Toppledere i staten - rekruttering - Difi

3 Stor likhet i gjennomføringen av
rekrutteringsprosessene
Et gjennomgående trekk er stor likhet i gjennomføringen av
rekrutteringsprosessene på tvers av de departementer som ble intervjuet, både
når det gjelder rekruttering til departementene og rekruttering av ledere til
underliggende etater. Prosedyrer og vurderinger departementene imellom har
store fellestrekk. Vi viser her til vedlegg 1 Oppsummering av intervjuobjektenes
synspunkter som dokumenterer stort sammenfall i svarene på spørsmålene i
intervjuene.
3.1 Lite bruk av skriftlig kravspesifikasjon
Ved rekruttering av ekspedisjonssjefer, benytter departementene i liten grad
skriftlig kravspesifikasjon. De mener at en muntlig kravspesifikasjon er
tilstrekkelig, eller de viser til utarbeidelsen av stillingsannonsen. Flere av
departementsrådene sier at det foregikk en omorganisering i forbindelse med
rekrutteringen av ekspedisjonssjefer. Departementene ser det ofte som en
anledning til å omorganisere når det oppstår ledighet i en lederstilling.
Omorganiseringer kan blant annet føre til at avdelinger blir delt og derved
utløse behov for flere nyrekrutteringer enn den ene ledige stillingen som var
utgangspunktet for omorganiseringen.
Bildet er noe annerledes ved rekruttering av etatssjefer. Når etatssjefer skal
rekrutteres, benytter departementene ofte ekstern bistand i form av et
konsulentfirma, noe som sjeldnere skjer når man rekrutterer ekspedisjonssjefer.
Profesjonelle konsulentfirmaer har som fast arbeidsrutine å utarbeide
kravspesifikasjon for stillinger som skal besettes. I de fleste tilfeller hvor byråer
er benyttet er det nedlagt betydelig arbeid i å utforme skriftlig kravspesifikasjon
for stillingen.
3.2 Beskjeden markedsføring av stillingene
Det generelle inntrykket er at annonseringen av stillingene er beskjeden, dvs. at
bare de vanlige statsannonsene blir benyttet. Dette var tilfellet for de fleste
utlysninger av ledige ekspedisjonssjefstillinger. Den beskjedne annonseringen
kan skyldes en forestilling om at det er en liten krets som er aktuell og
interessert i disse stillingene, og at disse uansett nås gjennom dette virkemidlet.
Det blir lagt relativt liten vekt på å få fram stillingens innhold, dens
samfunnsmessige betydning, eller at det er et utfordrende og interessant
saksfelt.
Når rekrutteringsbyrå engasjeres, blir imidlertid stillingene også lyst ut i
særannonser i dagspressen. Rekrutteringsbyråene vektlegger i større grad
markedsføringen av stillingene.
I markedsføringen av topplederstillinger i staten vil det antakelig være tjenlig å
ha mindre fokus på lønnsnivået som kan tilbys. Her vil det offentlige fremdeles
ha vanskelig for å kunne konkurrere med det private næringsliv. Det bør heller
satses tyngre på å få fram stillingsinnholdet. Kanskje det offentlige ikke er tjent
med å trekke til seg lederkandidater som legger for stor vekt på lønn? Her bør
Statskonsult, rapport 2004:9 14