MOBILITEITSBELEID SKO-MAASDAL - SKO-Maasdal.nl

More documents

Recommendations

Info

Inhoud Inhoud Vooraf Inleiding 1. Definiëring, begripsafbakening en vormen van mobiliteit 2. Mobiliteit binnen SKO-Maasdal: regelgeving, aanleiding, doel en succesindicatoren 2.1. Regelgeving 2.2. Aanleiding 2.3. Doel 3. Randvoorwaarden 3.1. Benodigd personeel 3.2. Kwantiteit en kwaliteit 3.3. Wensen en inzetbaarheid van personeel 3.4. Soorten mobiliteit 3.5. Rechtspositionele regelgeving 3.6. Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden 3.7. Vanzelfsprekendheid van mobiliteit 4. Instrumenten 4.1. Aanbod van scholing en/of cursussen 4.2. Begeleiding en coaching van personeel 4.3. Bekwaamheidsdossier 4.4. Belangstellingsregistratie 4.5. Beoordelingsgesprek 4.6. Detachering 4.7. Functiebouwwerk 4.8. Functioneringsgesprek 4.9. Middenmanagement 4.10. Outplacement 4.11. Overplaatsingsbeleid 4.12. Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) 4.13. Roulatiesysteem 4.14. Taakbeleid 4.15. Verstrekken van informatie 4.16. Voorzien in vacatures 5. Evaluatie van het beleid 6. Jaarlijks tijdpad Bijlagen Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal 2
Vooraf Het mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal is een component (7) behorend tot het integraal personeelsbeleid van de organisatie. Na instemming van de (P)GMR en vaststelling door het bestuur zal het mobiliteitsbeleid dan ook worden geïntegreerd in het IPB/HRD van de stichting. In het invoeringsplan IPB/HRD staat vermeld dat dit beleid(sonderdeel) wordt besproken en beschreven in het cursusjaar 2010-2011 in het DBM, waarna volgens de beleidscyclus van SKO-Maasdal, de (P)GMR instemt met het voorliggende beleid en het bestuur het beleid vaststelt. Inleiding Met het formuleren van mobiliteitsbeleid wil SKO-Maasdal een impuls geven aan enerzijds de ontwikkelingen in de scholen (visie van de school realiseren) en anderzijds de persoonlijke ontwikkeling van personeelsleden. ‘De juiste man/vrouw op de juiste plaats’ is daarbij het uitgangspunt. Die ‘plaats’ is echter geen vast gegeven. Eenmaal benoemd in een vacature in een school betekent niet dat die werkzaamheden in die school ook de rest van je werkzaam leven vast blijven. Van personeelsleden wordt verwacht – onder andere vanuit de Wet op de beroepen in het onderwijs en de CAO PO- dat zij zich blijven ontwikkelen en breed inzetbaar zijn, zowel binnen het (primair) onderwijs als daarbuiten. Los van deze verwachting heb je als personeelslid ook baat bij het actief gericht zijn op je eigen loopbaanontwikkeling. Een proactieve houding hierin – ‘regisseur zijn over je eigen loopbaan in plaats van acteur in je eigen loopbaan’ voorkomt dat je mogelijkheden tot groei en ontwikkeling (te) beperkt worden, wat zelfs (soms) kan leiden tot ziekteverzuim en/of gedwongen vertrek. Er zijn binnen het personeelsbeleid diverse instrumenten om zowel de ontwikkeling van de (school)organisatie als de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Een goed wervings- en selectiebeleid, begeleiding van nieuw personeel, het persoonlijk ontwikkelingsplan, functionerings- en/of loopbaangesprekken, belangstellingsregistratie, scholingsbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid zijn hier voorbeelden van. Mobiliteitsbeleid was tot voor kort in het onderwijs alleen een instrument voor krimp- en conflictsituaties (‘gedwongen mobiliteit’); nu gaat het er meer om dat door het gericht inzetten van mobiliteitsinstrumenten het onderwijs in beweging gebracht wordt, personeelsleden meer en langer plezier in hun werk hebben, er ontwikkelingsperspectieven geboden worden, een evenwichtige (leeftijds-)opbouw van het personeel gerealiseerd wordt en personeelsleden op hun kwaliteiten worden aangesproken. Vanuit de organisatie is het belangrijk om niet reactief maar proactief om te gaan met de wisselende behoefte aan personeel. De scholen van nu en de nabije toekomst vragen niet alleen om grotere zelfstandigheid en activiteit, maar ook om grotere flexibiliteit. Alleen door flexibilisering van de inzet van personeelsleden zal op nieuwe ontwikkelingen kunnen worden ingegaan. Mobiliteitsbeleid is niet iets dat door het management bedacht wordt en opgelegd aan het personeel. Als een organisatie daadwerkelijk een mobiliteitsbeleid wil voeren, dan zal dit door de organisatie gedragen moeten worden en dat gaat niet vanzelf. Dit betekent dat bij de vormgeving van mobiliteitsbeleid de voordelen voor zowel de organisatie als voor het individu helder moeten zijn. Met andere woorden: zowel de organisatie als het individu beschouwen mobiliteit als een kans in het kader van de eigen professionele ontwikkeling. 1. Definiëring, begripsafbakening en vormen van mobiliteit. Onder mobiliteit verstaan we: “het vermogen van personeelsleden om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie.” ‘ten behoeve van zichzelf…’ Een baan die geen uitdaging biedt, waarin groei en ontwikkeling niet mogelijk is, de werkzaamheden zeer voorspelbaar zijn, en in een werkomgeving plaatsvinden die niet of nauwelijks verandert, is niet motiverend voor mensen. Mensen hebben behoefte aan groeimogelijkheden, nieuwe uitdagingen en veranderende werkomstandigheden, waarin aanwezige talenten tot ontplooiing kunnen komen en kennis en vaardigheden vergroot worden. Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal 3
Page 1: MOBILITEITSBELEID SKO-MAASDAL Mobil
Page 5 and 6: B. Interne verticale mobiliteit Met
Page 7 and 8: Op verzoek van een personeelslid Ee
Page 9 and 10: Toelichting: In geval van onvrijwil
Page 11 and 12: 3. Randvoorwaarden Om mobiliteitsbe
Page 13 and 14: 4.7. Functiebouwwerk/Functieboek Om
Page 15 and 16: 4. De werkgever die het voornemen h
Page 17: ) Allereerst moet afgetast worden d

MOBILITEITSBELEID SKO-MAASDAL - SKO-Maasdal.nl

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?