B nr. 1 - 2009 - Beerenberg

16 B-magasinet NR. 1 ÅRG. 1 Bedriftskultur17Målrettet kulturarbeid er ennøkkel til suksessAlle må drai samme retningHva trorvi på?Nøklene til suksess er mange. HR-direktør i Beerenberg,Gro Hatleskog, er imidlertid overbevist om at en av de viktigsteer et systematisk arbeid med selskapets kultur.- Alle bedrifter har sin måte å gjøre tingene på.Dette kalles selskapets organisasjonskultur,og det er noe man har om man vil eller ei, sierGro Hatleskog, som er HR-direktør i Beerenberg.For å nå målIngen kultur er i seg selv god eller dårlig, men godeller dårlig i forhold til noe. Med det mener Hatleskogat en kultur både kan bidra til å fremme og hemmeutvikling. Kulturen kan med andre ord ha endirekte effekt på selskapets måloppnåelse. Derforer det viktig for selskaper som vil utvikle seg å haet bevisst forhold til hvilken kultur de ønsker å ha.- En ”riktig” organisasjonskultur kan bidra tilå skape langsiktige prestasjoner. Tilsvarende kanen organisasjonskultur stå i veien for at selskapetnår disse prestasjonene, sier Hatleskog.I et slik perspektiv er ikke organisasjonskulturnoe man jobber med først og fremst for at de ansatteskal få det koseligere på jobb. På den annen side erdet jo selvfølgelig slik at ansatte som trives på jobb,som regel presterer bedre enn de som mistrives.- Derfor er trivsel alltid et sentralt element nårman skal bygge en god og ”riktig” organisasjonskultur,sier Hatleskog.gro hatleskoghr-direktør i beerenbergKan gjøre en blindOrganisasjonskultur er ikke bare noe som finnesi arbeidslivet. I sin enkleste form er også det somskjer innenfor hjemmets fire vegger organisasjonskultur.Alle familier har sin måte å gjøre ting på.Vanligvis defineres begrepet som de forventningeneog uskrevne reglene som danner seg nåren gruppe mennesker er samlet over en viss tid.Bedriftskultur er summen av disse felles virkelighetsoppfatningene.Holdninger, verdier og normer somover tid har fått utvikle seg, og som en i hverdagenofte tar for gitt. Populært beskrives ofte bedriftskultursom ”måten vi gjør tingene på her hos oss”.- I næringslivet snakker man gjerne om at manønsker å ha en prestasjonskultur hvor alle yter sittbeste for å nå de mål man har satt seg. Faren meden for sterk organisasjonskultur kan imidlertid væreat man kan bli blind. Man ser ikke de negative sideneved sin egen kultur. Alt som er nytt kan derforrisikere å ikke bli akseptert. I verste fall kan detteføre selskapet utenfor stupet. Man tviholder påkulturen og det som er, og klarer ikke å omstilleseg raskt nok, sier Hatleskog.Krevende prosessÅ endre eller justere en organisasjonskultur er enkrevende og langsiktig prosess. Det krever målrettetog bevisst jobbing over flere år.– Det viktigste når man går i gang med en slikprosess er at man mener det fullt og helt. Går manikke inn i det med kropp og sjel, så vil man stortsett mislykkes, sier hun.Det er spesielt ledelsen, og da på alle nivåer,som vil ha den mest krevende oppgaven.– Det stilles større krav til dem. Sier de noe, menikke lever etter det selv, så faller alt sammen. De mårett og slett handle som de sier, sier Hatleskog.– Går man ikke inn i detmed kropp og sjel, så vilman stort sett mislykkes.Gro Hatleskog er ansatt som HR-direktøri Beerenberg. Hennes viktigste arbeidsoppgaverer å sette organisasjonskultur på dagsorden, å drai gang tiltak som bygger opp under ønsket kulturog å bidra til at selskapet når sine mål.Hatleskog kom fra tilsvarende stilling i SparebankenVest og har jobbet med organisasjonskultur i snartti år både lokalt, men også på tvers av landegrenser.De første månedene i jobben har hun brukt til å blikjent med Beerenberg. Selv om organisasjonskulturikke har stått aktivt på timeplanen til selskapettidligere, ser hun mange positive sider ved denkulturen som er i bedriften.– Her er en sterk og løsningsorientert gründerånd.Man er fremoverlent, handler raskt og oppstår detproblemer, så løser man dem. Dette er svært positivekvaliteter som man må ta vare på også i fremtiden,sier Hatleskog.Hun er ikke i Beerenberg for å skape en heltny organisasjonskultur, men for å være med på åbidra til å bevege kulturen i en retning som byggeropp under selskapets strategi.– Det er veldig mye bra i Beerenberg som deter viktig å ta vare på. Derfor er det ikke snakk omdyptgripende endringer, men justeringer av enallerede god kultur. Det må ikke være et for stortgap mellom ønsket kultur og den man har i dag.Få, men konsistente tiltak som tydelig understøtterden retningen bedriften ønsker å gå i, er derforviktig, sier hun.- Det må altså være en rød tråd mellom alt detvi gjør på ulike områder. En av de viktigste tingenevi gjør for å bygge en konsistent kultur i den bransjenvi er i, er å dokumentere og standardisere rutinerog arbeidsprosesser, samt å gi de ansatte en grundigopplæring i hvordan vi gjør det hos oss, sier Hatleskog.Andre typiske kulturtiltak kan være å sette verdienetydelig på dagsorden og følge opp at de blir etterlevdgjennom konkret atferd. Kommunikasjon, bådeinternt og eksternt, er også svært viktige elementer.Det samme er lederutvikling og hvordan vi ønskerat våre ledere skal fremstå, samt opplæring i hvordanvi gjør tingene i Beerenberg. Hvem vi rekruttererog forfremmer kan også ses i et slikt perspektiv.- I praksis betyr dette at alt man foretar segskal være gjennomsyret av verdiene, og det viønsker å stå for både internt og eksternt. Etterleverman dette, så gir det langsiktige og gode resultater,sier Hatleskog.–Det må altså være enrød tråd mellom alt detvi gjør på ulike områder.Hvordanutøver viledelse?Hva erriktig/galt?Hvordanskal vioppføre oss?Hvordanskaper viresultater?Hvordanforholdervi oss tilhver andre?Hvordanforholdervi oss tilomverdenen?