Bedrijfsreportage - Het Ondernemersbelang

Advies
U kent ze wel, personeel dat vertrekt, al dan niet gedwongen, en vervolgens
bij uw grootste concurrent gaat werken, en daarbij de bij u opgebouwde
kroonjuwelen bestaande uit portefeuille, knowhow en relaties meeneemt.
Pellicaan adviseert
over concurrentie-
en relatiebedingen
Door het opnemen van een
concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst
kunt u deze
kroonjuwelen beter beschermen, maar
helaas niet altijd.
Het opnemen van een concurrentiebeding is
wenselijk wanneer de onderneming een
uniek product produceert, of indien de
werknemer in een functie werkzaam gaat zijn,
waarbij hij in aanraking komt met bijvoorbeeld
bedrijfsgevoelige gegevens, prijzen, relatieportefeuilles,
enzovoorts.
Wil het concurrentiebeding rechtsgeldig zijn,
dan dient wel aan een aantal eisen te zijn
voldaan: het moet schriftelijk en met een
meerderjarige werknemer zijn overeengekomen.
Het enkel opnemen van een concurrentiebeding
in een CAO of personeelshandboek
is daarmee niet voldoende. Voorts is het
wenselijk in het concurrentiebeding aan te
geven op welke concurrerende werkzaamheden
dit beding ziet, wat de tijdspanne van de
werking van het beding is (gebruikelijk is 1 jaar)
en of er een geografische begrenzing aan
wordt gegeven (binnen een straal van
bijvoorbeeld 50 km van de hoofdvestiging
van de onderneming, binnen regio
Noord-Brabant, binnen Nederland,
enzovoorts). Hoe meer ondernemingen van
dezelfde soort in uw regio voorkomen
(bakker, kapsalon), des te zwaarder een
concurrentiebeding zal drukken als de straal
te ruim genomen wordt: iedere inwoner geniet
immers in beginsel de vrijheid van arbeid.
Deze kan slechts summier beperkt worden
door bij wet of richtlijn aangegeven grenzen.
Ieder der partijen kan de rechtbank verzoeken
het concurrentiebeding te toetsen aan de
redelijkheid en billijkheid waarbij een
belangenafweging zal worden gemaakt.
In een enkel geval kan het er zelfs toe leiden
dat een concurrentiebeding geheel komt te
vervallen of slechts gestand kan houden
indien de werkgever een ‘schadevergoeding’
aan de werknemer voldoet gedurende de
werking van het beding (bijvoorbeeld in
geval van aanzienlijke promotie van de
werknemer bij een andere werkgever).
Houd er voorts rekening mee dat bij wijziging
van de functie of van het aantal uren bij een
werknemer, of bij uitbreiding van uw
producten gedurende het dienstverband van
uw mensen,een beding zwaarder kan gaan
drukken en er mogelijk nieuwe afspraken
over moeten worden gemaakt. In ieder geval
is het gewenst om in een dergelijk geval bij
de bevestiging van de arbeidsduur en/of
functie, tevens het concurrentiebeding opnieuw
op te nemen en de werknemer
daarvoor te laten tekenen.
Ook in geval van inbreng van een bedrijf in
een besloten vennootschap, omzetting van
de arbeidsovereenkomst van dochter- naar
moedermaatschappij, bij het meerderjarig
worden van een minderjarige werknemer, is
het opnieuw afsluiten van het beding
noodzakelijk. Datzelfde geldt bij verlenging
van arbeidscontracten: vergeet niet ook dan
op te nemen dat alle overige arbeidsvoorwaarden,
waaronder het concurrentiebeding
van kracht blijven.In geval van stilzwijgende
verlenging geeft de wet aan dat deze verlenging
onder dezelfde voorwaarden en voor
eenzelfde periode wordt voortgezet, derhalve
inclusief het concurrentiebeding.
Hoe zit het met het (tegenwoordig veel vaker
voorkomend) relatiebeding?
Hoewel de minister van Justitie in de memorie
van toelichting heeft aangegeven dat een
relatiebeding niet onder de stringente werking
van artikel 7:653 BW (het concurrentiebeding)
valt, wordt in de literatuur en rechtspraak daar
anders over gedacht: ook een dergelijk beding
zou onder de reikwijdte van 653 moeten
vallen en is dus slechts dan rechtsgeldig
overeengekomen als het schriftelijk is
vastgelegd met een meerderjarige werknemer.
Al met al, is er genoeg reden om even de
arbeidsovereenkomst bij de hand te nemen
en te bezien of er een concurrentie- en/of
relatiebeding is overeengekomen, en zo ja,
of dit nog steeds voldoet gelet op de eisen
van de wet, de mogelijke functiewijziging
van de betreffende werknemer eventuele
uitbreiding van uw productenarsenaal.
Het inwinnen van juridisch advies is dan
veelal geen overbodige luxe. Uiteraard staan
wij u hierbij graag bij.
Voor meer informatie kunt u
contact opnemen met Femke
van Passel, 040 - 851 83 00
het ONDERNEMERS BELANG 15