Direito do trabalho - Turma ADM3AM 2017.1

reisgraci

Sumário

Inciso I – Despedida arbitrária ................................................................................................. 3

Inciso II – Seguro desemprego .................................................................................................. 4

Inciso III – FGTS ....................................................................................................................... 5

Inciso IV – Salário mínimo ........................................................................................................ 6

Inciso V – Piso salarial ............................................................................................................... 7

Inciso VI - Irredutibilidade salarial .......................................................................................... 8

Inciso IX - Adicional noturno .................................................................................................... 9

Inciso XII - Salário-família ...................................................................................................... 10

Inciso XVII - Gozo da férias anuais remuneradas ................................................................. 11

Inciso XVIII - Licença maternidade ....................................................................................... 12

Inciso XIX - Licença paternidade ........................................................................................... 13

Inciso XX - Proteção ao mercado de trabalho da mulher ..................................................... 14

Inciso XXII - Ambiente seguro ................................................................................................ 15

Inciso XXIII - Atividades penosas, insalubres ou perigosas .................................................. 16

Inciso XXIV - Aposentadoria ............................................................................................. 17-18

Inciso XXV - Creche e pré-escolas gratuitas .......................................................................... 19

Inciso XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho ........................................................... 20

Inciso XXX - Proibição de diferença de salários .................................................................... 21

Inciso XXXI - Proibição de diferença de salários (Portador de deficiência) ........................ 22

Inciso XXXIII - Proibição de trabalhos noturnos, perigoso ou insalubre para menores. ..23


Artigo 7º, CF/88 – Inciso I - Despedida arbitrária.

“Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei

complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”

Um dos maiores objetivos do direito do trabalho é a continuidade da relação de emprego, o que gera

segurança ao empregado e empregador. A dispensa arbitrária constitui qualificação do ato praticado

pelo empregador. Não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa

causa:

a) O trabalhador eleito para o cargo de direção da CIPA (Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes), artigo 10, inciso II do ADCT(Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88), até um ano após o final do mandato.

b) Gestante, artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT(Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias da Constituição Federal/88), desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

c) Dirigente sindical: o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não

pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do

momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade

sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito,

inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da

legislação.

d) Dirigente de cooperativa: a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas

que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das

garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro

da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

e) Acidente do trabalho: de acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu

acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de

trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de

percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que

recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

f) Estabilidades previstas em acordos em convenção coletiva.

O empregado que for dispensado sem justa causa deverá receber as seguintes verbas, individualmente

discriminadas na rescisão: Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); Saldo de salários; 13º

proporcional aos meses trabalhados; Férias proporcionais aos meses trabalhados e férias vencidas;

FGTS sobre as parcelas da rescisão; Multa no valor de 40% dos depósitos efetuados pela empresa na

conta vinculada do FGTS, devidamente corrigidos; Saque do FGTS; Seguro desemprego.

Referências:

http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br;

http://www.direitonet.com.br

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm

http://profpatriciadonzele.blogspot.com.br/2011/09/despedida-arbitraria-e-sem-justa-causa.html

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso II – Seguro desemprego.

“Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário”

O Seguro-Desemprego é um benefício temporário concedido ao

trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa ou em

decorrência de rescisão indireta. Tem como objetivos básicos prover

a assistência financeira temporária e imediata do trabalhador

desempregado, e auxiliá-los na busca de novo emprego.

O seguro desemprego 2017 pode ser solicitado por qualquer

trabalhador que fiquem sem trabalho e que seja mandado embora sem

justa causa, pois ele visa ao trabalhador um auxílio financeiro temporário para que ser recoloque

novamente no mercado e para que o desempregado não seja pego desprevenido referente ao impacto

econômico inesperado por conta do seu desemprego.

PRAZO PARA SOLICITAÇÃO

Na primeira solicitação deve-se ter trabalhado no período de no mínimo de 12 meses.

Para solicitar pela segunda vez deve ter trabalhado por no mínimo 9 (nove) meses registrados em

carteira.

Caso seja sua terceira solicitação em apenas 6 (seis) meses registrado em carteira, já pode ser feita a

solicitação novamente.

PRAZO PARA REQUERIMENTO

Para requerer o benefício o trabalhador terá um prazo de 7 (sete) a 120 (cento e vinte) dias, contados a

partir da data de sua dispensa.

Referências:

http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/Paginas/default.aspx

www.jusbrasil.com.br

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso III – FGTS.

“Fundo de garantia do tempo de serviço”

O que é?

O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como uma

garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Todos os trabalhadores com carteira de

trabalho assinada têm direito ao FGTS.

O empregador deve depositar mensalmente em uma conta bancária aberta em

nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal um valor correspondente a

8% do valor de seu salário.

Caso haja afastamento para cumprir serviço militar obrigatório, licença

maternidade, licença paternidade, licença para tratamento de saúde ou em

virtude de acidente de trabalho, o empregador é obrigado a continuar recolhendo

o FGTS em nome do trabalhador.

É também dever do empregador informar mensalmente sobre o depósito do FGTS e repassar todas as

informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre esta conta aberta em nome do trabalhador.

Tipos de conta:

Conta ativa: é a que mensalmente está recebendo depósitos pela empresa, durante o período em que

você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária.

Conta inativa: é a que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou o

valor. Esta conta continua rendendo juros e atualização monetária até o trabalhador sacá-la.

O que fazer quando o FGTS não estiver sendo depositado?

Quando estes depósitos não estiverem sendo feitos, o trabalhador ou o sindicato que o representa

poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho para obrigar ao empregador a efetuar o

depósito dos valores corretos do FGTS.

Quando é possível sacar o FGTS?

Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta;

Fim do contrato por prazo determinado;

Aposentadoria;

Falecimento do Trabalhador;

Pagamento de casa própria;

Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido por Câncer;

Quando o trabalhador for portador do vírus da Aids;

Quando a conta do FGTS ficar mais de três anos sem receber depósito.

Referência:

http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/Paginas/default.aspx

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso IV – Salário mínimo.

“Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a

suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,

educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com

reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua

vinculação para qualquer fim”

O que é salário mínimo?

O salário mínimo é a remuneração básica de um trabalhador estabelecida por lei, foi formado

com base na quantia mínima que uma pessoa necessita para se sustentar, e essa quantia deve ser

o suficiente para suprir as necessidades do ser humano e garantir sua sobrevivência, ele deve ser

revisado anualmente baseado no custo de vida da população nesta determinada época.

De acordo com o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos

(DIEESE), em abril de 2017 seria equivalente a R$ 3.899,66(três mil oitocentos e noventa e

nove reais e sessenta e seis centavos), bem distante da realidade, R$937,00(novecentos e trinta

e sete reais).

Quando chegou ao Brasil?

Em nosso país o salário mínimo chegou no século

XX, nos anos 30, com divulgação da Lei nº185 em

janeiro de 1936 e decretado em abril de 1938. Em 1º

de Maio, o então Presidente Getúlio Vargas fixou os

valores do salário que entraram em vigor no mesmo

ano. A unificação total do salário mínimo aconteceu

em 1984.

Referência:

http://www.dieese.org.br/analisecestabasica/salari

oMinimo.html

6


Artigo 7º, CF/88 – Inciso V – Piso salarial

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

O piso salarial está previsto na CF/88 e na Lei Complementar 103/2000, e é estipulado por cada

categoria profissional, com negociação entre empregados e empregadores, nas unidades da

federação (Estados brasileiros). É divulgado por meio de Convenção Coletiva.

A lei brasileira assegura aos trabalhadores de uma determinada categoria que recebam um valor

mínimo, por isso, piso salarial. São levadas em consideração a complexidade do trabalho,

exposição a agentes nocivos, cidade de trabalho, dentre outros fatores.

Assim sendo, um rodoviário que trabalhe na cidade de Feira de Santana/BA, poderá ter um piso

salarial diferente dos rodoviários em Salvador, uma vez que o custo de vida é diferenciado.

Dessa forma, com os empregados devidamente representados pelos sindicatos regionais da sua

profissão, pode-se estipular em comum acordo com os empregadores um salário mínimo que

deve ser pago a todo profissional que exercer a função dentro da área de abrangência do

sindicato, por exemplo, bancários, professores, comerciários, metalúrgicos, dentre outros.

Uma das vantagens da estipulação do piso salarial é a inibição da rotatividade na mão de obra,

tendo em vista que os empregadores não terão vantagens em contratação de novos empregados,

posto que os novos contratados receberão piso salarial idêntico aos despedidos.

7


Artigo 7º, CF/88 – Inciso VI – Irredutibilidade Salarial

“Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”

O salário do trabalhador é protegido pela Constituição Federal de

1988, mas não é completamente irredutível: no artigo 7º, inciso VI,

a CF/88 garante o direito dos trabalhadores a irredutibilidade

salarial, mas destaca que é possível a redução salarial através de

convenção ou acordo coletivo de trabalho com a presença do

Sindicato.

Portanto, a redução salarial é uma possibilidade excepcional e deve

ser tratada com muito cuidado, aplicando-se em situações específicas que busquem efetivamente a

manutenção da atividade empresarial e a conservação dos empregos.

Referência:

http://blogs.atribuna.com.br/direitodotrabalho/2013/08/irredutibilidade-salarial/

8


Artigo 7º, CF/88 – Inciso IX – Adicional noturno.

“Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”

De acordo com a CLT, no seu artigo 73, § 2°, “Considera-se noturno, para

os efeitos deste Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas

de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte”. Porém existem

A hora da jornada noturna urbana tem 52 minutos e 30 segundos, diferente da diurna, que tem 60

minutos. Mas o trabalhador noturno recebe como se tivesse trabalhado 60 minutos. Isto significa que

se o profissional urbano fizer toda a sua jornada de trabalho no período noturno, ou seja, das 22h00 às

5h00, trabalhará sete horas, mas receberá por oito horas. Nas atividades rurais não há qualquer

alteração, a hora da jornada noturna é de 60 minutos.

O trabalhador que fizer hora extra entre o período das 22h00 às 5h00, além do adicional noturno, terá

direito também a um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho, que equivale ao

pagamento da hora extra.

Quem pode exercer o trabalho noturno?

Qualquer empregado pode trabalhar no período noturno, exceto menores de 18 anos, que segundo os

artigos 404 e 405 da CLT, não podem exercer trabalho noturno, insalubre ou perigoso, essa regra vale

também para os casos em que a empresa é da família.

Como é feito o cálculo do adicional noturno?

O acréscimo referente à hora noturna é de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna para o trabalhador

urbano e de 25% sobre a hora diurna para o rural. Estes percentuais são calculados sobre o salário base

da categoria do empregado e podem sofrer aumento em caso de convenção ou acordos coletivos.

De início é fundamental calcular o valor de uma hora normal de trabalho. Para isto é preciso dividir o

salário base mensal pelas horas mensais trabalhadas, e o resultado obtido será o valor recebido por

hora diurna. Depois é necessário multiplicar o valor encontrado pelo percentual referente ao acréscimo

noturno para saber quanto será o adicional por hora noturna trabalhada. Logo após, multiplica-se o

preço do adicional pelas horas noturnas trabalhadas no mês e valor obtido será o total do adicional

noturno.

algumas

exceções, como no caso dos trabalhadores rurais que atuam na agricultura, para estes o horário

noturno é das 21h00 às 05h00. Já para os que exercem atividade pecuária o expediente noturno é das

20h00 às 4h00.

Exemplo: Salário base mensal: R$ 880,00

Horas contratuais de trabalho/mês: 200h

Cálculo: R$ 880,00 ÷ 200h = R$ 4,40 (Valor da hora diurna)

Adicional por hora noturna: R$ 4,40 x 20% (Adicional noturno) = R$ 0,88

Total do adicional noturno: 200 (Horas noturnas) * x R$ 0,88 = R$ 176,00

*Considerando que a jornada do trabalhador é integralmente noturna.

Referências:

http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/10/saiba-quais-sao-os-direitos-de-quem-faztrabalho-noturno.html

https://blog.contaazul.com/planilha-calculo-de-adicional-noturno

https://www.jornalcontabil.com.br/aprenda-calcular-adicional-noturno/

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso XII – Salário-família.

“Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”

O salário-família é um valor pago ao empregado

(inclusive o doméstico) e ao trabalhador avulso,

de acordo com o número de filhos ou

equiparados que possua.

Quem tem direito ao benefício?

• O empregado e o trabalhador avulso que

estejam em atividade;

• O empregado e o trabalhador avulso

aposentado por invalidez por idade ou em gozo

de auxílio doença;

• O trabalhador rural (empregado rural ou

trabalhador avulso) que tenha se aposentando

por idade aos 60 anos (homem), ou 55 anos

(mulher);

• Os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65

anos (homem) ou 60 anos (mulher).

O salário família é devido aos filhos de 0 a 6 anos com a comprovação do documento de identidade ou

a certidão de nascimento, além do atestado de vacinação.

A partir dos 7 anos, a identidade ou a certidão de nascimento e o comprovante da frequência escolar.

No caso, os filhos de 0 até 14 anos, se porventura, for um filho portador de deficiência e comprovado

pela perícia médica do INSS, também recebe valor para os filhos maiores de 14 anos.

Para ter direito ao salário-família o cidadão tem que se enquadrar no limite máximo de renda

estipulado pelo governo federal.

Requisitos básicos para concessão do salário-família:

1 - Filho de qualquer condição abaixo de 14 anos de idade ou filho inválido independentemente da

idade.

2 - Remuneração mensal abaixo do valor limite para o recebimento do salário-família. Para descobrir

esse limite é necessária consulta a Previdência Social.

É importante ressaltar, que se o pai e a mãe são empregados, e os dois se enquadrarem nesses limites,

ambos têm direito ao salário-família.

Referências:

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/3905/O-Salario-Familia-Gratificacao/

http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/

https://www.google.com.br/search?q=sal%C3%A1rio+fam%C3%ADlia+2017&safe=active&source=l

nms&tbm=isch&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjf2PuwsobUAhWGipAKHZKCA0YQ_AUICCgD&bi

w=1024&bih=613#imgrc=2SUv2F35KOuC7M:

1


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XVII – Gozo das férias anuais remuneradas

“Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”

Férias é o período de descanso anual, concedido ao empregado

contratado pelo regime da CLT após um período mínimo de 12 meses

consecutivos de vínculo com a empresa.

O período de gozo das férias deve ser de trinta dias corridos,

considerando que não houve faltas

Nº de faltas Gozo de férias

injustificadas no ano aquisitivo,

em dias

caso contrário o direito poderá ser reduzido conforme a tabela ao

0 a 05 30

lado.

06 a 14 24

Férias em dobro - Sempre que as férias forem concedidas após o

15 a 23 18

prazo estabelecido em lei, o empregador pagará em dobro a

24 a 32 12

respectiva remuneração.

Acima 32 -

Do período de concessão - A concessão das férias deverá ser

comunicada por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias. A regra geral é de que as

férias sejam em um só período contínuo (Art. 134, caput, da CLT). Recentemente foi aprovado o projeto

de lei que permite o fracionamento das férias em até três períodos, não inferiores a dez dias corridos,

excepcionalmente nos casos de férias coletivas. Os membros de uma mesma família, que trabalharem

na mesma empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, a decisão nesse caso fica a cargo do

empregador.

Das férias proporcionais - são aquelas concedidas ao empregado que se desliga da empresa e

equivale a um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14

dias.

Da remuneração de férias – ao valor remuneração de férias deve ser

adicionado de 1/3 proporcional acrescida de horas extras e demais

adicionais.

É um direito do empregado, que poderá “vender” até 1/3 das férias, e poderá trabalhar dez dias no

máximo, no período de concessão e receber em dinheiro. O empregado pode requerer facultativamente

ao empregador, até quinze dias antes do término do período aquisitivo.

Da demissão - Ao pedir demissão, o empregado tem direito às férias proporcionais. Se for demitido

por justa causa, o empregado não tem direito a receber férias proporcionais, no entanto na demissão

sem justa causa fica-lhe garantido receber as férias já adquiridas.

Referências:

www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm

www.camara.leg.br

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso XVIII – Licença maternidade.

“Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”

A licença-maternidade é um benefício garantido na Constituição Federal de 1988, para todas as

mulheres que sejam contribuintes da Previdência Social (INSS). Através desse benefício, as mulheres

podem se ausentar do trabalho, sem perdas salariais, por no mínimo 120 dias. O benefício é concedido

nos casos em que a mulher gera e dá à luz a um bebê, e também quando adota uma criança.

No caso de óbito da mulher após o parto, o cônjuge terá direito de usufruir dos dias que restam de

licença maternidade, exceto se o bebê também falecer, ou se o pai abandonar a criança.

Para dar início à licença-maternidade, cabe à gestante notificar o empregador, junto com um atestado

médico, a data inicial e o término da licença. Assim que a

mulher grávida falar para o seu empregador sobre sua

gravidez, ela não poderá ser mais demitida ou dispensada

sem justa causa. Esta lei é válida até que se complete os 5

meses do nascimento da criança.

Se a saúde durante a gestação estiver debilitada, o

empregador deve mudar a função da gestante para uma que

exija menor esforço, mas o salário integral deverá ser

mantido, obrigatoriamente. A gestante também poderá faltar 6 vezes (no mínimo) durante o período de

gestação para consultas médicas e realização de exames complementares.

Se ocorrer um aborto não-criminoso, comprovado por meio de atestado oficial, é de obrigação do

empregador lhe conceder 14 dias de licença remunerada, além da garantia de que volte a ocupar a

mesma função que ocupava antes do ocorrido.

Referências:

http://leitrabalhista.com.br/licenca-maternidade-e-salario-maternidade-gestante-amamentacao-eestabilidade/

http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-maternidade/

11


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XIX – Licença paternidade.

“Licença-paternidade, nos termos fixados em lei”

O prazo para a licença paternidade concedida pela Constituição Federal/88, no artigo 7º, inciso XIX, é

de cinco dias. É um direito trabalhista aplicado aos empregados urbanos, rurais, domésticos,

servidores públicos, contemplando-os com 5 dias de licença paternidade.

Foi incluso no rol de direitos trabalhistas e tem o intuito de, por necessidade de repouso da mãe,

permitir que o pai falte ao trabalho, para fazer o registro do filho em

cartório e também de proporcionar condições mais concretas de

proteção da criança pelo pai, incentivando uma proximidade do

homem com a mulher e do pai com o filho, ou até revertendo o papel

tradicional ao qual o homem possui (FIGUEIREDO, 1994, p. 146).

Em 2016, com o DECRETO Nº 8.737, DE 3 DE MAIO DE 2016, a

licença paternidade passou de 5 dias para 20 dias, porém nem todos

os trabalhadores podem usufruir desse direito, cabível apenas aos

empregados de empresas que participam do programa Empresa Cidadã (programa do governo, criado

em 2008 que concede isenção de impostos para as empresas que aumentarem a licença maternidade

das empregadas).

O direito à licença paternidade é direito social, indisponível e irrenunciável, e estende-se a todos os

trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e autônomos.

Referências:

http://guiadobebe.uol.com.br/licenca-paternidade/

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias_licenca_paternidade.htm

https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2016/03/09/quem-tem-direito-alicenca-paternidade-de-20-dias-entenda-a-mudanca-na-lei.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=62781274c4261985

12


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XX – Proteção ao mercado de trabalho da mulher.

“Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”

emprego.

Por várias questões sociais, as mulheres

sofreram discriminações que as impediam de

ter o mesmo acesso e oportunidade de

trabalho que os homens. Porém, com o passar

do tempo, a forte presença da mulher no

mercado de trabalho fez com que fosse

necessário criar leis e incentivos específicos

para que o trabalho da mulher seja protegido

de possíveis discriminações, abusos e barreiras que as impeçam de ingressar ou permanecer no

Assim, fica proibida a publicação de anúncios de emprego que fazem menção a especificação de

gênero, exija atestados de gravidez, esterilização para admissão, ou permanência no emprego, exceto

nos casos em que a natureza do trabalho exija. Tudo isso a fim de garantir o igual acesso de mulheres

às vagas de emprego.

Pensando na mulher enquanto mãe, a legislação garante benefícios, como a licença maternidade (120

dias), a transferência de função caso a atividade traga algum risco a saúde e a garantia de que após o

parto poderá voltar à função ocupada anteriormente, com seu devido salário.

Você sabia?

- É seu direito ter um descanso de pelo menos 15 minutos remunerado antes de entrar na jornada extra

de trabalho.

- É vedado empregar mulheres em serviços que demandem a força muscular superior a 20 quilos para

trabalhos contínuos, ou 25 quilos para trabalhos ocasionais.

- É proibida a revista íntima caso realizado por homens, mas não quer dizer que a revista feita por uma

pessoa do mesmo sexo é licita. Mesmo nessa situação, as circunstâncias do caso pode ocasionar (ou

não) reparação.

- A Lei Maria da Penha estabelece regras com dimensões trabalhistas nos casos em que a mulher sofre

violência doméstica. O afastamento do local de trabalho por até 6 (seis) meses afim de assegurar a

integridade física e psicológica como também a manutenção do contrato de trabalho, ou seja, não

haverá o encerramento do contrato por conta disso.

Referências:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2016.

CALIL, Léa Elisa Silingowschi. Direito do Trabalho da Mulher: a legislação promocional.

http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2518

13


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXII – Ambiente seguro

“Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;”

Você sabia?

É um direito dos trabalhadores exercerem suas funções em ambiente de trabalho seguro e sadio,

cabendo ao empregador tomar as medidas necessárias no sentido de reduzir os riscos referentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Tais ações e serviços são de relevância pública, cabendo ao Poder

Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação,

fiscalização e controle.

É dever do empregador:

I - Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho;

II - Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de

evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Além de fornecer os aparelhos de proteção, os empregadores devem tomar medidas que conduzam à

diminuição ou eliminação dos danos relativos ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Deverá

também realizar ações preventivas e periódicas, além do fornecimento de EPIs adequados, com a

devida adequação do ambiente laboral, sem riscos ao empregado.

É dever do empregado:

Obedecer as normas da empresa, em um ambiente laboral propício ao trabalho, e com uso constante do

seu Equipamento de Proteção Individual (EPI), conforme a regulamentação, visando evitar danos ao

empregados, tais danos incluem acidentes de trabalho, doenças e agravos (lesão ou função do corpo

prejudicada) que o trabalhador sofra, adquira ou desenvolva no local de trabalho, trajeto entre a

residência e o local de trabalho ou na prestação de serviço para o empregador, independentemente de

ter ou não carteira assinada e do local onde o dano à saúde ocorreu.

Onde buscar seus direitos?

A maior parte dos danos à saúde do trabalhador pode ser evitada com a adoção de medidas de

proteção. Caso o empregador não esteja fornecendo condições seguras de trabalho ele pode ser

denunciado ao Sindicato da categoria, ou à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego,

vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pela fiscalização.

REFERÊNCIAS:

Autor desconhecido. Saúde do Trabalhador.


WALDRAFF. Celio Horst. TRT-PR-06-10-2009 Acidente de Trabalho.

https://www.jusbrasil.com.br/topicos/1174312/reducao-dos-riscos-inerentes-ao-trabalho

14


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXII – Atividades penosas, insalubres ou perigosas.

“Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”

Art. 192, CLT (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS).

São consideradas insalubres as atividades que expõem o empregado a

agentes nocivos à saúde. Ao trabalho em condições insalubres é

assegurado o adicional de 40%, 20% ou 10%, com base no salário

mínimo. O porcentual está relacionado ao grau de exposição,

classificado em máximo, médio ou mínimo.

Conforme o artigo 193, da CLT, as atividades consideradas perigosas são aquelas que possuem um

risco acentuado à vida do empregado.

Possuem o direito ao adicional quem trabalha com explosivos, produtos inflamáveis, segurança

pessoal ou patrimonial, quem exerce atividade remunerada com o uso da motocicleta (para essas

classes o adicional é calculado sobre o salário base da categoria), apenas para os eletricitários o

adicional é calculado com base na remuneração. O percentual é de 30%.

Há também na CF/88 as atividades penosas, que causam um incômodo além do comum. Seriam

hipóteses de ajuste e reajuste de aparelhos de alta precisão (microscópios, rádios, relógios, televisores,

computadores, vídeos, fornos de micro-ondas, refrigeradores), pinturas artesanais de tecidos e vasos,

em indústrias, bordados microscópios, restauração de quadros, de esculturas, danificadas pelo tempo,

por pessoas ou pelo meio ambiente, lapidação, tipografia fina, gravações, revisão de jornais, revistas,

tecidos, impressos. Todo esse tipo de atividade não é perigoso, nem insalubre, mas penosa, exigindo

atenção constante e vigilância acima do comum. Mas esse adicional está contido na lei, sem ser

regulamentado. Sendo assim, no Brasil não há nenhum profissional que possa exigir o recebimento

desse adicional.

REFERÊNCIA:

http://www.nr10online.net/diferencas-entre-adicional-de-insalubridade-periculosidade-e-penosidade

15


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXIV– Aposentadoria.

Você sabe o que é Seguridade Social?

É um conjunto de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os

direitos relativos à Saúde, Previdência e Assistência Social.

Você já pode se aposentar?

As regras para se aposentar são simples, mas muita gente não sabe, não entende, ou nunca perguntou.

Nas novas regras da aposentadoria, por tempo de serviço e contribuição ou idade, você deve atingir

alguns requisitos que são:

• Por tempo de serviço: 35 anos para homem e 30 anos para mulher;

• Por tempo de contribuição – Integral ou Proporcional:

*Proporcional – para homens: idade mínima é de 53 anos e 30 anos de contribuição;

para mulheres: idade mínima de 48 anos e de 25 de contribuição.

*Integral: é quando o contribuinte atende todos os requisitos da aposentadoria, tanto o de tempo de

serviço quanto o da idade (35 anos homem e 30 anos mulher de contribuição e 65 anos homem e 60

anos mulher, de idade) – se o cidadão for professor ou trabalhador rural a idade é reduzida em 05 anos.

16


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXIV– Aposentadoria.

Cálculo da aposentadoria por tempo de contribuição;

No Cálculo da aposentadoria por tempo de contribuição (integral ou proporcional) e da aposentadoria

por idade, o valor do salário de benefício equivale à média aritmética simples dos maiores salários de

contribuição correspondentes a 80% do período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário.

Aposentadoria por idade com 30 anos de contribuição (Por exemplo, supondo um trabalhador, homem,

com 66 anos de idade e 30 anos contribuinte).

Salário Fi Salário X Fi

2100 14 29.400

1600 13 20.800

1200 18 21.600

1000 15 15.000

788 5 3.940

724 15 10.860

678 12 8.136

670 9 6.030

660 12 7.920

Ex: 160 meses de contribuição x 0,8 (período

contributivo) = 128 meses.

Salário de benefício = 133.436/128 = R$ 1042,47

Fator previdenciário = 0,921 < 1, não aplicado

por não ser vantajoso para o idoso. Não é

obrigatório em aposentadoria por idade.

RMI = 1042,47x 0.921 = 960,11 = R$ 960,11

Alíquota = 70% do salário + 1% p/cada ano de

contribuição até completar no máximo 100%, 70%

+ 30% = 100%.

70% do salário de benefício = R$ 729,73

Valor total = R$ 1042,47

Neste caso o cidadão terá o valor integral do

salário de benefício.

650 15 9.750

Total 128 133.436

17


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXV– Creche e pré-escolas gratuitas.

“Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em

creches e pré-escolas”

No art. 54, inc. IV do ECA consta que é dever do Estado assegurar o atendimento ao mencionado

direito, e a Lei de Diretrizes e Bases da Educação (Lei

9.394/96), mais especificamente, determina que os

municípios possuem o dever de oferecer a educação infantil

em creches e pré-escolas (art. 11, inc. V).

Estabelece, ainda, que as creches serão oferecidas para as

crianças até os três anos de idade (art. 30, inc. I), enquanto

as pré-escolas serão para as crianças de quatro a cinco anos

de idade (art. 30, inc. II, com a redação dada pela Lei

12.796/13).

Sendo assim, o art. 7°, inc. XXV da CF/88 seria mera reafirmação do direito que vem estampado no

art. 208, inc. IV.

Essa técnica não é incomum no texto da CF/88 , a exemplo do conceito de “igualdade”, no qual o

legislador não se contentou em inseri-lo no art. 5°, como um princípio geral aplicável em todas as

relações sociais, vindo a reafirmá-lo em diversos outros artigos, como por exemplo: direito de voto,

acesso à saúde, acesso ao ensino, direitos dos cônjuges.

Assim, para o empregador, a única obrigação específica adviria do art. 389 da CLT, o qual determina a

instalação, em estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de

idade, de um local apropriado à guarda de filhos em período de amamentação. Este local pode ser uma

creche, mantida diretamente pelo empregador, ou por um conjunto de empregadores, ou indiretamente,

por meio de convênio com outras entidades, ou a cargo do SESI, SESC, LBA ou entidades sindicais.

(§§ 2º e 3º).

Esta obrigação pode ser substituída pelo pagamento de reembolso-creche, desde que estipulado por

meio de acordo ou convenção coletiva, nos termos da Portaria n.º 3.296/86 do Ministério do Trabalho

e Emprego.

Referência:

CRUZ - Eduardo Felix da - O DIREITO A CRECHES E PRÉ-ESCOLAS SOB UMA

PERSPECTIVA CONSTITUCIONAL. – 2014 - https://jus.com.br/artigos/29676/o-direito-a-crechese-pre-escolas-sob-uma-perspectiva-constitucional

18


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXVIII – Seguro contra acidentes de trabalho.

“Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este

está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”

O empregado ao sofrer um acidente de trabalho, gera para o empregador duas responsabilidades: a

primeira é a obrigatoriedade de constituir seguro contra acidentes do trabalho, conforme prescreve o

art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, inciso esse que está regulado no art. 22, inciso II, da

Lei n. 8.212/91.

Trata-se do SAT (Seguro de Acidentes de Trabalho), cujo pagamento está a cargo da Previdência

Social, mas é custeado integralmente pelas empresas com taxas que variam de 1% a 3% que pode

variar conforme o risco de acidente do trabalho, em decorrência da atividade preponderante da

empresa ser considerado leve, médio ou grave.

Assim, o trabalhador acidentado tem direito às coberturas acidentárias pagas pelo INSS (Instituto

Nacional de Seguro Social), com os recursos provenientes do SAT.

A segunda responsabilidade tem sua raiz também na Constituição Federal, no entanto trata da

responsabilidade indenizatória, que tem como base o código civil (art. 186 CC), em face de dolo ou

culpa.

O seguro de acidente de trabalho, não cobre e nem exclui as reparações por danos materiais, morais e

estéticos. No mesmo sentido, estabelece o art. 121 da Lei n. 8.213/91: "O pagamento pela Previdência

Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de

outrem".

Isso quer dizer que se o empregado sofre acidente do trabalho por culpa do empregador, e este tenha

se machucado por falta do EPI e a sua capacidade laborativa fica reduzida, o empregador pagará a

indenização devida ao empregado.

Referência:

http://www.sinicesp.org.br/materias/2013/bj10b.htm

19


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXX – Proibição de diferença de salários.

“Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de

sexo, idade, cor ou estado civil”

De acordo com o inciso XXX, do artigo 7°, da Constituição Federal, é proibido que haja diferença de

salário, de exercício de funções e de critérios de admissão em razão de sexo, idade, cor ou estado civil.

Este inciso discorre sobre o princípio da Igualdade ou da Isonomia (que refere-se a tratar iguais com

igualdade e desiguais com desigualdades, atendendo dessa forma as necessidades específicas de cada

indivíduo) que deve ser obedecido no período da contratação do empregado e nas relações cotidianas

de trabalho.

No que se refere ao sexo, é vedado que haja discriminação

quanto a contratação, ao salário e a oportunidade de

crescimento profissional pelo fato de ser homem ou mulher,

salvo quando a atividade assim exigir. É previsto pela Lei que

homens e mulheres devem ser tratados igualmente em seus

direitos e deveres no mercado de trabalho, exceto quando a Lei

assim prever, como nos casos: aposentadoria proporcional ao tempo de serviço em que o tempo é

reduzido para a mulher; a proibição de serviço à mulher que demande o emprego de força muscular

superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, e 25 quilos para o eventual (art.390, CLT); licença

maternidade de 120 dias (art. 392, CLT); em caso de prorrogação do horário normal da mulher, é

obrigatório um descanso de 15 minutos (art. 384, CLT), dentre outros direitos concedidos à mulher.

No que diz respeito à discriminação na contratação ou nas relações trabalhistas baseado em cor ou

raça, se constitui crime de racismo previsto em lei.

No tocante à idade, é proibido que esta seja critério para contratação, diferença de salário e cargo,

salvo quando se tratar do trabalho do menor, a quem é proibido o trabalho noturno, perigoso e

insalubre (arts. 404 e 405 da CLT), e o trabalho do menor aprendiz que é protegido por lei.

Com relação ao estado civil, é proibido fazer distinção entre solteiros, casados, viúvos e etc., no

momento da admissão e no decorrer da relação de emprego. O art. 391 da CLT versa sobre a proibição

da rescisão do contrato de trabalho, bem como da restrição ao direito da mulher ao seu emprego por

motivo de casamento.

Portanto, fica explícito que ao contratar um empregado, o empregador não pode levar em consideração

se o indivíduo é homem ou mulher, branco ou negro, jovem ou idoso, solteiro ou casado, como

também por estes mesmos motivos não pode fazer distinção quanto ao cargo e ao salário, salvo

quando for exigido pela a natureza da atividade a ser exercida.

Referências:

MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do trabalho. São Paulo: ATLAS, 2015.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/discriminacao.htm

Imagem: Shutterstock.com

20


Artigo 7º, CF/88 - Inciso XXXI - Proibição de diferença de salários(portador de deficiência)

“Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador

portador de deficiência”

É proibida qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador

portador de deficiência. Trata-se de preceito de caráter social, que visa dentre outros aspectos

implementar à liberdade e a igualdade, para que a pessoa nesta situação possa viver com dignidade.

Conceito de portador de necessidades especiais:

Certamente que a caracterização da necessidade especial e seu grau não cabe ao direito; cabe sim à

ciência médica, que atestará a situação. Cabendo ao direito estabelecer, regular e aplicar as regras

sociais que incidem à espécie.

Deficiência: é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou

anatômica que gera incapacidade para o desempenho de atividade

dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Deficiência permanente: é aquela que ocorre ou se estabilizou

durante um período de tempo suficiente para não permitir

recuperação ou ter probabilidade de que se altere apesar de novos

tratamentos.

Assim torna-se permitida a diferenciação de função ao deficiente.

Certamente desde que feita sem qualquer intenção de limitar direitos.

Ou seja, é permitida a diferenciação de função ao deficiente que não tenha aptidão para ingressar em

uma empresa e exercer, por exemplo, serviço de torneiro por ter certo grau de paralisia na mão, eis que

o serviço de torno lida muitas vezes com aparelhos de medidas sensíveis, como micrometros,

paquímetros, etc, que demandam precisão milimétrica, e que assim podem depender dos perfeitos

movimentos manuais. O portador de necessidade especial deverá estar habilitado para a atividade a ser

desenvolvida (ou reabilitado).

Referência:

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/8274/Da-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia

http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/p03.html

21


Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXXIII – Proibição de trabalhos noturnos, perigoso ou insalubre para

menores.

“Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer

trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.”

Há limitações ao trabalho do menor, em regra ou nos dezesseis anos ou nos quatorze anos. Quando

falamos de proibição de trabalho dos menores é necessário primeiramente observar se o trabalho é

noturno, perigoso e insalubre, para qualquer menor de dezoito anos inclusive o aprendiz é proibido,

não pode existir um programa de aprendizagem, ou aprendiz que desempenhe atividade em horário

noturno, ou função perigosa ou insalubre não existe ressalva, nessas condições o aprendiz não pode

exercer a atividade.

Quando há função/trabalho que não se enquadre em horário noturno, não é perigosa e não é insalubre,

pode ser exercida pelos menores de dezesseis anos, porém em regra um menor de dezesseis anos não

pode trabalhar, a não ser que seja na

condição de aprendiz, a partir dos

quatorze anos de idade. Nenhum menor

de quatorze anos de idade pode trabalhar

mesmo que seja na condição de aprendiz,

afinal de contas aprendiz é apenas a

partir dos quatorze anos de idade, não

existe aprendiz menor do que quatorze

anos.

Quando falamos aprendiz, é preciso um ensino técnico profissionalizante, o ensino de uma

determinada função, de uma determinada profissão para aquele adolescente, junto com a função que

ele vai desempenha é preciso ter um programa de treinamento, ensino e aprendizagem de modo que o

aprendiz possa ter cada vez mais oportunidades no mercado de trabalho seja dentro da respectiva

empresa, ou até mesmo em outra empresa. A aprendizagem é acoplada a necessidade do empregador

de ensinar, de profissionalizar, de transmitir conhecimentos, para aquele menor caso contrário não

poderá se enquadrar na condição de aprendiz.

Existem diversos programas e projetos de aprendizagem, onde tem incentivos na formação de jovens

aprendizes, que tem como condição característica da aprendizagem, que além de trabalhar tem que

estudar, adquirindo também o ensinamento, o aprendizado intelectual e educacional.

Referência:

https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10725715/inciso-xxxiii-do-artigo-7-da-constituicao-federal-de-

1988

22


Unijorge - Bacharelado em Administração - 2017.1

Turma: 3AM - Disciplina: Direitos Tributário e Trabalhista

Professor: Abraão Oliveira Silva

Cartilha do trabalhador - Art. 7º, da CF/88

Inciso

I

II

III

IV

V

VI

IX

XII

XVII

XVIII

XIX

XX

XXII

XXIII

XXIV

XXV

XXVIII

XXX

XXXI

XXXIII

Discente

Rafael de Souza Lima

Andresa Santos Cerqueira

Laucia Lemos Ribeiro

Milena Serbeto de Souza

Camila dos Rosario Santos Oliveira

Bernardo Crispim dos Santos

Gabrieli Marques Junior da Hora

Matheus Fellipe dos Anjos

Dilma Campos Alves dos Santos

Taiane Barros Melo Oliveira

Bruno Coutinho Martins Souza de

Graciane Jesus de Souza Reis

Greice Gomes Noronha

Tainara Victoria Ferreira Silva

Renata Peters Guerra

Laisa Santos Passos

Carla Souza Cardoso

Joice de Andrade Sales

Arlan Jesus dos Santos

Viviane Claudia de Jesus Silva

Acesse: unijorge3am.wixsite.com/direitodotrabalho

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