Smart Guide HR - Minoc

Contents Page 2442 -­‐ FROM DEATH WE LEARN: A RURAL NEW ZEALAND HOSPITAL'S EXPERIENCE IN INVOLVING FAMILIES IN THE DEATH REVIEW PROCESS 2444 -­‐ CHANGES IN MEDICATION ADMINISTRATION ERRORS FOLLOWING THE IMPLEMENTATION OF ELECTRONIC MEDICATION MANAGEMENT SYSTEMS IN HOSPITALS 2478 -­‐ TESTING APPROACHES FOR GETTING KNOWLEDGE INTO ACTION 2493 -­‐ WESTERN SYDNEY LHD SURGERY STREAM: ACHIEVING TIMELINESS OF ACCESS THROUGH COLLABORATION AND LEADERSHIP 2500 -­‐ THE INCIDENCE OF ADVERSE EVENTS IN TUSCANY: RESULTS FROM A REGIONAL STUDY INVOLVING 36 HOSPITALS 2526 -­‐ 30 DAY AND ONE YEAR HOSPITAL RE-­‐ADMISSIONS IN ARGENTINA: BURDEN, MORTALITY AND COST. EVIDENCE FROM A MULTICENTRE STUDY OF A TRANSITIONAL COUNTRY. 2531 -­‐ THE MEASUREMENT OF PATIENT EXPERIENCES – THE RELATIONSHIP BETWEEN DELIVERED HEALTH CARE SERVICE AND PATIENT EXPERIENCED SATISFACTION 2541 -­‐ DIABETES: TURNING THE CURVE TO REDUCE MORTALITY & HOSPITAL ADMISSIONS THROUGH JOINED UP ACTION 2542 -­‐ IMPLEMENTATION OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEMS: THE ROLE OF HOSPITAL (MANAGEMENT) BOARDS 2544 -­‐ EMR-­‐BASED MEDICATION ADHERENCE METRIC MARKEDLY ENHANCES IDENTIFICATION OF NON-­‐ADHERENT PATIENTS 2547 -­‐ SETTING THE GROUNDS TO IMPROVE QUALITY AND HUMANISE HEALTHCARE: THE CASE OF MOZAMBIQUE 2559 -­‐ IMPROVED PERFORMANCE ASSESSMENT THROUGH A HEALTH DATA NAVIGATOR 2565 -­‐ SUPPORT EFFECTIVE GOVERNANCE THROUGH A QUALITY MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM 2595 -­‐ DEMING CYCLE IS TICKING OVER: THE PROBLEM OF RECURRENT ADVERSE EVENTS AND THE INTRODUCTION OF THE "NO FLY" POLICY IN THE RADIATION TREATMENT PROCESS MANAGEMENT 2599 -­‐ IDENTIFYING PATIENTS FOR CARE COORDINATION EFFORTS 2608 -­‐ HEALTH ASSOCIATED INFECTIONS: ESTIMATION OF COSTS AND FINANCIAL IMPACT ON THE US HEALTH CARE SYSTEM 2614 -­‐ DEVELOPING KNOWLEDGE BROKERS TO GET KNOWLEDGE INTO PRACTICE FOR HEALTHCARE QUALITY 2628 -­‐ THE DEVELOPMENT OF AN EVIDENCE-­‐BASED, PATIENT-­‐CENTERED, PROVIDER-­‐INFORMED AND ORGANISATIONALLY ALIGNED QUALITY IMPROVEMENT PLAN (QIP) 2633 -­‐ PATIENT SAFETY EDUCATION-­‐ CREATING A TIPPING POINT 2636 -­‐ ‘FROM BOARD TO BEDSIDE’ – CREATION AND IMPLEMENTATION OF A QUALITY INNOVATION FUND (QIF) AT ST. MICHAEL’S HOSPITAL

trondvraag in de markt. Want in die lijst duiken, met onder meerde ERP-consultant, de ontwikkelaar in Java-technologie, de projectleideren de business intelligence specialist, profielen op die aljàren goed in de markt liggen. “Een crisis maakt knelpuntberoepenniet stuk”, repliceert Kris Poté, vice-president marketing en communicatiebij Capgemini. “Er is vandaag, ondanks de crisis, ooknog altijd een tekort aan elektriciens en loodgieters. In Brussel is erbijvoorbeeld een groot tekort aan obers”, vergelijkt hij. En de profielenin IT die vijf à zes jaar geleden schaars waren, zijn dat vandaagmisschien zelfs nog meer. “Mensen hebben vandaag de nei-Evolutie van IT-lonen(binnen en buiten ICT-sector)ICT-SECTOR2003-2004 2005-2006 2007-2008 2009-20103,38% 3,96% 4,32% -0,22%NIET ICT-SECTOR2003-2004 2005-2006 2007-2008 2009-20103,01 3,80 4,32 0,00ging om even veilig te blijven zitten waar ze werkzaam zijn”, weetPoté. “In tijden van crisis zakt het zogenaamde attrition-peil of hetverloop in IT-bedrijven naar 3 à 5%. In tijden van hoogconjunctuurloopt dit op tot 20%. Zo stilaan zullen de meeste IT-bedrijven enIT-afdelingen naar dat cijfer gaan”, vertelt hij. “Want de vraag naarIT’ers begint stilaan terug op te pikken.”Door het tekort aan goed geschoolde IT krachten, is de professionelewereld van de IT, zoals Poté het omschrijft, één grootcommunicerend vat. “IT’ers hebben nu eenmaal de gewoonteom makkelijk van job te wisselen.” Een bevinding die bevestigdwordt in de bedrijfswereld. De financiële instellingen die we voordit artikel contacteerden, zoals Dexia, KBC en Argenta, bevestigenbijvoorbeeld dat het verloop bij hun informatici telkens toch ietshoger ligt dan bij de rest van de medewerkers.TERUGWEGNaast de vraag welke profielen het meest gegeerd zijn, stellen wetraditioneel ook de vraag welke profielen op de terugweg zijn.En daar speelt de globalisering heel erg. Want welke IT’ers lopengevaar? “Alles wat op afstand kan worden uitgevoerd, en dus kanworden uitbesteed naar andere landen als India. Eigenlijk alles watmet backoffice van IT te maken heeft”, antwoordt Poté. Hiermeedoelt hij op specifieke IT-profielen als de helpdesk-medewerker dieeerder instaan voor routinetaken. Vrij vertaald: de handen en voetenvan de IT, ook al wil hij die term niet gezegd hebben.Top 20 lonen van informatici (vast en totaal salaris)Vast salaris (ICT & niet ICT)Totaal salaris (ICT & niet ICT)Bruto maandloon stijgings% t.o.v. 2009 Bruto maandloon stijgings% t.o.v. 2009201020101 Directeur Informatica 7.106 0,12 7.489 0,002 IT Manager 4.859 0,00 4.863 0,003 Verantwoordelijke Systeem / Netwerk 4.519 0,00 4.575 0,434 Projectleider IT 4.938 -0,43 5.082 -0,435 Technisch Analist 3.861 0,00 3.856 0,006 Functioneel Analist 3.857 -0,21 4.062 -0,437 Systeemanalist 3.982 0,00 4.037 -0,018 Systeemingenieur 3.223 0,00 3.439 0,009 Netwerk-Ingenieur 3.422 0,00 3.352 0,0010 Software-Ingenieur 3.450 -0,43 3.587 -0,4311 Telecom-Ingenieur 3.253 0,00 3.449 0,0012 Database Administrator 3.185 0,43 3.152 0,1413 Analist-Programmeur 3.136 0,00 3.188 0,0014 Internet Technical Expert 2.289 0,00 2.308 0,0015 Webmaster 2.639 0,00 2.665 0,3516 Systeembeheerder 3.196 0,00 3.307 0,0017 Netwerkbeheerder 2.950 0,00 3.025 0,0018 Programmeur 2.698 0,00 2.764 -0,0119 Helpdesk & PC Support 2.481 0,00 2.643 0,0020 Computer Operator 3.142 0,00 3.222 0,00-0,03 -0,02Bron: SD Worx, n: 4.6508SMART GUIDE HROKTOBER 2010

SMART GUIDE HROKTOBER 20109“U zoekt toch ook?We deden een rondvraag in de markt en kregen tien getuigenissen,van binnen en buiten de ICT-sector, klein en groot en zowelprivé als overheid. Wij polsten bij hen naar de soort informaticiof IT-gerelateerde profielen waar ze het meest naar op zoekzijn. We bundelen hun antwoorden:“““““System engineers en technical designers, zoals lead developpersin .NET, SAP en Business Intelligence worden het meest gezochtbij KBC” Tilly De Keyser, diensthoofd HRM ICT bij KBC“De profielen die extern gezocht worden, en het moeilijkst gevondenworden, zijn security engineers en system engineers” ErikaPulings, HR Business Parter OPS & IT bij Dexia“Wij zoeken senior consultants in alle domeinen” Frédéric Dausse,head of HR bij Siemens IT Solution & Services“Profielen met kennis van van netwerken en brede IT-services”Jeroen Gobin, communicatie manager bij Belnet“Java EE ontwikkelaars met eventuele specialisatie in portal encontent management. Voor junior profielen is de instroom nogredelijk goed, maar dat vermindert zienderogen wanneer ermeer senior profielen worden gezocht” Ine Van der Cappellen,HR-verantwoordelijke bij ACA IT Solutions.“““Wij zijn vooral op zoek naar ICT business analisten.” AnneliesSmits, HR business partner bij Argenta.“De meest gezochte IT-profielen zijn onder meer de network presalesconsultant, de senior security engineer, de senior unifiedcommunications engineer, de infrastructure architect, de dataservices engineer en de domain storage engineer.” FrederiqueVerbiest, press relations manager bij Belgacom.““Binnen HP Belux zoeken we op dit ogenblik hoofdzakelijk commerciëleen technisch-commerciële profielen, zoals sales executives,account managers en technical sales support. Voortszoeken we ook een beperkter aantal technische mensen gespecialiseerdin SAP en Peoplesoft.”Gert De Boeck, HR Director van HP““Wij zien een enorme vraag naar Business Intelligence profielen.Er is er een nijpend tekort van dit soort profielen op de Belgischemarkt. Door de opmars van Cloud Computing specialisten ophet Windows Azure platform worden gezocht. Ook de vraagnaar developers van mobiele applicaties stijgt.” Robin Maes,Technology Integration Manager bij Computacenter““De meest gezochte zijn IT Management profielen zoals teamleadersvoor diverse IT diensten en IT Project Leaders. Meest intrek zijn Security Officers & IT Architecten.” Bart Vandesompele,communicatieverantwoordelijke bij Base.

Top 5 redenen voor werknemers om dit jaarhun baan op te zeggenGebrek aan visie van de onderneming 41%Uitblijven promotie ondanks goede resultaten 37%Gebrek aan communicatie en betrokkenheid van 35%het management12Te lange reistijd naar het werk 35%Onbeschofte collega’s 28%Bron: Regus BusinessTrackerSMART GUIDE HROKTOBER 2010Twee op vijfwerknemersin België enLuxemburg overweegtmomenteeleen andere job.Bron: Regus BusinessTrackerpassingen onderhouden. De IT’ers die daarvoor gaan werken zittenvoor vijf of tien jaar op dezelfde plaats. Dat is een stabiele en goedeomgeving voor sommigen, maar voor anderen doodsaai en duseen verschrikkelijk vooruitzicht.GEBREK AAN THUISGEVOEL2Werknemers krijgen graag waardering voor hun arbeid. Alswerkgever kan u af en toe een financieel schouderklopje (zie 6: themoney) geven onder de vorm van een loonsverhoging of bonus.Maar vergeet niet dat feedback en complimenten in veel gevallensimpelweg meer effect hebben. Een aantrekkelijke werkgever werktbovendien onderling vertrouwen op de werkvloer in de hand. Hetlijkt de logica zelve: uw werknemers de ruimte geven om zichzelf tezijn en zo nu en dan fouten te maken. Ook al heeft u er misschienminder vat op, politieke spelletjes en intriges zijn vaak nefast vooreen goede werksfeer. Zo blijken onbeschofte collega’s (waaronderde overste) in de top vijf van redenen voor vertrek te prijken.3GEBREK AAN VISIEGebrek aan visie van de onderneming is in een recente studieaangehaald als de belangrijkste reden waarom mensen uw bedrijfwillen verlaten. Dit uit zich op diverse vlakken. Het bedrijf op zichheeft geen strategie of deelt die niet mee aan het personeel. Of hetheeft geen visie op personeelsbeheer. Want programma’s gerichtop bepaalde doelgroepen binnen een bedrijf kunnen een positieveinvloed hebben op het personeelsbehoud. Dit gaat breed: vanIT’ers die gesteld zijn op opleiding in hun vakgebied tot een speciaalouderen-en jongerenbeleid. Een ouderenbeleid houdt mensenlanger inzetbaar door bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen,doorstroommogelijkheden en ziekteverzuimbegeleiding. Eenjongerenbeleid moet jongeren aantrekken en binnenhouden vialeerwerktrajecten of begeleiding op de werkvloer door ouderewerknemers. Bij Belgacom/Telindus hanteert men bijvoorbeeld eenemployee loyalty index. Die zet mensen in vier categorieën, naargelangze al dan niet geëngageerd zijn voor hun job en hun bedrijf.Om in de beste categorie terecht te komen, moeten werknemerszowel hun job als hun bedrijf erg goed vinden.GEBREK AAN VOORUITZICHTEN4De tijd dat werknemers veertig jaar lang op dezelfde stoelbleven zitten, is al lang voorbij. Om hen te houden moet u hen eenduidelijk beeld geven van hun vooruitzichten in uw bedrijf. Sommigebedrijven laten hun werknemers bewust roteren, bijvoorbeeldeen IT-dienstenbedrijf dat zowel integratie- als support- eninfrastructuurdiensten aanbiedt en hun werknemers daartussenvrij laat switchen. Wat hen kansen geeft in of zicht op hun carrièreplanning.Een werknemer die uitkijkt naar een andere job, zalzo eerst bij zijn eigen bedrijf kijken. “Om onze mensen gelukkigte houden, zorgen we ervoor dat ze intern kunnen bougeren”, zoomschreef Koen de Vidts, directeur resources, organisation &operations van Landbouwkrediet. “Alle vacatures worden interngepubliceerd en alle interne kandidaten komen hoe dan ook opgesprek.”GEBREK AAN BALANS5Vooral tweeverdieners met kinderen moeten vaak halsbrekendecapriolen uithalen om zowel het gezin als hun werk goedte managen. Een aantrekkelijke werkgever begrijpt dat zowel zijnwerknemers als hijzelf hier niet bij gebaat zijn en doet er alles aanom het zijn werknemers gemakkelijker te maken om de balanstussen privé en werk te vinden. Bijvoorbeeld met een extra bijdrageaan de kinderopvang of flexibele werktijden. Steeds meerbedrijven of overheden, zoals de FOD Sociale Zekerheid, biedenhun werknemers de mogelijkheid om een aantal dagen per weekte telewerken. In sommige bedrijven nemen ze het begrip ‘balans’ook wel eens spiritueel op. IT-fabrikant IBM en dienstenbedrijfErnst & Young bieden hun werknemers bijvoorbeeld al zowat 15jaar Zen-meditatiecursussen aan. Alles draait hier om een ontspanningsoefening.Werknemers concentreren zich beter en slapen ookbeter dankzij de meditatie.THE MONEY6Geld. Dan toch. Zonder goed verloningssysteem geen goedewerknemers. Vuistregel is bijvoorbeeld dat mensen voor eenloonverschil van 5 procent de overstap naar een andere werkgevermaken. Ook daar is communicatie van groot belang. Bedrijven dieniet buitensporig maar marktconform betalen, zeggen best meteentegen kandidaten die op gesprek komen dat ze niet meegaanin een opbod. Maar een behoorlijk basisloon is zonder meer eenvereiste.Het idee om dan maar gewoon meer geld tegen uw IT’ers aan tegooien, in de hoop dat ze blijven, wordt vaak gevolgd. Maar dat iseen gevaarlijke spiraal, en bovendien vertrekken werknemers nooitom één enkele reden, weet Ann de Jonghe, ooit headhunter ennu aan het hoofd van consultancybedrijf TrendQ: “De belangrijkstereden om van werk te veranderen is in veruit de meeste gevallencold hard cash. Maar er zijn altijd nog minstens twee andereredenen.” Dat kan dan over work-life balance gaan, de jobinhoud,werkzekerheid of andere redenen. Een goed retentiebeleid moetuw mensen op verschillende manieren motiveren om bij een bedrijfte blijven werken.”

Zevenredenenwaaromstokkenen wortelsnietwerkenDoor een activiteit te belonen krijg je er meervan. Door ze te bestraffen, verminder je ze.Dat is de aloude wijsheid. Alleen blijkt er inde praktijk weinig van te kloppen. Meer zelfs:deze aanpak telt zeven dodelijke risico’s.WILLIAM VISTERIN14SMART GUIDE HROKTOBER 2010

SMART GUIDE HROKTOBER 201015Een bekende scène uit de jeugdliteratuur bevat eenbelangrijke les over motivatie. In hoofdstuk 2 van deklassieker “De avonturen van Tom Sawyer” van MarkTwain staat Tom voor de vervelende taak om het75m² grote hek van tante Polly te verven. Maar als Toms vriendBen voorbij kuiert en hem bespot met zijn taak, doet Tom – eenkwajongen van de ergste soort - alsof hij dat niet begrijpt. Vervenis helemaal geen beroerde opdracht, maar juist een fantastischprivilege. Waarop Ben uiteindelijk vraagt of hij ook een keer metde kwast mag zwaaien, en heel wat andere jongens uit de buurtzijn voorbeeld volgen.Het voorbeeld komt uit het boek ‘Drive’ waarin Daniel Pink schrijftover de motivatie van mensen op de werkvloer. Het is één van demeest vooraanstaande HR-boeken van het moment en geeft inzeven redenen aan waarom belonen en straffen niet werken, enzelfs het tegengestelde effect bereiken:1. KEUZEVRIJHEIDHet voorbeeld uit “De avonturen van Tom Sawyer” wijst op hetgeheim van de intrinsieke motivatie: mensen zijn gemotiveerd alsze gewoon graag hun werk doen. Werk omvat wat een mens moetdoen, een spel is wat hij niet hoeft te doen. Zodra Tom Sawyer detaak als een eer formuleerde, veranderde de zienswijze volledig.Voor ‘als-dan’-beloningen moeten mensen een deel van hun autonomieopgeven. Ze doen een taak voor het geld, en niet omdatze deze leuk vinden. Het is dezelfde redenen waarom onderzoekeerder uitwees dat kinderen die een beloning kregen, mindergraag en enthousiast tekeningen maakten dan diegenen zonderbeloning. Het verklaart ook het succes van Wikipedia, de meestsuccesvolle encyclopedie op deze planeet en helemaal gemaaktdoor vrijwilligers.2. GOEDE PRESTATIESToen onderzoekers enkele jaren geleden in het Indiase Maduraiverschillende spelletjes aanvatten, kregen sommigen daar eenflinke beloning voor (400 roepies, goed voor vijf maanden loon),anderen moesten het stellen met 40 roepies (twee weken loon)en nog anderen deden het met 4 roepies (het loon van een halvedag). En wat bleek? De omvang van het loon was bepalend voorde prestaties, maar niet in de mate dat we zouden verwachten.De deelnemers met de superbeloning presteerden bijvoorbeeldhet slechtst van allemaal. Hogere beloningen leiden niet tot betereprestaties.3. CREATIVITEITBeloningen vernauwen inherent onze focus. Ze zijn nuttig wanneerer een duidelijk pad is naar de oplossing. Ze helpen ons om snellerte racen, maar werken beperkend. Een onderzoek van de School ofthe Art Institute of Chicago wees uit dat externe beloningen hetsucces van kunstenaars op lange termijn zelfs in de weg stonden.Voor activiteiten die een groter beroep doen op onze rechterhersenhelft,zoals voor probleemoplossing of inventiviteit, kunnenvoorwaardelijke beloningen gevaarlijk en nefast zijn.4. KORTETERMIJNDENKENBeloningen kunnen niet enkel de breedte, maar ook de diepte vanons denken flink reduceren. Veel beursgenoteerde ondernemingenbestaan al tientallen jaren en hopen nog tientallen jaren mee tegaan. Maar een groot deel van waar hun leiders en middenmanagersdagelijks mee bezig zijn, is puur gericht op de prestaties vanhet bedrijf de komende drie maanden.Bedrijven betalen een zware tol voor het feit dat ze niet verderkijken dan dat hun neus lang is. Verschillende onderzoekers hebbennamelijk bevestigd dat bedrijven die het grootste deel van huntijd besteden aan het kanaliseren van hun kwartaalinkomsten, oplangere termijn minder hard groeien dan zij die hier minder intensiefmee bezig zijn.5. GOED GEDRAGBeloningen zetten mensen niet aan tot goed gedrag. Helemaal nietzelfs. Een nobele taak als bloed geven illustreert dit. Mensen dienenzich hiervoor eerder vrijwillig aan, en niet zozeer omdat ze ervoorworden betaald, ondervonden Zweedse economen onlangs. Metéén opmerkelijke vaststelling: het aantal kandidaat-donoren steegterug zodra ze het bedrag rechtstreeks aan een goed doel kondenschenken. Want de pure beloning wierp een smet op deze altruïstischezaak. Meteen weten we waarom het Amerikaanse Rode Kruisbloed geven in zijn folders een gevoel toedicht dat ‘niet met geldte koop is’.6. ONETHISCH GEDRAGHet kan nog erger: het stellen van doelen kan onethisch gedragmet zich meebrengen. Wanneer autobedrijf Sears zijn garagepersoneeleen verkoopquotum oplegt, reageren medewerkers daaropdoor klanten te veel te laten betalen en onnodige reparaties uitte voeren. Autofabrikant Ford was er zo op gebrand om vóóreen bepaalde datum een bepaalde auto te lanceren, dat het veiligheidscontrolesnegeerde en de gevaarlijke Pinto op de marktbracht. Wanneer Enron ambitieuze omzetverwachtingen formuleerde,leidde het allesoverheersende streven om links en rechtsinkomsten te bereiken uiteindelijk naar de totale ondergang vanhet bedrijf.7. VERSLAVINGHet was de Russische econoom Anton Suvorov die beloningen gelijkstelde aan illegale drugs die een diepere en schadelijkere afhankelijkheidin de hand werken. Dat bleek geen vrijblijvende stelling.Hersenscans wezen later uit dat het brein van mensen gevaarlijkgelijkaardig reageert op de belofte van financiële beloningen als opdie voor cocaïne, nicotine of amfetamine.Kortom, beloningen zijn verslavend. “Wanneer eenmaal een voorwaardelijkebeloning is aangeboden, zal de ontvanger die steedsweer verwachten wanneer hij of zij een vergelijkbare taak moetuitvoeren. Dat dwingt u om keer op keer te belonen”, stelt Suvorov.Of vrij vertaald: “Als je je zoon betaalt om de vuilnisbakken buitente zetten, is de kans zeer groot dat hij het nooit meer voor nietszal doen.”Wanneer werkt het wel?Soms zijn wortels en stokken wel effectief. Voor routinetaken die niet erg interessanten weinig creatief denkwerk vergen, kunnen beloningen een kleine stimulansbieden zonder de schadelijke neveneffecten. “Beloningen ondermijnende intrinsieke motivatie niet, omdat er weinig tot geen intrinsieke motivatie teondermijnen valt”, schrijft Daniel Pink in Drive. De randvoorwaarde hiervoor isdat basisbeloningen, zoals lonen en arbeidsvoorwaarden, toereikend en rechtvaardigzijn.Anderzijds is een flink deel van wat we elke dag doen, van rapporten, saaie e-mails tot afstompende klusjes, nog altijd niet vreselijk interessant. “In deze situatieskan je het best proberen werken in spelen veranderen door de variatie inhet werk te vergroten of er spelelementen aan toe te voegen”, aldus Pink. Helaas,zo geeft hij toe, is dat niet altijd mogelijk. En dat betekent dus dat zelfs ‘als-dan’-beloningen soms een optie zijn.

Meer business,minder bitsin opleidingenMeer business en minder bits. Dat is een van de belangrijkste trends voor opleidingen inbedrijven. Het aspect efficiëntie speelt een cruciale rol. Opleidingen moeten voorts nietalleen de deelnemers zelf upgraden, maar ook hun CV. WILLIAM VISTERIN16SMART GUIDE HROKTOBER 2010Om het nijpende tekort aan IT-medewerkers met kennisvan SAP-technologie op te vangen, draait de Duitsesoftwarefabrikant het roer om. Het mikt voor zijnopleidingen niet op IT’ers, maar eerder op zakelijkeprofielen zoals boekhouders of productieleiders. Het bedrijf starteen reeks opleidingen voor niet-IT’ers: werknemers met aanzienlijkeervaring in hun vakgebied. “Informatici met ervaring met SAPzijn haast niet te vinden”, vertelt Thierry Siraut, account managereducation bij SAP België. Voortaan richt SAP zich naar eigen zeggentot ervaren business professionals. “Dat zijn mensen met eengedegen kennis van de bedrijfsprocessen waarvoor ze zijn opgeleid,maar zonder ervaring met SAP”, licht Siraut toe. De aandacht voorhet business aspect is de eerste van drie trends in opleidingen:1. BUSINESS RULESBovenstaande plannen van SAP lijken te wijzen op een belangrijketrend in de markt van opleidingen: de grens tussen typische IT- enmanagementopleidingen, en hun doelpubliek, lijkt meer en meerte vervagen. “Wijzelf bieden zowel IT-opleidingen, waaronderStijgers in opleidingenBij Business opleidingen:• Master na Master• Verkooptraining• Business Process ManagementBij IT& Management opleidingen:• ITIL (v3)• Project management (PMI, Prince2,…)• Security, audit &v risk managementPure IT opleidingen:• Microsoft (Windows 7, Exchange, Sharepoint,…)• Virtualisatie (VMWare, Citrix)• Open source (Linux)

SMART GUIDE HROKTOBER 201017executive Masters, als algemene managementopleidingen ”, verteltcollega Karen Van Garsse van de Antwerp Management School, het vroegere UAMS. “Een belangrijke trend is de sterke interessevanuit de business in onze langdurige ICT-management opleiding”,merkt ook Luc Lutin, die op de Vlerick Management Schoolverantwoordelijk is voor de opleidingen rond IT-management enBusiness Process Management. “Deze opleiding werkt inspirerendvoor iedereen die betrokken is bij projecten met een duidelijke ITcomponent. De opleiding op zich is helemaal niet technisch, maarbenadert informatietechnologie vanuit een businessperspectief”,aldus Lutin, die ook de interesse voor business process managementziet toenemen. “De focus op interne efficiëntie heeft denood aan expertise in business process management sterk doentoenemen”, stelt hij.De focus op het zakelijk aspect en de processen duikt ook op inde reeks van opleidingen die in de lift zit. Een vaak terugkerendeopleiding is ITIL, en meer bepaalde de laatste versie ervan: v3. ITIL(wat staat voor Information Technology Infrastructure Library) iseen referentiekader voor het inrichten van de beheerprocessenbinnen een ICT-organisatie. Vooral bij dienstverleners scoort dezeopleiding hoog. Eveneens enorm populair zijn projectgerichte opleidingenzoals PMI-PMP en Prince2. Diezelfde opleidingen doenhet ook heel goed bij externe opleidingscentra. “Opleidingen rondITIL Service Manager en Prince2 zitten duidelijk in de lift”, bevestigtOlivier Balladini, sales manager bij Business Training. Balladinimerkt ook de opmars van bedrijfsspecifieke opleidingen. “Die hebbenvaak een ingekorte duurtijd en zijn doelgerichter”, stelt hij. “Bijons is reeds een hele tijd een verschuiving van pure technologieaanbiedingen,zoals Java en .NETnaar een meer business-gerelateerdekijk over dezelfde onderwerpen”, stelt Patrick Van Renterghemvan IT Works dan weer vast. “Zelfs bij de weinige echt technischeonderwerpen die wij aanbieden, zien we meer decision makers diewillen weten wat het kan besparen en opbrengen.”2. HET EXTRA DIPLOMAOok opvallend in de wereld van opleidingen: het toenemendbelang dat wordt gehecht aan een certificaat. “Training vanuit deleverancier met bijhorende examen voor het bekomen van eencertificatie zitten in de lift”, beaamt Balladini. Voor de technischeopleidingen ziet hij de vraag naar certificatie toenemen, voorMicrosoft-technologie, virtualisatie van de IT-infrastructuur (voornamelijkVMWare vSphere), Red Hat Linux (als besturingssysteemeen alternatief voor Microsoft) en voor security-opleidingen inproducten als BlueCoat, Juniper en Checkpoint. “Er is dus eenblijvende tendens bij professionals naar het behalen van een certificaat.Hiermee verhogen de deelnemers hun marktwaarde”, verteltKatrinka van Driel, communications manager bij Kluwer. “Ookde nieuwe opleiding certified Scrummaster loopt zeer goed.”Ook voor de managementopleiding blijkt het diploma-aspectbelangrijk. Opleidingen moeten niet alleen de deelnemers zelfupgraden, maar ook hun CV. “Vooral onze Master na Masteropleidingen blijken erg populair, met recordaantallen kandidatendie werden gescreend de voorbije maanden”, vertelt Luc Lutinvan de Vlerick Management School. “Een extra master voor pasafgestudeerden is immers een ideale toegevoegde waarde voor hetCV. Nu het ergste van de crisis voorbij is, hernemen de executiveopleidingen zich ook”, weet hij. “Trainingsbudgetten werden devoorbije periode nogal sterk afgebouwd, vooral voor opleidingenwaar persoonlijke ontwikkeling de prioriteit was. Maar nu is erduidelijk ruimte om de ontwikkeling van high potentials opnieuwaan te zwengelen.”3. DE NIEUWE LEEROMGEVINGVeel terugkerende antwoorden in onze rondvraag voor dit artikelhadden eerder te maken met de vorm dan met het inhoudelijkeaspect van de opleiding. Het klassieke opleidingstraject van eenof meerdere weken in het klaslokaal lijkt nu wel definitief op zijnretour. “Van het klassieke klasmodel stappen we over op een virtueelteam van leerkrachten”, illustreert Estelle Deferme, humanresources manager bij Devoteam. Steeds vaker gaat het bij opleidingenom een ‘blended learning’-traject, waarbij de cursussen inleslokalen worden opgevolgd door, of afgewisseld met, een behoorlijkpakket zelfstudie. Ook het aantal e-learning pakketten dieeen volledige online training bieden, stijgt zienderogen.Hoeveel dagen opleiding voorIT’ers? 3 à 8Een doorsnee informaticus kan rekenen op 3 à 8 dagen opleidingper jaar. Dat blijkt uit de antwoorden in onze rondvraagbij enkele tientallen (IT-)bedrijven. Het is bijvoorbeeldde maatstaf waar een IT-grootheid als Accenturezich op richt. Sommige bedrijven mikken op een vijftalopleidingsdagen, zoals het Antwerpse IT-bedrijf Cheops.Andere, zoals CapGemini, gaan daar over. Bij Capgeminiworden naar eigen zeggen tenminste 10 trainingsdagenper jaar per persoon gebudgetteerd en uitgevoerd.Opleidingen stonden de voorbije jaren onder druk. “Hetaantal dagen ligt normaal gezien rond de 10 dagen, maarik schat dat dit de voorbije twee jaar hooguit 5 dagen inhet totaal is geweest”, meent Pieter Hoekstra van QuintWellington, dat opleidingen verzorgt. “Ik heb ook klantengezien die training in het weekend wilden of via e-learninghun personeel de mogelijkheid geven om in de avond testuderen E-learning is een krachtig middel, maar belangrijkis om het additioneel in te zetten."Populairste typesIT en management zijn, naast de persoonlijke vaardigheden, de aard van opleidingendie het meest worden gevolgd door werknemers.Persoonlijke vaardighedenIT en softwareManagement & bedrijfsbeheerTechnische opleidingFinance & accountancyJuridische opleidingLeidinggevenHR managementMilieu, veiligheid & kwaliteitProjectmanagementTaalMarketing & salesSecretariaat& managementondersteuningInkoop & logistiekBron: Kluwer2,7%2,4%14,3%13,7%13,6%13,3%12,8%11,9%11,6%10,2%7,8%6,5%0 5 10 15 20 25 30 3522,3%32,4%

EENGOEDEJOB=EEN NIEUWEJOB

+IK HAD DIT AL VEELEERDER MOETEN DOENEen goed leven is ook een goedejob. Jobat begrijpt dat als geenander. Daarom houden we deafstand tussen jou en je potentiëlewerkgever zo klein mogelijk. Wezorgen ervoor dat jouw cv op hetjuiste bureau terecht komt. Wantals wij onze job goed doen, doe jijje job beter.Lees de Jobat-krant of surf naarJobat.be en vind jouw goede job.Wij doen alles om je aan een goede job te helpen

Op weg naar een boeiendeICT-carrière?Wij gaan met je mee.KBC stippelt samen met jou een boeiende carrièrereisuit. Want als je op weg gaat naar de ideale job, dangaan wij graag met je mee. Interesse? Boek dan snelje carrièrereis op www.kbcworld.be/ictBen je een ervarenICT’er op zoeknaar een nieuwe enboeiende uitdaging?Bekijk dan snelonze vacatures opwww.kbcworld.be/icten solliciteer online!Het hightechcontinent van KBC-World is ongetwijfeld ICT.Hier worden kwalitatieve oplossingen bedacht op het gebied vansoftware, hardware en dienstverlening, waardoor de businessflexibele en hoogstaande services kan aanbieden aan onzecliënten. Met 2 000 carrièrereizigers zijn we een van de grootsteICT-organisaties in België. Daarnaast zijn we ook sterkinternationaal aanwezig met 1 700 werknemers in Centraal-Europa en India.Wie in ICT verblijft, bepaalt mee hoe de technologie van morgeneruitziet. Om de verdere internationale expansie van KBC-Worlden het externe dienstenaanbod te ondersteunen, zijn we op zoeknaar 150 gepassioneerde ICT-carrièrereizigers.Ben je op zoek naar een boeiende en uitdagende ICT-carrière?Bekijk dan snel volgende interessante vacatures:KBC ICT System Engineer Tivoli Access Managerfor e-BusinessWORLDMAAK EEN ONGELOOFLIJKECARRIEREREISKBC ICT BI Technical DesignerKBC ICT Functional Analist – Solvency II – Calculationsand ReportingKBC ICT Global Procurement OfficerEen onderneming van de KBC-groep