handlingsplan for likestilling for 2008 - 2011 - Universitetet i Agder

Innholdsfortegnelse 

INNLEDNING ............................................................................................................. 3 

MÅL............................................................................................................................ 4 

ANSVAR .................................................................................................................... 4 

STATUS FOR LIKESTILLING VED UNIVERSITETET I AGDER.............................. 5 

LIKESTILLINGSARBEIDET VED UNIVERSITETET I AGDER ................................. 7 

TILTAK FOR PLANPERIODEN 2008-2011............................................................... 8 

VEDLEGG................................................................................................................ 11 

GRUNNLAGSMATERIALE...................................................................................... 19 

2

INNLEDNING 

Å fremme likestilling mellom kjønn er et overordnet utdannings- og 

forskningspolitisk mål. 

Opplæring og utdanning skal lede til at kvinner og menn får samme rettigheter, 

plikter og muligheter i videre utdanning, familieliv, arbeidsliv og øvrig 

samfunnsvirksomhet. Universiteter og høgskoler skal arbeide aktivt, målrettet og 

planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor samtlige kategorier av 

stillinger ved institusjonen. 

Likestillingsloven (§ 1a) pålegger alle offentlige virksomheter å arbeide aktivt, målrettet og 

planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder, og alle arbeidsgivere 

skal arbeide for det samme innen sin virksomhet. Universitetene har en viktig oppgave i å 

fremme likestilling, likeverd og toleranse. Det er virksomhetens styringsorganer og ledere på 

de forskjellige nivå som har ansvaret for likestillingsarbeid. Det er viktig at 

likestillingsaspektet blir en integrert del av virksomhetens daglige drift. Styret for 

Universitetet i Agder har vedtatt en personalpolitikk som har et eget kapittel om likestilling. 

Denne inneholder viktige prinsipper i tråd med likestillingslovens krav. Det skal legges vekt 

på både kvinners og menns erfaringer og verdier. 

Ved Universitetet i Agder (UiA) er det tradisjonelle utfordringer knyttet til kjønnsfordeling i 

vitenskapelige toppstillinger og i undervisnings- og forskerstillinger innen en del fagområder. 

I tillegg har vi store utfordringer knyttet til enkelte studier som er kjennetegnet av stor 

kjønnsmessig skjevhet i studentgruppen. Det er også skjev kjønnsfordeling innenfor 

administrative stillinger. 

Totalt sett er kjønnsbalansen i rekrutteringsgruppene omvendt av kjønnsbalansen i 

akademiske toppstillinger: Både blant studenter og stipendiater er flertallet kvinner, selv om 

dette ikke er tilfelle for alle fag (se vedlegg). Et hovedfokus må derfor være på rekrutterings- 

og kvalifiseringsarbeid i de områdene der kjønnsbalansen er skjev. En viktig ambisjon for 

Universitetet i Agder er at minst 50 % av alle nytilsatte i vitenskapelige stillinger skal være av 

det underrepresenterte kjønn. Spesielt kvinner må få incentivordninger som gir gode vilkår 

for kvalifisering og opprykk til en akademisk toppstilling. Et annet viktig fokus er å sikre god 

fordeling av arbeidsoppgaver mellom personalet, slik at begge kjønn får samme mulighet til 

kvalifisering og karriereutvikling. 

Handlingsplanen for likestilling mellom kjønn skal bidra til at universitetet over tid oppnår 

kjønnsmessig balanse for de ulike fagfelt og nivåer. Den skal bidra til å sikre kvinner og menn 

like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling ved UiA. 

Handlingsplanen for likestilling gjelder faglige, administrative og teknisk ansatte, samt 

studenter ved UiA og er hoveddokumentet for likestillingsarbeidet ved UiA. Den skal danne 

utgangspunkt for likestillingsarbeidet ved de enkelte fakulteter og i fellesadministrasjonen. 

Planen inneholder både sentrale føringer og forslag til tiltak. Alle enheter ved UiA skal 

utarbeide forpliktende planer for eget likestillingsarbeid, tilpasset den enkelte enhets situasjon 

og utfordringer. Det skal rapporteres årlig om fremdriften av likestillingsarbeidet. 

3

MÅL 

Hovedmål for Universitetet i Agder 

Universitetet vil at likestilling skal prege organisasjonens struktur, strategi og kultur. UiA har 

som langsiktig mål å ha en tilnærmet lik fordeling av kvinner og menn innenfor alle enheter, 

stillingskategorier og verv. Dette omfatter både den faglige, administrative og tekniske siden 

ved virksomheten, og det omfatter studenter så vel som tilsatte. 

Ved UiA skal det legges til rette for at kvinner og menn har like muligheter til å delta i og 

påvirke universitetets drift og utvikling. Det skal arbeides mot alle former for direkte og 

indirekte diskriminering på grunnlag av kjønn. 

Delmål/Periodemål 

For å nå hovedmålet må det settes ambisiøse, men realistiske delmål. Med utgangspunkt i 

driftsenhetens egen situasjon og i samsvar med denne handlingsplanen, skal det formuleres 

mål for planperioden 2008-2011, og det skal arbeides for at disse blir oppfylt. Med 

driftsenheter menes fakulteter, Avdeling for lærerutdanning, sentre og administrative enheter. 

Driftsenhetene forventes å ha utformet den første planen for likestillingsarbeidet innen 

31.03.2008. 

Det skal gis årlige rapporter om likestillingsarbeidet til universitetets likestillingsutvalg og 

styre. Driftsenhetene skal rapportere om grad av måloppnåelse og gi en redegjørelse for 

eventuelle avvik. Rapporter skal følge en fastsatt mal og sendes innen satte frister til 

Likestillingsutvalget for behandling. 

ANSVAR 

Ledelsesansvar 

Universitetets ledelse ved styret, rektor og universitetsdirektør har et særskilt og overordnet 

ansvar for likestillingsarbeidet. Ledelsen skal følge opp de tiltakene i handlingsplanen som 

innebærer sentral initiering, styring og finansiering. Videre skal universitetsledelsen sørge for 

at likestillingsloven følges ved ansettelser og oppnevning av medlemmer til ulike råd og 

utvalg. 

Ansvaret for likestillingsarbeidet ligger hos ledere på alle nivåer i organisasjonen. Disse skal, 

innenfor sin enhet, sørge for at handlingsplanens mål og tiltak blir fulgt opp i enhetens plan- 

og budsjettarbeid. 

4

STATUS FOR LIKESTILLING VED UNIVERSITETET I AGDER 

Studenter 

Generelt 

I studieåret 2006/2007 har det vært overvekt av kvinnelige studenter. Disse utgjør 59,9 % av 

studentgruppen på 7661 (egenfinansierte studenter). Studentopptaket i 2007 tyder på at 

kvinneandelen øker, tallet per 1.9.2007 er 61,6 % av 7503 studenter (kun de egenfinansierte 

studentene er tatt med i kjønnsstatistikken). 

Det er sterk overvekt av kvinner i lærerstudiene, sykepleiestudiene og innen humaniora og 

pedagogikk. Det er god kjønnsbalanse i økonomi-, ledelses- og administrasjonsfag. 

Ingeniørstudiene har sterk overvekt av menn, selv om det her har vært en positiv utvikling de 

senere år. I realfagene fysikk og matematikk er det overvekt av menn, mens biologi har flest 

kvinnelige studenter. Det er også overvekt av menn innenfor studier i rytmisk musikk. 

Forholdet bachelor - og masternivå: 

Eksempel 1: 

Andel kvinnelige studenter på bachelorstudium i Norsk og medier går opp fra 90 % (av 20 

studenter) til 94,74 % (av 19 studenter) i 2007. 

Andel kvinnelige studenter på nordisk masterstudium, opp fra 80 % i 2006 (av 30 studenter) 

til 83,33 % (av 30 studenter) i 2007. 

Eksempel 2: 

Andel kvinnelige studenter på bachelorstudium i Økonomi - og administrasjon går opp fra 

48,5 % (av 260 studenter) i 2006 til 52,6 % (av 266 studenter) i 2007. 

Andel kvinnelige studenter på masterstudium i Økonomi- og administrasjon går ned fra 51,2 

% (av 129 studenter) i 2006 til 45,7 % (av 105 studenter) i 2007. 

Eksempel 3: 

Andel kvinnelige studenter i bachelor Ingeniørfag data går opp fra 7,8 % (av 64 studenter) til 

9,6 % av 52 studenter i 2007. 

Andel kvinnelige studenter er stabilt i master IKT med 23,5 % (av 81 studenter) i 2006 til 

23,5 % (av 51 studenter) i 2007. 

Mer om utvikling 2006-2007: 

Tall for opptak 2007 viser at kvinneandelen øker i svært mange studier. Dette er ikke like 

tydelig innen ingeniørstudier, men også der er det positive tall, se studiet bachelor bygg og 

elkraft (men kvinneandelen går ned på studier innen it og maskin). 

Se vedlagte statistikk for opptak 2007. 

5

Om vitenskapelige stillinger 

Generelt 

Ved UiA er det per 1.8.2007 ansatt 587 personer i vitenskapelige stillinger hvorav 60,8 % er 

menn, mens 39,2 % er kvinner. 

Fakultetene 

Dersom en ser nærmere på kjønnsfordelingen på hvert enkelt fakultet pr 1.08.2007, varierer 

den sterkt: På Fakultet for helse- og idrettsfag er kvinneandelen 61,7 %. På Fakultet for 

teknologi og realfag er kvinneandelen 29,5 % og på Fakultet for økonomi og samfunnsfag er 

kvinneandelen 26,4 %. Fakultet for humaniora og pedagogikk har 45,9% kvinner og Fakultet 

for kunstfag har 32,8% kvinner. 

Professorstillinger: 

Av 103 ansatte i professorstillinger ved UiA er 15 kvinner. 

Stipendiatstillinger: 

Av 56 ansatte i stipendiatstillinger er 33 kvinner. 

Postdoktor-stillinger: 

Av 6 postdoktorer er 4 kvinner. 

Bistillinger: 

Av 26 ansatte i professor II-stillinger (i 10 eller 20 % stillinger), er 3 kvinner. 

Om administrative og tekniske stillinger 

Generelt: 

UiA har totalt 358 personer ansatt i teknisk/administrative stillinger. Av disse er 65,1 % 

kvinner. Det er sterk overvekt av kvinner i førstekonsulent- og sekretærstillinger. Av de 32 

ansatte i renholdstjenesten, er samtlige kvinner. Av avdelingsingeniørene er 15 av 17 menn. 

Lederstillinger: 

Faglige lederstillinger: Kvinnelig rektor. 1 av 2 viserektorer er kvinne. 

Dekanstillinger: 3 av 6 er kvinner. 

Institutt/studieledere: 6 av 17 er kvinner. 

Administrative lederstillinger: Mannlig direktør, kvinnelig assisterende direktør. 

Fakultetsdirektører: 2 av 5 er kvinner. 

Stabsledere: 6 av 13 er kvinner. 

6

LIKESTILLINGSARBEIDET VED UNIVERSITETET I AGDER 

UiA har tall som kan sammenlignes med de andre universitetene, med unntak av UiO som har 

en bedre kjønnsbalanse, se vedlegg. Flere av de andre universitetene har vedtatt å sette av 

øremerkede midler til likestillingsarbeid, i motsetning til UiA så langt. 

Høgskolen i Agder 

Høgskolen i Agder (HiA) hadde i perioden 2002-2004 en handlingsplan for likestilling som 

påla fakulteter og administrative enheter å sette klare mål for sitt eget arbeid med å bedre 

kjønnsbalansen. I HiAs handlingsplan var det også lagt inn en rapporteringsplikt. En rapport 

som ble laget etter to års virketid viste at det var store vansker med å nå målene og at de 

tradisjonelle problemene med ubalanse i ansatte - og studentgruppene fortsatte. Rapporten 

viste imidlertid også at de konkrete tiltakene som var satt i verk til dels hadde god virkning, 

det vises spesielt til arbeid med å rekruttere flere kvinnelige studenter til ingeniørstudiene. 

Universitetet i Agder 

I de siste årene har følgende tiltak for å fremme likestilling blitt iverksatt ved HiA og 

videreført ved UiA: 

• Likestillingsutvalget: Dette har et spesielt ansvar som initiativtakende og rådgivende 

organ knyttet til likestillingsspørsmål innenfor rammene som Hovedavtalen, 

personalreglementet og tilpasningsavtalen setter. Likestillingsutvalget har tre 

representanter fra arbeidsgiversiden og tre representanter valgt av 

tjenestemannsmannsorganisasjonene. Leder har vært fra tjenestemannsorganisasjonene. 

• 8. mars-arrangement: Likestillingsutvalget arrangerer frokost for alle ansatte, med 

appell og foredrag. 

• Likestillingskonferanse: Årlig konferanse om likestilling. Dette er et åpent 

arrangement med stor deltakelse. 

• Nettverksarbeid: UiA er representert i Nettverkskomiteen for likestilling ved 

universiteter og høgskoler, Agderrådets likestillingsutvalg samt fylkeskommunenes 

10-årssatsning for likestilling 

• Lederutviklingstiltak: UiA finansierer helt eller delvis deltakelse for to ansatte i NHOs 

Female Future program ved hvert opptak (med ca 1 ½ års mellomrom) 

• Senter for likestilling: Høsten 2007 ble det satt i gang et forprosjekt for å opprette et 

Senter for likestilling ved UiA. 

• Likestillingskontakter: Det er oppnevnt likestillingskontakter på driftsenhetene som 

har som oppgave å følge opp likestillingsarbeidet på driftenhetene. Mandatet legges 

ved denne plan. 

• I lokale lønnsforhandlinger føringen med at kvinner får mer av potten enn pro rata 

tilsier, vært fulgt opp årlig. 

• Tiltak i ingeniørutdanningene: Fakultet for teknologi og realfag arbeider målbevisst 

for å rekruttere flere jenter til ingeniørstudiene. Prosjektet ”Jenter og teknologi,” har 

bidratt til en oppsiktsvekkende økning i jenteandelen ved ingeniørutdanningen i 

Grimstad på hele 200 % de siste to årene. Våren 2007 mottok prosjektet Agderrådets 

7

likestillingspris. Prosjektet er et samarbeid mellom Fakultet for teknologi, NHO og 

NITO. 

• Likestillingsstudiet ble etablert i 2006, og utgjør 30 studiepoeng, fordelt på 3 moduler. 

Dette er et tverrfakultært studium med 30 studieplasser. 

Disse tiltakene er planlagt videreført. 

TILTAK FOR PLANPERIODEN 2008-2011 

Styret/ledelsen 

UiA vil iverksette følgende tiltak i planperioden 2008-2011: 

• Styret oppretter en ordning med øremerkede stipendmidler som ansatte fra det 

underrepresenterte kjønn i kvalifiseringsfasen kan søke på. Det skal utarbeides 

nærmere statutter/retningslinjer for denne ordningen, og det skal avsettes 

budsjettmidler til dette som en del av budsjettfordelingen for 2008. 

• Det skal arrangeres egne kurs i publisering og søknadsskriving. 

• Likestilling skal være en del av UiAs lederutviklingsprogram, 

kompetansehevingsplan, pedagogisk opplæring, arbeidet i PUS og kurs for nyansatte. 

• Styret oppretter en egen stilling som rådgiver, knyttet til Personal- og 

organisasjonsavdelingen, som skal være pådriver i likestillingsarbeid. Stillingen skal 

ivareta sekretariatsfunksjon for likestillingsarbeid, følge opp tilsettingsarbeid, ha 

ansvar for utarbeiding av periodevis statistikk, ha ansvar for å innhente rapporter fra 

driftsenhetene, publisere på nettsider og utarbeide en rapport til styret. 

• Kallelser skal fortrinnsvis brukes til å øke kvinneandelen. 

• Likestillingsutvalget skal innkalles til kontaktmøte i Tilsettingsutvalget for 

undervisnings- og forskerstillinger og Tilsettingsrådet for teknisk/administrative 

stillinger. Dette skal følges opp av likestillingsrådgiver. 

• Det skal settes av midler i budsjettet til kompetanseutviklingstiltak som er relevante 

for likestillingsarbeidet på universitetet. 

Driftsenhetene 

Styret for UiA pålegger fakultetene, Avdeling for lærerutdanning og de administrative 

enhetene å utarbeide egne handlingsplaner med konkrete utviklingsmål for likestilling for de 

institutter og/eller stillingskategorier som har skjev kjønnsbalanse. Med skjev kjønnsbalanse 

menes en fordeling der ett kjønn representerer mindre enn 40 % av antall ansatte i faste 

stillinger innen fagområdet og/eller stillingskategorien. 

Det følgende er en liste over tiltak som skal eller kan legges inn i disse handlingsplanene. 

Merk at noen tiltak er pålagt fakultetene å gjennomføre. 

8

Av lovpålagte tiltak nevnes disse: 

• Begge kjønn skal være representert i komiteer etter 40/60 – regelen. 

• Dersom det ene kjønn er klart underrepresentert innen en aktuell stillingskategori på et 

fagområde, skal kvalifiserte kandidater av det underrepresenterte kjønn, spesielt 

inviteres til å søke på ledige stillinger, jf. lov om universitet og høgskole § 6-3 nr. 2. 

• Når det foretas sakkyndig bedømmelse, skal begge kjønn være representert blant de 

sakkyndige, jf. lov om universitet og høgskole § 6-3 nr. 3. Dersom dette ikke lar seg 

gjennomføre, skal det dokumenteres at det er forsøkt å finne en kandidat av det 

underrepresenterte kjønn. 

• Det skal legges vekt på likestillingshensyn ved ansettelse jf. lov om universitet og 

høgskole § 6-3 nr. 3. 

Internt vedtatte retningslinjer: 

For ansatte: 

• Likestillingssatsing skal innarbeides i enhetens strategiske planarbeid, spesielt i planer 

for rekruttering til faglige stillinger. 

• Forskningsledelsesutvikling skal inneholde likestillingsaspekt. 

• Likestillingskontakt/representant i tilsettingssaker. Av hensyn til arbeidsmengden skal 

det være en ved hvert fakultet og en for fellesfunksjonene. Likestillingsrepresentanten 

skal få all informasjon, samt ha rett til å uttale seg. Ansvar for oppfølging ligger hos 

fakultetsdirektør. Likestillingskontakten skal ha avsatt tid og opplæring til dette 

arbeidet. 

• Arbeidsplaner skal utarbeides slik at det sikres at både kvinner og menn gis lik 

fordeling av arbeidsoppgaver som virker meritterende og teller ved stillingsopprykk. 

Dette skal være del av årlige rapporteringsplikt for fakultetene. 

• I fagmiljøer med skjev kjønnsbalanse: Det underrepresenterte kjønn som har mange 

administrative verv, skal få redusert undervisningstid, slik at dette ikke går på 

bekostning av forskningstid og muligheter for opprykk. 

For studenter: 

• Brosjyrer for studier og beskrivelse av disse skal utformes slik at begge kjønn 

oppfatter studier som relevante og attraktive. 

• Studieplaner skal gjennomgåes og vurderes i forhold til likestillingsaspektet. 

• Pensumlitteratur skal så langt som mulig reflektere begge kjønns virkelighet og 

perspektiver. Kjønnsperspektiver skal integreres i de fag dette er naturlig. 

• Studenter skal ha forelesere, veiledere og øvingslærere av begge kjønn. 

• Likestillingsperspektivet integreres i opplegg for evaluering av fag og studier. 

9

Mulige tiltak/ideer som enhetene kan ta inn i sine handlingsplaner: 

Forskning: 

• Utvide ordning med forskningstermin for underrepresentert kjønn /kvinnelige 

førsteamanuenser 

• Benytte og utvikle internasjonale forskningskontakter for å bedre kjønnsbalansen i 

faste stillinger, herunder invitere det underrepresenterte kjønn som gjesteforelesere, IIerstillinger 

og som veiledere 

• Bruke utenlandske forskere i komitéarbeid for å sikre at begge kjønn er representert i 

sakkyndige komiteer 

• Planlegge forskningsgrupper med sikte på balanse i kjønnssammensetning 

• Bygge nettverk mellom studenter og forskere, blant studenter og blant forskere, for å 

bedre studie- og forskningsvilkårene for det underrepresenterte kjønn 

• ”Startpakke” for nyansatte kvinnelige ansatte for å sikre gode forskningsvilkår, jf 

ordning ved NTNU 

Rekruttering ansatte: 

• Utforme utlysningstekster slik at det blir attraktivt for begge kjønn å søke 

• Oppfordre spesielt det underrepresenterte kjønn til å søke 

• Utlyse internasjonalt 

• Benytte personlige kontakter for rekruttering internasjonalt for å rette opp skjevheter 

• Åpne utlysningstekster, som ikke snevrer inn ønsket fagbakgrunn for mye 

• Inkludere både menn og kvinner som kontaktpersoner i utlysningstekst (hvis dette ikke 

er mulig, bør det kommenteres) 

• Informere om god barnehageordning og andre familiepolitiske tiltak som sykelønn, 

pensjonsordninger via Statens pensjonskasse og fleksitidsavtale 

• Opprette lenker på nettsider ved ledige stillinger 

• Benytte moderat kjønnskvotering, dvs at det underrepresenterte kjønn foretrekkes 

dersom to søkere av ulikt kjønn er likt eller tilnærmet likt kvalifisert for stillingen 

• Informere om at stipendiater får omsorgspermisjon og får lagt til denne 

permisjonstiden i stipendiatperioden – gjelder både kvinner og menn (eventuelt økt 

stipendperiode etter søknad pga lengre avbrudd og problemer med å ta opp igjen 

arbeidet) 

• Rekruttering til ledige stillinger skal gjenspeile kjønnsfordelingen i 

rekrutteringsgrunnlaget 

• Tilpasse utlysingstekster slik at det underrepresenterte kjønn oppfordres til å søke på 

en klar måte 

• Identifisere interne kvinnelige lederkandidater og oppfordre kvinner i sterk grad til å 

søke lederjobber/ gjøre bruk av headhunting/ talentspeiding 

• Gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelser blant ansatte for å avdekke områder med 

forbedringspotensiale i forhold til likestillingsaspektet 

10

Studenter: 

• Studentrekrutteringstiltak for de studier der kjønnsubalansen er stor. : Se eksempler 

internt på UiA (HiA) (Datalos - treårig forsøksprosjekt med det formål å få flere, 

spesielt jenter til å søke datastudier og ”Teknologi og jenter”. Se også eksempler fra 

andre universiteter, f eks ”Stimuleringsprosjekt for studenter” og ”Jenter og data,” 

NTNU 

• Benytte nåværende og tidligere studenter av underrepresentert kjønn i markedsføring 

av studier med stor kjønnsubalanse 

• Klasser kan organiseres slik at det blir flere av det underrepresenterte kjønn sammen 

• Samarbeide med SiA og STA om tiltak for å sikre et godt sosialt studentmiljø for det 

underrepresenterte kjønn 

• Gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelser blant studenter for å avdekke områder med 

forbedringspotensiale i forhold til likestillingsaspektet 

Annet: 

• Seminar om formelle og uformelle nettverk, kjønn og kultur 

• Etablering av fadderordning for nye stipendiater, der viderekomne stipendiater i 

postdoktorstillinger, evt. førsteamanuenser er faddere 

• Fadderordning for nytilsatte generelt 

• Etablering av idégruppe for å utvikle likestillingsarbeidet ved enheten 

11

VEDLEGG 

Figur 1 

Kjønnsfordelingen blant UiA’s studenter: 

Menn 

Studenter - Kjønnsfordeling pr 01.08.07 

Kvinner 

Tabell 1: 

Kjønnsfordeling - fakultetsvis for studenter ved UiA 2006 og 2007: 

2006 2006 2006 2007 2007 2007 

Avdeling/Fakultet Totalt Kvinner Menn Totalt Kvinner Menn 

Fakultet for helse- og idrett 

Fakultet for humanistiske 

1264 1015 249 1316 1073 244 

fag 1084 685 399 855 567 288 

Fakultet for kunstfag 246 134 112 269 152 117 

Fakultet for pedagogikk 370 312 58 334 274 60 

Fakultet for realfag 241 154 87 227 153 74 

Fakultet for teknologi 

Fakultet for økonomi- og 

903 156 747 968 193 775 

samfunnsfag 2053 1078 975 2023 

HiA/UiA (uspesifisert 

underenhet) 1499 1062 437 1511 

1091 932 

1121 390 

Sum 7661 4596 3064 7503 4623 2880 

Figur 2 

Kjønnsfordeling vitenskapelige stillinger UiA: 

Tabell 2 

Kjønnsfordeling pr 01.08.07 - Vitenskapelige stillinger 

Menn 

Kvinner 

12

Tabell 2 

Vitenskapelige stillinger – kjønnsfordeling ved UiA pr 01.08.07: 

Stillingsgruppe Totalt Kvinner Menn 

%-del 

kvinner %-del menn 

1007 Høgsk-/øvingslærer 22 13 9 59,1 40,9 

1008 Høgskolelektor 173 90 83 52,0 48,0 

1009 Universitetslektor 7 3 4 42,9 57,1 

1010 Amanuensis 7 1 6 14,3 85,7 

1011 Førsteamanuensis 120 35 85 29,2 70,8 

1012 Høgskoledosent 3 1 2 33,3 66,7 

1013 Professor 103 15 88 14,6 85,4 

1017 Stipendiat 56 33 23 58,9 41,1 

1108 Forsker 2 2 0 100,0 0,0 

1198 Førstelektor 68 22 46 32,4 67,6 

1352 Post doktor 6 4 2 66,7 33,3 

1378 Stipendiat 0 0 0 0,0 0,0 

1474 Dekan 6 3 3 50,0 50,0 

Sum 573 222 351 38,7 61,3 

Tabell 3 

Vitenskapelige stillinger – fakultetvis kjønnsfordeling pr 01.08.07: 

Fakultet Totalt Kvinner Menn %-del kvinner %-del menn 

Fakultet for helse- og idrett 107 66 41 61,7 38,3 

Fakultet for humaniora og pedagogikk 148 68 80 45,9 54,1 

Fakultet for kunstfag 64 21 43 32,8 67,2 

Fakultet for teknologi og realfag 139 41 98 29,5 70,5 

Fakultet for økonomi- og samfunnsfag 129 34 95 26,4 73,6 

Sum 587 230 357 39,2 60,8 

Tabell 4 

Professor stillinger – fakultetsvis kjønnsfordeling pr 01.08.07: 

Fakultet Totalt Kvinner Menn 

%-del 

kvinner %-del menn 

Fakultet for helse- og idrettsfag 

Fakultet for humaniora og 

10 3 7 30,0 70,0 

pedagogikk 21 4 17 19,0 81,0 

Fakultet for kunstfag 8 0 8 0,0 100,0 

Fakultet for teknologi og realfag 

Fakultet for økonomi og 

26 4 22 15,4 84,6 

samfunnsfag 35 3 32 8,6 91,4 

Sum 100 14 86 14,0 86,0 

13

Tabell 5 

Professor stillinger – kjønnsfordeling for 10- og 20 % stillinger pr 01.08.07: 

Stillingsstørrelse Totalt Kvinner Menn %-del kvinner %-del menn 

10 % stilling 5 0 5 0,0 100,0 

20 % stilling 21 3 18 14,3 85,7 

Sum 26 3 23 11,5 88,5 

Figur 3 

Teknisk/administrativt personale: 

Kjønnsfordeling pr 01.08.07 - Tek/Adm stillinger 

Menn 

Kvinner 

Tabell 6 

Teknisk/ administrative stillinger – kjønnsfordeling pr 01.08.07: 

Stillingsgruppe Totalt Kvinner Menn %-del kvinner %-del menn 

0400 Driftsleder 1 0 1 0,0 100,0 

0829 Barnehageassistent 1 1 0 100,0 0,0 

0948 Styrer 1 1 0 100,0 0,0 

1054 Kontorsjef 6 3 3 50,0 50,0 

1057 Informasjonssjef 1 0 1 0,0 100,0 

1059 Underdirektør 4 3 1 75,0 25,0 

1060 Avdelingsdirektør 15 5 10 33,3 66,7 

1062 Direktør 1 0 1 0,0 100,0 

1063 Førstesekretær 13 12 1 92,3 7,7 

1064 Konsulent 26 25 1 96,2 3,8 

1065 Konsulent 26 24 2 92,3 7,7 

1069 Førstefullmektig 2 2 0 100,0 0,0 

1070 Sekretær 19 17 2 89,5 10,5 

1072 Arkivleder 1 0 1 0,0 100,0 

1073 Bibliotekfullmektig 4 4 0 100,0 0,0 

1077 Hovedbibliotekar 2 1 1 50,0 50,0 

1079 Førstebetjent 1 0 1 0,0 100,0 

1084 Avdelingsingeniør 2 0 2 0,0 100,0 


1087 Overingeniør 18 3 15 16,7 83,3 

1089 Teknisk assistent 1 0 1 0,0 100,0 

1091 Tekniker 3 2 1 66,7 33,3 

1113 Prosjektleder 13 5 8 38,5 61,5 

1117 Fagarbeider 2 2 0 100,0 0,0 

1126 Husholdningsbestyrer 1 1 0 100,0 0,0 

1129 Renholdsbetjent 13 13 0 100,0 0,0 

1130 Renholder 15 15 0 100,0 0,0 

1132 Renholdsleder 4 4 0 100,0 0,0 

1136 Driftstekniker 4 0 4 0,0 100,0 

1137 Driftsleder 3 0 3 0,0 100,0 

14

1181 Senioringeniør 2 0 2 0,0 100,0 

1199 Univ.bibliotekar 4 1 3 25,0 75,0 

1203 Fagarb.m/fagbrev 15 13 2 86,7 13,3 

1275 Ingeniør 2 0 2 0,0 100,0 

1362 Lærling 2 1 1 50,0 50,0 

1363 Seniorkonsulent 24 13 11 54,2 45,8 

1364 Seniorrådgiver 5 2 3 40,0 60,0 

1408 Førstekonsulent 50 34 16 68,0 32,0 

1410 Bibliotekar 7 5 2 71,4 28,6 


1434 Rådgiver 14 10 4 71,4 28,6 

1515 Bibliotekar 7 7 0 100,0 0,0 

Sum 358 233 125 65,1 34,9 

Figur 4 

Lederstillinger ved UiA: 

Kjønnsfordeling pr 01.08.07 - Lederstillinger 

Menn 

Kvinner 

Tabell 7 

Lederstillinger ved UiA- kjønnsfordeling pr 01.08.07: 

Stillingsgruppe Totalt Kvinner Menn %-del kvinner %-del menn 

1004 Rektor 1 1 0 100,0 0,0 

1054 Kontorsjef 6 3 3 50,0 50,0 

1057 Informasjonssjef 1 0 1 0,0 100,0 

1059 Underdirektør 4 3 1 75,0 25,0 

1060 Avdelingsdirektør 15 5 10 33,3 66,7 

1062 Direktør 1 0 1 0,0 100,0 

1072 Arkivleder 1 0 1 0,0 100,0 

1473 Studieleder 3 3 0 100,0 0,0 

1474 Dekan 6 3 3 50,0 50,0 

1475 Instituttleder 17 6 11 35,3 64,7 

Viserektor 2 1 1 50,0 50,0 

Figur 5 

Alderssammensetning ved UiA: 

15

57-61 

Alderssammensetning pr 01.08.07 - UIA 

52-56 

62-66 

Over 67 

Tabell 8 

Alderssammensetning ved UiA pr 01.08.07: 

Inntil 52 

Aldersgruppe Antall %-vis fordeling 

Inntil 52 år 534 55,6 

52 til 56 år 144 15,0 

57 til 61 år 188 19,6 

62 til 66 år 85 8,9 

Over 67 år 7 0,7 

Tabell 9: 

Gjennomsnittslønn for faglige stillinger ved UiA: 

GJ.SN 

LØNN 

KVINNER 

GJ.SN 

LØNN 

MENN 

ANT ANT GJ.SN LØNN 

STILLINGSGRUPPE ANT KVINNER MENN STILLINGSGR 

1007 Høgskolelærer/øvings 22 13 9 215508 200894 236616 

1008 Høgskolelektor 173 90 83 370596 370061 371176 

1010 Amanuensis 7 1 6 403829 447701 396517 

1011 Førsteamanuensis 120 35 85 412540 414767 411623 

1012 Høgskoledosent 3 1 2 506401 482900 518151 

1013 Professor 103 15 88 426409 414750 428397 

1017 Stipendiat 56 33 23 297060 300747 291770 

1019 Vitenskapelig assist 0 0 0 0 0 0 

1020 Vitenskapelig assist 0 0 0 0 0 0 

1108 Forsker 2 2 0 331325 331325 0 

1109 Forsker 3 0 3 124830 0 41610 

1198 Førstelektor 68 22 46 418831 419569 418479 

1352 Post doktor 6 4 2 392450 387725 401900 

1378 Stipendiat 15 9 6 312866 322465 298467 

1474 Dekan 6 3 3 612502 0 666968 

SUM/GJENNOMSNITT 584 228 356 321677 272860 298778 

16

Tabell 10: 

Gjennomsnittslønn for teknisk/administrative stillinger ved UiA: 

GJ.SN 

LØNN 

KVINNER 

GJ.SN 

LØNN 

MENN 

ANT ANT GJ.SN LØNN 

STILLINGSGRUPPE ANT KVINNER MENN STILLINGSGR 

0400 Driftsleder 1 0 1 388001 0 388001 

0829 Barnehageassistent 1 1 0 123377 123377 0 

0948 Styrer 1 1 0 153174 153174 0 

1054 Kontorsjef 6 3 3 351165 357780 344550 

1057 Informasjonssjef 1 0 1 443801 0 443801 

1059 Underdirektør 4 3 1 459326 0 456401 

1060 Avdelingsdirektør 15 5 10 556274 575760 546530 

1062 Direktør 1 0 1 847800 0 847800 

1063 Førstesekretær 13 12 1 224613 218264 300800 

1064 Konsulent 26 25 1 271489 274793 188880 

1065 Konsulent 26 24 2 243341 254846 105281 

1069 Førstefullmektig 2 2 0 203750 203750 0 

1070 Sekretær 19 17 2 218114 184884 282451 

1072 Arkivleder 1 0 1 310100 0 310100 

1073 Bibliotekfullmektig 4 4 0 184865 184865 0 

1077 Hovedbibliotekar 2 1 1 381151 367601 394700 

1079 Førstebetjent 1 0 1 272801 0 272801 

1082 Ingeniør 0 0 0 0 0 0 

1084 Avdelingsingeniør 2 0 2 315451 0 315451 


1087 Overingeniør 18 3 15 374378 367667 375720 

1089 Teknisk assistent 1 0 1 134600 0 134600 

1091 Tekniker 3 2 1 277867 274700 284201 

1113 Prosjektleder 13 5 8 399484 367343 419572 

1117 Fagarbeider 2 2 0 133700 133700 0 

1126 Husholdningsbestyrer 1 1 0 138300 138300 0 

1129 Renholdsbetjent 13 13 0 215640 215640 0 

1130 Renholder 15 15 0 234449 234449 0 

1132 Renholdsleder 4 4 0 280715 280715 0 

1136 Driftstekniker 4 0 4 255901 0 255901 

1137 Driftsleder 3 0 3 313734 0 313734 

1178 Avd. bibliotekar 0 0 0 0 0 0 

1181 Senioringeniør 2 0 2 412850 0 412850 

1199 Universitetsbibliote 4 1 3 363130 367601 361640 

1203 Fagarbeider m/fagbre 15 13 2 225349 215979 286250 

1275 Ingeniør 2 0 2 305450 0 305450 

1362 Lærling 2 1 1 127400 127400 127400 

1363 Seniorkonsulent 24 13 11 354573 326523 387722 

1364 Seniorrådgiver 5 2 3 476860 438301 502567 

1408 Førstekonsulent 50 34 16 327662 323682 336120 

1410 Bibliotekar 7 5 2 304267 325801 0 


1434 Rådgiver 14 10 4 342121 362441 0 

1473 Studieleder 1 1 0 0 0 0 

SUM/GJENNOMSNITT 352 227 125 285278 172130 235038 

17

Status sammenlignbare institusjoner 

Universitetet i Stavanger (UiS): 

UiS har egen medarbeider på personalseksjonen som arbeider med likestilling. UiS gir 

kvalifiseringsstipend på 100.000,- kr til kvinner som skal bli professorer. Midlene brukes i hovedsak 

til frikjøp av undervisning. I 1996 var det 4 kvinner som fikk kvalifiseringsstipend. UiS er videre i 

gang med mentorprosjekt som skal gjelde både kvinner og menn. 

Universitetet i Oslo (UiO): 

UiO har en likestillingsrådgiver i full stilling i tillegg til personer ved fakultetene som bruker deler av 

sin stilling på likestillingsarbeid. Samtidig har personer fra ulike avdelinger i sentraladministrasjonen, 

for eksempel forskningsadministrativ avdeling og økonomiavdelingen blitt trukket inn i arbeidet på 

ulike områder og prosjekt. UiO har et årlig likestillingsbudsjett på 2,8 millioner kroner. Deler av disse 

midlene er såkalte innsatsmidler som enhetene kan søke om forutsatt at enhetene bidrar med samme 

sum. Erfaringer viser at midlene ikke brukes opp, antakelig på grunn av kravet til egenfinansiering 

hos enhetene. UiO har i tillegg satt av 4 millioner kroner til en insentivmodell, som premierer enheter 

som har ansatt kvinner i vitenskapelige stillinger. 

Universitetet i Tromsø (UiT): 

Ved UiT har universitetsstyret satt av lønnstilskudd på 100.000 kroner pr. stilling for inntil 5 stillinger 

for å kalle kvinner til professor II-stillinger. Det settes årlig av minst 200 000 kr til bruk for 

stimuleringstiltak ved enhetene. UiT stimulerer til kvalifiseringsopprykk for kvinner gjennom 

utlysning av 4 ekstra forskningsterminer pr. år og ved å gi driftsmidler til 4 postdoktorer/1. 

amanuenser i eksperimentelle fag. 

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU): 

NTNU tar sikte på å integrere likestillingsarbeidet i organisasjonens strategiarbeid, ressursdisponering 

og den daglige drift. Et av NTNUs strategiske hovedmål er ”å aktivt nyttiggjøre seg av kvinners 

kompetanse”. De har følgende tiltak: Startpakker for kvinner i faste vitenskapelige stillinger på 

mannsdominerte områder, kvalifiseringsstipend (til professorstilling), avsatte midler på instituttene til 

likestillingstiltak, mentorprogram, rekrutteringsprosjektet ”Jenter og teknologi”, med mer. Det 

påpekes spesielt at pga generasjonsskifte, der mange mannlige professorer går av i løpet av de 

nærmeste årene, har man mulighet til å rekruttere kvinner i større grad. NTNU har egen 

likestillingsrådgiver. 

Universitetet i Bergen (UiB): 

Ny handlingsplan (Motto i forordet: ”Fra ord til handling!”) ble vedtatt av universitetsstyret 15. 

februar 2007. Der ble det vedtatt å opprette en tilskuddsordning som skal brukes til å ansette flere 

kvinnelige professorer, ved at instituttene får mer penger for hver kvinne de ansetter. Det er et mål ved 

UiB at 50 % av alle ansettelser frem til 2009 skal være av kvinner. Planen skal justeres årlig. Andre 

tiltak som er nevnt i planen: Integrering i den vanlige driften av virksomheten, lederutvikling med 

likestillingsaspekter, god statistikk, nettsider, konferanse, ”likestillingstest” av ansettelsesarbeidet. 

Mange tiltak er gitt kort frist, og mange skal gjennomføres i løpet av 2007. 

Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB): 

UMB har også vedtatt ny handlingsplan for 2007-2009 med følgende målsetting: 35 % kvinnelige 

førsteamanuenser og 25 % kvinnelige professorer ved UMB innen 2015. (Kvinneandelen i 2006 ved 

UMB var 23,8 % kvinner i førsteamanuensisstilling og 15,9 % kvinnelige professorer). De legger frem 

tall for instituttene og påpeker at det er store ulikheter mellom fagmiljøene. Det påpekes at det, i likhet 

med andre universiteter i Norge, er færrest kvinner innen realfag som matematikk, fysikk og 

informasjonsteknologi. Her nevnes følgende tiltak: Likestilling er del av styringsdialogen internt på 

UMB, barnehageplasser reservert for ansatte i kvalifiseringsfasen, opprettelse av en likestillingskomité 

med forankring i ledelsen (prorektor er med, + to instituttledere, student, representant for 

fagforeningene, sekretærfunksjonen ivaretas av Personal- og organisasjonsavdelingen), 

18

mentorprogram, likestilling som del av lederutviklingsprogram, ved opprettelse av forskergrupper skal 

det planlegges slik at det kan tas hensyn til alder og kjønnsfordeling. 

Tabell 9 

Kvinneandel i faste vitenskapelige stillinger ved norske universiteter, kvinneandel i %: 

Førsteamanuenser Professorer 

UMB 23,8 15,9 

NTNU 30,6 14,8 

UIB 36,1 17,3 

UiO 36,8 21,4 

UiS 27,9 14,2 

UiT 37,7 17,2 

UiA 29,2 14,6 

Universitetet i Agder har sammenlignbare tall med de andre universitetene, med unntak av 

Universitetet i Oslo som har en bedre kjønnsbalanse i de oppgitte stillingskategoriene. Flere av de 

andre universitetene har vedtatt å sette av midler til tiltak som kvalifiseringsstipend for kvinner og til 

egen stillingsressurs for likestillingsrådgiver. 

GRUNNLAGSMATERIALE 

• Lov om likestilling (LOV-1978-06-09-45) Endringslov til likestillingsloven (LOV- 

2005-06-10-38), herunder forskrift om særbehandling av menn av 17.07 1998 nr.622 

• Lov om universiteter og høgskoler, se spesielt § 4-3, § 6-2 og § 6-3 

• Hovedavtalen i staten § 21 

• Personalreglement for statlige høgskoler, § 2, 2 c (endres) 

• St.meld. nr. 35 (2001-2002) Kvalitetsreformen Om rekruttering til undervisnings- og 

forskerstillinger i universitets- og høyskolesektoren 

• UFDs policynotat om likestilling 

(http://www.regjeringen.no/nb/dep/kd/dok/rapporter_planer/planer/1999/Policynotatom-likestilling-1999-2001/1.html?id=276879 

)?) 

• Mot 2010 – Strategisk plan for Høgskolen i Agder 

• Andre norske universiteters internettsider 

• Kilden 

• http://kilden.forskningsradet.no/ 

• http://kvinneriforskning.no/ 

• NIFU Step 

http://www.nifustep.no/norsk/publikasjoner/likestillingsscenarier_for_uoh_sektoren 

• Personalpolitikk for Universitetet i Agder 

Andre dokumenter: 

Tiltaksplan mot plagsom seksuell oppmerksomhet ved Høgskolen i Agder (UiA) 

http://www.uia.no/no/portaler/om_universitetet/stoettetjenester/personal__1/likestilling 

Status fakultetene, se vedlagte kopi av rapport fra 2005 

Handlingsplan for likestilling for HiA 2002-2005 

Statistikk om studenter – opptak 2007 

Mandat for likestillingskontakter (vedlagt her) 

19

Mandat for likestillingskontakter 

- Likestillingskontakten (LK) tas med i oppfølging av Tilpasningsavtalen og kan delta i 

informasjonsmøter. LK kan også tas med i drøftinger og forhandlinger, i saker som har 

likestillingsaspekter, dog uten partsrettigheter. 

- LK er kontakt til Likestillingsutvalget 

- LK følger med på den praktiske oppfølging av handlingsplanen, i samarbeid med 

ledelsen, som har det operative ansvar 

- LK deltar i 8. Mars-arrangement, og i interne konferanser og kurs innen 

likestillingsområdet 

- LK følger med i oppfølging av kvalitetsreformen mht til likestillingsaspekter. Kan tas 

med i utvalg vedr kvalitet i studietilbud etc 

- Fakultetsstyrene informeres om ordningen med LK 

- LK kan ta imot klager og samarbeide med leder om oppfølging 

- LK skal være pådriver og koordinator for erfaringsutveksling og læring i forbindelse 

med likestillingsarbeidet 

- LK skal følge med i lønnsutvikling og tilsettingssaker på fakultetet /enheten 

- LK skal se til at spesielle plandokumenter med likestillingselementer følges opp 

- LK skal delta i evaluering av oppfølging av handlingsplaner 

20

handlingsplan for likestilling for 2008 - 2011 - Universitetet i Agder

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?