MOBILITEITSBELEID SKO-MAASDAL - SKO-Maasdal.nl

MOBILITEITSBELEID SKO-MAASDAL
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
1

Inhoud
Inhoud
Vooraf
Inleiding
1. Definiëring, begripsafbakening en vormen van mobiliteit
2. Mobiliteit binnen SKO-Maasdal: regelgeving, aanleiding, doel en succesindicatoren
2.1. Regelgeving
2.2. Aanleiding
2.3. Doel
3. Randvoorwaarden
3.1. Benodigd personeel
3.2. Kwantiteit en kwaliteit
3.3. Wensen en inzetbaarheid van personeel
3.4. Soorten mobiliteit
3.5. Rechtspositionele regelgeving
3.6. Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden
3.7. Vanzelfsprekendheid van mobiliteit
4. Instrumenten
4.1. Aanbod van scholing en/of cursussen
4.2. Begeleiding en coaching van personeel
4.3. Bekwaamheidsdossier
4.4. Belangstellingsregistratie
4.5. Beoordelingsgesprek
4.6. Detachering
4.7. Functiebouwwerk
4.8. Functioneringsgesprek
4.9. Middenmanagement
4.10. Outplacement
4.11. Overplaatsingsbeleid
4.12. Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
4.13. Roulatiesysteem
4.14. Taakbeleid
4.15. Verstrekken van informatie
4.16. Voorzien in vacatures
5. Evaluatie van het beleid
6. Jaarlijks tijdpad
Bijlagen
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
2

Vooraf
Het mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal is een component (7) behorend tot het integraal personeelsbeleid
van de organisatie. Na instemming van de (P)GMR en vaststelling door het bestuur zal het
mobiliteitsbeleid dan ook worden geïntegreerd in het IPB/HRD van de stichting. In het invoeringsplan
IPB/HRD staat vermeld dat dit beleid(sonderdeel) wordt besproken en beschreven in het cursusjaar
2010-2011 in het DBM, waarna volgens de beleidscyclus van SKO-Maasdal, de (P)GMR instemt met het
voorliggende beleid en het bestuur het beleid vaststelt.
Inleiding
Met het formuleren van mobiliteitsbeleid wil SKO-Maasdal een impuls geven aan enerzijds de
ontwikkelingen in de scholen (visie van de school realiseren) en anderzijds de persoonlijke ontwikkeling
van personeelsleden. ‘De juiste man/vrouw op de juiste plaats’ is daarbij het uitgangspunt. Die ‘plaats’
is echter geen vast gegeven. Eenmaal benoemd in een vacature in een school betekent niet dat die
werkzaamheden in die school ook de rest van je werkzaam leven vast blijven. Van personeelsleden
wordt verwacht – onder andere vanuit de Wet op de beroepen in het onderwijs en de CAO PO- dat zij
zich blijven ontwikkelen en breed inzetbaar zijn, zowel binnen het (primair) onderwijs als daarbuiten. Los
van deze verwachting heb je als personeelslid ook baat bij het actief gericht zijn op je eigen
loopbaanontwikkeling. Een proactieve houding hierin – ‘regisseur zijn over je eigen loopbaan in plaats
van acteur in je eigen loopbaan’ voorkomt dat je mogelijkheden tot groei en ontwikkeling (te) beperkt
worden, wat zelfs (soms) kan leiden tot ziekteverzuim en/of gedwongen vertrek. Er zijn binnen het
personeelsbeleid diverse instrumenten om zowel de ontwikkeling van de (school)organisatie als de
persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Een goed wervings- en selectiebeleid, begeleiding van nieuw
personeel, het persoonlijk ontwikkelingsplan, functionerings- en/of loopbaangesprekken,
belangstellingsregistratie, scholingsbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid zijn hier
voorbeelden van.
Mobiliteitsbeleid was tot voor kort in het onderwijs alleen een instrument voor krimp- en conflictsituaties
(‘gedwongen mobiliteit’); nu gaat het er meer om dat door het gericht inzetten van
mobiliteitsinstrumenten het onderwijs in beweging gebracht wordt, personeelsleden meer en langer
plezier in hun werk hebben, er ontwikkelingsperspectieven geboden worden, een evenwichtige
(leeftijds-)opbouw van het personeel gerealiseerd wordt en personeelsleden op hun kwaliteiten worden
aangesproken.
Vanuit de organisatie is het belangrijk om niet reactief maar proactief om te gaan met de wisselende
behoefte aan personeel. De scholen van nu en de nabije toekomst vragen niet alleen om grotere
zelfstandigheid en activiteit, maar ook om grotere flexibiliteit. Alleen door flexibilisering van de inzet van
personeelsleden zal op nieuwe ontwikkelingen kunnen worden ingegaan. Mobiliteitsbeleid is niet iets
dat door het management bedacht wordt en opgelegd aan het personeel. Als een organisatie
daadwerkelijk een mobiliteitsbeleid wil voeren, dan zal dit door de organisatie gedragen moeten
worden en dat gaat niet vanzelf.
Dit betekent dat bij de vormgeving van mobiliteitsbeleid de voordelen voor zowel de organisatie als
voor het individu helder moeten zijn. Met andere woorden: zowel de organisatie als het individu
beschouwen mobiliteit als een kans in het kader van de eigen professionele ontwikkeling.
1. Definiëring, begripsafbakening en vormen van mobiliteit.
Onder mobiliteit verstaan we:
“het vermogen van personeelsleden om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen
verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie.”
‘ten behoeve van zichzelf…’
Een baan die geen uitdaging biedt, waarin groei en ontwikkeling niet mogelijk is, de werkzaamheden
zeer voorspelbaar zijn, en in een werkomgeving plaatsvinden die niet of nauwelijks verandert, is niet
motiverend voor mensen. Mensen hebben behoefte aan groeimogelijkheden, nieuwe uitdagingen en
veranderende werkomstandigheden, waarin aanwezige talenten tot ontplooiing kunnen komen en
kennis en vaardigheden vergroot worden.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
3

‘ten behoeve van de organisatie…’
Werken in het primair onderwijs vraagt om een brede inzetbaarheid van mensen. De samenleving is
voortdurend in beweging en doet ook regelmatig een appél op het onderwijs. Nieuwe technieken
worden toegepast en de kijk op kind en ontwikkeling verandert ook. Dat vraagt van de school een visie
op onderwijs die recht doet aan de ontwikkeling van de kinderen die de school jarenlang bezoeken.
Van personeelsleden vraagt dat een voortdurende professionele ontwikkeling en een brede
inzetbaarheid. Niet de werkplek (lokaal, groep, school) staat centraal, maar het vak dat uitgeoefend
wordt. Dat kan zijn voor een periode in een bepaalde groep en bepaalde school, maar ook in een
andere groep, andere school of wellicht andere functie.
Er zijn, mede n.a.v. het mission statement van SKO-Maasdal, ‘onderwijskwaliteit door blijvend te
bewegen’ inmiddels heel wat maatregelen bedacht om mensen in beweging te zetten en te houden
Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld.
Daarbij onderscheiden we de volgende gezichtspunten:
A. mobiliteit naar functie
B. interne verticale mobiliteit
C. interne horizontale mobiliteit
D. externe mobiliteit
E. vrijwillige mobiliteit
F. verplichte mobiliteit
A. Mobiliteit naar functie; Functie – taak
Er is sprake van functiemobiliteit wanneer een personeelslid wordt benoemd in een andere functie. In
dit verband worden ook wel de termen verticale en horizontale mobiliteit gebruikt. Met verticale
mobiliteit wordt het veranderen van functieniveau bedoeld. In de CAO PO is een beperkt aantal
functies (normfuncties) opgenomen (directeur, adjunct-directeur, leraar, en een beperkt aantal
onderwijsondersteunende functies). Naast deze normfuncties bestaan er verschillende beschreven
functies binnen het functieboek SKO-Maasdal, waarvan, algemeen directeur en schoolleider
voorbeelden zijn. Deze zijn opgenomen in het functiewaarderingssysteem FUWASYS PO, en kunnen
onverkort worden toegepast in organisaties (scholen, bovenschools) in het primair onderwijs.
Wanneer een leraar binnen de eigen school of een andere school teamcoördinator of IB-er of
schoolleider wordt, spreken we van een vorm van verticale mobiliteit op taakniveau.
Horizontale mobiliteit is de verandering binnen (lesgevende) taken, hetzij een andere groep, hetzij
andere taken, zoals IB, ICT, cultuur, enz.
Schematisch kunnen de gezichtpunten / dimensies als volgt worden weergegeven:
Plaats Intern Extern
Inhoud
Dezelfde
taken/dezelfde
functie
Gedeeltelijk
andere taken
Andere
taken/andere
functie
Binnen de school Binnen het
bestuur
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
Binnen de
sector
Buiten de sector
Er zijn drie belangrijke vormen van personele mobiliteit uit de bovenstaande figuur te herleiden:
• verandering van functie of taak, vooral verticale mobiliteit
• verandering van organisatie/ school maar met eenzelfde of vergelijkbare functie, vooral
horizontale mobiliteit;
• mobiliteit naar buiten de onderwijssector.
4

B. Interne verticale mobiliteit
Met interne –verticale- mobiliteit wordt in dit plan bedoeld, de mobiliteit op bestuursniveau. Wanneer
een personeelslid overstapt van school A naar school B en beide scholen vallen onder de Stichting, is er
sprake van interne –verticale- mobiliteit. Binnen de Stichting wordt naar een evenredige verdeling van
deeltijders en onderscheiden leeftijdscategorieën in de scholen gestreefd.
Doelstellingen interne – verticale- mobiliteit
a. Verbreding van deskundigheid zowel individueel als op stichtingsniveau.
b. Op peil houden van arbeidssatisfactie en voorkomen van burn-out verschijnselen
c. Optimaliseren van persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.
d. Bevorderen van de motivatie om gebruik te maken van vrijwillige overplaatsing van
personeelsleden uit oogpunt van loopbaanontwikkeling.
e. Optimaliseren van de mogelijkheden om mobiliteit zoveel mogelijk op vrijwillige basis te
laten plaatsvinden. Hierdoor het verkleinen van de mogelijkheid, dat tot onvrijwillige overplaatsing
moet worden overgaan.
f. Optimaliseren van de mogelijkheid om een evenwichtige samenstelling, zowel qua leeftijd
als deskundigheid, van teams te realiseren.
Onze stichting moet kunnen drijven op een flexibele organisatie. Hierdoor kunnen medewerkers kansen
zien om het welbevinden te vergroten. Hierdoor worden medewerkers kansen aangeboden om zich
persoonlijk te ontwikkelen. Hierdoor biedt en neemt de stichting kansen om de juiste persoon op de
juiste plek te laten werken. Af te wegen belangen hierbij zijn de kwaliteit van het onderwijs, persoonlijke
ontwikkelingsmogelijkheden, evenwichtige samenstelling van het team en persoonlijke belangen.
Mogelijke procedure bij interne verticale mobiliteit (Afstemmen ook met A en B.);
Mobiliteit in het kader van functiewisseling geschiedt altijd via een benoemingsadviescommissie.
Mobiliteit in het kader van functiewisseling wordt altijd stichtingsbreed aan personeelsleden
aangeboden.
C. Interne horizontale mobiliteit
Mobiliteit binnen de eigen school wordt alhier benoemd als interne horizontale mobiliteit.
Doelstellingen interne horizontale mobiliteit (op schoolniveau)
a. Verbreding van deskundigheid zowel individueel als op schoolniveau.
b. Op peil houden van arbeidssatisfactie en voorkomen van burn-out verschijnselen
c. Optimaliseren van persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.
De scholen binnen SKO-Maasdal moeten kunnen drijven op personeelsleden met een brede
deskundigheid en ruime inzichten op pedagogisch, didactisch en schoolorganisatorisch gebied. Dit
kunnen we o.a. bereiken door medewerkers de mogelijkheid te bieden met enige regelmaat andere
taken op zich te nemen. Een vitale school wordt o.a. gekenmerkt door een weloverwogen toepassing
van interne (horizontale) mobiliteit.
Mogelijke procedure bij interne horizontale mobiliteit.
Interne horizontale mobiliteit geschiedt op verzoek van een personeelslid of op verzoek van de
schoolleider.
Op verzoek van een personeelslid:
- alle personeelsleden (uniform definiëren naar medewerkers) worden in staat gesteld om in alle
bouwen (onderbouw groep 1-2-3, middenbouw groep 3-4-5 en bovenbouw 6-7-8) onderwijs te
verzorgen.
- elk personeelslid wordt in staat gesteld om een grote verscheidenheid aan taken te verrichten.
- elk personeelslid wordt in staat gesteld om vereiste deskundigheden te ontwikkelen, o.a. via
scholing en het opdoen van ervaring.
Op verzoek van de schoolleider:
- elke schoolleider wordt in staat gesteld verbreding van deskundigheid op schoolniveau vorm te
geven.
Procedure bij interne horizontale mobiliteit in het kader van taakwisseling.
Voor het in kaart brengen van het taakbeleid (zie) hanteren we het programma “Taakbeleid” van
Cupella.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
5

1. De team takenlijst, inclusief ureninzet, worden in de maand juni of juli aan alle personeelsleden
uitgereikt. Het personeelslid geeft schriftelijk zijn voorkeur in teamtaken aan bij de schoolleider
voor 1 augustus.
2. De schoolleider inventariseert de taakwensen op schoolniveau en voert eventueel
afstemmingsgesprekken.
3. Uiterlijk medio september neemt de schoolleider een beslissing en wordt de teamtaken
schriftelijk bekend gemaakt.
Procedure bij interne horizontale mobiliteit in het kader van wisseling groep of bouw.
1. Het persoonlijk wensenformulier incl. mobiliteit wordt in november aan alle personeelsleden
digitaal uitgereikt. Het personeelslid dient, door middel van het persoonlijk wensenformulier, een
schriftelijk verzoek in bij zowel de schoolleider als algemeen directeur vóór 1 januari. Bij
tussentijdse verzoeken met een dringend karakter wordt bezien of deze toch in behandeling
kunnen worden genomen
2. De schoolleiders en de AD inventariseert/inventariseren de mobiliteitswensen, deze worden in de
maand januari op (boven) schoolniveau geïnventariseerd.
3. De schoolleider voert in de maand maart individuele gesprekken om de mobiliteitswens af te
stemmen op mogelijkheden op school. De schoolleider is verplicht een gesprek te voeren,
wanneer een personeelslid niet in de eerste of tweede voorkeursbouw geplaatst wordt.
4. De schoolleider neemt na medio april een beslissing en stelt het team hiervan schriftelijk op de
hoogte.
D. Externe mobiliteit
We spreken van externe mobiliteit indien er wordt overgestapt naar een school ressorterende onder
een ander schoolbestuur (al dan niet met behoud van de rechtspositie binnen SKO-Maasdal).
Doelstellingen externe mobiliteit
a. Het ondersteunen van personeelsleden (overal te benoemen als medewerkers), die kiezen voor
externe mobiliteit.
b. Het begeleiden van personeelsleden op het moment dat er sprake is van “onbekwaamheid of
ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem of haar uitgeoefende functie, anders dan
op grond van ziels- of lichaamsgebreken”.
SKO-Maasdal ondersteunt en begeleidt personeelsleden bij externe mobiliteit. Personeelsleden die
kiezen voor een loopbaanontwikkeling buiten de stichting(vrijwillige externe mobiliteit), hebben
jarenlang hun talenten, competenties ingezet voor de school en de stichting. SKO-Maasdal ondersteunt
als goed werkgever deze keuze. Zij begeleidt werknemers die onbekwaam of ongeschikt worden voor
de door hem of haar uitgeoefende functie in het vinden van een nieuwe functie.
Mogelijke procedure bij externe mobiliteit naar andere organisatie:
1. Het persoonlijk wensenformulier wordt in november aan alle personeelsleden digitaal uitgereikt. Het
personeelslid dient, door middel van het persoonlijk wensenformulier, een schriftelijk verzoek in bij
zowel de schoolleider vóór 1 januari. Bij tussentijdse verzoeken met een dringend karakter wordt
bezien of deze toch in behandeling kunnen worden genomen
2. De externe mobiliteitswensen worden in de maand januari op stichtingsniveau geïnventariseerd.
3. De algemeen directeur van de stichting voert in de maand maart individuele gesprekken om de
ondersteuning vanuit de stichting van de externe mobiliteitswens te bespreken en een
ondersteuningsplan op te stellen.
4. Het ondersteuningsplan wordt uitgevoerd.
5. De algemeen directeur houdt met de betrokkene een exit gesprek.
E. Vrijwillige mobiliteit
Zoals de term al aangeeft gaat het hier om situaties waarin een personeelslid zelf de keuze maakt van
functie of van school te willen veranderen. Jaarlijks wordt middels het persoonlijke wensenformulier SKO-
Maasdal de mobiliteitswens van leerkrachten geïnventariseerd. Voorts is vrijwillige mobiliteit een vast
onderdeel van het functioneringsgesprek.
Vrijwillige overplaatsing geschiedt op verzoek van een personeelslid met instemming van de algemeen
directeur of met instemming van een personeelslid op verzoek van de algemeen directeur.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
6

Op verzoek van een personeelslid
Een personeelslid kan om uiteenlopende redenen overplaatsing naar een andere school ambiëren. Te
denken valt aan:
- nieuwe uitdaging c.q. frisse start elders zoeken,
- carrièreplanning / kennisverbreding,
- een (dreigende) conflictsituatie,
- medische redenen,
- andere redenen die een goed functioneren op school belemmeren,
- deeltijdbaan aan eigen school niet mogelijk,
- praktische redenen in privé-sfeer, bijv. dichter bij woonplaats.
Op verzoek van de algemeen directeur.
De algemeen directeur kan om diverse redenen personeelsleden benaderen mee te werken aan
overplaatsing naar een andere school. Dit zal nimmer plaatsvinden zonder dat hier vooraf overleg over
is geweest met de schoolleiders van de beide scholen. Daarbij kan gedacht worden aan:
- een verzoek van een ander personeelslid tot overplaatsing,
- indien de overplaatsing van een ander personeelslid gewenst of noodzakelijk is om redenen van
medische aard, disfunctioneren of een conflict,
- evenwichtige verdeling van personeel over de verschillende scholen.
Er kunnen zich diverse omstandigheden voordoen, waarbinnen mobiliteit niet gehonoreerd wordt. De
verwachting met betrekking tot de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs binnen de stichting is
hierbij het belangrijkste uitgangspunt.
Mogelijke procedure bij vrijwillige overplaatsing:
1. Het persoonlijk wensenformulier wordt in november aan alle personeelsleden digitaal uitgereikt. De
werknemer dient, door middel van het persoonlijk mobiliteitsformulier, een schriftelijk verzoek in bij z
de directeur vóór 1 januari . Bij tussentijdse verzoeken met een dringend karakter wordt bezien of
deze toch in behandeling kunnen worden genomen
2. De bovenschoolse mobiliteitswensen worden in de maand januari op stichtingsniveau
geïnventariseerd.
3. De AD en/of de schoolleider voert in de maand maart individuele gesprekken om de
mobiliteitswens af te stemmen op mogelijkheden op stichtingsniveau.
Er worden wensen en mogelijkheden verkend met betrekking tot eventuele ondersteunende
activiteiten, zoals bijvoorbeeld:
- een snuffelstage (korte verkenning)
- inventariseren van specialiteiten en deze kenbaar maken aan de directeuren.
4. De algemeen directeur voert in de maand maart individuele gesprekken met de schoolleiders om
de mobiliteitswens af te stemmen op mogelijkheden/consequenties op schoolniveau.
5. De AD maakt eind maart een concreet uitgewerkt mobiliteitsschema en dit wordt voorgelegd aan
het managementoverleg.
6. Begin april vindt een afstemmingsgesprek plaats tussen de betrokken personeelsleden en de
schoolleider. Het personeelslid en de schoolleider stemmen na het gesprek wel of niet in met de
mobiliteit. Beiden maken dit schriftelijk kenbaar aan de algemeen directeur.
7. De algemeen directeur neemt voor medio april een beslissing en stelt de aanvrager en de
directeur van de school hiervan schriftelijk op de hoogte.
F. Verplichte mobiliteit
Indien vrijwillige overplaatsing niet mogelijk blijkt kan de algemeen directeur overgaan tot verplichte
mobiliteit in de volgende gevallen:
a. indien er bij de school sprake is van een formatietekort.
b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot
werkbare verhoudingen te komen.
c. ingeval er sprake is van disfunctioneren.
d. op advies van de Arbo-dienst of bedrijfsarts.
e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.
Ad a. indien er bij de school sprake is van een formatie tekort.
Indien een formatietekort op een of meerdere scholen niet leidt tot ontslag, zal de algemeen directeur
in de meeste gevallen besluiten tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing van personeel naar een
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
7

andere school waar formatieruimte is. Om te bepalen wie voor overplaatsing in aanmerking komt
hanteert de algemeen directeur de volgende criteria:
a. de verwachte consequenties voor de kwaliteit van beide betrokken scholen.
b. een evenwichtige leeftijdsverdeling, conform de doelstelling gesteld in Integraal
Personeelsbeleidsplan deel 2, “levensfase gericht personeelsbeleid”.
Ad b. ingeval van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare
verhoudingen te komen.
Wanneer sprake is van een conflict op een school kan een onwerkbare situatie ontstaan. Het is
mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is, op een andere school van het bestuur
naar behoren kan functioneren. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te geraken.
Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een personeelslid, dat niet bij het conflict betrokken is, te
verzoeken naar de betreffende school te gaan. In het kader van de instroomtoets van het
Participatiefonds is het immers van belang dat alles is geprobeerd om ontslag van een personeelslid te
voorkomen.
Ad c. ingeval er sprak is van disfunctioneren
Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere
cultuur en andere methodes wel in staat is naar behoren te functioneren. Vanuit een zorgvuldig
personeelsbeleid zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans dan ook moeten
bieden. Ook hier is het in het kader van de instroomtoets van het Participatiefonds van belang dat het
bestuur alles heeft geprobeerd om ontslag van een personeelslid te voorkomen. Evenals bij een
overplaatsing wegens een conflict zal het in dit geval soms onvermijdelijk zijn, dat een ander
personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken.
Ad d. op basis van sociale of medische indicatie c.q. advies van de arbodienst of bedrijfsarts.
De situatie kan zich voordoen dat een personeelslid na een kortere of langere periode van
ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De bedrijfsarts kan in dat geval een
overplaatsing adviseren. Deze situatie kan zich met name voordoen wanneer betrokkene niet blijvend
arbeidsongeschikt is, maar terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel van de
werknemer niet gewenst is, b.v. vanwege psychische klachten of lichamelijke gebreken. Mede in
verband met de verantwoordelijkheid van het bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de
financiële consequenties die daarmee gemoeid zijn kan overplaatsing dan dringend gewenst zijn.
Er kan ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan
niet resulterend in een structurele overplaatsing.
Een specifieke vorm van verplichte mobiliteit is die op basis van sociale of medische indicatie. Van een
sociale indicatie is bijvoorbeeld sprake als iemand minder functioneert door problemen met collega’s.
In geval van een medische indicatie is iemand bijvoorbeeld (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt voor zijn
huidige functie, maar nog wel in staat om ander werk te doen.
Ad e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.
De situatie kan zich voordoen dat er zwaarwichtige omstandigheden zijn om over te gaan te
onvrijwillige mobiliteit. De algemeen directeur zal de zwaarwichtige omstandigheden met name
kenbaar moeten maken en betrokken personeelslid en directeur van de betrokken school (scholen).
Hoe in voorkomende gevallen bij gedwongen mobiliteit gehandeld wordt is aangegeven in bijlage 1,
het overplaatsingsbeleid. Zie ook mogelijke procedure alhier!
Mogelijke procedure bij overplaatsing/verplichte mobiliteit:
1. De algemeen directeur voert overleg met degene die onvrijwillig overgeplaatst gaat worden om
te bezien onder welke condities deze overplaatsing zal plaatsvinden.
2. De afspraken over de voorwaarden waaronder overplaatsing plaats vindt, worden schriftelijk
vastgelegd.
3. Indien geen overeenstemming bestaat en de algemeen directeur desalniettemin tot onvrijwillige
overplaatsing besluit, geeft deze schriftelijk aan op welke wijze hij de belangen van het
personeelslid en het onderwijs tegen elkaar heeft afgewogen.
4. Het betreffende personeelslid heeft voorafgaande aan de effectuering van het besluit de
mogelijkheid om het besluit ter inhoudelijke toetsing voor te leggen aan een onafhankelijke rechter.
Hierin wordt voorzien in een spoedprocedure bij de Commissie van Beroep. Tegen besluiten tot
gedwongen overplaatsing staat beroep open.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
8

Toelichting:
In geval van onvrijwillige overplaatsing dient de algemeen directeur bij de motivering van het besluit in
te gaan op de aanleiding tot de onvrijwillige overplaatsing en op de ter zake gemaakte
belangenafweging, waarbij tevens ingegaan kan worden op zaken als de geschiktheid van het werk,
het aantal locaties waarop betrokkene te werk wordt gesteld, de reistijd, het eventuele advies van de
bedrijfsarts, e.d. Het streven is om het aantal locaties, waarop een personeelslid werkzaamheden
verricht, te beperken tot maximaal twee. Tevens wordt ernaar gestreefd de reistijd te beperken.
2. Mobiliteit binnen SKO-Maasdal: regelgeving, aanleiding, doelstellingen en succesindicatoren
2.1. Regelgeving
SKO-Maasdal voert een actief werkgelegenheidsbeleid, conform de COA-PO 2009 artikel 10.2 (regeling
werkgelegenheidsbeleid) en 10.3 (kader sociaal plan/statuut)
Mobiliteit is binnen het werkgelegenheidsbeleid een instrument om ontslagen te voorkomen.
SKO-Maasdal heeft een sociaal statuut, zodat alle medewerkers met een vaste aanstelling per 01-01-
2010 een werkgelegenheidsgarantie hebben. Het instrument mobiliteit inventariseert ook behoefte van
personeelsleden met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur conform de CAO-PO 2009 artikel 2.5
Overplaatsing van een personeelslid naar een andere school binnen SKO-Maasdal vindt plaats
conform de CAO-PO 2009 artikel 10.6.
2.2. Aanleiding
Mobiliteit is geen op zichzelf staand doel, Het is een instrument binnen personeelsbeleid en levert een
bijdrage aan het verhogen van de kwaliteit van onderwijs. Sturen aan de kwaliteit van het onderwijs is
sturen aan mensen die daar werkzaam zijn. Sturen betekent in dit geval:
• mensen stimuleren om zich (verder) te ontwikkelen;
• mensen uitdagen om regelmatig stil te staan bij hun wensen en ambities;
• mensen aanspreken op hun kwaliteiten en hen de mogelijkheden bieden om hun kwaliteiten
maximaal in te zetten binnen hun werk.
De situatie binnen SKO-Maasdal kan als volgt worden getypeerd.
Er zijn 4 basisscholen. Elke school is in de afgelopen jaren (meer of minder intensief) bezig geweest met
het werken aan een eigen onderwijsconcept. De ene school werkt daarbij aan coöperatief leren,
zelfstandig leren en werken, de vreedzame school, Bouwen aan Adaptief onderwijS en Thematisch
werken. Dit betekent dat elke school een duidelijk(er) gezicht heeft en van daaruit redelijk goed kan
aangeven welke specifieke kwaliteiten personeelsleden in hun school zouden moeten hebben.
Er zijn: 1 grote (300 leerlingen of meer) en 3 middelgrote/kleine (150 tot 300 leerlingen en minder dan
150 leerlingen) scholen.
De cultuur binnen veel scholen wordt gekenmerkt door een gehecht zijn aan bestaande relaties
tussen personeelsleden (familiaire sfeer). Bovendien is het zo dat het beeld dat men heeft van andere
scholen binnen de stichting lang niet altijd gebaseerd is op feiten. Er wordt veel geïnvesteerd om de
informatie, kennis en ervaring van de scholen onderling uit te wisselen, bijvoorbeeld door het inrichten
van projectgroepen/netwerken/kwaliteitskringen (directie, schoolleiders, intern begeleiders, ICTcoördinatoren,
cultuur, techniek, dyslexie, onderbouw enz.), het regelmatig organiseren van
ontmoetingen tussen alle personeelsleden (studiedag, nieuwjaarsreceptie) en het verstrekken van
informatie in informatie- en nieuwsbrieven.
Er is een wervings- en selectiebeleid dat erin voorziet dat vacatures op een school eerst intern binnen
SKO-Maasdal worden aangeboden. Meestal gebeurt dit in algemene zin, soms wordt ook aangesloten
bij eerder aangegeven mobiliteitswensen.
Via een persoonlijk wensenformulier wordt jaarlijks (in november)de belangstelling geïnventariseerd
(en geregistreerd) of mensen binnen een andere functie, of andere school, of ook buiten het onderwijs
willen werken.
Binnen alle scholen worden jaarlijks functioneringsgesprekken gevoerd. Mobiliteit krijgt hier
(zijdelings) aandacht. Tevens wordt gevraagd naar de loopbaanwens van betrokkene.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
9

Het is binnen de meeste scholen moeilijker om interne mobiliteit te realiseren, zeker als het gaat om
verschuivingen in de onderbouw. Dit geldt niet voor elke school in gelijke mate.
2.3. Doel
Algemene doelstelling:
Mobiliteit is op zichzelf geen doel, maar een middel om voor het huidige en toekomstige personeel en
de school kwaliteitsverbetering te realiseren. Dit betekent dat alle onderdelen van personeelsbeleid
integraal met elkaar moeten functioneren. Integraal personeelsbeleid dient bij te dragen aan het
hoofddoel van de stichting, namelijk verbetering van de kwaliteit van het onderwijs aan de leerlingen.
Algemene doelstellingen van mobiliteit:
a. Het optimaliseren van de mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling.
b. Het terugdringen van ziekteverzuim, voorkomen van burn-out en arbeidsongeschiktheid.
c. Het bevorderen van een flexibele organisatie.
Hiermee wordt zowel een bijdrage geleverd aan het welbevinden van individuele personeelsleden als
aan de kwaliteit van het onderwijs.
Mobiliteit is een belangrijk instrument dat ingezet wordt bij de verbetering van de kwaliteit van het
onderwijs. Individueel personeelsleden kunnen regelmatig verandering van taken en werkomgeving
gebruiken om talenten te benutten en competenties te vergroten.
Mobiliteit biedt mogelijkheden om de werkomstandigheden te optimaliseren en daarmee het
welbevinden voor individuele personeelsleden te verbeteren.
Mobiliteit biedt ook mogelijkheden om optimaler de juiste persoon op de juiste plaats te laten werken
(juiste inzet van kwaliteiten/talenten van mensen). Hierbij is zowel het persoonlijk belang, als het school-
en organisatiebelang, uitgangspunt.
Voor personeelsleden geldt:
je blijven ontwikkelen is een grondhouding in de uitoefening van je vak;
primair ben je een professional die een vak uitoefent binnen een school, in plaats van een
levenlang) werkzaam te zijn bij één school en daar een(zelfde) vak uit te oefenen;
neem een open en positieve houding aan voor mobiliteit en neem de moeite om je te oriënteren
op andere groepen, andere taken en/of functies en andere scholen;
voel je verantwoordelijk voor de kwaliteit en cultuur binnen je huidige werkplek en binnen die van
SKO-Maasdal als geheel.
Voor de schoolleiders geldt:
praat met teamleden over hun loopbaanontwikkeling en stimuleer hen daarover na te denken;
neem een positieve houding aan voor mobiliteit, motiveer teamleden tot mobiliteit en laat hen
daarvan de voordelen zien;
sta ook zelf open voor mobiliteit.
Voor het bestuur en de algemeen directeur geldt:
creëer de randvoorwaarden om mobiliteit te stimuleren;
2.4. Succesindicatoren
1. In 2016 werkt van de personeelsleden op schoolniveau maximaal 80% langer dan 8 jaar in
dezelfde groep en 50% minder dan 4 jaar in dezelfde groep.
2. In 2016 werkt van de personeelsleden op stichtingsniveau maximaal 50% langer dan 10 jaar op
dezelfde school.
3. In 2016 werkt van de direct leidinggevende op stichtingsniveau maximaal 50% langer dan 7 jaar op
dezelfde school.
4. In 2016 scoren personeelsleden bij een tevredenheidsonderzoek met betrekking tot de procedure
vrijwillige mobiliteit gemiddeld minmaal een score van 3,5 op een 5-puntsschaal.
5. In 2016 vinden schoolleiders mobiliteit een effectief instrument om de doelstellingen van
mobiliteit te realiseren. Zij scoren op een tevredenheidsonderzoek gemiddeld een score van
minimaal 3,5 op een 5-puntsschaal.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
10

3. Randvoorwaarden
Om mobiliteitsbeleid vorm te geven moet met de volgende randvoorwaarden rekening worden
gehouden:
• inzicht in benodigd personeel over een bepaalde periode via het meerjaren formatiebeleidsplan
i.c.m. leerlingenprognoses;
• overzicht van de kwantiteit en kwaliteit van het huidige personeel (o.a. het bekwaamheidsdossier);
• bekendheid met wensen en inzetbaarheid van huidig personeel;
• kennis van soorten mobiliteit;
• kennis van rechtpositionele regelgeving;
• inzetten van beschikbare mobiliteitsinstrumenten;
• inzicht in organisatorische en financiële mogelijkheden;
• mobiliteit moet door alle personeelsleden als iets vanzelfsprekends worden ervaren.
3.1 Benodigd personeel
De leerlingenprognoses en uitstroomgegevens vormen belangrijke indicatoren om de behoefte aan
personeel te kunnen meten. In Bijlage 1 zijn deze gegevens voor de komende jaren weergegeven.
3.2 Kwantiteit en kwaliteit
Eén keer per jaar, op 1 april/mei, wordt de kwantiteit (en mogelijk kwaliteit) van het personeel
gemeten. Bij de weergave in de besturenmonitor wordt het personeel in een leeftijdsgrafiek
weergegeven.
Er worden bekwaamheidsdossiers bijgehouden van ieder personeelslid Daarbij wordt bekeken hoe de
aanwezige bekwaamheid zowel binnen de Stichting als daarbuiten benut kan worden. Dit vraagt van
betrokken personeelsleden ook een open houding: kennis en ervaring willen inzetten of overdragen
aan anderen buiten de eigen school. Tegelijkertijd zit hier ook weer de mogelijkheid in om de eigen
loopbaan een nieuwe impuls te geven.
3.3 Wensen en inzetbaarheid van personeel
Jaarlijks worden de wensen en inzetbaarheid geïnventariseerd en besproken. De instrumenten die
ingezet worden komen in de volgende paragraaf ter sprake.
3.4 Soorten mobiliteit
Binnen SKO-Maasdal kennen we alle vormen van mobiliteit. Belangrijke voorwaarde is dat alle
personeelsleden op de hoogte zijn van de mogelijkheden.
3.5 Rechtspositionele regelgeving
Dit speelt met name bij verandering van functie, detachering en vertrek naar een andere werkgever.
Voorlichting hierover aan het personeel vindt in voorkomende situaties plaats.
3.6 Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden
Iedere school heeft zijn visie beschreven en deze wordt nader uitgewerkt in het schoolplan en jaarplan.
In het schoolplan is beschreven waar de school wil staan over vier jaar en wat daarvoor nodig is, ook
op organisatorisch, personeel en financieel gebied. Onderdeel van het schoolplan is de
meerjarenbegroting van iedere school. Iedere school ontvangt het lumpsumbudget dat gebaseerd is
op de teldatum gegevens van de school. Detachering van personeel is mogelijk. Op bestuursniveau is
er een meerjarenformatieplan met daarin opgenomen een meerjarenplanning personeel (mogelijke
uitstroom en benodigde instroom).
3.7 Vanzelfsprekendheid van mobiliteit
Dit zal in de komende jaren nadrukkelijker aan de orde gesteld worden. De benodigde instrumenten en
maatregelen zullen hiertoe een bijdrage leveren.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
11

4. Instrumenten
Om mobiliteit te bevorderen worden (in alfabetische volgorde) de volgende instrumenten ingezet. Zie
ook overplaatsingsbeleid!
4.1. Aanbod van scholing en/of cursussen
Iedere school beschikt over een budget om scholing van personeelsleden mogelijk te maken. Op
bovenschools niveau worden tenminste de volgende drie cursussen aangeboden:
loopbaanoriëntatie voor 20+
Jaarlijks worden personeelsleden in de leeftijdscategorie 20 – 50 in de gelegenheid gesteld om zich te
bezinnen op hun loopbaan. Vragen als: ‘hoe ziet mijn loopbaan er op de korte – lange termijn uit’, ‘wat
heb ik nodig om dat te kunnen realiseren’, ‘wat kan de organisatie mij bieden’, worden hierbij
beantwoord. Vervolgens worden het persoonlijk ontwikkelingsplan en functionerings- en
beoordelingsgesprek binnen de gesprekkencyclus hieraan gekoppeld.
loopbaanoriëntatie voor 50+
Deze oriëntatie is gericht op het zo lang mogelijk kunnen benutten van de inzet van deze
personeelsleden. Wat hebben zij nodig om voldoende uitdaging en voldoening in hun werk te vinden
waardoor ze zo lang mogelijk (in het onderwijs) kunnen blijven werken. Ook hieraan is het persoonlijk
ontwikkelingsplan en functioneringsgesprek gekoppeld.
oriëntatie op leiding geven
Binnen de scholen wordt meer en meer gebruik gemaakt van een managementteam, waarbij taken
en verantwoordelijkheden verdeeld worden over meerdere personeelsleden. Daarnaast zullen er
vacatures gaan ontstaan doordat schoolleiders vertrekken met vroegpensioen. Om mensen met
leidinggevende competenties en/of belangstelling in de gelegenheid te stellen zich een beeld te
vormen van leidinggevende taken/functies wordt genoemde cursus aangeboden. Dit kan leiden tot
het volgen van specifieke cursussen/opleidingen.
4.2. Begeleiding en coaching van personeel
Personeelsleden die zich verder willen ontwikkelen kunnen behoefte hebben aan coaching en/of
begeleiding. Dit kan bijvoorbeeld geboden worden door de interne coaches OIS (teamleden die
hiervoor een opleiding gevolgd hebben) en/of externe coaches.
4.3. Bekwaamheidsdossier
In de Wet BIO is bepaald dat van ieder personeelslid een bekwaamheidsdossier bijgehouden moet
worden. Hierin staat onder andere welke opleidingen gevolgd zijn, welke taken/functies uitgeoefend
zijn. Hier kan gebruik van worden gemaakt bij het zoeken van de juiste match tussen gevraagde
competenties door een school (of andere organisatie) en aanwezige competenties bij een
personeelslid.
4.4. Belangstellingsregistratie
Jaarlijks wordt onder alle personeelsleden geïnventariseerd of zij belangstelling hebben voor een
andere functie, takenpakket, werken in een andere school, bij een andere werkgever, of
bovenschoolse cursussen willen volgen. Met degenen die reageren wordt een persoonlijk gesprek
gevoerd. Dit gebeurt door middel van het persoonlijk wensenformulier dat elk jaar in november door
alle personeelsleden wordt ingevuld en wordt aangereikt.
4.5. Beoordelingsgesprek
Het beoordelingsgesprek kan aanleiding zijn om een ander takenpakket, andere functie of andere
werkplek te realiseren voor betrokkene.
4.6. Detachering
Het is mogelijk om personeelsleden tijdelijk bij een andere werkgever te laten werken, bijvoorbeeld om
de specifieke bekwaamheden van betrokkene (meer) tot zijn/haar recht te laten komen, of om zich te
kunnen oriënteren op een andere werkomgeving. Betrokkene blijft gedurende de detacheringsperiode
in dienst van SKO-Maasdal.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
12

4.7. Functiebouwwerk/Functieboek
Om doorgroei naar andere functies mogelijk te maken is wel noodzakelijk dat er in de organisatie ook
andere functies geboden worden. In het functieboek van SKO-Maasdal zijn de bestaande functies
opgenomen. Dit functieboek kan worden uitgebouwd.
4.8. Functioneringsgesprek
In het functioneringsgesprek komen vragen over gewenste loopbaanontwikkeling, te volgen scholing
en het persoonlijk ontwikkelingsplan aan de orde. Nadrukkelijker moet door de leidinggevende worden
stilgestaan bij de loopbaanontwikkeling: ‘hoe ziet jouw loopbaan er over vijf jaar uit; in welke functie
werk je, met welk takenpakket, op welke werkplek, en wat is er voor nodig om dat te realiseren’. Met
name bij personeelsleden die aangeven dan hetzelfde te willen doen moet worden stilgestaan bij wat
de school vraagt van personeelsleden (past dit in de visie van de school).
4.9. Middenmanagement
Binnen SKO-Maasdal is gekozen voor de vorming van middenmanagement (schoolleiders en
teamcoördinatoren), maar waarbij ook leidinggevende/coördinerende werkzaamheden neergelegd
worden bij meerdere teamleden (intern begeleiders). Hier liggen ontwikkelingsmogelijkheden voor
personeelsleden.
4.10. Outplacement
Wanneer een personeelslid buiten het onderwijs wil (of moet) gaan werken wordt een
begeleidingstraject aangeboden dat ertoe moet leiden dat betrokkene ook elders aan het werk kan.
Hierbij kan begeleiding van externen worden ingeschakeld.
4.11. Overplaatsingsbeleid
In Bijlage 1 is de procedure van verplichte mobiliteit (Overplaatsingsbeleid) opgenomen.
4.12. Persoonlijk ontwikkelingsplan
Ieder personeelslid stelt in samenspraak met zijn/haar leidinggevende een persoonlijk
ontwikkelingsplan op. Dit kan gericht zijn op verdieping van kennis en vaardigheden binnen de huidige
werkzaamheden, maar ook op het willen uitoefenen van nieuwe taken en/of een functie, zowel binnen
als buiten de organisatie.
4.13. Roulatiesysteem
Met het opstellen van een roulatiesysteem vindt regelmatige doorstroming plaats van personeelsleden
in de verschillende bouwen en/of groepen en in de uitoefening van verschillende taken. Uitgangspunt
is de gewenste brede inzetbaarheid vanuit de organisatie en het bieden van nieuwe groei/ontwikkeling
binnen de huidige werkplek. Afspraak is dat personeelsleden een x-aantal jaren in een
groep/bouw/takenpakket mogen werken en dan doorschuiven naar een andere
bouw/groep/takenpakket. Daarmee ontstaat ook ruimte voor nieuwe inzichten, het werken aan een
doorgaande lijn, en persoonlijke groei en uitdagingen.
4.14. Taakbeleid
Binnen de toekenning van taken wordt enerzijds rekening gehouden met wensen en vaardigheden van
personeelsleden, en anderzijds met de gewenste brede inzetbaarheid van personeelsleden.
4.15. Verstrekken van informatie
Personeelsleden worden zowel op schoolniveau als vanuit het bovenschools niveau geïnformeerd over
de mogelijkheden van mobiliteit. Bovengenoemde instrumenten worden, naast de Nieuwsbrief en de
afzonderlijke personeelsbeleidsstukken die in iedere school aanwezig zijn, gebruikt.
4.16. Voorzien in vacatures
Interne vacatures worden altijd kenbaar gemaakt aan het schoolmanagement (schoolleider(s) van de
scholen; personeelsleden worden bij voorrang uitgenodigd te reageren op vacatures. Pas wanneer er
geen of onvoldoende reacties zijn, vindt een externe werving plaats. Uitzondering betreft de
bovenschoolse functies, waarbij tegelijkertijd zowel een interne als externe werving plaats vindt.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
13

5. Evaluatie van het beleid
Het mobiliteitsbeleid zal jaarlijks (in april/mei) in het managementoverleg onderwerp van gesprek zijn
om te bezien of bijstelling van het beleid nodig en/of gewenst is. Daarnaast wordt in het Sociaal
jaarverslag (dat onderdeel van het Bestuursverslag is) melding gemaakt op welke wijze mobiliteit vorm
gegeven (en gekregen) is binnen de scholen en op bovenschools niveau.
Mobiliteit kan ook in het Activiteitenplan van de GMR worden opgenomen als terugkerend
gespreksonderwerp/agendapunt.
6. (jaarlijks) Tijdpad
Tijdpad (jaarlijkse cyclus m.b.t. mobiliteit)
November De personeelsleden maken hun wens t.a.v. (vrijwillige) mobiliteit kenbaar d.m.v.
het persoonlijk wensenformulier SKO-Maasdal.
December De algemeen directeur (secretariaat) inventariseert de wensen t.a.v. mobiliteit
Januari/februari In het managementberaad worden de vrijwillige mobiliteit, n.a.v. de wensen
van de personeelsleden, en de verplichte mobiliteit, i.r.t. de onder 1F
genoemde gevallen, besproken
Maart Het managementberaad neemt een besluit inzake plaatsing personeelsleden
voor het nieuwe cursusjaar (afgezien van (marginale) formatieve deviaties zulks
altijd voorkomen door incidentele situaties)
April Het betrokken personeelslid die vrijwillige mobiliteit heeft (aan)gevraagd wordt
ingelicht door de schoolleider/algemeen directeur
De betrokken personeelsleden die in aanmerking komen voor verplichte
mobiliteit worden ingelicht
Mei In het kader van het bestuursformatie(plan) wordt de inzet van de
Personeelsleden over de scholen van SKO-Maasdal vastgesteld incluis
mobiliteit. De (P)GMR stemt in met voorgenomen besluit van het bestuur
Het bestuur stelt het bestuursformatieplan vast.
Bijlagen
Bijlage 1: Overplaatsingsbeleid
1 Inleiding
Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling.
Dat houdt in dat ze binnen iedere school van SKO-Maasdal geplaatst kunnen worden. Eenmaal
geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de
diensttijd binnen SKO-Maasdal. Personeelsleden kunnen er op een bepaald moment zelf voor kiezen
om in een andere school te willen werken, of kunnen overgeplaatst worden.
Wanneer sprake is van overplaatsing moet rekening gehouden worden met het bepaalde in artikel 10.6
van de CAO PO:
10.6 Overplaatsing
1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met
instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid.
2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen:
a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort;
b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot
werkbare verhoudingen te komen;
c. ingeval er sprake is van disfunctioneren;
d. op advies van de arbodienst of bedrijfsarts;
e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.
3. In de gevallen genoemd in lid 2 onder b, c d en e is overplaatsing zonder instemming van de
werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
14

4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met
de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing
en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever
desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de
belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen.
6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer
geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra
reiskosten woon/werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de
werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd.
7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere
locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra
reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de
werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd.
Bij overplaatsing binnen SKO-Maasdal wordt conform deze bepaling gehandeld. Lid 2 van de bepaling
vergt echter een nadere uitwerking. In de volgende paragrafen wordt hier nader op ingegaan.
2 Lid 2 sub a: ‘indien er bij de instelling sprake is van een formatietekort’
Bij overplaatsing worden de volgende criteria gehanteerd:
a. vrijwilligheid icm plaatsbaarheid (passen de capaciteiten van de vrijwilliger bij de vacature)
b. Leeftijdscategorie > 30 en < 58
Ad a. Vrijwilligheid
De eerste mogelijkheid die onderzocht moet worden. Hebben personeelsleden bijvoorbeeld in
functioneringsgesprekken (schoolniveau) of via het jaarlijks belangstellingsregistratie/ persoonlijk
wensenformulier (bestuursniveau) eerder aangegeven wel naar een andere school te willen? Zo ja, dan
worden deze personen door de directeur als eerste benaderd.
Als er geen eerder uitgesproken belangstelling is, dan wordt de vraag aan alle personeelsleden
gesteld. Het is daarbij prettig als ook aangegeven kan worden welke school/scholen ruimte
heeft/hebben.
Ad b. Leeftijdscategorie > 30 en < 58 jaar.
In principe is mobiliteit niet leeftijdsgebonden en kan iedereen in aanmerking komen voor
overplaatsing. In het kader van persoonlijke en professionele ontwikkeling blijkt dat de doelgroep tussen
30 en 56 het minst toekomt aan mobiliteit, anders dan intern in de school. Daarom wordt er eerst in
deze categorie gekeken, maar mocht er geen geschikte kandidaat uitkomen kan ervan afgeweken
worden.
2.1.1. Complicerende factoren
Uitgangspunt bij overplaatsing is een passende oplossing te vinden. Als er bij een school voor
bijvoorbeeld 0,6 fte overgeplaatst moet worden, moet elders een vacature voor (minimaal) 0,6 fte te
vinden zijn. Bovenschoolse regie hierin – in overleg met betrokken schoolleiders - is noodzakelijk.
De praktijk zal echter weerbarstiger blijken. Zo kunnen we voor de volgende situaties geplaatst worden:
Benoemingsomvang past niet met het tekort
Op een school moet bijvoorbeeld voor 0,6 fte overgeplaatst worden. Toepassing van het gekozen
overplaatsingscriterium kan echter betekenen dat:
- iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die kleiner is;
- iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die groter is.
In het eerste geval kan het noodzakelijk zijn dat een tweede persoon (deels) wordt overgeplaatst. In het
tweede geval betekent het voor betrokkene dat gewerkt wordt binnen twee scholen. De leden 6 en 7
uit artikel 10.6 van de CAO PO zijn dan – in voorkomende situaties – van toepassing.
Overplaatsing betreft leraar met specifieke taken
Een voorbeeld: een leraar in groep 1/2 moet overgeplaatst worden; de vacatureruimte bij een andere
school betreft een middenbouw- of bovenbouwgroep. In die situatie wordt van de ontvangende
school gevraagd de groepenindeling zodanig in te richten dat betrokkene wel in de onderbouw
werkzaam kan zijn.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
15

Betrokkene moet op meerdere scholen gaan werken
Als iemand gedeeltelijk overgeplaatst wordt, of geheel, maar naar twee scholen (bijvoorbeeld:
betrokkene heeft een voltijdbaan; op twee scholen is een vacature voor 0,5), betekent dat een extra
belasting voor betrokkene (dubbele vergaderingen, rapportavonden, activiteiten en evenementen,
e.d.).
Weliswaar staat het behoud van werkgelegenheid voorop (en die wordt ook in deze constructie
gegarandeerd) maar het brengt wel een aantal praktische bezwaren met zich mee. In voorkomende
gevallen worden tussen scholen zodanige afspraken gemaakt dat dubbeling van werkzaamheden
voorkomen wordt.
3 Lid 2 sub b: ‘ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot
werkbare verhoudingen te komen’
In deze situatie is overplaatsing binnen de school (bijvoorbeeld van de onderbouw naar de
bovenbouw) geen optie meer, omdat het conflict blijft (op)spelen in de dagelijkse contacten (pauzes,
vergaderingen, samenwerking in commissies, e.d.). Hieraan ligt dossiervorming ten grondslag.
4 Lid 2 sub c: ‘ingeval er sprake is van disfunctioneren’
Het disfunctioneren moet blijken aan de hand van een dossier. In dit dossier zijn de afspraken uit de
functioneringsgesprekken opgenomen, alsmede beoordelingsgesprekken, verslagen van afspraken en
resultaten, begeleiding door collega’s of externen, e.d. De schoolleider is verantwoordelijk voor de
opbouw van dit dossier.
Het disfunctioneren kan situationeel zijn en dit is dan ook de reden om betrokkene over te plaatsen. In
andere gevallen zal ontslag uit de functie moeten volgen, al dan niet onder gelijktijdige benoeming in
een andere (passende) functie.
5 Lid 2 sub d: ‘op advies van de arbodienst of bedrijfsarts’
Dit advies van de arbodienst/bedrijfsarts staat op schrift en is ook kenbaar gemaakt aan betrokkene.
Wanneer zich op een school een vacature voordoet of zal gaan voordoen, gaat betrokkene naar die
school. Als zich geen vacature voordoet wordt eerst geïnventariseerd op school-
(functioneringsgesprekken, open vraag) en bovenschools niveau (belangstellingsregistratie) of een ruil
mogelijk is. Is dat niet het geval, dan wordt op bovenschools niveau lid 3 van artikel 10.6 van de CAO
PO na overleg met de schoolleider(s) van betrokken scholen toegepast, waarbij conform de leden 4 en
5 (en mogelijk ook 6 en 7) gehandeld wordt.
6 Lid 2 sub e: ‘in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden’
Voorbeelden van ‘andere zwaarwichtige omstandigheden’ zijn:
a) dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende);
b) ter voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een
personeelslid.
7 Aanvullende procedures
Bij de mogelijkheden onder 2, 3 en 5 kan ieder betrokken personeelslid ook zelf een schriftelijk verzoek
indienen bij het Bestuur (algemeen directeur) tot (onvrijwillige) overplaatsing.
a) Voor de aanvrager kan de aanvraag een vrijwillig karakter hebben; voor de ontvangende school
kan de plaatsing een onvrijwillig karakter hebben.
b) Het verzoek dient vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivatie en (eventueel) de
informatie van reeds afgelegde begeleidingstrajecten.
c) Er vindt een gesprek plaats tussen de leidinggevende en betrokkene ter nadere informatie
d) Het besluit omtrent honorering van het verzoek wordt door de AD genomen. Hiervan komt
mededeling aan betrokkenen
e) Bij niet honorering volgt een besluit met advies van de AD aan betrokkenen in verband met de
voortgang.
f) Indien betrokkene niet herplaatsbaar is, wordt onderzocht of outplacement zinvol kan worden
ingezet en/ of de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Daaraan wordt een termijn van een
(1) jaar verbonden. De kosten van deze procedures worden in principe door het bestuursbureau
gedragen.
Bij de opties 4 en 6 wordt aan het verloop van de procedure het volgende toegevoegd om
rechtspositionele redenen.
a) Er is een dossier waaruit de noodzaak blijkt.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
16

) Allereerst moet afgetast worden door middel van een gesprek of vrijwillige overplaatsing tot de
mogelijkheden behoort. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt dat door alle gesprekspartners
wordt ondertekend ‘voor akkoord’ of ‘voor gezien’.
c) Indien dit gesprek niet leidt tot een oplossing wordt betrokkene voor een nieuw gesprek uitgenodigd.
Het voornemen tot onvrijwillige overplaatsing wordt vervolgens kenbaar gemaakt als bestuursbesluit,
met argumenten omkleed en schriftelijk bevestigd. Hierbij wordt aangegeven dat betrokkene zich
officieel mag verweren. Dit moet hij/ zij binnen een week na het gesprek kenbaar maken. Indien
betrokkene verweer wenst te voeren, heeft dit plaats binnen de drie weken na het gesprek. De AD
spreekt de datum en tijdstip af in overleg.
d) Na het eventuele verweer wordt door het Bestuur een definitief
besluit genomen. Middels een aangetekende brief wordt dit aan betrokkene medegedeeld. Hierbij
worden nogmaals de redenen aangegeven waarom overplaatsing de enige oplossing is.
e) In de brief wordt tenslotte ook vermeld dat betrokkene zes weken de tijd heeft om in beroep te gaan
tegen deze beslissing.
f) Er moet altijd op de mogelijkheid gewezen worden dat betrokkenen een raadsman-/ vrouw mee kan
nemen bij alle gesprekken.
Uiteraard zal de AD n.a.v. een inventarisatie van mogelijke scholen die voor gedwongen herplaatsing in
aanmerking komen met hen in gesprek gaan om de mogelijkheden/ onmogelijkheden te verkennen.
Een tijdelijke plaatsing zou één van de mogelijke opties kunnen zijn.
Op basis van deze verkenning wordt een besluit genomen. Dit alles ten doel om een zo goed mogelijke
start op een andere school te bewerkstelligen en aanvullende maatregelen ter ondersteuning te
treffen.
De keus van welke school en persoon in aanmerking komt, zal van vele afwegingen afhangen en dient
zeer zorgvuldig te gebeuren. Voor de persoon die de eigen werkkring heeft moeten verlaten, wordt
indien gewenst een coachings-/begeleidingstraject opgestart. In overleg met de schoolleider van de
school wordt in elk geval een inwerk- en kennismakingstraject afgesproken.
Mobiliteitsbeleid SKO-Maasdal
17