gestão feminina - um diferencial de liderança mito ou nova realidade

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 20111. INTRODUÇÃOVimos ao longo dos anos grandes transformações ocorrerem no comportamento feminino,diante da sociedade, da família e do mercado. Acompanhamos o surgimento de novos formatosfamiliares, onde a figura do homem provedor e da mulher responsável somente pela conduçãodo lar e da criação dos filhos passou a dar lugar a lares chefiados por mulheres, casais dividindoresponsabilidades e com a mulher se tornando participativa economicamente. Os estereótiposcriados ao longo dos anos que caracterizavam a mulher como o sexo frágil, passivo edependente foi dando lugar a outros, como versatilidade, capacidade de administrar conflitos,persuasão, dentre outros. E a partir desta quebra de paradigmas, a mulher foi não somenteaumentando sua participação no mercado de trabalho como também constatamos sua crescenteocupação em cargos de liderança nas empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte.Observamos, baseados em constatações de práticas do mercado e em literatura disponível, queo mercado tem enxergado na liderança feminina um agrupamento de características que vem aresponder positivamente as necessidade atuais.Em um ambiente onde a concorrência torna-se cada vez mais acirrada, as empresas se viramimpelidas a buscar estratégias que as tornem mais ágeis em suas tomadas de decisões, maisadaptáveis as constantes mudanças que com freqüência são obrigadas a administrar e umambiente mais flexível nas negociações com seus clientes internos. E elas tem encontrado naslideranças femininas as características ideais que vão de encontro a estas necessidades.Temos, no entanto primeiramente que definir qual o real papel da liderança do âmbitoorganizacional, não negligenciando o conceito de que homens e mulheres possuem suascaracterísticas peculiares para o desempenho destas lideranças, sejam elas definidas porcaracterísticas de gênero, competência, habilidades ou atitudes.O que pretendemos é identificar quais são estas características, qual seu real impactonas lideranças exercidas pelas mulheres, e a se de fato as lideranças femininas são um grandediferencial no mercado.5

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 20112 – O EXERCÍCIO DA LIDERANÇASegundo Chiavenato (2004) liderança “é o processo de dirigir o comportamento daspessoas rumo ao alcance de alguns objetivos”.Liderar pode significar conduzir, motivar, orientar, agregar pessoas e idéias. E asorganizações entendem que necessitam encontrar e/ou treinar pessoas que possamdesempenhar estas capacidades com o objetivo de atender as crescentes exigências de ummercado cada vez mais competitivo.Em Chiavenato (2004) encontramos a descrição de algumas competências relacionadasa exercício da liderança, e são elas:Impulso ou motivação para perseguir objetivos; motivação para liderar; integridade,que também inclui confiança e vontade de transformar palavras em ações;autoconfiança para fazer os liderados se sentirem confiantes; inteligência, geralmentefocada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobriroportunidades; conhecimento do negócio, para que as idéias geradas ajudem aorganização a sobreviver e ser bem-sucedida; inteligência emocional, com fortequalidade na sensibilidade às situações e na habilidade de adaptar-se àscircunstâncias quando necessário.E as empresas estão em busca de um perfil de liderança que faça a diferença, pois nãohá nos tempos atuais espaço para o antigo chefe centralizador e simples distribuidor de tarefas.O que o mercado procura obter de seus lideres são competências que os aproximem de suasequipes e as motivem para trabalharem como um verdadeiro time, de forma complementar eequilibrada. O líder atual precisa mais de suas habilidades emocionais que as técnicas, pois defato ele é um gestor de pessoas, e não somente um gestor de negócios. Segundo Renesch(2003)Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo deliderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderançapromovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser, sob pena dese tornarem parte de uma raça em extinção.Portanto, é importante ressaltar que as empresas vem aperfeiçoando seus processosseletivos e apurando suas habilidade em identificar quais características tem de ter o novo líderpara atender a estas necessidades. Segundo Chatterjee (2007)Isso nos leva a uma nova compreensão da realidade nas organizações. Nóscomeçamos a nos conscientizar que as organizações não são meras estruturas inertesde unidades e departamentos, mas campos vivos de inteligência coletiva das pessoasque constituem a organização.A busca por profissionais dinâmicos, proativos, com grande capacidade de adaptação,versatilidade, empatia, dentre outras características, tem sido o grande desafio dasorganizações.3– A EVOLUÇÃO PROFISSIONAL DA MULHER6

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011No início, elas eram caracterizadas como “as rainhas do lar”. As organizações sociais eramcompostas por famílias onde o homem era o provedor e à mulher cabia o papel de cuidar dacasa, do marido e dos filhos. Segundo Samara (2002)...no início dos séculos XVI e XVII [...] nas uniões legítimas, o papel dos sexosestava bem definido, por costumes e tradições apoiados nas leis. O poder de decisãoformal pertencia ao marido, como protetor e provedor da mulher e dos filhos,cabendo à esposa o governo da casa e a assistência moral à famíliaUma mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em qualquer ficha cadastral femininaencontrava-se no campo profissão a descrição “do lar”. Porém os tempos mudaram e arealidade destas mulheres também mudou.O grande início da inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de fato com as I e IIGuerras Mundiais. Com os homens nas frentes de batalha, as indústrias se utilizaram da mãode obra disponível – mulheres e crianças. Enquanto os homens lutavam, as mulheresfabricavam as armas, as munições, e tantos outros insumos que abasteciam não somente aguerra, mas a economia em geral. Com o fim das guerras, muitos homens não voltaram, oumesmo os que voltaram estavam incapacitados para assumir suas antigas funções no mercado.E coube então à mulher assumir o papel antes ocupado por eles.E esta participação da mulher no mercado trabalho não parou mais de crescer e se solidificar.Castells (1999) aponta que “trabalho, família e mercados de trabalho passaram por profundastransformações neste último quarto de século em virtude da incorporação das mulheres nomercado de trabalho remunerado”.Segundo Samara (2002),no Brasil o aumento da participação feminina no mercado de trabalho formal é umprocesso que, ao longo do século XX vai se acentuando, mas há que se considerarsempre a inserção nos setores informais e a importância do trabalho domiciliar quecontribui para o orçamento familiar, mas que não aparece contabilizado..Ainda segundo Samara (2002)...por outro lado, a atuação das mulheres no mercado de trabalho, durante o séculoXX, caracteriza-se, sobretudo, pela sua inserção em atividades que não apareciamnos séculos anteriores. Nesse rol encontra-se, então, a prestação de serviços(médicas, advogadas, dentistas, empregadas públicas, entre outras) e váriasocupações em diferentes ramos da indústriaHoje, apesar de uma cultura ainda masculinizada, onde o número de mulheres que ocupamcargos de liderança ainda é menor em relação ao de homens, esta realidade vem mudando demaneira ostensiva, não somente pela forte pressão das mulheres para ocupar seu espaço naslideranças, como pelo próprio mercado, que já enxerga nelas um novo estilo de liderar, emgrande parte, mais alinhadas com as novas estratégias pretendidas pelas empresas e almejadaspelo mercado. O conceito de liderança vem evoluindo e o homem e a mulher de cada épocavem se tornando aquilo que as empresas tem para adaptar-se a estes novos conceitos.4 – CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA FEMININA7

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Segundo Frankel (2007) “todas as mulheres são naturalmente líderes, e que certascaracterísticas exclusivas da mulher são o que faz a grande diferença no novo conceito deliderança que as empresas buscam atualmente”.De acordo com citação de Frankel (2007) “liderança é a capacidade de influenciar pessoaspara seguí-las”. E podemos observar que as empresas identificam que as mulheres possuemcaracterísticas peculiares que as tornam alinhadas com as habilidades de liderança desejadas.Frankel (2007) diz ainda que “as pessoas desejam ser menos forçadas e mais influenciadas,menos criticadas e mais recompensadas, menos dirigidas e mais incluídas” [...] ”característicasestas que as mulheres aprendem desde a infância”.Para Kets de Vries (1997)os talentos femininos estão tão perceptíveis, que na grande maioria dasorganizações que surgem no momento, parece que as empresas estão fazendo sobmedida para as habilidades das mulheres. E com isso entram em desafio com suaprópria personalidade de mostrar e encontrar seu ponto de equilibro entre a firmezae feminilidade, competitividade e solicitude, fatos e sentimentos.Segundo Fisher (2001)há cinquenta anos atrás, Simone de Beauvoir defendeu no seu controverso livro 'OSegundo Sexo' que uma mulher não nasce mulher, antes se torna mulher porinfluência de fatores socioculturais e econômicos. Hoje, partindo de dadoscientíficos, podemos afirmar que homens e mulheres nascem, de fato, com talentosnaturais distintos.Com base em sua própria pesquisa, bem como em material de diversos outros campos deestudo - da biologia, da psicologia, da política, da demografia, da cultura popular – Fisher(2001) apresenta a tese de queos talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a apetência pelo trabalho emrede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade deconciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, estãoparticularmente adequados à sociedade global do século XXI. O próprio crescimentoe mudanças na sociedade atual - o aumento de serviços globais e de uma políticacomunicacional mais forte - conferem mais uma vantagem à mulher de hoje - osseus talentos naturais e capacidades são especialmente requisitados na era em quevivemos.Fisher também se debruça no estudo da evolução sexual, afetiva e familiar da mulher,explorando, desde os antecedentes pré-históricos, as diferentes formas do homem e da mulherabordarem questões como o amor e o compromisso. Castells (1999) também afirmaas mulheres estão sendo cada vez mais promovidas a cargos multifuncionais querequerem iniciativa e bom nível de instrução, uma vez que as novas tecnologiasexigem uma força de trabalho dotada de autonomia, capaz de adaptar-se ereprogramar suas próprias tarefas.8

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Em pesquisa “A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros”realizada em 2009 pela Catho, observamos números promissores em relação ao aumento daparticipação das mulheres nos cargos de liderança ao longo dos anos.Seguem comentários e números desta pesquisa na Tabela 1:A tabela abaixo mostra a porcentagem de mulheres em relação aos homens emdiferentes níveis hierárquicos. Vemos que as mulheres vêm ganhando espaço emtodos os níveis hierárquicos descritos abaixo. Em comparação com 2000, vemos quehouve um crescimento entre 5 e 15% da participação das mulheres em níveishierárquicos mais altos.Tabela 01 - % de mulheres X nível do cargo X ano de contratação2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09Presidente / Gerente Geral 13,80 15,10 15,20 15,80 16,70 20,20 20,10 20,50 21,04Vide Presidente 12,50 12,80 13,00 13,50 15,10 15,50 16,10 16,00 17,40Diretor 19,70 19,20 20,10 21,50 21,90 24,30 25,00 25,80 26,20Gerente 20,40 22,10 23,30 24,90 25,60 28,00 30,10 32,00 34,10Supervisor 24,70 29,20 30,80 32,80 37,10 40,40 42,80 44,60 47,50Chefe 29,50 29,50 30,20 32,20 34,80 38,50 39,30 40,50 42,00Encarregado 41,60 41,60 44,30 45,60 48,30 50,90 52,30 53,40 55,50Coordenador 40,60 40,60 42,40 44,60 47,40 49,90 51,50 53,80 55,60Fonte: Catho (2009)A Caliper (2007), em parceria com a HSM, realizou a pesquisa Perfil da ExecutivaBrasileira. Neste levantamento feito com 66 mulheres que ocupam cargos de Presidência,Vice-Presidência e Diretoria, destacamos no Quadro 1 abaixo alguns dados coletados:Diferenças entre estilos de gestão feminino e masculinoA mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem é muitomais orientado para si próprio 25%A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla,enquanto o homem é mais focado e objetivo. Mas a mulher sabe quando é necessário focar. 15%A mulher é mais intuitiva 13%A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos,calculistas. O homem é mais focado no poder 12%A mulher é mais detalhista 8%A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decições 5%A mulher tem mais flexibilidade 5%Sobre o ponto dos negócios são equivalentes, não há diferença 5%A mulher tem mais capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem 3%A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo 3%A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor 2%As mulhes dá mais voltas para chegar onde quer. É menos direta 2%A mulher frente a um problema respira, pensa e consegue buscar soluções. O homem é maisansioso na mesma situação 2%Quadro 1 - Calyper, HSM (2007) Perfil da Executiva BrasileiraMarques (2011) também aponta os seguintes númerosPesquisa da Great Place To Work, empresa global especializada em ambiente detrabalho, aponta que nas 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil, 36% doscargos de liderança, inclusive presidência, são ocupados por mulheres. O estudo10

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011aponta ainda, que o índice de confiança dos funcionários na liderança femininachega a 83% contra 81% do sexo oposto.Constatamos, desta forma a expressiva importância que as mulheres estão passando arepresentar no mundo corporativo, e identificamos o quanto de contribuição que elas tem adar para uma gestão que venha a corresponder as expectativas do mercado.6 – A LIDERANÇA FEMININA E O MERCADOApesar de observarmos números crescentes da participação feminina em cargos de liderança,os desafios ainda são grandes. Em artigo publicado em 2008 no Correio Braziliense, deautoria de Daniela Lima e Edma Cristina de Góis, a pesquisadora Amanda Fellows,doutoranda no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB), atesta que “de possedas mesmas possibilidades que os homens, as mulheres ainda são alvo de preconceito degênero”. Ainda segundo citado no mesmo artigo, para o psicólogo Rommel Nogueira, doInstituto de Psicologia Aplicada (Inpa), especialista em recursos humanos “como elas aindasão minoria, não existem muitos modelos femininos de sucesso. Por isso, o entendimento deque uma forma de alcançar bons resultados nesse universo é adotar alguns posicionamentostipicamente masculinos”.Se paralelamente, o mercado valoriza as características consideradas predominante nasmulheres, seus pares tendem a questionar sua real competência. Há uma necessidadeconstante de se provar não somente sua competência por si só, mas prová-la também “apesar”de ser mulher. Por vezes são alvo de comentários jocosos, não sendo dado a elas seu devidovalor, pondo em dúvida sua competência, sua capacidade de ser enérgica, de comandar, de seimpor, transformando sua características peculiares como fatores desqualificadores para odesempenho da liderança.London (2008) registrou uma comparação satírica que mostrava, de forma preconceituosa emachista, a distinção entre um homem e uma mulher de negócios:Um homem de negócios tem agressividade; uma mulher de negócios faz muitapressão.Um homem de negócios é detalhista; ela é chata.Algumas vezes ele perde a paciência por estar muito envolvido em seu trabalho; elaé ranzinza.Ele sabe como ir até o fim; ela não sabe quando desistir.Ele permanece firme; ela é durona.Ele é um homem que conhece o mundo; ela andou por aí.Ele não tem medo de dizer o que pensa; ela é tagarela.Ele toma alguns martinis devido à pressão excessiva do trabalho; ela se embriaga.Ele exercita ativamente sua autoridade; ela é fanática pelo poder.Ele subiu a escada do sucesso; ela conseguiu deslizar até o topo.Ele é um chefe rígido; é duro trabalhar para ela.O que percebemos, mesmo que caminhando a passos largos, é que ainda faltaconsenso de que homens e mulheres tem suas próprias competências que os tornamhabilidosos em sua forma particular de liderar. Bardwick (1984) afirma que “as mulheres nãosão melhores nem piores que os homens. Não são completamente diferentes deles nemtotalmente iguais”.Segundo Romero (2009)11

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Homens e mulheres que trabalham juntos levam para as organizações os seusvalores, crenças e preconceitos, mas levam também desejos, frustrações, ideais eesperanças. Equipes, que a todo o momento, precisam negociar, decidir ousimplesmente realizar atividades juntas.Em Loden (2008), encontramos a seguinte afirmaçãoOs valores culturais de uma organização são moldados por aqueles que a controlam,e estes princípios básicos fornecem um bom senso de direcionamento a todos osfuncionários. Os valores moldam o sistema de crenças básicas usado para guiar asatividades de uma organização, para estabelecer metas e determinar padrõesadequados de comportamento.Portanto, mais do que tentar identificar de onde vem o melhor estilo de liderança, dos homensou das mulheres, o mercado deve se valer e valorizar estas diferenças como um diferencialcompetitivo.7 – CONCLUSÃOIdentificamos que vem ocorrendo uma quebra de paradigma ao constatarmos que asempresas estão em buscas de estratégias que dêem respostas aos anseios de um mercado cadavez mais competitivo ao buscar nas mulheres seu novo perfil de liderança. Naturalmente, nãodevemos imputar total responsabilidade sobre o sucesso ou não das ações adotadas pelasempresas somente ao parâmetro de comparação de gênero. Homens e mulheres possuem suascaracterísticas peculiares e diretamente relacionadas ao seu gênero.Mas não devemos esquecer a necessidade de buscar-se um equilíbrio. Se por um ladoas mulheres apresentam certas habilidades comumente não relacionadas aos homens, não há oque impeça que estas sejam desenvolvidas neles, pois percebemos, ao longo dos anos, que asmulheres, para tentar provar sua competência, optaram por incorporar característicasparticularmente relacionadas ao estilo de liderança masculina.Ao longo dos anos, devido a uma cultura predominantemente masculinizada, oshomens tiveram uma maior ascensão profissional devido ao seu maior tempo de inserção nomercado de trabalho e o acesso mais acentuado aos níveis de ensino e qualificação. Isso lhesdeu uma maior vantagem de tempo no mercado e de aprendizagem. Além disso, ainda porquestões culturais, às mulheres sempre foi imputada a responsabilidade maior pelo lar e pelacriação dos filhos, fazendo com que mesmo já inseridas no mercado de trabalho, deleabrissem mão para os cuidados com a família, atitude esta vista com o curso natural a serseguido, enquanto que aos homens era devido o papel do provedor e a eles cabia o sustento edas condições de manutenção deste lar. O sentimento de culpa pela ausência noacompanhamento no crescimento dos filhos sempre foi mais presente nas mulheres que noshomens. Comumente, quando estavam em seu melhor momento profissional, se retiravam domercado para cuidar de sua vida familar.Outro fator que funcionou como um facilitador da retirada muitas vezes prematura dasmulheres do mercado de trabalho e consequentemente sua possibilidade de ascensão, foi areal diferença nas remunerações, ao comparar-se o exercício de funções similares por homense mulheres, havendo significativa vantagem na remuneração dos homens.No entanto, entendemos que o mercado e o mundo dos negócios atual estão em buscade soluções alternativas para se tornarem diferenciais e competitivas. E esta busca vem de12

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011encontro a um ambiente organizacional muito mais receptivo ao exercício da liderança porparte das mulheres. As empresas querem uma gestão mais humana, mais agregadora e quebusca incentivar a cooperação, a integração e o engajamento das equipes. E a princípio asmulheres teriam as competências necessárias para atingir estes objetivos, e por conta disto asempresas estão oferecendo melhores condições para ter e manter estas mulheres em seusquadros. O resultado disto se reflete neste crescimento acentuado das mulheres no mundo dosnegócios.Porém não estamos creditando às mulheres a supremacia no exercício da liderança. Oque entendemos é que uma empresa que adota a heterogeneidade de gêneros na composiçãode seus cargos de liderança, certamente terá uma visão mais ampla e complementar do todo,enxergando e lidando com as diversas variáveis do mercado de forma mais dinâmica e ampla.Usar as antes consideradas fraquezas femininas como vantagem competitiva, agregando maiordelicadeza, intuição e versatilidade aos seus processos de gestão farão que as empresas sejammais completas e complementares. Tanto homens quanto mulheres estão capacitados paraexercer a liderança e agregar valor as organizações. Ambos tem sua contribuição a dar para omercado e um ao outro, para que se tornem líderes melhores, e as empresas, tenham ummelhor ambiente de trabalho, e obtenham desta forma, melhores resultados, mais ágeis ecompetitivas.13

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASBARDWICK, Judith M. Mulher, sociedade, transição: como o feminismo, a liberaçãosexual e a procura da auto-realização alteraram as nossas vidas. São Paulo: DIFEL, 1981.CALYPER. HSM. Perfil da Executiva Brasileira. 2007CATALYST. The Bottom Line: Corporation Performance and Women’s Representation OnBoards. Citado em Globo, O. Empresas com mais mulheres na direção tem melhoresresultados. R. Janeiro: 01 out. 2007.Disponívelemhttp://oglobo.globo.com/vivermelhor/mulher/mat/2007/10/01/297954106.aspCASTELLS, Manuel. A era da informação: Economia, Sociedade e Cultura. O Poder daIdentidade. Vol. 2. São Paulo. Paz e Terra. 1999.CATHO. A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros. 2009CHATTERJEE, Debashis. Liderança consciente. São Paulo: Pensamento-Cultrix, 2007.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo. Elsevier - Campus, 2004.FISCHER, Helen. O primeiro sexo – como as mulheres estão a mudar o mundo. São Paulo.Presença, 2001.FRANKEL, Lois P. Mulheres lideram melhor que homens. São Paulo. Gente. 2007.KETS DE VRIES, Manfred F. R. Liderança na empresa – como comportamento doslíderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997.LIMA, Daniela, GÓIS, Edma Cristina. Os desafios da liderança feminina. Correio Braziliense.Brasília: Jul. 2008LODEN, Marilyn. Liderança feminina: como ter sucesso nos negócios sendo você mesma.São Bernardo do Campo, SP: Bandeirante, 1988.RENESCH, John E. Liderança para uma nova era. São Paulo: Cultrix, 2003.MARQUES, José Roberto. Liderança Feminina: Agora é que são elas!. Net. Abr. 2011Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-femininaagora-e-que-sao-elas/53977/ROMERO, Sonia Maria Thater. Gestão da diversidade de gênero nas organizações: estudode casos múltiplos sobre homens e mulheres iguais nas desigualdades. Porto Alegre:Edipucrs, 2009ROSENER, Judy B. As formas femininas de líder. Citado em RENESCH, John E. Liderança parauma nova era. São Paulo: Cultrix, 2003.14

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011SAMARA, Eni de Mesquita. O que mudou na família brasileira? Da colônia à atualidade.Vol. 13 no. 2. São Paulo: USP, 2002.15