Октябрь 2011 - Губерния

КАДР Ы
Ольга Головахина,
руководитель рекрутингового
агентства «Харьков-Персонал»:
— По каким критериям лучше всего
выбирать сотрудника и почему?
— Существует много критериев,
по которым происходит отбор при
приеме на работу новых сотрудников.
Но в каждой организации есть свой,
индивидуальный перечень, который
напрямую зависит от существующей в
ней корпоративной культуры. И этот перечень, в свою очередь, делится на несколько
разрядов, в зависимости от категории персонала. Согласитесь, будет
странным предъявлять одинаковые требования к грузчику, продавцу, менеджеру
среднего звена и топ-менеджеру. Например, рабочему низкой квалификации
не обязательно быть лидером, обладать высоким интеллектом и креативностью,
а исполнительность и внимательность ему не помешают. Поэтому
рекрутинговые агентства при подборе персонала прежде всего знакомятся
с культурой компании, узнают ее ценности и только потом приступают к поиску.
Такой подход гарантирует «точное попадание» и хороший результат. Если
все-таки попытаться выделить общие критерии, то уверена, что в каждой организации
рады видеть адекватных, профессиональных, надежных, лояльных,
трудолюбивых командных игроков.
— Какие черты указывают на то, что сотрудник — хороший специалист?
— Прежде всего я бы выделила уверенность, с которой кандидат говорит
о своих навыках и профессиональном опыте. Сюда же можно добавить увлеченность
своей темой: многие соискатели не могут побороть волнение на
собеседовании, но как только начинаются вопросы об их профессиональной
сфере, они преображаются. Есть еще одна маленькая подсказка: если это действительно
высококвалифицированный специалист, то вы рискуете потратить
достаточное количество времени на обсуждение профессиональных вопросов.
Если человек знает «как» — он
будет хорошим работником, а если он
знает «почему» — он будет начальником
того, кто знает «как». Руководствуйтесь
этим правилом, ведь начальник не обязан
уметь все, что умеют его подчиненные,
он должен уметь ими управлять.
Иногда выгоднее нанять толкового человека
без знания иностранного языка и
компьютерных технологий и приставить
к нему хорошего секретаря, чем искать
продвинутого начальника.
Незнание русского языка — серьезная
причина для того, чтобы отказать
претенденту на должность, особенно
если его работа связана с перепиской.
Если кандидат ценит себя гораздо
выше, чем он на самом деле стоит,
переубеждать его в неправильности самооценки
— бесполезно. Попробуйте
попросить его при вас просчитать, какую
прибыль фирме могут принести его умения,
и посмотреть, что он ответит. Для
информации: нормальное соотношение
должно быть примерно 1:10, то есть производственный
отдел должен получать
10 процентов от общей суммы товаров,
им произведенных, а торговый — от суммы
продаж. Даже процент авторского гонорара
редко превышает 10 процентов,
ведь собственники любой фирмы вкладывают
средства в закупку материалов,
товаров для реализации и т. д. Не берите
на работу сотрудников, которые этого не
понимают.
Наличие поручителей — не гарантия
того, что человек хороший работник.
Рекомендации могут давать родственники,
друзья, даже бывшие начальники, которые
захотели избавиться от работника.
Иногда лучше взять на работу человека,
о котором бывший руководитель отзывается
нелестно, это может говорить о том,
что работник уволился в результате возникшего
конфликта.
Как распознать прирожденного начальника?
Если на прошлом месте работы
человек занял место руководителя в отделе,
где до этого работал рядовым сотрудником,
— это хороший показатель. Не
стоит скептически оценивать небольшое
количество подчиненных. Любой управленец
знает, что сложно управлять тремя,
а если научиться это делать, то и коллективы
с десятками работников не страшны.
Не пренебрегайте кандидатами,
которые были уволены в результате сокращения
или потеряли работу из-за
того, что фирма разорилась. Такая ситуация
сложилась не по их вине.
Если вам нужно выбрать кандидата,
основная работа которого будет
заключаться в обзвоне клиентов, проведите
дополнительное собеседованиепроверку
перед личной встречей и попросите,
дав кандидату вводные данные,
поговорить с вами, как с клиентом.
Обязательно после того, как вы
приняли решение взять человека на работу,
дайте ему на подпись подробную
должностную инструкцию — позже он не
сможет сказать, что вы что-то утаили, не
предупредили его о каких-то обязанностях.
Пусть эта бумага хранится у вас, она
понадобится только в случае конфликта.
Если в результате отбора у вас
остались 2–3 кандидата с примерно равными
шансами на эту должность, выберите
самого симпатичного.
Не берите на работу кандидатов,
которые не задают после собеседования
вопросов.
Губерния октябрь 2011 19