MBO Strategische personeelsplanning

More documents

Recommendations

Info

Op afroep Kenmerken » Instellingsbrede start met strategiesessie » Gezamenlijke discussie over relatie tussen beleidskeuzes en personeelskenmerken » CvB geeft scholen opdracht om personeelsontwikkeling (verwacht en gewenst) in kaart te brengen en geeft randvoorwaarden mee » Geen gezamenlijke tool maar wel gezamenlijke wijze van in kaart brengen toekomstige fit-gap » Schooldirecteuren bepalen zelf of ze ondersteuning nodig hebben en van wie Voordelen » Iedereen weet door samen te starten dat SPP echt staat te gebeuren » Bewustwording bij alle schooldirecteuren om naar de toekomst te kijken » Eigenaarschap bij elke schooldirecteur om verder dan een jaar vooruit te kijken en met slimme maatregelen te komen Nadelen » Risico dat ieder zijn eigen oplossing kiest (te ondervangen door gezamenlijke sessie aan het eind) » Het wordt minder strategisch omdat het over een kleinere dataset gaat » Krijgt iets “vrijblijvends” Opmerking: Variant ook mogelijk zonder gezamenlijke start, maar dan wordt SPP vooral bepaald door het urgentiegevoel van een schooldirecteur HRM achter de schermen Kenmerken » HRM voert SPP voor de instelling uit zonder “openbare” aandacht » Eenmalig een hertoetsing van de strategische toekomstvisie door (brede of smallere) discussie aan de hand van bestaande documenten » HRM bepaalt samen met CvB adhv strategische visie welke personeelskenmerken verzameld gaan worden » HRM betrekt gegevens uit personeels-informatiesysteem en uit bilaterale gesprekken met schooldirecteuren aan de hand van “personeelslijstjes” Voordelen » Weinig gezamenlijk overleg, dus kost maar weinig tijd voor de lijnmanagers » HRM kan SPP uniform over alle scholen uitvoeren » Geen discussies over nut en noodzaak maar gewoon aan de slag (dat vraagt om frisheid in de benadering) » HRM kan zich profileren als een échte business partner (geen instrumenten naar binnen fietsen maar advies over concrete maatregelen) Nadelen » De HRM adviseur moet mogelijk leuren en sleuren bij schooldirecteuren om gegevens » Directeuren worden pas achteraf geconfronteerd met resultaten en worden dan mogelijk onvoldoende eigenaar ervan » Leidt niet tot draagvlak onder grote groepen medewerkers; die kunnen door de uitkomst verrast raken 26
Opmerking: Eén of twee mensen in de organisatie moeten er écht zin in hebben en tijd voor kunnen maken om als een soort vliegende brigade door de organisatie te gaan. Deze aanpak vraagt het vertrouwen van de lijn in de staf. 27
Page 1: Geen kans, maar noodzaak! Zeven sta
Page 5: 1 Inleiding Door de leeftijdsopbouw
Page 9 and 10: 3 Wat is strategische personeelspla
Page 11: In alle gevallen levert een proces
Page 14 and 15: doelen van een organisatie. Een bel
Page 16: Daarnaast is het in deze stap belan
Page 19 and 20: Monitoring Uiteraard is het noodzak
Page 23 and 24: 5 Leerervaringen: do’s & dont’s
Page 25: inclusief een analyse van veranderr
Page 31 and 32: 7 Tot slot Het moge duidelijk zijn:
Page 33 and 34: Notities 31
Page 36: www.atosconsulting.nl www.mboraad.n

MBO Strategische personeelsplanning

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?