Opzet rapportage onderzoek horeca cao - FNV Horecabond

Arbeidsvoorwaarden
Werkdruk
Loopbaan en scholing
Een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector
Onderzoeksrapport
13 november 2007

Arbeidsvoorwaarden
Werkdruk
Loopbaan en scholing
Een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector
ONDERZOEKSRAPPORT
13 november 2007
Drs. G.O.M. Hendriks MBA
C.H. Veenhof BA
Met medewerking van Drs. S. Beltman
Stichting Onderzoek Horeca, Recreatie en Catering
Een onderzoek in opdracht van de FNV Horecabond
Auteursrecht
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie,
microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting Onderzoek
Horeca Recreatie en Catering (SOHRC).
1

Inhoudsopgave
1 Samenvatting ....................................................................................................................3
2 Inleiding.............................................................................................................................5
2.1 Onderzoeksvraag.......................................................................................................5
2.2 Structuur rapport ........................................................................................................6
3 Methodologische verantwoording .....................................................................................7
3.1 Aanleiding onderzoek ................................................................................................7
3.2 De empirische cyclus .................................................................................................8
3.3 Operationaliseren en meten.......................................................................................9
3.4 De vragenlijstconstructie..........................................................................................10
3.5 De steekproef...........................................................................................................10
3.6 Data verwerking en -analyse ...................................................................................11
4 Het onderzoek.................................................................................................................12
4.1 Respondenten en populatie: beschrijvende kenmerken ..........................................12
4.2 Leeswijzer resultaten ...............................................................................................14
5 Resultaten.......................................................................................................................15
5.1 Loopbaan en scholing..............................................................................................15
5.1.1 Doorgroeimogelijkheden...................................................................................15
5.1.2 Volgen van cursus of opleiding.........................................................................17
5.1.3 Functioneringsgesprekken en werkoverleg ......................................................22
5.2 Werkdruk..................................................................................................................27
5.2.1 Psychische werkdruk ........................................................................................27
5.2.2 Fysieke werkdruk..............................................................................................30
5.3 Arbeidsvoorwaarden ................................................................................................32
5.3.1 Huidige cao.......................................................................................................32
5.3.2 Belangrijke thema’s in nieuwe cao ...................................................................35
5.3.3 Andere thema’s.................................................................................................42
6 Conclusies en aanbevelingen .........................................................................................44
Bijlagen
I
Vragenlijst
2

1 Samenvatting
Dit onderzoek is gehouden onder een responsgroep van 3994 werknemers in de horeca.
Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van thema’s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden,
werkdruk en loopbaan en scholing die werknemers in de Horecasector belangrijk
vinden en volgens de werknemers opgenomen moeten worden in de cao voor de Horecasector,
die zal gelden na maart 2008. Het onderzoek heeft gekeken of er specifieke relaties
aan te wijzen zijn tussen bepaalde genoemde thema’s en bepaalde kenmerken van de onderzoekspopulatie.
Daarnaast is gekeken hoe mensen een aantal aspecten van hun huidige
werk beleven en of er daar vanuit thema’s aan te wijzen die van belang kunnen zijn voor het
overleg over de cao na 2008.
Uit het onderzoek blijkt dat meer dan 80% van de respondenten vindt dat de huidige cao niet
voldoet. Deze mening zijn vooral jongeren onder de 25 jaar toegedaan evenals 49-64 jarigen.
Mannen vinden doorgaans vaker dat de cao niet voldoet dan vrouwen. De mening dat
de cao niet voldoet neemt toe naarmate men meer uren werkt. Wat de sectoren betreft, is de
onvrede over de cao het grootst in de hotelsector, terwijl in de drankensector de minste onvrede
aan te treffen is.
Vanuit deze wetenschap is het van belang zicht te hebben op de thema’s die werknemers
voor een nieuwe cao van belang vinden. Dit onderzoek heeft een inventarisatie opgeleverd
van de belangrijkste thema’s die leven onder de doelgroep.
Uit de resultaten blijkt dat er 8 thema’s te benoemen zijn die door 25% of meer van de respondenten
gekozen zijn.
1
2
3
Hoger salaris
Beter pensioen
Afschaffen wachtdag bij ziekte en
uitbetaling van de 100% loon tijdens
de eerste ziektedag
5 Regelmatige werkroosters en voldoende
rustmomenten
6 Minder arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd
7
20 vrije weekenden
4
Direct uitbetalen van overwerk
8
Recht op nachttoeslag
In de top-5 staat het thema ‘hoger salaris’ bij alle betrokkenen op de eerste plaats (85%). Dit
zou naar verwachting een belangrijk onderwerp kunnen worden in het komende cao-overleg.
3

De overige onderwerpen variëren in genoemde importantie vaak per leeftijdscategorie, geslacht,
opleiding en soort Horecabedrijf of in combinaties van deze variabelen. Ook dat was
één van de onderzoeksvragen. De meest opvallende gegevens worden hier voor de rest van
de top-5 genoteerd.
Een beter pensioen scoort hoog op de lijstjes van alle leeftijdscategorieën vanaf 25 jaar en
bij mannen meer dan bij vrouwen. Verrassend is dat de interesse van jongere werknemers
voor een ‘beter pensioen’ groter is dan tijdens eerder uitgevoerd onderzoek.
Het afschaffen van de wachtdag bij ziekte leeft eveneens bij alle leeftijdscategorieën vanaf
25 jaar en sterker bij vrouwen dan bij mannen. Voor dit onderwerp valt weinig onderscheid te
maken wat betreft sectoren, hoewel de drankensector iets achterblijft. Voor de respondenten
met een 0-contract speelt het onderwerp niet zozeer.
Direct uitbetalen van overwerk staat bij alle categorieën op de vierde en soms op de derde
plaats. Hier valt vooral op dat jongeren tot 34 jaar meer belang aan dit onderwerp hechten.
Regelmatige werkroosters en voldoende rusttijden staat bij veel van de onderzochte categorieën
op de vijfde plaats, maar vooral werknemers onder de 25 jaar, werknemers met een
lagere onderwijsopleiding en werknemers in de fastfoodsector noemen dit onderwerp vaker
dan de andere categorieën.
Daarnaast vallen uit de inventarisatie van de beleving van een aantal werkfactoren ook nog
wel enige aandachtspunten voor een nieuwe cao te halen. Uit dit onderzoek blijkt dat bijna
de helft van de werknemers psychische of fysieke werkdruk ervaart. Vooral oudere werknemers,
fulltimers en lager opgeleiden ervaren die druk en het zijn juist deze groepen die aangeven
dat de werkgever geen actie onderneemt tegen deze vormen van werkdruk. Gelet op
de verwachte krapte op de Horeca-arbeidsmarkt is het de vraag of dit de komende jaren
geen belangrijker item gaat worden, dat nu al aandacht verdient.
4

2 Inleiding
Op 31 maart 2008 loopt de huidige cao voor de Horeca, afgesloten door Koninklijke Horeca
Nederland en vakbond De Unie, af. Deze cao (2005-2008) heeft de afgelopen jaren flink
onder vuur gelegen. De kritiek, die van diverse kanten kwam, luidde dat de overeengekomen
afspraken een aanzienlijke verslechtering inhielden van de arbeidsvoorwaarden. Voor deze
cao is geen algemeen verbindendverklaring aangevraagd.
De onderhandelingen voor een nieuwe cao starten eind oktober 2007. De economische
omstandigheden waaronder deze onderhandelingen van start gaan verschillen aanzienlijk
met de omstandigheden waaronder de huidige cao tot stand kwam. Na enkele jaren
van versukkeling, maakt de Nederlandse economie anno 2007 - volgens prognose - in de
volgende jaren een groei door. Deze groei zal naar verwachting leiden tot een forse vraag
naar personeel. Het Bedrijfschap Horeca & Catering heeft in haar arbeidsmarktanalyse 2006
berekend dat de economische groei tot 2010 voor de Horecasector leidt tot een jaarlijkse
vraag naar 81.000 tot 100.000 werknemers 1 .Deze groei gaat gepaard met een krapte op de
arbeidsmarkt, mede door de hoge uitstroom van oudere werknemers. Op termijn wordt dit
effect nog versterkt door een krimpende (beroeps)bevolking. De gevolgen daarvan waren
volgens de analyse van het Bedrijfschap al in 2005/2006 in sommige delen van het land
merkbaar 2 .
Het ligt voor de hand te veronderstellen dat juist de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden
binnen de sector een belangrijke rol gaat spelen bij het aantrekken en behouden van personeel.
2.1 Onderzoeksvraag
Bovenstaande uitgangspunten leiden tot de volgende onderzoeksvraag:
Welke thema’s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing
vinden werknemers in de Horecasector belangrijk en in hoeverre moeten deze thema’s opgenomen
worden in de cao voor de horecasector die zal gelden na maart 2008.
1 Bedrijfschap Horeca & Catering, Arbeidsmarktanalyse 2006
2 Idem
5

Deelvragen:
• Zijn er specifieke relaties aan te wijzen tussen bepaalde genoemde thema’s met betrekking
tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing en bepaalde
kenmerken van de onderzoekspopulatie?
• Zijn er bij de beleving van werknemers thema’s aan te wijzen die opgenomen moeten
worden in de nieuwe cao?
2.2 Structuur rapport
Hoofdstuk 3 bevat de methodologische verantwoording voor het onderzoek. In hoofdstuk 4
wordt vervolgens de groep respondenten beschreven in verhouding tot de populatie. In paragraaf
4.2 is de leeswijzer te vinden voor hoofdstuk 5, waar de resultaten van het onderzoek
beschreven zijn. Dit hoofdstuk is in drie paragrafen opgedeeld: loopbaan en scholing, werkdruk
en arbeidsvoorwaarden. Elk onderdeel wordt met een tussentijdse conclusie afgesloten.
Ten slotte worden in hoofdstuk 6 de conclusies op een rij gezet.
6

3 Methodologische verantwoording
De Stichting Onderzoek Horeca, Recreatie en Catering (SOHRC) heeft, in samenwerking
met Veldkamp/TNS NIPO, in opdracht van FNV Horecabond dit onderzoek uitgevoerd.
Dit hoofdstuk bespreekt de methodologie van het onderzoek, de weg waarlangs (‘meta
hodos’) de data worden gegenereerd. Het exploratieve karakter en de schaal van het onderzoek,
een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector met betrekking
tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing, impliceert een kwantitatieve
benadering van het onderzoek. De data die verzameld, geanalyseerd en verklaard worden,
zijn verkregen door een survey-onderzoek met een vragenlijst, samengesteld uit voornamelijk
gesloten vragen. De onderzoekseenheid is gedefinieerd als werknemers binnen de Horecasector.
Door middel van een gestratificeerde steekproef, mede om zo accentverschillen in
de wensen ten aanzien van de cao te kunnen analyseren, is de onderzoekseenheid benaderd
met een (elektronische) vragenlijst om zo relevante data te verkrijgen. Deze methode is
gekozen op basis van de probleemstelling en bijbehorende onderzoeksvragen.
Aan de hand van de empirische cyclus gaat dit hoofdstuk in op de verantwoording
van de gekozen instrumenten, steekproeftrekking, data verwerken en analyse.
3.1 Aanleiding onderzoek
In 2005 is een cao afgesloten voor de Horecasector tussen twee partijen: Koninklijke Horeca
Nederland (werkgeversorganisatie) en vakbond De Unie. De werkingsduur van deze cao
loopt af op 31 maart 2008. Bij het onderhandelingsproces waren oorspronkelijk vier partijen
betrokken, naast bovengenoemde twee partijen ook de vakbonden CNV en FNV Horecabond.
Deze laatste twee partijen konden zich niet vinden in de uitkomsten van de onderhandelingen
en zijn geen partij bij deze cao.
In oktober 2007 zullen de onderhandelingen van start gaan voor een nieuwe cao voor
de Horecasector. Bij deze onderhandelingen zijn naast Koninklijke Horeca Nederland en de
Unie ook de CNV bedrijvenbond en de FNV Horecabond partij. Voor FNV Horecabond een
eerste aanleiding om opdracht te geven tot het uitvoeren van dit onderzoek.
Een tweede aanleiding is de verwachting dat de economische groei in Nederland,
gecombineerd met de vergrijzing, zal leiden tot een tekort aan personeel in de sector: volgens
cijfers in de arbeidsmarktanalyse 2006 van het Bedrijfschap Horeca & Catering zal er
tot 2010 jaarlijks vraag zijn naar 81.000 tot 100.000 werknemers 3 in de horecasector. Het ligt
volgens de FNV Horecabond dan ook voor de hand te veronderstellen dat juist de kwaliteit
3 Bedrijfschap Horeca & Catering, Arbeidsmarktanalyse 2006
7

van de arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol gaat spelen bij het aantrekken en behouden
van personeel.
Doelstelling onderzoek
Doel van dit onderzoek is het in kaart brengen van díe thema’s die werknemers belangrijk
vinden ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing en in
hoeverre deze volgens de werknemers opgenomen moeten worden in de nieuwe cao voor
de sector.
3.2 De empirische cyclus
Dit onderzoek is systematisch van karakter en doet waarnemingen naar thema’s met betrekking
tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing die volgens werknemers in
de Horecasector verankerd moeten worden in de nieuwe cao. Vanuit literatuur- en bronnenonderzoek
zijn ontwikkelingen, knelpunten en verbeterpunten van de oude, huidige cao en
de cao die tot stand moeten komen getoetst door de ogen, ideeën, wensen en beleving van
werknemers in de sector. Hiertoe is de empirische cyclus van toepassing geweest. Figuur
3.1 geeft de empirische cyclus weer.
De cyclus begint met een waarneming (observeren), in dit onderzoek de huidige cao,
een mate van ontevredenheid van de inhoud hiervan en de aankondiging van de nieuwe
onderhandelingen die moeten leiden tot een cao voor 2008 en verder.
Op basis van het probleemveld wordt een probleemstelling met bijbehorende onderzoeksvragen
geformuleerd. Vervolgens zijn op basis van literatuur- en bronnenonderzoek
doel en inhoud van de Horeca cao verder verkend, de centrale begrippen gedefinieerd en
mogelijke relaties tussen de inhoudelijke punten uit de (huidige) cao en kenmerken van
werknemers uit de Horeca branche weergegeven.
De inhoudelijke punten, thema’s, uit de cao en de kenmerken van de populatie zijn
geoperationaliseerd in paragraaf 3.3. Nadat deze begrippen zijn vertaald in meetprocedures,
variabelen en uiteindelijk een vragenlijst, is de dataverzameling van start gegaan.
De data zijn geanalyseerd met behulp van SPSS. Hoofdstuk 4 geeft inzicht in een
confrontatie tussen de data en de kenmerken van de populatie. In hoofdstuk 5 worden de
resultaten van de analyse gepresenteerd. Op basis hiervan zijn de conclusies en aanbevelingen
geformuleerd. Deze kunnen leiden tot het formuleren van nieuwe vragen of hypothesen
en vormen dan de start van een eventueel nieuw (vervolg)onderzoek. Dit maakt deze
vorm van onderzoek cyclisch.
8

Figuur 3.1 : de empirische cyclus
3.3 Operationaliseren en meten
De huidige cao is als onafhankelijke (uitgangs)variabele gedefinieerd. Meningen en ideeën
omtrent deze cao zijn als input gebruikt om de nieuwe cao (afhankelijke variabele) inhoudelijk
en qua thema’s vorm te geven aan de hand van de wensen en voorkeuren van de werknemers.
De thema’s die voor dit onderzoek geoperationaliseerd zijn, worden hieronder
weergegeven (tabel 3.2). De operationalisatie komt voort uit literatuur- en bronnenonderzoek
zoals de oude (huidige) cao en aangedragen verbeterpunten.
Hoger salaris
Beter pensioen
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100%
loon tijdens eerste ziektejaar
Direct uitbetalen van overwerk
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd
Recht op meer vrije dagen
Recht op een nachttoeslag
Voor iedere werknemer een individueel opleidingsbudget
8-urige werkdag
Betere regeling zorgverlof
Afschaffen wachtperiodieken in loonschalen 1,2 en 3
Meer vrije zondagen
Vakbondsverlof
20 vrije weekenden Langer zwangerschapsverlof
Tabel 3.2: Thema’s van cao
9

De kenmerken (variabelen) die aan de populatie zijn toegekend, worden weergegeven in
tabel 3.3. Door deze variabelen te onderscheiden is het mogelijk om thema’s te prioriteren
aan de hand van de variabelen, bijvoorbeeld een langer zwangerschapsverlof verdient bij de
leeftijdsklasse 25-34 jaar een grotere voorkeur dan bij hogere leeftijdsklassen.
Leeftijd
Geslacht
Grootte van de aanstelling
Opleidingsniveau
Soort Horecabedrijf
Tabel 3.3: populatievariabelen
3.4 De vragenlijstconstructie
Het kwantitatieve onderzoek is in de vorm van een schriftelijke vragenlijst (enquête) uitgezet,
om de populatie (werknemers in de Horecasector) middels een steekproef te kunnen bereiken.
Het merendeel van de vragenlijst bestaat uit gesloten vragen. Deze vragen hebben betrekking
op de volgende thema’s : loopbaan & scholing, werkdruk en arbeidsvoorwaarden.
De laatste twee vragen in de vragenlijst, met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, zijn open.
Hier is ruimte gelaten aan werknemers om eigen ideeën ten aanzien van deze thema’s te
noteren.
De vragenlijst is in een pilotfase voorgelegd aan experts (face validity) zowel binnen
als buiten de FNV Horecabond. Van belang in deze fase was om ervoor te zorgen dat gemeten
wordt wat is beoogd te meten middels een juiste vraagstelling. De input van deze experts
is door een team van onderzoekers verwerkt in de vragenlijst.
3.5 De steekproef
Werknemers in de Horecasector vormen de populatie, de complete groep die bestudeerd
wordt, van dit onderzoek. Vanuit deze populatie is een deelverzameling (steekproef) onderworpen
aan de vragenlijst. De deelverzameling is samengesteld uit de database van de
SOHRC en het ledenbestand van de FNV Horecabond. Tevens is de enquête in sets van 5
stuks verstuurd naar 120 ondernemingsraden van horecaondernemingen. Ook zijn gedurende
2 weken enquêteurs bij horecaondernemingen in het land langs geweest om de enquête
te laten invullen. Tenslotte hebben werknemers via de website van FNV Horecabond de enquête
kunnen invullen. Om werknemers in de horeca hierop te attenderen, zijn in het hele
land visitekaartjes verspreid met de link naar de website met de enquête. Deze acties hebben
geleid tot een totaal aantal respondenten van 3994, hetgeen voldoende data oplevert
om een analyse van elk stratum te maken, met uitzondering van de groep 65-plussers. De
10

onderscheidende verschillen tussen de strata, in relatie tot de wensen van het arbeidsvoorwaardenpakket
in de cao na 2008, worden zichtbaar gemaakt in hoofdstuk 4.
Bij alle steekproefmethoden die de SOHRC hanteert, is het van belang dat de kenmerken
van de populatie reflecteren op de steekproef. De kenmerken van de steekproef zijn
geoperationaliseerd als variabelen (zie tabel 3.3). De representativiteit van de populatie en
daaruit voortkomende steekproef wordt ook nog gecheckt door een extern onderzoeksbureau
om zo de betrouwbaarheid en validiteit te waarborgen.
3.6 Data verwerking en -analyse
Voor het verwerken van de data is SPSS gebruikt. Er is, parallel aan het ontwikkelen van de
vragenlijst, een codeboek opgezet. Aan de hand van het codeboek, in samenwerking met
een collega onderzoeksbureau, zijn de gegevens ook hanteerbaar gemaakt voor analyse en
interpretatie. De ruwe datasets alsmede de ‘descriptive statistics’ zijn in te zien bij de
SOHRC.
Data analyse
De data zijn zoveel mogelijk (aan de hand van SPSS-analyses) geïnterpreteerd en weergegeven
in tabellen en diagrammen. Als basis dienen de thema’s van de cao (tabel 3.2) en de
verschillende kenmerken van de populatie. Op basis van deze vergelijking is het mogelijk om
prioriteiten toe te kennen aan de thema’s aan de hand van de populatiekenmerken. Dit laatste
komt de analyse van welke onderwerpen/thema’s minimaal moeten worden opgenomen,
en hoe belangrijk de werknemers binnen de sector dat dan vinden, ten goede (zie tabel 4.1).
11

4 Het onderzoek
4.1 Respondenten en populatie: beschrijvende kenmerken
De totale groep respondenten bestaat uit 3994 werknemers in de horeca. De totale populatie
werknemers in de horecasector bestaat in 2007 uit 302.000 werknemers 4 . In de enquête is
naar een aantal beschrijvende kenmerken gevraagd, te weten: leeftijd, geslacht, hoogst genoten
opleiding, soort horecabedrijf, functiebenaming, soort en omvang van de arbeidsovereenkomst
en grootte van het bedrijf.
In deze paragraaf zullen, met behulp van tabellen, de kenmerken van de respons beschreven
worden in relatie tot de totale populatie.
Leeftijd en geslacht
Totale groep respondenten
Zoals in grafiek 4.1 te zien is, is het percentage boven de 65 jaar in de groep respondenten
niet representatief. Slechts 0,2% heeft deze leeftijd. Aangezien het Bedrijfschap Horeca &
Catering een andere indeling voor wat betreft de leeftijdscategorieën hanteert, is het wat
lastig te vergelijken. In vergelijking met de totale populatie kan globaal gesteld worden dat de
groep respondenten afwijkt: tot en met 48 jaar is vertegenwoordigd door ruim 74%, terwijl in
de totale populatie 92% maximaal 49 jaar is. Het aantal respondenten is overigens groot
genoeg om relevante uitspraken per leeftijdscategorie te kunnen doen, met uitzondering van
de categorie 65+. Deze wordt dan ook buiten beschouwing gelaten.
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
< 25 jaar 25-34 jaar 35-48 jaar 49-64 jaar
65 jaar en
ouder
geen opgave
Series1 13,0% 30,6% 30,7% 24,0% 0,2% 1,4%
Grafiek 4.1: Verdeling steekproef naar leeftijd
4 Bedrijfschap Horeca en Catering, Arbeidsmarktanalyse, 2007
12

De man-vrouw verdeling komt niet geheel overeen. In de respons is 56% man en 43%
vrouw, 1% heeft geen geslacht ingevuld. In de totale populatie is 48% mannelijk en 52%
vrouwelijk. Ook hier kan gezegd worden dat de steekproef groot genoeg is om relevante uitspraken
te kunnen doen.
Opleiding en soort horecabedrijf
Als gekeken wordt naar een verdeling in subsectoren, is te zien dat van de totale populatie
werknemers 23% werkzaam is in de hotelsector, 38% in de restaurantsector, 22% in de
drankensector en 17% in de fastfoodsector. In tabel 4.2 wordt duidelijk dat het percentage
werknemers werkzaam in de restaurantsector in groep respondenten nagenoeg overeenkomt
met het percentage in de totale populatie. In tabel 4.2 zijn ook de percentages weergegeven
van de steekproef ten aanzien van het opleidingsniveau. Het overgrote deel is middelbaar
geschoold, in totaal 77%.
Opleidingsniveau
Respondenten
Soort horecabedrijf
Populatie Respondenten
Lager onderwijs 8% Hotelsector 23% 36%
Middelbaar onderwijs (incl. leerlingwezen/ROC’s)
77% Restaurantsector 38% 37%
Hoger beroepsonderwijs 12% Drankensector 22% 8%
geen opgave 3% Fastfoodsector 17% 6%
Anders 12%
Geen opgave 1%
Tabel 4.2: Verdeling naar opleidingsniveau en soort horecabedrijf
Functiebenaming
In totaal 20% van de groep respondenten is werkzaam als werknemer bediening of fastfood.
Ook gastheer/gastvrouwschap is in de respons goed vertegenwoordigd met 17%. Als kok
(chefkok of zelfstandig werkend kok) is 28% werkzaam. Verder is 11% werkzaam in het
management van horecagelegenheden. In de categorie overig (staffuncties, sales,
administratie werkt 8%. 2% is leerling in de horeca.
Soort en omvang arbeidsovereenkomst
94% van de respondenten geeft aan een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben, 5%
zegt dit niet te hebben en 1% heeft geen antwoord gegeven op deze vraag.
Van deze 94% heeft 32% een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en bijna 65% heeft
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De omvang van de arbeidsovereenkomst verschilt; bijna 64% werkt 38 uur of meer per week.
26% werkt tussen 20 en 37 uur. Bijna 7% werkt minder dan 20 uur, 3% heeft een
0-urencontract en 1% ten slotte heeft geen antwoord gegeven.
13

Grootte van het bedrijf
In tabel 4.3 zijn de percentages van gemiddelde aantallen werknemers per bedrijf van de
populatie en de groep respondenten naast elkaar gezet. Te zien is dat dit redelijk met elkaar
overeenkomt.
Aantal werknemers in bedrijf
Populatie
Respondenten
9 of minder 26% 20%
10-19 26% 24%
100 of meer 50% 55%
geen opgave 1%
Tabel 4.3: Aantallen werknemers in een bedrijf
4.2 Leeswijzer resultaten
De analyse is voor het totale aantal respondenten uitgevoerd. Deze resultaten geven een
algemeen beeld. In hoofdstuk 5, waarin de resultaten beschreven zijn, wordt per thema
(loopbaan en scholing, werkdruk en arbeidsvoorwaarden) eerst aandacht besteed aan het
totaalbeeld. Vervolgens is een aantal variabelen gebruikt om de gegevens te differentiëren.
Deze variabelen zijn:
• Leeftijd
• Geslacht
• Opleidingsniveau
• Soort horecabedrijf
• Grootte aanstelling
• Gecombineerde variabelen (parttime/fulltime ten opzichte van geslacht en
leeftijd)
Deze indeling is ook duidelijk terug te zien in de resultaten.
Aangezien het percentage 65 jaar en ouder slechts 0,2% van de groep respondenten
bedraagt, een absolute waarde van 7, is deze groep buiten beschouwing gelaten. De resultaten
van deze groep zijn namelijk niet representatief te noemen voor de hele populatie 65-
plussers in de horecasector. Een tweede kanttekening is dat de antwoordoptie anders, overig
of niet van toepassing buiten beschouwing is gelaten, tenzij benoemd in het onderzoek.
Ten slotte: in de resultaten zijn alleen de opvallende en significante uitkomsten beschreven.
Als een variabele bij een onderwerp niet genoemd staat, zijn er geen significante
verschillen uit het onderzoek gekomen.
14

5 Resultaten
In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek besproken worden.
5.1 Loopbaan en scholing
In de enquête is gevraagd naar de beleving van de respondenten ten aanzien van doorgroeimogelijkheden
bij de huidige werkgever. Hierbij is niet alleen gevraagd naar de mogelijkheden
die eventueel gezien worden om door te groeien, maar ook of de respondent hier
wel eens gebruik van heeft gemaakt. De analyse van de antwoorden op deze vragen zijn te
vinden in subparagraaf 5.1.1.
In subparagraaf 5.1.2 wordt nader ingegaan op de vraag wanneer respondenten voor het
laatst een cursus of opleiding hebben gevolgd. Daarbij wordt ook gekeken bij wie het initiatief
lag voor het volgen van een cursus of opleiding en door wie deze is betaald.
Ten slotte wordt in 5.1.3 de frequentie van functioneringsgesprekken en werkoverleg uiteengezet.
5.1.1 Doorgroeimogelijkheden
De onderzoekspopulatie is gevraagd of zij mogelijkheden ziet om bij de huidige werkgever
door te groeien. Van de ondervraagden beantwoordt 46% de vraag positief. 52% mist deze
mogelijkheid op dit moment.
De helft (50%) van de ondervraagden geeft aan zelf wel eens gebruik te maken van
de kans om intern door te groeien. De andere helft (49%) doet dat niet.
Variabele: leeftijd
Vooral jongeren onder de 34 jaar zien doorgroeimogelijkheden (55% van de leeftijdsgroep 25
t/m 34 jaar en zelfs 59% van de jongeren onder de 25). De hogere leeftijdscategorieën
schatten de kansen daarop beduidend lager in. Van de 35-48 jarigen ziet nog 40% mogelijkheden
en bij de groep daarboven (49-64 jaar) is dat percentage gezakt naar 35%. Het percentage
dat geen doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever ziet is bij de oudere
groepen beduidend hoger (resp. 58% en 62%).
Opvallend is dat juist de jongste leeftijdscategorie (tot 25 jaar), die heeft aangegeven
veel mogelijkheden te zien, daar relatief weinig gebruik van maakt. Slechts 35% van hen
stroomt door bij de eigen werkgever, terwijl 64% daar geen gebruik van maakt. Van de 25-34
jarigen maakt iets meer dan gemiddeld (54%) wel gebruik van deze mogelijkheid. Bij de andere
leeftijdscategorieën ligt het wel of geen gebruik maken rond het gemiddelde.
15

Variabele: geslacht
Uit de uitkomsten blijkt dat mannen iets meer dan vrouwen mogelijkheden zien om door te
groeien (48% om 44%).
Het percentage mannen en vrouwen dat gebruik gemaakt heeft van doorgroeimogelijkheden
wijkt niet significant af van het gemiddelde van 50%.
Variabele: opleidingsniveau
Naar mate het opleidingsniveau stijgt, ziet men meer kansen om door te groeien. Daarbij valt
op dat mensen met een mbo-opleiding de uitschieters zijn (51%), meer nog dan hbo-ers.
Werknemers met lager onderwijs en middelbaar onderwijs (incl. leerlingenwezen) zien
minder (39%) dan gemiddeld kansen voor zichzelf weggelegd.
Hoewel zij niet de uitschieters waren bij het spotten van kansen, stromen hoger beroepsopgeleiden
het meeste (58%) binnen het bedrijf door. Mensen met alleen lager onderwijs
blijven daarbij met 37% ver achter.
Variabele: soort horecabedrijf
Werknemers in de hotelsector (56%) en in de fastfoodsector (58%) zien de meeste doorgroeikansen.
In de restaurantsector (36%) en de drankensector (31%) ligt dat lager dan gemiddeld
(= 46%).
Variabele: grootte aanstelling
Fulltimers zien significant meer mogelijkheden (51%) om door te groeien dan werknemers
die parttime werken (37%). Hoe kleiner de contractomvang, des te minder kansen er worden
waargenomen, zij het dat de onderlinge verschillen tussen de verschillende deeltijdcategorieën
in dit onderzoek (20-37 uur;

Ook bij de vrouwen zien de fulltimers in de leeftijdscategorieën jonger dan 25 jaar (65%) en
tussen 25 en 35 jaar (60%) aanzienlijk meer mogelijkheden om door te groeien. Vanaf 34
jaar zien vrouwen die in deeltijd werken die kansen veel minder.
Fulltime werkende jonge mannen onder 25 jaar maken aanzienlijk minder gebruik van
kansen dan de andere fulltimers. De 25-34 jarige fulltime mannen maken veel meer gebruik
van de mogelijkheden (56%). Maar het meest opvallend is dat de beide oudere leeftijdscategorieën
die minder aangaven kansen te zien daar wel veel meer gebruik van maken (58%).
Parttime werkende mannen onder 25 jaar maken nog minder (27%) gebruik van mogelijkheden
binnen het bedrijf dan de fulltime jongeren onder 25 jaar. Bij de parttimers valt
bovendien op dat ook de mannen tussen de 25 en 35 jaar nu opeens minder gebruik maken
van de mogelijkheden (31%).
Bij de fulltime vrouwen maken vooral de 25-34 jarigen (60%) en de groep boven de
49 jaar (69%) gebruik van de mogelijkheden. Bij de parttimers scoren vooral de groep onder
de 25 (32%) en de groep boven de 49 jaar (35%) in dit opzicht slecht. Hoewel ze het iets
beter doen zitten ook de vrouwen tussen 35-48 jaar (41%) hier onder de maat.
Conclusies doorgroeimogelijkheden
De sleutelfactoren bij het zien van kansen blijken leeftijd (tot 35 jaar), opleiding, fulltime werken
en type bedrijf (hotel en fastfood) te zijn. Mannen zien door de bank genomen ook iets
meer mogelijkheden dan vrouwen. Omgekeerd zien werknemers boven de 35, parttimers en
lager opgeleiden minder mogelijkheden tot doorgroei.
Het meest opvallend is dat het erop lijkt dat degenen die de meeste kansen zagen
om door te groeien, vooral jongeren onder 25 jaar, deze kansen eigenlijk het minste weten te
verzilveren. Het kan echter zijn dat zij de waargenomen kansen niet op zichzelf betrekken of
dat zij een te optimistische inschatting van kansen maken. Wat feitelijke doorstoom betreft
gaan vrouwen en mannen gelijk op. De oudere categorie (die de minste mogelijkheden zien),
de hoger opgeleiden en de fulltimers stromen in de praktijk het meeste door. De jongere generatie
(tot 25 jaar) en de parttimers stromen het moeilijkst door.
5.1.2 Volgen van cursus of opleiding
Slechts 16% geeft aan dit jaar (2007) nog een cursus of opleiding te hebben gevolgd. In
2006 volgde 12% een cursus of opleiding. 25% van de ondervraagden volgde een cursus of
opleiding in 2005 of eerder. Maar liefst 37,5% geeft aan dat zij geen cursus of opleiding heeft
gevolgd bij het bedrijf. 9% heeft bij deze vraag niets opgegeven.
Antwoorden op de vraag bij wie het initiatief heeft gelegen tot het volgen van een cursus
of opleiding zijn vrij gelijkmatig verdeeld: in ruim eenderde van de gevallen ging het om
17

het initiatief van de werknemer (34%), in iets minder dan eenderde van de gevallen om het
initiatief van de werkgever (31%) en in eenderde van de gevallen was het volgen van een
cursus of opleiding het resultaat van gezamenlijk overleg (34%).
In 77% van de gevallen betaalt de werkgever de opleidingskosten. Slechts 17% betaalde
de opleiding zelf. In slechts 5% van de gevallen betaalden werkgever en werknemer
samen de opleiding of cursus.
Variabele: leeftijd
Vooral de jongere leeftijdscategorieën volgden in 2007 een cursus of opleiding (25% van de
jongeren onder 25 jaar en 20% van de 25-34 jarigen). Bij de oudere leeftijdscategorieën
hebben minder mensen dan gemiddeld dit jaar een cursus of opleiding gevolgd: 14% van de
35-48 jarigen en slechts 10% van de 49-64 jarigen.
In 2006 volgde de leeftijdscategorie van 35-48 jaar iets vaker dan gemiddeld een cursus
(14%) en de 49-64 jarigen iets minder dan gemiddeld (8%). Voor een cursus of opleiding
in 2005 of eerder scoren de jongeren lager dan gemiddeld: 9% van de jongeren onder 25
jaar en 22% van de 25-34 jarigen. De ouderen volgden in die periode juist bovengemiddeld
vaak een opleiding of cursus: 30% van de 35-48 jarigen en 33% van de 49- 64 jarigen. In de
categorie geen cursus of opleiding gevolgd scoren vooral de 49-64 jarigen met 42%. Een
opvallend hoog percentage (17%) van de jongeren onder 25 heeft bij deze vraag niets opgegeven.
Vooral de jongeren onder de 25 nemen met maar liefst 58% bovengemiddeld vaak
zelf het initiatief voor een opleiding. De 35-48 jarigen en de 49-64 jarigen nemen met respectievelijk
30% en 28% veel minder initiatief op dit terrein.
Jongeren gingen minder dan gemiddeld in opdracht van de werkgever op cursus of opleiding:
23% van de groep jonger dan 25 jaar en 26% van de groep tussen 25 en 34 jaar. Ouderen
tussen de 49 en 65 werden vaker dan gemiddeld (39%) door hun werkgever gestuurd.
Bij slechts 19% van de jongeren onder 25 was de cursus of opleiding de uitkomst van gezamenlijk
overleg (gemiddelde is 34%), terwijl dat percentage bij de groep tussen 25 en 35 jaar
hoger dan gemiddeld lag (39%).
De werkgever betaalde voor jongeren onder de 25 in slechts 48% van de gevallen de
opleiding. Voor de overige leeftijdscategorieën betaalde de werkgever bovengemiddeld vaak
(80%) de opleiding of cursus. Bij de ‘zelfbetalers’ komt dit beeld terug: 47% van de jongeren
onder de 25 nam de kosten van de opleiding voor eigen rekening. De groep 25-34 jaar betaalde
minder dan gemiddeld zelf de opleiding of cursus (14%) en de groep 35-48 jaar nog
minder (12%).
18

Variabele: geslacht
Mannen en vrouwen volgen de gemiddelden voor de diverse jaren, behalve in 2005 en eerder,
toen mannen (29%) meer en vrouwen (22%) minder dan gemiddeld een cursus of opleiding
volgden.
Mannen namen significant meer het initiatief (38% t.o.v. gemiddelde 34%) tot het volgen
van een opleiding of cursus dan vrouwen (29%). Omgekeerd gingen vrouwen vaker
(36% t.o.v. gemiddelde 31%) op initiatief van de werkgever op cursus of opleiding dan mannen
(27%).
De werkgever betaalt meer dan gemiddeld de opleiding voor vrouwen (80%) dan voor
mannen (75%). Waarschijnlijk houdt dit verband met het feit dat het initiatief voor een opleiding
of cursus voor vrouwen vaker bij de werkgever ligt. Mannen stijgen boven (6%) het gemiddelde
uit als het gaat om gezamenlijke (werkgever en werknemer) financiering, terwijl
vrouwen daar behoorlijk onder zitten (4%).
Variabele: opleidingsniveau
In 2007 en 2006 leek het volgen van een cursus of opleiding verbonden met het
opleidingsniveau: hoe hoger het niveau, des te vaker volgde men een opleiding. Het hoger
beroepsonderwijs was in 2007 de uitschieter met 21%, gevolgd door het middelbaar
beroepsonderwijs met 19%. Het middelbaar onderwijs en zeker het lager onderwijs bleven
daar ver onder met resp. 13% en 8%. Het beeld voor 2006 was minder extreem (behalve
wederom het laag scorende lager onderwijs). Pas bij ‘2005 of eerder’ trekken alle niveaus
naar het gemiddelde en is het opvallend genoeg het hbo-niveau dat licht achterblijft.
Werknemers die niet of nooit een opleiding hebben gevolgd, hebben zeer vaak alleen een
lager onderwijsopleiding (55%).
Werknemers met alleen een lagere schoolopleiding komen veel minder zelf in actie voor een
opleiding of cursus (21%). Zij worden ook het meest door hun werkgever op een cursus of
opleiding gestuurd (51%). Het meeste initiatief is te vinden bij de werknemers met een
middelbare beroepsopleiding (39%). Zij gaan dan ook het minst in opdracht van de
werkgever op cursus (26%).
De werkgever blijkt het meest bereid de opleiding van een hbo-er te betalen (83%) en
relatief het minst van werknemers met een middelbare beroepsopleiding (73%). Die laatste
groep betaalt ook vaker zelf de opleiding (20%), terwijl de hbo-ers dat procentueel het minst
doen.
Variabele: soort horecabedrijf
In het jaar 2007 zijn in de hotelsector vaker dan gemiddeld opleidingen of cursussen gevolgd
(20%). Voor 2007 lag het deelnamepercentage in de restaurant- (met 14%) en de dranken-
19

sector (12%) juist lager. Ook in 2006 was de hotelsector koploper en lag de restaurantsector
onder het gemiddelde.
Niet geheel verwonderlijk zijn er in de hotelsector ook minder mensen te vinden die geen
opleiding of cursus hebben gevolgd, terwijl de restaurantsector juist meer van die werknemers
kent (41%).
In de hotelsector (30%) en de fastfoodsector (25%) lag het initiatief tot een opleiding
of cursus minder bij de werknemer. In de restaurantsector nam meer dan een gemiddeld
aantal werknemers zelf het initiatief. Omgekeerd lag het initiatief in de hotelsector (35%) vaker
bij de werkgever en in de restaurantsector juist aanmerkelijk minder (22%).
In de hotelsector (82%) en de fastfoodsector (87%) betalen de werkgevers vaker de
kosten voor de opleiding of cursus. In de restaurantsector gebeurt dit aanmerkelijk minder
vaak door de werkgever (64%). Het spiegelbeeld is te zien bij de vraag of de werknemer de
opleiding zelf heeft gefinancierd. De sectoren waar de werkgevers meer dan gemiddeld opleidingen
financieren scoren hier lager, terwijl werknemers in de restaurantsector veel vaker
zelf hun opleiding betaalden. In de restaurantsector komt echter wel iets vaker dan gemiddeld
gezamenlijke financiering voor.
Variabele: grootte aanstelling
Fulltimers volgden in 2007 meer dan gemiddeld een cursus of opleiding (20%) en deeltijders
aanzienlijk minder (12%). Dezelfde significante afwijking voor fulltimers en parttimers is waar
te nemen voor de voorgaande jaren.
Bij de uitsplitsing naar contractomvang valt te zien dat over de verschillende jaren (2007,
2006, 2005 en eerder) mensen minder een cursus of opleiding volgden naarmate hun contractomvang
geringer was. Vooral de groep met een 0-uren contract duikt telkens ver onder
het gemiddelde. De groepen met een contract tussen 20-37 uur en minder dan 20 uur ontlopen
elkaar niet veel, maar zitten daar ook behoorlijk onder. Alleen in 2007 blijft de groep met
minder dan 20 uur sterk achter bij het gemiddelde. Alle drie de deeltijdgroepen prijken prominent
in de categorie ‘geen cursus of opleiding gevolgd’.
Parttimers begonnen aanzienlijk vaker (35%) dan gemiddeld aan een opleiding op initiatief
van de werkgever. Vooral de groep met een contract voor minder dan 20 uur ging vaak
in opdracht van de werkgever (42%). Bij fulltimers komt het initiatief van de werkgever minder
dan gemiddeld voor (29%). Bij fulltimers komt een opleiding vaker voort uit gezamenlijk
overleg (36%) dan bij parttimers (30%).
Kosten voor een opleiding of cursus worden vaker zelf betaald door parttimers (20%)
dan door fulltimers (16%).
Gecombineerde variabelen
20

Vooral jonge mannen onder 25 jaar en de leeftijdsgroep 25-34 jaar volgden in 2007 vaker
een cursus of opleiding. Mannen ouder dan 49 jaar namen in 2007 zeer weinig deel aan een
opleiding of cursus. De oudere leeftijdscategorieën volgde vaker een cursus in 2005 of eerder:
35-48 jaar: 35% en ouder dan 49 jaar: 37%. De leeftijdscategorieën 25 -34 jaar en 35-48
jaar komen minder vaak voor in het hokje ‘geen cursus of opleiding gevolgd’, maar zijn tegelijk
de groepen die bovengemiddeld geen opgave doen bij deze vraag.
Bij de parttime werkende mannen valt vooral op dat de groepen 25-34 jaar (5%) en de groep
boven de 48 jaar in 2007 veel minder (5%) een opleiding of cursus volgden. Oudere full- en
parttimers volgden veel vaker dan gemiddeld een cursus in 2005 of eerder (37%). Voor die
jaren scoren de leeftijdsgroepen onder 25 jaar en 25-34 jaar juist veel lager. De in deeltijd
werkende mannen van 25-34 jaar geven extreem vaak aan (60%) dat zij geen cursus of opleiding
hebben gevolgd. De groep onder 25 jaar doet opvallend vaak geen opgave bij deze
vraag.
Vrouwen in een fulltime functie jonger dan 25 jaar (34%) en 25-34 jaar (25%) namen
in 2007 substantieel vaker deel aan een cursus. De parttime vrouwen boven de 25 namen in
2007 veel minder deel aan cursussen of opleidingen. Naarmate de leeftijd vordert, neemt het
percentage deelname af. Ook voor 2006 is dat beeld te zien, behalve voor de groep 35-48
jaar, die toen juist bovengemiddeld deelnam. Bij de parttimers hebben de vrouwen boven de
25 jaar relatief vaak geen opleiding gevolgd. De leeftijdscategorieën 25-34 en 35-48 gaan
gelijk op met 46%, de categorie boven de 49 is met 57% de belangrijkste groep nietdeelneemsters.
Mannen onder de 25 jaar die fulltime werken nemen bovengemiddeld vaak het initiatief
tot een opleiding (62%). Zij volgen ook veel minder vaak een opleiding in opdracht van de
werkgever en eveneens is er bij hen minder vaak sprake van dat de opleiding het gevolg is
van gezamenlijk overleg. De fulltime werkende mannen van 25-34 jaar gaan ook minder
vaak in opdracht van de werkgever (21%), maar bij hen is veel vaker (41%) sprake van gezamenlijk
overleg. Het beeld voor de in deeltijd werkende mannen onder 25 jaar is extremer:
71% nam zelf het initiatief en in slechts 12% van de gevallen was er sprake van gezamenlijk
overleg. Ook de parttime werkende mannen namen veel vaker dan hun fulltime werkende
tegenhangers het eigen initiatief (54%).
Net als bij de mannen nemen de jonge vrouwelijke fulltimers onder de 25 relatief vaak het
initiatief voor een opleiding. Zij doen dat het minst in overleg met de werkgever (18%), net
als bij de mannen en de deeltijdvrouwen onder 25 jaar. De fulltime werkende vrouwen tussen
25-34 en 35-48 nemen juist weinig eigen initiatief. Bij de parttime vrouwen scoort hier vooral
de groep boven de 48 jaar laag (22%).
Fulltime werkende mannen onder de 25 jaar betalen veel vaker zelf de opleiding of
cursus (52%), terwijl zij veel minder aangeven (41%) dat de werkgever deze kosten voor zijn
21

ekening neemt. Fulltimers tussen 35-48 jaar betalen veel minder vaak zelf de opleiding
(12%). Bij hen is iets vaker sprake van gezamenlijke financiering (8%).
Mannen onder 25 jaar in parttime functies betalen nog vaker (59%) dan voltijders onder 25
jaar zelf hun opleiding. Ook de bovenliggende leeftijdsgroep (25-34 jaar) betaalt beduidend
vaker dan gemiddeld de eigen opleiding (36%).
Bij de fulltime werkende vrouwen betaalde de werkgever de opleiding vaker voor vrouwen
tussen 25-34 jaar (83%) en tussen 35-48 jaar (85%). De categorie onder de 25 jaar krijgt
veel minder vaak betaald voor een opleiding. Het is daarom niet verwonderlijk dat de laatste
groep vrouwen veel vaker (37%) zelf hun opleiding betaalt en beide andere genoemde categorieën
dat juist veel minder doen.
Conclusies volgen van cursus of opleiding
Voor de meeste werknemers heeft de laatste cursus of opleiding alweer een paar jaar geleden
(2005 of eerder) plaatsgevonden. Voor jongeren tot 34 jaar is echter 2006 of 2007 het
laatste jaar geweest. Hoger opgeleiden namen het meest deel aan een opleiding of cursus.
De hotelsector kent de meeste werknemers die een opleiding of cursus hebben gevolgd.
Opvallend is dat een grote groep werknemers geen opleiding heeft gevolgd. Daaronder zijn
veel mensen met een lager opleidingsniveau. Parttimers scoren over de gehele linie veel
slechter dan fulltimers.
Jongeren en mannen namen vaker het initiatief tot een opleiding. Zij gaan relatief
minder vaak in opdracht van de werkgever op cursus. Fulltime werkende vrouwen tussen 25-
48 jaar en laagopgeleiden nemen juist weinig initiatief. Beide groepen worden door hun
werkgever relatief vaak op een opleiding gestuurd.
In de hotel- en fastfoodsector worden de opleidingskosten het meest door de werkgevers
betaald. De werkgever betaalt vaak voor oudere werkgevers, vrouwen en voor hogeropgeleiden.
Over het algemeen betalen de werknemers (mannen en vrouwen) onder de 25 jaar
opmerkelijk veel vaker hun eigen opleidingskosten. Gezamenlijke financiering komt vooral
voor bij fulltime werkende mannen vanaf 25 jaar en dan speciaal bij de groep
35-48 jaar.
5.1.3 Functioneringsgesprekken en werkoverleg
Bijna de helft van de ondervraagden (45%) heeft 1 keer per jaar een functioneringsgesprek,
6% 1 keer in de twee jaar en 9% 1 keer per drie jaar. 25% heeft nooit een functioneringsgesprek
en ruim 12% heeft een andere vorm van gesprek.
22

Van de ondervraagden heeft 23% wekelijks werkoverleg, 7% 1 keer per twee weken
en 11% eenmaal per drie weken. 42% geeft aan een andere vorm van overleg te hebben en
15% heeft geen enkele vorm van overleg.
Variabele: leeftijd
In de categorie die 1 maal per twee jaar een functioneringsgesprek heeft, is de leeftijdsgroep
tussen 25 en 34 jaar relatief iets vaker terug te vinden en de leeftijdsgroep tussen 49 en 65
jaar minder vaak. In de categorie die 1 maal per drie jaar een functioneringsgesprek heeft, is
de leeftijdsgroep onder de 25 ondervertegenwoordigd en de leeftijdsgroep tussen 34 en 49
oververtegenwoordigd. Relatief meer jongeren onder 25 jaar (15%) geven aan een andere
vorm van gesprek te hebben.
De jongere leeftijdscategorieën hebben relatief vaker wekelijks werkoverleg (< 25
jaar: 28%; 25-34 jaar: 26%) dan gemiddeld. De categorie 49-64 minder: 18%. Bij het overleg
eens per drie weken is de leeftijdscategorie 25-34 jaar vaker dan gemiddeld te vinden (12%)
en de categorie 34-48 jaar minder vaak (9%). De laatste categorie geeft ook bovengemiddeld
vaak aan andere vormen van overleg te hebben (45%), terwijl de groep onder 25 jaar
hier ondervertegenwoordigd is (34%).
In de categorie die nooit een werkoverleg heeft, komt vooral de groep 49-64 jaar bovengemiddeld
vaak voor (19%).
Variabele: geslacht
Uit de gegevens blijkt dat mannen vaker (47%) dan gemiddeld jaarlijks een functioneringsgesprek
hebben en vrouwen minder (43%). Het beeld is omgekeerd als het gaat om de driejaarlijkse
frequentie: dat hebben mannen minder (9%) dan gemiddeld en vrouwen juist meer
(11%).
Mannen hebben beduidend vaker (28%) wekelijks werkoverleg terwijl vrouwen dat
beduidend vaak minder hebben (16%). Hetzelfde beeld, zij het minder extreem, is te zien bij
tweewekelijks werkoverleg (8% voor mannen en 6% voor vrouwen), terwijl vrouwen ook minder
vaak (9%) dan gemiddeld driewekelijks werkoverleg hebben.
Daarentegen geven vrouwen aan vaker (46%) een andere vorm van overleg te hebben en
mannen juist minder vaak (38%). Vrouwen scoren ook sterk bovengemiddeld in de categorie
die nooit een werkoverleg heeft (19%),
Variabele: opleidingsniveau
Werknemers met een hbo-achtergrond hebben iets vaker een jaarlijks functioneringsgesprek
(50%). Werknemers van een middelbaar onderwijsniveau hebben relatief iets vaker een
functioneringsgesprek per drie jaar.
23

Wekelijks werkoverleg komt het meeste voor bij werknemers met een mbo-opleiding
(26%). Werknemers met alleen een lagere schoolopleiding hebben duidelijk het minste
werkoverleg op wekelijkse basis (17%), gevolgd door opleidingsniveau middelbaar onderwijs
(19%). Mensen met een hbo-achtergrond hebben het meeste te maken met een twee wekelijks
(11%) en driewekelijks overleg (13%). Andere vormen van werkoverleg zijn het meeste
terug te vinden bij werknemers met een middelbaar schoolniveau (44%) en het minste bij
degenen met een hbo-niveau (37%).
De werknemers die nooit een werkoverleg hebben zijn het meest terug te vinden in
de lager opgeleide niveaus (vooral het lager onderwijsniveau met 24%) en het minst bij de
iets hoger opgeleiden (hier scoren vooral het mbo met 13% en hbo met 10%).
Variabele: soort horecabedrijf
De hotelsector is de sector waar meer dan gemiddeld 1 keer per jaar functioneringsgesprekken
worden gehouden. De restaurant- en de drankensector (beide met 37%) scoren wat dat
betreft lager dan gemiddeld.
Alle sectoren zitten gemiddeld als het gaat om de frequentie van 1 functioneringsgesprek per
twee jaar, maar een functioneringsgesprek om de drie jaar komt het meeste voor in de restaurantsector
(12%) en beduidend minder in de hotelsector (8%).
De mensen die nooit een functioneringsgesprek hebben gehad werken bovengemiddeld
vaak in de restaurant- en drankensectoren en komen minder dan gemiddeld voor in de hotelsector.
In de hotelsector wordt vaker wekelijks werkoverleg gehouden (25%). De fastfoodsector
onderscheidt zich doordat wekelijks werkoverleg daar minder dan gemiddeld voorkomt
(14%). De fastfoodsector onderscheidt zich ook als het gaat om werkoverleg per 3 weken:
deze frequentie komt daar vaker voor.
In de restaurant- (16%) en de fastfoodsector (22%) komt het meer dan gemiddeld
voor dat er nooit werkoverleg plaatsvindt. De hotelsector wordt wat dat betreft aanmerkelijk
minder genoemd (12%).
Variabele: grootte aanstelling
Fulltimers hebben vaker een jaarlijks functioneringsgesprek (48%) en parttimers minder vaak
(41%). Naarmate de contractomvang afneemt komt ook het jaarlijkse functioneringsgesprek
minder voor. Vooral bij contracten voor minder dan 20 uur of bij 0-urencontracten is dit het
geval. Werknemers met een contract voor minder dan 20 uur hebben wel bovengemiddeld
vaker een driejaarlijks functioneringsgesprek. 0-uren contracthouders geven het meest aan
(43%) nooit een functioneringsgesprek te hebben.
24

Fulltimers hebben vaker (26%) wekelijks overleg dan parttimers (17%) en ook vaker
tweewekelijks werkoverleg (resp. 8% en 6%). Het gaat hier om significante verschillen t.o.v.
het gemiddelde. Parttimers hebben echter bovengemiddeld andere vormen van overleg
(46%), terwijl voltijders dat minder hebben. Tenslotte geven deeltijders meer aan dat zij nooit
werkoverleg hebben (19%). Voltijders scoren hier juist onder het gemiddelde (12%). Wekelijks
werkoverleg komt minder voor naarmate de contractomvang afneemt. Vooral de groep
met minder dan 20 uren kent relatief zeer weinig werkoverleg (12%). Dit zal ongetwijfeld verband
houden met de geringere aanwezigheid binnen het bedrijf. De groep minder dan 20 uur
en de groep met 0-urencontracten geven ook vaker op geen werkoverleg te hebben.
Gecombineerde variabelen
Mannen van 25-34 jaar, die fulltime werken hebben bovengemiddeld een jaarlijks functioneringsgesprek
(50%). Met 7% komt deze groep juist minder vaak voor in de categorie die
eens per drie jaar een gesprek heeft. In deze categorie zijn ook de mannelijke fulltimers onder
de 25 jaar ver ondervertegenwoordigd (4%). Opvallend genoeg liggen alle uitkomsten
voor de in deeltijd werkende mannen rond de gemiddelden.
Vrouwen in deeltijd hebben veel minder vaak een jaarlijks functioneringsgesprek dan
hun fulltime collega’s; de parttime vrouwen jonger dan 25 jaar het minst (33%), maar ook de
leeftijdscategorieën 25-34 (36%) en 35-48 (39%) scoren hier onder de maat. Fulltime werkende
vrouwen zitten rond het gemiddelde. Alleen fulltime werkende vrouwen tussen 25-34
jaar hebben vaker een tweejaarlijks functioneringsgesprek.
Van de fulltime werkende mannen hebben de leeftijdscategorieën jonger dan 25 jaar
(37%), 25-34 jaar (32%) en 35-48 jaar (27%) vaker wekelijks werkoverleg dan gemiddeld. De
fulltime werkende jongeren onder de 25 jaar geven bovendien vaker aan eens per drie weken
werkoverleg te hebben (16%) en veel minder vaak een andere vorm van werkoverleg
(31%). In de categorie die nooit werkoverleg heeft, komen de leeftijdscategorieën 25-34 jaar
(9%) en 35- 48 jaar (11%) relatief weinig voor. Bij de parttime werkende mannen geven de
jongeren onder 25 jaar eveneens veel vaker aan dat zij wekelijks werkoverleg hebben. Ook
hier wederom het beeld dat deze groep veel minder andere vormen van werkoverleg heeft
(31%).
Vrouwen in deeltijd hebben weinig wekelijks werkoverleg. Naarmate de leeftijd oploopt,
wordt het percentage lager (25-34 jaar: 15%; 35-48 jaar: 12% en >48: 10%).
Deze categorieën (vooral 25-34 en 35-48) geven bovengemiddeld vaak aan een andere
vorm van overleg te hebben.
Conclusies functioneringsgesprek en werkoverleg
25

Mannen en fulltimers hebben het meest een jaarlijks functioneringsgesprek, vooral de groep
in de leeftijd van 25-34 jaar. Naarmate de contractomvang afneemt, komt ook het jaarlijkse
functioneringsgesprek minder voor. De sector waar het jaarlijkse functioneringsgesprek het
meest voorkomt is de hotelsector. In de restaurant- en drankensector werken de meeste
mensen die nooit een functioneringsgesprek hebben gehad. Ook de mensen met een 0-
urencontract hebben relatief vaak geen functioneringsgesprek.
Slechts een klein deel van de werknemers in de Horecasector heeft wekelijks werkoverleg.
Daartoe behoren veel mannen in de jongere leeftijdscategorieën. Fulltimers en werkenden
in de hotelsector hebben vaker wekelijks werkoverleg. Een grote groep, bijna de
helft, geeft aan een ander vorm van overleg te hebben. Daartoe behoren veel vrouwen en
parttimers. 15% heeft geen enkele vorm van overleg, waaronder een grote groep lager opgeleiden.
26

5.2 Werkdruk
In deze paragraaf wordt nader ingegaan op de psychische en fysieke werkdruk die werknemers
in de horeca ervaren en op de vraag of de werkgever actie onderneemt om deze vormen
van werkdruk te verminderen.
5.2.1 Psychische werkdruk
Van de ondervraagden vindt 12% de psychische werkdruk te hoog, terwijl 35% de werkdruk
hoog noemt. 45% spreekt van een normale werkdruk en 6% vindt de werkdruk laag.
1% vindt de psychische werkdruk zelfs te laag.
Op de vraag of er binnen het bedrijf ook actie ondernomen wordt om de psychische werkdruk
te verminderen, geeft 55% van de ondervraagden aan dat dit niet het geval is. In 15,5%
van de gevallen onderneemt het bedrijf wel actie. 28% vindt dat actie niet van toepassing is,
maar onduidelijk is of dat betekent dat actie niet nodig is binnen het bedrijf of dat men het
niet weet c.q. geen mening heeft. Deze categorie wordt daarom buiten beschouwing gelaten.
Variabele: leeftijd
Degenen die van een te hoge werkdruk spreken zijn vaker dan gemiddeld terug te vinden in
de hogere leeftijdscategorieën. 14% van de 35-48-jarigen noemt de werkdruk te hoog en
17% van de 49-64-jarigen. Jongeren noemen te hoge werkdruk relatief minder (6% bij

Mannen geven iets vaker aan dan dat de werkgever geen actie onderneemt tegen
psychische werkdruk (56%).
Variabele: opleidingsniveau
Vooral mensen met alleen een lagere schoolopleiding noemen de werkdruk vaker te hoog
(17%). Mbo-ers noemen de werkdruk het meeste normaal, terwijl mensen met een lager onderwijsopleiding
(39%) en met een hbo-opleiding dat het minste doen.
Werknemers met een lager onderwijsniveau zien van alle ondervraagden hun werkgever
het minste actie ondernemen tegen psychische werkdruk. 61% beantwoordt deze
vraag met nee.
Variabele: soort horecabedrijf
In de restaurantsector wordt de werkdruk minder dan gemiddeld te hoog genoemd (11%).
Werknemers in de hotelsector vinden, meer dan in andere sectoren, dat hun werkdruk ‘hoog’
is, terwijl in de drankensector aanmerkelijk minder hoge werkdruk wordt ervaren. In deze
laatste sector wordt ook vaker dan gemiddeld de werkdruk normaal (51%) gevonden of zelfs
laag (10%). Een lage psychische werkdruk wordt in de hotelsector minder vaak genoemd,
slechts door 4% (gemiddelde is 6%).
13% van de ondervraagden werkzaam in de drankensector geeft aan dat het bedrijf
actie onderneemt als het gaat om het tegengaan van psychische werkdruk. Ook de hotelsector
wordt in dit verband meer dan gemiddeld genoemd. De drankensector komt minder vaak
voor bij het onderdeel ‘geen actie ondernomen’.
Variabele: grootte aanstelling
Fulltimers ervaren veel vaker een hoge en te hoge werkdruk, terwijl parttimers aangeven
daar veel minder last van te hebben (9%). Parttimers noemen de werkdruk veel vaker normaal
(52%), terwijl de fulltimers hier ondervertegenwoordigd zijn (41%). Parttimers noemen
ook een lage werkdruk vaker. Voltijders spreken minder dan gemiddeld van een lage werkdruk.
Uit de resultaten blijkt dat het ervaren van een hoge en te hoge werkdruk afneemt naarmate
de contractomvang afneemt. Mensen met een deeltijd noemen de werkdruk vaker ‘normaal’
of ‘laag’ als hun arbeidsomvang kleiner is.
Fulltimers geven vaker (58%) aan dat de werkgever geen actie onderneemt dan parttimers
(51%). Opvallend is hier dat mensen met minder dan 20 uur minder vaak (47%) aangeven
dat de werkgever niets doet, dan mensen met 20-37 (53%) uren of 0-contracters
(51%).
28

Gecombineerde variabelen
Uitgesplitst naar fulltime werkende mannen is te zien dat jongeren veel minder vaak een te
hoge psychische werkdruk ervaren. Van de jongeren onder 25 jaar is dat 6% en van de
groep 25 t/m 34 jaar is dat 8%. Oudere fulltime werkende werknemers spreken bovengemiddeld
van een te hoge werkdruk: de groep van 35-48 is met 17% vertegenwoordigd en de
groep ouder dan 48 jaar met 20%. De twee oudere groepen spreken ook minder vaak van
een normale werkdruk (resp. 38% en 37%), terwijl de jongeren onder de 25 jaar sterk bovengemiddeld
(54%) de werkdruk wel als normaal ervaren. De groep boven de 48 ervaart
het minst een lage werkdruk (2%).
Bij de parttime werkende groep mannen ervaren de jongeren onder de 25 weinig een te hoge
(5%) of hoge (25%) werkdruk. Zij noemen de werkdruk bovengemiddeld vaak ‘normaal’
(56%). Van de groep parttimers van 25-34 jaar vindt ook maar een zeer gering aantal (4%)
de werkdruk ‘te hoog’ en een groot percentage (59%) de werkdruk normaal.
Vooral vrouwen in deeltijd onder de 35 jaar vinden de werkdruk niet hoog en spreken in groten
getale (60%) van een normale werkdruk.
Bij de groep mannen geeft de groep fulltimers onder de 25 jaar vaak aan dat de
werkgever actie onderneemt tegen de psychische werkdruk (22%). De fulltimers van 35-48
jaar (61%) en 49 en ouder (62%) geven zeer vaak aan dat de werkgever niets doet tegen de
werkdruk die juist zij ervaren. Bij de mannelijke parttimer valt wederom de groep jonger dan
25 jaar op: zij geven minder vaak aan dat de werkgever niets doet (43%).
Conclusies psychische werkdruk
Van de ondervraagden vindt 12% de psychische werkdruk te hoog. 35% vindt de werkdruk
hoog. 45% noemt de werkdruk normaal. Het ervaren van psychische werkdruk lijkt gekoppeld
te zijn aan leeftijd en fulltime werken. De oudere leeftijdsgroepen (vanaf 35 jaar) en fulltimers
geven meer aan last te hebben van psychische werkdruk. Jongeren (tot 35 jaar) en
parttimers blijken minder werkdruk te ervaren. Deze groepen noemen de psychische werkdruk
vaak normaal.
Een grote groep geeft aan dat de werkgever geen actie onderneemt tegen psychische
werkdruk. Daartoe behoren oudere werknemers en lager opgeleiden, degenen die
aangeven last te hebben van deze vorm van werkdruk. Jongeren antwoorden het meest dat
de werkgever wel actie onderneemt. Dat is opvallend, omdat juist deze groep bij de vorige
vraag heeft aangegeven, dat zij geen psychische werkdruk ervaren. Mogelijk betreft het niet
de eigen ervaren werkdruk, maar die van collega’s. Een andere mogelijkheid is dat zij als
gevolg van de acties van de werkgever geen last ervaren.
29

5.2.2 Fysieke werkdruk
De fysieke werkdruk (sjouwen, bukken, dragen) wordt door 12% als te hoog ervaren. 33%
van de ondervraagden spreekt van een hoge werkdruk en bijna de helft (48%) noemt de fysieke
werkdruk normaal. 5% noemt de werkdruk laag. Te laag vindt bijna niemand de fysieke
werkdruk.
Van de ondervraagden geeft 22% aan dat het bedrijf actie onderneemt tegen de fysieke
werkdruk. Bij 53% van de ondervraagden onderneemt het bedrijf geen actie en 23%
vindt actie op dit punt niet van toepassing.
Variabele: leeftijd
Wat betreft de variabele leeftijd valt er een soortgelijk beeld te constateren als bij de beleving
van de psychische werkdruk. Wat betreft een te hoge werkdruk ervaren de twee jongere leeftijdscategorieën
minder een te hoge fysieke werkdruk dan gemiddeld (resp. 6% voor < 25
jaar en 9% voor 25-34 jaar), terwijl de groep van 49-64 jaar meer dan gemiddeld fysieke
werkdruk ervaart (18%).
In tegenstelling tot uitkomsten m.b.t. hoge psychische werkdruk zitten alle leeftijdsgroepen
rond het gemiddelde. Ook bij de uitkomsten van degenen die de werkdruk normaal
noemen zitten alle leeftijdsgroepen rond het gemiddelde, behalve de groep 25-34 jaar die
vaker dan gemiddeld de werkdruk normaal vinden. Vooral de groep onder 25 jaar noemt de
werkdruk laag.
Wat opvalt, is dat de leeftijdscategorie 35-48 jaar vaker aangeeft dat er geen actie
ondernomen wordt om de fysieke werkdruk te verminderen: 57% tegenover 53% gemiddeld.
In de leeftijdscategorie 25-34 jaar is dit juist minder dan gemiddeld: 50%.
Variabele: geslacht
Hier valt op dat mannen de werkdruk meer normaal vinden (51%) dan vrouwen (45%).
Vrouwen geven wel meer aan de werkdruk te hoog te vinden (13%).
Ten aanzien van ondernomen actie tot vermindering van fysieke werkdruk zijn geen
verschillen te zien ten opzichte van het gemiddelde.
Variabele: opleidingsniveau
Werknemers met een lageronderwijs niveau noemen bijna twee keer zo vaak (20%) als gemiddeld
de fysieke werkdruk te hoog. Deze groep vindt de werkdruk ook aanzienlijk minder
vaak (42%) normaal dan gemiddeld. Hbo-opgeleiden noemen de fysieke werkdruk opvallend
vaak laag of te laag. Er wordt relatief vaak geen antwoord gegeven op deze vraag.
Werknemers met een middelbare onderwijsachtergrond geven vaker dan gemiddeld
aan dat de werkgever geen actie onderneemt tegen fysieke werkdruk (56%).
30

Variabele: soort horecabedrijf
Voor de ervaren fysieke werkdruk liggen de sectoren voor alle categorie antwoorden rondom
de eerder genoemde gemiddelden. Alleen werknemers in de fastfoodsector vinden de werkdruk
vaker laag (10%).
In de restaurantsector wordt minder actie door het bedrijf ondernomen tegen fysieke
werkdruk dan in de andere sectoren.
Variabele: grootte aanstelling
Parttimers (6%) noemen de werkdruk vaker normaal dan fulltimers (5%) dat doen.
Mannen die fulltime werken en die jonger zijn dan 35 jaar ervaren minder een te hoge fysieke
werkdruk dan oudere werknemers vanaf 48 jaar (17%). Ook hier geven de jongeren onder
de 25 dit het minst aan (6%). Hetzelfde beeld valt te zien voor de jongeren onder de 25 in
deeltijd wat betreft te hoge werkdruk. Slechts 5% vindt dat daarvan sprake is. Zij noemen de
fysieke werkdruk vaker dan gemiddeld normaal.
Fulltimers (55%) antwoorden vaker dat de werkgever geen actie onderneemt tegen
psychische werkdruk. Vooral de jonge mannen in deeltijd vinden dat actie van de werkgever
tegen fysieke werkdruk niet van toepassing is (31%).
Gecombineerde variabelen
Ook bij de vrouwen hebben de jonge werknemers (onder de 25) weinig last van een ‘te hoge’
fysieke werkdruk (5%). Opvallend is wel dat de fulltimers onder de 25 aangeven wel last te
hebben van een hoge werkdruk (43%), een aanzienlijke afwijking. De wat oudere vrouwen
(fulltime), tussen de 35-48 (20%) en 49 en ouder (27%), ervaren heel vaak een te hoge fysieke
werkdruk. De oudere parttime vrouwen boven 49 geven hetzelfde aan (20%). Deze
laatste groep noemt opvallend weinig de werkdruk normaal.
Bij de vrouwen tussen 35-48 jaar geeft 62% van de fulltimers aan dat de werkgever
niets doet om de fysieke werkdruk tegen te gaan.
31

Conclusies fysieke werkdruk
12% van de werknemers heeft last van een te hoge fysieke werkdruk. 33% ervaart de werkdruk
als hoog. Naar mate de leeftijd en de contractomvang vorderen neemt de beleving toe.
Anders dan bij de vraag over de psychische werkdruk hebben vrouwen over de gehele linie
(ook die onder 25 jaar) last van fysieke werkdruk. Ook de laagopgeleide werknemers hebben
hiervan veelvuldig last. Een grote groep werknemers vindt echter de fysieke werkdruk binnen
de sector normaal. Daartoe behoren vooral jongeren.
Evenals bij de actie tegen psychische werkdruk geeft een grote groep aan dat de
werkgever geen actie onderneemt tegen de werkdruk. Daartoe behoren wederom oudere
werknemers en lager opgeleiden, degenen die aangeven last te hebben van deze vorm van
werkdruk. Weer zijn het de jongeren die het meest antwoorden dat de werkgever wel actie
onderneemt.
5.3 Arbeidsvoorwaarden
In het laatste deel van de enquête is gevraagd naar de mening van werknemers in de horecasector
ten aanzien van de huidige cao: voldoet deze cao en wordt de cao nageleefd. In
subparagraaf 5.3.1 worden de resultaten besproken. Daarnaast zijn 16 thema’s benoemd
waarvan men aan kon geven welke thema’s terug moeten komen in een nieuwe cao. Naast
de aangereikte thema’s is ruimte gegeven om andere thema’s te benoemen. De analyse van
deze vraag is verwoord in 5.3.2.
5.3.1 Huidige cao
Van de 3994 respondenten heeft 82% aangegeven dat de huidige cao niet voldoet. 14%
vindt dit wel. De overige 4% heeft geen antwoord op deze vraag gegeven. Op de vraag of de
huidige cao wordt nageleefd, antwoordt 56% van het totale aantal respondenten dat dit het
geval is, 39% geeft aan dat dit niet zo is en 5% heeft geen antwoord gegeven.
In de onderstaande paragrafen worden per variabele de significante verschillen ten opzichte
van de percentages van de totale groep respondenten uiteengezet.
Variabele: leeftijd
Opvallend is, als gekeken wordt naar leeftijd, dat van de groep jongeren onder 25 jaar 70%
van mening is dat de huidige cao niet voldoet, een significant verschil met het algemene
beeld. Verder valt op dat 11% van de 49-64 jarigen aangeeft dat de huidige cao wel voldoet,
significant lager dan het gemiddelde percentage van 14%. Ook de groep 35-48 jarigen vindt
slechts in 12% van de gevallen dat de cao voldoet.
32

De 25-minners zijn van mening dat in 50% van de gevallen de huidige cao niet
nageleefd wordt, tegenover 30% van de leeftijdsgroep 49-64 jaar. Beide percentages wijken
dus aanzienlijk af van het algemene beeld van 39%. Dit kan betekenen dat de afspraken met
een werkgever beter óf slechter zijn dan de afspraken in de huidige cao.
Variabele: geslacht
Mannen zijn in 85% van de gevallen van mening dat de huidige cao niet voldoet, tegenover
78% van de vrouwen. De vrouwen zijn over het algemeen dus meer tevreden met de huidige
cao. Het percentage van de mannen dat vindt dat de huidige cao wordt nageleefd is 58%,
tegenover 55% bij de vrouwen.
Variabele: opleidingsniveau
Als de groep respondenten opgedeeld wordt naar opleidingsniveau, valt de groep respondenten
met als hoogste opleiding hoger beroepsonderwijs het meest op. Van deze groep
geeft 17% aan dat de huidige cao voldoet. Dit wijkt significant af van het totaalbeeld (=14%).
Op de vraag of de huidige cao nageleefd wordt, geeft 41% van de respondenten met
als hoogste opleiding Mbo (inclusief ROC’s) aan dat dit niet zo is. Een significant verschil
met de uitkomsten van de totale groep, 2% lager, op 39%.
Variabele: soort horecabedrijf
In de hotelsector is men het minst tevreden met de huidige cao: 87% geeft aan dat de cao
niet voldoet. Respondenten in de drankensector zijn het meest tevreden: 19%, tegenover
14% in het totaalbeeld, geeft aan dat de huidige cao voldoet.
In de restaurantsector vindt 46% dat de huidige cao niet wordt nageleefd, tegenover
34% in de hotelsector.
Variabele: grootte aanstelling
Naarmate de omvang van de aanstelling afneemt, neemt het percentage toe dat vindt dat de
huidige cao voldoet: 12% van de respondenten die 38 uur of meer werkt, 16% van hen die
tussen 20 en 37 uur werken, 20% van de parttimers die minder dan 20 uur werken en tenslotte
werknemers met een 0-urencontract 25%.
Ten aanzien van het naleven van de huidige cao valt vooral de groep werknemers
met een 0-urencontract op: 55% vindt dat de huidige cao niet wordt nageleefd.
Gecombineerde variabelen
Fulltime, dat wil zeggen 38 uur of meer per week, werkende vrouwen onder 25 jaar vinden in
70% van de gevallen dat de huidige cao niet voldoet. Dit percentage komt overeen met de
33

algemene leeftijdscategorie jonger dan 25 jaar, maar wijkt wel significant af van het percentage
van de totale groep, 82%.
Parttime, dat wil zeggen minder dan 38 uur, werkende vrouwen onder de 25 jaar vinden in
slechts 59% van de gevallen dat de huidige cao niet voldoet, een groot verschil met de 82%
van het totale aantal respondenten.
Van de fulltime werkende mannen in de leeftijdscategorie 25-34 jaar vindt 87% dat de huidige
cao niet voldoet en in de leeftijdcategorie 35-48 jaar zelfs 88%, tegenover 67% van de
parttime werkende mannen onder de 25 jaar.
Wat opvalt bij de vraag of de huidige cao wordt nageleefd, is de mening van de fulltime
en parttime werkende vrouwen onder de 25 jaar. Maar liefst respectievelijk 55% en 52%
van deze twee groepen vindt dat dit niet het geval is, tegenover 39% van de totale groep. Bij
de mannen is het volgende te zien: bijna de helft (49%) van de groep fulltime werkende
mannen jonger dan 25 vindt dat de cao niet wordt nageleefd, 10% meer dan de totale groep.
Conclusies huidige cao
Een belangrijke conclusie die getrokken kan worden, is dat het merendeel van de respondenten
van mening is dat de huidige cao niet voldoet. Ook als de respondenten naar variabele
opgesplitst worden, is nog steeds het merendeel niet tevreden met de cao. De percentages
variëren van 59% tot zelfs 88%. Opvallend is dat de grootte van de aanstelling duidelijk
samenhangt met het wel of niet voldoen van de cao: naarmate het aantal uren toeneemt,
neemt de tevredenheid ten aanzien van de huidige cao af.
Ten aanzien van het naleven van de cao kan geconcludeerd worden dat dit in veel
gevallen wel het geval is, 56%. Werknemers met een 0-urencontract wijken hier in belangrijke
mate van af: slechts 39% is het hier mee eens. Ook belangrijk om te vermelden is dat
jongeren onder 25 jaar hier ook significant van afwijken: slechts 45% vindt dat de huidige cao
wordt nageleefd, en specifiek de groepen fulltime en parttime werkende vrouwen jonger dan
25 jaar: respectievelijk 40% en 42% vindt dat de huidige cao wordt nageleefd.
34

5.3.2 Belangrijke thema’s in nieuwe cao
Als gekeken wordt naar het totaaloverzicht van de meningen van respondenten, kan de volgende
top 5 samengesteld worden. Het meest belangrijke thema is een hoger salaris. Zoals
te zien is in tabel 5.1 kiest 85% van de respondenten dit thema. Op de tweede plaats staat
een beter pensioen, gevolgd door het thema afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar (54%). Op de vierde plaats staat direct uitbetalen van
overwerk en ten slotte het thema regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
(33%). De percentages en de overige thema’s zijn ook te zien in tabel 5.1. Wat opvalt, is dat
de thema’s: minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd, recht op meer vrije feestdagen, 20
vrije weekenden en recht op een nachttoeslag qua percentage dicht bij de nummer 5 liggen:
van 29% aflopend naar 24%.
In het vervolg van deze paragraaf worden per variabele de significante afwijkingen ten opzichte
van het gemiddelde beschreven.
Thema’s totaal
1 Hoger salaris 85%
2 Beter pensioen 63%
3 Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon tijdens eerste ziektejaar 54%
4 Direct uitbetalen van overwerk 42%
5 Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten 33%
6 Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd 29%
7 Recht op meer vrije feestdagen 26%
8 20 vrije weekenden 25%
9 Recht op een nachttoeslag 24%
10 Voor iedere werknemer een individueel opleidingsbudget 22%
11 8-urige werkdag 22%
12 Betere regeling zorgverlof 18%
13 Afschaffen wachtperiodieken in loonschalen 1, 2 en 3 15%
14 Meer vrije zondagen 15%
15 Vakbondsverlof 11%
16 Langer zwangerschapsverlof 10%
Tabel 5.1: Totaaloverzicht belangrijke thema’s
35

Variabele: leeftijd
In tabel 5.2 is per leeftijdscategorie de top 5 van belangrijke thema’s weergegeven. Het thema
hoger salaris is voor elke groep het meest belangrijke thema. Het thema beter pensioen
is voor de leeftijdcategorie onder 25 jaar een minder belangrijk thema dan voor de overige
groepen, maar het komt wel in de top 5 voor: het staat op de vierde plaats, tegenover een
tweede plaats bij de overige groepen. Maar liefst 40% van de jongeren onder 25 jaar vindt dit
een belangrijk thema. Dit gegeven, samen met het belang dat de leeftijdscategorie 25-34
jaar hecht aan het thema beter pensioen, is opvallend te noemen. In een door SOHRC uitgevoerd
onderzoek in 2006 naar behoeften en wensen van werknemers in de horeca op het
gebied van pensioen, VUT en levensloop is namelijk naar voren gekomen dat jongeren tot
29 jaar niet echt geïnteresseerd waren in pensioenen: 62% is een beetje geïnteresseerd,
24% absoluut niet. Blijkbaar is de interesse in pensioenen onder jongeren toegenomen 5 .
< 25 jaar 25-34 jaar
1 Hoger salaris 89% Hoger salaris 90%
3
2 Direct uitbetalen van overwerk 50% Beter pensioen 62%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
41% Direct uitbetalen van overwerk 51%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
4 Beter pensioen 40% 100% loon tijdens eerste ziektejaar 48%
5 20 vrije weekenden 39% Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd 33%
35-48 jaar 49-64 jaar
1 Hoger salaris 87% Hoger salaris 83%
5
2 Beter pensioen 69% Beter pensioen 73%
3
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling
van 100% loon tijdens eerste ziektejaar 60%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 73%
4 Direct uitbetalen van overwerk 39%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
34%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
32% Direct uitbetalen van overwerk 33%
Tabel 5.2 : Top 5 leeftijdscategorie
5 SOHRC, Pensioen, VUT en levensloop, onderzoek naar behoeften en wensen van werknemers in de horeca, 2006
36

Variabele: geslacht
Als gekeken wordt naar de verschillen op basis van geslacht, valt op dat vrouwen aanzienlijk
minder belang hechten aan een beter pensioen dan mannen. Het percentage, 55% wijkt ook
significant af van de mening van het totaal van ondervraagden.
Mannen hechten meer belang aan minder arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waar
vrouwen kiezen voor regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten. Zie tabel 5.3.
Mannen
Vrouwen
1 Hoger salaris 86% Hoger salaris 86%
2 Beter pensioen 69%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 57%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling
3
van 100% loon tijdens eerste ziektejaar 53% Beter pensioen 55%
4 Direct uitbetalen van overwerk 45% Direct uitbetalen van overwerk 39%
5 Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd 31%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
36%
Tabel 5.3: Top 5 geslacht
37

Variabele: opleidingsniveau
Werknemers met als hoogst genoten opleiding lager onderwijs of middelbaar onderwijs, inclusief
leerlingwezen, hechten significant meer belang aan het thema afschaffen wachtdag
bij ziekte en uitbetaling van 100% loon tijdens eerste ziektejaar in vergelijking met de totale
groep respondenten. Respectievelijk 63% en 62% tegenover 54% van de totale groep.
Hoger salaris is in alle groepen het meest belangrijke thema (tabel 5.4). Verder komen de
onderwerpen in de verschillende top 5 noteringen overeen, al verschilt de volgorde soms.
Een ander opvallend resultaat ten aanzien van een thema dat buiten de top 5 valt: 31% van
hen die als hoogstgenoten opleiding Hbo hebben opgegeven, hecht waarde aan recht op
nachttoeslag, terwijl dit thema in het totaaloverzicht slechts in 24% van de gevallen gekozen
is.
Lager onderwijs
Middelbaar onderwijs
(incl. leerlingwezen)
1 Hoger salaris 85% Hoger salaris 84%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon
2
tijdens eerste ziektejaar 63% Beter pensioen 66%
3 Beter pensioen 62%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en
uitbetaling van 100% loon tijdens
eerste ziektejaar 62%
4 Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten 34% Direct uitbetalen van overwerk 38%
5 Direct uitbetalen van overwerk 32%
Regelmatige werkroosters met
voldoende rustmomenten 33%
Middelbaar beroepsonderwijs (incl. ROC's)
Hoger beroepsonderwijs
1 Hoger salaris 88,0% Hoger salaris 82%
2 Beter pensioen 61,4% Beter pensioen 61%
3
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon
tijdens eerste ziektejaar 50,1%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en
uitbetaling van 100% loon tijdens
eerste ziektejaar 48%
4 Direct uitbetalen van overwerk 47,2% Direct uitbetalen van overwerk 41%
5 Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten 32,3%
Regelmatige werkroosters met
voldoende rustmomenten 33%
Tabel 5.4: Top 5 opleidingsniveau
38

Variabele: soort horecabedrijf
Werknemers in de dranken- en fastfoodsector vinden het belangrijk dat er aandacht wordt
besteed in de onderhandelingen aan het thema recht op een nachttoeslag. Vooral werknemers
in de drankensector vinden dit belangrijk, 47%. Het totaalbeeld geeft een percentage
van 24% te zien, een groot verschil.
Werknemers in de hotelsector hebben op de vijfde plaats in de top 5 minder arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd staan. Deze komt in de top 5 van werknemers in de andere sectoren
niet voor.
Een opvallende uitkomst ten aanzien van een thema dat niet in de top 5 voorkomt, namelijk
afschaffen wachtperiodieken in de loonschalen 1,2 en 3, wordt door werknemers in de fastfoodsector
significant belangrijker gevonden. 20% kiest dit thema, terwijl in het algemene
beeld slechts 15% dit thema verkiest. Daarnaast valt ook op dat werknemers in de fastfoodsector
veel minder belang hechten aan het direct uitbetalen van overwerk, slechts 29% tegenover
42 % in het totaalbeeld. Wellicht is een verklaring hiervoor dat in de fastfoodsector
eenvoudigweg minder sprake is van overwerken.
Hotelsector
Restaurantsector
1 Hoger salaris 87% Hoger salaris 85%
2 Beter pensioen 64% Beter pensioen 62%
3
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling
van 100% loon tijdens eerste ziektejaar 59%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 50%
4 Direct uitbetalen van overwerk 40% Direct uitbetalen van overwerk 49%
5 Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd 34%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
34%
Drankensector
Fastfoodsector
1 Hoger salaris 87% Hoger salaris 88%
2 Beter pensioen 60% Beter pensioen 62%
3 Recht op een nachttoeslag 47%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling
4
van 100% loon tijdens eerste ziektejaar 47%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 59%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
35%
5 Direct uitbetalen van overwerk 42% Recht op een nachttoeslag 30%
Tabel 5.5: Top 5 soort horecabedrijf
39

Variabele: grootte aanstelling
Zoals te zien is in tabel 5.6, maakt het voor de top 5 niet uit of een respondent 20 uur werkt
of 38, de top 5 is gelijk qua volgorde. Werknemers met een contract minder dan 20 uur vinden
dezelfde thema’s van belang, alleen de volgorde is anders. Beter pensioen staat op de
derde plaats met maar 49%. Anders is het bij de categorie 0-uren contracten. Aan een beter
pensioen hechten maar 30% van de werknemers met een 0-uren contract waarde, tegenover
68% gemiddeld. Een groot verschil. Verder vinden zij dat er aandacht besteed moet worden
aan recht op nachttoeslag. Dit thema scoort ook hoog bij parttimers tot 20 uur. Op nummer 6
staat dit thema, met 30%. Ten slotte valt op dat 0-uren-contracters heel weinig waarde hechten
aan afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon tijdens eerste ziektejaar:
28% tegenover gemiddeld 54%.
Parttimers met een contract minder dan 20 uur vinden het significant minder belangrijker om
20 vrije weekenden te hebben. Ook scoren zij laag op het thema 8-urige werkdag, maar
14%. Ter vergelijking: fulltimers kiezen dit thema in 24% van de gevallen. Verder vinden parttimers
werkzaam tussen 20-37 uur het belangrijker dan de andere groepen dat er gekeken
wordt naar een betere regeling zorgverlof, 22%, terwijl het totaalgemiddelde 18% is. Deze
categorie hecht ook significant meer waarde aan langer zwangerschapsverlof, 15% ten opzichte
van een gemiddelde van 10%. Fulltimers vinden dit thema juist minder belangrijk dan
het gemiddelde, bijna 9%. Dit kan wellicht verklaard worden door het feit dat van de mannelijke
respondenten 80% fulltime werkt en 41% van de vrouwen. 57% van de vrouwen werkt
parttime.
38 uur of meer (voltijd) 20-37 uur
1 Hoger salaris 86% Hoger salaris 87%
2 Beter pensioen 68% Beter pensioen 59%
3
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 55%
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 57%
4 Direct uitbetalen van overwerk 45% Direct uitbetalen van overwerk 38%
5
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
31%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
35%
Minder dan 20 uur
0-urencontract
1 Hoger salaris 83% Hoger salaris 84%
2
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van
100% loon tijdens eerste ziektejaar 54%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
41%
3 Beter pensioen 49% Recht op een nachttoeslag 40%
4 Direct uitbetalen van overwerk 37% Direct uitbetalen van overwerk 36%
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
36% Beter pensioen 30%
5
Tabel 5.6: Top 5 grootte aanstelling
40

Conclusies belangrijke thema’s
De belangrijkste conclusie die getrokken kan worden is dat ongeacht of per deelvariabele
gekeken wordt, het thema hoger salaris op nummer 1 staat. Een belangrijk thema voor alle
respondenten dus.
Het thema beter pensioen komt ook in elke top 5 voor, variërend van plaats 2 tot plaats 5.
Meest opvallend is wel dat ook jongeren hieraan veel belang hechten.
Het thema afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon tijdens eerste
ziektejaar staat weliswaar in de gemiddelde top 5 op de derde plaats, maar de meningen
zijn wat verdeeld: jongeren onder 25 jaar en werknemers met een 0-urencontract hebben dit
thema niet in de top 5 staan. Bij deze groepen staat dit thema op nummer 7.
Ook direct uitbetalen van overwerk wordt heel belangrijk gevonden; in bijna elke top 5
komt dit thema naar voren, met uitzondering van de werknemers in de fastfoodsector, daar
staat dit thema op nummer 6.
Regelmatige werkroosters, op nummer 5 in het totaalgemiddelde, staat ook niet in elke top
5. In de leeftijdsgroep 25-34 jaar, mannen en de hotel- en drankensector staat dit thema op
nummer 6.
De thema’s: minder arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, 20 vrije weekenden en
recht op een nachttoeslag komen een aantal keer in een top 5 voor.
In totaal worden bovenstaande 8 thema’s dus belangrijk gevonden om in een nieuwe horeca
cao terug te laten komen.
41

5.3.3 Andere thema’s
In twee open vragen is de respondenten is gevraagd of er niet genoemde thema’s zijn die
voor hen van belang zijn voor een nieuwe cao. 32% van de ondervraagden noemt één of
meerdere onderwerpen. Bij degenen die geen opgave doen of aangeven het niet te weten
(68%) bevinden zich procentueel meer werknemers uit de leeftijdsgroepen jonger dan 25
jaar (81%) en 25-34 jaar (71%). De genoemde thema’s komen in de antwoorden op beide
vragen sterk overeen, zodat deze hier tezamen genomen worden.
Een deel van de genoemde thema’s komt ook in één (of) andere vorm voor in de top-5 lijstjes
(zoals de (nacht)toeslag, salaris of belastbaarheid/werkdruk). Als procentueel belangrijkste
komen de volgende onderwerpen naar voren:
• zondags-/ feestdag- en nachttoeslag (7%)
• betere vakantie- en verlofregeling (4%)
• betere controle op naleving cao-afspraken (3%)
• meer salaris (2%)
• meer rekening houden met de belastbaarheid van oudere werknemers (2%)
• werktijden en naleven pauzetijden (2%)
Andere onderwerpen scoren 1% of minder. Het gaat in die gevallen om een heel kleine
groep respondenten. Af en toe zijn bij deze weinig genoemde thema’s uitschieters naar boven
of beneden te zien. Zo wil de groep tussen 49-64 jaar graag de vut-regeling weer terugzien.
Hieronder wordt kort in gegaan op de belangrijkste (bovenstaande) onderwerpen en daar
waar sprake is van significante afwijkingen (mits het aantal respondenten vermelding rechtvaardigt).
Thema toeslagen
De wens om toeslagen komt vooral voor bij de leeftijdsgroep 35-48 jaar (9%) en bij fulltime
werkenden. Bij de fulltime werkende mannen is het een bredere leeftijdsgroep die dit onderwerp
noemt, namelijk van 35-48 jaar. Bij de groep onder de 25 jaar (4%) en tussen de 48-64
jaar (5%) leeft dit onderwerp relatief het minste. Bij de respondenten die dit item hebben
aangegeven zijn relatief veel mensen met een middelbare beroepsonderwijsopleiding te vinden.
Ook in de hotelsector wordt dit onderwerp relatief vaak belangrijk gevonden.
42

Thema verlof
Het thema vakantie- en verlofregeling leeft vooral bij de groep 49-64 jaar (6%). Bij de groep
onder de 25 speelt dit nauwelijks.
Thema controle op naleving cao
Medewerkers in de restaurantsector noemen betere controle op de naleving van de cao relatief
vaker dan andere sectoren. Fulltime werkende mannen tussen 35-48 jaar vinden dit vaker
een belangrijk onderwerp.
Thema belasting
Het zijn vooral de oudere werknemers tussen 49-64 jaar die dit thema aanhalen (7%). Daaronder
bevindt zich vooral de groep parttime werkende mannen ouder dan 49 jaar en de fulltime
en parttime werkende vrouwen ouder dan 49 jaar..
43

6 Conclusies en aanbevelingen
Uit het onderzoek blijkt dat de onvrede onder de werknemers in de Horecasector over de
huidige cao groot is. Meer dan 80% vindt dat deze cao niet voldoet. Vooral jongeren onder
de 25 jaar zijn deze mening toegedaan evenals 49-64 jarigen. Mannen vinden doorgaans
vaker dat de cao niet voldoet dan vrouwen. De mening dat de cao niet voldoet neemt toe
naarmate men meer uren werkt. Wat de sectoren betreft is de onvrede over de cao het
grootst in de hotelsector, terwijl in de drankensector de minste onvrede heerst.
Vanuit deze wetenschap is het van belang inzicht te hebben in de thema’s die werknemers
voor een nieuwe cao van belang vinden. Dit onderzoek heeft een inventarisatie opgeleverd
van de belangrijkste thema’s die leven onder de doelgroep.
Uit de resultaten blijken er 8 thema’s te zijn die voor werknemers 25% of meer scoren.
1
2
3
Hoger salaris
Beter pensioen
Afschaffen wachtdag bij ziekte en
uitbetaling van de 100% loon tijdens
de eerste ziektedag
5 Regelmatige werkroosters en voldoende
rustmomenten
6 Minder arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd
7
20 vrije weekenden
4
Direct uitbetalen van overwerk
8
Recht op nachttoeslag
In de top-5 staat het thema ‘hoger salaris’ bij alle betrokkenen op de eerste plaats (85%). Dit
zou naar verwachting een belangrijk onderwerp kunnen worden in het komende cao-overleg.
De overige onderwerpen variëren in genoemde importantie vaak per leeftijdscategorie, geslacht,
opleiding en soort Horecabedrijf of in combinaties van deze variabelen. Ook dat was
één van de onderzoeksvragen. De meest opvallende gegevens worden hier voor de rest van
de top-5 genoteerd.
Een beter pensioen scoort hoog op de lijstjes van alle leeftijdscategorieën vanaf 25 jaar en
bij mannen meer dan bij vrouwen. Verrassend is dat de interesse van jongere werknemers
voor een ‘beter pensioen’ groter is dan tijdens eerder uitgevoerd onderzoek.
Het afschaffen van de wachtdag bij ziekte leeft eveneens bij alle leeftijdscategorieën vanaf
25 jaar en sterker bij vrouwen dan bij mannen. Voor dit onderwerp valt weinig onderscheid te
44

maken wat betreft sectoren, hoewel de drankensector iets achterblijft. Voor de mensen met
een 0-contract speelt het onderwerp niet zozeer.
Direct uitbetalen van overwerk staat bij veel categorieën op de vierde en soms op de derde
plaats. Hier valt vooral op dat de jongeren tot 34 jaar meer belang aan dit onderwerp hechten.
Regelmatige werkroosters en voldoende rusttijden staat bij veel van de onderzochte categorieën
op de vijfde plaats, maar vooral werknemers onder de 25 jaar, werknemers met een
lagere onderwijsopleiding en werknemers in de fastfoodsector noemen dit onderwerp vaker
dan de andere categorieën.
Daarnaast valt uit de inventarisatie van de beleving van een aantal werkfactoren ook nog wel
enige aandachtspunten voor een nieuwe cao te halen. Uit dit onderzoek blijkt dat bijna de
helft van de werknemers psychische of fysieke werkdruk ervaart. Vooral oudere werknemers,
fulltimers en lager opgeleiden ervaren die druk en het zijn juist deze groepen die aangeven
dat de werkgever geen actie onderneemt tegen deze vormen van werkdruk. Gelet op de
verwachte krapte op de Horeca-arbeidsmarkt is het de vraag of dit de komende jaren geen
belangrijker item gaat worden dat nu al aandacht verdient.
Scholing is mogelijk een ander onderwerp. Uit dit onderzoek komt naar voren dat er bepaalde
groepen zijn, vooral de lager opgeleiden en parttimers, die geen of weinig scholing volgen.
Vanuit dit onderzoek kan niets worden geconcludeerd ten aanzien van de achtergrond
van deze gegevens, maar mogelijk kan scholing belangrijk zijn voor de verdere binding en
(loopbaan)ontwikkeling van deze werknemers. Een andere zaak die opvalt is dat, hoewel de
werkgevers meer dan drie kwart van de scholingskosten op zich nemen, uit dit onderzoek
blijkt dat vooral jongeren hun eigen opleiding betalen. Onduidelijk is of dat te maken heeft
met een weigering van werkgevers voor deze medewerkers de opleidingskosten te vergoeden.
Het is niet aan de onderzoekers van dit rapport om aan te geven hoe en met welke onderwerpen
de onderhandelingspartners van het cao-overleg het overleg moeten insteken. Hoewel
de hoogte van het salaris een duidelijke nummer-1 notering geniet onder de ondervraagden,
bevat dit onderzoek een scala aan andere arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen die
vanuit de wens of vanuit de daadwerkelijke beleving van de ondervraagden een rol speelt.
Gelet op de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt zijn er specifieke leeftijds- en opleidingsgebonden
zaken die de aandacht verdienen in het komende overleg.
45

Bijlagen
46

Vragenlijst
Enquête horeca cao
Persoonsgegevens
1. Persoonsgegevens
Geboortejaar:
Geslacht:(M/V)
2. Ben je lid van de FNV Horecabond?
Ja
Nee
3. Wat is je hoogst genoten opleiding?
Lager onderwijs
Middelbaar onderwijs (inclusief leerlingwezen)
Middelbaar beroepsonderwijs (incl. ROC's)
Hoger beroepsonderwijs
Wetenschappelijk onderwijs
4. In wat voor soort Horeca bedrijf ben je werkzaam?
Hotelsector (hotel, hotel-restaurant)
Restaurantsector (restaurant, bistro, eetcafé, petit-restaurant)
Drankensector (café, discotheek, bar, zalen- en partycentra)
Fastfoodsector (cafetaria, fastfoodrestaurant)
Anders
5. Welke functiebenaming past het beste bij jouw werkzaamheden?
Medewerker bediening/fastfood
Gastheer/gastvrouw
Keukenhulp
Chef kok
Zelfstandig werkend kok
Medewerker housekeeping
Hoofd housekeeping
Bagagist/portier
Receptionist/baliemedewerker
Technische Dienst
Management
Leerling
Overig (Staffunctie, sales, administratie, etc.)

6. Heb je een schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomst?
Ja
Nee
7. Wat voor arbeidsovereenkomst heb je?
Bepaalde tijd
Onbepaalde tijd
Geen
8. Werk je in voltijd of in deeltijd?
38 uur of meer (voltijd)
20-37 uur
Minder dan 20 uur
0-uren contract
9. Hoeveel medewerkers heeft jouw bedrijf (jouw vestiging)?
9 of minder
10-19
20-49
50-99
100 of meer
Loopbaan en Scholing
10. Zijn er bij jouw huidige werkgever mogelijkheden om door te groeien naar hogere functies?
Ja
Nee
11. Heb je hier zelf weleens gebruik van gemaakt?
Ja
Nee
12. Wanneer heb je voor het laatst een cursus/opleiding gevolgd bij jouw bedrijf? ( Vul het jaartal in wanneer gestart is met
de cursus/opleiding)
2007
2006
2005 of eerder
Geen cursus/opleiding gevolgd (Sla vraag 13 en 14 over)
13. Bij wie lag het initiatief voor het volgen van de cursus/opleiding?(Kruis aan wat van toepassing is):
op eigen initiatief
in opdracht van de werkgever
in gezamenlijk overleg
14. Door wie is de cursus/opleiding betaald?
Werkgever
Ik zelf
Gezamenlijk

15. Hoe vaak heb je een functioneringsgesprek bij het bedrijf waar je werkt?
. 1
1 x per jaar
1 x per 2 jaar
1 x per 3 jaar
Nooit
Anders, namelijk (vul in)
16. Hoe vaak heb je werkoverleg bij het bedrijf waar je werkt?
. 1
Iedere week
1 x per 2 weken
1 x per 3 weken
Anders, namelijk (vul in)
Werkdruk
17. Hoe ervaar je de psychische werkdruk c.q. belasting binnen het bedrijf waar je werkt, bijvoorbeeld hectiek, of agressie
van klanten?
Te hoog
Hoog
Normaal
Laag
Te laag
18. Wordt er binnen het bedrijf iets gedaan om de psychische werkdruk te verminderen?
Ja
Nee
Niet van toepassing
19. Hoe ervaar je de fysieke werkdruk c.q. belasting binnen het bedrijf waar je werkt, bijvoorbeeld veel zware dingen tillen of
veel bukken en duwen/trekken?
Te hoog
Hoog
Normaal
Laag
Te laag
20. Wordt er binnen het bedrijf iets gedaan om de fysieke werkdruk te verminderen?
Ja
Nee
Niet van toepassing

Arbeidsvoorwaarden
21. Vind je dat de huidige cao voldoet?
Ja
Nee
22. Wordt de huidige cao nageleefd?
Ja
Nee
23. Welke van onderstaande thema's vind je zó belangrijk, dat ze terug moeten komen in een nieuwe cao voor de
Horecasector? (Kruis de 5 belangrijkste aan waar de FNV Horecabond zich hard voor moet maken tijdens de
onderhandelingen)
Minder arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Beter pensioen
Hoger salaris
20 vrije weekenden per jaar
Meer vrije zondagen
Recht op meer vrije feestdagen
Voor iedere medewerker een individueel opleidings/mobiliteitsbudget
Afschaffen wachtperiodieken in de loonschalen 1, 2 en 3
Een 8-urige werkdag
Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten
Direct uitbetalen van overwerk
Recht op een nachttoeslag
Langer zwangerschapsverlof
Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% van het loon tijdens het eerste ziektejaar
Betere regeling zorgverlof
Vakbondsverlof (10 dagen per jaar) voor het bijwonen van landelijke bijeenkomsten of scholing
24. Zijn er nog andere thema's die je belangrijk vindt, en die in de voorgaande vraag niet benoemd zijn? Zo ja, schrijf deze
dan hieronder op.
25. Heb je nog ideeën over hoe een cao voor de Horecasector kan worden verbeterd die nog NIET genoemd zijn?
26. Vul hier alsjeblieft je email-adres in, zodat we je op de hoogte kunnen houden van de resultaten van het onderzoek en de
voortgang van de cao-onderhandelingen.
Einde vragenlijst.
Hartelijk dank voor de medewerking!