RozdziaÅa 4. ZarzÄ dzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji
RozdziaÅa 4. ZarzÄ dzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji
RozdziaÅa 4. ZarzÄ dzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Artykuł pochodzi z publikacji: Zarządzanie kapitałem intelektualnym<br />
w <strong>organizacji</strong> inteligentnej, (Red.) W. Harasim,<br />
Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012<br />
Jacek Dziwulski<br />
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania, Katedra Marketingu<br />
Rozdziała <strong>4.</strong><br />
Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong><br />
w <strong>organizacji</strong> inteligentnej<br />
Organizacje inteligentne powinny opierać się na pięciu podstawowych<br />
elementach związanych z zarządzaniem nimi:<br />
1. Jakość obsługi klienta – powinny panować jasne, przejrzyste<br />
i proste zasady relacji pomiędzy klientem a firmą. Strategia <strong>organizacji</strong><br />
musi być zorientowana na klienta (zaspokajanie jego coraz to nowszych<br />
potrzeb). Można to osiągnąć poprzez innowacyjność i przywództwo.<br />
2. Praktyka zarządzania – jest wiele sytuacji w przedsiębiorstwie,<br />
w których rzeczywistość nie odzwierciedla modeli teoretycznych<br />
(niekiedy bardzo upraszczających świat biznesu). Ważnym zatem<br />
jest wprowadzanie do realizacji nowych pomysłów, które usprawnią<br />
działanie firmy, przynosząc przy tym określone korzyści ekonomiczne.<br />
Ale także są one istotnym determinantem w budowaniu przewagi konkurencyjnej<br />
na rynku.<br />
3. Upraszczanie skomplikowanych rzeczy – problemy pojawiające<br />
się w <strong>organizacji</strong> powinny mieć proste rozwiązania.<br />
<strong>4.</strong> Odpowiedzialność liderów w <strong>organizacji</strong> – prezes firmy czy<br />
dyrektor generalny powinien równoważyć dwa wymiary: mierniki<br />
wewnętrzne z miernikami zewnętrznymi.<br />
5. Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong> – zarządzanie odnosi się<br />
do ludzi. 1 Praca ludzka nie odnosi się tylko do ekonomii, to przede<br />
1<br />
E. Edersheim Haas, Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa<br />
2009.<br />
65
wszystkim wartości osobowe. System ekonomiczny i proces produkcji<br />
zyskuje, gdy wartości osobowe są w pełni respektowane.<br />
W przeciwnym razie muszą powstać w całym procesie ekonomicznym<br />
nieobliczalne straty – i to nie tylko straty w samym człowieku. 2 Wiedza<br />
w <strong>organizacji</strong> osiągnie cele zamierzone tylko wtedy, gdy będzie w pełni<br />
zintegrowana w sposób godny wartości człowieka. 3<br />
Wyzwania związane z zarządzaniem kapitałem <strong>ludzkim</strong> to przede<br />
wszystkim wykorzystanie kompetencji w sieci technologicznych<br />
powiązań z partnerami i klientami, po to, aby umieć się poruszać<br />
w obszarze coraz to większej konkurencji na rynkach. Każda organizacja<br />
inteligentna powinna być ukierunkowana na ciągłą edukację:<br />
• poszerzanie i gruntowanie wiedzy teoretycznej,<br />
• poszerzanie profili specjalizacji,<br />
• przygotowanie do pracy w nowoczesnych strukturach sieciowych,<br />
• edukowanie zespołów ludzi w formie aktywnego treningu<br />
– każdy trening czyni mistrza,<br />
• pozyskiwanie intelektualnych elit <strong>organizacji</strong>. 4<br />
W drodze do <strong>organizacji</strong> inteligentnej trzeba sięgać po następujące<br />
niekonwencjonalne metody:<br />
• przekształcenie umysłu – intelektualna mobilizacja, kreowanie<br />
koncepcji, konstruowanie systemu przekształceń,<br />
• restrukturyzacja materii, czyli ciała – budowanie systemu ekonomicznego,<br />
przebudowanie infrastruktury, zmiana systemu pracy,<br />
• ruch, czyli ożywienie organizmu – osiąganie celów rynkowych,<br />
• odnowa ducha – czyli wypracowanie systemu wynagrodzeń<br />
zorientowanego na działania rozwijające przedsiębiorczość. 5<br />
Organizacje inteligentne powinny przebudować system edukacji,<br />
a decydenci tych podmiotów muszą podejmować trafniejsze decyzje<br />
2<br />
W. Harasim (red.), Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami <strong>ludzkim</strong>i, Wyższa Szkoła Promocji<br />
w Warszawie, Warszawa 2006.<br />
3<br />
W. Harasim (red.), Najnowsze trendy i wyzwania świata w zarządzaniu zasobami <strong>ludzkim</strong>i cz. II,<br />
Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa 2008.<br />
4<br />
A. Sajkiewicz, „Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong> a przedsiębiorczość – wyzwania XXI wieku”<br />
(W:) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa<br />
2004, s. 16.<br />
5<br />
Ibidem, s. 22.<br />
66
dotyczące doboru kadr na kluczowe stanowiska. Ma to bezpośrednie<br />
przełożenie na stopień rozwoju czy wręcz cofania się firmy.<br />
Organizacje przyszłości powinny być sprzężone na platformie biznesu<br />
z nauką. W Polsce od wielu lat obserwuję brak szeroko rozumianych<br />
powiązań na tym poziomie. Gospodarka idzie w swoim kierunku,<br />
a nauka w innym.<br />
Założenie, że menedżerem na miarę potrzeb przedsiębiorstwa globalnego<br />
powinien być lider posiadający kompetencje zarówno zawodowe,<br />
jak i menedżerskie, różni się od tradycyjnej definicji lidera.<br />
W gospodarce polskiej obserwuje się od kilku lat to, że przeważają<br />
w niej inwestycje w infrastrukturę przedsiębiorstwa i formalny<br />
jego wizerunek bez sprzężenia tych działań z inwestowaniem w kapitał<br />
ludzki. Kierownicy w firmach, a także właściciele tych <strong>organizacji</strong>, nie<br />
doceniają kultury zorientowanej na kapitał ludzki. Ze swojego praktycznego<br />
doświadczenia w zarządzaniu mogłem wielokrotnie się o tym<br />
przekonać. Takie praktyki uwsteczniają te organizacje. Można podać<br />
wiele czynników, które nie przyczyniają się do zmian w <strong>organizacji</strong>:<br />
• zagrożenie menadżerów utratą stanowisk,<br />
• zmniejszenie zakresu władzy tam, gdzie jest ona szeroka,<br />
• konieczność uzupełnienia kompetencji i ciągłego treningu<br />
związanego z ich doskonaleniem,<br />
• konieczność podjęcia nowych wyzwań, stawiania odpowiednio<br />
nowych zadań,<br />
• wymagania dotyczące wysokiego poziomu jakości zarządzania,<br />
• pogorszenie warunków pracy, w tym nieodpowiednie systemy<br />
motywowania pracowników,<br />
• niski poziom kultury organizacyjnej.<br />
Zmiany organizacyjne powinny dotyczyć sfery strategii, zarządzania<br />
kapitałem <strong>ludzkim</strong>, struktury i kultury organizacyjnej.<br />
<strong>4.</strong>1. Podejścia badaczy do definiowania kapitału<br />
ludzkiego<br />
Kapitał ludzki jest składową kapitału intelektualnego, to zasób<br />
wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym<br />
człowieku oraz w społeczeństwie. Określa zdolność do pracy, do ada-<br />
67
ptacji i do zmian w otoczeniu oraz możliwość kreacji nowych rozwiązań.<br />
Zasób ten nie jest związany z właściwościami genetycznymi danej<br />
populacji, można go powiększać za pomocą inwestycji w człowieka.<br />
Kapitał ludzki można powiększać poprzez ogół działań wpływających<br />
na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększenie zasobów<br />
wiedzy oraz umiejętności ludzi.<br />
Zasoby ludzkie można powiększać poprzez usługi i udogodnienia<br />
związane z ochroną zdrowia, poprawą wyżywienia, lecz przede<br />
wszystkim poprzez szkolenia i doskonalenie zawodowe. Kształcenie<br />
w systemie edukacji, poszukiwanie i gromadzenie informacji o sytuacji<br />
firm i perspektywach zawodowych, badaniach naukowych oraz migracjach<br />
ludności jest ściśle związane z rozwojem ludzi, co przekłada się<br />
bezpośrednio na przyrost wartości kapitału ludzkiego.<br />
W wymiarze społecznym zasób kapitału ludzkiego nie jest uzależniony<br />
od potencjału demograficznego. Kraje o niedużej liczbie ludzi<br />
mogą posiadać duże zasoby kapitału ludzkiego, nie ma tu bezpośredniej<br />
zależności między liczba ludności a wartością kapitału ludzkiego.<br />
W wymiarze indywidualnym kapitał ludzki jest zasobem wpływającym<br />
na wielkość zarobków i przyszłej satysfakcji pracowników <strong>organizacji</strong>,<br />
wynikającej z poszerzenia zakresu postrzeganych rozwiązań dostępnych<br />
na rynku. 6<br />
Kapitału ludzkiego nie można kupić, jak każdego dobra na rynku,<br />
ale można go w sobie wytworzyć dzięki poświęceniu czasu, pieniądza,<br />
dóbr materialnych i usług innych osób. Nabyta wiedza towarzyszy<br />
człowiekowi zawsze, niezależnie od wykonywanej w danej chwili<br />
czynności.<br />
Ważnym zasobem ekonomicznym jest praca związana z czynnikiem<br />
<strong>ludzkim</strong>, jego potencjałem fizycznym i zdolnościami umysłowymi,<br />
których potrzebuje pracodawca do procesu produkcji czy<br />
świadczenia usług. Zasoby wykonywanej pracy w gospodarce mogą<br />
być różnej postaci, ponieważ pracownicy posiadają różne kwalifikacje<br />
i reprezentują różne zawody. Jednak najważniejsze jest, by rozpatrywać<br />
je zarówno od strony ilościowej jako liczbę zatrudnionych i chcących<br />
pracować oraz od strony jakościowej jako „kapitał ludzki”. Na kapitał<br />
ludzki składa się liczba zatrudnionych, ich kwalifikacje, motywacja do<br />
pracy oraz mobilność, czyli zdolności i umiejętności do wykonywania<br />
6<br />
www.nauka-polska/domański/pl.<br />
68
zawodu. 7 Czynnik ten ma obecnie coraz większe znaczenie. Dlatego też<br />
inwestowanie w ten kapitał przez rodziców, uczniów, przedsiębiorstwa<br />
i samych pracowników jest bardzo potrzebne.<br />
W człowieka można inwestować na wiele sposobów. Rozwój techniki<br />
sprawia, że człowiek chcąc utrzymać się na rynku musi ciągle się<br />
doskonalić, a aby awansować musi nieustannie w siebie inwestować.<br />
Inwestowanie w siebie oznacza zdobywanie nowych doświadczeń,<br />
doskonalenie się i dokształcanie poprzez proces uczenia się indywidualnie<br />
oraz zespołowo. Zdobywanie nowych kwalifikacji i podnoszenie<br />
już posiadanych można podejmować w sposób sformalizowany,<br />
czyli poprzez kursy, szkolenia, studia lub na drodze samokształcenia.<br />
Inwestowaniem w kapitał ludzki jest sponsorowanie przez pracodawców<br />
nauki języków dla pracowników, jak również organizowanie im<br />
szkoleń i kursów rozwijającym ich umiejętności w wykonywanym<br />
zawodzie.<br />
Kapitał ludzki składa się z relacji, czyli zdolności człowieka do<br />
dzielenia się wiedzą i zaufania, które tworzą wartość dla <strong>organizacji</strong>.<br />
Kompetencje, to wiedza, chęci i umiejętności oraz zdolności do<br />
wykorzystywania komunikacji z innymi, doświadczenia oraz poziomu<br />
wykształcenia. Wartości to kompetencje wyróżniające jednostkę lub<br />
grupę, mają one wpływ na wybór narzędzi oraz działań poprzez określenie,<br />
czy dane działanie jest właściwe czy też nie 8 . Jest wiele różnych<br />
poglądów, które opisują kapitał ludzki.<br />
Kapitał ludzki to zasoby wiedzy, umiejętności, zdrowia, energii<br />
witalnej, zdolność do pracy, adaptacji do zamian i możliwość kreowania<br />
nowych rozwiązań. 9<br />
W kontekście aktywności gospodarczej kapitał ludzki można<br />
przedstawić jako kombinację następujących czynników:<br />
• cechy wnoszone przez pracownika: inteligencja, zaangażowanie,<br />
energia, pozytywne nastawienie do życia, rzetelność, uczciwość,<br />
wiarygodność;<br />
• zdolność pracownika do uczenia się: chłonność umysłu,<br />
wyobraźnia, zdolność analitycznego myślenia, kreatywność;<br />
7<br />
R. Sobiecki (red.), Podstawy przedsiębiorczości w pytaniach i odpowiedziach, Difin, Warszawa<br />
2003, s. 32.<br />
8<br />
http://www.gazeta-it.pl/zw/git39/zw_hr.html.<br />
9<br />
Encyklopedia internetowa PWN, encyklopedia.pwn.pl<br />
69
• motywacja pracownika do dzielenia się informacją i wiedzą:<br />
umiejętność pracy w zespole, dążenie do realizacji celów. 10<br />
Kapitał ludzki w nieodłączny sposób zintegrowany jest z człowiekiem<br />
(pracownikiem), jego wiedzą, doświadczeniem, obecnością<br />
i możliwościami działania w przedsiębiorstwie.<br />
Kapitał ludzki to także zdolności do rozwiązywania problemów,<br />
zdolności przywódcze i umiejętności kierownicze.<br />
Zasoby ludzkie odgrywają główną rolę w tworzeniu kapitału<br />
intelektualnego. Stanowią fundament, który decyduje o wynikach<br />
finansowych przedsiębiorstwa. Rozwój wiedzy człowieka jest głównym<br />
czynnikiem postępu technicznego i organizacyjnego. Człowiek<br />
jest innowatorem, tzn. odkrywa i stosuje nowe narzędzia pracy, tworzy<br />
nowe systemy <strong>organizacji</strong> pracy.<br />
<strong>4.</strong>2. Kapitał ludzki jako składowa kapitału<br />
intelektualnego<br />
Każdą działalność biznesową, publiczną czy nonprofit można<br />
podzielić na dwa rodzaje elementów 11 : fizyczne, takie jak: budynki,<br />
maszyny i ludzie oraz wirtualne, takie jak: informacje o klientach, wiedza<br />
pozwalająca lepiej realizować proces produkcyjny, usługowy czy<br />
też prawa do korzystania ze szczególnego wynalazku.<br />
Nowa technologia komunikowania się przyczyniła się do powstania<br />
nowej ekonomii, która stawia w centrum uwagi wartości niewymierne,<br />
takie jak: idee, informacje, wiedzę i powiązania. 12 Dynamicznie<br />
rozwijające się wszystkie dziedziny nauk powodują to, że kluczowym<br />
składnikiem strategicznego zarządzania organizacją jest informacja<br />
i wiedza oraz nowe techniki i metody zarządzania.<br />
Na całkowitą wartość <strong>organizacji</strong> składają się następujące cztery<br />
elementy: 13<br />
10<br />
A. Sokołowska, Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie, Polskie<br />
Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2005.<br />
11<br />
M. Bratnicki, J. Strużyna (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, Wyd. Akademii Ekonomicznej,<br />
Katowice 2001, s. 67.<br />
12<br />
K. Kelly, New Rules for The New Economy.10 Radical Strategies for a Connected World, Viking,<br />
New York 1998.<br />
13<br />
M. Bratnicki, Podstawy współczesnego myślenia o zarządzaniu, Wyd. Wyższej Szkoły Biznesu,<br />
Dąbrowa Górnicza 2000, s. 101.<br />
70
I. Kapitał materialny:<br />
1. Kapitał rzeczowy<br />
2. Kapitał finansowy<br />
II. Kapitał intelektualny, który tworzą:<br />
1. Kapitał społeczny<br />
2. Kapitał ludzki<br />
3. Kapitał organizacyjny<br />
Struktura kapitału intelektualnego obejmuje następujący zakres:<br />
1. Kapitał ludzki:<br />
a) Kompetentność:<br />
• umiejętności praktyczne,<br />
• wiedza fachowa,<br />
• talenty<br />
b) Zręczność intelektualna:<br />
• innowacyjność ludzi,<br />
• zdolność do naśladowania,<br />
• przedsiębiorczość,<br />
• zdolność do zmian<br />
c) Motywacja:<br />
• chęci działania,<br />
• predyspozycje osobowościowe do określonych zachowań,<br />
• zaangażowanie w procesy organizacyjne,<br />
• skłonność do zachowań etycznych,<br />
• władza organizacyjna,<br />
• przywództwo menedżerskie<br />
2. Kapitał społeczny:<br />
a) Kapitał strukturalny: 14<br />
• powiązania w sieci (np. relacje między klientem a pracownikami<br />
firmy),<br />
• konfiguracja sieci,<br />
• odpowiedniość <strong>organizacji</strong><br />
b) Wymiar stosunków międzyludzkich:<br />
• zaufanie,<br />
• normy,<br />
• zobowiązania,<br />
14<br />
J. Stachowicz i J. Machulik twierdzą, że organizacje uczące się powinny być antystrukturalnymi<br />
i w nich powinien obowiązywać sieciowy standard myślenia i wymagań: J. Stachowicz, J.<br />
Machulik, Kultura organizacyjna przedsiębiorstw przemysłowych, Wyd. Szumacher, Kielce 2001,<br />
s. 87 – 88<br />
71
• identyfikacja<br />
c) Kapitał poznawczy:<br />
• wspólna terminologia,<br />
• wspólny język,<br />
• wspólne podzielane opowieści.<br />
3. Kapitał organizacyjny:<br />
a) Struktura wewnętrzna:<br />
• struktura organizacyjna,<br />
• systemy działania,<br />
• własność intelektualna,<br />
• procesy wewnętrzne,<br />
• kultura organizacyjna<br />
b) Struktura zewnętrzna:<br />
• zasoby rynkowe,<br />
• powiązania z dostawcami,<br />
• powiązania z udziałowcami,<br />
• powiązania z partnerami aliansów strategicznych,<br />
• powiązania z innymi zainteresowanymi w otoczeniu<br />
<strong>organizacji</strong><br />
c) Kapitał rozwojowy:<br />
• innowacyjność <strong>organizacji</strong>,<br />
• organizacyjne uczenie się,<br />
• zamierzenie strategiczne,<br />
• cele i strategie <strong>organizacji</strong>,<br />
• procesy tworzenia strategii,<br />
• gotowość do zmian.<br />
<strong>4.</strong>3 Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong><br />
„Celem nauki w obrębie <strong>organizacji</strong> jest zwiększanie jej szans<br />
i możliwości, jest to ściśle powiązane z zasadami zarządzania zasobami<br />
<strong>ludzkim</strong>i, czyli koniecznością inwestowania w ludzi, aby rozwinąć<br />
kapitał ludzki potrzebny <strong>organizacji</strong>, a także zwiększyć jej zasoby<br />
wiedzy i umiejętności. Teoria kapitału ludzkiego zaznacza bowiem, iż<br />
dzięki wiedzy i umiejętności pracowników nabytych w trakcie nauki,<br />
szkoleń i lat doświadczeń powstaje zapas kapitału produkcyjnego” 15 .<br />
15<br />
M. Amstrong, Zarządzanie zasobami <strong>ludzkim</strong>i, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000, s. 431.<br />
72
Rysunek 1. Model kapitału intelektualnego rozpisany na czyste<br />
kategorie zasobów niematerialnych<br />
Źródło: E. Głuszek, Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Akademia Ekonomiczna,<br />
Wrocław 2001<br />
Problematyka rozpatrywana w ramach zarządzania na poziomie<br />
kapitału ludzkiego obejmuje kształtowanie systemów pracy zespołowej,<br />
partycypacji, motywacji, struktury organizacyjnej, klimatu<br />
i kultury organizacyjnej oraz wszelkich relacji zachodzących między<br />
ludźmi. W tym obszarze szczególnie istotne są zagadnienia związane<br />
ze społecznymi aspektami funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa<br />
powinny tworzyć warunki umożliwiające i wspierające<br />
organizacyjne uczenie się, kreowanie wiedzy i tworzenie innowacji.<br />
S. Chowdhury uważa, że organizacje muszą nauczyć się przyciągać<br />
i zatrzymać utalentowanych ludzi. Jest to możliwe poprzez tworzenie<br />
właściwej atmosfery w miejscu pracy i właściwych relacji między pracownikami<br />
16 .<br />
Kapitałem <strong>ludzkim</strong> firmy możemy nazywać ludzi o kreatywnych<br />
postawach i kwalifikacjach na trwale związanych z firmą i jej misją,<br />
umiejących wspólnie współpracować 17 . W kontekście tych wszystkich<br />
16<br />
S. Chowdhury (red.), Management 21 C., Financial Times, Prentice Hall, London 2000, s. 12.<br />
17<br />
A. Sajkiewicz (red.), Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja – kierowanie – ekonomika, Poltex,<br />
Warszawa 2000, s. 17.<br />
73
określeń kapitał ludzki stanowi najważniejszą siłę napędową rozwoju,<br />
posiada ogromne możliwości motywacyjne, które są ujawniane dopiero,<br />
gdy efektywnie zarządza się firmą, z uwzględnieniem jej misji i<br />
celów strategicznych.<br />
Kapitał ludzki kryje w sobie niezwykłe możliwości ujawniające<br />
się w efekcie skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem ukierunkowanego<br />
na misję i strategiczne cele firmy. Profesjonalizacja działań<br />
personalnych jest jedną z głównych zasad zarządzania organizacją<br />
i kierowania ludźmi. Profesjonalne zarządzanie ludźmi wspiera cały<br />
łańcuch wartości poprzez procesy kadrowe. Zarządzanie kapitałem<br />
<strong>ludzkim</strong> zyskuje na znaczeniu, albowiem zasoby ludzkie stają się<br />
strategicznym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstwa w założonym<br />
i szybko zmieniającym się otoczeniu.<br />
O sile kapitału ludzkiego konkretnej firmy stanowi nie tylko<br />
zdobyta dotychczas wiedza ogólna i zawodowa oraz umiejętności<br />
wykształcone w toku dotychczasowej pracy, ale także możliwości<br />
wykazania się w zawodzie, zdolności dotychczas nieujawnione, aspiracje,<br />
własna głęboka motywacja do pracy i uczenia się, kreatywność,<br />
gotowość do podejmowania ryzyka oraz osobiste poczucie odpowiedzialności<br />
za jej sukces. Kapitałem <strong>ludzkim</strong> są więc ludzie umiejący ze<br />
sobą współpracować – ludzie trwale związani z firmą.<br />
Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong>i wspiera cały łańcuch wartości<br />
poprzez procesy kadrowe – doboru, szkolenia, oceny i motywowania<br />
pracowników. Tym samym wpływa na przewagę konkurencyjną dzięki<br />
roli, jaką odgrywa w określaniu kwalifikacji, kompetencji, motywacji<br />
czy zadowolenia pracowników oraz kosztów ich doboru, rozwoju<br />
i wynagradzania.<br />
Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong> stoi wobec wyzwań wynikających<br />
ze zmian, jakie zachodzą w gospodarce światowej (globalizacja)<br />
i w sposobach prowadzenia zarządzania organizacją, a także ze zmian<br />
w hierarchii czynników konkurencyjności, wśród których wiedza<br />
odgrywa coraz większą rolę. W różnych wypowiedziach na temat<br />
zarządzania zasobami <strong>ludzkim</strong>i coraz częściej słyszy się takie określenia<br />
jak „kapitał ludzki”, „zasoby ludzkie”, lub „zarządzanie talentami”,<br />
co świadczy o próbach redefiniowania roli, jaką pełni funkcja<br />
personalna, i dostosowywania jej do wymagań <strong>organizacji</strong> XXI wieku.<br />
Za najważniejszą zmianę można uznać przekształcenie się funkcji personalnej<br />
z funkcji czysto administracyjnej o charakterze wspierającym<br />
74
w funkcję o kluczowym znaczeniu, koncentrującą się na realizacji<br />
zadań strategicznych i doradczych.<br />
Proces transformacji społeczno-gospodarczej w Polsce trwający<br />
od 1989 roku doprowadził do widocznych zmian w dziedzinie funkcji<br />
personalnej <strong>organizacji</strong>. Wyrażają się one w przechodzeniu od rutynowych<br />
działań o charakterze administracyjnym do tworzenia spójnych<br />
planów i programów na poziomie operacyjnym i strategicznym, ukierunkowanych<br />
na efektywne pozyskiwanie i wykorzystanie kapitału<br />
ludzkiego. Choć obraz tej dziedziny zarządzania jest zróżnicowany, to<br />
jednak postęp w myśleniu o roli ludzi w <strong>organizacji</strong> oraz w stosowaniu<br />
nowych sposobów rozwiązywania kwestii personalnych jest zauważalny<br />
w coraz większej liczbie przedsiębiorstw działających na rynku.<br />
Można by zadać pytanie: jak zmierzyć kapitał ludzki w <strong>organizacji</strong><br />
M. Buckingham i C. Coffman 18 twierdzą, że odpowiedzią najprostszą<br />
i najdokładniejszą dotyczącą jakości miejsca pracy jest odpowiedź<br />
na dwanaście następujących pytań:<br />
1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy<br />
2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego<br />
wykonania pracy<br />
3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego,<br />
co potrafię najlepiej<br />
<strong>4.</strong> Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony<br />
lub czy byłem pochwalony za swoją pracę<br />
5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy<br />
ktoś zauważa mnie jako osobę<br />
6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej<br />
rozwijał<br />
7. Czy w pracy liczy się moje zdanie<br />
8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję,<br />
jest ważna<br />
9. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by<br />
wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie<br />
10. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela<br />
11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś<br />
o postępach, jakie poczyniłem<br />
18<br />
M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na<br />
świecie robią inaczej, Klasyka biznesu, New Media s.r.l., Warszawa 2010.<br />
75
12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju<br />
Teoria kapitału ludzkiego opiera się na prowadzonych równolegle<br />
i niezależnie dla różnych celów badawczych pracach naukowych T. W.<br />
Schulza, G. C.S. Beckera i J. Mincera. Twardym rdzeniem, czyli możliwymi<br />
do sprawdzenia teoriami, programu badawczego zajmującego<br />
się kapitałem <strong>ludzkim</strong> była idea, że ludzie na różne sposoby wydają na<br />
siebie pieniądze, mając na uwadze nie tylko swoje bieżące potrzeby, ale<br />
także przyszłe zyski o charakterze pieniężnym i pozapieniężnym. 19<br />
Wszystkie zjawiska mają być traktowane jako inwestycje a nie<br />
konsumpcja, niezależnie czy dotyczą kierujących się własnym interesem<br />
jednostek, czy też działającego w ich imieniu społeczeństwa. Upodabnia<br />
je do siebie nie tożsamość podejmującego decyzje, lecz fakt, że<br />
podejmujący decyzję, niezależnie od tego, kim jest, myśli o przyszłości,<br />
podejmując obecne działania. T. W. Schulz uważał, że nabyte umiejętności<br />
i wiedza to forma kapitału, że ten kapitał jest w znacznej mierze<br />
efektem przemyślanych inwestycji i że rósł on w zachodnich społeczeństwach<br />
o wiele szybciej niż konwencjonalnie pojmowany kapitał,<br />
a wzrost ten może być traktowany jako jedna z najważniejszych cech<br />
systemu ekonomicznego. 20 Ta teza oznacza, że zasób kapitału ludzkiego<br />
nie zmienia się wprost proporcjonalnie do potencjału demograficznego<br />
społeczeństwa (aspekt ilościowy) i nie jest uzależniony od danych<br />
genetycznych cech populacji.<br />
I. Fisher definiował kapitał jako wartość zasobów posiadających<br />
właściwości świadczenia, jakie istnieją w danym momencie, a przepływ<br />
usług w danym czasie nazywał zyskiem. Podkreślał, że wszystkie<br />
zasoby mogą być traktowane jak kapitał, jeśli są wykorzystywane przez<br />
firmę. Zgodnie z jego myślą, do kategorii kapitału można zaliczyć istoty<br />
ludzkie, traktując umiejętności, wiedzę i siłę witalną w nich zawartą<br />
jako zasób, który jest źródłem usług w postaci przyszłej satysfakcji oraz<br />
zarobków. Kapitał ten jest ludzki, ponieważ jest nierozerwalnie złączony<br />
z właścicielem, stanowi wielkość jedynie do niego dodaną. Ta cecha<br />
pozwala odróżnić kapitał ludzki od rzeczowego, ponieważ tylko ten<br />
drugi może być przedmiotem obrotu na rynku i zmieniać właściciela.<br />
Uściślając pojęcie kapitału ludzkiego można go przedstawić<br />
jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, siły i energii witalnej<br />
19<br />
www.konferencje.edu.pl.<br />
20<br />
www.konferencje.edu.pl.<br />
76
w człowieku. Zasób ten jest uwarunkowanym genetycznie, określonym<br />
potęcjałem, który można powiększać drogą inwestycji w człowieka.<br />
Inwestycje w człowieka określane są jako „ogół działań, które mają<br />
wpływ na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększanie<br />
zasobów w ludziach”. Cechą charakterystyczną takich inwestycji jest<br />
to, że przynoszą zwroty poniesionych nakładów oraz korzyści wterminie<br />
długookresowym.<br />
W literaturze opisującej kapitał ludzki przedstawianych jest sześć<br />
obszarów, w których można prowadzić działania podnoszące jakość<br />
ludzkich zdolności, określane jako inwestycje w człowieka:<br />
1. Szeroko rozumiane usługi oraz udogodnienia związane<br />
z ochroną zdrowia, wpływające na witalność i żywotność człowieka<br />
2. Szkolenie w czasie pracy<br />
3. Formalne kształcenie szkolne na wszystkich szczeblach<br />
<strong>4.</strong> Programy studiów dla dorosłych<br />
5. Migracje ludności w celu znalezienia lepszej pracy, dostosowania<br />
się do zmieniających się warunków<br />
6. Poszukiwanie informacji ekonomicznej o firmach i perspektywach<br />
zawodowych 21 .<br />
Dodatkowo do inwestycji zalicza się badania naukowe dzięki nim<br />
powstają udoskonalenia, patenty i wynalazki.<br />
Peter Drucker stwierdził, że „Tym, co odróżnia organizacje od<br />
siebie, jest umiejętność sprawiania, by zwykli ludzie robili niezwykłe<br />
rzeczy, a to zależy przede wszystkim od tego, czy wykonują oni zadania<br />
pozwalające na pełne wykorzystanie ich mocnych stron” 22 . Na postawie<br />
tego stwierdzenia można zadać sobie pięć pytań i zastanowić się<br />
na odpowiedziami:<br />
1. Jacy ludzie powinni pracować w twojej <strong>organizacji</strong><br />
2. Czy zapewniasz swoim ludziom środki umożliwiające osiągnięcie<br />
maksymalnej efektywności i przyczynienie się do sukcesu<br />
<strong>organizacji</strong><br />
3. Czy struktura <strong>organizacji</strong> i obowiązujące w niej procedury<br />
gwarantują szacunek dla pracowników i sprzyjają inwestowaniu<br />
w kapitał ludzki<br />
<strong>4.</strong> Czy wiedza i dostęp do niej jest wbudowana w twój model<br />
prowadzenia działalności<br />
21<br />
www.konferencje.edu.pl.<br />
22<br />
P. F. Drucker, The American CEO, “Wall Street Journal” 30 grudnia 2004 roku, s. A8.<br />
77
5. Jaka jest twoja strategia inwestowania w ludzi i wiedzę<br />
Nie można wymagać od pracowników szeregowych czy kierownictwa<br />
<strong>organizacji</strong> efektywnego i skutecznego działania bez wyposażenia<br />
ich w odpowiednie oprzyrządowanie związane z realizacją zadań<br />
bieżących czy przyszłych. Zdarza się w praktyce, że osoby kierujące<br />
organizacją nie mają odpowiednich pełnomocnictw decyzyjnych<br />
i informacyjnych z centrali <strong>organizacji</strong>, nie mogą zatem podejmować<br />
racjonalnych decyzji strategicznych. Podjęte decyzje czy ich niepodjęcie<br />
może prowadzić do porażki <strong>organizacji</strong>, a w ostateczności do<br />
bankructwa.<br />
Abstrakt<br />
W artykule podjęto próbę przybliżenia tematyki związanej<br />
z zarządzaniem kapitałem <strong>ludzkim</strong> w <strong>organizacji</strong> inteligentnej. Wyzwania<br />
związane z zarządzaniem kapitałem <strong>ludzkim</strong> to przede wszystkim<br />
wykorzystanie kompetencji w sieci technologicznych powiązań z partnerami<br />
klientami, po to aby umieć się poruszać w obszarze coraz to<br />
większej konkurencji na rynkach. We wstępie scharakteryzowano pięć<br />
elementów składowych <strong>organizacji</strong> inteligentnej: jakość obsługi klienta,<br />
praktyka zarządzania, upraszczanie skomplikowanych rzeczy, odpowiedzialność<br />
liderów w <strong>organizacji</strong> i zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong>.<br />
W pierwszej części artykułu zaprezentowano podejścia badaczy do kapitału<br />
ludzkiego. Kapitału ludzkiego nie można kupić, jak każdego dobra<br />
na rynku, ale można go w sobie wytworzyć dzięki poświęceniu czasu,<br />
pieniądza, dóbr materialnych i usług innych osób. Druga część zawiera<br />
usytuowanie kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego<br />
<strong>organizacji</strong>. Kapitał intelektualny tworzą kapitał ludzki, kapitał społeczny<br />
i kapitał organizacyjny. W części ostatniej przeprowadzono rozważania<br />
nad tym jak zarządzać kapitałem <strong>ludzkim</strong> w erze cyfrowej. Zarządzanie<br />
kapitałem <strong>ludzkim</strong> stoi wobec wyzwań wynikających ze zmian, jakie<br />
zachodzą w gospodarce globalnej i w sposobach prowadzenia zarządzania<br />
organizacją, a także ze zmian w hierarchii czynników konkurencyjności,<br />
wśród których wiedza odgrywa coraz większą rolę.<br />
Słowa kluczowe: kapitał ludzki, organizacja inteligentna, kapitał intelektualny<br />
78
Abstract<br />
This article attempts to approximate the subjects related to human<br />
capital management in the intelligent organization. The challenges of<br />
human capital management is primarily the use of technological competence<br />
in the network links with partners, customers, in order to be<br />
able to move in the ever-increasing competition in the markets. In the<br />
introduction, characterized five components of the intelligent organization:<br />
the quality of customer service, management practice, simplifying<br />
complicated things, the responsibility of leaders in the organization and<br />
management of human capital.<br />
The paper first presents the research approach to human capital.<br />
Human capital can not buy, like any good in the market, but in itself<br />
it can produce, by dedicating time, money, material goods and services<br />
of other persons. The second part contains the location of human<br />
capital as part of the intellectual capital of organizations. Intellectual<br />
capital create human capital, social capital and organizational capital.<br />
In the last section were reflections on how to manage human resources<br />
in the digital age. Human capital management is faced with challenges<br />
arising from the changes taking place in the global economy and ways<br />
of managing the organization, as well as changes in the competitive<br />
hierarchy of factors, among which knowledge plays an increasingly<br />
important role.<br />
Keywords: human capital, organization of intelligent, intellectual<br />
capital<br />
Bibliografia<br />
1. Amstrong M. Zarządzanie zasobami <strong>ludzkim</strong>i, Dom Wydawniczy<br />
ABC, Kraków 2000.<br />
2. Bratnicki M., Podstawy współczesnego myślenia o zarządzaniu,<br />
Wyd. Wyższej Szkoły Biznesu, Dąbrowa Górnicza 2000.<br />
3. Bratnicki M., Strużyna J. (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny,<br />
Wyd. Akademii Ekonomicznej, Katowice 2001.<br />
<strong>4.</strong> Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze złam wszelkie zasady.<br />
Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Klasyka biznesu,<br />
New Media s.r.l., Warszawa 2010.<br />
79
5. Chowdhury S. (ed.), Management 21 C., Financial Times, Prentice<br />
Hall, London 2000.<br />
6. Drucker P.F., Management Challenges for 21st Century, Harper<br />
Business, New York 1999.<br />
7. Drucker P.F., The American CEO, “Wall Street Journal” 30 grudnia<br />
2004 roku, s. A8.<br />
8. Edersheim Haas E., Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na<br />
wiedzy, MT Biznes, Warszawa 2009.<br />
9. Encyklopedia internetowa PWN, encyklopedia.pwn.pl<br />
10. Głuszek E., Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa,<br />
Akademia Ekonomiczna, Wrocław 2001.<br />
11. Harasim W, Dziwulski J., Human Capital Management in organisation<br />
of the future. (W:) Competitive and cooperative business<br />
strategies for efficient outcomes in different markets – internal<br />
organizational drivers, edited by W. Wereda & S. Starnawska,<br />
Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, Siedlce<br />
2011.<br />
12. Harasim W, Dziwulski J., Influence of human capital management<br />
in organization to create competitive advantage. (W:) Management<br />
under conditions of risk and uncertainty, edited by B.<br />
Domańska – Szaruga & W. Wereda, Siedlce University of Natural<br />
Sciences and Humanities, Wyd. Studio Emka, Warszawa 2011.<br />
13. Harasim W. (red.), Najnowsze trendy i wyzwania świata w zarządzaniu<br />
zasobami <strong>ludzkim</strong>i cz. II, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie,<br />
Warszawa 2008.<br />
1<strong>4.</strong> Harasim W. (red.), Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami<br />
<strong>ludzkim</strong>i, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa<br />
2006.<br />
15. Harasim W., Współczesne najnowsze trendy i wyzwania<br />
świata w strategiach zarządzania zasobami <strong>ludzkim</strong>i.<br />
(W:) Совершенствоавние экономического механизма<br />
функсионирования инвестиционно-строительного<br />
и жилищно-коммунального комплексов, Сборник научных<br />
трудов, Москва 2007.<br />
16. K. Kelly, New Rules for The New Economy.10 Radical Strategies<br />
for a Connected World, Viking, New York 1998.<br />
17. Mikuła B., Kapitał intelektualny jako przedmiot zarządzania,<br />
„Problemy Jakości”, 2002, nr <strong>4.</strong><br />
80
18. Obłój K., Tworzywo skutecznych strategii, PWE, Warszawa<br />
2002.<br />
19. Paluszkiewicz J. O., Rozwój <strong>organizacji</strong> poprzez zarządzanie<br />
kapitałem intelektualnym, Wydawnictwo ALPHA pro Sp. z o. o.,<br />
Ostrołęka 2005.<br />
20. Penc J., Menedżer w uczącej się <strong>organizacji</strong>, Wyd. Menadżer,<br />
Łódź 2000.<br />
21. Porter M. E., Porter o konkurencji, PWE, Warszawa 2001.<br />
22. Rindova V. P., Fombrum Ch. J., Constructing Competitive Advantage:<br />
The Role of Firm – Constituent Interaction, “Strategic<br />
Management Journal” 1999, nr 8.<br />
23. Sajkiewicz A, Zarządzanie kapitałem <strong>ludzkim</strong> a przedsiębiorczość<br />
– wyzwania XXI wieku. (W:) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości,<br />
pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 200<strong>4.</strong><br />
2<strong>4.</strong> Sajkiewicz A. (red.), Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja – kierowanie<br />
– ekonomika, Poltex, Warszawa 2000.<br />
25. Sobiecki R. (red.), Podstawy przedsiębiorczości w pytaniach i odpowiedziach,<br />
Difin, Warszawa 2003.<br />
26. Sokołowska A., Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym<br />
przedsiębiorstwie, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa<br />
2005.<br />
27. Stachowicz J., Machulik J., Kultura organizacyjna przedsiębiorstw<br />
przemysłowych, Wyd. Szumacher, Kielce 2001.<br />
28. www.gazeta-it.pl/zw/git39/zw_hr.html.<br />
29. www.konferencje.edu.pl.<br />
30. www.nauka-polska/domański/pl.<br />
81