Faktorer som påverkar trivsel och arbetsklimat i en träindustri

Faktorer som påverkar trivsel och
arbetsklimat i en träindustri
Resultat från en enkät- och intervjustudie
Författare:
Eva Hallén
Servicehälsan i Värmland
Handledare:
Lars-Erik Warg
Projektarbete vid Företagssköterskeutbildning 2008-2009,
60 hp, Örebro universitet och Arbets- och miljömedicinska
kliniken, Universitetssjukhuset Örebro

Förord
Arbetet har utförts som projektarbete i utbildningen till företagssköterska 60 poäng vid
Hälsoveteskapliga Institutionen Örebro Universitet samt Arbets- och miljömedicinska
kliniken, Örebro.
Arbetet har utförts vid Servicehälsan i Värmland AB i Karlstad.
Handledare: Lars-Erik Warg, docent i psykologi vid Arbets- och miljömedicinska kliniken i
Örebro.
Undertecknad står som ensam ansvarig för innehållet i rapporten. Detta innebär att Arbetsoch
miljömedicinska kliniken inte ansvarar för innehållet i rapporten.
Karlstad i oktober 2009
Företagssköterska Eva Hallén
Servicehälsan i Värmland AB
Timmergatan 1
652 26 Karlstad
Tele: 054-19 00 55
Fax: 054-21 65 50
E-post: eva@servicehalsan-varmland.se
Utbildningsansvarig: Sofia Loodh
Arbets- och miljömedicinska kliniken
Ansvarig examinator: Carl-Göran Ohlson
Arbets- och miljömedicinska kliniken
Jag vill särskilt rikta ett tack till min handledare Lars-Erik Warg som med sin erfarenhet och
hjälpsamhet gav mig ett stort stöd att genomföra arbetet. Ett stort tack till Ing-Liss
Bryngelsson som hjälpte mig att omvandla data till figurer.

Innehållsförteckning
Sammanfattning……………………………………………………………..1
Bakgrund…………………………………………………………………….2
Syfte…………………………………………………………………………5
Metod………………………………………………………………………..5
Studiegrupp………………………………………………………………….5
Datainsamling……………………………………………………………….5
Databearbetning……………………………………………………………..5
Resultat………………………………………………………………………6
Kommentarer………………………………………………………………15
Diskussion………………………………………………………………….16
Referenser………………………………………………………………….18
Bilaga1

Sammanfattning
Hallén, E. Faktorer som påverkar trivsel och arbetsklimat i en träindustri.
Projektarbete i företagssköterskeutbildning 60 poäng.
Syftet med denna studie var att beskriva hur de 42 anställda vid ett företag inom träindustrin,
efter omorganisation, trivdes och hur de upplevde arbetsklimatet på sin arbetsplats 2009 samt
att jämföra resultatet med en liknande undersökning som gjordes mars 2007.
Undersökningen riktade sig till samtliga anställda på företaget utom högsta chefen.
De fick besvara ett frågeformulär med 16 frågor med fokus på den psykosociala arbetsmiljön.
Vissa frågor var från ett frågeformulär som används vid hälsokontroller på
företagshälsovården samt några tilläggsfrågor från Arbets- och miljömedicin i Örebro. En
företagssköterska hade också ett personligt samtal med var och en där varje fråga
diskuterades.
Studien visade att de flesta oftast trivdes och ansåg att det fanns förutsättningar för att göra ett
bra arbete. Flera saknade kompetensutveckling i arbetet samt upplevde sämre feedback från
arbetsledningen jämfört med 2007. Kontakten och samarbetet med chefen hade också blivit
sämre. Om man ser på skillnaden i resultaten av frågorna från 2007 till 2009 så upplevde man
en ökning i arbetsbelastning samt stressymtom som är arbetsrelaterade. Samarbetet och
gemenskapen upplevdes vara bättre 2007 än 2009. Det som inte visade någon direkt skillnad
var om arbetsuppgifterna var engagerande, stimulerande samt tillräckligt omväxlande. Det var
heller inte någon större skillnad på om de fick hjälp och stöd om de behövde.
Påverkansmöjligheterna var även dessa mycket lika både 2007 och 2009. I undersökningen
2009 framkom det att fler upplevde en oro för en förändring i arbetssituationen ibland om
man jämför med 2007. Det var 43 % som svarade att de själva oftast bidrar till att skapa
trivsel och 49 % bidrar till att skapa trivsel ibland vid undersökningen 2009.
1

Bakgrund
Visionen om den friska arbetsplatsen, där det är attraktivt, välfungerande samt hälsosamt att
arbeta. Hur kan vi skapa den? Sedan 1970-talet har vi i Sverige använt ordet arbetsmiljö [1].
Arbetsmiljölagen trädde i kraft 1978 (omtryckt 1991 och uppdaterad 2009) och är en ramlag
som innehåller allmänna riktlinjer för hur arbetsmiljön ska vara. En mer detaljerad
beskrivning finns att läsa i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd. Lagens syfte är
att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att uppnå en god arbetsmiljö [2].
Arbetsgivaren måste också se till att det finns hälsobefrämjande insatser på arbetsplatsen för
att ge förutsättningar för en god hälsa [1].
Tidigare handlade arbetsmiljön mest om de fysiska aspekterna eftersom arbetsmarknaden ofta
var industrialiserad då. Idag har vi mer kunskap om arbetsmiljön och dess betydelse, där
begreppet psykosocial arbetsmiljö innefattar allt som har med vår psykiska hälsa på
arbetsplatsen att göra. Den psykiska arbetsmiljön är viktig att arbeta med eftersom faktorer
som stress, dåliga relationer till arbetskamrater, chef samt sämre påverkan över
arbetssituationen kan leda till ohälsa [3].
Angelöw [4] menar att en grundläggande faktor för att skapa friskare arbetsplatser är ett
positivt arbetsklimat med gott samarbete. Ett samarbete som fungerar bra har stor betydelse
för människors hälsa och välbefinnande. En viktig framgångsfaktor för att utveckla en
hälsosam arbetsplats är en god kommunikation som skapar ett bra samarbete. Det är också en
förutsättning för att feedback samt konstruktiv kritik blir ett vanligt inslag i vardagens arbete.
Om chefen är mer synlig så inbjuder det till en öppen kommunikation där kritik och idéer kan
uppmuntras bland de anställda [4]. Det ska kännas bra att gå till arbetet, det ska finnas
arbetsglädje samt vara meningsfullt. Det ska finnas möjligheter till personlig och yrkesmässig
utveckling där man uppmuntrar de anställda att använda sin kompetens. Det är viktigt att se
de anställda som en resurs och en nödvändighet för organisationens utveckling. Det ska även
finnas möjlighet att kunna påverka arbetet så man känner sig nöjd med hur man utför sina
arbetsuppgifter. Det är också viktigt att medarbetarna görs delaktiga genom att delegera
ansvar och befogenheter. Att använda sig av arbetsrotation kan vara ett sätt att få den
anställde att bli mer delaktig och se helheten. I förändringsprocesser är det viktigt att
människor har möjlighet till inflytande samt att de känner sig delaktiga [4]. Ledare som kan
skapa medansvar och delaktighet har stora förutsättningar att främja hälsan hos sin personal.
Det i sin tur kan leda till ökad produktivitet [5]. Att ha en bra samvaro med sina
arbetskamrater där man arbetar mot gemensamma mål, känner sig nyttig samt ingår i ett större
sammanhang kan vara en viktigare drivkraft än lönen [6].
Vad är hälsa? Enligt Borgenhammar [7] är inte hälsa ett tillstånd utan en ständigt skiftande
process. En annan definition av Johnsson [6] är hälsa en upplevelse av välbefinnande, ett
tillstånd då man finner mening med livet samt då det är i balans. I Världshälsoorganisationens
(WHO) definition från 1948 [5] beskrivs hälsa som ett tillstånd av fullständigt fysiskt,
psykiskt och socialt välbefinnande och ej endast frånvaro av sjukdom eller svaghet.
Vi kan inte lösa ett problem om vi tänker på exakt det sätt som orsakade problemet. Att arbeta
aktivt med systematiskt arbetsmiljöarbete är en viktig faktor som bidrar till en friskare
personal. I detta förebyggande arbete är företagshälsovården en naturlig resurs som står till
företagens förfogande för att stödja ett hälsofrämjande på arbetsplatserna. Syftet är att stärka
individens försvar mot sjukdom/ohälsa och att personalen trivs, utvecklas samt har ett bra
arbetsklimat. Genom att arbeta aktivt med arbetsmiljöarbete menar Gelin och Holm [8] att
2

man skapar förutsättningar för emotionellt välbefinnande, förbättrar kompetensutveckling,
utvecklar engagemang i arbetet samt erbjuder ett stödjande socialt klimat.
Vid ett tidigare projektarbete inom systematiskt arbetsmiljöarbete av Bergdahl i det mindre
företaget 2003-2005, framkom att den största fördelen med arbetsmiljöarbete var att det
skapade ett bättre arbetsklimat där de anställda trivdes och kände sig delaktiga samt medförde
en ökad produktivitet [9].
Att trivas på en arbetsplats handlar mycket om delaktighet, möjlighet till inflytande, bra
samarbete, god kommunikation, feedback och att hantera olika krav som t ex stress.
Enligt Antonovskys [10] teori KASAM (känslan av sammanhang) finns tre begrepp som är
viktiga:
• Begriplighet… förståelse samt förmågan att bedöma verkligheten.
• Hanterbarhet… förmågan att hantera och möta olika krav.
• Meningsfullhet… har med motivation, delaktighet samt att kunna påverka.
För att få en hälsosam organisation är ledarskapet viktigt och bör intressera sig för
salutogener, dvs. att fokusera på positiva faktorer som bidrar till god hälsa. Empiriska
forskningsrön visar att en arbetsledning som har en positiv och tillitsfull människosyn är ett
villkor för att få en bra psykosocial arbetsmiljö samt ett högt välbefinnande bland de
anställda. Enligt Rubenowitz [1] så finns fem huvudfaktorer som har stor betydelse för det
psykosociala arbetsmiljöklimatet på arbetsplatsen.
• Egenkontroll i arbetet
• Positivt arbetsledningsklimat
• Stimulans från arbetet
• God arbetsgemenskap
• En lagom psykisk arbetsbelastning
En avgörande roll för att skapa bra samt friska arbetsplatser är hur ledarskapet är utformat och
vilka organisatoriska förutsättningar som finns, där chefer har en möjlighet att främja de
anställdas hälsa och välbefinnande. Det ska ingå delaktighet, stödjande, uppmuntrande samt
tillgänglighet i ledarskapet. En chef bör även ha insikt om hur människor fungerar och
reagerar [4]. Ett gott ledarskap ska utveckla kompetens både för den enskilde och för gruppen,
lyssna aktivt, kommunicera klart, ge beröm samt även kunna be om ursäkt [11].
För att skapa friskare arbetsplatser där det finns arbetsglädje och ett väl fungerande samarbete
är ett positivt arbetsklimat en grundläggande framgångsfaktor. Det kan man nå genom en
satsning på kompetensutveckling av både anställda och chefer. Dessutom så är det viktigt med
lagom arbetsbelastning, ett ökat inflytande samt delaktighet. Friskvårdsaktiviteter i form av
fysisk aktivitet samt information om bra kost och dryck är faktorer som kan påverka
arbetsklimatet positivt [4].
Hur vi upplever vår arbetsmiljö beror på våra egna erfarenheter och värderingar samt vad som
är viktigt för oss själva. Enligt Arbetsmiljöpedagogik i Linköping AB [12] finns det ett antal
psykosociala faktorer som inverkar på vår trivsel på arbetet.
1. Arbetets innehåll
• ett omväxlande arbete
• ett meningsfullt arbete
• möjligheter att tillvarata sin kompetens och att utvecklas
3

2. Arbetsorganisation
• Om jag kan påverka och styra arbetet
• Om jag kan fatta egna beslut samt överblicka helheten
• Om det finns möjligheter till kontakt med arbetskamrater
3. Chefen
• Vilken ledarstil chefen har
• Vilket sätt chefen kommunicerar på
• Vilket sätt chefen fattar beslut på
4. Arbetsgruppen
• Känna samhörighet och gemenskap
• Uppmärksammad och uppskattad
Ett tillfälligt stresstillstånd är inte farligt men stress som är konstant en längre tid är negativt
för kroppen. Det tär på våra krafter och kan leda till sjukdom. En person som är i ständig
beredskap känner ingen arbetsglädje och den negativa stressen blir ett allvarligt hinder i
arbetet [12].
Enligt Thornblad [13] så är det ofta en bra organisation vid företag som fungerar bra och där
de anställda trivs. Det som förenar ett väl fungerande företag är fyra områden som ledarskap,
delaktighet, kommunikation samt hälsa och sjukfrånvaro. Det är bra med chefer som även ser
till hur medarbetarna och gruppen fungerar. Det är viktigt att se personalen som en resurs och
göra dem delaktiga för det ökar engagemanget och tillfredsställelsen i arbetet. För att
arbetstagarna ska vara delaktiga så krävs det en bra kommunikation. Ett friskt företag arbetar
med att förbättra hälsan hos personalen samt har strategier för att hantera sjukfrånvaro.
I arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd beträffande psykiska och sociala aspekter på
arbetsmiljön [14] har personer i arbete behov av information och kunskap om sådant som rör
henne själv, arbetsgruppen och den gemensamma arbetssituationen. Arbetet bör erbjuda
möjligheter till ansvarstagande och självständigt beslutsfattande. Arbetstagaren ska få veta att
det som uträttas är väsentligt och värderas. Om det är bra gemenskap och arbetstagaren
känner sig trygg har det stor betydelse för en positiv arbetsupplevelse.
Enligt den senaste Arbetsmiljöundersökningen 2007 [15] som Statistiska centralbyrån gjort på
uppdrag av Arbetsmiljöverket så trivs allt fler svenskar med arbetet. Åtta av tio säger att de är
nöjda med sitt arbete samt upplever att det är meningsfullt trots att många uppger att de har
mycket att göra.
4

Syfte
Syftet med det aktuella arbetet var att beskriva hur de anställda trivdes och hur de upplevde
arbetsklimatet på sin arbetsplats inom träindustrin 2009 samt att göra en jämförelse och se om
det fanns någon skillnad hur de anställda vid företaget upplevde sin psykosociala arbetsmiljö
mars 2007.
Metod
I den här aktuella undersökningen användes såväl kvantitativ metod (enkät) som kvalitativ
metod (intervju) vid både tillfället 2007 och 2009.
Studiegrupp
Undersökningsgruppen 2009 bestod av 42 anställda på ett företag inom träindustrin med
tvåskiftsarbete varav 39 deltog i undersökningen. Det var 33 män samt 6 kvinnor mellan 32
och 65 år och de flesta har arbetat länge på företaget. Undersökningsgruppen vid tillfället
2007 bestod av 42 anställda.
Datainsamling
Data om personalens uppfattning om sin arbetsmiljö, inhämtades via såväl kvantitativ metod
(enkät) som kvalitativ metod (intervjuer) vid båda tillfällena.
Undersökningen riktade sig till alla anställda utom högsta chefen. De anställda fick besvara
ett frågeformulär med 16 frågor som var baserat på ett frågeformulär angående psykosocial
arbetsmiljö som används vid hälsokontroller på företagshälsovården. Dessutom användes
några tilläggsfrågor från Arbets- och miljömedicinska kliniken i Örebro. De områden som
berördes var omväxling, kompetensutveckling, påverkansmöjligheter, arbetsmängd,
arbetskrav, stress, arbetsgemenskap, relation till chef, feedback, stöd och omorganisation. För
mer detaljerad information rörande det använda frågeformuläret, se bilaga 1. Av 42 anställda
besvarades frågeformulären av 39 personer 2009, tre uteblev på grund av sjukdom och kunde
inte delta. Vid undersökningen som gjordes 2007 besvarade 42 personer frågeformuläret. En
företagssköterska kom till företaget och hade ett personligt samtal på ca 45 minuter med var
och en som hade fyllt i ett frågeformulär där varje fråga diskuterades.
Databearbetning
Svaren på enkäterna bearbetades med deskriptiv statistik. Då det i den aktuella
undersökningen var fråga om en totalundersökning (samtliga i den undersökta populationen
adresserades med en enkät), var den således inte baserad på urvalsdata och en hypotestestning
syntes därför varken lämplig eller nödvändig.
5

Resultat av psykosocial arbetsmiljö och trivsel
Resultatet av enkätdelen visade att 77 % av de svarande oftast trivdes och 62 % ansåg att det
finns förutsättningar för att göra ett bra arbete. När det gäller kompetensutveckling i arbetet så
var det 36 % som sällan fick det och 10 % som aldrig fick det. Övervägande delen av de
anställda angav att de kände sig trygga på arbetet men några få känner sällan eller aldrig
trygghet på arbetet. Om man jämför resultaten rörande de frågor man ställde 2007 och till
2009 så såg man en ökning i arbetsbelastning samt stressymtom som är arbetsrelaterade. Det
framkom också att feedback från arbetsledningen upplevdes som sämre 2009 än 2007.
Kontakten och samarbetet med chefen hade också blivit sämre. Samarbetet och gemenskapen
visade sig vara bättre 2007 än 2009. Det som inte visade någon direkt skillnad var huruvida
arbetsuppgifterna var engagerande, stimulerande samt tillräckligt omväxlande. Det var inte
någon större skillnad mellan de två åren på om de fick hjälp och stöd om de behövde samt om
de kunde påverka sina arbetsförhållanden. I undersökningen 2009 framkom det att fler
upplevde en oro för en förändring i arbetssituationen ibland om man jämför med 2007. De
flesta svarade att de oftast eller ibland bidrar till att skapa trivsel.
Frågeformuläret, se bilaga 1 bestod av 16 frågor angående trivsel och psykosocial arbetsmiljö
och resultaten redovisas grafiskt i nedanstående figurer.
Trivs du på ditt arbete
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 1. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Trivs du på arbetet” vid undersökningen
2009. Svarsfördelningen anges i procent (n=39).
6

Finns det förutsättningar för att du ska kunna göra ett bra arbete
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 2. Fördelningen av svar erhållna på fråga ” Finns det förutsättningar för att du ska göra
ett bra arbete” vid undersökningen 2009. Svarsfördelningen anges i procent (n=39).
Får du den kompetensutveckling du behöver i arbetet
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 3. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Får du den kompetensutveckling du behöver
i arbetet” vid undersökningen 2009. Svarsfördelningen anges i procent (n=39).
7

Jag känner mig avspänd och trygg på arbetet
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 4. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Jag känner mig avspänd och trygg på
arbetet” vid undersökningen 2009. Svarsfördelningen anges i procent (n=39).
Bidrar du till att skapa trivsel på arbetsplatsen
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 5. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Bidrar du till att skapa trivsel på
arbetsplatsen” vid undersökningen 2009. Svarsfördelningen anges i procent (n=39).
8

Är dina arbetsuppgifter engagerande och stimulerande
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 6. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Är dina arbetsuppgifter engagerande och
stimulerande” vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39) Svarsfördelningen anges i
procent.
Är dina arbetsuppgifter tillräckligt omväxlande
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 7. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Är dina arbetsuppgifter tillräckligt
omväxlande” vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i
procent.
9

Har du för mycket att göra på arbetet
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 8. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Har du för mycket att göra på arbetet” vid
undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
Har du några stress-symtom som är arbetsrelaterade
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 9. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Har du några stressymtom som är
arbetsrelaterade” vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges
i procent.
10

Får du veta om du gör ett bra jobb
procent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 10. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Får du veta om du gör ett bra jobb” vid
undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
Är din kontakt och samarbete med din chef bra
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 11. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Är din kontakt och samarbete med din chef
bra” vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
11

Är samarbete och gemenskap bra på din arbetsplats
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 12. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Är samarbete och gemenskap bra på din
arbetsplats” vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i
procent.
Får du hjälp och stöd när du behöver det
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 13. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Får du hjälp och stöd när du behöver det”
vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
12

Kan du påverka dina arbetsförhållanden
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 14. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Kan du påverka dina arbetsförhållanden”
vid undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
Ställer ditt arbete för stora krav på dig
100
90
80
70
procent
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 15. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Ställer ditt arbete för stora krav på dig” vid
undersökningen 2007 (n=42) och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
13

Är du orolig för att din arbetssituation ska förändras pga.
omorganisationer, helt nya arbetssätt mm.
procent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009
Ja oftast Ja ibland Nej sällan Nej aldrig
Figur 16. Fördelningen av svar erhållna på fråga ”Är du orolig för att din arbetssituation ska
förändras pga. omorganisationer, helt nya arbetssätt mm” vid undersökningen 2007 (n=42)
och 2009 (n=39). Svarsfördelningen anges i procent.
14

Kommentarer
Nedan redovisas undersökningsgruppens kommentarer som kom fram vid företagssköterskans
samtal, avseende frågorna till psykosocial arbetsmiljö och trivsel samt förslag på förändring.
Chef/ledning
• Cheferna bör synas mer ute på arbetsplatsen och se hur vi arbetar på de olika
avdelningarna. Det är trevligt om chefen kan komma förbi och hälsa och även lyssna
på erfarna medarbetare som har styrka och kompetens. Avståndet mellan chef och
anställd kan ibland vara stort.
• För att få alla med sig är det viktigt med en dialog samt att man pratar samma språk.
• Bättre arbetsbeskrivning, klara riktlinjer samt att man delar upp arbetet på flera
personer.
Information som berör företaget
• Det är viktigt med en bra planering för ett smidigare arbete. Bättre information samt
att olika ansvar kan delegeras. Det finns kompetens som företaget inte utnyttjat. Det är
lätt att bli understimulerad när man inte har något ansvarsområde.
• Information om hur man sköter sina uppgifter så att man kan förbättra det man är dålig
på.
• Viktigt att ta upp information på arbetsplatsträffar som berör just den arbetsplatsen.
Förankring/samsyn
• Att man förankrar beslut hos personalen samt att alla i personalen är delaktiga.
• Ökad samsyn på verksamheten och varför vi är här.
• Viktigt att alla drar åt samma håll, att man håller ihop som ett gäng. Att man har en
positiv attityd både nere på golvet och mot ledningen. Alla har ett stort ansvar för att
skapa trivsel.
• Det är mycket negativt prat som inte kommer fram på möten. Det skapar en otrevlig,
trång och negativ attityd samt dålig stämning bland de anställda.
Övrigt
• Reparera och åtgärda fel och brister snabbare för att få ett bättre arbetsklimat.
• Träningsmöjligheter.
• Åtgärda brister i arbetsmiljön som till exempel dålig värme samt dålig luftkvalité.
• Mer rotation inom arbetsplatsen.
15

Diskussion
Syftet med den här studien var att beskriva hur de anställda trivdes och hur de upplevde
arbetsklimatet på sin arbetsplats 2009 samt att göra en jämförelse och se om det fanns någon
skillnad hur de anställda vid företaget upplevde sin psykosociala arbetsmiljö 2007. Vid
undersökningen 2009 tillkom det fem frågor som inte var ställda till de anställda 2007.
Naturligtvis hade det varit bättre om även dessa frågor hade funnits med 2007. De fem extra
frågorna kom till i samråd med arbetsledningen på företaget eftersom man skulle fokusera på
trivsel och arbetsklimat 2009. Vid undersökningen 2007 tittade man på både den fysiska – och
psykosociala arbetsmiljön. I det här arbetet redovisas inte den fysiska arbetsmiljön från 2007.
Det har också varit olika antal i studiegrupperna. I undersökningsgruppen 2007 svarade 42
anställda på enkäten och blev intervjuade av företagssköterskan. I undersökningen 2009 var
det 39 anställda som besvarade enkäten samt blev intervjuade. Bortfallet på tre personer
berodde på att de var sjuka och kunde inte delta. Jag anser att det går bra att jämföra de två
tidpunkterna eftersom det är i stort sett samma personer som deltagit då många av de anställda
har arbetat länge på företaget. Styrkan med studien var ett stort deltagarantal.
Det framkom i undersökningen att de flesta av de anställda (77 %) oftast trivs på arbetsplatsen
även om det framkom i samtalen att många anser att det inte är lika bra som förut. Det
stämmer ganska bra med den senaste Arbetsmiljöundersökningen 2007 [15] som Statistiska
Centralbyrån gjort på uppdrag av Arbetsmiljöverket. I den undersökningen kunde man notera
att allt fler trivs med arbetet. De flesta ansåg också att det finns förutsättningar för att de ska
kunna göra ett bra arbete.
På frågan i den aktuella undersökningen om man får den kompetensutveckling man behöver i
arbetet så var det 46 % som upplevde att de sällan eller aldrig får det. Genom att satsa på
kompetensutveckling kan det leda till ökad arbetsglädje och ett positivt arbetsklimat som är en
grundläggande framgångsfaktor [4]. Det ska finnas möjligheter för de anställda till både
personlig och yrkesmässig utveckling samt att de får använda sin kompetens som är en
nödvändighet för organisationens utveckling [6]. Genom kompetensutveckling kan trivseln
förbättras. Övervägande av de anställda kände sig trygga på arbetet och det har en stor
betydelse för en positiv arbetsupplevelse. Några få kände sällan eller aldrig någon trygghet.
Här kan man ha personalsamtal för att få reda på hur var och en känner och tänker.
Undersökningen visade en liten ökning i arbetsbelastning samt stressymtom från 2007 till
2009. Även om det är en liten ökning så är det viktigt att uppmärksamma det. För personer
som har en konstant negativ stress, känner sällan någon arbetsglädje och riskerar att bli sjuka.
Här är det viktigt att arbetsledningen ser över vad man kan göra för att minska på den
negativa stressen. Av de anställda 2007 så var det 53 % som sällan eller aldrig upplevde
feedback från arbetsledningen. Vid undersökningen 2009 var motsvarande procentsats 69 %.
Det är en ökning på 16 %. För att utveckla en hälsosam arbetsplats är en god kommunikation
som skapar ett bra samarbete en viktig framgångsfaktor. Feedback samt konstruktiv kritik ska
vara ett vanligt inslag i vardagen Om chefen blir mer synlig på arbetsplatsen så inbjuder det
till en öppen kommunikation med de anställda. Att bli uppmärksammad och uppskattad är
viktiga faktorer där kvaliteten på uppmärksamheten har stor betydelse. En rekommendation är
att man inom företaget ska arbeta mer med feedback som också efterfrågas i de anställdas
egna kommentarer. Kontakt och samarbete mellan chef/anställd är viktig för att få ett så bra
arbetsklimat som möjligt.
16

Kontakten och samarbetet med chefen upplevdes något sämre 2009 än 2007 och enligt de
anställdas egna kommentarer så upplevs det att avståndet mellan chef och arbetstagare är
stort. Det är något som kan förbättras genom en god kommunikation vid t ex arbetsplatsträffar
där man framför information och gör de anställda delaktiga samt har en bra planering. Det är
viktigt att medarbetarna görs delaktiga genom att delegera ansvar och befogenheter. En viktig
del är att arbeta aktivt med systematiskt arbetsmiljöarbete. En arbetsledare som skapar
medansvar och delaktighet har bättre förutsättningar för ett positivt arbetsklimat som i sin tur
kan leda till ökad produktivitet på företaget. Att känna samhörighet och att ha en gemenskap
samt att trivas i arbetsgruppen är viktiga psykosociala faktorer. Här såg man en skillnad att
samarbetet och gemenskapen upplevdes bättre 2007 än 2009. Det är viktigt att trivas på
arbetet eftersom man är där större delen av sitt liv. Att ha en positiv attityd leder till bättre
trivsel. Det var också något som framkom i de anställdas egna kommentarer att det är viktigt
att ha en positiv attityd samt att alla har ett stort ansvar för att skapa trivsel. Om det finns
konflikter inom olika arbetsgrupper så kan det vara bra att ta hjälp från företagshälsovården
för att lösa det. På frågan om man kan påverka sina arbetsförhållanden så var det ingen större
skillnad mellan 2007 (21%) och 2009 (23%). Av de anställda så upplevde 43% att de ofta
bidrog till att skapa trivsel på arbetsplatsen och 49% upplevde att de bidrog till att skapa
trivsel på arbetsplatsen ibland. Eftersom de flesta bidrar till ökad trivsel så bör det finnas en
chans att det ska bli en trivsam arbetsplats. Faktorer som påverkar trivsel och arbetsklimat
som framkom i undersökningen är feedback, samarbete med chef/arbetskamrater,
kompetensutveckling, trygghet, stress och kommunikation. Det är viktiga faktorer för
arbetsmiljön och det stämmer väl överens med vad som tidigare är skrivet i litteraturen och
som kan läsas i kapitlet Bakgrunden.
Det vore förmodligen av värde för företaget och de anställda, om denna typ av
arbetsmiljöundersökning kunde återkomma om två år igen. Genom en sådan uppföljning
skulle man få indikationer på om vidtagna åtgärder för att förbättra delar av arbetsmiljön haft
önskad effekt.
17

Litteraturlista
1. Menckel, E., Österblom, L. Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen. Helsingborg:
Arbetslivsinstitutet; 2000.
2. Edling, C., Nordberg, G., Nordberg, M. Arbets- och miljömedicin. Lund:
Studentlitteratur; 2003.
3. www.arbetsmiljöupplysningen.se. Arbetsmiljö Utdrag 2009-06-03.
4. Angelöw, B. Friskare Arbetsplatser. Lund: Studentlitteratur; 2002.
5. Kostenius, C., Lindqvist, A-K. Hälsovägledning. Lund: Studentlitteratur;2006.
6. Johnsson, J., Lugn, A., Rexed, B. Långtidsfrisk. Stockholm: Ekerlids förlag; 2003.
7. Abrahamsson, K., Bradley, G., Brytting, T., Eriksson, T., Forslin, J., Miller, M.,
Söderlund, B., Trollestad, C. Friskfaktorer i arbetslivet. Stockholm: Prevent; 2003.
8. Gelin, A., Holm, A. Fri, frisk och framgångsrik. Stockholm: Prevent; 2002.
9. Bergdahl, I. Systematiskt arbetsmiljöarbete i det mindre företaget. Örebro: Universitet
och Yrkes- och miljömedicinska kliniken; 2003-2005.
10. Antonovsky, A. Hälsans mysterium. Köping: Natur och Kultur; 1991.
11. Ljusenius, T., Rydqvist, L-G. Friskt ledarskap. Stockholm: Prevent; 2001.
12. Arbetsmiljöpedagogik i Linköping AB. Spelet om arbetsmiljön. Linköping
13. Thornblad, H. Nycklar till friska företag. Uppsala: Prevent; 2009.
14. Arbetarskyddsstyrelsens Författningssamling AFS 1980:14. Psykiska och sociala
aspekter på arbetsmiljön. Stockholm: Liber; 1980.
15. Arbetsmiljöstatistikrapport 2008:4. Arbetsmiljön 2007. Örebro: SCB Tryck;2008.
18

TRIVSEL OCH ARBETSKLIMAT
Oftast ibland sällan aldrig
1. Trivs du på ditt arbete
2. Finns det förutsättningar för att
du ska kunna göra ett bra arbete
3. Är dina arbetsuppgifter
engagerande och stimulerande
4. Är dina arbetsuppgifter
tillräckligt omväxlande
5. Får du den kompetensutveckling du
behöver i arbetet
6. Har du för mycket att göra på arbetet
7. Har du några stress symtom som
är arbetsrelaterade
8. Får du veta om du gör ett bra jobb
9. Är din kontakt och samarbete
med din chef bra
10. Är samarbetet och gemenskapen
bra på din arbetsplats
11. Får du hjälp och stöd när du
behöver det
19

12 Jag känner mig avspänd och trygg
på arbetet
13. Kan du påverka dina arbetsförhållanden
14. Ställer ditt arbete för stora krav
på dig (för stort ansvar,
för svåra/oklara arbetsuppgifter)
15. Är du orolig för att din
arbetssituation ska förändras
pga. omorganisationer,
helt nya arbetssätt mm.
16. Bidrar du till att skapa trivsel på
arbetsplatsen
20