzetbaar houden van
ouderen is heel lastig. In alle eerlijkheid; als MKB-Nederland hebben
we niet zomaar een oplossing. Ik zie wel dat allerlei bedrijven op
bedrijventerreinen of in winkelcentra tegenwoordig bij elkaar aankloppen
in geval een werknemer niet meer geschikt is voor zijn functie.
Een goed idee, maar in de praktijk blijft het resultaat toch vaak
beperkt tot kleine successen. De match moet maar net te maken zijn.
Wat ik wel heel belangrijk vind, is dat werknemers zelf meer verantwoordelijkheid
nemen. Het is ook aan hen om zich tijdig af te vragen:
‘hoe ga ik dat straks doen als ik ouder word, wat kan ik er zelf aan
doen om fit - zowel fysiek als in capaciteiten - aan de finish te verschijnen?’
Het is van belang dat zij zelf initiatief nemen, gestimuleerd
door werkgever, branche en overheid.”
Bedrijven moeten veel flexibeler kunnen inspelen
op dynamiek en trends
Wat vindt Biesheuvel van het thema ‘werkzekerheid in plaats van
baanzekerheid’ in relatie tot het MKB? “Een uitstekend onderwerp om
over te praten en na te denken. Het is heel goed om die discussie niet
meer te beperken tot ontslagrecht. Dat onderwerp is zo langzamerhand
wel platgetrapt. Verbreding van de discussie is hard nodig in
deze hoogdynamische tijd. De enorme dynamiek waar het MKB van-
9

10
daag de dag mee te maken heeft, is precies de reden waarom ik in
juni dit jaar voorzitter van MKB-Nederland ben geworden. Bedrijven
moeten ongelooflijk snel kunnen schakelen om flexibel te kunnen
inspelen op grillig consumentengedrag en de snelle afwisseling van
goede en slechte tijden. Bedrijfsresultaten kunnen tegenwoordig per
kwartaal of zelfs per maand een volledig ander beeld te zien geven.
Zie je dan maar eens staande te houden als bedrijf; zeker als klein
bedrijf. Het ene moment heb je snel extra mensen nodig, het volgende
moment moet je personeelsbestand snel kunnen worden afgebouwd.
Het is de hoogste tijd om systemen, procedures en wet- en
regelgeving op die dynamiek af te stemmen.”
Werkgevers gaan ouderen en mensen met
arbeidsbeperking hard nodig hebben
“Ik geloof zeer in de toekomst van kleine, wendbare bedrijven, maar
wel onder voorwaarde dat wet- en regelgeving rekening houdt met
hun schaalgrootte en het feit dat zij niet altijd voldoende vet op hun
botten hebben. Het is overigens de kunst voor de werkgever om tot
een goede balans tussen flexibiliteit en stabiliteit te komen in het
personeelsbeleid. Binding is tenslotte voorwaarde om vakkennis en
routine binnen de deur te houden. Daarnaast denk ik dat werkgevers
het zich, in het licht van vergrijzing en krapte, niet langer kunnen
veroorloven om ouderen en mensen met een arbeidsbeperking te
negeren. Die gaan zij hard nodig hebben om vacatures te vervullen en
om flexibel te kunnen zijn. Zelf heb ik zeer goede ervaringen met
mensen met een arbeidsbeperking. Zij zijn zeer gemotiveerd, zetten
zich met hart en ziel in. Prima arbeidskrachten. Als werkgevers daar
maar voor openstaan, zal er onder druk van vergrijzing en tekorten
op de arbeidsmarkt een nieuwe dynamiek gaan ontstaan. Daar ben ik
van overtuigd. Maar ook hier is het van belang dat wet- en regelgeving
wordt aangepast.”
Zwaarder belasten van ontslagvergoeding;
of dát nu de juiste prikkel is…
De Regeling Vervroegde Uittreding brengt per 1 januari van dit jaar
met zich mee dat ontslagvergoedingen met 52% worden belast. Denkt
u dat werkgevers zich hier voldoende van bewust zijn? “Ik moet eer-
lijk bekennen dat ik zelf nog maar net van het bestaan van deze
regeling afweet. We pakken dit onderwerp zo snel mogelijk op om
onze achterban er goed over te kunnen informeren. Want ik denk dat
het voor de meeste werkgevers ook als een verrassing komt. Wel kan
ik zeggen dat ik me sterk afvraag of dit de juiste prikkel is om van
ontslag af te zien. Als de werkgever echt van een werknemer af wil,
gebeurt dat toch wel. Dat geld kan veel beter worden besteed aan het
inzetbaar houden van mensen door middel van om- en bijscholing.
Voorkomen is tenslotte altijd beter.”
Vitaliteitspakket zit wel erg ingewikkeld in elkaar
Gelooft u dat het Vitaliteitspakket gaat werken zoals de minister het
bedoeld heeft? “In de kern zeker. Een van mijn eerste daden in deze
nieuwe functie was het ondertekenen van het Pensioenakkoord.
Verhoging van arbeidsparticipatie is één van de pijlers daarvan. Het is
goed om daar serieus mee aan de slag te gaan. Met het oog op de
toekomst hebben werkgevers er alle belang bij om oudere werknemers
die langer moeten en willen werken aan zich te binden. Of de specifieke
maatregelen echt gaan werken, kan ik nog niet zeggen. Daar
gaan we ons samen met branches over buigen de komende tijd. Een
formele reactie komt nog. Maar mijn persoonlijke gevoel zegt me dat
de grondslag weliswaar goed is, maar dat het pakket nog onvoldoende
is uitgewerkt om het te laten slagen. Dat is vaak zo met dit soort
dingen; het is allemaal erg ingewikkeld geconstrueerd en ik vraag me
af of werkgevers en werknemers ermee uit de voeten kunnen. Ik ben
bang dat het administratief omslachtig is er dat er een stevig ondersteunend
systeem nodig zal zijn. Daarbij komt dat een groot deel van
de maatregelen zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt afspeelt.
Ook daar moeten werknemers zich erin kunnen verdiepen om zich
goed te kunnen voorbereiden. Een grote mate van transparantie zou
zeer welkom zijn. Hoe eenduidiger en eenvoudiger, hoe beter.”
Tekst: Touché concept & copy
Fotografie: MKB-Nederland

GASTCOLUMN Paul de Beer
Het fabeltje van de krappe arbeidsmarkt
Als de economische crisis ten einde loopt, kunnen we ons gaan opmaken voor een langdurige
periode van krapte op de arbeidsmarkt. Immers, de babyboomers gaan de komende jaren
massaal met pensioen, waardoor de beroepsbevolking krimpt. Als tegelijkertijd de vraag naar arbeid
door het economisch herstel aantrekt, zal de werkloosheid als sneeuw voor de zon verdwijnen.
Binnen een paar jaar zullen werkgevers met elkaar vechten om de schaarse arbeidskrachten. Dat
beloven gouden tijden voor de werknemers te worden. Zelfs voor de kansarme werkzoekenden in de
kaartenbakken van het UWV en de sociale diensten gloort er weer hoop. En, wie weet, kan ook de
vakbeweging er de vruchten van plukken, doordat zij eindelijk weer eens de vragende partij wordt
in de CAO-onderhandelingen.
Sinds de Commissie-Bakker drie jaar geleden haar rapport 'Naar een toekomst die werkt'
presenteerde, is dit de dominante analyse van de vooruitzichten voor de Nederlandse arbeidsmarkt.
De Commissie-Bakker verwachtte dat er in 2015 al een tekort van 375.000 arbeidskrachten zou zijn,
dat daarna nog verder zou oplopen. Door de economische crisis leek dit perspectief aanvankelijk op
de lange baan te worden geschoven. Maar de gevolgen van de crisis voor de werkloosheid zijn erg
meegevallen, waardoor er hooguit een of twee jaar later een tekort aan arbeidskrachten zal ontstaan.
Talloze malen is dit verhaal inmiddels herhaald – door politici, ondernemers en vakbondsbestuurders.
Er bestaat dan ook een brede consensus dat ons over enkele jaren een structureel krappe arbeidsmarkt
te wachten staat.
Er is echter een probleem met deze analyse: zij klopt niet.
Dat er een krappe arbeidsmarkt ontstaat als de beroepsbevolking krimpt, is gebaseerd op de simpele
redenering dat de vraag naar arbeid (de werkgelegenheid) doorgroeit, terwijl het aanbod van
arbeid (de beroepsbevolking) afneemt. Oftewel, vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ontwikkelen
zich onafhankelijk van elkaar. Het is echter niet voor niets dat we spreken van een arbeidsmarkt.
Kenmerkend voor een markt is nu juist dat vraag en aanbod wel op elkaar reageren. Als er in verhouding
tot de klandizie teveel groentekraampjes op de markt staan, zakt de prijs van groente.
Loopt het storm bij het enige viskraampje, dan gaat de prijs van vis geheid omhoog. Weliswaar is de
arbeidsmarkt niet zo transparant als de Albert Cuyp-markt en zijn er tal van instituties die een
snelle aanpassing kunnen belemmeren, zoals CAO-afspraken, het minimumloon, ontslagbescherming,
et cetera. Maar op wat langere termijn domineren toch de aanpassingsmechanismen. Dat verklaart
waarom vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt zelden meer dan vijf procent en nooit meer
dan 10 procent uiteenlopen – dat is immers ongeveer het maximale werkloosheidspercentage. Het
verklaart ook waarom Duitsland ongeveer vijf maal zoveel banen heeft als Nederland – simpelweg
omdat de Duitse beroepsbevolking ongeveer vijf maal zo groot is. En het verklaart waarom in
Duitsland, waar de beroepsbevolking al meer dan vijftien jaar krimpt, de werkloosheid toch niet lager
is dan in Nederland.
Wie verwacht dat een krimpende beroepsbevolking zal leiden tot een structureel krappe
arbeidsmarkt, veronderstelt dat bedrijven eindeloos zullen blijven zoeken naar personeel dat er niet
is. Als een werkgever constateert dat zich voor een vacature onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten
melden, zal hij misschien een tijdje doorzoeken, een wervings- en selectiebureau inschakelen of
het loon wat verhogen. Maar als hij dan nog steeds geen geschikte kandidaat heeft gevonden, zal
een verstandige ondernemer een andere strategie volgen. Hij probeert het werk uit te besteden, al
dan niet in het buitenland, gaat het werk automatiseren, verplaatst het betreffende onderdeel van
het bedrijf naar het buitenland of besluit de productie te verminderen. Kortom, hij past zijn personeelsbehoefte
aan aan het beschikbare aanbod. Maar dan zal de krapte op de arbeidsmarkt ook maar
van tijdelijke aard zijn. Binnen enkele jaren zullen de bedrijven zich hebben aangepast aan de
gewijzigde verhoudingen en zal er weer sprake zijn van een normale arbeidsmarkt. Normaal in de zin
dat er tijdelijk, tijdens een economische hoogconjunctuur, wel degelijk sprake kan zijn van krapte.
Maar zodra de conjunctuur omslaat en we weer in een recessie terecht komen – want de huidige zal
beslist niet de laatste zijn – loopt de werkloosheid opnieuw op.
Er is dan ook alle reden om te verwachten dat een arbeidsmarkt met een krimpende
beroepsbevolking niet zo veel zal verschillen van de arbeidsmarkt die we gewend zijn.
Dat is dus een tegenvaller voor werknemers, die dachten dat hen de komende jaren een forse loonstijging
te wachten staat. En pech voor die kansarme werkzoekenden die ook bij een krimpende
beroepsbevolking nog niet aan de slag kunnen komen. En ook de vakbeweging moet zich maar niet
al te snel rijk rekenen omdat ‘vragen’ in de CAO-onderhandelingen ook ‘krijgen’ betekent.
Over Paul de Beer
11
Prof. dr. Paul de Beer is hoogleraar
arbeidsverhoudingen op de Henri Polak
leerstoel aan de Universiteit van
Amsterdam. In deze functie is hij
tevens wetenschappelijk directeur van
het Wetenschappelijk Bureau voor de
Vakbeweging, De Burcht en het
Amsterdams Instituut voor Arbeids-
Studies (AIAS) van de Universiteit van
Amsterdam. Daarnaast is Paul de Beer
redacteur van het Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken en van Socialisme
en Democratie, commissaris van adviesbureau
Basis & Beleid en bestuurslid
van SEO Economisch onderzoek en de
Stichting Nederlandse Arbeidsmarkt
Dag.

12
Hans Kamps, voorzitter Commissie Werkscholen:
Jongeren zonder startkwalificatie
maar even wegzetten en afschrijven,
is maatschappelijk onaanvaardbaar

Nog in de huidige kabinetsperiode wil het kabinet in dertig
Nederlandse regio’s een Werkschool hebben. Met de opzet van
vijftien daarvan is inmiddels een start gemaakt en de eerste
officieel werkende Werkschool is medio november geopend in
Eindhoven. Een aantal leerlingen kreeg daar zelfs gelijk al een
vast contract bij werkgevers aangeboden. Een hoopvolle start,
maar verwacht de voorzitter van de Commissie Werkschool dat er
ook elders in het land leerwerkplekken en betaalde banen voldoende
zullen zijn voor jongeren van de Werkschool? En wat kan
de Werkschool anders of beter dan reeds bestaande onderwijsinstellingen?
“Het is inderdaad opmerkelijk dat een aantal werkgevers in Eindhoven
niet de kat uit de boom heeft gekeken, maar de jongeren gelijk in
vaste dienst heeft genomen”, zegt Hans Kamps. “Zij hadden ook eerst
voor een werkleerovereenkomst kunnen gaan. Maar dat is het mooie
van die regio: daar heerst een cultuur van ‘het kan toch niet zo zijn
dat we hoogopgeleide mensen op goed betaalde banen hebben zitten
en dat tegelijkertijd een grote groep jongeren buitenboord staat.’ Ik
vind het belangrijk dat een dergelijk community-gevoel terugkeert in
alle regio’s. De ervaring leert tenslotte dat wanneer je nu niets doet
voor deze jongeren, uiteindelijk ook hún kinderen langs de kant zullen
komen te staan. Voorkomen moet worden dat niet-werken van
generatie op generatie overslaat, dat het een erfelijke maatschappelijke
status wordt.”
Er zijn genoeg mooie vacatures waar werkzoekenden
vreemd genoeg niet voor in de rij staan
“Onze verwachting is dat er voldoende belangstelling van werkgevers
voor ons aanbod is. Van alle vacatures die nu onvervuld zijn in
Nederland, gaat het in 20% van de gevallen om werk op geoefend
niveau. Deze vacatures worden kennelijk niet aantrekkelijk gevonden
door werkzoekenden, zij staan er niet voor in de rij. Juist daarom
doen werkgevers er verstandig aan om jongeren zonder startkwalificatie
nu eens een kans te geven. Al is het alleen al omdat dit past binnen
maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. De Werkschool
komt werkgevers op alle fronten tegemoet. De jongere wordt begeleid,
productieverlies wordt vergoed en de werkgever heeft er geen extra
papierwerk van.”
Geen startkwalificatie is niet hetzelfde als
niets kunnen
Dat jongeren niet gediplomeerd en onervaren zijn, is niet altijd de
enige verklaring voor hun afstand tot de arbeidsmarkt. Hoe gaat de
Werkschool daarmee om? Hans Kamps: “Laat ik voorop stellen dat er
hardnekkige vooroordelen zijn rond deze groep. Het niet hebben van
een startkwalificatie zou er het bewijs van zijn dat zij niets kunnen.
Er is ‘naming’ ontstaan, terwijl er heel verschillende dingen aan de
hand kunnen zijn. Hun sociale achtergrond kan ze op achterstand
hebben gezet, of een ADHD of autisme spectrum stoornis. Maar het
kan ook zijn dat een jongere het op school niet uithoudt en liever met
de handen werkt. Het komt eropaan ze op een plek te zetten waar de
kwaliteiten die ze wél hebben uit de verf kunnen komen. Neem bijvoorbeeld
een jongere die autistisch is. In een groep functioneert hij
slecht en in een individuele setting uitstekend. Of neem mijzelf. Stel
dat ik bij al mijn sollicitaties had benadrukt wat ik niet kan, dan had
ik een sombere toekomst gehad; er is veel wat ik niet kan namelijk.
Deze jongeren zo maar even wegzetten en afschrijven, is te gemakkelijk
en maatschappelijk onaanvaardbaar. De mate waarin een
samenleving erin slaagt om iedereen naar vermogen te laten participeren,
zegt wat mij betreft veel over de mate van beschaving van deze
samenleving. De realiteit van dit moment kan mij dan ook nog niet
vrolijk stemmen. Voor veel meer mensen dan nu het geval is, moet het
mogelijk zijn om een nuttige bijdrage aan de economie te leveren. In
de Werkschool staan daarom de kwaliteiten van jongeren voorop. Wij
organiseren precies die vorm van begeleiding die nodig is om ze op
een passende werkplek te krijgen en te houden. Verder is onze
gedachte dat je vooral in de praktijk leert, al werkend. De meeste
dingen leer je door ze gewoon te doen. Ook dat weet ik trouwens uit
persoonlijke ervaring.”
De Werkschool biedt de regionale arbeidsmarkt
voordelen waar bestaande onderwijsinstellingen
in de regio niet in kunnen voorzien
Op lokaal niveau weten scholen en werkgevers elkaar al jaren te vinden.
Wat doet de Werkschool anders of beter? “Zeker zijn er scholen
die het prima doen en die de Werkschool niet nodig hebben. Zij leiden
jongeren zelf toe naar de arbeidsmarkt. Dat gaan wij niet verstoren.
Maar ik had graag gezien dat scholen beter met elkaar zouden samenwerken;
dat de goede scholen de minder goede zouden helpen. Dat
gebeurt veel te weinig, het is ieder voor zich. De bedoeling van de
Werkscholen is dat zij juist volop hun kennis en ervaring met elkaar
uitwisselen en dat het succes van de ene school door de andere wordt
benut. Dat Werkscholen een landelijk netwerk vormen, brengt allerlei
schaalvoordelen met zich mee. Wij zijn niet afhankelijk van drie of
vier werkgevers in een regio, maar zijn ook voor landelijk opererende
bedrijven een interessante partner. Wij kunnen verschillende geldstromen
met elkaar verbinden en we kunnen lesmateriaal grootschalig
inkopen en landelijk uitrollen. Wij rijden de bestaande scholen in de
regio niet in de wielen, hebben ook geen kritiek op ze, maar bieden
de regionale arbeidsmarkt wel voordelen waar zij niet in kunnen
voorzien. Of het ons beter gaat lukken om jongeren aan een vaste
baan te helpen, moet natuurlijk nog maar blijken. Dit is niet het
moment om al een grote broek aan te trekken. We hebben een breed
scala aan middelen om werkgevers te verleiden tot het afgeven van
garanties. Maar sleep me niet voor de rechter als over twee jaar toch
Over de werkschool
Ongeveer 45% van de leerlingen van het Praktijkonderwijs en
zo’n 70% van die van het voortgezet speciaal onderwijs verdwijnt
na school in een uitkering. Tegen dat dreigende perspectief is het
idee van de Werkschool ontstaan, verwoord in het advies ‘Zicht op
Werk’ van de Commissie Werkscholen onder voorzitterschap van
Hans Kamps. Het kabinet heeft het voorgestelde concept omarmd.
De Werkschool is bedoeld voor jongeren van 16 tot 21 jaar zonder
startkwalificatie, die niet kunnen doorstromen naar vervolgonderwijs
en niet op eigen kracht de stap naar de reguliere
arbeidsmarkt kunnen maken. Gedurende maximaal drie jaar leren
jongeren een vak op de werkvloer van een bedrijf. Zij worden
begeleid door een Werkschoolcoach. Het aantal beschikbare leerwerkplekken
en betaalde banen bepaalt het aantal jongeren dat
in aanmerking komt voor de Werkschool-route. Werkplekken zijn
er genoeg, zo staat op de website werkscholen.nl te lezen. In
bepaalde branches hebben werkgevers grote moeite met het vinden
van betaalbare krachten. Met de Werkschool wordt aldus
ingespeeld op het groeiende tekort op de arbeidsmarkt.
De Werkschool is weliswaar een landelijke formule, maar biedt op
regionaal niveau volop ruimte voor maatwerk. Met de Werkschool
wordt ingezet op 3 o’s. Opschalen: samenwerking op het niveau
van de arbeidsmarktregio. Ontzorgen: de Werkschool draagt zorg
voor administratieve zaken, begeleiding, eventuele voorzieningen
op de werkvloer en dergelijke zodat de werkgever wordt ontzorgd
en het gewone arbeidsproces niet wordt verstoord. Ontschotten:
financiële middelen uit verschillende potjes (o.a. vanuit onderwijs,
zorg, arbeidsmarkt en sociale zekerheid) worden in samenhang
ingezet.
13

14
een aantal Werkschooljongeren buiten de boot is gevallen. Niets is
zeker, ook een arbeidsovereenkomst niet. Verschil is alleen dat die
jongeren dan wel iets op hun cv hebben staan, nu niet.”
Werkscholen speciaal voor de zorgsector:
jobcarving biedt perspectief
De uitrol van het Werkschoolconcept is in volle gang, de eerste successen
zijn al geboekt. Wat zijn de plannen voor de toekomst? “Het is
duidelijk dat vooral in de techniek, zorg, schoonmaak en beveiliging
tekorten gaan ontstaan. Wij zitten er serieus over te denken om
Werkscholen specifiek voor de zorg op te richten. De sector zelf reageert
positief op dit voornemen. Als ik nu een willekeurig ziekenhuis
bel om te vragen waar zij behoefte aan hebben, luidt het antwoord:
MBO 3 of 4, HBO én budget. In die behoeften kan de Werkschool
vandaag niet voorzien, maar ze kan wel op wat langere termijn bijdragen
aan een oplossing. Voor veel MBO- en HBO-functies in de zorg
geldt dat een deel van de taken niet om dat hoge opleidingsniveau
vraagt. Door nu die functies op te splitsen - jobcarving - kan beter
gebruik worden gemaakt van de deskundigheid van de hoger
geschoolden en komen eenvoudige werkzaamheden binnen bereik van
bijvoorbeeld de jongeren van de Werkschool. Frans Nijhuis, hoogleraar
aan de Universiteit Maastricht, begeleidt zo’n project in het
Slotervaart Ziekenhuis en laat zien dat de oplossing kosteneffectief is
en leidt tot een betere aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Voor andere sectoren waar tekorten bestaan of ontstaan, kan
ik me voorstellen dat daar eveneens eigen Werkscholen voor komen.”
Alleen al het vertrek van babyboomers gaat
voor forse krimp op de arbeidsmarkt zorgen
Toenemende krimp op de arbeidsmarkt, dat is waar de Werkschool op
inspeelt. Maar er zijn economen die niet geloven in krimp. Wat vindt
Hans Kamps daarvan? “Tja, als je veronderstelt dat steeds meer werk
naar lagelonenlanden verdwijnt en als je veronderstelt dat door de
open grenzen goedkope arbeidskrachten naar Nederland komen en als
je veronderstelt dat de crisis onverminderd doorzet… dan heb je
gelijk. Maar op die manier kun je elke vorm van arbeidsplek wegredeneren.
Veel werk in de dienstverlening valt niet eens naar het buitenland
te brengen. En neem nu eens aan dat economische groei nog
geruime tijd uitblijft, dan hebben we binnenkort nog steeds te maken
met het vertrek van een enorme hoeveelheid babyboomers. Die moeten
worden vervangen, crisis of geen crisis. Zelf ben ik ook babyboomer.
Op mijn generatie is veel kritiek, maar één ding doen we goed: met
elkaar op hetzelfde moment de arbeidsmarkt verlaten!”, waar Kamps
Over Hans Kamps
Drs. Hans (J.A.) Kamps is onder andere voorzitter van de
Algemene Bond van Uitzendorganisaties (ABU), Kroonlid van de
Sociaal Economische Raad (SER), voorzitter van Jeugdzorg
Nederland en voorzitter van CrossOver, kenniscentrum jonggehandicapten.
Rode draad in zijn activiteiten is de driehoek
sociale zekerheid-arbeidsmarkt-onderwijs. Zijn motto: ‘de beste
vorm van zorg is participatie’. Onder zijn voorzitterschap bracht
de Commissie Werkscholen eind 2010 het advies ‘Zicht op Werk’
uit aan het kabinet.
lachend aan toevoegt: “En wij willen op onze oude dag natuurlijk
goed verzorgd en vertroeteld worden. Minstens zes jongeren rond ons
bed!”
De doelen van dit kabinet rondom de SW lijken mij
nogal overambitieus, maar we zullen zien waartoe
werkgevers bereid zijn
Iets anders, tot slot. Wat vindt Hans Kamps van de doelstelling van
het kabinet om het aantal beschermde werkplekken in de Sociale
Werkvoorziening uiteindelijk terug te brengen tot een derde? “Ik ben
commissaris bij Drechtwerk, het SW-bedrijf van Dordrecht. Ik heb
grote bewondering voor de inspanningen die daar worden verricht om
mensen bij een bedrijf geplaatst te krijgen. Ik vind het kabinet nogal
overambitieus. Het kan toch niet zo zijn dat mensen voor wie geen
reguliere werkplek te vinden is, ook niet meer in de Sociale
Werkvoorziening terecht kunnen? Dat past toch niet in een welvaartsstaat?
De volgende stap is nog dat SW-bedrijven goedkope arbeidskrachten
uit het buitenland moeten halen om als productiebedrijf
rendabel te kunnen zijn. Wat ik wel goed vind, is dat werkgevers
alleen betalen voor het daadwerkelijke productieve vermogen van
mensen en dat de rest wordt aangevuld. Als straks blijkt dat werkgevers
inderdaad bereid zijn om onder die conditie mensen met een laag
productief vermogen in dienst te nemen, dan heb ik niks gezegd. Ik
zit niet geharnast in mijn bedenkingen. Wanneer de regering blijft
investeren in voorgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs, verwacht
ik dat de druk op de WSW op termijn zal worden verlicht. We
zullen het wel zien allemaal.”
Tekst: Touché concept & copy
Fotografie: ABU

Wat vinden werkgevers
er zelf van?
De overheid wil meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk
hebben in reguliere banen, maar hoe denkt de werkgever hierover?
Per 1 januari 2013 gaat de nieuwe Wet werken naar vermogen in.
Doel van deze wet is om met minder financiële middelen meer
mensen duurzaam te laten participeren op de arbeidsmarkt.
Iedereen die kan werken, zal zoveel mogelijk in zijn eigen onderhoud
moeten voorzien, is het uitgangspunt. Dit geldt ook voor
mensen die vanwege een lichamelijke of verstandelijke beperking
slechts gedeeltelijk kunnen werken. Om dit te realiseren
zullen er meer reguliere banen beschikbaar moeten komen voor
mensen die nu nog aangewezen zijn op een Wajong uitkering of
de sociale werkvoorziening. Het kabinet belooft daarom om het
voor werkgevers gemakkelijker en aantrekkelijker te maken om
mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, bijvoorbeeld
met behulp van loondispensatie en jobcoaching. De werkgever
zelf komt echter nauwelijks aan het woord over de plannen
van het kabinet. Hoog tijd om te vragen hoe werkgevers zelf
denken over het in dienst nemen van werknemers met een
arbeidsbeperking.
Met dit doel organiseerden RBO en onderzoek- en adviesbureau CAB
op 27 september jl. een brainstormsessie voor MKB-bedrijven in
Noord-Nederland met als centrale vraag: “Waarom zou ik wel of niet
een werknemer met een beperking in dienst nemen?” Louwe Dijkema,
voormalig voorzitter van VNO-NCW Noord en tot voor kort algemeen
directeur van grafisch bedrijf Koninklijke Van Gorcum, leidde als onafhankelijke
gespreksleider het debat.
De ervaringen zijn overwegend positief
Al snel blijkt dat veel van de aanwezige werkgevers al één of meer
werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Hun ervaringen
zijn overwegend positief: het geeft veel voldoening om mensen
met minder kansen op de arbeidsmarkt te zien groeien naar een volwaardige
baan en met de juiste begeleiding hebben zij bovendien een
grote toegevoegde waarde voor het bedrijf. Wajongers met een verstandelijke
beperking kunnen bijvoorbeeld heel goed zijn in het uitvoeren
van eenvoudige, repetitieve werkzaamheden. De ervaring is dat
zij met plezier werk doen waar andere werknemers snel op uitgekeken
zijn en bovendien een positieve invloed hebben op de werksfeer binnen
het bedrijf. Philips Winschoten, een glas- en kwartsfabriek met
ca. 200 medewerkers in dienst, heeft al jaren een werkgelegenheidsplan
voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Operations manager Jan Disbergen vertelt dat hij vooral positief verrast
is door het feit dat de andere medewerkers zich verantwoordelijk
voelen voor collega’s met een arbeidsbeperking en trots zijn op hun
vorderingen.
15

16
René Hoekzema
“Het is vooral een win-winsituatie”
Ook volgens René Hoekzema, directeur-eigenaar van Hofland Deltaflex
Rubbertechniek BV, is het vooral een win-winsituatie: “Een werknemer
met een beperking betekent weliswaar een extra investering,
maar door een baan te creëren voor deze mensen geef je het overige
personeel de ruimte om hun eigenlijke werk te doen en daar zit het
rendement. Wij hebben natuurlijk wel het geluk dat er binnen ons
bedrijf ook veel eenvoudige werkzaamheden worden gedaan die zeer
geschikt zijn voor deze mensen. Op dit moment hebben wij twee
Wajongers in dienst, van wie er één een lichamelijke en verstandelijke
beperking heeft. De ander is helemaal gezond maar heeft een heel
laag denkniveau. Die kon eerst niets, niet lezen, niet schrijven, niet
tellen. In zo'n werknemer moet je dus zelf investeren door hem stapsgewijs
dingen te leren. Maar ik ben van mening dat als iemand tot vijf
kan tellen, ik hem ook kan leren om tot honderd te tellen. Deze
jongen kon na een jaar vrijwel volledig zelfstandig aan het werk. Je
ziet iemand dan mentaal en sociaal groeien. Deze mensen doen werk
waar niemand op zit te wachten en ze doen het bovendien met plezier.
De andere medewerkers moesten eerst even wennen, maar vinden
het nu heel normaal."
Wajong en SW hebben een negatief imago
Het feit dat niet meer dan 4,2% van de werkgevers in Nederland één
of meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst heeft, is
volgens de aanwezigen vooral te verklaren door het negatieve imago
van de sociale werkvoorziening en de Wajong. “Je denkt al snel aan
van die mensen die in een busje naar hun werkplek worden gebracht
om de hele dag doosjes te gaan vouwen, of aan mensen met een ernstige
lichamelijke handicap”, aldus René Hoekzema. Niet zo vreemd
dus dat werkgevers zich afvragen wat ze zich op de hals halen. Toch
zijn er genoeg mensen met een beperking die prima werk kunnen
leveren. Metske Kloppenburg, operationeel directeur van personeelsbemiddelaar
Abiant: “Er is veel onderling verschil tussen Wajongers en
hun beperking. Er zijn natuurlijk mensen die vanwege hun lichamelijke
of verstandelijke beperking weinig kunnen en veel begeleiding
nodig hebben, maar er zijn er ook veel van wie je je afvraagt waarom
ze eigenlijk een uitkering krijgen. Deze mensen zijn net zo goed
inzetbaar als ieder ander en het zou daarom heel normaal moeten zijn
om hen in dienst te nemen.”
Een extra investering is wel noodzakelijk
Dit neemt niet weg dat een werknemer met een beperking in veel
gevallen een extra investering vraagt van de werkgever, bijvoorbeeld
in de vorm van extra begeleiding, werkplekaanpassingen of het scheiden
van werkzaamheden die normaal bij één functie horen. Dit is wat
Gerrit Geerts van bouwbedrijf G.Geerts & zn. met name als belemmering
ziet: “In de bouw is het lastig om aanpassingen te doen op de
werkplek of om werkzaamheden te scheiden. Bij grote bouwprojecten
kan dit misschien nog wel, maar als er een woning gebouwd moet
worden dan heb ik maar twee timmerlieden nodig. Daar kan ik geen
Wajonger voor gebruiken.” De realiteit is dat een werknemer met een
beperking niet meer mag kosten dan een “gewone” werknemer en
geen extra administratieve lasten met zich mee mag brengen. Hoewel
René Hoekzema weinig extra lasten voor het bedrijf ervaart – beide
Wajongers krijgen loondispensatie van UWV en begeleiding van een
jobcoach – valt volgens de anderen nog veel te verbeteren op dit punt.
“De overheid legt nu nog te veel lasten neer
bij de werkgever”
Uildriks Worstspecialiteiten heeft weliswaar ook goede ervaringen met
de Wajonger die het bedrijf op dit moment in dienst heeft, maar dit
komt voornamelijk omdat de administratieve en financiële zaken nu
goed geregeld zijn via een extern bureau. “Die subsidies zijn allemaal
mooi bedacht, maar ik heb geen Wajonger aan het werk voor de subsidie”,
aldus directeur Jan Peter van der Zee, “Ik wil alleen weten wat
het bruto kost. Daarom heb ik alle administratieve en financiële zaken
uitbesteed aan een extern bureau en dat bevalt goed. De Wajonger
staat bij het bureau op de loonlijst, zodat ik zelf geen extra papierwerk
heb en alleen het uurtarief hoef te betalen. Ik wil deze jongen
namelijk graag een kans bieden, maar een ondernemer moet in de
eerste plaats ondernemer kunnen zijn en niet worden belast met
allerlei administratieve zaken. De overheid heeft nu nog te veel maatregelen
die de administratieve taken bij de werkgever neerleggen. Dat
schrikt af.”
“Geef een deel van het re-integratiebudget
aan de werkgever”
Ook Piet van Burik, mede-eigenaar van timmerbedrijf De Verbinding,
een bedrijf met alleen dove medewerkers in dienst, vindt dat werkgevers
nu nog te veel belast worden: “Ons bedrijf is gestart vanuit de
visie om alleen met dove werknemers te werken en wij namen daarom
via de gemeente mensen aan voor een volwaardige baan. De opzet van
ons bedrijf bracht met zich mee dat wij op een gegeven moment constant
re-integratiebedrijven, begeleidingsteams en gemeenten over de
Piet van Burik

vloer hadden. Dat kost ons onnodig veel tijd en energie, terwijl de
re-integratiecoaches het geld opstrijken. Een deel van dit budget zou
naar mijn idee voor de werkgever moeten zijn om te investeren in de
werknemer. Werkgevers moeten nu nog te veel administratieve en
financiële lasten overnemen van de overheid en ik verwacht dat dit
alleen maar zal toenemen als de gemeenten straks verantwoordelijk
worden. Maar dit neemt allemaal niet weg dat het erg dankbaar werk
is. Ik heb destijds 8 jongens in dienst genomen. Toen stonden er
allemaal oude fietsen bij ons voor deur. Nu komen er 15 mannen
binnen die een gezin en een huis met een auto voor de deur hebben.
Daar doe je het voor. Mijn advies aan werkgevers is alleen dat je goed
moet weten waar je aan begint.”
Mismatch tussen vraag en aanbod
Aart Veldman RA, accountant en vennoot van D&U Groep Accountants
en Adviseurs, wil van de anderen graag weten hoe je voor je bedrijf
Wajongers met de juiste competenties vindt. Veel van de aanwezigen
blijken de mismatch tussen vraag en aanbod als een groot struikelblok
te ervaren bij het in dienst nemen van werknemers met een
beperking. Jan Peter van der Zee van Uildriks Worstspecialiteiten
heeft bijvoorbeeld een vraag uitgezet bij het bureau waarmee het
bedrijf samenwerkt, maar na drie maanden is er nog steeds niemand
gevonden voor de functie. Er blijkt onder de aanwezigen met name
veel ontevredenheid te heersen over de rol van UWV en de reintegratiebedrijven
bij het maken van een goede match. Luit
Huisman, commercieel directeur van VIB Netwerken, een bedrijf dat
Aart Veldman
koper- en glasvezelnetwerken aanlegt, vertelt: “Wij wilden een project
starten waarbij we een aantal mensen zelf voor ons bedrijf
zouden opleiden met behulp van leermeesters. Hiervoor wilden we
via UWV mensen werven. UWV kon echter uit 800 mensen geen
enkele geschikte kandidaat vinden. Zelf kan ik me niet voorstellen
dat deze mensen er niet zijn. Het probleem is dat UWV geen goed
beeld heeft van de mensen in de kaartenbak en daardoor geen goede
match kan maken.” Metske Kloppenburg voegt daar nog aan toe:
“Wat me heel erg kwaad kan maken, is dat iemand op eigen kracht
een baan geregeld heeft en al een halfjaar als volwaardige werknemer
in dienst is en dat de re-integratiecoach vervolgens de subsidie komt
opeisen omdat deze persoon toevallig in zijn portefeuille zit. Dit zijn
wat mij betreft echt misstanden in de sector.”
17

18
Luit Huisman
“Menselijke relaties zijn belangrijker dan
kaartenbakken”
Menselijke relaties zouden belangrijker moeten zijn dan kaartenbakken,
is de conclusie. Door meer persoonlijk contact met de klant wordt
het gemakkelijker om een goede match tussen vraag en aanbod te
maken. Luit Huisman zou voor het werven van Wajongers daarom het
liefste zaken doen met het uitzendbureau dat ook ander personeel
werft voor VIB Netwerken. De intercedenten kennen zowel het bedrijf
als de mensen in het bestand goed en de voorkeur van Huisman zou
daarom zijn dat gemeenten in de toekomst meer gaan samenwerken
met uitzendbureaus om mensen te plaatsen. Ook Metske Kloppenburg
van personeelsbemiddelaar Abiant ziet hierbij een rol weggelegd voor
de uitzendbureaus, omdat zij zowel goede contacten hebben met
werkzoekenden als met werkgevers.
Werken naar vermogen
Inzicht in het persoonlijk werkvermogen is een andere voorwaarde om
gemakkelijker de juiste Wajonger voor de juiste baan te vinden. De
capaciteiten van Wajongers en SW’ers blijken vaak onderschat te worden,
en niet alleen door werkgevers maar ook door SW-bedrijven,
uitkeringsinstanties en re-integratiebedrijven. Luit Huisman meent
dat mensen te snel een zorgstempel krijgen: “Ik heb in het verleden
ervaring opgedaan met mensen uit de SW die wij naar hun vermogen
lieten meedraaien binnen het bedrijf. Op een gegeven moment kwamen
wij erachter dat wij deze mensen ook goed konden inzetten in
de lean processen (dit zijn productieprocessen waarbij zo weinig mogelijk
verspilling plaatsvindt, red). De werkplaats vond toen dat wij dat
niet van hen konden verlangen, maar ik vind juist van wel. De
SW-bedrijven doen naar mijn idee veel te weinig aan acquisitie. Het
maakt niet uit dat werknemers er dagen over doen om een bloembed
te schoffelen, terwijl dit veel sneller zou kunnen. Mensen krijgen alle
tijd en ruimte om onder hun niveau te werken en dat laten we toe.
Je moet mensen uitdagen en hen efficiënt en naar hun vermogen
inzetten. Dan laat je ze ook in hun waarde.”
“Het werkvermogen van een Wajonger vaststellen
kan binnen een week”
De gemiddelde werkgever kan binnen een week de loonwaarde en het
werkvermogen van een Wajonger vaststellen, menen de aanwezigen.
Maar hoe zorg je ervoor dat werkgevers van tevoren kunnen vaststellen
of iemand geschikt is voor een functie? Hiervoor is volgens de
aanwezigen een rol weggelegd voor de uitkeringsinstantie. Aart
Veldman meent dat UWV de productiewaarde van een klant zou moeten
opnemen in een digitaal dossier, in navolging van uitzendbureaus.
Piet van Burik voegt hieraan toe: “De overheid zou de competenties
van kandidaten zo concreet mogelijk in kaart moeten brengen. De
werkgever kan dan bepalen of hij in een kandidaat wil investeren of
niet.” Maar zelfs als competenties goed in beeld worden gebracht –
hier zijn genoeg methodieken voor ontwikkeld – dan blijkt het volgende
probleem de vraagzijde te zijn. Metske Kloppenburg weet uit
eigen ervaring dat gemeenten en SW-bedrijven niet goed bekend zijn
met de vraag van potentiële werkgevers, wat het maken van een
goede match verder bemoeilijkt. Inzicht in de competenties van een
Wajonger is immers alleen nuttig als bekend is welke competenties de
werkgever nodig heeft.
Mensen moeten zelf ook willen
Ook niet onbelangrijk is de vraag wat Wajongers zelf willen. Meedoen,
luidt direct het volmondige antwoord uit de zaal. Mensen ontlenen
veel van hun eigenwaarde aan hun deelname aan de arbeidsmarkt en
dit geldt misschien nog wel meer voor mensen die altijd te horen hebben
gekregen dat ze iets niet kunnen. De ervaring is echter ook dat
mensen in Nederland te veel gepamperd worden, waardoor de motivatie
om te werken afneemt. “Jongeren krijgen te snel een Wajong
uitkering”, meent Piet van Burik. “Als ze 17, 18 zijn, ontvangen ze
ineens een smak geld zonder daar iets voor te hoeven doen. Dus
waarom zouden ze dan gaan werken? Ik zou zeggen, sleur ze van die
bank en zet ze aan het werk. Dan pluk je hier als overheid ook veel
eerder de vruchten van. Het probleem is verder dat het deel van het
inkomen dat Wajongers ontvangen van UWV, netto vaak meer is dan
het netto loon dat ze ontvangen van de werkgever, omdat de werkgever
verantwoordelijk is voor het inhouden van de loonbelasting. Dit
geeft een vertekend beeld. Mijn voorstel is om UWV de loonbelasting
te laten inhouden, zodat voor jongeren zichtbaar is dat werken
loont.” Ook zou er volgens de aanwezigen een betere samenwerking
moeten komen tussen scholen en werkgevers, zodat je jongeren op
school al kunt interesseren voor een baan. Scholen weten wat de
leerlingen willen en kunnen en werkgevers zijn bekend met de vraag
vanuit het bedrijfsleven. Zo kan voorkomen worden dat iemand direct
in de Wajong terecht komt en de motivatie om te werken verliest.

Louwe Dijkema
Over de Wet
werken naar vermogen
De nieuwe Wet werken naar vermogen, die per 1 januari 2013 van kracht zal zijn, heeft als uitgangspunt: wie kan werken, wordt geacht
zoveel mogelijk in zijn eigen onderhoud te voorzien. Daarom valt iedereen die per 1 januari een uitkering aan vraagt maar wel kan
werken onder de Wet werken naar vermogen (WWNV). Deze wet vervangt de Wet werk en bijstand (WWB) en de Wet investeren in
jongeren (WIJ) en deels de Wet op de sociale werkvoorziening (WSW) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten
(Wet Wajong). Met de nieuwe wet moet de groeiende instroom in de Wajong en de WSW teruggedrongen worden. Instroom in de WSW
is straks alleen nog mogelijk voor mensen die alleen in een beschutte werkomgeving kunnen werken. Voor jonggehandicapten die
volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, blijft de Wet Wajong van toepassing. De Wet werken naar vermogen betekent dat meer
mensen met een arbeidsbeperking aan het werk moeten in een reguliere baan. Nederland telt ruim 200.000 Wajongers en 100.000
mensen in de sociale werkvoorziening. Uit de Wajongmonitor van UWV blijkt dat in 2010 4,2% van de werkgevers een Wajonger in
dienst had.
Zijn Wajongers de oplossing voor
het personeelstekort?
Ondanks de genoemde verbeterpunten, zien de aanwezige werkgevers
genoeg redenen om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst
te nemen. Sterker nog, het zou vanzelfsprekend moeten zijn om deze
mensen naar hun vermogen in te zetten. Maar hoe realistisch is de
verwachting dat toekomstige personeelstekorten opgevangen kunnen
worden door het arbeidspotentieel van mensen met een beperking
beter te benutten? Jan Peter van der Zee geeft aan dat hij bij een
dreigend tekort eerst op zoek zou moeten gaan naar andere oplossingen:
“Ik zou eerst gaan onderzoeken hoe ik het productieproces
kan vereenvoudigen. Uildriks Worstspecialiteiten is een gespecialiseerd
bedrijf en voor bepaalde functies zou ik mensen uit het buitenland
moeten halen. De vakspecialisten die ik nodig heb vind je hier
niet meer.” Maar ook voor eenvoudige werkzaamheden worden in
Nederland steeds vaker goedkope werknemers uit het buitenland
aangetrokken, terwijl er genoeg Wajongers zijn die deze werkzaamheden
prima kunnen uitvoeren. Werkgevers moeten daarom meer bewust
gemaakt worden van de verschillende capaciteiten van Wajongers,
vindt gespreksleider Louwe Dijkema: “Als het er op aankomt, hebben
werkgevers volgens mij liever mensen van dichtbij, met een mentaliteit
die ze kennen, dan dat ze bijvoorbeeld Poolse werknemers in
dienst nemen.”
Hou het simpel
Wat is het advies van de aanwezigen aan de overheid om ervoor te
zorgen dat meer werkgevers een werknemer met een arbeidsbeperking
in dienst nemen? Iedereen is het erover eens dat er meer van de
werkgever gevraagd wordt dan vaak gedacht. Je moet als werkgever
dan ook volledig achter het besluit staan om een werknemer met een
beperking in dienst te nemen. Subsidies alleen zijn niet voldoende om
werkgevers over de streep te trekken, menen de aanwezigen. Om
werkgevers te overtuigen zal de overheid het aantrekkelijker moeten
maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en
hiervoor zullen eerst de randvoorwaarden beter geregeld moeten worden.
Werkgevers worden nu nog te veel belast met extra taken en
bovendien hebben veel werkgevers een onduidelijk of zelfs negatief
beeld van de doelgroep. Advies aan de overheid is om eerst de doelgroep
beter te identificeren en vervolgens de competenties en het
werkvermogen van individuele mensen met een beperking inzichtelijk
te maken, zodat het voor werkgevers gemakkelijker wordt om de
juiste persoon voor de juiste baan te vinden. Daarnaast willen werkgevers
meer ontlast worden van administratieve en financiële verplichtingen.
Hou het simpel is het devies.
Tekst: Berbel Kremer (RBO)
Fotografie: Marcel Moes (CAB)
19