destekleyici istihdam temel bilgi dokümanı - Supported employment ...
destekleyici istihdam temel bilgi dokümanı - Supported employment ...
destekleyici istihdam temel bilgi dokümanı - Supported employment ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Türkiye’de<br />
Engelliler İçin<br />
Farkındalığı ve<br />
Kurumsal İstihdam<br />
Fırsatlarını Artırma<br />
DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM<br />
LEONARDO DA VINCI<br />
Transfer of Innovation<br />
(Yenilik Aktarımı)<br />
2011-1-TR1-LEO05-27961<br />
TEMEL BİLGİ DOKÜMANI<br />
Contents<br />
UN and EU regulations for disables<br />
Introduction to supported <strong>employment</strong> and some fact sheets<br />
<strong>Supported</strong> <strong>employment</strong> in practice; some examples<br />
Change management ; how to start supported <strong>employment</strong><br />
Situation in Turkey<br />
Situation in Italy<br />
Glossary<br />
Literature<br />
Bu proje Avrupa Komisyonu desteği ile finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşünü<br />
yansıtır ve Komisyon, içindeki <strong>bilgi</strong>lerin herhangi bir şekilde kullanımından dolayı sorumlu<br />
tutulamaz.
İÇİNDEKİLER<br />
ENGELLİLERİN İŞGÜCÜ PİYASASINA ERİŞİMİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ İÇİN BM<br />
VE AB DÜZENLEMELERİ ........................................................................................................ 2<br />
TÜRKİYEDE DURUM ................................................................................................................ 5<br />
İTALYA’DA DURUM.................................................................................................................. 9<br />
DESTEKLEYİCİ İSTİHDAMA GİRİŞ.................................................................................... 13<br />
DEĞİŞİM YÖNETİMİ; DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM NASIL BAŞLATILIR.................. 15<br />
TERİMLER SÖZLÜĞÜ............................................................................................................. 17<br />
REFERANS YAYINLAR........................................................................................................... 20<br />
Ek 1 Uygulamada Destekleyici İstihdam; Bazı Örnekler ................................................................................ 21<br />
Ek 2 Türkiye’de engelliler için ulusal yasal mevzuat, Türkçe......................................................................... 26<br />
Ek 3 İtalya’da engelliler için ulusal yasal mevzuat, İtalyanca......................................................................... 26<br />
Sayfa 1 / 26
ENGELLİLERİN İŞGÜCÜ PİYASASINA ERİŞİMİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ<br />
İÇİN BM VE AB DÜZENLEMELERİ<br />
Geçen on yıl boyunca marjinal gruplar ve toplumdan dışlanmışlar için daha erişilebilir bir<br />
işgücü piyasası oluşumuna Avrupa düzeyinde gösterilen dikkat gözle görülür şekilde<br />
artmıştır. Dolayısıyla yeni mevzuatların, hükümet desteğine ilişkin Avrupa kuralları ile<br />
mukayese edilmesi esastır. Aynı zamanda kuralların, bu sahadaki genel Avrupa yönelimleri<br />
ile uyumlu olması gerekir. Aşağıdaki alt başlıklarda, bu konuda yürürlüğe alınmış en önemli<br />
düzenlemelerden bir kaçına ait özetler sunulmuştur.<br />
1) BM Engelli Hakları Sözleşmesi (yasal olarak bağlayıcı)<br />
http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-e.pdf<br />
Aralık 2006’da, New York’ta, BM Engelli Hakları Sözleşmesi üzerinde bir anlaşmaya varıldı.<br />
Bu Sözleşme’nin amacı “engellilerin tüm insan hak ve <strong>temel</strong> özgürlüklerinden tam ve eşit<br />
şekilde yararlanmasını teşvik etmek, korumak ve sağlamak ve doğuştan sahip oldukları onura<br />
saygıyı güçlendirmektir.”(madde 1). Madde 4.1.c. (genel yükümlülükler) taraf Devletlerin”<br />
tüm politika ve programlarda engellilerin insan haklarının korunmasını ve güçlendirilmesini<br />
dikkate almasını” ve “herhangi bir kişi, örgüt veya özel teşebbüs tarafından engelliliğe dayalı<br />
ayrımcılık yapılmasını bertaraf etmek için uygun tüm tedbirleri almasını” öngörmektedir.<br />
Madde 5 eşitlik ve ayırıma tabi tutulmama hakkını ifade eder ve “Taraf Devletlerin,<br />
engelliliğe dayalı her türlü ayrımcılığı yasaklayacaklarını” beyan eder. Bu amaçlara ulaşmak<br />
üzere “makul uyumlaştırmanın yapılması için gerekli tüm adımları atacaklardır”. “Makul<br />
uyumlaştırma” gerektiğinde, orantısız veya aşırı bir yük empoze etmeyen uygun tadilat ve<br />
düzeltmeleri yapmak anlamına gelir. İşyerlerine de uygulanır.<br />
Sözleşmenin 27.inci maddesi özellikle <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>la bağlantılıdır. “Taraf Devletler,<br />
engellilerin çalışma hakkını diğerleriyle eşit bir şekilde tanır ve bu hak, engellilerin açık,<br />
kapsayıcı ve erişilebilir nitelikte bir iş piyasası ve çalışma ortamında, serbestçe seçtikleri bir<br />
işte hayatlarını kazanmaları fırsatını da içerir.”<br />
Maddenin en <strong>temel</strong> noktaları aşağıdadır:<br />
Tüm <strong>istihdam</strong>la ilgili politikalarda ayrımcılıkla aktif olarak mücadele;<br />
Engelli haklarını aktif olarak koruma (çalışma koşulları, ücret,…);<br />
Engellilerin çalışan olarak korunması (sendikalar,…);<br />
Mesleki eğitime erişim güvencesi;<br />
Engelliler için <strong>istihdam</strong> fırsatlarını arttırmak (bir iş bulmada yardımcı olmak);<br />
Engellilerin girişimciliğini teşvik etme;<br />
- Kamu sektöründe <strong>istihdam</strong>ı teşvik etme;<br />
- Düzenli iş piyasasında <strong>istihdam</strong>ı aktif politikayla teşvik etmek;<br />
- Engelliler için makul uyumlaştırmayı sağlama;<br />
- İşgücü piyasasında yeniden entegrasyonu teşvik etme.<br />
Sayfa 2 / 26
2) Avrupa Konseyi Özürlüler Eylem Planı<br />
http://www.coe.int/t/e/social_cohesion/soc-sp/Rec_2006_5%20Disability%20Action%20Plan.pdf<br />
Bu eylem planı, 2006-2015 dönemi için engellilik konusunda, ülkeye özel koşulları<br />
karşılamak üzere hem esnek hem de uyarlanabilir kapsayıcı bir Avrupa çerçevesi sağlamayı<br />
amaçlamaktadır. Politika yapıcılara yol haritası işlevi görmesi amaçlanmıştır.<br />
Bu eylem çizgisi <strong>istihdam</strong>ın sosyal içerme ve ekonomik bağımsızlık için bir kaldıraç<br />
olduğu gerçeğini vurgular. İşgücüne katılımda bütün engelleri kaldırmak ve engellilerde daha<br />
yüksek bir faaliyet oranına erişmek için, geniş bir çeşitlendirilmiş politikalar ve eylemler<br />
dizini olmalıdır. Nitekim mesleki yönlendirme kişilerin kapasitelerini belirleme ve onların<br />
gerçek kariyer seçimlerini yapabilmelerinde önemli bir rol oynamaktadır. Sosyal kuruluşlar<br />
ve korunaklı atölyeler de engellilerin <strong>istihdam</strong>ına katkıda bulunabilir.<br />
Engellilerin <strong>istihdam</strong> oranını yükseltmek için ayırımcılık karşıtı önlemler ve aynı zamanda<br />
pozitif eylemler gereklidir. Bu eylemler grubu, Üye Devletler tarafından üstlenilmesi<br />
gereken geniş sayıda eylemi ortaya çıkarır:<br />
- Genel istidam politikalarında “engellilikle” ilgili genel geçer sorunlar<br />
- Potansiyel meslekleri açısından seçeneklerini belirlemek için (mesleki eğitim yardımıyla)<br />
engellerinden ziyade yeteneklerine odaklanmak<br />
- Mesleki rehberlik, eğitim ve <strong>istihdam</strong>la ilgili hizmetlere erişimi sağlamak<br />
- İşyeri veya çalışma koşullarının gereği gibi uyumlaştırılmasını (“makul düzeltmeler”) ve<br />
serbest çalışma düzenlerinin engellilerce erişilebilir olmasını temin edin.<br />
- Çalışmaları konusundaki engelleri kaldırarak insanları yapabildiklerinde çalışmaya<br />
teşvik etmek<br />
- Engellileri korunaklıdan açık <strong>istihdam</strong>a geçirerek destekleyin<br />
3) AB Engelliler Eylem Planı<br />
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0738:FIN:EN:PDF<br />
Bu eylem planında kilit hedefler, İstihdam Eşitliği Direktifinin tam olarak uygulanması ve<br />
herkes için erişilebilirliğin geliştirilmesidir. Aynı zamanda, EU DAP’nin amacı engelli<br />
sorunlarını bütün ilgili AB politikalarında hâkim konu haline getirmektir. Bu konular ayrı<br />
ayrı değil fakat mevzuat ve toplumda entegre edilip bir bütün olarak işleme tabi<br />
tutulmamalıdır.<br />
4) Avrupa İstihdam Stratejisi (EES)<br />
Bu strateji <strong>dokümanı</strong>, “daha çok ve daha iyi işler ve daha büyük bir sosyal bütünleşme ile<br />
sürdürülebilir büyüme sağlayabilen dünyadaki en rekabetçi ve dinamik <strong>bilgi</strong>ye dayalı<br />
ekonomiyi” amaçlayan Lizbon stratejisinin kilit bileşenidir. 4 <strong>temel</strong> üzerine oturtulmuştur:<br />
<strong>istihdam</strong> edilebilirlik, girişimcilik, uyarlanabilme ve fırsat eşitliği.<br />
Her üç yılda bir, Büyüme ve İşler için Entegre Yönergeleri (AB makroekonomik ve mikro<br />
ekonomik politikaları için yönergeleri ile birlikte sunulmuş) Üye Ülkelerde Ulusal Reform<br />
Programları vasıtasıyla uygulanmak durumundadır. Bu kapsamda, 27 Ulusal Reform<br />
Programını analiz eden büyüme ve <strong>istihdam</strong> hakkındaki yıllık bir rapor Komisyon tarafından<br />
yayınlanmıştır.<br />
Sayfa 3 / 26
Bu yönergelerde öncelikle, engelliler dâhil dezavantajlı insanlar için <strong>istihdam</strong> açığını anlamlı<br />
bir şekilde düşürmeye özel dikkat sarf edilmelidir. Ayrımcılıkla mücadele, engellilerin<br />
<strong>istihdam</strong>a erişimi ve işgücü piyasasına dâhil edilmelerini teşvik etmek özellikle esastır.<br />
5) Yeni Devlet Yardımları Yönetmeliği (EC yönetmeliği N°800/2008)<br />
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:214:0003:01:EN:HTML<br />
Bu yönetmelik, AB rekabet kurallarına bir istisna teşkil eder: Ortak pazarla uyumlu ve<br />
rekabeti bozmayan bazı yardım grup ve kategorilerini açıklar (genel blok muafiyeti<br />
yönetmeliği). Böylece Üye Devletler bu tür bir yardımı Komisyona ön bildirim olmaksızın<br />
hibe edebilirler.<br />
Bu uygulama, Üye Devletlerin engellileri işe almaları ve devam ettirmelerini sağlamak üzere<br />
işverenler için finansal teşvikler oluşturmalarını mümkün kılar. Bu yönetmelikle birlikte artık<br />
Üye Devletlerin engellileri <strong>istihdam</strong> eden işverenleri desteklemek için daha fazla olasılıkları<br />
vardır: (dezavantajlılara) yardım düzeyi artmıştır ve yönetmeliğin kapsamı daha geniştir. İşe<br />
alma ve dezavantajlı çalışanların ücret sübvansiyonları yoluyla <strong>istihdam</strong>ı ve engelli<br />
çalışanların ilave maliyetlerinin telafisi, bu yönetmelikle izin verilen yardım kategorisinin<br />
tahsis edilebileceği/ hibe edilebileceği durumlara örneklerdir.<br />
Sonuç:<br />
Eşit muamele, işgücü piyasasına dâhil olma ve engelli sorunlarını bütün ilgili AB<br />
politikalarında hâkim konu haline getirilmesi yukarıda zikredilen metinlerin kilit<br />
ilkeleridir. Bu hedeflere ulaşmak için <strong>istihdam</strong>a erişim ve <strong>istihdam</strong>la ilgili hizmetler (mesleki<br />
yönlendirme ve eğitimi gibi) üzerine vurgu yapılmalıdır, böylece engellilere gerçek kariyer<br />
seçenekleri sunulmuş olur. Makul uyumlaştırma ihtiyacı (işyeri ve teknoloji konusunda) da,<br />
Üye Devletlerin engellilerin <strong>istihdam</strong>ını aktif olarak teşvik etmesi ihtiyacı da bu metinlerde<br />
vurgulanmıştır. Korunaklı <strong>istihdam</strong>, serbest meslek ve meşguliyetin diğer şekilleri engellileri<br />
topluma daha iyi entegre etmeye katkıda bulunabilir.<br />
Sayfa 4 / 26
TÜRKİYEDE DURUM<br />
Türkiye’de Türkiye İstatistik Kurumu (www.tuik.gov.tr) rakamlarına göre, 8.5 milyon<br />
civarında, toplam nüfusun yaklaşık %12,5’u kadar farklı türde fiziksel ve zihinsel engelli<br />
vardır. Ancak bunların %45’i sadece ilköğretime sahiptir bu da kendilerini işsizlikten yüksek<br />
derecede etkilenebilir hale getirmektedir. %52.5’i herhangi bir sosyal güvenlik sistemi<br />
kapsamında değildir. Engellilerin, çoğunun genç ve çalışma yaşında olduğu anlamına gelecek<br />
şekilde ortalama yaşı 33 olmasına karşın %79’u işsizdir. İstihdam edilen engellilerin çoğu<br />
kamu sektöründe çalışmaktadır. Bu özel sektör yöneticilerinin daha fazla engelli <strong>istihdam</strong><br />
etmeleri konusunda <strong>bilgi</strong>lendirilmeleri ve eğitilmeleri gerektiği anlamına gelmektedir.<br />
Türkiye’de Engelli Grupları<br />
Grup Toplam Toplamın% Doğuştan<br />
%<br />
Sonradan% Bilinmeyen%<br />
Ortopedik 1.25 10 23.91 73.3 2.79<br />
Görme 0.60 5 20.41 76.32 3.27<br />
Zihinsel 0.48 4 47.92 49.89 2.19<br />
Duyma 0.37 3 29.49 67.1 3.41<br />
Konuşma 0.38 3 46.63 50.16 3.21<br />
Diğer 9.21 75 N/A N/A N/A<br />
Toplam 12.29 100<br />
Eğitim<br />
Fiziksel, görme, işitme, konuşma ve zihinsel yetiyitimi olan nüfusun, %40,79’u ilkokul,<br />
%5,64’ü ortaokul, %6.90’ı lise ve sadece %2,42’si üniversite mezunudur. Bu toplamda<br />
%53,5’tir. Bu oranlar kentsel alanlarla karşılaştırıldığında kırsal alanlarda çok daha düşük,<br />
kronik hastalığı olan nüfusta daha iyi ve üniversite seviyesine doğru gidildiğinde önemli<br />
ölçüde düşmektedir. Hangi %4,23’ün üniversite mezunu olduğu durum. Kadın okul eğitimi<br />
oranı %41,42’dir. Diğer taraftan erkek okul eğitimi oranı %66,3 tür). (bkz. OZIDA Raporu,<br />
2002)<br />
Sosyal Güvenlik<br />
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın kayıtlarına göre, Türkiye’de engellilerin<br />
%60,28’inin sosyal güvenceye erişimi var (doğrudan veya dolaylı). Sosyal güvenlik kurumları<br />
ağırlıklı olarak rehabilitasyon hizmetlerini finanse ederler.<br />
Kurumlar<br />
Sağlık Bakanlığı<br />
Milli Eğitim Bakanlığı<br />
Çalışma ve Sosyal<br />
Güvenlik Bakanlığı<br />
Sorumluluklar<br />
Sağlık hizmetleri mevzuatı; engelliliğin önlenmesi için koruyucu<br />
sağlık hizmetleri; rehabilitasyon kuruluşlarına ruhsat verilmesi, bağlı<br />
merkezler vasıtasıyla tıbbi tedavi hizmetleri<br />
Özel eğitim hizmetleri politikasını yapmak ve uygulamak<br />
Mevzuat, mesleki rehabilitasyon, <strong>istihdam</strong>ın kolaylaştırılması, sosyal<br />
güvenlik hizmetleri<br />
Sayfa 5 / 26
Aile ve Sosyal Politika<br />
Bakanlığı<br />
Başbakanlık Özürlü ve Yaşlı<br />
Hizmetleri<br />
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)<br />
Mevzuat, rehabilitasyon, bütün dezavantajlı gruplar ve ülkedeki<br />
fakirlik dahil ailenin ve sosyal politikaların kolaylaştırılması<br />
Engelli ve yaşlılar hakkında ulusal politikalar hazırlanmasına yardımcı<br />
olmak, engelli ve yaşlıların problemlerini tanımlamak, bu problemleri<br />
çözümlemek üzere tavsiyelerde bulunmak/araştırmalar yapmak. İlgili<br />
faaliyetleri ulusal ve uluslararası düzeylerde resmi bir temsilci olarak<br />
uygulama.<br />
Engellileri ve yaşlıları hedefleyen sosyal hizmetleri, planlamak ve<br />
uygulamak ve aynı zamanda bu hizmet ve faaliyetleri koordine etmek<br />
ve denetleme.<br />
Ulusal <strong>istihdam</strong> politikalarının korunması ve geliştirilmesine yardım<br />
etmek, veri toplama ve <strong>istihdam</strong> istatistiklerinin analizi, iş ve mesleki<br />
danışma hizmetleri vermek, mesleki eğitim ve adaptasyon<br />
programlarının ihdası ve bunların uygulanması, işverenlerle (açık<br />
işgücü piyasası) engelliler ve diğer dezavantajlı gruplar dâhil iş için<br />
başvuranlar arasında yasal aracı olarak hareket etmek. İlgili faaliyetleri<br />
yerel, ulusal ve uluslararası seviyede koordine etmek ve uygulama.<br />
İstihdam<br />
Yıllar itibariyle “iş” olarak <strong>istihdam</strong> edilen PWD (Engelli) sayısı<br />
(2011-Aralık verisi; 37.894)<br />
Yıllar itibariyle “kamu sektörü çalışanı” olarak <strong>istihdam</strong> edilen Engelli sayısı<br />
Sayfa 6 / 26
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ilan edilen 2010 rakamlarına göre, 12 yaşın<br />
üstündeki engelli işgücü oranı %22,19 dur ve %77,81’i herhangi bir işgücüne dâhil değildir.<br />
Ancak İŞKUR’a kayıtlı Engellilerin %75’inin herhangi bir mesleği yoktur. Bu bakımdan,<br />
yeterli <strong>bilgi</strong> ve beceri düzeyindeki seviyede engellilerin uygun işlerde <strong>istihdam</strong> edilmeleri için<br />
mesleki rehabilitasyona çok fazla ihtiyaç vardır.<br />
İŞKUR kayıtlarındaki verilere göre halen 73.263 <strong>istihdam</strong> edilmeyen PWD (engelli) vardır.<br />
Kota sistemi hesaplaması <strong>temel</strong>inde, özel sektör +21.244 PWD daha, kamu sektörü +1194<br />
PWD işçi daha (İŞKUR verisi, 12.2011) ve + 23.360 personel daha (Devlet Personel Dairesi<br />
12.2011) <strong>istihdam</strong> etmelidir. Türk hükümeti 2012 itibariyle kotasını doldurmaya başlamıştır.<br />
Engelli <strong>istihdam</strong>ının arttırılmasına yönelik farklı projeler artan yasal uygulamalarla<br />
birlikte geliştirilme sürecinde.<br />
İŞKUR iş başvuruları için daha fazla engelliye evlerde ulaşmak üzere 2011’de “mobil<br />
ofis sistemi” başlattı<br />
Kamu kurumları bugüne kadar engellilerin mesleki eğitim alıp rehabilitasyona tabi<br />
tutuldukları yüzlerce kurs düzenlediler.<br />
Kotalarının üzerinde <strong>istihdam</strong> eden özel sektör kuruluşları sigorta ödemeleri teşvikleri ile<br />
Hazine tarafından teşvik edilirler. Bu, mevcut kota-ceza sisteminden ziyade sübvansiyonlar<br />
üzerinden <strong>destekleyici</strong> işverenlere yönelik adımlardan biridir. Engellilerin <strong>istihdam</strong>ını teşvik<br />
etme yol ve yöntemleri hala yasal ve ekonomik araçların geliştirilmesini gerektiriyor.<br />
Özet Yasal Düzenleme<br />
Kota Sistemi;<br />
Kurumunda/şirketinde 50 işçi <strong>istihdam</strong> edenler için<br />
- Türkiye’deki özel sektörde toplam <strong>istihdam</strong>ının %3’ü oranında;<br />
- Türkiye’deki kamu sektöründe toplam <strong>istihdam</strong>ının %4’ü oranında<br />
engelli <strong>istihdam</strong> etmek yasal zorunluluktur<br />
(Resmi Gazete;08.07.2005/ sayı#: 25869, #2005/9077 Bakanlar Kurulu Kararı ve<br />
13.02.2008/sayı#:26786 Bakanlar Kurulu Kararı)<br />
Yukarıda zikredilen ilgili yasal gerekliliklere uymayan işverenler için <strong>istihdam</strong> edilmeyen her<br />
engelli için bir tutarın aylık olarak Maliye Bakanlığı’na idari para cezası olarak ödenmesi<br />
zorunludur. (Bu 2011’de <strong>istihdam</strong> edilmeyen engelli başına aylık 1.672 TL idi)<br />
Engelli <strong>istihdam</strong> edildiğinde sosyal güvenlik primi aynıdır fakat işverenlerin gelir vergisi<br />
dilimi için toplam <strong>istihdam</strong> vergisinden bir vergi indirimi vardır.<br />
Korunaklı İşyerleri;<br />
Korunaklı İşyerleri Mevzuatının (30.05.2006, #26183) amacı engellilikleri nedeniyle <strong>istihdam</strong><br />
olanaklarında zorluk çeken PWD için mesleki rehabilitasyonu ve <strong>istihdam</strong>ı için işyerleri<br />
oluşturmak üzere yasal altyapı sağlamaktır. Bir korunaklı işyeri açmanın koşulu, %75’i<br />
Sayfa 7 / 26
engellilerden oluşmak kaydıyla kırsal alanda 15, belediye mücavir alanlarında 30 personel<br />
<strong>istihdam</strong> etmektir. Engellilik seviyeleri ve <strong>istihdam</strong> koşulları için işyeri detayları düzenleme<br />
metninde belirlenmiştir.<br />
Ek Uygulamalar;<br />
Türkiye’de, fiziksel veya zihinsel engellilik oranı %40-%69 civarında olması gereken<br />
engellilere sağlanan bir finansal destek sistemi uygulama bazında mevcuttur. Bir engellinin<br />
işe girmesi halinde aylık engelli ödeneği kesilir.2012’de İŞKUR bütün işsizler için “iş<br />
koçluğu” sistemini getirmiştir.<br />
Sayfa 8 / 26
İTALYA’DA DURUM<br />
Giriş<br />
Engellilik konusuna bilişsel boyut getiren bir yazı yazmak ve böylelikle programsal<br />
müdahaleye yönelik bir yapılandırma politikasını tartışabilmek için <strong>bilgi</strong> ve güvenilir<br />
istatistiklere sahip olmak son derecede karmaşıktır ve “engel” sözcüğünün yıllar boyunca<br />
aldığı anlamdan dolayı sürekli biçimde değişkendir.<br />
Sıradan konuşma dilinde engellilik terimi, kültürel ve semantik olarak son yıllarda yaşanan<br />
büyük kültürel gelişmelere rağmen, hala çok yönlü yorumlara yol açıyor: fiziksel veya ruhsal<br />
bir bozukluğun sadece teşhisinden en uygun süreç entegrasyonunun anlaşılmasına ve engelli<br />
kişinin sosyal olarak içerilmesine kadar.<br />
Bu dinamik ve aynı zamanda engelliliği yorumlayan kavram bu alandaki araştırma<br />
projelerinde bile toplanacak veri tipleri hakkında karmaşa olduğunu ifade etmektedir. Aslında,<br />
ister uluslararası isterse de ulusal olsun, mevcut istatistiki anketlerin ve çalışmaların<br />
ekseriyeti, bilahare sonucunda nüfus araştırmasının ve ilgili anket araçlarının<br />
yapılandırılmasının <strong>temel</strong>i olan bir numunenin boyutunu belirleyen engellilik kavramının bir<br />
ilk yorumu <strong>temel</strong>inde yapılmıştır.<br />
Bu arka plan muvacehesinde bu bölüm son zamanlardaki çalışmalarda ortaya çıkan bazı<br />
kanıtları bir araya getirmek istiyor.<br />
İtalya’daki engellilik hakkında bazı veriler<br />
ISTAT (İtalya İstatistik Kurumu) veri raporuna göre, İtalya’da 2004’de mevcut engellilerin<br />
sayısı %40’ı 80 yaşın üstünde olan, nüfusun %4,9’u kadar, 2.600.000 idi (engellilerin %66’sı<br />
kadındır, nüfusun %6,2’si kadar). Engellilik tipleri karşılaştırıldığında, sınırlı hareketlilik<br />
beyan eden 6 yaşından büyük yaklaşık 700 bin kişinin hareket etmede zorluğu vardır. Günlük<br />
yaşam işlevlerinde zorlukları yani <strong>temel</strong> kişisel bakım faaliyetlerini yerine getirmede<br />
sıkıntıları olan 6 yaş ve üstündeki kişiler 376.000 civarındadır. İletişim alanında, görme,<br />
işitme veya konuşma yetersizliği gibi sorunları olduğunu söyleyenler 217.000 civarındadır.<br />
Buradan engellilerin 6 yaşın üstündeki nüfusun %2.4’üne tekabül eden yarısının belirtilen<br />
sorunlardan sadece bir tipini yaşadıkları ortaya çıkmaktadır. 60 yaşın altındaki engellilerin<br />
620.000 civarında olduğunu, özellikle 188.000’inin 14 yaşa kadar olduğunu dikkate almalıyız.<br />
Engelli kişi daha ziyade bir başka çekirdek grubun mensubu gibi yaşar (engelli olmayanların<br />
%1,4’ü vs. % 9.5). Kendi evini kuran engelli yüzdesi engelli olmayanlardan anlamlı şekilde<br />
düşüktür (engelli olmayanların %47’sine mukabil, 44 yaşına kadar olan engellilerin %26’sı<br />
evlidir). Gençler arasındaki engellilik menşe aileleri içinde kalmalarında belirleyici olabilir,<br />
25-44 yaşları arasındaki engellilerin %34’ü ebeveynleri ile birlikte (engelli olmayanların<br />
%19’una mukabil) ve aynı yaştaki engellilerin %17’si bir ebeveyni ile yaşamaktadır (engelli<br />
olmayanların %6’sına mukabil). Engelli olmayanların %27’sine mukabil, engellilerin %42’si<br />
fakir veya ekonomik olarak yetersiz addedilmektedir.<br />
Çalışma: Engellilerin kapsanması sadece bir hakkın tanınması değil fakat<br />
sürdürülebilirliği ele almak için bir fırsattır da<br />
Engellilerin %62,5’i işgücü piyasasının dışındadır. Bunun sebepleri otonomi kaybının<br />
derecesine bağlı olarak değişir. Genelde %2,4 işsiz ve %3,9 arayıştadır; %2,9 için müsait olup<br />
%53,4 ilgi göstermemiştir.<br />
Sayfa 9 / 26
N^binlerle<br />
15 ve 65 yaş arası 5 Otonomi Kaybı Sürekli Düzensiz Toplam<br />
Kuzey Merkezi Güney<br />
N^ % N^ % N^ %<br />
_________________________________________________________________________________________________<br />
Çalışan 110 19,1 839 43,0 950 37,5 548 199 202<br />
İşsiz 8 1,4 55 2,8 63 2,4<br />
İş arayan 11 2,0 88 4,5 99 3,9 102 43 82<br />
Müsait 8 1,4 59 3,0 67 2,6<br />
İlgilenmiyor 438 76,0 913 46,8 1351 53,4<br />
____________________________________________________<br />
Toplam 577 1.951 2.528<br />
==============================================<br />
Kaynak : Rapporto ISFOL 2004 – estratto –Avviamento al lavoro di persone disabili Di Paolo Checcucci e Franco Deriu<br />
Görme, işitme veya konuşma güçlüğü olanlar tüm diğer engelli tiplerine oranla hem en<br />
yüksek <strong>istihdam</strong> oranına (yüzde 16,3), hem de daha büyük iş arayanlar dilimi oranına (yüzde<br />
4,3) sahiptir.<br />
Engellilerin işgücüne dâhil edilmesi bir hakkın teslim edilmesinin üzerindedir, fakat aynı<br />
zamanda OECD ülkelerinin çoğunluğunu etkileyen ekonomik güçlüklere kısa ve uzun<br />
vadedeki tepkide önemli bir unsurdur.<br />
Sağlık sorunları olan fakat ülkenin üretim hayatına iştirak etmeye mükemmelen uygun<br />
kişilerin aktif katılımı, yaşlanan nüfusla bağlantılı olarak azalan işgücü arzı konusu ele<br />
alındığında olası çözümlerden birini teşkil eder. Önümüzdeki 50 yıl içerisinde bütün<br />
ülkelerde emeklilerin oranında bir büyük artış ve genç bandın aktif nüfusunda anlamlı bir<br />
düşüş olacağı beklenmektedir.<br />
Halen, ortalama olarak, çalışma çağındaki (18-64 yaş) yedi kişiden birinin günlük yaşamı<br />
aksatan engeli vardır. İtalya’da bu yüzde %9 civarına oturmuştur. Engellilerin geniş<br />
çoğunluğu işe geri dönmemektedir.<br />
1<br />
Örneğin, omur ilik hasarından (1 ) kaynaklanan 218 engellilik vakası incelendiğinde, %80’i<br />
18 ve 35 yaş arasındadır, ve bu yaş aralığı bir insanınd asıl eğitim ve çalışma yıllarıdır. Ve<br />
kayıtlara bakıldığında bu insanların çoğunun eğitim dünyasından gelmesi – alanında hizmet<br />
veren uzmanlar olması daha da can sıkıcıdır. Aşağıdaki tabloda, engellilik öncesi ve hemen<br />
sonrasındaki <strong>istihdam</strong> durumları karşılaştırılmıştır. Buna göre, emeklilik ve işsizlik artarken<br />
bütün meslek grupları belirli oranlarda azalmaktadır.<br />
1 “Bisogni e costi della persona con lesione midollare e del nucleo familiare di riferimento”, Fondazione ISTUD<br />
- IAS<br />
Sayfa 10 / 26
Engellilere ilişkin İtalyan mevzuatı, amacı “engellilerin iş <strong>istihdam</strong>ında kapsanması ve<br />
entegrasyonunu destek hizmetleri ve hedeflenen <strong>istihdam</strong> vasıtasıyla geliştirmek” olan 68/99<br />
“Engellilerin çalışma hakkına ilişkin yönetmelik” le önemli ölçüde gelişti.<br />
68/99 Yasanın uygulanması hakkında Parlamentoya verilen 31 Aralık 2007 tarihli son<br />
raporda, 230.000 çalışana mukabil işsizlerin sayısı 768.390 dır. Yasanın uygulanmasında<br />
İtalya’da bölgeler arasında, engelli işsizliği oranının hemen hemen iki kat olduğu (%9,7’ye<br />
mukabil %17.1) güney bölgeleri aleyhine büyük heterojenlik mevcuttur.<br />
Kendi işine başlamaya karar veren engelli çalışanların yüzdesi engelli olmayanlardan anlamlı<br />
şekilde düşük iken işe alımların yüzde 49.1’i süresiz çalışma içindir: %27,2’ye mukabil<br />
%21,9. Kullanım alanları Kamu sektörünü (%29,1), sanayii (%22,2) ve ticareti (20,4)<br />
içermektedir.<br />
Eğitim: engellilerde hala anlamlı şekilde düşük nitelik düzeyleri ve yüksek oranda<br />
eğitimi terk<br />
Engelli eğitim oranının düşmesi (%10) ve eğitim alan engellilerin engelli olmayanlara<br />
nispetle gerçekleştirdikleri çok düşük eğitim düzeyleri ve eğitimi terk etme eğilimleri, alarm<br />
veren durumlardan biridir. İkinci öğretim (ortaöğretim) de eğitim gören engellilerin oranı<br />
engelli olmayanların eğitim oranının yarısı kadardır.<br />
Engelliler anlamlı ölçüde daha düşük eğitim düzeylerine sahiptir.<br />
Düşük eğitimli çalışma yaşındaki nüfusun engellilik durumu itibariyle payı, 2000’ler sonu<br />
Sayfa 11 / 26
İtalya, engellilerin okullarda engeli olmayanlarla beraber eğitim gördüğü az sayıdaki ülkeler<br />
arasındadır. “Normal” okullardaki entegrasyon süreci 1977 tarihli, 577 No.lu yasa’ya dayanır.<br />
Bu mevzuat, halen ilk okullarda diğer öğrencilerden %2 daha fazla, orta okulda %1’in hemen<br />
altında kalarak, engelli çocukların entegrasyonunda olumlu bir trend yaratmıştır.<br />
Engellilerin entegrasyonu lehine ulusal yasa yapımı üç düzenlemeye dayanmaktadır:<br />
517/77 Yasa " Öğrencilerin değerlendirilmesi ve ikmal sınavlarının ve okul sisteminin<br />
değişiminin diğer kanunlarının yürürlükten kaldırılmasına ilişkin mevzuat”; 104/92 Yasa<br />
"Engelliler yardım, sosyal entegrasyonu ve hakları için çerçeve yasa”; DPR 24/2/94.<br />
Bu yasal düzenleme ile son otuz yılda İtalyan okullarındaki engelli öğrenci sayısında bir<br />
artış görülmüştür. Halen öğrenim gören engelli öğrenci sayısı (2010/11 öğrenim yılı)<br />
185.1812 dir ( 2 ). İlkokulda 9,7 civarında ve ortaöğretimde 13,5 olan ortalama yaşların da<br />
gösterdiği gibi, sene tekrar eden engelli öğrencilerin sayısı da bir o kadar önemlidir. Bu,<br />
kapsama seviyesinin niceliksel olarak çok yüksek olmasına rağmen, bireysel projelerin<br />
etkinliği ve gelişiminin öğrenciler tarafından arttırılmasına hala ihtiyaç olduğunu<br />
düşündürmektedir.<br />
Eğitim gören engelli öğrencilerin kimliği aşağıdaki gibidir: Okullarda kızlardan daha fazla<br />
erkekler vardır (%33 civarında). İlkokulda %40 ‘ında zihinsel gerilik, %14,3 ‘ünde fiziksel<br />
engellilik, %5 civarında görme sorunları ve %6 ‘inde işitme sorunları vardır. Ortaokulda %43<br />
‘ünde zihinsel gerilik, %11 motor yeti yitimi, %4,4 görme, işitme sorunları vardır.<br />
2 Kaynak: “Indagine ISTAT sull’integrazione scolastica degli alunni con disabilità nelle scuole primarie e di<br />
secondo grado”<br />
Sayfa 12 / 26
DESTEKLEYİCİ İSTİHDAMA GİRİŞ<br />
Destekletici <strong>istihdam</strong>, zihinsel engellilere bireysel gereksinimleri <strong>temel</strong>inde pratik iş başı<br />
eğitimi vermenin bir yolu olarak Birleşik Devletlerde 1980’lerin başında geliştirilmiştir.<br />
Yöntem, “gerçek iş” yapma kapasitesine sahip olarak görülmeyen engelliler için<br />
tasarlanmıştır. Engellilerin, işyerinde aldıkları sistematik eğitim ve destek onların becerilerini<br />
oluşturmalarını, işgücü piyasasına girmelerini ve açık <strong>istihdam</strong>da başarılı olmalarını mümkün<br />
kılmıştı.<br />
O zamandan beri, “destekli <strong>istihdam</strong> modeli” dünyanın birçok ülkesinde uygulamaya<br />
konmuştur. 1992’de Avrupa Birliği Destekli İstihdam kuruldu ve 1995’te Dünya Destekleyici<br />
İstihdam Teşkilatı kuruldu.<br />
Destekleyici İstihdamın tanımı<br />
“Destekleyici <strong>istihdam</strong> açık işgücü piyasasında engelliler için sürekli desteklenen entegre iş<br />
düzenlerinde ücretli çalışma” olarak tarif edilebilir. Bireyler için ücretli çalışma engelli<br />
olmayanlarla aynı iş için aynı ödeme anlamındadır.” – Dünya Destekleyici İstihdam Teşkilatı.<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>ın yararları<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>a ilişkin son deneyim bunun engellilere, ailelerine, işverenlerine ve<br />
bütün topluma geniş erimde yararları olduğunu kanıtlamıştır.<br />
Bir engelli için yararları<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>, geçmişte çalışamaz olarak algılanan engelliler için ücretli işi şimdi<br />
mümkün kıldı. Onların gelir elde etmelerine, becerilerini geliştirmelerine ve kendi<br />
yeteneklerini tanımalarına olanak sağladı. Birçok engellinin <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> ile işe<br />
yerleştikten sonra gurur ve kendilerine güvenleri arttı. İlişkiler kurdular ve toplumlarına daha<br />
aktif bir şekilde katıldılar. Kendi seçimlerini, gelecek için planlarını yapmaya başladılar ve<br />
yaşam için seçeneklerini genişlettiler.<br />
Düzenli <strong>istihdam</strong> ve <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong><br />
Korunaklı <strong>istihdam</strong><br />
Korunaklı ortam ve mesleki rehabilitasyon<br />
İlave destekle veya desteksiz, normal<br />
ortamda gerçek ücret<br />
Korunaklı ortamda gerçek ücret<br />
Korunaklı bir ortamda veya <strong>istihdam</strong> veya iş<br />
için eğitimde ücretsiz<br />
Bu yöntemle birey:<br />
Gelir kazanır<br />
Olağan koşullarda çalışır<br />
Seçimler yapar<br />
Saygı görür ve değerli bir sosyal rol verilir<br />
İlişkiler kurar<br />
Ekonomik özgüven geliştirir<br />
Özsaygıları artar<br />
Sayfa 13 / 26
İşveren için faydaları<br />
1990’ların başında <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> bazı Avrupa ülkelerinde başladığında, iki tepki<br />
yaygındı: işverenler engellileri işe almak istemiyorlardı ve yüksek işsizlik oranları engellilerin<br />
asla ücretli bir iş bulma şanslarının olmayacağını ima için kullanılmıştı. Sıkça ifade edilen bir<br />
üçüncü görüş daha ağır engelliliği olanların sadece iş için uygun olmadıkları idi.<br />
O zamandan beri tecrübe işverenlerin, esas olarak <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> çalışanlarının istenen<br />
görevleri yerine getirebileceklerini kanıtlamış olmaları nedeniyle engellileri çalıştırmayı<br />
istediklerini göstermektedir. Bu vakalarda işverenlerin gereksinimleri de desteklendi.<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>ın anlamlı yanı pratik iş başı eğitimine ve çalışan performansına olan<br />
güçlü odaklanmasıdır. Bir engellilik ile ilgili bütün gerekli destek ve tavsiye hem işverene<br />
hem de çalışana verilmiştir. Engelliler işe başlamak için iyi hazırlanmışlardır.<br />
İşveren için bir başka önemli nokta birçok engellinin (özellikle zihinsel engelliler) basit<br />
tekrarlayan görevleri etkin, verimli ve doğru bir şekilde gerçekleştirebileceğidir. Bu tarz iş<br />
yapmayı severler ve düşük devamsızlık ve kaza oranı ile sıkça güvenilebilir çalışanlar<br />
olduklarını kanıtlamışlardır.<br />
Genel olarak tekrarlayan görev işlerinde devir hızı çok yüksektir: işveren sık sık kadro açığı<br />
ve yüksek işe alım masrafları ile başa çıkmak durumundadır. İşveren için engelli işçi<br />
çalıştırmanın bir ekonomik avantajı verilen bir işte uzun dönem kalma eğiliminde olmalarıdır.<br />
İşgücü açığı olan ülkelerde dahi engellilerin <strong>istihdam</strong> oranı çok düşüktür. Ne yazık ki, bunun<br />
nedenleri ayrımcılık, fırsat eksikliği, önyargılar ve olumsuz tutumlardır. Destekleyici<br />
<strong>istihdam</strong>, işsizlik sorununun ve engellilerin işsizliğinin çözümünün çok yönlü ve aynı<br />
zamanda işverenin ihtiyaçlarına da yönelik bir çözüm olması gerektiğini kabul eder.<br />
Bu ihtiyaçlar işverene engellilerin işe alımına ilişkin kararını dikte eder. Ancak bir firmanın<br />
ürün ve hizmetlerinin tüketicisi tüm sosyal gruplar olduğundan, toplumda çalışanlarının<br />
toplumun bütün gruplarını temsil etmesi gerektiğine dair büyüyen bir duygu mevcuttur. Şayet<br />
durum bu ise, engelliler bütün işgüçlerine dâhil edilmeli ve bunların içinde temsil edilmelidir.<br />
Nitekim birçok başarılı firma çeşitli ve temsili işgücünün faydalarının çok farkındadır.<br />
Giderek firmalar, sosyal sorumluluğa sahip olduklarını kabul etmekte ve bu sorumluluğun<br />
yerine getirilmesinde <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>ı kullanmaktadırlar.<br />
Sayfa 14 / 26
DEĞİŞİM YÖNETİMİ; DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM NASIL BAŞLATILIR<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong> tam içerme ve engellilerin insan hakları değerleri üzerine<br />
<strong>temel</strong>lendirilmiştir. Bu, engelli bir kişinin katılım hakkı olan bir vatandaş olarak tanındığı<br />
engelliliğin "sosyal" modeli ile uyumludur. Engellilik sebebiyle, bir kişi haklarını<br />
kullanamıyor olabilir. Burada bireysel destek içerilme ve katılım sağlamada yardım edebilir.<br />
1990’ların başlangıcında batı Avrupa ülkelerindeki kuruluşlar şu soruyu soruyorlardı:<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>ı nasıl başlatabiliriz?<br />
Son on yıllık tecrübeye dayanarak, aşağıdaki aşamalar tespit edilmiştir:<br />
Aşama 1 – Fikri yayma<br />
İlk aşama <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> yaklaşımından etkilenen insanlarla teması içerir. İlgilenen<br />
taraflar, bir komite veya bir görev gücü oluşturabilirler. Bütün ilgili oyuncuların dâhil<br />
edilmesi önemlidir (engelliler/yakınları, hizmet sağlayıcılar, işverenler, kamu sektörü<br />
temsilcileri vb).<br />
Bu gruplar, <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> hakkında <strong>bilgi</strong> toplayıp yayarak başlayabilirler. Bu şekilde<br />
daha fazla insan ilgili hale gelebilir ve bu kapsamda yerel, bölgesel ve ulusal toplantılar<br />
düzenlenir.<br />
Aşama 2 – Dernekler/ kuruluşlar kurmak<br />
Birinci aşamanın sonucu olarak birçok batı Avrupa ülkesinde <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> için yerel,<br />
bölgesel ve ulusal dernekler veya diğer kar amacı gütmeyen kuruluşlar kuruldu. Bu dernekler<br />
konferanslar ve çalıştaylar üzerinden <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>ın gelişimi hakkındaki <strong>bilgi</strong>leri<br />
yaymaktadırlar. Toplantılar aynı zamanda pratik <strong>bilgi</strong>lerin uygulama sürecine dâhil olmuş<br />
kişiler arasındaki değişimini de kolaylaştırdı.<br />
Aşama 3 – Süreci başlatma faaliyetleri<br />
En önemli aşama ,<strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> modelinin muhtelif adımlarını – değerlendirme, iş<br />
bulma, iş analizi, eşleştirme, iş koçluğu ve süren destek, kullanarak faaliyetleri başlatmaktır.<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong> genel olarak küçük bir ölçekte başlar. ABD, Los Angeles’teki<br />
<strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> kuruluşu, CITY, misyon beyanı olarak “Bir kerede bir kişi” yi<br />
kullanıyor. Belirlenmiş bir (engelli) kişiyle başlamak ve <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>ı bu birey için<br />
bir başarı hikâyesi haline getirmek en iyisidir. Bu başarı, diğerleri için izlenecek bir örnek<br />
haline gelir. Bu küçük adımlar vasıtasıyla <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> uygulanabilir ve<br />
genişletilebilir.<br />
Hizmet sunumunda eksiklik olan gelişmekte olan bir ülkede, <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> hizmetleri<br />
gönüllüler tarafından başlatılabilir. Aile ve arkadaşlar, iş bulma ve diğer faaliyetleri yürüten<br />
bir engelliyi desteklemek için, tamamlayıcı bir rol oynayabilirler.<br />
Aile ve arkadaşlardan oluşan ağ, engelli bireye uygun işleri saptamada yardımcı olabilir.<br />
Kasaba veya köy, engelli <strong>istihdam</strong>ında çalışan taraflar için bir toplantı yeri temin edebilir.<br />
Somut terimlerle bu, “yerel topluluktaki tüm mevcut kaynakların kullanılması” anlamına<br />
gelir.<br />
Sayfa 15 / 26
Aşama 4 – ‘Büyüyen’ <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong><br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong> arttığında, <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> kuruluşunun kendisinin organizasyonel<br />
yapısına da bakmaya ihtiyaç vardır. Sayılar arttığından ve daha fazla engelli <strong>destekleyici</strong><br />
<strong>istihdam</strong>da başarılı olarak çalışmakta olduğundan dikkatlerin yönetim taraflarına, idareye ve<br />
kuruluşun gelişimine ve memurlarına verilmesi gerekmektedir.<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong> hizmetlerinin ve bununla bağlantılı eğitim ve bu hizmetleri verenlerin<br />
gelişim gereksinimlerinin değerlendirilmesi ve izlenmesi gerekir.<br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong>ın başarısı bir kez kanıtlandığında, bu başarı, uygulamaya ilgiyi<br />
kendiliğinden oluşturacaktır. Nasıl faydalanabileceklerini algıladıklarında, bütün taraflar<br />
olumlu tepki vereceklerdir. İşverenler deneyimlerini diğer işverenlerle paylaşacaklardır.<br />
Ebeveynler çocuklarının <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> vasıtasıyla gösterdikleri kişisel büyüme ve<br />
gelişim hakkında konuşacaklardır. Kamu idaresindeki kişiler <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>ı teşvik<br />
politikasının bir başarı olduğu söylemini yayacaklardır. Daha da önemli olarak, engelliler<br />
bağımsızlıkları ve <strong>istihdam</strong> durumlarında mesafe kat edecekler ve <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong>ın<br />
güçlü savunucuları haline geleceklerdir.<br />
Temel koşullar<br />
Destekleyici İstihdam Modeli BM Konvansiyonunun 27.inci maddesine uygundur.<br />
Bu, projelerin (<strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> modeli) ancak, proje koordinasyon grubunun desteği ile<br />
faaliyet gösterebilecek yerel ve bölgesel kişi ve kuruluşların katılımı gibi <strong>temel</strong> unsurlar<br />
düzenlendiğinde başlayabileceği koşulunu içerir. Projenin gelişimi için finansman mevcuttur.<br />
Bu bir proje için sadece para göndermek anlamına gelmez. Para sadece ek maliyetler için<br />
gereklidir. Destekletici <strong>istihdam</strong>ın uygulanması ülkenin/bölgenin mevcut kaynakları (ayni<br />
veya nakdi) bağlamında düzenlenmelidir.<br />
On yıllık bir <strong>destekleyici</strong> <strong>istihdam</strong> deneyiminden sonra, batı Avrupa ülkeleri, her tür engelli<br />
için kapsayıcı <strong>istihdam</strong>ı gerçekleştirmek üzere, artarak bu modeli hükümetin stratejisinin<br />
özünde bir ana faaliyet olarak uygulamaya karar vermektedirler.<br />
Sayfa 16 / 26
TERİMLER SÖZLÜĞÜ<br />
1. ICIDH<br />
Sezgisel olarak bir engelliyle ilgili olduğunun anlaşılabilir olmasına karşın, aslında engellilik<br />
kavramı, yetiyitimi, işlevsellik ve sağlık kavramlarına farklı anlamlar yükleyen iyi<br />
tanımlanmış organize bir sınıflandırmadır. Bu kavramlar Dünya Sağlık Teşkilatı (WHO)<br />
tarafından İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH)’nda (1980)<br />
tanımlanmıştı ve ICIDH-2’de daha da geliştirildi.<br />
2. Hastalık ve sakatlık<br />
İlk <strong>temel</strong> tespit hastalık ve engellilik arasında farklı sınıflandırmalarda kavramların<br />
bulunduğudur. Engellilik bir hastalık veya bir kazanın neticesi olabilir fakat hastalık kavramı<br />
ile karıştırılmamalıdır. Aynı hastalığı olan iki kişinin farklı engellilikleri olabilir aynen aynı<br />
engeli olan iki kişinin mutlaka aynı hastalıklarının olmasının gerekmediği gibi. WHO’nun<br />
(Dünya Sağlık Teşkilatı) uluslararası sınıflandırmalarında sağlık koşulları Hastalıkların<br />
Uluslararası Sınıflaması (ICD) kullanılarak sınıflandırılmıştır. Bu sınıflandırma dönemsel<br />
olarak güncellenmiştir, böylece yıllar boyunca ardışık sürümleri kullanılmıştır. Onuncu<br />
baskısı mevcut ve birçok işletimci tarafından kullanılıyor olmasına karşın, halen, resmi<br />
istatistikler için İtalya’da 9.uncu baskı, ICD IX, kullanılmaktadır.<br />
ICD IX hastalıkları, çok genel düzeyden başlayıp daha detaylı alt gruplara geçilerek, nihayet<br />
4-rakam hastalık koduna ulaşılarak sebep gruplarına göre sınıflandırır.<br />
ICD’ye ilaveten, patolojik gruplar üzerine, özellikle zihinsel hastalıklara ve harici nedenlere<br />
(yani istemli veya istemsiz travmalara) yoğunlaşan başka sınıflandırma sistemleri mevcuttur.<br />
ICD’den sonra zihinsel hastalıklar için ana referans kılavuzu, şimdi 4.üncü basımında olan Ruhsal<br />
Bozuklukların Tanısal ve İstatiksel El Kitabıdır.<br />
İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH-2)’ye evirilen,<br />
İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH)’nda, engellilikler<br />
ilintili sağlık koşulları ile birlikte sınıflandırılır.<br />
ICD ve ICIDH tamamlayıcı yayınlardır ve birlikte kullanılmalıdır: ICD, vücuttan bireyin<br />
işleyişi hakkında ve toplumsal bakış açıları hakkında ICIDH’ta ek <strong>bilgi</strong>yi güçlendiren bir<br />
teşhis sunar. İkisi birlikte daha geniş ve daha anlamlı bir resim verir.<br />
ICIDH’ın <strong>temel</strong> kavramları aşağıdaki dizin üzerine <strong>temel</strong>lendirilmiştir<br />
Yetiyitimi – Engellilik – Handikap<br />
3. Yetiyitimi<br />
Sağlık deneyimi bağlamında, bir yetiyimi, herhangi bir psikolojik, fizyolojik veya anatomik<br />
yapı veya işlev kaybı veya anormalliğidir.<br />
4. Engellilik<br />
Sağlık deneyimi bağlamında, bir engellilik herhangi bir yeteneğin bir insan için normal kabul<br />
edilen şekil veya erimde yapma yeteneğinin kısıtlanması veya eksikliğidir (bir yetiyitimi<br />
sonucu).<br />
5. Handikap<br />
Sağlık deneyimi bağlamında, bir handikap belirli bir birey için bir rolün bu birey için normal<br />
kabul edilecek şekilde (yaşa, cinsiyete ve sosyal ve kültürel faktörlere bağlı olarak) yerine<br />
getirilmesini sınırlandıran veya önleyen bir yetiyitimi veya engellilik sonucu ortaya çıkan<br />
Sayfa 17 / 26
Ek açıklama; Sağlığı etkileyen bir olayı müteakiben, bir hastalık (doğuştan veya diğer) veya<br />
bir kaza, insanın işlevsel veya yapısal kayıp veya anormallik şeklinde bir yetiyitimi olabilir.<br />
Bu yetiyitimi engelliliğe veya kişinin, aynı yaştaki bir insanda “normal” olarak kabul edilen<br />
faaliyetleri yerine getirme yeteneklerinde bir sınırlamaya yol açabilir. Nihayet bu engellilik,<br />
dış dünya ile herhangi bir etkileşim sonrası ortaya çıkan sosyal bir dezavantaj olan bir<br />
handikaba yol açabilir. Dolayısıyla ICIDH her üç koşulun bir sınıflandırmasıdır - yetiyitimi,<br />
engellilik ve handikap.<br />
Burada tanımlanan dizin tabii ki her zaman bu kadar basit değildir: handikap herhangi bir<br />
engellilik olmaksızın bir yetiyitiminin neticesi olabilir. Örneğin bir şekil bozukluğu normal<br />
sosyal ilişkiler kurmayı tecrübe etmede bir engel olabilir: bu mutlaka bir handikaptır fakat<br />
engellilik değildir. İlaveten dizin kesintiye uğrayabiliş: bir kişinin, engelli olmadan bir<br />
yetiyitimi veya handikaplı olmadan bir engelliliği olabilir.<br />
6. Yetiyitimlerinin sınıflandırılması<br />
ICIDH, kendi içlerinde bir üç kodlu sınıflandırmaya ulaşılana kadar alt kategorilere bölünmüş<br />
olan 9 yetiyitimi kategorisi tanımlar. Benzer şekilde, engellilik için gene alt kategorilere<br />
bölünmüş 9 kategori ve handikap için her biri 9 kategorilik bir ölçek üzerinde alt bölümlere<br />
bölünmüş yedi kategori tanımlanmıştır.<br />
1. Zihinsel yetiyitimleri<br />
2. Diğer psikolojik yetiyitimleri<br />
3. Dil yetiyitimleri<br />
4. İşitsel yetiyitimleri<br />
5. Göze ilişkin yetiyitimleri<br />
6. İç organlara ilişkin yetiyitimleri<br />
7. İskelete ilişkin yetiyitimleri<br />
8. Şekilsel bozukluk içeren yetiyitimleri<br />
9. Genelleşmiş, duyusal ve diğer yetiyitimleri<br />
7. Engelliliklerin Sınıflandırılması<br />
1. Davranış engellilikleri<br />
2. İletişim engellilikleri<br />
3. Kişisel bakım engellilikleri<br />
4. Lokomotor engellilikleri<br />
5. Vücut yaratılış engellilikleri<br />
6. El becerisi engellilikleri<br />
7. Durumsal engellilikler<br />
8. Özel beceri engellilikleri<br />
9. Diğer faaliyet kısıtlaması<br />
8. Handikapların Sınıflandırılması<br />
1. Yönelim handikabı<br />
2. Fiziksel bağımsızlık handikabı<br />
3. Hareket etme handikabı<br />
4. Meşguliyet handikabı<br />
5. Sosyal entegrasyon handikabı<br />
6. Ekonomik kendine yetme handikabı<br />
7. Diğer handikap<br />
Sayfa 18 / 26
9. Dizinin ICIDH’ta nasıl tanımlandığının pratik örneği<br />
Yetiyitimi<br />
Engellilik<br />
Handikap<br />
Dil<br />
Konuşma<br />
Yönelim<br />
İşitme<br />
Dinleme<br />
Vizyon<br />
Görme<br />
İskeletsel<br />
Giyinme, His<br />
Fiziksel bağımsızlık<br />
Yürüme<br />
Hareketlilik<br />
Psikolojik<br />
Davranışsal<br />
Sosyal entegrasyon<br />
10. ICIDH’tan ICIDH-2’ye: İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası<br />
Sınıflandırması<br />
ICIDH birkaç yıl kullanıldıktan sonra, WHO, engellilik alanında uluslararası deneyim ve<br />
büyük <strong>bilgi</strong>si ışığında bir revizyona karar verdi.<br />
Her ne kadar yasal olarak bağlayıcı olmasa da, karar, hükümetlere engellilerin sadece<br />
ihtiyaçlarına değil eşit hak ve fırsatlara erişmelerine yönelik politikalar benimsemeleri<br />
konusunda güçlü bir tavsiyeyi temsil eder.<br />
ICIDH-2 (ICF) tek başına engellilikle değil, insan işlevselliği ile ilgilidir. Aynı zamanda<br />
sınıflandırma - önceden kullanılan terimlerin çoğunda olduğu gibi aşağılayıcı veya saldırgan<br />
olarak kabul edilmeyen olumlu ifadelerin kullanımını istemektedir. Bu terminolojideki<br />
anlamlı düzeltme ile ifade bulur. Vücut işlev ve yapıları kilit kategorilerdir (ve yetiyitimleri<br />
değildirler). Faaliyetler faaliyet sınırlaması ve engelliliğin yerini alır. Ve katılım handikapın<br />
yerini alır.<br />
ICF aşağıdaki faktörlere atıfta bulunur;<br />
Vücut işlevleri<br />
¨ Zihinsel işlevler<br />
¨ Duyusal işlevler ve acı<br />
¨ Ses ve konuşma işlevleri<br />
¨ Kardiyovasküler, hematolojik, immünolojik ve solunum sistemi işlevleri<br />
¨ Sindirim, metabolik ve endokrin sistemlerinin işlevleri<br />
¨ Genitoüriner ve üreme işlevleri<br />
¨ Nöromüsküloskeletal ve hareket bağlantılı işlevler<br />
¨ Cilt ve ilgili yapıların işlevleri<br />
Vücut yapıları<br />
¨ Sinir sistemi yapıları<br />
¨ Göz, kulak ve ilgili yapılar<br />
¨ Ses ve konuşmaya dahil yapılar<br />
¨ Kardiyovasküler, immünolojik ve solunum sistemlerinin yapıları<br />
¨ Sindirim, metabolik ve endokrin sistemleri ile ilgili yapılar<br />
¨ Genitoüriner ve üreme sistemleri ile ilgili yapılar<br />
¨ Hareketle ilgili yapılar<br />
Sayfa 19 / 26
¨ Cilt ve ilgili yapılar<br />
Faaliyetler ve katılım<br />
¨ Öğrenme ve uygulama <strong>bilgi</strong>si<br />
¨ Genel görevler ve talepler<br />
¨ İletişim<br />
¨ Hareketlilik<br />
¨ Öz bakım<br />
¨ Ev yaşamı<br />
¨ Kişilerarası etkileşim ve ilişkiler<br />
¨ Başlıca yaşam alanları<br />
¨ Toplum, sosyal ve medeni yaşam<br />
Çevresel faktörler<br />
¨ Ürünler ve teknoloji<br />
¨ Doğal çevre ve çevrede insan yapımı değişiklikler<br />
¨ Destek ve ilişkiler<br />
¨ Tutumlar<br />
¨ Hizmetler, sistemler ve politikalar<br />
http://www.who.int/classifications/icf/site/icftemplate.cfm.’den aktarılan sınıflama<br />
ICIDH ile karşılaştırıldığında, ICIDH-2 bir sosyal model olarak sınıflandırmanın rolüne çok<br />
daha güçlü bir vurdu yapar. ICIDH-2 873 vücut işlev ve yapısını, 617 faaliyeti ve 106 katılım<br />
faktörünü listeler.<br />
11. Destekleyici <strong>istihdam</strong><br />
Destekleyici <strong>istihdam</strong> engellileri olağan ekonomik düzende ücretli bir işe yönlendirmeyi<br />
amaçlamaktadır. Bu amaca ulaşmak için, iş koçları tarafından desteklenen, ücret telafisi, bir iş<br />
bulmaya yardım vs. gibi geniş erimde bir araç yelpazesi mevcuttur.<br />
“Destekleyici <strong>istihdam</strong> açık işgücü piyasasında engelliler için sürekli destekle entegre<br />
çalışma ortamlarında ücretli iş olarak tanımlanabilir. Bireyler için ücretli iş engeli olmayan<br />
çalışanlarla aynı iş için aynı ödeme anlamına gelmektedir.” – Dünya Destekleyici İstihdam<br />
Teşkilatı.<br />
12. Korunaklı <strong>istihdam</strong><br />
Korunaklı iş ortamı geçici veya süresiz olarak normal iş piyasasında <strong>istihdam</strong> edilemeyecek<br />
olan dezavantajlı kişiler için özellikle oluşturulan bir işyeridir.<br />
REFERANS YAYINLAR<br />
Employment of disadvantaged persons in Europe (Dezavantajlı kişilerin Avrupa’da<br />
<strong>istihdam</strong>ı), EASPD tarafından, 2007<br />
I AM 2003 – Inclusive Adult Education Model, Educational assistance curriculum (Kapsayıcı<br />
Yetişkin Eğitim Modeli, Eğitimsel yardım müfredatı), 2003<br />
Gaining and Providing Yourself in Social Competence (Kazanma ve Kendinize Sosyal<br />
Yetkinlik Sağlama), ATLAS Projesi, 2003<br />
Handbook <strong>Supported</strong> Employment (Destekleyici İstihdam Elkitabı), WASE 2003, Michael<br />
Kamp, Christy Lynch<br />
www.tuik.gov.tr<br />
www.iskur.gov.tr<br />
www.ozurluveyasli.gov.tr<br />
www.<strong>employment</strong>forall.eu<br />
Sayfa 20 / 26
http://www.ilo.org<br />
ISTAT, Sickness Disability and Work-Source- (ISTAT, Hastalık, Engellilik ve İş-Kaynağı)<br />
OECD Raporu ISFOL 2009, Kaynak ISTUD<br />
Ek 1 Uygulamada Destekleyici İstihdam; Bazı Örnekler<br />
Örnek 1 (Destekleyici İstihdam Elkitabı’ndan, WASE 2003)<br />
Uygulamada Destekleyici İstihdam - Bolivya.<br />
Rehber Bolivya’daki bir iş koçudur. Bu onun, 19 yaşında, bekar ve hizmetçi olan<br />
Maria’ya ilişkin vaka raporudur.<br />
Değerlendirme<br />
Maria büroma sabah çok erken geldi. Hemen bir işe ihtiyacı olduğunu fakat o ana kadar<br />
bulamamış olduğunu söyledi. Kendisine orada iş arayışını desteklemek için bulunduğumu<br />
izah ettim. Maria’nın ne tarz iş istediğine ve daha önce neler yaptığına baktık. Down<br />
sendromluydu ve bunun bir iş bulmasında bir engel olduğuna karar verdik. Maria bir hizmetçi<br />
olmak istiyordu. Bana, çocukluğundan beri ev temizliğinde annesine yardım ettiğini söyledi.<br />
O ve annesi civarda sorarak Maria’ya bir iş bulmayı denemişler fakat kimse henüz ona iş<br />
vermemişti. Yerel olarak iyi tanınan birisinden bir tavsiye almak üzere biraz iş deneyimi<br />
kazanmayı denemesini önerdim. Fikri beğendi ve beraberce güvenilir ve sosyal düşünceli<br />
olarak bilinen on kişinin listesini çıkardık. Bir kaç gün sonra büroma tekrar geldi ve seçilmiş<br />
on kişiye bir mektup göndermeye karar verdik. Maria, bana mektupta ne ifade etmek<br />
istediğini söyledi, ben bunu tape ettim, bastım ve on mektubu gönderdim. Sonra Maria’nın<br />
anlatmak istediği kısa hikâyeyi, mektubunu takip için iş istemek üzere yaptığı telefon<br />
görüşmelerinde tekrarladık. Tarafımdan ve ajansım tarafından desteklendiğini söylemesi<br />
gerektiğinde mutabık kaldık. Büromda on kişiden altısı ile konuştu. Altıncı kişi çok olumlu<br />
cevap verdi ve onu bir mülakata davet etti. Maria daha sonra durumu anlatmak için diğer beş<br />
kişiyi aradı. Tekrardan mülakatında ne görüşeceğini hazırladık. Ertesi, gün çok mutlu bir<br />
Maria’dan bir telefon çağrısı aldım. (maalesef) Ücretsiz bir deneme süresi için bir başka<br />
hizmetçinin yardımcısı olarak işe kabul edilmişti. Her ihtiyacı olduğunda beni arayabileceği<br />
ve iyi bir yazılı tavsiye elde etmeyi deneyeceği konusunda anlaştık.<br />
İş Bulma<br />
Bir kaç hafta sonra Maria, aynı evde hizmetçi yardımcısı olarak işe alındığı haberiyle tekrar<br />
büroma geldi. Memnundu fakat düşük ücretler nedeniyle hayal kırıklığına uğramıştı.<br />
Kendisine bu konuda yardım edip edemeyeceğimi sordu ve ben kabul ettim.<br />
İş analizi<br />
İşin çeşitli görevlerini yapıp yapamayacağını da konuştuk ve Maria iyi yapabileceğini söyledi.<br />
Eşleme<br />
İş Maria’nın gereksinimleri ile eşleşti.<br />
İş koçluğu<br />
Maria işverenini benimle birlikte görmek için bir başvuru yaptı. Maria ve ben ne<br />
söyleyeceğini önceden hazırlamıştık. İşvereni Maria’nın daha fazla ücret istemesinden dolayı<br />
biraz sıkkındı. Maria’nın öne sürdüklerini destekledim fakat sonunda Maria hedef olarak<br />
saptadıklarını alamadı. O ve işvereni ortada bir tutarda anlaştılar.<br />
Sayfa 21 / 26
Süren destek<br />
Maria, bir tavsiyeye ihtiyaç duyduğunda veya şundan bundan bahsetmek için arada bir uğrar.<br />
Örnek 2 (Destekleyici İstihdam Elkitabı’ndan, WASE 2003)<br />
Uygulamada Destekleyici İstihdam - İngiltere<br />
Angela İngiltere’de bir <strong>istihdam</strong> görevlisidir. Bu onun, 36 yaşındaki, evli, iki çocuklu bir web<br />
sitesi tasarımcısı olan John hakkındaki vaka raporudur.<br />
Değerlendirme<br />
John’un birkaç zor olayla karşı karşıya olduğunu anlatan söyleyen John’un danışmanı<br />
tarafından arandım. Otizmden mustaripti (Asperger sendromu), altı yıldır işsizdi ve son<br />
olarak evlilik sorunları da vardı. Danışman John’u görüp göremeyeceğimi sordu ve bir<br />
randevu ayarlandı. Kendisiyle ilk buluşmamda Destekleyici İstihdam yöntemini tanımladım.<br />
John çok sinirliydi. Prensip olarak önerimi kabul etti ve hastalığı hakkında dürüstçe konuştu.<br />
Kimyada derecesi olmasına karşın çalışmak konusundaki isteği hakkında bir şey çözemedim.<br />
İkinci randevumuzdan önce John’un nöroloğundan ve danışmanından bir rapor aldım. Hayli<br />
entelektüel, sosyal yetenekleri eksik, karmaşık bir kişilik gösteriyordu. John <strong>istihdam</strong> ilgileri<br />
ile ilgili olarak, güçlü bir şekilde yapılar ve <strong>bilgi</strong>sayarların yönünü işaret eden bir test yaptı.<br />
Son değerlendirme toplantımızda John ona web tasarımcısı olarak bir iş bulmayı deneme<br />
önerimi kabul etti.<br />
İş Bulma<br />
Pazarlama görevlimiz kısa bir yazılım şirketleri listesi gösterdi. Kendisinden küçük bir<br />
firmada bir iş aramasını istedim. Bir kaç hafta sonra John için web tasarımcısı olarak bakım<br />
organizasyonları için programlar tasarlayan küçük bir firmada bir iş önerdi.<br />
İş analizi<br />
Firmayla ilk randevumda işe özgü bir tanım istedim ve bütün görevlerin, çalışma ortamının,<br />
iş arkadaşlarının, firma yapısının ve organizasyonel kültürünün, vs. detaylı bir listesini<br />
yaptım.<br />
Eşleme<br />
Önce görevleri John’a tanımladım ve sonra firmayı ziyaret ettik. John müstakbel iş<br />
arkadaşları ile tanıştırıldı fakat mesafeli tepki verdi. Bunu, beraber çalıştıkları ile sosyal<br />
etkileşim için pek ilgili olmadığını belli edecek şekilde gayet açık olarak yaptı. Olumsuz<br />
tepkilerine şahit oldum. Takip ziyaretim sırasında işveren John’un müstakbel iş<br />
arkadaşlarının çok istekli heyecanlı olmadıklarını ve sonuç olarak anlaşmanın kaldığını<br />
söyledi. İşverene çalışma koşullarını meslektaşlarının John’un sosyal yeteneklerinin eksikliği<br />
ile anlaşmalarının mümkün olabileceği şekilde belki değiştirebileceğimizi önerdim. Aynı<br />
zamanda John ve meslektaşlarının temasını kolaylaştırmak için iş koçluğunu da<br />
kullanabileceğimi vaat ettim. Çok tereddütten sonra işveren, sadece yakın desteğimi garanti<br />
edersem bunu bir deneyeceğini söyledi.<br />
İş koçluğu<br />
İşe başlamasının öncesinde Jonh’a koçluk yaptım. İşte hangi sosyal etkileşimin gerekeceğini,<br />
meslektaşlarının beklentilerini ve John’un kendi beklentilerini tam olarak tartıştık.<br />
Konuşmalarımızın neticesinde John’un meslektaşlarının sohbet gereksinimlerine saygı<br />
göstermesi gerektiğinde anlaştık ve ben de meslektaşlarından John’un sosyalleşmekten<br />
Sayfa 22 / 26
hoşlanmamasına saygı göstermelerini isteyecektim. John işine başladı. İşin kendisi onun için<br />
zorluk oluşturmuyordu; işvereni onun sonuçlarından çok memnundu. Tek sorun, yapılacak<br />
bir şey olduğu sürece John’un bazen günde 12 saat çalışmaya devam etmesiydi. John ile<br />
konuştum ve sekiz buçuk saatten fazla çalışmaması gerektiğinde ve bir görev aldığında<br />
zaman limitlerini saptamayı deneyebileceğinde anlaştık. İşveren ile konuştuğumda uzun<br />
saatler çalışmasını engellemek için John’un görevlerini sınırlandırabileceğinde mutabık<br />
kaldık. Kahve molaları ve öğle yemeği John söz konusu olduğunda gevşemek için değildiler.<br />
Kahve zamanında çalışmaya devam ediyor, yemek zamanında meslektaşları ile yemek için<br />
15 dakika harcıyor ve sonra çalışmaya dönüyordu. John’un meslektaşları bu duruma alıştılar<br />
ve becerili bir web sitesi tasarımcısına sahip olmaktan çok memnunlar.<br />
Süren destek<br />
Haftada iki kez John’u ziyaret ediyorum. Her zaman aynı ritüeli gerçekleştiriyoruz.<br />
Görevlerine bakıyoruz ve planlamayı ayarlıyoruz. Aynı zamanda John’un nasıl olduğunu<br />
görüyorum ve stres duyduğu zaman bunun hakkında kısa bir süre konuşuyoruz, iyi geliyor.<br />
Aynı zamanda John’un işvereni ile de düzenli olarak konuşuyorum.<br />
Örnek 3<br />
(Kazanma ve Kendinize Sosyal Yetkinlik Sağlama’dan, ATLAS Projesi, 2003)<br />
Yeteneklere odaklanmanın yolu (Romanya)<br />
Teşhis: Hafif zihinsel gerilik, Psiko – fiziksel gelişmemişlik<br />
Çalışmalar: Meslek Okulu, dikiş sınıfları<br />
Mesleki Deneyim: mevsimsel/geçici iş – el işi<br />
Ailevi durum: Anne ölmüş, babasıyla yaşıyor, erkek/kız kardeş yok<br />
Faaliyet tipi<br />
Ergoterapi<br />
elişi atölyesi<br />
Farklı<br />
yetenek<br />
tipleri<br />
Motor<br />
yetenek<br />
Kurallara<br />
uymak<br />
Tepki verme<br />
ve sosyal<br />
temas<br />
başlatma<br />
yeteneği<br />
Sınırlar,<br />
dayanıklılık,<br />
hayal<br />
kırıklığına<br />
karşı tolerans<br />
Teşhis için<br />
kullanılan<br />
Metodoloji<br />
Ruward Testi<br />
INVRA Testi,<br />
ISKIE Testi<br />
INVRA Testi,<br />
ISKIE Testi<br />
rol yapmalar<br />
INVRA Testi,<br />
ISKIE Testi<br />
Sonuçlar<br />
İki elle tutma ve kaldırma motorik<br />
kapasitesinin iyi gelişimi. Kasların iyi<br />
çalışma hızı.<br />
Üstlerine ve meslektaşlarına saygı<br />
duyan bir kişidir, farklı çalışma<br />
dönemlerinin kural ve normlarını<br />
kaydedebilir, bundan dolayı niteliksel<br />
bir çalışma tarzı vardır fakat biraz<br />
yavaştır.<br />
İşinde hoşgörülü tepki verir (o uygun<br />
araç ve malzemeleri vs. arar).<br />
İlişkilerinde inisiyatif almaz.<br />
Onun için belli derecedeki bir zaman<br />
baskısıyla baş etmek çok zordur. İşi<br />
bitirmek için gerekli ise günün<br />
sonunda daha hızlı çalışamaz ve<br />
beraber çalışanlar ona baskı yapar.<br />
Takım içinde INVRA Testi, Grup faaliyetleri süresince takım<br />
Sayfa 23 / 26
Grup<br />
Eğitimi:<br />
çalışma<br />
yeteneği<br />
İlişki<br />
Pro/sosyal<br />
davranış<br />
Genel iletişim<br />
yetisi<br />
Kendi<br />
sınırlarını<br />
tanıma<br />
ISKIE Testi<br />
INVRA Testi,<br />
ISKIE Testi<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
arkadaşlarının çıkar ve<br />
gereksinimlerine saygı duyar. Grup<br />
mola aldığında gruba yönelik olmak.<br />
Onun için tanımadığı birisine yaklaşıp<br />
onunla konuşmak zordur. Fakat<br />
tanıdık kişilerle temas kurabilir ve bir<br />
sohbet başlatabilir. Uyum dönemi 4-6<br />
haftadır.<br />
Birisinin yardıma ihtiyacı olduğunda<br />
bunu anlayabilir. Ona gider ve derhal<br />
yardım eder. Kurabiyeleri vs.<br />
diğerleriyle paylaşabilir.<br />
Bir konuşmayı sürdürebilir. Bir<br />
konuşma sırasında bir konuyu diğerine<br />
bağlar / konular arasında geçişme<br />
olmaksızın.<br />
Yaptığı işin değer veya kalitesini<br />
anlama kapasitesi sınırlıdır.<br />
Farklı<br />
yerlerde<br />
çalışma<br />
Özgüvenli<br />
davranış<br />
Uyum/yetene<br />
k<br />
Ayırt etme<br />
yeteneği<br />
Etrafı kendi<br />
kendine<br />
düzenlemesi<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
Kritik bir durumu idare etmek onun<br />
için çok zordur. Haksız muameleye<br />
karşı kendini savunabilir.<br />
Uyum dönemi 4-6 haftadır.<br />
Farklı değerdeki Parayı ayırt<br />
edemez. Onun için daha çok ve<br />
daha az para, banknotların ve<br />
bozuk paraların değerleri<br />
arasında ayırım yapmak<br />
zordur. Üstün örnekler veya<br />
hiyerarşik yapılar olduğunu<br />
anlayabilmektedir. Çeşitli<br />
kuralları veya ebeveynler<br />
arasında, yükümlü kişiyi,<br />
patronu, takım arkadaşını veya<br />
satıcıyı ayırt edebilmektedir.<br />
Günün net bir şekilde düzenlenmiş,<br />
belli bir ritmin olması onun için<br />
önemlidir. Onun için düzenli bir<br />
günlük rutinin bulunması çok<br />
önemlidir. Kendi etrafını, odasını,<br />
mutfağı, iş yerini düzenleyebilir. Fakat<br />
hedefe ulaşmak için strateji<br />
kullanamaz. Veya planlı bir projenin<br />
farklı aşamalarını doğru sırada<br />
uygulayamaz.<br />
Sayfa 24 / 26
Çalışma<br />
Kitabı<br />
Kendisi ve<br />
çevresi için<br />
sorumluluk<br />
duygusu<br />
Yansıtma<br />
yeteneği<br />
Perspektif<br />
yeteneği<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
Vaka<br />
çalışması, rol<br />
yapmalar<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
INVRA ve<br />
ISKIE Testi<br />
Hoş olmayan veya hassas durumların<br />
kolayca üstesinden gelebilir.<br />
Yakın bulduğu insanlara kendi<br />
gereksinimlerini veya isteklerini<br />
açıkça ifade edebilir. Belli bir<br />
durumdaki davranışı daha sonraki bir<br />
zamanda yansıtabilir ve<br />
değerlendirebilir.<br />
Başkalarının davranışına kızacağı<br />
veya rahatsız olacağı kadar sınırlı bir<br />
hayal etme algılaması vardır.<br />
Örnek 4<br />
(Kazanma ve Kendinize Sosyal Yetkinlik Sağlama’dan, ATLAS Projesi, 2003)<br />
Mesleki Profil, yetkinlik değerlendirmesi: (İrlanda )<br />
Donegal Cheese’de çalışmaya başladığında John genel olarak hayatla hoşnuttu. Birisiyle bir<br />
ilişki geliştirip daha geniş bir arkadaş çevresi edinmek istiyordu. Halen birçok arkadaş edindi<br />
ve farklı alanlardan insanlarla bir araya geldi. Sosyal hayatı geniş ölçüde etkilendi. O şimdi<br />
her hafta sonu pub ve diskoya gidiyor, aynı zamanda sinemaya, dışarıya yemeğe ve yürüyüşe<br />
de gidiyor. Bunlar John’un Donegal Cheese’de çalışmaya başlamadan önce yapmadığı<br />
şeylerdi. Peynir yapmak gibi işin gerektirdiği çeşitli faaliyetleri ve ona çok önemliymiş<br />
hissini veren sorumlusu olduğu haftada bir köpüğü almak hoşuna gidiyordu. Şimdi<br />
hayatından önce olduğundan çok daha fazla mutlu. Çok daha güvenli ve yeni şeyler denemesi<br />
olasılığı çok daha fazla.<br />
Örnek 5<br />
(Pass It On Projesi Raporlarından, 01.01.2009 - 31.12.2010 )<br />
Çek Cumhuriyeti:<br />
Eski müşterilerimizden biri, zihinsel engelli bir genç kadın korunaklı bir işyerinde dört yıl<br />
çalıştı. Olabilecek bütün yetkinlikleri ve işte özsaygı kazandı. Maalesef korunaklı işyerinde<br />
durum zorlaştı ve çıkartıldı. Destekleyici <strong>istihdam</strong> danışmanının desteğiyle açık iş<br />
piyasasında fakat kısıtlı süreli bir sözleşmeyle yeni bir iş buldu. Yeni ağın, aynı zamanda<br />
haksız sözleşme şartları üzerinde baskı koyması da gerekir.<br />
Romanya:<br />
M.CS. profesyonel çalışmaları ile 30 yaşındaki bir genç adam, 2009 yılı Kasım ayında iş<br />
arabuluculuğu programımız için talepte bulundu. Zihinsel engelli, şizotipik ve sanrısal<br />
bozukluğu olan şizofrendir. Bu genç adam psikolojik olarak değerlendirilmiş ve ona bir iş<br />
bulmak üzere ATRIUM programında Mesleki Profili hazırlanmıştı. 4 veya 5 iş teklifi aldı<br />
fakat uyum sorunları nedeniyle başarılı olmadı.<br />
Sayfa 25 / 26
Ocak 2010’da M.CS. bir mülakata gönderildi ve bir psiko pedagog eşliğindeki 3 günlük bir<br />
çalışma gösteriminden sonra 27 Ocak 2010’da işe alındı. Psiko pedagogun günlük olarak<br />
yardım ettiği iki haftadan sonra takım içinde meslektaşları ile birlikte çalışmayı öğrendi ve<br />
sorumlulukları ve faaliyetleri arasında aşağıdakiler vardı: Karton kutular üst üste<br />
konduklarında hasar görmemeleri için aralarına atık parça koyarak karton kutu paletlerini<br />
hazırlamak, kutuları paletlerin üzerine düzenli bir şekilde yerleştirmek, atıktan yapılmak için<br />
özellikle tasarlanan boş kutuları, kutuları paketlemede meslektaşlarına yardım etmek ve<br />
işten sonra çalışma sahasını temizlemek.<br />
Otistik özellikleri olduğundan işyerini giriş, çıkış, soyunma odası ve yemekhaneyi daha kolay<br />
bulması için erişilebilirlik <strong>bilgi</strong>si (stikerler) ile MCS için uyarlamak gerekliydi. İstihdam<br />
süresince özellikle aşağıdaki konularda olmak üzere sayısız sorun ortaya çıktı: Kişisel hijyen,<br />
meslektaşlara yönelik uygunsuz davranış, çok yorgun olduğu için şiddetli itirazlar. Psiko<br />
pedagog Cs’in ailesini ziyaret etti ve kişisel hijyene yönelik olan sorunları çözmek için<br />
birlikte hareket ettiler ve M.Cs. için işyerinde artan etkinliğe yol açan yeni bir günlük<br />
program oluşturdular. Mayıstan itibaren M.Cs için aşağıdakileri içerip, üstleri tarafından<br />
doldurulan bir gözlem formu ihdas edildi: Düzenli yıkar, temiz giysiler giyer, banyodan<br />
çıktıktan sonra giysilerini düzenler, otobüsü yakalar, karşılaştığında meslektaşlarına selam<br />
verir, toplantılarda hazır bulunur, çalışma programı süresince yürümez, 30 saniyelik<br />
molalar yapar, kutu düzenlemede işi olmadığı zaman paketlemede meslektaşlarına yardım<br />
eder, meslektaşlarını isimleri ile çağırır, üstlerini dinler, işyerinde gazete okumaz ve sorusu<br />
olduğunda üstüne döner. Bu gerekliliklere uymadığı zaman siyah işaret alıyor ve haftada 5<br />
siyah işaret aldıktan sonra ay sonunda bir yemek fişi alamayacaktı. Gözlem formu<br />
uygulanmaya başladığından beri M.Cs le ilgili görünür sorunlar önemli ölçüde azaldı ve<br />
henüz yemek fişlerinin sayısını düşürmek durumunda kalmadık. Bu firmadaki faaliyeti psiko<br />
pedagog tarafından aylık olarak izleniyor.<br />
Ek 2 Türkiye’de engelliler için ulusal yasal mevzuat, Türkçe<br />
Ek 3 İtalya’da engelliler için ulusal yasal mevzuat, İtalyanca<br />
Sayfa 26 / 26