Kodeks pracy 2012 - Infor

polecaPRAWO dla kadr i płacstyczeń 2012 nr 1Aleksander P. Kuźniar – specjalista w zakresie prawa pracyKodeks pracy 2012z komentarzemISBN 978-83-7716-108-1

2SPIS TREŚCIDZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Rozdział I Przepisy wstępne (art. 1–9 1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Rozdział II Podstawowe zasady prawa pracy (art. 10–18 3 ) . . . . . . . 6Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 18 3 –18 13e ) . . . . 8Rozdział IIb Nadzór i kontrola przestrzegania prawapracy (art. 18 4 –18 5 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Rozdział III (skreślony) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10KOMENTARZ Dział I: Przepisy ogólne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10DZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Rozdział I Przepisy ogólne (art. 22 –24) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Rozdział II Umowa o pracę (art. 25 –67) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Rozdział IIa Warunki zatrudnienia pracowników skierowanychdo pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiejz państwa będącego członkiem Unii Europejskiej(art. 67 1 –67 4 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Rozdział IIb Zatrudnianie pracowników w formie telepracy(art. 67 5 –67 17 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Rozdział III Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru,mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę(art. 68–77) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30KOMENTARZ Dział II: Stosunek pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA . . . . . . . . . . . . 52Rozdział I Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeńzwiązanych z pracą (art. 77 1 –77 5 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Rozdział Ia Wynagrodzenie za pracę (art. 78–83) . . . . . . . . . . . . . . . 53Rozdział II Ochrona wynagrodzenia za pracę (art. 84–91) . . . . . . . 54Rozdział III Świadczenia przysługujące w okresie czasowejniezdolności do pracy (art. 92) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Rozdział IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna (art. 92 1 ) . . . . . . . . . . 57Rozdział IV Odprawa pośmiertna (art. 93) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57KOMENTARZ Dział III: Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia . . . . . . . . . . . . . 58DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Rozdział I Obowiązki pracodawcy (art. 94–99) . . . . . . . . . . . . . . . . 68Rozdział II Obowiązki pracownika (art. 100–101) . . . . . . . . . . . . . . . 70Rozdział IIa Zakaz konkurencji (art. 101 1 –101 4 ). . . . . . . . . . . . . . . . . . 70INFOR Ekspert Sp. z o.o.01-042 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3Adres redakcji: 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3, tel. 22 212 12 37Biuro Obsługi Klienta05-270 Marki, ul. Okólna 40, tel. 22 761 30 30, 801 626 666, faks 22 761 30 31, 761 30 32e-mail: bok@infor.pl, www.ksiazki.infor.plstyczeń 2012

4SPIS TREŚCIRozdział IV Maszyny i inne urządzenia techniczne (art. 215–219) 166Rozdział V Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególnezagrożenie dla zdrowia lub życia (art. 220–225) . . . . 166Rozdział VI Profilaktyczna ochrona zdrowia (art. 226–233) . . . . . 169Rozdział VII Wypadki przy pracy i choroby zawodowe(art. 234–237 1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171Rozdział VIII Szkolenie (art. 237 2 –237 5 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173Rozdział IX Środki ochrony indywidualnej oraz odzieżi obuwie robocze (art. 237 6 –237 10 ) . . . . . . . . . . . . . . . 174Rozdział X Służba bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237 11 ) . . . 175Rozdział XI Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracyoraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy(art. 237 11a –237 13a ). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Rozdział XII Obowiązki organów sprawujących nadzórnad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkamiorganizacyjnymi państwowymi albosamorządowymi (art. 237 14 ). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177Rozdział XIII Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracydotyczące wykonywania prac w różnych gałęziachpracy (art. 237 15 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177KOMENTARZ Dział X: Bezpieczeństwo i higiena pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177DZIAŁ JEDENASTY UKŁADY ZBIOROWE PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186Rozdział I Przepisy ogólne (art. 238–241 13 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186Rozdział II Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy(art. 241 14 –241 22 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191Rozdział III Zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 241 23 –241 30 ) . . 193KOMENTARZ Dział XI: Układy zbiorowe pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195DZIAŁ DWUNASTY ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKUPRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197Rozdział I Przepisy ogólne (art. 242–243) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197Rozdział II Postępowanie pojednawcze (art. 244–261) . . . . . . . . . 197Rozdział III Sądy pracy (art. 262–280) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199KOMENTARZ Dział XII: Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy . . . . . 199DZIAŁ TRZYNASTYKOMENTARZODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKOPRAWOM PRACOWNIKA (art. 281–283) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201Rozdział II (skreślony) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203Dział XIII: Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawompracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203DZIAŁ CZTERNASTY PRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206KOMENTARZ Dział XIV: Przedawnienie roszczeń (art. 291–295) . . . . . . . . . . . . . . 207DZIAŁ CZTERNASTYa (uchylony) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208DZIAŁ PIĘTNASTY PRZEPISY KOŃCOWE (art. 296–305) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208KOMENTARZ Dział XV: Przepisy końcowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211styczeń 2012

DZIAŁ I – PRZEPISY OGÓLNE [art. 1–4]5USTAWAz dnia 26 czerwca 1974 r.Kodeks pracy(j.t. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, zm.: Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, Nr 113,poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107,poz. 1127, Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538,Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405, Nr 154,poz. 1805, z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199,poz. 1673, Nr 200, poz. 1679, z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, Nr 213, poz. 2081, z 2004 r.Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 240, poz. 2407 z 2005 r. Nr 10,poz. 71, Nr 86, poz. 732, Nr 167, poz. 1398, z 2006 r. Nr 104, poz. 708, Nr 104,poz. 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615, z 2007 r. Nr 64,poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz. 1239, Nr 181, poz. 1288, z 2008 r. Nr 93,poz. 586, Nr 116, poz. 740, Nr 223, poz. 1460, Nr 237, poz. 1654, z 2009 r. Nr 6,poz. 33, Nr 58, poz. 485, Nr 98, poz. 817, Nr 99, poz. 825, Nr 115, poz. 958, Nr 157,poz. 1241, Nr 219, poz. 1704, z 2010 r. Nr 105, poz. 655, Nr 182, poz. 1228; Nr 224,poz. 1459, Nr 249, poz. 1655, Nr 254, poz. 1700, z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63,poz. 322, Nr 80, poz. 432, Nr 144, poz. 855, Nr 149, poz. 887, Nr 232, poz. 1378) 1Preambuła (skreślona)DZIAŁ PIERWSZYPRZEPISY OGÓLNERozdział IPrzepisy wstępneArt. 1. [Zakres regulacji] 2Kodeks pracy określa prawa i obowiązkipracowników i pracodawców.Art. 2. [Definicja pracownika]Pracownikiem jest osoba zatrudniona napodstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.Art. 3. [Definicja pracodawcy]Pracodawcą jest jednostka organizacyjna,choćby nie posiadała osobowości prawnej,a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają onepracowników.Art. 3 1 . [Czynności z zakresu prawa pracy]§ 1. Za pracodawcę będącego jednostkąorganizacyjną czynności w sprawach z zakresuprawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzającytą jednostką albo inna wyznaczonado tego osoba.§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiedniodo pracodawcy będącego osobą fizyczną,jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności,o których mowa w tym przepisie.Art. 4. (skreślony).1W ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany. Najnowsze zmiany zostaływyróżnione czcionką pogrubioną.2Hasła w klamrach pochodzą od redakcji.PRAWO dla kadr i płac

6 [art. 5–11] USTAWA KODEKS PRACYArt. 5. [Przepisy szczególne]Jeżeli stosunek pracy określonej kategoriipracowników regulują przepisy szczególne,przepisy kodeksu stosuje się w zakresienie uregulowanym tymi przepisami.Art. 6. (uchylony)Art. 7. (skreślony).Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego]Nie można czynić ze swego prawa użytku,który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczymprzeznaczeniem tego prawa lub zasadamiwspółżycia społecznego. Takie działanielub zaniechanie uprawnionego nie jestuważane za wykonywanie prawa i nie korzystaz ochrony.Art. 9. [Definicja prawa pracy]§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowao prawie pracy, rozumie się przez to przepisyKodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktówwykonawczych, określające prawa i obowiązkipracowników i pracodawców, a takżepostanowienia układów zbiorowych pracy i innychopartych na ustawie porozumień zbiorowych,regulaminów i statutów określającychprawa i obowiązki stron stosunku pracy.§ 2. Postanowienia układów zbiorowychpracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminówi statutów nie mogą być mniej korzystnedla pracowników niż przepisy Kodeksu pracyoraz innych ustaw i aktów wykonawczych.§ 3. Postanowienia regulaminów i statutównie mogą być mniej korzystne dla pracownikówniż postanowienia układów zbiorowychpracy i porozumień zbiorowych.§ 4. Postanowienia układów zbiorowychpracy i innych opartych na ustawie porozumieńzbiorowych, regulaminów oraz statutówokreślających prawa i obowiązki stron stosunkupracy, naruszające zasadę równego traktowaniaw zatrudnieniu, nie obowiązują.Art. 9 1 . [Porozumienie o zawieszeniu stosowaniaprzepisów prawa pracy]§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansowąpracodawcy, może być zawarte porozumienieo zawieszeniu stosowania w całościlub w części przepisów prawa pracy,określających prawa i obowiązki stron stosunkupracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksupracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1,zawiera pracodawca i reprezentująca pracownikóworganizacja związkowa, a jeżeli pracodawcanie jest objęty działaniem takiej organizacji,porozumienie zawiera pracodawcai przedstawicielstwo pracowników wyłonionew trybie przyjętym u tego pracodawcy.§ 3. Zawieszenie stosowania przepisówprawa pracy nie może trwać dłużej niż przezokres 3 lat. Przepis art. 241 27 § 3 stosuje sięodpowiednio.§ 4. Pracodawca przekazuje porozumieniewłaściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisówart. 241 27 .Rozdział IIPodstawowe zasady prawa pracyArt. 10. [Prawo do pracy]§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranejpracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadkówokreślonych w ustawie, nie można zabronićwykonywania zawodu.§ 2. Państwo określa minimalną wysokośćwynagrodzenia za pracę.§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającądo pełnego produktywnego zatrudnienia.Art. 11. [Nawiązanie stosunku pracy]Nawiązanie stosunku pracy oraz ustaleniewarunków pracy i płacy, bez względu na podstawęprawną tego stosunku, wymaga zgodnegooświadczenia woli pracodawcy i pracownika.styczeń 2012

DZIAŁ I – PRZEPISY OGÓLNE [art. 11 1 –18 1 ]7Art. 11 1 . [Poszanowanie dóbr osobistych]Pracodawca jest obowiązany szanowaćgodność i inne dobra osobiste pracownika.Art. 11 2 . [Równe prawa pracowników]Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowegowypełniania takich samych obowiązków;dotyczy to w szczególności równegotraktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.Art. 11 3 . [Zakaz dyskryminacji]Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,bezpośrednia lub pośrednia, w szczególnościze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,przynależność związkową, pochodzenieetniczne, wyznanie, orientację seksualną,a także ze względu na zatrudnienie na czasokreślony lub nieokreślony albo w pełnym lubw niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.Art. 12. (skreślony).Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia]Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzeniaza pracę. Warunki realizacji tegoprawa określają przepisy prawa pracy orazpolityka państwa w dziedzinie płac, w szczególnościpoprzez ustalanie minimalnego wynagrodzeniaza pracę.Art. 14. [Prawo do wypoczynku]Pracownik ma prawo do wypoczynku, któryzapewniają przepisy o czasie pracy, dniachwolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznychwarunków pracy]Pracodawca jest obowiązany zapewnićpracownikom bezpieczne i higieniczne warunkipracy.Art. 16. [Potrzeby socjalno-bytowe]Pracodawca, stosownie do możliwościi warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalnepotrzeby pracowników.Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych]Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikompodnoszenie kwalifikacji zawodowych.Art. 18. [Zgodność umów i innych aktówz prawem]§ 1. Postanowienia umów o pracę orazinnych aktów, na których podstawie powstajestosunek pracy, nie mogą być mniej korzystnedla pracownika niż przepisy prawapracy.§ 2. Postanowienia umów i aktów, o którychmowa w § 1, mniej korzystne dla pracownikaniż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiastnich stosuje się odpowiednie przepisyprawa pracy.§ 3. Postanowienia umów o pracę i innychaktów, na podstawie których powstajestosunek pracy, naruszające zasadę równegotraktowania w zatrudnieniu są nieważne.Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednieprzepisy prawa pracy, a w raziebraku takich przepisów – postanowienia tenależy zastąpić odpowiednimi postanowieniaminiemającymi charakteru dyskryminacyjnego.Art. 18 1 . [Tworzenie organizacji]§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacjii obrony swoich praw i interesów,mają prawo tworzyć organizacje i przystępowaćdo tych organizacji.§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji,o których mowa w § 1, określa ustawao związkach zawodowych, ustawa o organizacjachpracodawców oraz inne przepisyprawa.PRAWO dla kadr i płac

8 [art. 18 2 –18 3b ] USTAWA KODEKS PRACYArt. 18 2 . [Uczestniczenie w zarządzaniu]Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładempracy w zakresie i na zasadach określonychw odrębnych przepisach.Art. 18 3 . [Obowiązki pracodawcy i organówadministracji]Pracodawcy oraz organy administracji sąobowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystaniez uprawnień określonych w przepisach,o których mowa w art. 18 1 i 18 2 .Rozdział IIaRówne traktowanie w zatrudnieniuArt. 18 3a . [Zakaz dyskryminacji]§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowaniw zakresie nawiązania i rozwiązania stosunkupracy, warunków zatrudnienia, awansowaniaoraz dostępu do szkolenia w celu podnoszeniakwalifikacji zawodowych, w szczególnościbez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,przynależność związkową, pochodzenie etniczne,wyznanie, orientację seksualną, a takżebez względu na zatrudnienie na czas określonylub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnymwymiarze czasu pracy.§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniuoznacza niedyskryminowanie w jakikolwieksposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczynokreślonych w § 1.§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istniejewtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilkuprzyczyn określonych w § 1 był, jest lubmógłby być traktowany w porównywalnej sytuacjimniej korzystnie niż inni pracownicy.§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istniejewtedy, gdy na skutek pozornie neutralnegopostanowienia, zastosowanego kryterium lubpodjętego działania występują lub mogłyby wystąpićniekorzystne dysproporcje albo szczególnieniekorzystna sytuacja w zakresie nawiązaniai rozwiązania stosunku pracy, warunkówzatrudnienia, awansowania oraz dostępu doszkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowychwobec wszystkich lub znacznej liczbypracowników należących do grupy wyróżnionejze względu na jedną lub kilka przyczyn określonychw § 1, chyba że postanowienie, kryteriumlub działanie jest obiektywnie uzasadnione zewzględu na zgodny z prawem cel, który ma byćosiągnięty, a środki służące osiągnięciu tegocelu są właściwe i konieczne.§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu§ 2 jest także:1) działanie polegające na zachęcaniu innejosoby do naruszenia zasady równego traktowaniaw zatrudnieniu lub nakazaniu jejnaruszenia tej zasady,2) niepożądane zachowanie, którego celemlub skutkiem jest naruszenie godnościpracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej,wrogiej, poniżającej, upokarzającejlub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).§ 6. Dyskryminowaniem ze względu napłeć jest także każde niepożądane zachowanieo charakterze seksualnym lub odnoszące się dopłci pracownika, którego celem lub skutkiem jestnaruszenie godności pracownika, w szczególnościstworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającejatmosfery; na zachowanie to mogą się składaćfizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy(molestowanie seksualne).§ 7. Podporządkowanie się przez pracownikamolestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,a także podjęcie przez niego działańprzeciwstawiających się molestowaniu lubmolestowaniu seksualnemu nie może powodowaćjakichkolwiek negatywnych konsekwencjiwobec pracownika.Art. 18 3b . [Naruszenie zasady równegotraktowania]§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowaniaw zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4,styczeń 2012

DZIAŁ I – PRZEPISY OGÓLNE [art.18 3c ]9uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacjipracownika z jednej lub kilku przyczynokreślonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiemjest w szczególności:1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunkupracy,2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzeniaza pracę lub innych warunków zatrudnieniaalbo pominięcie przy awansowaniulub przyznawaniu innych świadczeń związanychz pracą,3) pominięcie przy typowaniu do udziałuw szkoleniach podnoszących kwalifikacjezawodowe– chyba że pracodawca udowodni, że kierowałsię obiektywnymi powodami.§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniunie naruszają działania, proporcjonalnedo osiągnięcia zgodnego z prawemcelu różnicowania sytuacji pracownika, polegającena:1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilkuprzyczyn określonych w art. 18 3a § 1, jeżelirodzaj pracy lub warunki jej wykonywaniapowodują, że przyczyna lub przyczynywymienione w tym przepisie są rzeczywistymi decydującym wymaganiem zawodowymstawianym pracownikowi,2) wypowiedzeniu pracownikowi warunkówzatrudnienia w zakresie wymiaru czasupracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynaminiedotyczącymi pracowników bezpowoływania się na inną przyczynę lubinne przyczyny wymienione w art. 18 3a§ 1,3) stosowaniu środków, które różnicują sytuacjęprawną pracownika, ze względu naochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,4) stosowaniu kryterium stażu pracy przyustalaniu warunków zatrudniania i zwalnianiapracowników, zasad wynagradzaniai awansowania oraz dostępu do szkoleniaw celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,co uzasadnia odmienne traktowaniepracowników ze względu na wiek.§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równegotraktowania w zatrudnieniu działania podejmowaneprzez określony czas, zmierzającedo wyrównywania szans wszystkich lub znacznejliczby pracowników wyróżnionych z jednejlub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1,przez zmniejszenie na korzyść takich pracownikówfaktycznych nierówności, w zakresieokreślonym w tym przepisie.§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równegotraktowania ograniczanie przez kościołyi inne związki wyznaniowe, a także organizacje,których etyka opiera się na religii, wyznaniulub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia,ze względu na religię, wyznanie lubświatopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywaniadziałalności przez kościoły i innezwiązki wyznaniowe, a także organizacje powoduje,że religia, wyznanie lub światopoglądsą rzeczywistym i decydującym wymaganiemzawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnymdo osiągnięcia zgodnego z prawemcelu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczyto również wymagania od zatrudnionych działaniaw dobrej wierze i lojalności wobec etykikościoła, innego związku wyznaniowego orazorganizacji, których etyka opiera się na religii,wyznaniu lub światopoglądzie.Art. 18 3c . [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowegowynagrodzenia za jednakową pracę lubza pracę o jednakowej wartości.§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1,obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia,bez względu na ich nazwę i charakter, a takżeinne świadczenia związane z pracą, przyznawanepracownikom w formie pieniężnej lubw innej formie niż pieniężna.§ 3. Pracami o jednakowej wartości sąprace, których wykonywanie wymaga od pra-PRAWO dla kadr i płac

10 [art. 1–18 5 ] USTAWA KODEKS PRACYcowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,potwierdzonych dokumentamiprzewidzianymi w odrębnych przepisachlub praktyką i doświadczeniem zawodowym,a także porównywalnej odpowiedzialnościi wysiłku.Art. 18 3d . [Prawo do odszkodowania]Osoba, wobec której pracodawca naruszyłzasadę równego traktowania w zatrudnieniu,ma prawo do odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,ustalane na podstawie odrębnych przepisów.Art. 18 3e . [Ochrona pracownika]§ 1. Skorzystanie przez pracownikaz uprawnień przysługujących z tytułu naruszeniazasady równego traktowania w zatrudnieniunie może być podstawą niekorzystnegotraktowania pracownika, a także nie możepowodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencjiwobec pracownika, zwłaszcza niemoże stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenieprzez pracodawcę stosunku pracylub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiedniodo pracownika, który udzielił w jakiejkolwiekformie wsparcia pracownikowi korzystającemuz uprawnień przysługujących z tytułu naruszeniazasady równego traktowania w zatrudnieniu.KOMENTARZRozdział IIbNadzór i kontrola przestrzeganiaprawa pracyArt. 18 4 . [Państwowa Inspekcja Pracy,Państwowa Inspekcja Sanitarna]§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawapracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwai higieny pracy, sprawuje PaństwowaInspekcja Pracy.§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad,przepisów higieny pracy i warunków środowiskapracy sprawuje Państwowa InspekcjaSanitarna.§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji,o których mowa w § 1 i 2, określają odrębneprzepisy.Art. 18 5 . [Społeczna inspekcja pracy]§ 1. Społeczną kontrolę przestrzeganiaprawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwai higieny pracy, sprawuje społecznainspekcja pracy.§ 2. Organizację, zadania i uprawnieniaspołecznej inspekcji pracy oraz zasady jejwspółdziałania z Państwową Inspekcją Pracyi innymi państwowymi organami nadzoru i kontroliokreślają odrębne przepisy.Rozdział III(skreślony)Dział I: Przepisy ogólneZagadnienia ogólneKodeks pracy jest aktem prawnym regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy,czyli pracodawcy i pracownika. Nie zajmuje się zatem świadczeniem pracy na innej podstawieniż stosunek pracy, np. na podstawie umów prawa cywilnego. Kodeks pracy jest aktemskierowanym do wszystkich pracowników i pracodawców. Nie zawiera jednak kompleksowejregulacji z zakresu prawa pracy, lecz jest uszczegółowiony licznymi aktami wykonawczymizarówno z zakresu prawnej ochrony pracy, jak i technicznego bezpieczeństwa pracy. Ponadtozagadnienia praw i obowiązków stron stosunku pracy w zawodach szczególnych, jak np. żołnierz,lekarz, nauczyciel, są regulowane odrębnymi ustawami, tzw. pragmatykami służbowy-styczeń 2012

DZIAŁ I – KOMENTARZ [art. 1–18 5 ]11mi. Określają one w sposób odmienny pewne elementy stosunku pracy i dopiero w przypadkubraku kompleksowej regulacji w jakimś zakresie odsyłają do odpowiedniego stosowaniaprzepisów Kodeksu pracy.PracodawcaPracodawcą jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników.Taką jednostką może być osoba prawna – np. spółka lub jednostka pozbawiona takiejosobowości, np. jednostka budżetowa. Za pracodawcę można zatem uznać jedynie takipodmiot, który jest upoważniony do samodzielnego zatrudniania pracowników. Nie będzienatomiast pracodawcą jednostka, której kierownik zatrudnia jedynie w imieniu i na podstawieupoważnienia.Pracodawcą może być również osoba fizyczna, a zatem każdy obywatel. Ma on prawo dozatrudniania pracowników niekoniecznie prowadząc jakąkolwiek działalność gospodarczą.PracownikPracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę,mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Za pracownika należy uznaćrównież każdą inną osobę wykonującą pracę w warunkach właściwych dla stosunku pracy,bez względu na nazwę zawartej przez nią umowy.PRZYKŁADFirma zatrudniła osobę na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki.Osoba ta wykonuje pracę codziennie, w stałych godzinach od 8.00 do 16.00, w siedzibiefirmy. Jest podporządkowana dyrektorowi, który na bieżąco zleca jej wykonywanie zadańsłużbowych. W takiej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, mimo że osoba tajest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia. Decyduje o tym charakter pracy sekretarki,ponieważ spełnia cechy właściwe dla stosunku pracy, takie jak: podporządkowanie, stałemiejsce pracy, stałe godziny pracy. Sekretarka może w tej sytuacji wystąpić do sądu pracyo uznanie zawartej umowy zlecenia za umowę o pracę.Akty prawa wewnątrzzakładowegoDo aktów prawa wewnątrzzakładowego zaliczamy m.in. układy zbiorowe pracy, regulaminypracy, regulaminy wynagradzania, statuty oraz inne przepisy wewnętrzne obowiązującew danym zakładzie pracy. Postanowienia zawarte w aktach prawa wewnętrznego nie mogąbyć w żadnym punkcie mniej korzystne od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracyzawartych zarówno w Kodeksie pracy, jak i w innych regulacjach szczegółowych.Zawieszenie prawa wewnątrzzakładowegoW przypadku złej sytuacji finansowej firmy pracodawca może zawrzeć ze związkami zawodowymi,a gdy takie nie działają w zakładzie, z przedstawicielstwem pracowników porozumienieo zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów wewnątrzzakładowych.Porozumienie to może dotyczyć wyłącznie bardziej korzystnych, niż ogólnie obowiązujące,postanowień wewnętrznych przepisów prawa określających prawa i obowiązki stron stosunkupracy. Nie może ono w żadnym razie zawieszać jakichkolwiek postanowień Kodeksu pracyoraz innych ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Maksymalny okres zawieszeniaPRAWO dla kadr i płac

12 [art. 1–18 5 ] USTAWA KODEKS PRACYprzepisów wewnątrzzakładowych wynosi 3 lata. Po upływie tego okresu pracodawca musipowrócić do stosowania tych przepisów.Porozumienie w tej sprawie pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu miejscowoinspektorowi pracy.Podstawowe zasady prawa pracyPrzepisy Kodeksu pracy zawierają w art. 10–18 3 główne zasady prawa pracy. Zasady tedotyczą m.in. prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku, poszanowaniadóbr osobistych pracownika, zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznychwarunków pracy pracownikom.Jednak zasada prawa pracy, która najczęściej ma zastosowanie w praktyce, określa, żepostanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunekpracy (akt powołania, mianowania), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisyprawa pracy. Takie postanowienia są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednieprzepisy prawa pracy. Zasada ta oznacza, że nawet jeżeli pracownik w porozumieniu z pracodawcąustalą w umowie o pracę zapisy niezgodne z prawem pracy, to będą one nieważne(art. 18 § 3 Kodeksu pracy).PRZYKŁAD Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Ustalonow niej, że pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Taki zapis po przepracowaniuprzez pracownika co najmniej 6 miesięcy u tego pracodawcy będzie nieważny.Okresy wypowiedzenia dla umów na czas nieokreślony określa bowiem Kodeks pracy.W przypadku gdy pracownik ma co najmniej 6 miesięcy pracy u danego pracodawcy, obowiązujego 1 miesiąc wypowiedzenia. Dwa tygodnie wypowiedzenia przysługują przy zatrudnieniuna umowę na czas nieokreślony poniżej 6 miesięcy. Oznacza to, że jeśli pracownikprzepracuje 6 miesięcy, zapis w umowie o pracę dotyczący okresu wypowiedzenia nie będzieobowiązywał. Będzie on bowiem mniej korzystny dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy.Zamiast niego należy stosować przepisy Kodeksu pracy o okresach wypowiedzeniaumów na czas nieokreślony. Zatem pracownikowi, mimo ustalenia w umowie o pracę2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, będzie przysługiwał, po przepracowaniu co najmniej6 miesięcy, 1 miesiąc wypowiedzenia, natomiast po osiągnięciu 3 lat pracy – 3 miesiącewypowiedzenia.Równe traktowanie w zatrudnieniuJedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest to, że pracownicy powinnibyć równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunkówzatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacjizawodowych. Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu napłeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależnośćzwiązkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względuna to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnymwymiarze czasu pracy.Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamkniętyi każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników możestyczeń 2012

DZIAŁ I – KOMENTARZ [art. 1–18 5 ]13zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące naruszenie zasady równego traktowaniaw zatrudnieniu. Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowyitp.PRZYKŁADPrywatne przedszkole, chcąc zatrudnić nauczyciela na podstawie umowy o pracę,zamieściło w prasie ogłoszenie, w którym jako warunek konieczny do zatrudnienia wskazałoposiadanie przez kandydata własnych dzieci. Taki warunek nie może zostać uznany zauzasadniony wymóg zawodowy stawiany pracownikowi i stanowi naruszenie równegotraktowania w zakresie nawiązania stosunku pracy.Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawemcelem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą byćwłaściwe i konieczne. Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwiepowodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiałrozstrzygnąć sąd pracy.Zarówno poddanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,jak również podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się takim zachowaniom,nie może powodować dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnieniez pracy pracownika, który przeciwstawił się molestowaniu, lub pomijanie go przy nagrodachczy podwyżkach zakładowych będzie mogło zawsze zostać uznane jako naruszenietego zakazu.Niezatrudnienie pracownika ze względu na kryterium wieku, płci czy np. niepełnosprawnościjest w niektórych przypadkach oczywiste i uzasadnione. Mężczyzna nie będziemógł skutecznie udowodnić przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, gdy ofertapracy dotyczyła modelek mających reklamować damskie ubrania. Tak samo oczywistei niepodważalne jest stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownikówze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Dodatkowe uprawnieniekobiet w ciąży czy pracowników niepełnosprawnych (np. zakaz zatrudniania w godzinachnadliczbowych, w porze nocnej, dodatkowe urlopy) jest w pełni uzasadnione ze względuna ochronę tych osób.Nie stanowi przejawu dyskryminacji różnicowanie sytuacji pracowników ze względuna kryterium stażu pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względuna wiek. Dotyczy to m.in. takich kwestii, jak np. wysokość dodatku stażowego, wysokośćodprawy zwalnianego pracownika, przyznanie odpowiedniego stopnia awansu zawodowegoitp.Dodatkowej ochronie podlega pracownik, który skorzystał z uprawnień przysługującychz tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i wystąpił do sądu z pozwemo odszkodowanie. Nie można bowiem tym uzasadniać zwolnienia takiego pracownikaz pracy, ale również nie może to powodować dla niego żadnych innych niekorzystnych konsekwencji.Ochronie podlega dodatkowo pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formiewsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszeniazasad równego traktowania w zatrudnianiu. Regulacja ta dotyczy przede wszystkim pracownikówzeznających jako świadkowie w postępowaniu o naruszenie zasad równego traktowaniaw zatrudnieniu.PRAWO dla kadr i płac

14 [art. 1–18 5 ] USTAWA KODEKS PRACYPracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równegotraktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na tereniezakładu pracy (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń) lub zapewnić pracownikom dostępdo tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94 1 Kodeksu pracy).Może np. zamieścić tekst tych przepisów w regulaminie pracy, z którym każdy z pracownikówma obowiązek zapoznać się przed rozpoczęciem pracy, albo może przekazać pracownikomindywidualnie tekst tych przepisów.WAŻNE!Zasady równego traktowania zostały zawarte w art. 18 3a -18 3c Kodeksu pracy i to właśnietekst tych przepisów powinien być udostępniony pracownikom.Naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu daje pracownikowiprawo do wystąpienia do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie w kwocie nie niższej niżobowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę (od 1 stycznia 2012 r. wynosi ono 1500 złbrutto).W takim przypadku ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który będzie musiał dowieśćprzed sądem pracy równego traktowania pracownika, który złożył pozew, z innymi pracownikamizatrudnionymi na takich samych stanowiskach, z równorzędnymi obowiązkami i innymielementami stosunku pracy.Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracyPodstawowy nadzór pracodawców w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy,w tym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej,sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Jej uprawnienia dotyczą możliwości kontroli, o każdejporze dnia i nocy ww. zagadnień oraz stosowania odpowiednich środków w tym zakresie wobecpracodawców, polegającej na wydawaniu decyzji administracyjnych i stosowaniu innychśrodków prawnych kierowanych pod adresem pracodawców. Niewykonanie decyzji w przypisanymterminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny.Natomiast utrudnianie lub udaremnianie przeprowadzenia kontroli stanowi przestępstwoprzeciwko działalności instytucji państwowych i jest zagrożone karą pozbawienia wolności do3 lat.Społeczną kontrolę przestrzegania w zakładzie prawa pracy, w tym przepisów i zasadbezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. Społecznego inspektorapracy wybierają związki zawodowe na okres 4 lat. Pracodawca jest zobowiązany złożyć w zakładzieksięgę uwag i zaleceń społecznego inspektora pracy. W księdze tej społeczny inspektorpracy wpisuje uwagi i zalecenia dla pracodawcy. Niewykonanie zaleceń społecznego inspektorapracy przez pracodawcę stanowi wykroczenie podlegające karze grzywny. Pracodawca,który nie zgadza się z zaleceniem sformułowanym przez społecznego inspektora pracy, możewnieść sprzeciw do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy w terminie 7 dniod dnia doręczenia zalecenia. W takim przypadku inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroliw tym zakresie wydaje decyzję administracyjną lub stosuje inne dostępne środki prawne,np. pouczenie.styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 22–23 1 ]15DZIAŁ DRUGISTOSUNEK PRACYRozdział IPrzepisy ogólneArt. 22. [Stosunek pracy]§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownikzobowiązuje się do wykonywania pracyokreślonego rodzaju na rzecz pracodawcyi pod jego kierownictwem oraz w miejscui czasie wyznaczonym przez pracodawcę,a pracodawca – do zatrudniania pracownikaza wynagrodzeniem.§ 1 1 . Zatrudnienie w warunkach określonychw § 1 jest zatrudnieniem na podstawiestosunku pracy, bez względu na nazwę zawartejprzez strony umowy.§ 1 2 . Nie jest dopuszczalne zastąpienieumowy o pracę umową cywilnoprawną przyzachowaniu warunków wykonywania pracy,określonych w § 1.§ 2. Pracownikiem może być osoba, któraukończyła 18 lat. Na warunkach określonychw dziale dziewiątym pracownikiem może byćrównież osoba, która nie ukończyła 18 lat.§ 3. Osoba ograniczona w zdolności doczynności prawnych może bez zgody przedstawicielaustawowego nawiązać stosunekpracy oraz dokonywać czynności prawnych,które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdystosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,przedstawiciel ustawowy za zezwoleniemsądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.Art. 22 1 . [Obowiązek podania danych osobowych]§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osobyubiegającej się o zatrudnienie podania danychosobowych obejmujących:1 imię (imiona) i nazwisko,2) imiona rodziców,3) datę urodzenia,4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),5) wykształcenie,6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownikapodania, niezależnie od danych osobowych,o których mowa w § 1, także:1) innych danych osobowych pracownika,a także imion i nazwisk oraz dat urodzeniadzieci pracownika, jeżeli podanie takichdanych jest konieczne ze względu na korzystanieprzez pracownika ze szczególnychuprawnień przewidzianych w prawiepracy,2) numeru PESEL pracownika nadanegoprzez Rządowe Centrum InformatycznePowszechnego Elektronicznego SystemuEwidencji Ludności (RCI PESEL).§ 3. Udostępnienie pracodawcy danychosobowych następuje w formie oświadczeniaosoby, której one dotyczą. Pracodawca maprawo żądać udokumentowania danych osobowychosób, o których mowa w § 1 i 2.§ 4. Pracodawca może żądać podania innychdanych osobowych niż określone w § 1i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnychprzepisów.§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1–4do danych osobowych, o których mowa w tychprzepisach, stosuje się przepisy o ochroniedanych osobowych.Art. 23. (skreślony).Art. 23 1 . [Przejście zakładu pracy]§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lubjego części na innego pracodawcę staje się onz mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkachpracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunkupracy, powstałe przed przejściem czę-PRAWO dla kadr i płac

16 [art. 23 1a –25] USTAWA KODEKS PRACYści zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowyi nowy pracodawca odpowiadająsolidarnie.§ 3. Jeżeli u pracodawców, o którychmowa w § 1, nie działają zakładowe organizacjezwiązkowe, dotychczasowy i nowy pracodawcainformują na piśmie swoich pracownikówo przewidywanym terminie przejściazakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,jego przyczynach, prawnych, ekonomicznychoraz socjalnych skutkach dla pracowników,a także zamierzonych działaniachdotyczących warunków zatrudnienia pracowników,w szczególności warunków pracy, płacyi przekwalifikowania; przekazanie informacjipowinno nastąpić co najmniej na 30 dni przedprzewidywanym terminem przejścia zakładupracy lub jego części na innego pracodawcę.§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładupracy lub jego części na innego pracodawcę,pracownik może bez wypowiedzenia,za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązaćstosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracyw tym trybie powoduje dla pracownika skutki,jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniemstosunku pracy przez pracodawcę zawypowiedzeniem.§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładupracy lub jego części, jest obowiązany zaproponowaćnowe warunki pracy i płacy pracownikomświadczącym dotychczas pracę nainnej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazaćtermin, nie krótszy niż 7 dni, do któregopracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciulub odmowie przyjęcia proponowanychwarunków. W razie nieuzgodnienia nowychwarunków pracy i płacy dotychczasowy stosunekpracy rozwiązuje się z upływem okresurównego okresowi wypowiedzenia, liczonegood dnia, w którym pracownik złożył oświadczenieo odmowie przyjęcia proponowanychwarunków, lub od dnia, do którego mógł złożyćtakie oświadczenie. Przepis § 4 zdaniedrugie stosuje się odpowiednio.§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego częścina innego pracodawcę nie może stanowićprzyczyny uzasadniającej wypowiedzenieprzez pracodawcę stosunku pracy.Art. 23 1a . [Porozumienie o stosowaniumniej korzystnych warunków zatrudnienia]§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansowąpracodawcy, nieobjętego układemzbiorowym pracy lub zatrudniającego mniejniż 20 pracowników, może być zawarte porozumienieo stosowaniu mniej korzystnychwarunków zatrudnienia pracowników niż wynikającez umów o pracę zawartych z tymi pracownikami,w zakresie i przez czas ustalonew porozumieniu.§ 2. Przepisy art. 9 1 § 1–4 stosuje się odpowiednio.Art. 23 2 . [Współdziałanie z organizacjązwiązkową]Jeżeli przepisy prawa pracy przewidująwspółdziałanie pracodawcy z zakładową organizacjązwiązkową w indywidualnych sprawachze stosunku pracy, pracodawca maobowiązek współdziałać w takich sprawachz zakładową organizacją związkową reprezentującąpracownika z tytułu jego członkostwaw związku zawodowym albo wyrażenia zgodyna obronę praw pracownika nie zrzeszonegow związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.Art. 24. (skreślony).Rozdział IIUmowa o pracęOddział 1Zawarcie umowy o pracęArt. 25. [Rodzaje umów]§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czasnie określony, na czas określony lub na czasstyczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 25 1 –29]17wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzikonieczność zastępstwa pracownika w czasiejego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,pracodawca może w tym celu zatrudnić innegopracownika na podstawie umowy o pracęna czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1,może być poprzedzona umową o pracę naokres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.Art. 25 1 . [Kolejna umowa na czas określony]§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę naczas określony jest równoznaczne w skutkachprawnych z zawarciem umowy o pracęna czas nieokreślony, jeżeli poprzednio stronydwukrotnie zawarły umowę o pracę na czasokreślony na następujące po sobie okresy,o ile przerwa między rozwiązaniem poprzednieja nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nieprzekroczyła 1 miesiąca.§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcietrwania umowy o pracę na czas określonydłuższego okresu wykonywania pracy na podstawietej umowy uważa się za zawarcie, oddnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnejumowy o pracę na czas określony w rozumieniu§ 1.§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracęna czas określony zawartych:1) w celu zastępstwa pracownika w czasiejego usprawiedliwionej nieobecnościw pracy,2) w celu wykonywania pracy o charakterzedorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanychcyklicznie.Art. 26. [Termin nawiązania stosunku pracy]Stosunek pracy nawiązuje się w terminieokreślonym w umowie jako dzień rozpoczęciapracy, a jeżeli terminu tego nie określono– w dniu zawarcia umowy.Art. 27. (skreślony).Art. 28. (skreślony).Art. 29. [Forma i treść umowy]§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy,rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunkipracy i płacy, w szczególności:1) rodzaj pracy,2) miejsce wykonywania pracy,3) wynagrodzenie za pracę odpowiadającerodzajowi pracy, ze wskazaniem składnikówwynagrodzenia,4) wymiar czasu pracy,5) termin rozpoczęcia pracy.§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie.Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniemformy pisemnej, pracodawca powinien,najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracyprzez pracownika, potwierdzić pracownikowina piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzajuumowy oraz jej warunków.§ 3. Pracodawca informuje pracownika napiśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dniazawarcia umowy o pracę, o:1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowejnormie czasu pracy,2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia zapracę,3) wymiarze przysługującego pracownikowiurlopu wypoczynkowego,4) obowiązującej pracownika długości okresuwypowiedzenia umowy o pracę,5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownikjest objęty,a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustaleniaregulaminu pracy – dodatkowo o porzenocnej, miejscu, terminie i czasie wypłatywynagrodzenia oraz przyjętym sposobiepotwierdzania przez pracowników przybyciai obecności w pracy oraz usprawiedliwianianieobecności w pracy.§ 3 1 . Poinformowanie pracownika o jegowarunkach zatrudnienia, o których mowaPRAWO dla kadr i płac

18 [art. 29 1 –30] USTAWA KODEKS PRACYw § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemnewskazanie odpowiednich przepisów prawapracy.§ 3 2 . Pracodawca informuje pracownikana piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia,o których mowa w § 3 pkt 1–4, o objęciupracownika układem zbiorowym pracy, a takżeo zmianie układu zbiorowego pracy, którympracownik jest objęty, niezwłocznie, nie późniejjednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejściaw życie tych zmian, a w przypadku gdyrozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpićprzed upływem tego terminu – nie później niżdo dnia rozwiązania umowy.§ 3 3 . Poinformowanie pracownika o zmianiejego warunków zatrudnienia, o którychmowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemnewskazanie odpowiednich przepisówprawa pracy.§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymagaformy pisemnej.§ 5. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiedniodo stosunków pracy nawiązanych na innejpodstawie niż umowa o pracę.Art. 29 1 . [Skierowanie do pracy za granicą]§ 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanymdo pracy na obszarze państwa niebędącegoczłonkiem Unii Europejskiej naokres przekraczający 1 miesiąc, niezależnieod warunków określonych w art. 29 § 1, powinnaokreślać:1) czas wykonywania pracy za granicą,2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowiwynagrodzenie w czasie wykonywaniapracy za granicą.§ 2. Przed skierowaniem pracownika dopracy pracodawca dodatkowo informuje pracownikana piśmie o:1) świadczeniach przysługujących z tytułuskierowania do pracy poza granicami kraju,obejmujących zwrot kosztów przejazduoraz zapewnienie zakwaterowania,2) warunkach powrotu pracownika do kraju.§ 3. Poinformowanie pracownika o jegowarunkach zatrudnienia, o których mowaw § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanieodpowiednich przepisów.§ 4. Pracodawca informuje pracownika napiśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia,o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie późniejjednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejściaw życie tych zmian, a w przypadku gdyrozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpićprzed upływem tego terminu – nie później niżdo dnia rozwiązania umowy.§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianiejego warunków zatrudnienia, o których mowaw § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanieodpowiednich przepisów.§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiedniodo stosunków pracy nawiązanych na innejpodstawie niż umowa o pracę.Art. 29 2 . [Zatrudnienie w niepełnym wymiarze]§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracęprzewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarzeczasu pracy nie może powodować ustaleniajego warunków pracy i płacy w sposóbmniej korzystny w stosunku do pracownikówwykonujących taką samą lub podobną pracęw pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniemjednak proporcjonalności wynagrodzeniaza pracę i innych świadczeń związanych z pracą,do wymiaru czasu pracy pracownika.§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości,uwzględnić wniosek pracownika dotyczącyzmiany wymiaru czasu pracy określonegow umowie o pracę.Oddział 2Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowyo pracęArt. 30. [Rozwiązanie umowy o pracę]§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:1) na mocy porozumienia stron,styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 31–36]192) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniemokresu wypowiedzenia (rozwiązanieumowy o pracę za wypowiedzeniem),3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowaniaokresu wypowiedzenia (rozwiązanieumowy o pracę bez wypowiedzenia),4) z upływem czasu, na który była zawarta,5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonaniabyła zawarta.§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązujesię z upływem tego okresu, a przedjego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.§ 2 1 . Okres wypowiedzenia umowy o pracęobejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotnośćkończy się odpowiednio w sobotęlub w ostatnim dniu miesiąca.§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniulub rozwiązaniu umowy o pracę bezwypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniuumowy o pracę zawartej na czasnie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracębez wypowiedzenia powinna być wskazanaprzyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lubrozwiązanie umowy.§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniuumowy o pracę lub jej rozwiązaniubez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenieo przysługującym pracownikowi prawieodwołania do sądu pracy.Art. 31. (skreślony).Oddział 3Rozwiązanie umowy o pracęza wypowiedzeniemArt. 32. [Wypowiedzenie umowy o pracę]§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniemumowę o pracę zawartą na:1) okres próbny,2) (skreślony),3) czas nie określony.§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następujez upływem okresu wypowiedzenia.Art. 33. [Okres wypowiedzenia umowy naczas określony]Przy zawieraniu umowy o pracę na czasokreślony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogąprzewidzieć dopuszczalność wcześniejszegorozwiązania tej umowy za dwutygodniowymwypowiedzeniem.Art. 33 1 . [Okres wypowiedzenia umowy nazastępstwo]Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartejna czas określony w okolicznościach,o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie,wynosi 3 dni robocze.Art. 34. [Okres wypowiedzenia umowy naokres próbny]Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartejna okres próbny wynosi:1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza2 tygodni,2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższyniż 2 tygodnie,3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi3 miesiące.Art. 35. (skreślony)Art. 36. [Okres wypowiedzenia umowy naczas nieokreślony]§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracęzawartej na czas nie określony jest uzależnionyod okresu zatrudnienia u danego pracodawcyi wynosi:1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudnionykrócej niż 6 miesięcy,2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudnionyco najmniej 6 miesięcy,3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudnionyco najmniej 3 lata.PRAWO dla kadr i płac

20 [art. 36 1 –40] USTAWA KODEKS PRACY§ 1 1 . Do okresu zatrudnienia, o którymmowa w § 1, wlicza się pracownikowi okreszatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżelizmiana pracodawcy nastąpiła na zasadachokreślonych w art. 23 1 , a także w innychprzypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisównowy pracodawca jest następcą prawnymw stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcępoprzednio zatrudniającego tego pracownika.§ 2. (skreślony).§ 3. (skreślony).§ 4. (skreślony).§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony nastanowisku związanym z odpowiedzialnościąmaterialną za powierzone mienie, strony mogąustalić w umowie o pracę, że w przypadku,o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzeniawynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którymmowa w § 1 pkt 2–3 miesiące.§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzeniaumowy o pracę przez jedną z nich ustalićwcześniejszy termin rozwiązania umowy;ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązaniaumowy o pracę.Art. 36 1 . [Skrócenie okresu wypowiedzenia]§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowiumowy o pracę zawartej na czas nieokreślonynastępuje z powodu ogłoszenia upadłościlub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczynniedotyczących pracowników, pracodawcamoże, w celu wcześniejszego rozwiązaniaumowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznegowypowiedzenia, najwyżej jednak do1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowiprzysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzeniaza pozostałą część okresu wypowiedzenia.§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie,wlicza się pracownikowi pozostającemuw tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.Art. 37. [Zwolnienie na poszukiwanie pracy]§ 1. W okresie co najmniej dwutygodniowegowypowiedzenia umowy o pracę dokonanegoprzez pracodawcę pracownikowi przysługujezwolnienie na poszukiwanie pracy,z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowegoi jednomiesięcznego wypowiedzenia,2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznegowypowiedzenia, także w przypadkujego skrócenia na podstawie art. 36 1 § 1.Art. 38. [Konsultacja związkowa]§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowiumowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmiereprezentującą pracownika zakładową organizacjęzwiązkową, podając przyczynę uzasadniającąrozwiązanie umowy.§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowauważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione,może w ciągu 5 dni od otrzymaniazawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcyumotywowane zastrzeżenia.§ 3. (skreślony).§ 4. (skreślony).§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacjizwiązkowej, a także w razie niezajęcia przez niąstanowiska w ustalonym terminie, pracodawcapodejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.Art. 39. [Ochrona przedemerytalna]Pracodawca nie może wypowiedzieć umowyo pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcejniż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanieprawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.Art. 40. [Wyłączenie ochrony przedemerytalnej]Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskaniaprzez pracownika prawa do renty z tytułucałkowitej niezdolności do pracy.styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 41–45]21Art. 41. [Ochrona w czasie usprawiedliwionejnieobecności]Pracodawca nie może wypowiedzieć umowyo pracę w czasie urlopu pracownika, a takżew czasie innej usprawiedliwionej nieobecnościpracownika w pracy, jeżeli nie upłynąłjeszcze okres uprawniający do rozwiązaniaumowy o pracę bez wypowiedzenia.Art. 41 1 . [Wyłączenie ochrony w razieupadłości lub likwidacji pracodawcy]§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacjipracodawcy, nie stosuje się przepisówart. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczącychochrony pracowników przed wypowiedzeniemlub rozwiązaniem umowy o pracę.§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacjipracodawcy, umowa o pracę zawarta naczas określony lub na czas wykonania określonejpracy może być rozwiązana przez każdą zestron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.§ 3. (skreślony).§ 4. (skreślony).Art. 42. [Wypowiedzenie zmieniające]§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowyo pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeniawynikających z umowy warunków pracyi płacy.§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lubpłacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowizaproponowano na piśmie nowe warunki.§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownikazaproponowanych warunków pracylub płacy, umowa o pracę rozwiązuje sięz upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.Jeżeli pracownik przed upływem połowyokresu wypowiedzenia nie złoży oświadczeniao odmowie przyjęcia zaproponowanychwarunków, uważa się, że wyraził zgodę na tewarunki; pismo pracodawcy wypowiadającewarunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczeniew tej sprawie. W razie braku takiegopouczenia, pracownik może do końca okresuwypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowieprzyjęcia zaproponowanych warunków.§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunkówpracy lub płacy nie jest wymagane w raziepowierzenia pracownikowi, w przypadkachuzasadnionych potrzebami pracodawcy, innejpracy niż określona w umowie o pracę na okresnie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzeniai odpowiada kwalifikacjom pracownika.Art. 43. [Wypowiedzenie zmieniające dlapracownika w wieku przedemerytalnym]Pracodawca może wypowiedzieć warunkipracy lub płacy pracownikowi, o którym mowaw art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczneze względu na:1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzaniadotyczących ogółu pracowników zatrudnionychu danego pracodawcy lub tejich grupy, do której pracownik należy,2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratęzdolności do wykonywania dotychczasowejpracy albo niezawinioną przez pracownikautratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.Oddział 4Uprawnienia pracownika w razienieuzasadnionego lub niezgodnegoz prawem wypowiedzenia umowyo pracę przez pracodawcęArt. 44. [Odwołanie od wypowiedzenia]Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzeniaumowy o pracę do sądu pracy,o którym mowa w dziale dwunastym.Art. 45. [Orzeczenia sądu pracy]§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenieumowy o pracę zawartej na czas nie określonyjest nieuzasadnione lub narusza przepisyo wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracyPRAWO dla kadr i płac

22 [art. 46–50] USTAWA KODEKS PRACY– stosownie do żądania pracownika – orzekao bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeliumowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniupracownika do pracy na poprzednich warunkachalbo o odszkodowaniu.§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądaniapracownika uznania wypowiedzenia zabezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeliustali, że uwzględnienie takiego żądaniajest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadkusąd pracy orzeka o odszkodowaniu.§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników,o których mowa w art. 39 i 177,oraz w przepisach szczególnych dotyczącychochrony pracowników przed wypowiedzeniemlub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba żeuwzględnienie żądania pracownika przywróceniado pracy jest niemożliwe z przyczyn określonychw art. 41 1 ; w takim przypadku sąd pracyorzeka o odszkodowaniu.Art. 46. (skreślony).Art. 47. [Wynagrodzenie za czas pozostawaniabez pracy]Pracownikowi, który podjął pracę w wynikuprzywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenieza czas pozostawania bez pracy, niewięcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzeniawynosił 3 miesiące – nie więcej niżza 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązanoz pracownikiem, o którym mowa w art. 39, alboz pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,wynagrodzenie przysługuje za całyczas pozostawania bez pracy; dotyczy to takżeprzypadku, gdy rozwiązano umowę o pracęz pracownikiem – ojcem wychowującym dzieckow okresie korzystania z urlopu macierzyńskiegoalbo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlegaograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.Art. 47 1 . [Odszkodowanie]Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45,przysługuje w wysokości wynagrodzenia zaokres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższejjednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.Art. 48. [Odmowa ponownego zatrudnienia]§ 1. Pracodawca może odmówić ponownegozatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił ongotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chybaże przekroczenie terminu nastąpiło z przyczynniezależnych od pracownika.§ 2. Pracownik, który przed przywróceniemdo pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,może bez wypowiedzenia, za trzydniowymuprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracęz tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywróceniado pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybiepociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawawiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przezpracodawcę za wypowiedzeniem.Art. 49. [Skrócony okres wypowiedzenia]W razie zastosowania okresu wypowiedzeniakrótszego niż wymagany, umowa o pracęrozwiązuje się z upływem okresu wymaganego,a pracownikowi przysługuje wynagrodzeniedo czasu rozwiązania umowy.Art. 50. [Odszkodowanie]§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracęzawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniemprzepisów o wypowiadaniu tych umów,pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.Odszkodowanie przysługuje w wysokościwynagrodzenia za czas, do upływu któregoumowa miała trwać.§ 2. (skreślony).§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracęzawartej na czas określony lub na czas wykonaniaokreślonej pracy nastąpiło z naruszeniemprzepisów o wypowiadaniu tych umów,pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 51–53]23§ 4. Odszkodowanie, o którym mowaw § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzeniaza czas, do upływu którego umowa miałatrwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.§ 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w raziewypowiedzenia umowy o pracę pracownicyw okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,pracownikowi – ojcu wychowującemudziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,a także pracownikowi w okresiekorzystania z ochrony stosunku pracy napodstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.W tych przypadkach stosuje sięodpowiednio przepisy art. 45.Art. 51. [Okres pozostawania bez pracy]§ 1. Pracownikowi, który podjął pracęw wyniku przywrócenia do pracy, wlicza siędo okresu zatrudnienia okres pozostawaniabez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.Okresu pozostawania bez pracy, za który nieprzyznano wynagrodzenia, nie uważa się zaprzerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobąutratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanegozatrudnienia.§ 2. Pracownikowi, któremu przyznanoodszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnieniaokres pozostawania bez pracy, odpowiadającyokresowi, za który przyznano odszkodowanie.Oddział 5Rozwiązanie umowy o pracębez wypowiedzeniaArt. 52. [Rozwiązanie umowy z winy pracownika]§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowęo pracę bez wypowiedzenia z winy pracownikaw razie:1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowychobowiązków pracowniczych,2) popełnienia przez pracownika w czasietrwania umowy o pracę przestępstwa, któreuniemożliwia dalsze zatrudnianie go nazajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwojest oczywiste lub zostało stwierdzoneprawomocnym wyrokiem,3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnieńkoniecznych do wykonywania pracyna zajmowanym stanowisku.§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaz winy pracownika nie może nastąpićpo upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcęwiadomości o okoliczności uzasadniającejrozwiązanie umowy.§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawierozwiązania umowy po zasięgnięciu opiniireprezentującej pracownika zakładowej organizacjizwiązkowej, którą zawiadamia o przyczynieuzasadniającej rozwiązanie umowy. W raziezastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowyzakładowa organizacja związkowa wyrażaswoją opinię niezwłocznie, nie później jednakniż w ciągu 3 dni.§ 4. (skreślony).Art. 53. [Rozwiązanie umowy z przyczynniezawinionych]§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowęo pracę bez wypowiedzenia:1) jeżeli niezdolność pracownika do pracywskutek choroby trwa:a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownikbył zatrudniony u danego pracodawcykrócej niż 6 miesięcy,b) dłużej niż łączny okres pobieraniaz tego tytułu wynagrodzenia i zasiłkuoraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnegoprzez pierwsze 3 miesiące– gdy pracownik był zatrudniony u danegopracodawcy co najmniej 6 miesięcylub jeżeli niezdolność do pracyzostała spowodowana wypadkiem przypracy albo chorobą zawodową,2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownikaw pracy z innych przyczyn niż wymienionew pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.PRAWO dla kadr i płac

24 [art. 54–57] USTAWA KODEKS PRACY§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenianie może nastąpić w razie nieobecnościpracownika w pracy z powodusprawowania opieki nad dzieckiem – w okresiepobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadkuodosobnienia pracownika ze względuna chorobę zakaźną – w okresie pobieraniaz tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenianie może nastąpić po stawieniusię pracownika do pracy w związku z ustaniemprzyczyny nieobecności.§ 4. Przepisy art. 36 § 1 1 i art. 52 § 3 stosujesię odpowiednio.§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwościponownie zatrudnić pracownika, któryw okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowyo pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionychw § 1 i 2, zgłosi swój powrót dopracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.Art. 54. (skreślony).Art. 55. [Rozwiązanie umowy przez pracownika]§ 1. Pracownik może rozwiązać umowęo pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostaniewydane orzeczenie lekarskie stwierdzająceszkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowiepracownika, a pracodawca nie przeniesiego w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskimdo innej pracy, odpowiedniej ze względuna stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.§ 1 1 . Pracownik może rozwiązać umowęo pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy,gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszeniapodstawowych obowiązków wobecpracownika; w takim przypadku pracownikowiprzysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzeniaza okres wypowiedzenia, a jeżeliumowa o pracę została zawarta na czas określonylub na czas wykonania określonej pracy– w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniuumowy o pracę bez wypowiedzenia powinnonastąpić na piśmie, z podaniem przyczynyuzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisart. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczynokreślonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobąskutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniemumowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.Oddział 6Uprawnienia pracownika w razieniezgodnego z prawem rozwiązaniaprzez pracodawcę umowy o pracębez wypowiedzeniaArt. 56. [Roszczenia pracownika]§ 1. Pracownikowi, z którym rozwiązanoumowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniemprzepisów o rozwiązywaniu umówo pracę w tym trybie, przysługuje roszczenieo przywrócenie do pracy na poprzednich warunkachalbo o odszkodowanie. O przywróceniudo pracy lub odszkodowaniu orzeka sądpracy.§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.Art. 57. [Wynagrodzenie za czas pozostawaniabez pracy]§ 1. Pracownikowi, który podjął pracęw wyniku przywrócenia do pracy, przysługujewynagrodzenie za czas pozostawania bezpracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i niemniej niż za 1 miesiąc.§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązanoz pracownikiem, o którym mowa w art. 39,albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopumacierzyńskiego, wynagrodzenie przysługujeza cały czas pozostawania bez pracy; dotyczyto także przypadku, gdy rozwiązano umowęo pracę z pracownikiem – ojcem wychowującymdziecko w okresie korzystania z urlopustyczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 58–62]25macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowyo pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisuszczególnego.§ 3. (skreślony).§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje sięodpowiednio.Art. 58. [Odszkodowanie] 3Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56,przysługuje w wysokości wynagrodzenia zaokres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązanoumowę o pracę, zawartą na czas określonyalbo na czas wykonania określonej pracy,odszkodowanie przysługuje w wysokościwynagrodzenia za czas, do którego umowamiała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.Art. 59. [Odszkodowanie w przypadkuumów terminowych]W razie rozwiązania przez pracodawcęumowy o pracę, zawartej na czas określonylub na czas wykonania określonej pracy,z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniuumów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowiprzysługuje wyłącznie odszkodowanie,jeżeli upłynął już termin, do którego umowamiała trwać, lub gdy przywrócenie do pracybyłoby niewskazane ze względu na krótkiokres, jaki pozostał do upływu tego terminu.Odszkodowanie przysługuje w wysokościokreślonej w art. 58.Art. 60. [Rozwiązanie umowy w okresiewypowiedzenia]Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracęw okresie wypowiedzenia z naruszeniemprzepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bezwypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznieodszkodowanie. Odszkodowanie przysługujew wysokości wynagrodzenia za czasdo upływu okresu wypowiedzenia.Art. 61. [Odesłanie]Do pracownika, któremu przyznano odszkodowaniena podstawie przepisów niniejszegooddziału, stosuje się odpowiednio przepisart. 51 § 2.Oddział 6aUprawnienia pracodawcy w razienieuzasadnionego rozwiązaniaprzez pracownika umowy o pracębez wypowiedzeniaArt. 61 1 . [Roszczenie pracodawcy]W razie nieuzasadnionego rozwiązaniaprzez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzeniana podstawie art. 55 § 1 1 , pracodawcyprzysługuje roszczenie o odszkodowanie.O odszkodowaniu orzeka sądpracy.Art. 61 2 . [Wysokość odszkodowania]§ 1. Odszkodowanie, o którym mowaw art. 61 1 , przysługuje w wysokości wynagrodzeniapracownika za okres wypowiedzenia,a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartejna czas określony lub na czas wykonaniaokreślonej pracy – w wysokości wynagrodzeniaza okres 2 tygodni.§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracyo odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosujesię.Art. 62. (skreślony).3Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Dz.U. Nr 225, poz. 1672) orzekł, że„art. 58 w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.),rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 Kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych,związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodnyz art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskie oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1i art. 77 ust. 2 Konstytucji”.PRAWO dla kadr i płac

26 [art. 63–67 1 ] USTAWA KODEKS PRACYOddział 7Wygaśnięcie umowy o pracęArt. 63. [Wygaśnięcie umowy o pracę]Umowa o pracę wygasa w przypadkachokreślonych w kodeksie oraz w przepisachszczególnych.Art. 63 1 . [Śmierć pracownika]§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunekpracy wygasa.§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracyprzechodzą po śmierci pracownika,w równych częściach, na małżonka orazinne osoby spełniające warunki wymaganedo uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisówo emeryturach i rentach z FunduszuUbezpieczeń Społecznych. W razie braku takichosób prawa te wchodzą do spadku.Art. 63 2 . [Śmierć pracodawcy]§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowyo pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniemprzepisu § 3.§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracęwygasła z przyczyn określonych w § 1,przysługuje odszkodowanie w wysokościwynagrodzenia za okres wypowiedzenia,a w przypadku zawarcia umowy o pracę naczas określony lub na czas wykonania określonejpracy – w wysokości wynagrodzenia zaokres 2 tygodni.§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razieprzejęcia pracownika przez nowego pracodawcęna zasadach określonych w art. 23 1 .Art. 64. (skreślony).Art. 65. (skreślony).Art. 66. [Tymczasowe aresztowanie]§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem3 miesięcy nieobecności pracownika w pracyz powodu tymczasowego aresztowania, chybaże pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzeniaumowę o pracę z winy pracownika.§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowyo pracę z powodu tymczasowego aresztowania,jest obowiązany ponownie zatrudnićpracownika, jeżeli postępowanie karne zostałoumorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający,a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku,gdy postępowanie karne umorzono z powoduprzedawnienia albo amnestii, a także w raziewarunkowego umorzenia postępowania.Art. 67. [Odwołanie do sądu pracy]W razie naruszenia przez pracodawcęprzepisów niniejszego oddziału, pracownikowiprzysługuje prawo odwołania do sądu pracy.W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednioprzepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.Rozdział IIaWarunki zatrudnienia pracownikówskierowanych do pracy na terytoriumRzeczypospolitej Polskiej z państwabędącego członkiem Unii EuropejskiejArt. 67 1 . [Delegowanie pracowników]§ 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosujesię w przypadku wykonywania pracy naterytorium Rzeczypospolitej Polskiej przezpracownika skierowanego do tej pracy naokreślony czas przez pracodawcę mającegosiedzibę w państwie będącym członkiem UniiEuropejskiej.§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1,kierujący pracownika do pracy na terytoriumRzeczypospolitej Polskiej:1) w związku z realizacją umowy zawartejprzez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 67 2 –67 6 ]273) jako agencja pracy tymczasowej– zapewnia pracownikowi, w zakresie określonymw art. 67 2 , warunki zatrudnienia niemniej korzystne niż wynikające z przepisówKodeksu pracy oraz innych przepisówregulujących prawa i obowiązki pracowników.Art. 67 2 . [Warunki zatrudnienia]§ 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresówodpoczynku dobowego i tygodniowego,2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanegona podstawie odrębnych przepisów,4) wysokości dodatku za pracę w godzinachnadliczbowych,5) bezpieczeństwa i higieny pracy,6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywaniapracy lub innych zajęć zarobkowychprzez dziecko,8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,9) wykonywania pracy zgodnie z przepisamio zatrudnianiu pracowników tymczasowych.§ 2. Do pracowników, o których mowaw art. 67 1 , nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2–4,jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonująoni na danym stanowisku – przez okresnie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynającod dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku– wstępne prace montażowe lub instalacyjnepoza budownictwem, przewidziane w umowiezawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym,których wykonanie jest niezbędne dokorzystania z dostarczonych wyrobów.Art. 67 3 . [Pracodawca spoza Unii Europejskiej]Przepisy art. 67 1 i 67 2 stosuje się odpowiedniow przypadku wykonywania pracy naterytorium Rzeczypospolitej Polskiej przezpracownika skierowanego do tej pracy przezpracodawcę mającego siedzibę w państwieniebędącym członkiem Unii Europejskiej.Art. 67 4 . [Przedsiębiorstwa marynarki handlowej]Przepisów niniejszego rozdziału nie stosujesię do przedsiębiorstw marynarki handlowejw odniesieniu do załóg na morskichstatkach handlowych, jeżeli pracodawca masiedzibę w państwie będącym członkiemUnii Europejskiej lub w państwie członkowskimEuropejskiego Porozumienia o WolnymHandlu (EFTA) – stronie umowy o EuropejskimObszarze Gospodarczym.Rozdział IIbZatrudnianie pracowników w formietelepracyArt. 67 5 . [Definicje]§ 1. Praca może być wykonywana regularniepoza zakładem pracy, z wykorzystaniemśrodków komunikacji elektronicznej w rozumieniuprzepisów o świadczeniu usług drogąelektroniczną (telepraca).§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, którywykonuje pracę w warunkach określonychw § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy,w szczególności za pośrednictwem środkówkomunikacji elektronicznej.Art. 67 6 . [Warunki stosowania telepracy]§ 1. Warunki stosowania telepracy przezpracodawcę określa się w porozumieniu zawieranymmiędzy pracodawcą i zakładowąorganizacją związkową, a w przypadku gdyu pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowaorganizacja związkowa – w porozumieniumiędzy pracodawcą a tymi organizacjami.§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienietreści porozumienia ze wszystkimi zakładowymiorganizacjami związkowymi, pracodawcauzgadnia treść porozumienia z organizacjamiPRAWO dla kadr i płac

28 [art. 67 7 –67 10 ] USTAWA KODEKS PRACYzwiązkowymi reprezentatywnymi w rozumieniuart. 241 25a .§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawieniaprzez pracodawcę projektu porozumienianie dojdzie do zawarcia porozumienia,zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunkistosowania telepracy w regulaminie, uwzględniającustalenia podjęte z zakładowymi organizacjamizwiązkowymi w toku uzgadniania porozumienia.§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działajązakładowe organizacje związkowe, warunkistosowania telepracy określa pracodawcaw regulaminie, po konsultacji z przedstawicielamipracowników wyłonionymi w trybie przyjętymu danego pracodawcy.Art. 67 7 . [Sposób uzgodnienia wykonywaniatelepracy]§ 1. Uzgodnienie między stronami umowyo pracę, że praca będzie wykonywana w warunkachokreślonych w art. 67 5 , może nastąpić:1) przy zawieraniu umowy o pracę albo2) w trakcie zatrudnienia.§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącegowykonywania pracy w formie telepracy dochodziprzy zawieraniu umowy o pracę, w umowiedodatkowo określa się warunki wykonywaniapracy, zgodnie z art. 67 5 .§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunkówwykonywania pracy, na określone zgodniez art. 67 5 , może nastąpić na mocy porozumieniastron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.Pracodawca powinien, w miarę możliwości,uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywaniapracy w formie telepracy.§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywaniapracy w formie telepracy na podstawieart. 42 § 4.Art. 67 8 . [Wniosek o zaprzestanie pracyw formie telepracy]§ 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęciapracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67 7§ 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącymwnioskiem o zaprzestanie wykonywaniapracy w formie telepracy i przywróceniepoprzednich warunków wykonywania pracy.Strony ustalają termin, od którego nastąpiprzywrócenie poprzednich warunków wykonywaniapracy, nie dłuższy niż 30 dni od dniaotrzymania wniosku.§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostaniezłożony po upływie terminu określonegow § 1, pracodawca powinien – w miarę możliwości– uwzględnić ten wniosek.§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1przywrócenie przez pracodawcę poprzednichwarunków wykonywania pracy może nastąpićw trybie art. 42 § 1–3.Art. 67 9 . [Ochrona pracownika]Brak zgody pracownika na zmianę warunkówwykonywania pracy, w przypadkuokreślonym w art. 67 7 § 3, a także zaprzestaniewykonywania pracy w formie telepracyna zasadach określonych w art. 67 8 , niemogą stanowić przyczyny uzasadniającejwypowiedzenie przez pracodawcę umowyo pracę.Art. 67 10 . [Przekazanie informacji o warunkachzatrudnienia]§ 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracynastępuje zgodnie z art. 67 7 § 1 pkt 1, informacja,o której mowa w art. 29 § 3, obejmujedodatkowo co najmniej:1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy,w której strukturze znajduje się stanowiskopracy telepracownika,2) wskazanie osoby lub organu, o którychmowa w art. 3 1 , odpowiedzialnych zawspółpracę z telepracownikiem oraz upoważnionychdo przeprowadzania kontroliw miejscu wykonywania pracy.§ 2. W przypadku, o którym mowaw art. 67 7 § 1 pkt 2, pracodawca przekazujena piśmie telepracownikowi informacje okre-styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 67 11 –67 14 ]29ślone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęciaprzez niego wykonywania pracy w formietelepracy.Art. 67 11 . [Podstawowe obowiązki pracodawcy]§ 1. Pracodawca jest obowiązany:1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędnydo wykonywania pracy w formie telepracy,spełniający wymagania określonew rozdziale IV działu dziesiątego,2) ubezpieczyć sprzęt,3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem,eksploatacją i konserwacją sprzętu,4) zapewnić telepracownikowi pomoc technicznąi niezbędne szkolenia w zakresieobsługi sprzętu– chyba że pracodawca i telepracownik postanowiąinaczej, w odrębnej umowie, o którejmowa w § 2.§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą,w odrębnej umowie, określić w szczególności:1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywaniaprzez telepracownika sprzętu niezbędnegodo wykonywania pracy w formietelepracy, stanowiącego własność telepracownika,spełniającego wymagania określonew rozdziale IV działu dziesiątego,2) zasady porozumiewania się pracodawcyz telepracownikiem, w tym sposób potwierdzaniaobecności telepracownika nastanowisku pracy,3) sposób i formę kontroli wykonywania pracyprzez telepracownika.§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalentpieniężny w wysokości określonej w porozumieniulub regulaminie, o których mowaw art. 67 6 , lub w umowie, o której mowaw § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentubierze się pod uwagę w szczególności normyzużycia sprzętu, jego udokumentowaneceny rynkowe oraz ilość wykorzystanegomateriału na potrzeby pracodawcy i jegoceny rynkowe.Art. 67 12 . [Ochrona tajemnicy firmy]§ 1. Pracodawca określa zasady ochronydanych przekazywanych telepracownikowioraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktażi szkolenie w tym zakresie.§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmiezapoznanie się z zasadami ochrony danych,o których mowa w § 1, oraz jest obowiązanydo ich przestrzegania.Art. 67 13 . [Przekazywanie informacji międzytelepracownikiem a pracodawcą]Telepracownik i pracodawca przekazująinformacje niezbędne do wzajemnego porozumiewaniasię za pomocą środków komunikacjielektronicznej albo podobnych środkówindywidualnego porozumiewania się na odległość.Art. 67 14 . [Uprawnienia kontrolne pracodawcy]§ 1. Pracodawca ma prawo kontrolowaćwykonywanie pracy przez telepracownikaw miejscu wykonywania pracy.§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domutelepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzaćkontrolę:1) wykonywania pracy,2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisulub naprawy powierzonego sprzętu,a także jego instalacji,3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażonąna piśmie, albo za pomocą środków komunikacjielektronicznej, albo podobnych środkówindywidualnego porozumiewania się naodległość.§ 3. Pracodawca dostosowuje sposóbprzeprowadzania kontroli do miejsca wykonywaniapracy i charakteru pracy. Wykonywanieczynności kontrolnych nie może naruszać pry-PRAWO dla kadr i płac

30 [art. 67 15 –68 3 ] USTAWA KODEKS PRACYwatności telepracownika i jego rodziny aniutrudniać korzystania z pomieszczeń domowych,w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonymw § 2 pkt 3, przeprowadza się, nawniosek telepracownika, przed rozpoczęciemprzez niego wykonywania pracy.Art. 67 15 . [Zakaz dyskryminacji telepracownika]§ 1. Telepracownik nie może być traktowanymniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązaniastosunku pracy, warunków zatrudnienia,awansowania oraz dostępu do szkoleniaw celu podnoszenia kwalifikacji zawodowychniż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samejlub podobnej pracy, uwzględniając odrębnościzwiązane z warunkami wykonywania pracyw formie telepracy.§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwieksposób dyskryminowany z powodu podjęciapracy w formie telepracy, jak również odmowypodjęcia takiej pracy.Art. 67 16 . [Wstęp do zakładu pracy]Pracodawca umożliwia telepracownikowi,na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników,przebywanie na terenie zakładu pracy,kontaktowanie się z innymi pracownikamioraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeńpracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnychi prowadzonej działalności socjalnej.Art. 67 17 . [Wyłączenie obowiązków bhp]Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika,pracodawca realizuje wobec niego,w zakresie wynikającym z rodzaju i warunkówwykonywanej pracy, obowiązki określonew dziale dziesiątym, z wyłączeniem:1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higienicznystan pomieszczeń pracy, określonegow art. 212 pkt 4,2) obowiązków określonych w rozdziale IIItego działu,3) obowiązku zapewnienia odpowiednichurządzeń higienicznosanitarnych, określonegow art. 233.Rozdział IIIStosunek pracy na podstawiepowołania, wyboru, mianowania orazspółdzielczej umowy o pracęOddział 1Stosunek pracy na podstawiepowołaniaArt. 68. [Powołanie]§ 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawiepowołania w przypadkach określonychw odrębnych przepisach.§ 1 1 . Stosunek pracy, o którym mowa w § 1,nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli napodstawie przepisów szczególnych pracownikzostał powołany na czas określony, stosunekpracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.§ 2. (skreślony).Art. 68 1 . [Konkurs]Powołanie może być poprzedzone konkursem,choćby przepisy szczególne nie przewidywaływymogu wyłonienia kandydata na stanowiskowyłącznie w wyniku konkursu.Art. 68 2 . [Termin i forma nawiązania stosunkupracy]§ 1. Stosunek pracy na podstawie powołanianawiązuje się w terminie określonym w powołaniu,a jeżeli termin ten nie został określony– w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisyszczególne stanowią inaczej.§ 2. Powołanie powinno być dokonane napiśmie.Art. 68 3 . [Rozwiązanie poprzedniego stosunkupracy]Jeżeli pracownik powołany na stanowiskow wyniku konkursu pozostaje w stosunku pra-styczeń 2012

DZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 69–72]31cy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięcznyokres wypowiedzenia, może onrozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznymwypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracyw tym trybie pociąga za sobą skutki, jakieprzepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniemumowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.Art. 69. [Stosowanie przepisów dotyczącychumowy o pracę na czas nieokreślony]Jeżeli przepisy niniejszego oddziału niestanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawiepowołania stosuje się przepisy dotycząceumowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniemprzepisów regulujących:1) tryb postępowania przy rozwiązywaniuumów o pracę,2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracyw części dotyczącej orzekania:a) o bezskuteczności wypowiedzeń,b) (uchylona),c) o przywracaniu do pracy.Art. 70. [Odwołanie pracownika ze stanowiska]§ 1. Pracownik zatrudniony na podstawiepowołania może być w każdym czasie– niezwłocznie lub w określonym terminie –odwołany ze stanowiska przez organ, którygo powołał. Dotyczy to również pracownika,który na podstawie przepisów szczególnychzostał powołany na stanowisko na czasokreślony.§ 1 1 . Odwołanie powinno być dokonane napiśmie.§ 1 2 . Stosunek pracy z pracownikiem odwołanymze stanowiska rozwiązuje się na zasadachokreślonych w przepisach niniejszegooddziału, chyba że przepisy szczególne stanowiąinaczej.§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniemumowy o pracę. W okresie wypowiedzeniapracownik ma prawo do wynagrodzeniaw wysokości przysługującej przedodwołaniem.§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniemumowy o pracę bez wypowiedzenia,jeżeli nastąpiło z przyczyn, o którychmowa w art. 52 lub 53.Art. 71. [Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia]Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawcamoże zatrudnić go w okresie wypowiedzeniaprzy innej pracy, odpowiedniej zewzględu na jego kwalifikacje zawodowe, a poupływie okresu wypowiedzenia zatrudnić nauzgodnionych przez strony warunkach pracyi płacy.Art. 72. [Odwołanie w okresach ochronnych]§ 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, biegwypowiedzenia rozpoczyna się po upływietego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwionanieobecność trwa dłużej niż okres przewidzianyw art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownikapowołał, może rozwiązać stosunek pracy bezwypowiedzenia.§ 2. W razie odwołania pracownicyw okresie ciąży, organ odwołujący jestobowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiedniąze względu na jej kwalifikacjezawodowe, przy czym przez okres równyokresowi wypowiedzenia pracownica maprawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującejprzed odwołaniem. Jeżeli jednakpracownica nie wyrazi zgody na podjęcieinnej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniuz upływem okresu równego okresowiwypowiedzenia, którego bieg rozpoczynasię od dnia zaproponowania na piśmieinnej pracy.§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiedniow razie odwołania pracownika, któremubrakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia pra-PRAWO dla kadr i płac

32 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYwa do emerytury z Funduszu UbezpieczeńSpołecznych.§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1–3,pracownikowi przysługuje prawo odwołaniado sądu pracy.Oddział 2Stosunek pracy na podstawie wyboruArt. 73. [Nawiązanie i rozwiązanie]§ 1. Nawiązanie stosunku pracy następujena podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynikaobowiązek wykonywania pracy w charakterzepracownika.§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązujesię z wygaśnięciem mandatu.Art. 74. [Powrót do poprzedniego pracodawcy]Pracownik pozostający w związku z wyboremna urlopie bezpłatnym ma prawo powrotudo pracy u pracodawcy, który zatrudniał gow chwili wyboru, na stanowisko równorzędnepod względem wynagrodzenia z poprzedniozajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.Niedotrzymanie tego warunku powodujewygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiłoz przyczyn niezależnych od pracownika.KOMENTARZArt. 75. [Odprawa]Pracownikowi, który nie pozostawałw związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznegowynagrodzenia.Oddział 3Stosunek pracy na podstawiemianowaniaArt. 76. [Nawiązanie stosunku pracy]Stosunek pracy nawiązuje się na podstawiemianowania w przypadkach określonychw odrębnych przepisach.Oddział 4Stosunek pracyna podstawie spółdzielczej umowyo pracęArt. 77. [Nawiązanie stosunku pracy]§ 1. Stosunek pracy między spółdzielniąpracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielcząumowę o pracę.§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczejumowy o pracę reguluje ustawa– Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanymodmiennie tą ustawą stosuje sięodpowiednio przepisy Kodeksu pracy.Dział II: Stosunek pracyZagadnienia ogólneDział drugi Kodeksu pracy reguluje zagadnienia dotyczące nawiązywania i rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy. Wskazuje szczegółowo podstawy nawiązania stosunku pracyoraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w tym zakresie.Przepisy prawa pracy dają stronom stosunku pracy dosyć ograniczoną swobodę w zakresiekształtowania jego treści. W znacznym stopniu regulują bowiem aspekty zawierania umówo pracę, ich treści oraz możliwości ich rozwiązania.Stosunek pracyStosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyborulub spółdzielczej umowy o pracę. O tym, czy strony danej umowy łączy stosunek pracy, de-styczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]33cyduje charakter i sposób wykonywania pracy oraz treść zawartej umowy, a nie sama jej nazwa.Aby można było stwierdzić, że określone osoby łączy stosunek pracy, muszą być łączniespełnione następujące warunki:■ praca określonego rodzaju – zatem związana z wykonywaniem czynności na oznaczonymstanowisku, np. sprzedawcy, księgowej, portiera itp.,■ praca na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem – oznacza to, że pracownik nie ponosiodpowiedzialności za wyniki tej pracy i działa na ryzyko pracodawcy, któremu jest podporządkowanyi zobowiązany do wypełniania jego poleceń; nie może zatem samodzielnie kierowaćswoją pracą i podlega ciągłej lub okresowej kontroli pracodawcy lub jego przedstawicieli,■ praca w określonym miejscu i czasie – pracownik nie może dowolnie kształtować swojegoczasu pracy oraz miejsca jej wykonywania, jest uzależniony np. od lokalu pracodawcy i godzinjego otwarcia; to pracodawca wyznacza mu miejsce i godziny pracy,■ praca za wynagrodzeniem – pracownik za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie; nie możnaustalić w umowie, że jest to praca nieodpłatna.Zatrudnienie pracownika w tych warunkach przesądza o istnieniu między stronami stosunkupracy (art. 22 Kodeksu pracy). W takim przypadku wola stron jest bez znaczenia. Spełniającbowiem powyższe warunki wykonywania pracy strony są zobowiązane do zawarciaumowy o pracę, a nie np. umowy o dzieło czy zlecenia. Często zdarza się, że pracodawcyw celu zmniejszenia tzw. kosztów pracy (pozbawiając pracownika płatnych urlopów wypoczynkowych,wynagrodzenia za czas choroby itd.) zawierają umowy cywilnoprawne w sytuacji,gdy warunki i charakter świadczonej pracy wskazują na konieczność zawarcia umowy o pracę.Takie postępowanie pracodawcy jest niedopuszczalne, stanowi obejście prawa i tym samymwykroczenie przeciwko prawom pracownika.Zagrożenie (–)Kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną(np. umowę zlecenia) w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.Udostępnianie danych osobowychPrzepisy prawa pracy wskazują, jakich wyłącznie danych pracodawca może żądać od osobypodejmującej pracę. Pracodawca może żądać od takiej osoby podania:■ imienia (imion) i nazwiska,■ imion rodziców,■ daty urodzenia,■ miejsca zamieszkania (adresu zamieszkania),■ wykształcenia,■ przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.Pracodawca nie może więc żądać od kandydata do pracy innych danych, np. o staniecywilnym, rodzinnym.Żądanie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaświadczenia o niekaralności, jestdopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj zatrudnienia zezwalają na to odpo-PRAWO dla kadr i płac

34 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYwiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, że określone stanowisko może objąćjedynie osoba wcześniej niekarana. W innych przypadkach żądanie od osoby ubiegającej sięo zatrudnienie takiego zaświadczenia jest niedopuszczalne.Po zatrudnieniu danej osoby, oprócz podanych wyżej danych, pracodawca ma prawodomagać się także:■ innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika,jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownikaze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. ze świadczeń z zfśs),■ numeru PESEL,■ innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia w kwestionariuszuosobowym lub w inny sposób, np. przez okazanie dowodu osobistego.Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika innych danych, niż to wynika z przepisówKodeksu pracy lub innych ustaw. Warto o tym pamiętać, gdyż przetwarzanie danychosobowych, co do których nie jest się uprawnionym na podstawie ustawy o ochroniedanych osobowych, jest zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawieniawolności do lat 2.Umowa o pracęUmowa o pracę jest najpopularniejszym sposobem zawierania stosunku pracy. Wyróżniamyumowę o pracę na czas nieokreślony oraz umowy terminowe, takie jak: naczas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny oraz na zastępstwo(art. 25 Kodeksu pracy). Zarówno zawarcie umowy, jak i każda jej zmiana muszą miećformę pisemną.Elementy umowy o pracęKażda umowa o pracę powinna zawierać niezbędne, wymagane przepisami prawa elementy.Należą do nich:■ strony umowy – dane pracodawcy (nazwa i adres firmy lub imię i nazwisko oraz adres pracodawcy)oraz dane pracownika (imię i nazwisko oraz adres zamieszkania);■ rodzaj umowy (na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo itd.);■ data zawarcia umowy;■ rodzaj pracy – najczęściej jest to podanie nazwy stanowiska pracy, na którym będziezatrudniony pracownik, np. stolarz, sekretarka, pracownik ochrony itd.;■ miejsce wykonywania pracy – to jeden z najważniejszych elementów umowy o pracę. Niema problemu z jego określeniem w sytuacji, gdy praca jest wykonywana stale w jednymmiejscu – wtedy wskazuje się w umowie adres tego miejsca pracy. Problem pojawia sięw przypadku pracowników, którzy świadczą pracę stale w różnych miejscach, np. przedstawicielehandlowi, ekipy budowlane itp. Wówczas wskazanie jako miejsca pracy siedzibypracodawcy wiązałoby się każdorazowo z koniecznością refundacji pracownikom kosztówpodróży służbowej. Najczęściej w piśmiennictwie wskazuje się jako słuszne maksymalnerozszerzenie w umowie o pracę miejsca pracy do jednostki podziału terytorialnego kraju,a zatem określonego miasta, powiatu, województwa czy regionu;styczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]35■ wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia– należy wymienić wszystkie składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi.W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego, wynagrodzenie za pracę można określićprocentowo, np. 5% zysku netto firmy. Jeżeli pracownik jest wynagradzany akordowo,można podać jego wynagrodzenie np. wskazując stawkę należności za wykonane zadanie,za czynność lub usługę;■ wymiar czasu pracy – np. pełny etat, 1/2 etatu, 1/4 etatu;■ termin rozpoczęcia pracy – to data, w której ma zostać nawiązany z pracownikiem stosunekpracy, a nie dzień, w którym pracownik ma stawić się do pracy (art. 26 Kodeksu pracy);■ inne postanowienia – np. w przypadku zatrudnienia pracownika na część etatu obowiązkowymzapisem w umowie o pracę jest uzgodniony przez pracodawcę i pracownika dopuszczalnylimit godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy, któregoprzekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych(art. 151 § 5 Kodeksu pracy).Umowa na okres próbnyUmowa ta może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Zawarcie jej ma na celu poznanieprzez pracodawcę predyspozycji pracownika do wykonywania określonej pracy, jak równieżzapoznanie się przez pracownika z warunkami pracy. Umowa ta nie może być zawarta na okresdłuższy niż 3 miesiące. Ten sam pracodawca może zawrzeć z pracownikiem wyłącznie jednątaką umowę i nie ma w tym przypadku znaczenia, jakiego rodzaju pracę pracownik wykonywał.Oznacza to, że pracodawca nie może zawierać z pracownikiem kolejno 2 umów o pracęna okres próbny na następujące po sobie okresy, nawet gdyby ich łączny okres nie przekraczał3 miesięcy i dotyczyły różnego rodzaju pracy.Umowę na okres próbny można rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniemlub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ustawodawca przewidział szczególne okresy wypowiedzeniatakiej umowy, które wynoszą:■ 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,■ 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,■ 2 tygodnie w przypadku 3-miesięcznej umowy na okres próbny.Zgodnie z ogólnymi regułami, tygodniowy i dwutygodniowy okres wypowiedzenia musizakończyć się w sobotę (art. 30 § 2 1 Kodeksu pracy). Wypowiadając taką umowę nie makonieczności podawania przyczyny wypowiedzenia.Umowa o pracę na czas określonyUmowa na czas określony jest coraz częściej stosowaną formą zatrudniania pracowników.Na jej podstawie pracodawca uzgadnia z pracownikiem początkową i końcową datę trwaniastosunku pracy.Od 1 stycznia 2012 r. przestała obowiązywać ustawa antykryzysowa. Oznacza to, że zasadyzawierania umów na czas określony ponownie reguluje art. 25 1 Kodeksu pracy. Zatem od1 stycznia 2012 r. z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie dwie umowy na czasokreślony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzednieja nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Trzecia umowa na czasPRAWO dla kadr i płac

36 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYokreślony zawarta z tym samym pracownikiem będzie traktowana jak umowa na czas nieokreślony.Do umów na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. należy stosować art. 25 1 Kodeksupracy (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej). Oznacza to, że umowa na czas określonyzawarta w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, która nadal obowiązuje 1 stycznia2012 r., będzie pierwszą umową o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25 1 Kodeksu pracy.Natomiast umowy, które rozwiązały się przed 1 stycznia 2012 r., nie będą miały żadnegoznaczenia przy liczeniu umów na czas określony.PRZYKŁAD Pracodawca (będący przedsiębiorcą) zatrudnił pracownika na podstawie umowyo pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2010 r. do 31 stycznia 2012 r. Stronymogą zawrzeć następną umowę o pracę na czas określony od 1 lutego 2012 r. Będzieto druga umowa o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25 1 Kodeksu pracy. Po tejumowie strony mogą zawrzeć już tylko umowę na czas nieokreślony.Obowiązujące ponownie od 1 stycznia 2012 r. limity dotyczące zawierania umów na czasokreślony należy stosować do umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życieustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., których termin rozwiązania przypadapo 31 grudnia 2011 r. Do tych umów ustawa antykryzysowa w ogóle nie ma zastosowania.Tak samo regulacje Kodeksu pracy należy stosować wyłącznie do umów na czas określony,które zakończyły się przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej.Od 1 stycznia 2012 r. okres, na jaki może być zawarta umowa na czas określony, nie zostałustalony i zależy od decyzji stron umowy. Okres ten nie może być jednak zbyt długi, np. wynosić10 lat, ponieważ takie ustalenie czasu trwania umowy na czas określony może być uznaneza nadużycie prawa (art. 8 Kodeksu pracy) i za sposób na omijanie przepisów dotyczącychzawierania umów na czas nieokreślony.Takie same zasady występują w przypadku przedłużenia umowy zawartej na czas określonynp. w formie aneksu. Takie przedłużenie umowy jest traktowane na równi z zawarciem kolejnejumowy na czas określony.Umowę na czas określony można rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniemlub bez zachowania okresu wypowiedzenia.Możliwość wypowiedzenia takiej umowy zależy jednak od spełnienia dwóch warunków.Po pierwsze, taka umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a po drugie,w treści tej umowy strony muszą przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia (art. 33 Kodeksupracy). Zatem z samej umowy o pracę musi wynikać, że strony przewidują możliwość wcześniejszegorozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Brak takiegopostanowienia w umowie oznacza, że żadna ze stron, tj. ani pracodawca, ani pracownik,nie może wypowiedzieć takiej umowy, chociażby była ona zawarta na dość długi okres. Dwutygodniowyokres wypowiedzenia, gdyż tylko taki ustawodawca przewidział dla umów na czasokreślony, musi kończyć się zawsze w sobotę.Umowa na czas wykonania określonej pracyUmowa ta jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Zakończenie takiej umowynie jest jednak wyznaczone konkretną datą kalendarzową, lecz zakończeniem pracy, do wy-styczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]37konania której umowa została zawarta. Z chwilą ukończenia pracy umowa rozwiązuje się bezkonieczności jej wypowiadania. Najczęściej wykorzystuje się tego typu umowy przy pracachsezonowych, dla których trudno jest przewidzieć termin ich zakończenia.Umowa na zastępstwoUmowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. W umowie tej nie wskazujesię z reguły konkretnej daty jej rozwiązania, lecz pewne zdarzenie, którego zaistnienie spowodujejej rozwiązanie, np. powrót pracownicy z urlopu wychowawczego.Umowę taką można rozwiązać w każdej chwili za porozumieniem stron, za wypowiedzeniemoraz bez zachowania okresu wypowiedzenia.WAŻNE!Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.Wypowiadając tę umowę nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia.Umowa na czas nieokreślonyUmowa na czas nieokreślony nie zawiera terminu jej rozwiązania. Powoduje zatemnajtrwalsze związanie pracodawcy i pracownika. Wynika to z obowiązujących w Kodeksiepracy okresów wypowiedzenia takiej umowy uzależnionych od okresu zatrudnieniau tego samego pracodawcy. W tym przypadku okresy zatrudnienia należy traktować łączniei zsumować je w celu ustalenia długości okresu wypowiedzenia. Przerwy między tymiokresami nie mają wówczas znaczenia i nie powodują każdorazowo liczenia okresu wypowiedzeniaod nowa.W przypadku okresów wypowiedzenia liczonych w miesiącach, taki okres musi się zakończyćw ostatnim dniu miesiąca (po upływie 1 lub 3 pełnych miesięcy kalendarzowych), bezwzględu na datę wręczenia wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślonyprzez pracodawcę musi zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Powinna byćona konkretna i rzeczywista, a nie ogólnikowa.Najczęściej występującymi w praktyce orzecznictwa sądowego przyczynami uzasadniającymiwypowiedzenie umowy o pracę są:■ nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy w dniu wolnymod pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988/4/52),■ częste spóźnienia do pracy, jako uchybienia obowiązkowi przestrzegania czasu pracy, a nawetjednorazowe, jeśli z uwagi na specyfikę pracy powodują znaczne zakłócenie procesupracy (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC1985/11/164),■ nieuzasadniona odmowa wykonania poleceń przełożonych związanych z pracą i mieszczącychsię w granicach art. 100 § 2 Kodeksu pracy, w szczególności dotyczących organizacjii sposobu wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99,OSNP 2001/20/617),■ naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy przez stwarzanie napięć, konfliktówi zagrożenia spokoju w zakładzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych działań,a nie intencja pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97,OSNP 1997/20/400),PRAWO dla kadr i płac

38 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACY■ odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że taka umowa zawiera postanowienianiezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada1997 r., I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499),■ podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązkówpracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 223/97,OSNP 1998/11/327).Nie można w drodze wypowiedzenia zmieniającego zastąpić umowy na czas nieokreślonyumową na czas określony (uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93,OSNP 1994/11/169). Takiej zmiany można dokonać tylko na zasadzie porozumienia stronza zgodą pracownika.Informacja o warunkach zatrudnieniaPracodawcy, którzy mają obowiązek utworzenia regulaminu pracy, muszą poinformowaćpracowników na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę o:■ obowiązującej ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,■ częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,■ wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,■ długości okresu wypowiedzenia umowy obowiązującej pracownika,■ układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty.Pracodawcy, którzy nie muszą tworzyć regulaminu pracy, informują pracowników dodatkowoo: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobiepotwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianianieobecności w pracy.Poinformowanie pracownika o obowiązujących go warunkach zatrudnienia może nastąpićjedynie przez samo wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, bez przytaczania ich treści.Pracodawca może podać informację o warunkach zatrudnienia także w sposób bardziejwyczerpujący, opisując obowiązujące pracownika warunki pracy.Największe problemy sprawia pracodawcom podanie informacji o obowiązującej pracownikanormie dobowej i tygodniowej czasu pracy.Określając normę tygodniową należy podać, że wynosi ona w przeciętnie pięciodniowymtygodniu pracy przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiastnorma dobowa wynosi 8 godzin. Wystarczy także wskazać w tym przypadku art. 129 § 1Kodeksu pracy, który określa te normy. Jednak w zakresie określania normy dobowej i tygodniowejwystępują wątpliwości, które dotyczą sformułowania informacji o tych normachdla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w szczególnych systemachczasu pracy.Norma dobowa i tygodniowa dla niepełnoetatowca jest taka sama, jak dla pracownikówzatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy bowiem odróżnić normę od wymiaru.Przekroczenie normy skutkuje pracą w godzinach nadliczbowych. Natomiast wymiar czasupracy jest określony w umowie o pracę, a jego przekroczenie nie stanowi pracy w godzinachnadliczbowych. Dla niepełnoetatowca, pracującego np. na 1/2 etatu, przekroczenie wymiaruczasu pracy ponad 1/2 etatu nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W jego przypadkustyczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]39przekroczenie normy czasu pracy nastąpi przy pracy powyżej pełnego etatu. Dlatego określającniepełnoetatowcowi normy czasu pracy należy postąpić tak samo, jak w przypadkupracownika pełnoetatowego.W szczególnych systemach czasu pracy, takich jak np. system równoważny, świadczeniepracy trwa powyżej 8 godzin na dobę. Jest ono równoważone skróceniem czasu pracy w innychdniach okresu rozliczeniowego. W takim przypadku, określając normę dobową, należyzaznaczyć, że wynosi ona 8 godzin na dobę, ale wymiar czasu pracy może być wydłużonydo 12 godzin. Norma tygodniowa wynosi w takich systemach przeciętnie 40 godzin w przeciętniepięciodniowym tygodniu pracy.Przejście zakładu pracy na innego pracodawcęPrzejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oznacza najczęściej przejęcie,na podstawie określonej umowy, całej lub części firmy, ale nie tylko. Może być równieżwynikiem wyodrębnienia się z dużego zakładu mniejszej firmy, która stanie się samodzielnympracodawcą, lub innej zmiany właścicielskiej zaistniałej np. w wyniku dziedziczenia. PrzepisyKodeksu pracy szczegółowo regulują skutki takiego przejścia dla zatrudnionych w tym czasiew zakładzie pracowników. Są to regulacje ochronne, bezwzględnie obowiązujące, co oznacza,że nie mogą zostać w żaden sposób ograniczone lub wyłączone przez pracodawców lub pracowników,nawet w drodze odpowiednich postanowień w układzie zbiorowym pracy czy regulaminiepracy. Normują one status prawny pracowników zatrudnionych w przejmowanymzakładzie, gwarantując jednocześnie trwałość ich stosunków pracy.WAŻNE!Nie ma przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, w rozumieniuprzepisów Kodeksu pracy, w sytuacji zmian organizacyjnych pracodawcy, gdy np. spółkajawna przekształca się w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.Przejęcie praw i obowiązków przez nowego pracodawcęPrzejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę powoduje, że staje sięon stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca niemusi ponownie zawierać umów o pracę z pracownikami przejętymi wraz z zakładem, leczniejako automatycznie wstępuje w istniejące stosunki pracy w miejsce dotychczasowegopracodawcy.Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczynyuzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Oznacza to zatem przymusprzejęcia wszystkich pracowników przez nowego pracodawcę. Dopiero po tym przejęciu nowypracodawca może kształtować politykę kadrową według swojego uznania i, przykładowo,wypowiedzieć określonej grupie pracowników umowy o pracę w zwykłym trybie, przy zachowaniuwszystkich wymagań formalnych z tym związanych.Nowy pracodawca staje się odpowiedzialny za całość majątkowych i niemajątkowych zobowiązańwynikających z umów o pracę przejętych pracowników. Od tej zasady jest jednakjeden wyjątek. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem częścizakładu pracy na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadająsolidarnie. Taka odpowiedzialność występuje jedynie w przypadku przejścia części zakładuPRAWO dla kadr i płac

40 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYna nowego pracodawcę. W sytuacji przejścia całości zakładu pracy, dotychczasowy pracodawcanie będzie już bowiem istniał.Odpowiedzialność solidarna pracodawców oznacza natomiast, że pracownik może natych samych zasadach żądać zaspokojenia całości lub części swojego roszczenia od każdegoz pracodawców w takim samym zakresie. Zaspokojenie roszczenia przez któregokolwiek z pracodawcówzwalnia z odpowiedzialności tego drugiego pracodawcę.Zobowiązania majątkowe mogą dotyczyć przede wszystkim wynagrodzenia za pracę, dodatkówdo tego wynagrodzenia, ale również innych jego składników czy odpraw wynikającychz przepisów wewnątrzzakładowych, które stały się treścią pracowniczych stosunków pracy.Zmiana tych warunków musi nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub za porozumieniemstron, którego nowy pracodawca może dokonać bezpośrednio po przejęciu całościbądź części zakładu.Inaczej wygląda sytuacja pracowników przejmowanego zakładu, którzy są objęci układemzbiorowym pracy. Nowy pracodawca musi bowiem w takim przypadku w okresie rokuod dnia przejęcia zakładu pracy lub jego części stosować wobec tych pracowników warunkipracy zawarte w układzie zbiorowym. Po upływie tego terminu, jeżeli pracodawca nie chcekontynuować zatrudniania pracowników na zasadach wynikających z układu, musi wypowiedziećim dotychczasowe warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego.PRZYKŁAD Pracownik był zatrudniony u pracodawcy, u którego obowiązywał zakładowyukład zbiorowy pracy. Zatrudniony miał ponad 3-letni staż pracy w tym zakładzie pracy. 15stycznia 2011 r. nastąpiła sprzedaż całości zakładu pracy nowemu właścicielowi. Zatemnowy pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracywynikające z układu zbiorowego dopiero od 16 stycznia 2012 r. Z racji 3-miesięcznego okresuwypowiedzenia, jaki obowiązuje pracownika, będzie on mógł zostać pozbawiony przywilejówukładowych najwcześniej od 1 maja 2012 r.Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca stosował wobec przejętych pracowników korzystniejszewarunki niż wynikające z dotychczasowego układu zbiorowego pracy.Pracownicy zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracęZasada automatyzmu wstępowania w miejsce dotychczasowego pracodawcy przy przejęciuzakładu pracy lub jego części, jaka ma miejsce w stosunku do pracowników zatrudnionychna podstawie umowy o pracę, nie występuje w przypadku pracowników świadczących pracęna innej podstawie. Mowa tu o pracownikach, którzy wykonują swoje obowiązki służbowew ramach łączącego ich stosunku pracy, nawiązanego jednak na podstawie: powołania,mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nowy pracodawca z dniem przejęciazakładu pracy lub jego części jest zobowiązany zaproponować tym pracownikom nowewarunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego mogą oni złożyćoświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienianowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje sięz upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, który będzie zależał od zakładowegostażu pracy pracownika. Okres wypowiedzenia takiej umowy będzie liczony od dnia, w którympracownik poinformował nowego pracodawcę o odmowie przyjęcia zaproponowanychstyczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]41warunków. W razie niezłożenia przez pracownika oświadczenia w tym zakresie, okres wypowiedzenianależy liczyć od ostatniego dnia terminu wyznaczonego przez pracodawcę najego złożenie. Rozwiązanie stosunku pracy w takim przypadku powoduje dla pracownikaskutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.Ma to np. znaczenie w zakresie prawa zwalnianego pracownika do zasiłkudla bezrobotnych.Osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracyPracodawca może również zatrudniać określoną grupę osób na podstawie stosunkówcywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego itd. Sytuacjatakich osób w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest zupełnieinna niż pracowników. Przepisy Kodeksu pracy w ogóle nie regulują sytuacji tych osób w razieprzejęcia zakładu przez innego pracodawcę w związku z tym, że nie mają do nich zastosowaniaprzepisy prawa pracy, lecz przepisy prawa cywilnego. Oznacza to, że nowy pracodawcanie staje się stroną umów cywilnoprawnych podpisanych przez poprzedniego pracodawcę.Nie ma on również obowiązku proponowania tym osobom nowych warunków zatrudnienia(cywilnoprawnego czy w ramach stosunku pracy) w związku z przejęciem zakładu. Nowy pracodawcanie musi ponadto rozwiązywać takich umów, gdyż nie był i przez przejęcie zakładupracy nie stał się ich stroną. Decyzja w zakresie kontynuowania umów cywilnych bądź ichrozwiązania będzie należała do poprzedniego pracodawcy, który je nawiązywał.Tryb przejścia zakładu i związane z tym obowiązki wobec pracownikówW przypadku gdy w przejmowanym i przejmującym zakładzie pracy działają związki zawodowe,dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani, co najmniej na 30 dni przed przewidywanymprzejściem zakładu lub jego części, do poinformowania na piśmie działającychu każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:■ przewidywanym terminie tego przejścia,■ prawnych i ekonomicznych przyczynach przejścia,■ socjalnych skutkach przejścia dla swoich pracowników,■ zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególnościwarunków pracy, płacy i przekwalifikowania (art. 26 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkachzawodowych).Na tym procedura informacyjna kończy się w sytuacji, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawcanie zamierza zmieniać warunków zatrudnienia przejętych pracowników. Jeśli nowy pracodawcachce podjąć takie działania, musi przystąpić do negocjacji z zakładowymi organizacjamizwiązkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż30 dni od dnia przekazania informacji o planowanych działaniach. Zawarcie porozumienianie jest jednak obligatoryjne. Jego brak daje pracodawcy prawo do samodzielnego podejmowaniadziałań w sprawach dotyczących warunków zatrudniania pracowników. Podejmującje pracodawca musi jednak uwzględnić ustalenia dokonane w toku negocjacji ze związkamizawodowymi (art. 26 1 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych).W sytuacji gdy u obu pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe,dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o identycz-PRAWO dla kadr i płac

42 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYnych ww. kwestiach, jak ma to miejsce w przypadku informacji dla związków zawodowych.Taki sam jest również termin przekazania tej informacji, gdyż powinno to nastąpić na conajmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego częścina innego pracodawcę. Informacja powinna być przekazana indywidualnie każdemuz pracowników.Jeżeli w jednym z zakładów działają związki zawodowe, a w drugim nie, każdy z pracodawcówstosuje taką samą procedurę informacyjną, z tym że w jednym przypadku skierowaną dozwiązków zawodowych, a w drugim bezpośrednio do pracowników.Uprawnienia pracownikówBez względu na to, czy w zakładzie działają związki zawodowe czy nie, pracownik w terminie2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może bezwypowiedzenia, ale za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą. Docelów dowodowych pracownik powinien zrobić to na piśmie. W pisemnej informacji o przejściuzakładu lub jego części należy pracownika pouczyć o możliwości skorzystania z takiegoprawa. Rozwiązanie przez pracownika umowy w tym trybie powoduje dla niego skutki, jakieprzepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.Pracownikowi, który rozwiązał w takiej sytuacji stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem,nie przysługuje z tego tytułu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, jak również żadneodszkodowanie.Ponadto, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP2011/3–4/32), „rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23 1 § 4 Kodeksu pracy nie uprawniado nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnychzasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczącychpracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracybyła poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika”.Rozwiązanie umowy o pracęPorozumienie stronRozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe w każdym czasiei w dogodnym dla stron umowy terminie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik pozostajew tym czasie na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu chorobowym czy jest nieobecnyw pracy z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny. Decydujące znaczenia ma zatemw tym przypadku wola stron stosunku pracy. Nie ma również przeszkód, aby do takiegorozwiązania doszło w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia umowy pracownika. Przepisyprawa pracy nie przewidziały żadnej szczególnej formy rozwiązania umowy o pracę zaporozumieniem stron. Warto jednak, aby w celach dowodowych takie rozwiązanie byłopotwierdzone na piśmie. Jeżeli pracownik składa prośbę o rozwiązanie umowy za porozumieniemstron w konkretnym dniu, pracodawca ma możliwość przychylić się do takiejprośby bądź odmówić.Gdy pracodawca wyrazi zgodę na porozumienie stron, wskazując jednak inną datę rozwiązaniaumowy niż zaproponowana przez pracownika, to aby doszło do rozwiązania umowystyczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]43za porozumieniem, pracownik będzie musiał wyrazić zgodę na zaproponowany przez pracodawcęnowy termin rozwiązania umowy.Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniemWypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie jest zbyt sformalizowane. Musi onowprawdzie nastąpić na piśmie, jednak pracownik nie ma obowiązku wskazywania żadnej przyczynyswojej decyzji o wypowiedzeniu. Ponadto może to uczynić w każdym czasie i obowiązujągo jedynie okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy.Inaczej sytuacja wygląda w przypadku wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę.Poza tym, że musi ono nastąpić na piśmie, istnieje również wiele ograniczeń uniemożliwiającychpracodawcy wypowiedzenie takiej umowy. Nie może on mianowicie wypowiedzieć umowyo pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciemtego wieku. Ponadto wypowiadanie przez pracodawcę umowy jest zabronione w czasie urlopupracownika (wypoczynkowego, bezpłatnego), a także innej usprawiedliwionej nieobecnościw pracy, np. podczas zwolnienia lekarskiego. Ograniczenia dotyczące wypowiadania umówo pracę dotyczą również kobiet w ciąży, o czym będzie mowa w dalszej części komentarza.Ponadto pracodawca jest zobowiązany do zawarcia w wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikapouczenia o przysługującym mu prawie wniesienia w terminie 7 dni od jego otrzymaniaodwołania do sądu pracy.W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony,pracodawca jest zobowiązany każdorazowo zawrzeć w nim przyczynę wypowiedzenia.Powinna ona być wskazana w sposób wyczerpujący i konkretny. Ograniczenie się wyłączniedo ogólnikowo wskazanej przyczyny może być dla pracodawcy kłopotliwe, jeśli pracownik odwołasię od wypowiedzenia do sądu pracy. Dodatkowo w przypadku wypowiedzenia umowyo pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca jest również zobowiązany do przeprowadzeniaprocedury konsultacji związkowej.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaZwolnienie dyscyplinarne pracownikaPracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownikaw razie:■ ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Każdorazowo o tym,czy dane zachowanie pracownika było ciężkim naruszeniem, decyduje pracodawca. To onmusi podjąć decyzję w tym zakresie, kierując się stopniem tego naruszenia i ewentualnąstratą po stronie firmy. Przyczynami, które uzasadniają takie rozwiązanie umowy, są np.:niestawianie się w pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w pracy, celowe działaniena szkodę pracodawcy. W przypadku natomiast, gdy pracownik nie zgodzi się zewskazaną przez pracodawcę przyczyną, może odwołać się do sądu pracy, który ostatecznierozstrzygnie, czy zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym;■ popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwiadalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczy-PRAWO dla kadr i płac

44 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYwiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie każde zatem przestępstwo,nawet oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, uzasadnia automatyczne zwolnieniepracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Musi ono bowiem uniemożliwiaćdalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Decydujące znaczeniebędzie miał w tym przypadku rodzaj popełnionego przez pracownika przestępstwa;PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony w banku na stanowisku związanym z odpowiedzialnościąza duże przepływy finansowe popełnił nieumyślnie przestępstwo – spowodował wypadeksamochodowy ze skutkiem śmiertelnym. Za to przestępstwo został skazany na karę pozbawieniawolności w zawieszeniu. Popełnienie tego przestępstwa nie ma związku z jego pracą i nieuniemożliwia dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku. Gdybyjednak pracownik ten dopuścił się przestępstwa finansowego związanego z wykonywaną pracą,to wówczas, mimo nawet wyroku w zawieszeniu, jego zatrudnianie na zajmowanym stanowiskustałoby się niemożliwe i uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.■ zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanymstanowisku. Wskutek utraty takich uprawnień zatrudnianie pracownika na danymstanowisku staje się bezprzedmiotowe. Dotyczy to zawodów, przy wykonywaniuktórych należy się wykazać określonymi uprawnieniami, np. kierowców, operatorów specjalistycznychmaszyn, lekarzy itp.Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest uzasadnionejedynie w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień. Utrata takichuprawnień bez winy pracownika, np. z powodu pogorszenia się stanu zdrowia kierowcy i utratyz tego powodu prawa jazdy, nie będzie uzasadniała rozwiązania z nim umowy bez zachowaniaokresu wypowiedzenia. W takim przypadku, jeżeli pracodawca nie ma możliwościpowierzyć pracownikowi innej pracy, będzie mógł wypowiedzieć mu umowę o pracę z zachowaniemodpowiedniego okresu wypowiedzenia.Możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzeniajest ograniczona w czasie. Pracodawca nie może tego uczynić po upływie 1 miesiącaod uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.Rozwiązanie każdej umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony, na zastępstwoitd.) bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarnie) musi:■ nastąpić na piśmie,■ określać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie,■ zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 14 dni do właściwegosądu pracy.W przypadku pracownika należącego do związków zawodowych pracodawca musi przedrozwiązaniem z nim umowy zasięgnąć opinii organizacji związkowej reprezentującej pracownika.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownikaRozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia,jest również możliwe w przypadku przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecnościstyczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]45pracownika w pracy. Wprawdzie Kodeks pracy gwarantuje w art. 41 każdemu pracownikowiochronę stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecności, jednak tylko przez pewienokres.Dlatego pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:■ niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownikbył zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub■ niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobieraniaz tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przezpierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracyalbo chorobą zawodową,■ usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż ww. trwa dłużejniż 1 miesiąc.Niezdolność pracownika do pracy uprawniająca do rozwiązania z nim umowy musi byćpotwierdzona stosownym orzeczeniem lekarskim.Forma oraz elementy rozwiązania umowy w tym trybie są identyczne, jak przy zwolnieniudyscyplinarnym pracownika. Identyczna jest również procedura konsultacji związkowej.Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie można dokonać również w razie nieobecnościpracownika ze względu na chorobę zakaźną przez okres pobierania z tego tytułu wynagrodzeniai zasiłku. Nie ma w tym przypadku żadnego znaczenia okres zatrudnienia pracownikau danego pracodawcy. Ochrona trwa tu przez cały przyznany pracownikowi okres zasiłkowy.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownikaPracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę w trybienatychmiastowym (bez wypowiedzenia) w 2 przypadkach:■ gdy po wydaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanejpracy na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniejze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje, w terminie wskazanym w tym orzeczeniu,■ w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.W obowiązujących przepisach nie ma wskazań, jakie zachowania pracodawcy będą uzasadniałymożliwość rozwiązania przez pracownika umowy w tym trybie. W każdym przypadkubędzie to zależne od okoliczności i rodzaju tych naruszeń. Na pewno pracownik będzie mógłrozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca: nie wypłaca mu należnego wynagrodzenia,stosuje wobec niego mobbing, nie zapewnia odpowiednich warunków bhp.Pracownik podejmując decyzję o takim rozwiązaniu umowy musi jednak liczyć się z tym,że w razie odwołania się pracodawcy do sądu pracy od takiego rozwiązania umowy i podzieleniaprzez sąd stanowiska pracodawcy, pracodawca będzie miał w stosunku do pracownikaroszczenie o odszkodowanie.Rozwiązanie umowy w tym trybie wymaga od pracownika zachowania formy pisemnej wrazz podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie. Pracownik podejmując decyzję o takimrozwiązaniu umowy jest również ograniczony w czasie i nie może tego dokonać po upływie1 miesiąca od uzyskania wiadomości o zaistnieniu przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie.PRAWO dla kadr i płac

46 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYPracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracęz powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych, odszkodowaniaw wysokości:■ wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, gdy strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony,■ wynagrodzenia za okres 2 tygodni w przypadku umowy na czas określony (bez względu nato, czy zawarto w niej klauzulę o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia) lub na czaswykonania określonej pracy.Z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia związana jest fikcjaprawna nakazująca traktowanie takiego rozwiązania, w zakresie przewidzianych przez prawoskutków, na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Dlatego takie uregulowaniema również znaczenie dla pracownika w zakresie zasiłku dla bezrobotnych, gdzie wypowiedzenieumowy przez pracodawcę uprawnia go do świadczeń przysługujących bezrobotnym,m.in. zasiłku.Wygaśnięcie stosunku pracyJedną z form rozwiązania umowy o pracę jest wygaśnięcie stosunku pracy. Do tego rozwiązaniaumowy dochodzi z mocy prawa. Nie musi być ono zatem dokonane przez oświadczenie pracownikalub pracodawcy. Wygaśnięcie stosunku pracy najczęściej ma miejsce w przypadkach:■ śmierci pracownika,■ śmierci pracodawcy,■ tymczasowego aresztowania pracownika.Śmierć pracownikaPo wygaśnięciu umowy z powodu śmierci pracownika pozostają po nim często prawa majątkowewynikające z wcześniej istniejącego stosunku pracy, np. prawo do zaległego wynagrodzeniaczy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W takiej sytuacji pozostałe po zmarłympracowniku prawa majątkowe przechodzą na członków rodziny pracownika, a w razie ichbraku wchodzą do spadku.Do dziedziczenia praw majątkowych po zmarłym pracowniku są uprawnieni małżoneki osoby uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym. Wszystkie osoby uprawnione dziedzicząprawa majątkowe w równych częściach.W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika należy sporządzićświadectwo pracy i włączyć je do części C jego akt osobowych.Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodzinyzmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.Śmierć pracodawcyUmowa o pracę wygasa z dniem śmierci pracodawcy. Dotyczy to firm prowadzonych przezosoby fizyczne, ale nie odnosi się np. do spółek prawa handlowego. Umowa nie wygasa, jeżelipracownik zostanie przejęty przez innego pracodawcę w trybie art. 23 1 Kodeksu pracy.PRZYKŁAD Pracodawca prowadził jako osoba fizyczna cukiernię, w której zatrudniał 3 pracowników.Pracodawca miał wypadek samochodowy, w wyniku którego zmarł. Właścicie-styczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]47lem cukierni został jego syn, który przejął pracowników w trybie art. 23 1 Kodeksu pracy.W takim przypadku nie doszło do wygaśnięcia stosunków pracy.W razie śmierci pracodawcy pracownikom, którym wygasły umowy, należy wypłacićodszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i wydać świadectwopracy. Zobowiązani są do tego spadkobiercy zmarłego pracodawcy.Tymczasowe aresztowanieUmowa o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym wygasa po 3 miesiącach przebywaniaw areszcie, chyba że pracodawca wcześniej rozwiąże z takim pracownikiem umowęo pracę bez wypowiedzenia. Samo tymczasowe aresztowanie nie może być powodem do rozwiązaniaumowy o pracę. Pracodawca może jednak dyscyplinarnie zwolnić pracownika tymczasowoaresztowanego, jeżeli przez swoje zachowanie naruszył on przepis art. 52 Kodeksupracy.Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowyPracownikowi przysługuje prawo odwołania do właściwego sądu pracy, jeżeli uważa,że wypowiedzenie mu umowy przez pracodawcę było niezgodne z prawem. Różny jest jednakrodzaj uprawnień przysługujących takiemu pracownikowi w zależności od tego, jaka łączyłago z pracodawcą umowa o pracę.Umowa na czas nieokreślonyW przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik, uznając, że wypowiedzenie mu umowyo pracę było nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami prawa, może w odwołaniu dosądu żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniumoże żądać przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania. Sąd jest wówczas związanyżądaniem pracownika. Jeśli jednak uzna, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lubo przywróceniu do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może zasądzić na rzecz pracownikajedynie odszkodowanie.Ocena niemożności lub niecelowości uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywróceniado pracy zależy wyłącznie od decyzji sądu. W przypadku pracowników, których stosunekpracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem (kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym),sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy wyłączniewtedy, gdy to przywrócenie jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku orzeczeniao przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie:■ za cały czas pozostawania bez pracy – gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiemw przedemerytalnym wieku ochronnym, kobietą w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego,pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiegolub w innych przypadkach, gdy rozwiązanie umowy podlega ograniczeniom na podstawieprzepisów szczegółowych, np. ustawy o związkach zawodowych, ustawy o społecznej inspekcjipracy,■ nie więcej niż za 1 miesiąc, gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące,■ nie więcej niż za 2 miesiące w pozostałych przypadkach.PRAWO dla kadr i płac

48 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYWarunkiem otrzymania tego wynagrodzenia jest jednak podjęcie pracy przez pracownika,który na mocy orzeczenia sądu został do niej przywrócony.Jeżeli sąd pracy orzeka o odszkodowaniu w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnymz prawem wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony, może ono kształtować sięw wysokości wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednakod wynagrodzenia za obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia.Umowa na okres próbnyW tym przypadku sąd pracy nie orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia takiej umowylub o przywróceniu pracownika do pracy, lecz jedynie o odszkodowaniu. Za wypowiedzenietakiej umowy niezgodnie z prawem pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokościwynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracyW przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia tych umów sąd pracy może równieżorzec jedynie o odszkodowaniu w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowamiała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.Od tej zasady ustawodawca przewidział jednak wyjątek dotyczący pracownic w okresieciąży lub urlopu macierzyńskiego, jak również pracownika – ojca wychowującego dzieckow okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W przypadku tych grup pracowników wypowiedzenieim umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy,z naruszeniem obowiązujących przepisów, może spowodować uznanie przez sąd wypowiedzeniaza bezskuteczne lub przywrócenie pracownika do pracy, jeżeli umowa uległa rozwiązaniu.Zmiana do Kodeksu pracy, obowiązująca od 28 lipca 2011 r., rozszerzyła możliwość żądania przywróceniado pracy na poprzednich warunkach, w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czasokreślony lub na czas wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów o tej ochronie, również przezpracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkachzawodowych. Zmiana ta stanowi wykonanie obowiązku dostosowania systemu prawa do orzeczenia TrybunałuKonstytucyjnego z 12 lipca 2010 r. (sygn. akt P 4/10, Dz.U. Nr 135, poz. 912), stwierdzającegoniekonstytucyjność art. 50 § 3 Kodeksu pracy w zakresie, w jakim przepis ten pomija prawo pracownika,znajdującego się pod ochroną przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych do żądania przywróceniado pracy na poprzednich warunkach.Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaPracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresuwypowiedzenia z naruszeniem przepisów w tym zakresie, przysługuje prawo wystąpienia dosądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.Takie roszczenie przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę łączącej pracodawcęz pracownikiem. Sąd jest związany żądaniem pracownika. Jeżeli jednak stwierdziniecelowość lub niezasadność przywrócenia do pracy, może orzec wyłącznie o odszkodowaniuw wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto pracownikowi,który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czaspozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje natomiast, tak samostyczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]49jak przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownikom podlegającymszczególnej ochronie.W przypadku gdy pracownika wiązała z pracodawcą umowa o pracę na czas określony lubna czas wykonania określonej pracy, sąd może, w razie stwierdzenia niezgodnego z prawemrozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia, zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie.Takie orzeczenie sądu zapadnie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lubprzywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na zbyt krótki okres pozostały do upływutego terminu. Wysokość odszkodowania wynosi wówczas równowartość wynagrodzenia za pracępracownika za okres, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.W wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Dz.U. Nr 225, poz. 1672) TrybunałKonstytucyjny orzekł, że „art. 58 w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy(Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych,niż określone w art. 58 Kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnymrozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji”.W praktyce oznacza to, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniemprzepisów i w wyniku tego poniósł on szkodę, może dochodzić dodatkowo jej rekompensaty takżena podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Dotychczas dochodzenie takich roszczeń na drodzecywilnoprawnej nie było możliwe. Po wyroku TK pracownicy mogą dochodzić od pracodawcyw wyniku bezprawnego zwolnienia z pracy rekompensaty np. za utratę prawa do odprawy, wcześniejszejemerytury czy nagrody jubileuszowej. W praktyce, choć TK orzekł w sprawie bezprawnegozwolnienia bez wypowiedzenia, nowa wykładnia dopuszczająca rekompensatę wszystkich utraconychkorzyści będzie dotyczyć każdego bezprawnego zwolnienia z pracy.TelepracaTelepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniemśrodków komunikacji elektronicznej, np. Internetu.Warunki wykonywania takiej pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacjązwiązkową, a gdy taka nie działa u pracodawcy, pracodawca ustala te warunkiw regulaminie po uprzednich konsultacjach z przedstawicielami pracowników. W celu umożliwieniapracodawcy zatrudniania telepracowników musi zatem powstać odrębny dokumentw postaci porozumienia lub regulaminu.Rozpoczęcie pracy w formie telepracyTelepracownikiem można się stać przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia.Elementy umowy o pracę są w tym przypadku takie same, jak dla każdej umowyo pracę, z jednym jednak wyjątkiem. Umowa o pracę pracownika przyjmowanego do pracyjako telepracownika musi zawierać dodatkowo uzgodnione między stronami umowy warunkiwykonywania pracy w tej formie. W trakcie trwającego zatrudnienia rozpoczęcie pracyw formie telepracy może nastąpić na podstawie porozumienia stron zawartego między pracodawcąa pracownikiem, w którym należy określić warunki wykonywania telepracy. Wnioseko taką zmianę charakteru pracy może pochodzić od pracodawcy lub pracownika. Pracodawcapowinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie i umożliwićmu wykonywanie obowiązków służbowych w formie telepracy.PRAWO dla kadr i płac

50 [art. 22–77] USTAWA KODEKS PRACYWAŻNE!Nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowymtelepracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.Brak zgody pracownika na wykonywanie pracy w formie telepracy jest wiążący dla pracodawcyi nie może powodować żadnych negatywnych następstw dla pracownika.Zaprzestanie wykonywania telepracyJeżeli do wykonywania telepracy doszło w trakcie zatrudnienia, każda ze stron stosunkupracy może wystąpić w terminie 3 miesięcy od rozpoczęcia pracy w takiej formie z wiążącymwnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy.PRZYKŁAD Firma zatrudniała od 1 grudnia 2011 r. w formie telepracy jednego z pracowników.Po miesiącu tej pracy pracownik złożył do pracodawcy wniosek o zatrudnienie go jakozwykłego pracownika, a nie telepracownika. Taki wniosek nie jest dla pracodawcy wiążący,ponieważ od razu umówił się z pracownikiem na pracę w ramach telepracy. Obowiązekzmiany warunków z telepracownika na zwykłego pracownika w ciągu 3 miesięcy wykonywaniatelepracy dotyczy tylko sytuacji, gdy pracownik już był zatrudniony u pracodawcy i podjąłpracę w formie telepracy.Wniosek o zrezygnowanie z wykonywania pracy w formie telepracy nie musi być w żadensposób uzasadniany. W takim przypadku pracodawca uzgadnia z pracownikiem termin powrotudo wykonywania pracy na poprzednich warunkach, który nie może być jednak dłuższyniż 30 dni od otrzymania takiego wniosku. Powrót pracownika do poprzednich warunkówpracy nie wymaga wówczas zmiany jego umowy.Jeżeli jednak pracownik wystąpi z takim wnioskiem po upływie 3 miesięcy pracy jako telepracownik,pracodawca musi go uwzględnić tylko wtedy, gdy ma taką możliwość. Zatemwniosek pracownika w tym zakresie nie jest już dla niego wiążący. Jeśli pracodawca chcezaprzestania przez pracownika pracy w formie telepracy, na co pracownik się nie zgadza,przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy wymaga zmiany umowy o pracęw trybie wypowiedzenia zmieniającego.WAŻNE!Rezygnacja pracownika z wykonywania obowiązków służbowych w formie telepracy niemoże stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.Obowiązki pracodawcyPracodawca zatrudniający pracownika w formie telepracy jest zobowiązany do:■ dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy,spełniającego niezbędne wymagania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,■ ubezpieczenia sprzętu,■ pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,■ zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługisprzętu.styczeń 2012

DZIAŁ II – KOMENTARZ [art. 22–77]51Dodatkowa umowaPracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie ustalić kwestie dotyczące zasad korzystaniai ubezpieczenia sprzętu, za pomocą którego telepracownik będzie wykonywał pracę,zasady wzajemnego porozumiewania się, sposób potwierdzania obecności telepracownikana stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez pracownika.W umowie tej można również zawrzeć postanowienia dotyczące korzystania przez telepracownikaz własnego sprzętu za odpowiednim ekwiwalentem pieniężnym wypłacanym z tegotytułu przez pracodawcę.Wysokość ekwiwalentu musi być adekwatna do norm zużycia sprzętu (konieczność napraw,wymiany podzespołów), jego udokumentowanych cen rynkowych (wartość sprzętuo danych parametrach), ilości wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy (rodzajzużytego papieru, tonera do drukarki itp.).Kontrola telepracownikaPracodawca ma prawo do kontrolowania pracy świadczonej przez telepracownikaw miejscu jej wykonywania. Zakres tej kontroli musi ograniczać się wyłącznie do kontroliwykonywania pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz inwentaryzacji, konserwacji, instalacji,serwisu i naprawy powierzonego sprzętu. W przypadku jednak, gdy telepracownikwykonuje ją w miejscu swojego zamieszkania, pracodawca musi najpierw uzyskać zgodępracownika na przeprowadzenie takiej kontroli. Zgoda ta może być pracodawcy udzielonana piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej (np. pocztą e-mail) alboinnych podobnych środków porozumiewania się na odległość. Pierwszą z takich kontroliw zakresie bhp pracodawca przeprowadza na wniosek telepracownika przed rozpoczęciemprzez niego pracy.Pracodawca prowadząc kontrolę jest zobowiązany dostosować ją do miejsca i charakteruwykonywanej pracy. Ponadto prowadząc kontrolę nie może on naruszać prywatności pracownikai jego rodziny, jak również utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.Dokumentacja pracownicza i obowiązki pracodawcyw zakresie bhpPracodawca jest zobowiązany prowadzić dla każdego z telepracowników taką samą dokumentacjęzwiązaną ze stosunkiem pracy, jak dla każdego innego pracownika. Musi zatemzałożyć i prowadzić akta osobowe, ewidencję czasu pracy, listy płac itd. Ponadto ma obowiązekpoddawania pracownika wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom profilaktycznym,jak również odpowiednim szkoleniom z zakresu bhp. Musi wykonywać również wszystkie inneobowiązki z dziedziny bhp określone w Kodeksie pracy oraz w innych aktach prawnych z tegozakresu, z pewnym jednak wyjątkiem.W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w domu, pracodawca jest zwolniony m.in.z obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan:■ pomieszczeń pracy,■ obiektów budowlanych, w których jest wykonywana praca,■ pomieszczeń higienicznosanitarnych.PRAWO dla kadr i płac

52 [art. 77 1 –77 3 ] USTAWA KODEKS PRACYDZIAŁ TRZECIWYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIARozdział IUstalanie wynagrodzenia za pracęi innych świadczeń związanych z pracąArt. 77 1 . [Układy zbiorowe pracy]Warunki wynagradzania za pracę i przyznawaniainnych świadczeń związanych z pracąustalają układy zbiorowe pracy, zgodniez przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniemprzepisów art. 77 2 –77 5 .Art. 77 2 . [Regulamin wynagradzania]§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej20 pracowników, nie objętych zakładowymukładem zbiorowym pracy ani ponadzakładowymukładem zbiorowym pracy odpowiadającymwymaganiom określonym w § 3, ustalawarunki wynagradzania za pracę w regulaminiewynagradzania.§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którymmowa w § 1, pracodawca może ustalićtakże inne świadczenia związane z pracą i zasadyich przyznawania.§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązujedo czasu objęcia pracowników zakładowymukładem zbiorowym pracy lub ponadzakładowymukładem zbiorowym pracy ustalającymwarunki wynagradzania za pracę oraz przyznawaniainnych świadczeń związanych z pracąw zakresie i w sposób umożliwiający określanie,na jego podstawie, indywidualnychwarunków umów o pracę.§ 4. Regulamin wynagradzania ustalapracodawca. Jeżeli u danego pracodawcydziała zakładowa organizacja związkowa,pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosujesię odpowiednio przepisy art. 239 § 3,art. 241 12 § 2, art. 241 13 oraz art. 241 26 § 2.§ 6. Regulamin wynagradzania wchodziw życie po upływie dwóch tygodni od dnia podaniago do wiadomości pracowników, w sposóbprzyjęty u danego pracodawcy.Art. 77 3 . [Sfera budżetowa]§ 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawaniainnych świadczeń związanych z pracądla pracowników zatrudnionych w państwowychjednostkach sfery budżetowej, jeżeli niesą oni objęci układem zbiorowym pracy, określi,w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwościinnych organów – minister właściwy dospraw pracy na wniosek właściwego ministra.§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowegopracy do pracowników państwowychjednostek sfery budżetowej objętych tym układemnie mają zastosowania przepisy rozporządzenia,o którym mowa w § 1.§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1,powinno w szczególności określać warunkiustalania i wypłacania:1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym,składników uzasadnionych zwłaszczaszczególnymi właściwościami lubwarunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjamizawodowymi pracowników, z tym żewysokość składnika wynagrodzenia, któregoprzyznanie uwarunkowane będziedługością przepracowanego okresu, o iletaki składnik zostanie określony, nie możeprzekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,3) innych świadczeń związanych z pracą,w tym takich, które mogą być uzależnioneod okresów przepracowanych przez pracownika;w szczególności może to doty-styczeń 2012

DZIAŁ III – WYNAGRODZENIE ZA PRACĘI INNE ŚWIADCZENIA [art.77 4 –81]53czyć nagrody jubileuszowej i jednorazowejodprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi,którego stosunek pracy ustałw związku z przejściem na rentę z tytułuniezdolności do pracy lub emeryturę.Art. 77 4 . (skreślony).Art. 77 5 . [Podróż służbowa]§ 1. Pracownikowi wykonującemu na poleceniepracodawcy zadanie służbowe pozamiejscowością, w której znajduje się siedzibapracodawcy, lub poza stałym miejscem pracyprzysługują należności na pokrycie kosztówzwiązanych z podróżą służbową.§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi,w drodze rozporządzenia, wysokość orazwarunki ustalania należności przysługującychpracownikowi, zatrudnionemu w państwowejlub samorządowej jednostce sfery budżetowej,z tytułu podróży służbowej na obszarze krajuoraz poza granicami kraju. Rozporządzeniepowinno w szczególności określać wysokośćdiet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży,a w przypadku podróży poza granicami kraju– walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limitna nocleg w poszczególnych państwach,a także warunki zwrotu kosztów przejazdów,noclegów i innych wydatków.§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułupodróży służbowej pracownikowi zatrudnionemuu innego pracodawcy niż wymienionyw § 2 określa się w układzie zbiorowympracy lub w regulaminie wynagradzania albow umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jestobjęty układem zbiorowym pracy lub nie jestobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.§ 4. Postanowienia układu zbiorowegopracy, regulaminu wynagradzania lub umowyo pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróżysłużbowej na obszarze kraju oraz pozagranicami kraju w wysokości niższej niż dietaz tytułu podróży służbowej na obszarze krajuokreślona dla pracownika, o którym mowaw § 2.§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowypracy, regulamin wynagradzania lub umowao pracę nie zawiera postanowień, o którychmowa w § 3, pracownikowi przysługują należnościna pokrycie kosztów podróży służbowejodpowiednio według przepisów, o którychmowa w § 2.Rozdział IaWynagrodzenie za pracęArt. 78. [Kryteria, stawki wynagrodzenia]§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno byćtak ustalone, aby odpowiadało w szczególnościrodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjomwymaganym przy jej wykonywaniu, a takżeuwzględniało ilość i jakość świadczonejpracy.§ 2. W celu określenia wynagrodzeniaza pracę ustala się, w trybie przewidzianymw art. 77 1 –77 3 , wysokość oraz zasady przyznawaniapracownikom stawek wynagrodzenia zapracę określonego rodzaju lub na określonymstanowisku, a także innych (dodatkowych)składników wynagrodzenia, jeżeli zostały oneprzewidziane z tytułu wykonywania określonejpracy.Art. 79. (skreślony).Art. 80. [Wynagrodzenie za pracę wykonaną]Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.Za czas niewykonywania pracy pracownikzachowuje prawo do wynagrodzeniatylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy takstanowią.Art. 81. [Przestój]§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywaniapracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,a doznał przeszkód z przyczyn dotyczącychPRAWO dla kadr i płac

54 [art. 82–85] USTAWA KODEKS PRACYpracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikającez jego osobistego zaszeregowania,określonego stawką godzinową lub miesięczną,a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie zostałwyodrębniony przy określaniu warunkówwynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdymprzypadku wynagrodzenie to nie możebyć jednak niższe od wysokości minimalnegowynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawieodrębnych przepisów.§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1,przysługuje pracownikowi za czas niezawinionegoprzez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpiłz winy pracownika, wynagrodzenie nieprzysługuje.§ 3. Pracodawca może na czas przestojupowierzyć pracownikowi inną odpowiedniąpracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenieprzewidziane za tę pracę, nie niższejednak od wynagrodzenia ustalonego zgodniez § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika,przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidzianeza wykonaną pracę.§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanegowarunkami atmosferycznymiprzysługuje pracownikowi zatrudnionemu przypracach uzależnionych od tych warunków, jeżeliprzepisy prawa pracy tak stanowią. W raziepowierzenia pracownikowi na czas takiegoprzestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenieprzewidziane za wykonaną pracę, chybaże przepisy prawa pracy przewidują stosowaniezasad określonych w § 3.Art. 82. [Wadliwe wykonanie pracy]§ 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownikaproduktów lub usług wynagrodzenie nieprzysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanejpracy z winy pracownika nastąpiło obniżeniejakości produktu lub usługi, wynagrodzenieulega odpowiedniemu zmniejszeniu.§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługizostała usunięta przez pracownika, przysługujemu wynagrodzenie odpowiednie do jakościproduktu lub usługi, z tym że za czas pracyprzy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.Art. 83. [Normy pracy]§ 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładupracy, jej wydajności i jakości, mogą byćstosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajempracy.§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniemosiągniętego poziomu techniki i organizacjipracy. Normy pracy mogą być zmienianew miarę wdrażania technicznych i organizacyjnychusprawnień zapewniających wzrost wydajnościpracy.§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowipodstawy do ich zmiany, jeżeli jest onowynikiem zwiększonego osobistego wkładupracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinnibyć zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnieprzed wprowadzeniem nowej normy.Rozdział IIOchrona wynagrodzenia za pracęArt. 84. [Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia]Pracownik nie może zrzec się prawa dowynagrodzenia ani przenieść tego prawa nainną osobę.Art. 85. [Termin wypłaty wynagrodzenia]§ 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonujesię co najmniej raz w miesiącu, w stałymi ustalonym z góry terminie.§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne razw miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłoczniepo ustaleniu jego pełnej wysokości, nie późniejjednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnegomiesiąca kalendarzowego.§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzeniaza pracę jest dniem wolnym od pracy,styczeń 2012

DZIAŁ III – WYNAGRODZENIE ZA PRACĘI INNE ŚWIADCZENIA [art. 86–87 1 ]55wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę,przysługujące pracownikowi za okresy dłuższeniż jeden miesiąc, wypłaca się z dołuw terminach określonych w przepisach prawapracy.§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika,jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,na których podstawie zostało obliczonejego wynagrodzenie.Art. 86. [Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia]§ 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacaćwynagrodzenie w miejscu, terminie i czasieokreślonych w regulaminie pracy lub w innychprzepisach prawa pracy.§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje sięw formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzeniaw innej formie niż pieniężna jestdopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidująto ustawowe przepisy prawa pracy lub układzbiorowy pracy.§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzeniamoże być spełniony w inny sposób niż do rąkpracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowypracy lub pracownik uprzednio wyrazi na tozgodę na piśmie.Art. 87. [Potrącenia z wynagrodzenia]§ 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniuskładek na ubezpieczenia społeczneoraz zaliczki na podatek dochodowy od osóbfizycznych – podlegają potrąceniu tylko następującenależności:1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczychna zaspokojenie świadczeńalimentacyjnych,2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczychna pokrycie należności innychniż świadczenia alimentacyjne,3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejnościpodanej w § 1.§ 3. Potrącenia mogą być dokonywanew następujących granicach:1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych– do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,2) w razie egzekucji innych należności lub potrącaniazaliczek pieniężnych – do wysokościpołowy wynagrodzenia.§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowywynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami,o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątychwynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceńkary pieniężne potrąca się w granicach określonychw art. 108.§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród,dodatkowe wynagrodzenie roczne oraznależności przysługujące pracownikom z tytułuudziału w zysku lub w nadwyżce bilansowejpodlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeńalimentacyjnych do pełnej wysokości.§ 6. (uchylony).§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się,w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednimterminie płatności za okres nieobecnościw pracy, za który pracownik nie zachowujeprawa do wynagrodzenia.§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzeniapracownika w miesiącu, w którym są wypłacaneskładniki wynagrodzenia za okresy dłuższeniż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwotywynagrodzenia uwzględniającej te składnikiwynagrodzenia.Art. 87 1 . [Kwota wolna od potrąceń]§ 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzeniaza pracę w wysokości:1) minimalnego wynagrodzenia za pracę,ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,przysługującego pracownikom zatrudnionymw pełnym wymiarze czasu pracy,po odliczeniu składek na ubezpieczeniaPRAWO dla kadr i płac

56 [art. 88–92] USTAWA KODEKS PRACYspołeczne oraz zaliczki na podatek dochodowyod osób fizycznych – przy potrącaniusum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczychna pokrycie należności innychniż świadczenia alimentacyjne,2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1– przy potrącaniu zaliczek pieniężnychudzielonych pracownikowi,3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1– przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianychw art. 108.§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnymwymiarze czasu pracy, kwoty określonew § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie dowymiaru czasu pracy.Art. 88. [Potrącenia na świadczenia alimentacyjne]§ 1. Przy zachowaniu zasad określonychw art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeńalimentacyjnych pracodawca dokonuje równieżbez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiemprzypadków gdy:1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącanena rzecz kilku wierzycieli, a łącznasuma, która może być potrącona, nie wystarczana pełne pokrycie wszystkich należnościalimentacyjnych,2) wynagrodzenie za pracę zostało zajętew trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawcadokonuje na wniosek wierzyciela napodstawie przedłożonego przez niego tytułuwykonawczego.Art. 89. (skreślony).Art. 90. [Stosowanie przepisów]W sprawach nie unormowanych w art. 87i 88 stosuje się odpowiednio przepisyKodeksu postępowania cywilnego i przepisyo egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.Art. 91. [Potrącenia za zgodą pracownika]§ 1. Należności inne niż wymienionew art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzeniapracownika tylko za jego zgodą wyrażonąna piśmie.§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolnaod potrąceń jest kwota wynagrodzenia zapracę w wysokości:1) określonej w art. 87 1 § 1 pkt 1 – przy potrącaniunależności na rzecz pracodawcy,2) 80% kwoty określonej w art. 87 1 § 1 pkt 1– przy potrącaniu innych należności niżokreślone w pkt 1.Rozdział IIIŚwiadczenia przysługujące w okresieczasowej niezdolności do pracyArt. 92. [Świadczenia za czas choroby]§ 1. Za czas niezdolności pracownika dopracy wskutek:1) choroby lub odosobnienia w związkuz chorobą zakaźną – trwającej łączniedo 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,a w przypadku pracownika, który ukończył50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dniw ciągu roku kalendarzowego – pracownikzachowuje prawo do 80% wynagrodzenia,chyba że obowiązujące u danego pracodawcyprzepisy prawa pracy przewidująwyższe wynagrodzenie z tego tytułu,2) wypadku w drodze do pracy lub z pracyalbo choroby przypadającej w czasie ciąży– w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownikzachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskimprzewidzianym dla kandydatów nadawców komórek, tkanek i narządów orazpoddania się zabiegowi pobrania komórek,tkanek i narządów – w okresie wskazanymw pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do100% wynagrodzenia.§ 1 1 . (uchylony).styczeń 2012

DZIAŁ III – WYNAGRODZENIE ZA PRACĘI INNE ŚWIADCZENIA [art. 92 1 –93]57§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1,oblicza się według zasad obowiązujących przyustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowegoi wypłaca za każdy dzień niezdolnoścido pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczeniapodstawy wymiaru zasiłku chorobowego,2) nie przysługuje w przypadkach, w którychpracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o którejmowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadkupracownika, który ukończył 50 rok życia,trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciąguroku kalendarzowego, pracownikowi przysługujezasiłek chorobowy na zasadach określonychw odrębnych przepisach.§ 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącejpracownika, który ukończył 50 rok życia,dotyczą niezdolności pracownika do pracyprzypadającej po roku kalendarzowym, w którympracownik ukończył 50 rok życia.Rozdział IIIaOdprawa rentowa lub emerytalnaArt. 92 1 . [Odprawa emerytalno-rentowa]§ 1. Pracownikowi spełniającemu warunkiuprawniające do renty z tytułu niezdolności dopracy lub emerytury, którego stosunek pracyustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę,przysługuje odprawa pieniężna w wysokościjednomiesięcznego wynagrodzenia.§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę,nie może ponownie nabyć do niej prawa.Rozdział IVOdprawa pośmiertnaArt. 93. [Odprawa pośmiertna]§ 1. W razie śmierci pracownika w czasietrwania stosunku pracy lub w czasie pobieraniapo jego rozwiązaniu zasiłku z tytułuniezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinieprzysługuje od pracodawcy odprawapośmiertna.§ 2. Wysokość odprawy, o której mowaw § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnieniapracownika u danego pracodawcy i wynosi:1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżelipracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżelipracownik był zatrudniony co najmniej10 lat,3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżelipracownik był zatrudniony co najmniej15 lat.§ 3. Przepis art. 36 § 1 1 stosuje się odpowiednio.§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującymczłonkom rodziny pracownika:1) małżonkowi,2) innym członkom rodziny spełniającym warunkiwymagane do uzyskania renty rodzinnejw myśl przepisów o emeryturachi rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściachrównych pomiędzy wszystkich uprawnionychczłonków rodziny.§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostałtylko jeden członek rodziny uprawnionydo odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawaw wysokości połowy odpowiedniej kwotyokreślonej w § 2.§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługujeczłonkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżelipracodawca ubezpieczył pracownika nażycie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucjęubezpieczeniową jest nie niższe niżodprawa pośmiertna przysługująca zgodniez § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe ododprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązanywypłacić rodzinie kwotę stanowiącąróżnicę między tymi świadczeniami.PRAWO dla kadr i płac

58 [art. 77 1 –93] USTAWA KODEKS PRACYKOMENTARZDział III: Wynagrodzenie za pracę i inne świadczeniaZagadnienia ogólneWynagrodzenie za pracę jest podstawowym świadczeniem związanym z nawiązaniem stosunkupracy. Jego wysokość, wraz ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia, jest elementemkażdej umowy o pracę.Wysokość wynagrodzenia zależy od wzajemnych ustaleń stron umowy o pracę. Jedynymograniczeniem jest konieczność zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarzeczasu pracy minimalnego wynagrodzenia uregulowanego w ustawie o minimalnymwynagrodzeniu za pracę, którego wysokość jest aktualizowana każdego roku stosownymrozporządzeniem lub obwieszczeniem (w 2012 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1500 złbrutto). W przypadku niepełnoetatowców trzeba im zapewnić wynagrodzenie minimalneproporcjonalne do ich etatu.Regulamin wynagradzaniaObowiązek określenia warunków wynagradzania pracowników w regulaminie wynagradzaniadotyczy tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nieobjętychzakładowym układem zbiorowym pracy bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.W regulaminie wynagradzania pracodawca określa wszystkie kwestie związane z przysługującymipracownikom świadczeniami pieniężnymi, takimi jak: premie, odprawy, nagrody, świadczeniazwiązane z podróżą służbową itp. Ustalając te kwestie należy szczegółowo uregulowaćdla każdego z tych składników zasady ich przyznawania (np. zaliczenie poszczególnych okresówdo stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa do świadczeń i wysokość określonegoświadczenia, w tym okresów pracy w innych zakładach czy w gospodarstwie rolnym), wysokość,jak również warunki pozbawienia takich świadczeń.Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, chyba że działa u niego zakładowa organizacjazwiązkowa – wówczas ma on obowiązek uzgodnienia z nią treści takiego regulaminu.Nie ma w tym przypadku, tak jak jest to przy regulaminie pracy, możliwości określeniaterminu trwania negocjacji, po upływie którego pracodawca może samodzielnie wprowadzićregulamin. W przypadku regulaminu wynagradzania pracodawca musi negocjowaćze związkami zawodowymi dotąd, aż wspólnie uzgodnią ostateczną treść tego dokumentu.Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawią one wspólnegostanowiska w sprawie regulaminu wynagradzania w terminie do 30 dni, decyzję w sprawiejego postanowień podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacjizwiązkowych.Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomościpracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązanyrównież do informowania pracowników o każdej zmianie regulaminu.Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracownikówod ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W przypadku gdy regulamin wynagradzaniawprowadza warunki wynagradzania mniej korzystne od dotychczasowych postanowieńumów o pracę pracowników, niezbędne jest indywidualne wypowiedzenie pracownikom dotychczasowychwarunków.styczeń 2012

DZIAŁ III – KOMENTARZ [art. 77 1 –93]59Koszty podróży służbowejPodróż służbowa jest ściśle związana z określonym w umowie o pracę miejscem pracy pracownika.Skierowanie pracownika do pracy poza to miejsce wiąże się z koniecznością wypłatytemu pracownikowi diety i zwrotu innych kosztów delegacji służbowej.Wysokość oraz warunki ustalania należności dla pracowników zatrudnionych w państwowychlub samorządowych jednostkach sfery budżetowej zostały uregulowane w odpowiednichrozporządzeniach z tego zakresu.W przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców spoza sfery budżetowej wysokośćoraz warunki wypłaty tych należności określa się w układzie zbiorowym pracy, a jeśli takinie obowiązuje – w regulaminie wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy nie obowiązuje równieżregulamin wynagradzania, warunki te należy ustalić w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem.Gdy w żadnym z tych dokumentów nie uregulowano tych zagadnień, do pracownikówzatrudnionych u pracodawców prywatnych należy stosować reguły wynikające z rozporządzeńdotyczących zwrotu kosztów podróży służbowych dla pracowników zatrudnionych w państwowychlub samorządowych jednostkach budżetowych.Wysokość diety za dobę podróży służbowej zarówno na obszarze kraju, jak i poza jegogranicami u pracodawcy prywatnego nie może być ustalona w kwocie niższej od diety z tytułupodróży służbowej na obszarze kraju dla pracowników państwowych lub samorządowychjednostek sfery budżetowej. Oznacza to, że pracodawca spoza sfery budżetowej może ustalićdietę za podróże zagraniczne w wysokości diety za podróże krajowe.W ostatnich latach pojawiły się problemy w zakresie zagadnień związanych z podróżamisłużbowymi m.in. w związku z powstawaniem nowych zawodów, np. przedstawiciela handlowego.Dla pracownika zatrudnionego na takim stanowisku trudno niejednokrotnie ustalićfaktyczne miejsce pracy niezbędne do prawidłowego rozliczania pracowniczych kosztów podróżysłużbowych.Trudności w określeniu miejsca pracy pojawiają się w przypadku pracy, która jestświadczona stale w różnych miejscach, np. pracowników budowlanych, przedstawicielihandlowych czy pracowników zatrudnianych na stanowiskach kierowców w transporciekrajowym lub międzynarodowym. W takich sytuacjach wskazanie jako miejsca pracy siedzibypracodawcy wiązałoby się z koniecznością wypłaty pracownikom kosztów podróżysłużbowej niemal za każdy dzień ich pracy. Zagadnienie to było często rozstrzyganew orzecznictwie Sądu Najwyższego. Najczęściej w piśmiennictwie wskazuje się jako słuszneorzeczenie (wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46) dopuszczającemaksymalne rozszerzenie w umowie o pracę miejsca pracy do pewnego obszaru geograficznego,np. jednostki podziału terytorialnego kraju, a zatem określonego miasta,powiatu czy województwa.Punktem wyjścia do oznaczenia miejsca wykonywania pracy pracownika mobilnego,którego charakter pracy polega na stałym wykonywaniu pracy na pewnym obszarze, a nieincydentalnym przebywaniu w określonych miejscach, jest zatem określenie obszaru stałegowykonywania jego zadań wynikających z umowy o pracę. Nie będzie zatem podróżąsłużbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscach na pewnym obszarze, gdyprzedmiotem umowy pracownika jest właśnie takie stałe wykonywanie pracy na określonymterenie.PRAWO dla kadr i płac

60 [art. 77 1 –93] USTAWA KODEKS PRACYPRZYKŁAD Pracodawca prowadzący zakład produkcyjny zatrudnił przedstawiciela handlowego,wskazując mu w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy województwa:mazowieckie, podlaskie i warmińsko-mazurskie. Takie określenie miejsca wykonywania pracybyło uzasadnione tym, że zatrudniony przedstawiciel handlowy będzie stale wykonywałpracę polegającą na pozyskiwaniu nowych klientów na obszarze tych 3 województw. Zatemdopiero w przypadku, gdy przedstawiciel będzie musiał wykonać pracę na terenie innegowojewództwa, będzie to robił w ramach podróży służbowej.Podobne problemy z określeniem miejsca wykonywania pracy będzie miał pracodawcazatrudniający np. kierowców w transporcie międzynarodowym. Stałym rodzajem świadczonejprzez nich pracy jest bowiem wykonywanie transportu na obszarze np. Unii Europejskiej lubinnych krajów.Pomocna w tym przypadku będzie uchwała Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r.(II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166), w której stwierdzono, że: „kierowca transportu międzynarodowegoodbywającego podróże służbowe w ramach wykonywania umówionej pracyi na określonym w umowie obszarze jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowejw rozumieniu art. 77 5 § 1 k.p.”.Zgodnie z tą interpretacją Sądu Najwyższego pracownikowi, który stale wykonuje transportna obszarze np. Unii Europejskiej, jako miejsce świadczenia pracy można wskazać właśniekraje Unii. Sąd Najwyższy wydając takie orzeczenie zaznaczył jednak, że wskazanie miejscapracy pracownika mobilnego jako pewnego obszaru jego aktywności zawodowej musiodzwierciedlać rzeczywisty stan. Ma to być obszar, na którym pracownicy mobilni będą nastałe zobowiązani do wykonywania czynności służbowych.PRZYKŁAD Przedsiębiorca prowadzący działalność transportową między Polską a Niemcamizatrudnił pracownika na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego. Stałym zadaniemkierowcy jest wykonywanie transportu między tymi dwoma krajami na stałych trasach. Pracodawcawyznaczył mu jako miejsce pracy obszar Unii Europejskiej. Tak oznaczone miejsceświadczenia pracy będzie zatem nieprawidłowe i zdaniem Sądu Najwyższego postanowienieumowy w tym zakresie będzie nieważne w związku ze sprzecznością z zasadami współżyciaspołecznego.Uchwała Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166)nie była jednak, jak się początkowo wydawało, korzystna dla pracodawców, gdyż niejakozakwestionowała prawidłowość wypłacanych kierowcom diet z tytułu podróży służbowej. Wypłacającte diety pracodawcy nie dokonywali od nich odliczeń składek na ubezpieczenia społecznei zdrowotne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zatem przyjęcieinterpretacji zawartej w ww. uchwale powodowało w konsekwencji konieczność wstecznegodokonania tych odliczeń i odprowadzenia zaległych należności.Z tego powodu ustawodawca dokonał zmiany w ustawie o czasie pracy kierowców(weszła w życie 3 kwietnia 2010 r.), jednoznacznie rozstrzygając, kiedy kierowca przebywaw podróży służbowej. Po pierwsze, kierowca jest w podróży służbowej, gdy dokonujena polecenie pracodawcy przewozu drogowego poza miejscowość, w której znajduje sięsiedziba pracodawcy, na rzecz którego kierowca wykonuje swoje obowiązki służbowe, orazstyczeń 2012

DZIAŁ III – KOMENTARZ [art. 77 1 –93]61inne miejsce prowadzenia działalności przez pracodawcę, w szczególności filie, przedstawicielstwai oddziały.PRZYKŁAD Pracodawca ma siedzibę firmy transportowej w Warszawie oraz jej filię w Poznaniu.Kierowca otrzymał od pracodawcy polecenie wykonania przewozu drogowego z Poznaniado Berlina. W umowie o pracę jako miejsce świadczenia pracy miał on wpisane „obszarUnii Europejskiej”. Mimo takich zapisów w umowie o pracę kierowca, zgodnie z przepisamiustawy o czasie pracy kierowców, będzie przebywał w podróży służbowej w trakcie całegoczasu wykonywania przewozu do Berlina i z powrotem. Kierowca będzie bowiem wyjeżdżałpoza filię oraz siedzibę pracodawcy. Za cały ten czas będą mu również przysługiwały należnościzwiązane z podróżą służbową (diety, koszty noclegów itp.).Po drugie, podróżą służbową na gruncie nowych przepisów ustawy o czasie pracy kierowcówjest również wykonywanie polecenia służbowego pracodawcy wyjazdu poza miejscowość,w której znajduje się siedziba, filia lub oddział pracodawcy, w celu wykonania przewozu drogowego.PRZYKŁAD Pracodawca ma siedzibę zakładu w Krakowie. Jeden z jego kierowców wykonującychtransport towarów z Krakowa do Gdańska zachorował będąc w Gdańsku i zostałumieszczony w tamtejszym szpitalu. Pracodawca polecił zatem innemu pracownikowizatrudnionemu na stanowisku kierowcy udanie się do Gdańska i wykonanie przewozu drogowegoz Gdańska do Krakowa za chorego kierowcę. Pracownik ten pojechał kolejądo Gdańska, skąd wrócił samochodem do Krakowa. Pracownik pozostawał zatemw podróży służbowej zarówno jadąc z siedziby pracodawcy do Gdańska, jak i w drodzepowrotnej wykonując transport drogowy.Wynagrodzenie za wykonaną pracęWynagrodzenie określone w umowie o pracę przysługuje pracownikowi tylko za pracę wykonaną.Niewykonywanie pracy musi być wynagradzane przez pracodawcę tylko w przypadkachściśle określonych przepisami prawa pracy. Dotyczy to m.in. sytuacji niewykonywaniaprzez pracownika pracy z powodu zawinionego przez pracodawcę przestoju, choroby pracownika,korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego czy z tzw. urlopu okolicznościowego,z tytułu opieki nad dzieckiem, z powodu przeprowadzanych w zakładzie szkoleń bhpalbo obowiązkowych badań profilaktycznych.PrzestójPracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia określonego stałą stawką czasową(godzinową lub miesięczną) za czas niezawinionego przez siebie przestoju w pracy. Jeżeli jegowynagrodzenie składa się z kilku składników, np. stałej stawki godzinowej i premii liczonejod ilości wykonanej pracy, pracownik zachowuje prawo jedynie do wynagrodzenia wynikającegoze stawki godzinowej.W sytuacji gdy wynagrodzenie pracownika nie zostało określone stawką czasową, leczw inny sposób, np. akordowo lub prowizyjnie, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenieto liczy się według zasad określonych w rozporządzeniu z 29 maja 1996 r. w spra-PRAWO dla kadr i płac

62 [art. 77 1 –93] USTAWA KODEKS PRACYwie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzeniastanowiącego podstawę do obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczychdo wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62,poz. 289 ze zm.).Niezależnie od systemu wynagradzania obowiązującego danego pracownika, wynagrodzenieprzestojowe za pełny miesiąc nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.Podobnie wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca i za przestój łącznie nie może byćniższe od minimalnej płacy.Za czas zawinionego przez pracownika przestoju pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.Pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną pracę, do wykonywaniaktórej pracownik ma odpowiednie lub zbliżone kwalifikacje. Za wykonywanie tej pracyprzysługuje mu wynagrodzenie. Może być ono wyższe lub niższe od stałego wynagrodzeniapracownika. Jednak w przypadku niezawinionego przez pracownika przestoju nie może onobyć niższe niż wyżej opisane.W związku z uchyleniem z końcem 2011 r. ustawy antykryzysowej, nie można już stosowaćtzw. przestoju ekonomicznego. Prawo do jego stosowania mieli jedynie przedsiębiorcyw przejściowych trudnościach finansowych, a nie wszyscy pracodawcy będący przedsiębiorcami.Ochrona wynagrodzenia za pracęPraca mająca charakter stosunku pracy nie może być wykonywana nieodpłatnie. Pracodawcanie może się zatem tłumaczyć, że określona osoba wykonuje u niego pracę, gdyż chcesię czegoś nauczyć, aby zdobyć większe doświadczenie albo chce się sprawdzić, czy taka pracabędzie jej bardziej odpowiadała. Praca musi być bowiem każdorazowo sformalizowana przezzawarcie z tą osobą określonej umowy oraz odpowiednio opłacona.Prawo niezbywalneWynagrodzenie za pracę jest prawem niezbywalnym każdego pracownika. Oznacza to,że pracownik nie może się zrzec prawa do tego wynagrodzenie na rzecz pracodawcy czy jakiejkolwiekinnej osoby. Upoważnienie przez pracownika innej osoby do odbioru jego wynagrodzeniaza pracę nie jest zrzeczeniem się wynagrodzenia i jest prawnie dopuszczalne.Pełnomocnictwo w tym zakresie powinno być udzielone w formie pisemnej.Wypłata wynagrodzenia za pracęPracownik musi być poinformowany o tym, gdzie i kiedy będzie mu wypłacane wynagrodzenieza pracę. Taką informację pracodawca jest zobowiązany zamieścić w regulaminie pracy,a jeżeli nie tworzy on tego dokumentu – w pisemnej informacji o warunkach zatrudnieniaudzielonej pracownikowi na podstawie art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Pracownik musi na podstawietych dokumentów dowiedzieć się o:■ miejscu wypłaty wynagrodzenia – np. w kasie zakładu pracy, w gabinecie prezesa, w określonymbanku;■ terminie wypłaty wynagrodzenia – musi on być wskazany jako konkretny w sposób obejmującyjeden dzień, np. ostatniego dnia miesiąca, 2. dnia kolejnego miesiąca, 10. dniastyczeń 2012

DZIAŁ III – KOMENTARZ [art. 77 1 –93]63kolejnego miesiąca itd. Nieprawidłowe jest używanie zwrotów: do końca miesiąca, do 10.następnego miesiąca, gdyż nie wskazują one na konkretny dzień tej wypłaty. Jeżeli ustalonydzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy (niedziela, święto, wolna sobota), wówczaswynagrodzenie musi zostać pracownikowi wypłacone w dniu poprzednim. Jeżeli wynagrodzeniepracownika jest ustalone w stałej miesięcznej wysokości, to powinno być mu onowypłacone najpóźniej do końca danego miesiąca. Komplet dokumentacji pracowniczej, napodstawie której pracownikowi zostało obliczone wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązanyudostępnić pracownikowi na jego żądanie;■ czasie wypłaty wynagrodzenia – przykładowo, jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane w kasiezakładu, to należy poinformować pracownika, w jakich godzinach w dniu wypłaty możeto wynagrodzenie odebrać;■ częstotliwości wypłaty wynagrodzenia – np. raz w miesiącu, raz w tygodniu, raz na dwatygodnie. Nie może być ono wypłacane w okresach dłuższych niż miesięczne.Forma i sposób wypłatyZasadą jest, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się w formie pieniężnej. Możliwa jest jego wypłataczęściowo w innej formie, ale tylko wówczas, gdy przewiduje to odpowiedni przepis prawalub jest to zapisane w układzie zbiorowym pracy. Nie ma zatem możliwości wprowadzenia tegotypu postanowień do regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy do umowy o pracę.Kolejna zasada związana z wynagrodzeniem dotyczy jego wypłaty do rąk pracownika. Jednakw związku z częstym w obecnym czasie obrocie bezgotówkowym pracodawca może, za zgodą pracownikawyrażoną na piśmie, wypłacać wynagrodzenie na wskazane przez niego konto bankowe.Może to również wynikać z postanowień układu zbiorowego pracy, ale już nie z regulaminu pracyczy regulaminu wynagradzania. Pracodawca nie może bowiem wprowadzić ogólnego obowiązkuposiadania przez pracowników kont bankowych, na które zakład będzie przelewał wynagrodzeniaza pracę. Jeżeli zatem sposób wypłaty wynagrodzenia w formie przelewów na konto nie wynikaz układu zbiorowego pracy, decyzja w tym zakresie zależy wyłącznie do pracownika.Potrącenia z wynagrodzeniaPrzepisy regulujące ochronę wynagrodzenia za pracę pracownika przewidują dwa rodzaje ograniczeńdotyczących wysokości potrąceń dokonywanych z tego wynagrodzenia. Po pierwsze, zostałyprzewidziane maksymalne granice potrąceń, po drugie, wskazano kwoty wolne od potrąceń.Ustalając podstawę potrącenia należy odliczyć z wynagrodzenia pracownika składkina ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zgodnieze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 16 października 2007 r., przypotrąceniach z wynagrodzeń odliczamy również składkę zdrowotną.Granice potrąceń i kwota wolnaPracodawca może samodzielnie potrącić z wynagrodzenia pracownika tylko określoneprzepisami Kodeksu pracy należności i tylko w określonej wysokości. Zachowanie przy tymkolejności dokonywanych potrąceń jest obowiązkowe i nie zależy od swobodnej decyzji pracodawcyczy pracownika. Pracodawca może potrącić maksymalnie:■ 3/5 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych egzekwowanychna podstawie tytułów wykonawczych. Tytuły wykonawcze są to wyroki sądowePRAWO dla kadr i płac

64 [art. 77 1 –93] USTAWA KODEKS PRACYzaopatrzone przez sąd w klauzulę wykonalności albo odpowiednie decyzje organów administracyjnych.Dodatkowym elementem warunkującym obowiązek pracodawcy do potrąceniaodpowiednich sum z wynagrodzenia pracownika jest wszczęcie egzekucji w celuzaspokojenia ww. świadczeń. W przypadku świadczeń alimentacyjnych potrącenia mogąbyć dokonywane również bez wszczętego postępowania egzekucyjnego (wystarczy wniosekuprawnionego) na podstawie samych tytułów wykonawczych, z wyjątkiem sytuacji wskazanychw Kodeksie pracy. W przypadku potrąceń alimentacyjnych nie ma kwoty wolnej.Pracodawca może potrącić 3/5 z każdej (nawet minimalnej) zarobionej przez pracownikakwoty;■ 1/2 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie świadczeń innych niż alimentacyjne,egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych. W tym przypadku zawsze musi zostaćwszczęte postępowanie egzekucyjne. Kwota wolna od potrąceń to kwota obowiązującegominimalnego wynagrodzenia za pracę;■ 1/2 wynagrodzenia pracownika w celu rozliczenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.W tym przypadku kwota wolna od potrąceń to 75% minimalnego wynagrodzeniaza pracę;■ 1/10 wynagrodzenia z tytułu kar pieniężnych – po dokonaniu wszystkich ww. potrąceń– za każde przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownikaw pracy. Kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.Kwota wolna od potrąceń to 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę.Łączna suma potrąceń nie może być wyższa od 3/5 wynagrodzenia pracownika, gdy wśródtytułów są świadczenia alimentacyjne, i 1/2 w przypadku pozostałych dwóch tytułów. Karypotrąca się w ostatniej kolejności i ograniczeniem jest tylko kwota wolna od potrąceń, przyzałożeniu ww. maksymalnej wysokości kary.Pracodawca nie może dokonać innych potrąceń bez pisemnej zgody pracownika. Gdy uzyskataką zgodę, może potrącić z wynagrodzenia pracownika każdą kwotę, pozostawiając mu jedynie:■ minimalne wynagrodzenie w przypadku potrąceń na rzecz pracodawcy (np. z tytułu szkodywyrządzonej w jego mieniu),■ 80% minimalnego wynagrodzenia w przypadku dobrowolnych potrąceń innych należności,które nie są potrącane na rzecz pracodawcy, np. składki na ubezpieczenie grupowe.Przy dokonywaniu potrąceń dobrowolnych z wynagrodzenia za pracę należy pamiętać,że zgoda pracownika w tym zakresie musi być wyraźnie sformułowana na piśmie i musi wskazywaćdokładną kwotę potrącenia oraz wynagrodzenie, z którego ma być dokonane potrącenie.Nie wystarczy zatem sam podpis pracownika np. na nocie obciążeniowej, gdyż nieświadczy on o zgodzie pracownika na konkretne potrącenie. Również zapisane w przepisachwewnątrzzakładowych lub w umowach o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody pracownikówna potrącenie za ewentualne przyszłe niedobory w mieniu objętym tą umową nie sąwystarczające do potrącenia pracownikowi jakichkolwiek kwot z wynagrodzenia z tego tytułu,jeżeli nie wyrazi on w tym zakresie wyraźnej pisemnej zgody.PRZYKŁAD Kierowcy zatrudnieni w firmie transportowej podpisali umowę o wspólnej odpowiedzialnościmaterialnej za powierzone pojazdy. Z umowy tej wynika, że raz w miesiącustyczeń 2012

DZIAŁ III – KOMENTARZ [art. 77 1 –93]65będzie dokonywane rozliczenie paliwa oraz elementów wyposażenia pojazdów i, w raziestwierdzenia przez powołaną do tego komisję braków w wyposażeniu lub dokonania tzw.przepałów paliwa w stosunku do ustalonej normy, kierowca będzie obciążany tym niedoboremlub przepałem. Z umowy wynika również, że kierowcy podpisujący tę umowę wyrażająjednocześnie zgodę na dokonanie potrąceń z wynagrodzeń stwierdzonych niedoborówi przepałów zgodnie z proporcją ustaloną w umowie. Pracodawca po stwierdzeniu takichniedoborów w paliwie lub wyposażeniu pojazdów nie uzyskuje już od pracowników pisemnychzgód na dokonanie konkretnych potrąceń, lecz wystawia notę obciążeniową, z którąjest zapoznawany pracownik. Takie postępowanie pracodawcy jest niezgodne z przepisamidotyczącymi ochrony wynagrodzenia za pracę, gdyż na każde konkretne potrącenie z tytułuniedoborów w wyposażeniu lub paliwie pracodawca powinien uzyskać wyraźną pisemnązgodę pracownika. W przypadku nieuzyskania przez pracodawcę takiej zgody pozostaje mujedynie sądowe dochodzenie roszczeń z tego tytułu.Potrącenia nie sprawiają większych problemów, jeśli są dokonywane wyłącznie z podstawowegowynagrodzenia pracowników. Pewne wątpliwości pojawiają się wówczas, gdyw okresie dokonywania potrąceń pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim związanymz chorobą.W takim przypadku należy odróżnić dwie sytuacje:■ gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy,■ gdy pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy, który wypłaca pracodawca.W pierwszej sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy(za 33 dni lub 14 dni), potrąceń należy dokonywać na takich samych zasadach, jak z normalnegowynagrodzenia za pracę.PRZYKŁAD Pracownik ma zajęcie komornicze z wynagrodzenia za pracę z tytułu egzekucjinależności niealimentacyjnych. Od 15 grudnia 2011 r. przebywał na zwolnieniu lekarskimi przysługiwało mu wynagrodzenie chorobowe. Pracodawca powinien zatem dodać dopodstawowego wynagrodzenia pracownika osiągniętego w tym miesiącu wynagrodzenie zaczas choroby i dopiero wówczas, po odjęciu obowiązkowych składek na ubezpieczenia społecznei zdrowotne oraz zaliczki na podatek, dokonać potrącenia z wynagrodzenia.Zupełnie inaczej będzie się przedstawiała sytuacja, w której pracownik przez część miesiącaotrzymywał wynagrodzenie chorobowe, a przez część zasiłek chorobowy wypłacany przezpracodawcę. W takim przypadku należy zastosować odrębne przepisy dla potrąceń z wynagrodzeniai odrębne dla potrąceń z zasiłków chorobowych. Te pierwsze wynikają z Kodeksupracy, natomiast potrącenia z zasiłków są dokonywane na podstawie art. 138–144 ustawyz 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U.z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.).WAŻNE!Dokonując potrącenia z wynagrodzenia i zasiłku należnych pracownikowi w tym samymmiesiącu nie ma podstaw do sumowania tych należności.PRAWO dla kadr i płac

66 [art. 77 1 –93] USTAWA KODEKS PRACYWynagrodzenie za okres niezdolności do pracyZa pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, któryukończył 50. rok życia, za pierwsze 14 dni w roku kalendarzowym, pracownik zachowujeprawo do 80% wynagrodzenia, jeżeli regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy nieprzewiduje korzystniejszego opłacania takich nieobecności.W niektórych przypadkach pracownik zachowuje za czas niezdolności do pracy prawodo 100% wynagrodzenia także na mocy Kodeksu pracy, np. za niezdolność spowodowanąwypadkiem w drodze do lub z pracy czy za niezdolność do pracy, która wystąpiła w czasieciąży pracownicy.Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy niezależnieod tego, czy pracownik miał w tym dniu pracować (np. od poniedziałku do piątku) czy miałmieć ten dzień wolny (np. sobota lub niedziela).Wynagrodzenie chorobowe oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu zasiłkuchorobowego. Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi jestprzeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzającychmiesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowegoza jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część obliczonegow ww. sposób wynagrodzenia pracownika.PRZYKŁAD Pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3000 zł miesięcznie.16 grudnia 2011 r. przedstawił w zakładzie pracy zaświadczenie lekarskie o niezdolnoścido pracy związanej z chorobą na okres od 16 do 31 grudnia 2011 r. Podstawę wymiaruwynagrodzenia chorobowego będzie stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownikaz okresu od grudnia 2010 r. do listopada 2011 r. W związku z tym, że pracownikotrzymywał takie samo wynagrodzenie w tym okresie, miesięczna podstawa wymiaruwyniesie 3000 zł (3000 zł x 12 miesięcy = 36 000 zł : 12 = 3000 zł). Następnie 3000 zł należypomniejszyć o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przezpracownika, tj. o 13,71%. Tak otrzymaną kwotę, tj. 2588,70 zł należy podzielić przez 30 dni,co daje 86,29 zł za jeden dzień niezdolności do pracy. Zatem 86,29 zł x 16 dni (od 16 do 31grudnia) = 1380,64 zł x 80% = 1104,51 zł.Często zdarza się, że pracownik poza normalnym wynagrodzeniem za pracę otrzymuje należnościz umów cywilnoprawnych zawartych z własnym pracodawcą. W takiej sytuacji do podstawywynagrodzenia chorobowego pracownika należy wliczyć wyłącznie należności uzyskane przezpracownika w okresie, z którego jest ustalana podstawa, z umów, które obowiązywały w okresiezwolnienia lekarskiego pracownika. Wypłacone należności z umów już zakończonych nie będąwliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego, chociażby pracownik otrzymywałz nich należności w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru świadczenia.Wynagrodzenia chorobowego nie wypłaca się, jeśli pracownik nie ma prawa do zasiłkuchorobowego (np. nie minął niezbędny okres wyczekiwania lub za pierwsze 5 dni, gdy przyczynąniezdolności do pracy było nadużycie alkoholu). Nie obniża się go jednak wtedy, gdyobniżeniu ulega zasiłek chorobowy, np. w przypadku dostarczenia zwolnienia lekarskiegopo wymaganym przepisami terminie czy za pobyt w szpitalu.styczeń 2012

DZIAŁ III – KOMENTARZ [art. 77 1 –93]67Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy dłużej niż łącznie 33 dni w roku kalendarzowym,a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia dłużej niż 14 dni w roku, pracownikowiprzysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r.o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa(Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).Skrócenie od 1 lutego 2009 r. okresu wypłacania wynagrodzenia chorobowego pracownikom,którzy ukończyli 50. rok życia i związane z tym wcześniejsze rozpoczęcie wypłaty zasiłkuz tego tytułu dotyczy niezdolności do pracy tych pracowników przypadającej po roku, w którymukończyli oni 50. rok życia.PRZYKŁAD Pracownik 2 stycznia 2012 r. ukończył 50 lat. Zachorował 15 stycznia 2012 r.i dostarczył do zakładu pracy zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 15 stycznia do 28 lutego2012 r. Pracodawca mimo ukończenia przez tego pracownika 50 lat będzie musiał jeszczew 2012 r. wypłacać pracownikowi wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni jego niezdolnoścido pracy spowodowanej chorobą. Dopiero w 2013 r. pracodawca będzie zobowiązanydo wypłacania temu pracownikowi wynagrodzenia chorobowego wyłącznie przez pierwsze14 dni w roku kalendarzowym.Odprawa rentowa lub emerytalnaPracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi 1-miesięczną odprawę w związkuz jego przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Wysokość odprawymoże być ustalona w przepisach wewnątrzzakładowych w sposób bardziej korzystny dla pracowników.Odprawa przysługuje w przypadku zaistnienia związku między rozwiązaniem umowyo pracę z pracownikiem a jego przejściem na emeryturę lub rentę. Zaistnienie tego związku niejest równoznaczne z przyczyną rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę pracownika.Do nabycia prawa do odprawy nie jest bowiem konieczne, aby umowa o pracę rozwiązała sięz powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Może nią być równie dobrze np. likwidacjaetatu pracownika. Jeżeli w wyniku takiego wypowiedzenia pracownik mający ustaloneprawo do emerytury zdecyduje się na nią przejść, to pracodawca będzie zobowiązany wypłacićmu dodatkową odprawę emerytalną. Między wypowiedzeniem pracownikowi umowy a jegoprzejściem na emeryturę zaistnieje bowiem związek czasowy, który jest wystarczający do powstaniapo stronie pracodawcy obowiązku wypłaty odprawy emerytalnej.W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony np. u dwóch pracodawców w wymiarze1/2 etatu u każdego, jego przejście na emeryturę lub rentę spowoduje nabycie prawa do odprawyod obydwu pracodawców. Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje tylko jeden razw życiu. Oznacza to, że pracownik, który taką odprawę otrzymał, nie może ponownie nabyć doniej prawa. Taka odprawa nie będzie mu już kolejny raz przysługiwała nawet w sytuacji, gdy poprzejściu na emeryturę ponownie podejmie zatrudnienie i następnie rozwiąże umowę o pracę.Odprawa pośmiertnaPo śmierci pracownika pracodawca jest zobowiązany wypłacić uprawnionym członkomrodziny zmarłego odprawę pośmiertną, której wysokość jest uzależniona od zakładowegostażu pracy zmarłego pracownika. Odprawy nie wypłaca się, gdy:■ pracownik nie pozostawił po sobie uprawnionych członków rodziny,PRAWO dla kadr i płac

68 [art. 94] USTAWA KODEKS PRACY■ pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (płacił na to ubezpieczenie – opłacał składkize swoich środków), a odszkodowanie wypłacone przez ubezpieczyciela jest co najmniejrówne odprawie (gdy jest niższe, należy wypłacić odprawę w wysokości różnicy między tymiświadczeniami).Uprawnionymi do otrzymania odprawy są członkowie rodziny spełniający warunki do uzyskaniarenty rodzinnej i małżonek niezależnie od tego, czy spełnia te warunki. Odprawę dzielisię na równe części między wszystkich uprawnionych. Jeżeli pracownik pozostawił po sobietylko jedną osobę uprawnioną, pracodawca wypłaca jej odprawę w wysokości połowy kwotyodprawy wynikającej z zakładowego stażu pracy zmarłego.DZIAŁ CZWARTYOBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKARozdział IObowiązki pracodawcyArt. 94. [Podstawowe obowiązki pracodawcy]Pracodawca jest obowiązany w szczególności:1) zaznajamiać pracowników podejmującychpracę z zakresem ich obowiązków, sposobemwykonywania pracy na wyznaczonychstanowiskach oraz ich podstawowymiuprawnieniami,2) organizować pracę w sposób zapewniającypełne wykorzystanie czasu pracy, jakrównież osiąganie przez pracowników,przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji,wysokiej wydajności i należytej jakościpracy,2a) organizować pracę w sposób zapewniającyzmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszczapracy monotonnej i pracy w ustalonymz góry tempie,2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,w szczególności ze względu na płeć,wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,przekonania polityczne, przynależnośćzwiązkową, pochodzenie etniczne,wyznanie, orientację seksualną, a także zewzględu na zatrudnienie na czas określonylub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnymwymiarze czasu pracy,3) (skreślony),4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunkipracy oraz prowadzić systematyczneszkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwai higieny pracy,5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacjizawodowych,7) stwarzać pracownikom podejmującymzatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącejkształcenie zawodowe lubszkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniusię do należytego wykonywaniapracy,8) zaspokajać w miarę posiadanych środkówsocjalne potrzeby pracowników,9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteriaoceny pracowników oraz wyników ichpracy,9a) prowadzić dokumentację w sprawachzwiązanych ze stosunkiem pracy oraz aktaosobowe pracowników,9b) przechowywać dokumentację w sprawachzwiązanych ze stosunkiem pracy oraz aktaosobowe pracowników w warunkach niegrożącychuszkodzeniem lub zniszczeniem,styczeń 2012

DZIAŁ IV – OBOWIĄZKI PRACODAWCYI PRACOWNIKA [art. 94 1 –97]6910) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracyzasad współżycia społecznego.Art. 94 1 . [Udostępnianie przepisów]Pracodawca udostępnia pracownikomtekst przepisów dotyczących równego traktowaniaw zatrudnieniu w formie pisemnej informacjirozpowszechnionej na terenie zakładupracy lub zapewnia pracownikom dostęp dotych przepisów w inny sposób przyjęty u danegopracodawcy.Art. 94 2 . [Obowiązek informowania o możliwościzatrudnienia]Pracodawca jest obowiązany informowaćpracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcyo możliwości zatrudnienia w pełnymlub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracownikówzatrudnionych na czas określony– o wolnych miejscach pracy.Art. 94 3 . [Przeciwdziałanie mobbingowi]§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałaćmobbingowi.§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowaniadotyczące pracownika lub skierowaneprzeciwko pracownikowi, polegające na uporczywymi długotrwałym nękaniu lub zastraszaniupracownika, wywołujące u niego zaniżonąocenę przydatności zawodowej, powodującelub mające na celu poniżenie lub ośmieszeniepracownika, izolowanie go lub wyeliminowaniez zespołu współpracowników.§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołałrozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcyodpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynieniapieniężnego za doznaną krzywdę.§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązałumowę o pracę, ma prawo dochodzić odpracodawcy odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,ustalane na podstawie odrębnych przepisów.§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniuumowy o pracę powinno nastąpić napiśmie z podaniem przyczyny, o której mowaw § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.Art. 95. (skreślony)Art. 96. (skreślony)Art. 97. [Świadectwo pracy]§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciemstosunku pracy pracodawca jest obowiązanyniezwłocznie wydać pracownikowiświadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracynie może być uzależnione od uprzedniego rozliczeniasię pracownika z pracodawcą.§ 1 1 . Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniuu tego samego pracodawcy na podstawieumowy o pracę na okres próbny, umowyo pracę na czas określony lub umowy o pracęna czas wykonania określonej pracy, pracodawcajest obowiązany wydać pracownikowiświadectwo pracy obejmujące zakończoneokresy zatrudnienia na podstawie takichumów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynającod zawarcia pierwszej z tych umów.§ 1 2 . Świadectwo pracy wydaje się w dniuupływu terminu, o którym mowa w § 1 1 . Jeżelijednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowyo pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcyprzypada po upływie tego terminu,świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązanialub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.§ 1 3 . Pracownik, o którym mowa w § 1 1 ,może w każdym czasie żądać wydania świadectwapracy w związku z rozwiązaniem lubwygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionejw tym przepisie lub świadectwa pracydotyczącego łącznego okresu zatrudnieniana podstawie takich umów, przypadającegoprzed zgłoszeniem żądania wydania świadectwapracy. Pracodawca jest obowiązany wydaćświadectwo pracy w ciągu 7 dni od dniazłożenia pisemnego wniosku pracownika.§ 2. W świadectwie pracy należy podaćinformacje dotyczące okresu i rodzaju wyko-PRAWO dla kadr i płac

70 [art. 98–101 1 ] USTAWA KODEKS PRACYnywanej pracy, zajmowanych stanowisk, tryburozwiązania albo okoliczności wygaśnięciastosunku pracy, a także inne informacjeniezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczychi uprawnień z ubezpieczenia społecznego.Ponadto w świadectwie pracy zamieszczasię wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracęw myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.Na żądanie pracownika w świadectwiepracy należy podać także informację o wysokościi składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanychkwalifikacjach.§ 2 1 . Pracownik może w ciągu 7 dni odotrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiemdo pracodawcy o sprostowanie świadectwa.W razie nieuwzględnienia wnioskupracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni odzawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwapracy, prawo wystąpienia z żądaniemjego sprostowania do sądu pracy.§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika,że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracębez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniemprzepisów o rozwiązywaniu w tym trybieumów o pracę, pracodawca jest obowiązanyzamieścić w świadectwie pracy informację, żerozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniemdokonanym przez pracodawcę.§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnejokreśli, w drodze rozporządzenia, szczegółowątreść świadectwa pracy oraz sposób i trybjego wydawania i prostowania.Art. 98. (skreślony).Art. 99. [Odszkodowanie za niewydaniew terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwapracy]§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenieo naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcęwskutek niewydania w terminie lubwydania niewłaściwego świadectwa pracy.§ 2. Odszkodowanie, o którym mowaw § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzeniaza czas pozostawania bez pracy z tego powodu,nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.§ 3. (skreślony).§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związkuz wydaniem niewłaściwego świadectwa pracystanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.Rozdział IIObowiązki pracownikaArt. 100. [Podstawowe obowiązki pracownika]§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywaćpracę sumiennie i starannie oraz stosować siędo poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,jeżeli nie są one sprzeczne z przepisamiprawa lub umową o pracę.§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:1) przestrzegać czasu pracy ustalonegow zakładzie pracy,2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonegow zakładzie pracy porządku,3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwai higieny pracy, a także przepisówprzeciwpożarowych,4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jegomienie oraz zachować w tajemnicy informacje,których ujawnienie mogłoby narazićpracodawcę na szkodę,5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnychprzepisach,6) przestrzegać w zakładzie pracy zasadwspółżycia społecznego.Art. 101. (skreślony).Rozdział IIaZakaz konkurencjiArt. 101 1 . [Zakaz konkurencji w trakcietrwania stosunku pracy]§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie,pracownik nie może prowadzić działalno-styczeń 2012

DZIAŁ IV – OBOWIĄZKI PRACODAWCYI PRACOWNIKA [art. 101 2 –103 2 ]71ści konkurencyjnej wobec pracodawcy ani teżświadczyć pracy w ramach stosunku pracy lubna innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącegotaką działalność (zakaz konkurencji).§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodęwskutek naruszenia przez pracownika zakazukonkurencji przewidzianego w umowie,może dochodzić od pracownika wyrównaniatej szkody na zasadach określonych w przepisachrozdziału I w dziale piątym.Art. 101 2 . [Zakaz konkurencji po ustaniustosunku pracy]§ 1. Przepis art. 101 1 § 1 stosuje się odpowiednio,gdy pracodawca i pracownik mającydostęp do szczególnie ważnych informacji,których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcęna szkodę, zawierają umowę o zakaziekonkurencji po ustaniu stosunku pracy.W umowie określa się także okres obowiązywaniazakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowanianależnego pracownikowi od pracodawcy,z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowaw § 1, przestaje obowiązywać przed upływemterminu, na jaki została zawarta umowa przewidzianaw tym przepisie, w razie ustania przyczynuzasadniających taki zakaz lub niewywiązywaniasię pracodawcy z obowiązku wypłatyodszkodowania.§ 3. Odszkodowanie, o którym mowaw § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzeniaotrzymanego przez pracownika przedustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadającyokresowi obowiązywania zakazukonkurencji; odszkodowanie może być wypłacanew miesięcznych ratach. W razie sporuo odszkodowaniu orzeka sąd pracy.Art. 101 3 . [Forma umowy o zakazie konkurencji]Umowy, o których mowa w art. 101 1 § 1i w art. 101 2 § 1, wymagają pod rygorem nieważnościformy pisemnej.Art. 101 4 . [Zakaz konkurencji w przepisachodrębnych]Przepisy rozdziału nie naruszają zakazukonkurencji przewidzianego w odrębnychprzepisach.Rozdział IIIKwalifikacje zawodowe pracownikówArt. 102. [Ustalanie kwalifikacji zawodowych]Kwalifikacje zawodowe pracowników wymaganedo wykonywania pracy określonegorodzaju lub na określonym stanowisku mogąbyć ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianychw art. 77 1 –77 3 , w zakresie nie uregulowanymw przepisach szczególnych.Art. 103. (utracił moc).Art. 103 1 . [Definicja podnoszenia kwalifikacjizawodowych]§ 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowychrozumie się zdobywanie lub uzupełnianiewiedzy i umiejętności przez pracownika,z inicjatywy pracodawcy albo za jegozgodą.§ 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacjezawodowe przysługują:1) urlop szkoleniowy,2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy,na czas niezbędny, by punktualnie przybyćna obowiązkowe zajęcia oraz na czas ichtrwania.§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz zaczas zwolnienia z całości lub części dnia pracypracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.Art. 103 2 . [Wymiar urlopu szkoleniowego]§ 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowaw art. 103 1 § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze:1) 6 dni – dla pracownika przystępującego doegzaminów eksternistycznych,PRAWO dla kadr i płac

72 [art. 103 3 –104] USTAWA KODEKS PRACY2) 6 dni – dla pracownika przystępującego doegzaminu maturalnego,3) 6 dni – dla pracownika przystępującego doegzaminu potwierdzającego kwalifikacjezawodowe,4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowaniepracy dyplomowej oraz przygotowaniesię i przystąpienie do egzaminudyplomowego.§ 2. Urlopu szkoleniowego udziela sięw dni, które są dla pracownika dniami pracy,zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasupracy.Art. 103 3 . [Dodatkowe świadczenia]Pracodawca może przyznać pracownikowipodnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkoweświadczenia, w szczególności pokryćopłaty za kształcenie, przejazd, podręcznikii zakwaterowanie.Art. 103 4 . [Umowa szkoleniowa]§ 1. Pracodawca zawiera z pracownikiempodnoszącym kwalifikacje zawodowe umowęokreślającą wzajemne prawa i obowiązkistron. Umowę zawiera się na piśmie.§ 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie możezawierać postanowień mniej korzystnych dlapracownika niż przepisy niniejszego rozdziału.§ 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy,o której mowa w § 1, jeżeli pracodawca nie zamierzazobowiązać pracownika do pozostawaniaw zatrudnieniu po ukończeniu podnoszeniakwalifikacji zawodowych.Art. 103 5 . [Zwrot kosztów nauki]Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmiepodnoszenia kwalifikacji zawodowychalbo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,2) z którym pracodawca rozwiąże stosunekpracy bez wypowiedzenia z jego winy,w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowychlub po jego ukończeniu, w terminieokreślonym w umowie, o której mowaw art. 103 4 , nie dłuższym niż 3 lata,3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiążestosunek pracy za wypowiedzeniem,z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracęz przyczyn określonych w art. 94 3 ,4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiążestosunek pracy bez wypowiedzenia napodstawie art. 55 lub art. 94 3 , mimo brakuprzyczyn określonych w tych przepisach– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionychprzez pracodawcę na ten cel z tytułudodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnejdo okresu zatrudnienia po ukończeniupodnoszenia kwalifikacji zawodowych lubokresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.Art. 103 6 . [Podnoszenie kwalifikacji z inicjatywypracownika]Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemuwiedzę i umiejętności na zasadachinnych, niż określone w art. 103 1 –103 5 , mogąbyć przyznane:1) zwolnienie z całości lub części dnia pracybez zachowania prawa do wynagrodzenia,2) urlop bezpłatny– w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranymmiędzy pracodawcą i pracownikiem.Rozdział IVRegulamin pracyArt. 104. [Regulamin pracy]§ 1. Regulamin pracy ustala organizacjęi porządek w procesie pracy oraz związanez tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się,jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązująpostanowienia układu zbiorowego pracylub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż20 pracowników.styczeń 2012

DZIAŁ IV – OBOWIĄZKI PRACODAWCYI PRACOWNIKA [art. 104 1 –108]73Art. 104 1 . [Treść regulaminu]§ 1. Regulamin pracy, określając prawai obowiązki pracodawcy i pracowników związanez porządkiem w zakładzie pracy, powinienustalać w szczególności:1) organizację pracy, warunki przebywaniana terenie zakładu pracy w czasie pracyi po jej zakończeniu, wyposażeniepracowników w narzędzia i materiały,a także w odzież i obuwie robocze orazw środki ochrony indywidualnej i higienyosobistej,2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęteokresy rozliczeniowe czasu pracy,3) (skreślony),4) porę nocną,5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłatywynagrodzenia,6) wykazy prac wzbronionych pracownikommłodocianym oraz kobietom,7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonychpracownikom młodocianym w celuodbywania przygotowania zawodowego,7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikommłodocianym zatrudnionym w innymcelu niż przygotowanie zawodowe,8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higienypracy oraz ochrony przeciwpożarowej,w tym także sposób informowaniapracowników o ryzyku zawodowym, którewiąże się z wykonywaną pracą,9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzaniaprzez pracowników przybyciai obecności w pracy oraz usprawiedliwianianieobecności w pracy.§ 2. Regulamin pracy powinien zawieraćinformacje o karach stosowanych zgodniez art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowejpracowników.Art. 104 2 . [Uzgadnianie treści regulaminu]§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawcaw uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminupracy z zakładową organizacją związkowąw ustalonym przez strony terminie, a takżew przypadku, gdy u danego pracodawcy niedziała zakładowa organizacja związkowa, regulaminpracy ustala pracodawca.Art. 104 3 . [Wejście w życie regulaminu]§ 1. Regulamin pracy wchodzi w życie poupływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomościpracowników, w sposób przyjętyu danego pracodawcy.§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznaćpracownika z treścią regulaminu pracyprzed rozpoczęciem przez niego pracy.Art. 104 4 . (uchylony).Rozdział VNagrody i wyróżnieniaArt. 105. [Warunki przyznania]Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianieswoich obowiązków, przejawianie inicjatywyw pracy i podnoszenie jej wydajnościoraz jakości przyczyniają się szczególnie dowykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawanenagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomieniao przyznaniu nagrody lub wyróżnieniaskłada się do akt osobowych pracownika.Art. 106. (skreślony).Art. 107. (uchylony).Rozdział VIOdpowiedzialność porządkowapracownikówArt. 108. [Katalog kar]§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownikaustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,przepisów przeciwpożarowych, a także przyję-PRAWO dla kadr i płac

74 [art. 109–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYtego sposobu potwierdzania przybycia i obecnościw pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnościw pracy, pracodawca może stosować:1) karę upomnienia,2) karę nagany.§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownikaprzepisów bezpieczeństwa i higieny pracylub przepisów przeciwpożarowych, opuszczeniepracy bez usprawiedliwienia, stawienie siędo pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywaniealkoholu w czasie pracy – pracodawcamoże również stosować karę pieniężną.§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie,jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionejnieobecności, nie może być wyższa od jednodniowegowynagrodzenia pracownika, a łączniekary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątejczęści wynagrodzenia przypadającegopracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń,o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznaczasię na poprawę warunków bezpieczeństwai higieny pracy.Art. 109. [Wymierzenie kary]§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniuobowiązku pracowniczego i po upływie3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.§ 2. Kara może być zastosowana tylko pouprzednim wysłuchaniu pracownika.§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładziepracy pracownik nie może być wysłuchany,bieg dwutygodniowego terminu przewidzianegow § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczętyulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownikado pracy.Art. 110. [Zawiadomienie o ukaraniu]O zastosowanej karze pracodawca zawiadamiapracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszeniaobowiązków pracowniczych i datę dopuszczeniasię przez pracownika tego naruszeniaoraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwui terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomieniaskłada się do akt osobowych pracownika.Art. 111. [Okoliczności uwzględniane przystosowaniu kary]Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagęw szczególności rodzaj naruszenia obowiązkówpracowniczych, stopień winy pracownikai jego dotychczasowy stosunek do pracy.Art. 112. [Sprzeciw pracownika]§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniemprzepisów prawa, pracownik może w ciągu7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniuwnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniusprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniustanowiska reprezentującej pracownika zakładowejorganizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwuw ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jestrównoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, możew ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniutego sprzeciwu wystąpić do sądu pracyo uchylenie zastosowanej wobec niego kary.§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobeczastosowanej kary pieniężnej lub uchyleniatej kary przez sąd pracy, pracodawca jestobowiązany zwrócić pracownikowi równowartośćkwoty tej kary.Art. 113. [Zatarcie kary]§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomieniao ukaraniu usuwa z akt osobowychpracownika po roku nienagannej pracy.Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub nawniosek reprezentującej pracownika zakładowejorganizacji związkowej, uznać karę za niebyłąprzed upływem tego terminu.§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosujesię odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwuprzez pracodawcę albo wydania przezsąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.Art. 113 1 . (skreślony).styczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]75KOMENTARZDział IV: Obowiązki pracodawcy i pracownikaZagadnienia ogólneDział czwarty Kodeksu pracy reguluje zagadnienia dotyczące podstawowych obowiązkówpracodawcy, w tym dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, wydawania świadectw pracy,zakazu konkurencji, regulaminu pracy, jak również podstawowych obowiązków pracownikóworaz ich odpowiedzialności porządkowej. Dział nie zawiera wyczerpującego katalogu obowiązkówleżących po obu stronach stosunku pracy. Obowiązki te są dodatkowo kształtowaneprzez liczne pozakodeksowe przepisy prawa pracy, jak również przez orzecznictwo sądóww tym zakresie.Zakres obowiązków pracownikaZakres obowiązków (zakres czynności) związany z wykonywaniem przez pracownika pracyna określonym stanowisku nie musi być sporządzany w formie pisemnej. Konkretne czynności,jakie pracownik ma obowiązek wykonywać w związku ze świadczeniem określonego rodzajupracy, mogą mu zostać przekazane przez pracodawcę lub jego przedstawiciela również w formieustnej. Jednak pisemne określenie tych obowiązków jest korzystne zarówno dla pracodawcyi bezpośredniego przełożonego pracownika, jak i dla samego pracownika. W takimbowiem przypadku bezpośredni przełożony będzie wiedział, czego może wymagać od podległegopracownika, a pracownik będzie miał jasność, jakie czynności w związku z zajmowanymstanowiskiem musi wykonywać. Należy jednak pamiętać, że zakres czynności pracownikastanowi doprecyzowanie określonego w umowie o pracę rodzaju pracy i nie może wykraczaćpoza jego ramy.PRZYKŁAD Pracodawca zatrudnił pracownicę na stanowisku kadrowej. Przez rok zatrudnieniapracownica nie posiadała pisemnego zakresu czynności, który został jej przekazanyprzez pracodawcę w formie ustnej. Po upływie roku zatrudnienia pracodawca sporządziłdla pracownicy pisemny zakres obowiązków, w którym wpisał konieczność zastępowaniamagazyniera podczas jego nieobecności w pracy. Pracownica nie musi przyjmować takiegozakresu czynności, gdyż czynności magazynowe nie mieszczą się w ogólnie pojętym zakresiepracy kadrowej. Do wprowadzenia takiego zakresu czynności pracodawca musiałby najpierwdokonać zmiany umowy o pracę tej pracownicy w punkcie dotyczącym zajmowanegoprzez nią stanowiska pracy.MobbingMobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowaneprzeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniupracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującelub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowaniez zespołu pracowników. Stworzenie tak rozbudowanej definicji mobbingu miało na celu objęciewszystkich negatywnych zachowań pracodawcy wobec podległych pracowników, które niepowinny mieć miejsca w zakładzie pracy. Najczęstsze przykłady stosowania mobbingu wobecpracowników dotyczą zachowań pracodawcy polegających na: ciągłym grożeniu, obrażaniu,PRAWO dla kadr i płac

76 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYupokarzaniu, ośmieszaniu, zmuszaniu do wykonywania bezsensownych zadań, zabieraniuwcześniej powierzonych zadań lub niedawaniu żadnych prac do wykonania, unikaniu rozmów,ignorowaniu pracownika i jego obecności itp.Aby można było mówić o mobbingu, takie zachowania pracodawcy wobec pracownikamuszą mieć miejsce wielokrotnie w dłuższym odstępie czasu. Należy jednak mieć świadomość,że stosowanie mobbingu wobec pracowników znacznie zwiększa koszty prowadzonejdziałalności pracodawcy. Mobbingowany pracownik o wiele częściej przebywa na zwolnieniulekarskim, jest mniej wydajny, nie ma zapału do pracy i chęci działania dla dobrazakładu pracy.Mobbing może być skierowany przez pracodawcę lub jego przedstawicieli do podległychpracowników lub może zaistnieć między samymi pracownikami. W każdym jednak przypadkupracodawca ponosi negatywne konsekwencje związane z występowaniem w zakładzie mobbingu.Wynika to m.in. z tego, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikającychz Kodeksu pracy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Tolerowanie przez pracodawcę zjawiskmobbingu w zakładzie pracy jest niewypełnieniem tego obowiązku, co może prowadzićdo następujących konsekwencji:■ pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcyodpowiedniej sumy z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,■ pracownik, wobec którego był stosowany mobbing, może rozwiązać z pracodawcąumowę o pracę w trybie art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy bez zachowania okresu wypowiedzeniai dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż obowiązująceminimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica tego odszkodowania nie jestokreślona.O tym, czy w danym przypadku wystąpił mobbing, każdorazowo będzie decydował sądpracy na podstawie wszystkich okoliczności faktycznych. Ciężar udowodnienia mobbingubędzie spoczywał na pracowniku, który domaga się określonego odszkodowania lub zadośćuczynieniaod pracodawcy.Świadectwo pracyŚwiadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi w związku z rozwiązaniemlub wygaśnięciem jego stosunku pracy. Zawiera ono określone w przepisach informacje dotyczącezatrudnienia pracownika, a w szczególności służy kolejnemu pracodawcy do prawidłowegoustalenia uprawnień pracownika.Obowiązek wydania świadectwa pracy jest bezwarunkowy i nie może być uzależniany oduprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Niewydanie świadectwa pracy jestwykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do30 tys. zł.Termin wydaniaPracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłoczniew związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem jego stosunku pracy.Od 21 marca 2011 r. obowiązują zmienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące wydawania świadectwpracy. Zgodnie z nowymi regulacjami, w przypadku zatrudnienia pracowników na okres próbny, na czasstyczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]77określony, na czas wykonania określonej pracy u tego samego pracodawcy będzie on musiał wydać świadectwopracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 2 lat,poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Świadectwo pracy należy wydać w dniu upływu 24-miesięcznegoterminu zatrudnienia pracownika na podstawie ww. umów, chyba że rozwiązanie umowy o pracę zawartejprzed upływem 24 miesięcy następuje po upływie tego okresu. Wówczas świadectwo pracy wydaje się w dniurozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy.Prawo wydania jednego zbiorczego świadectwa pracy w przypadku zatrudniania pracownika na umowyterminowe dotyczy nie tylko sytuacji, gdy z pracownikiem są zawierane kolejne umowy o pracę bezpośredniojedna po drugiej, ale i przypadków, gdy między umowami występują przerwy.PRZYKŁAD Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 lipca do 31 sierpnia 2011 r. napodstawie umowy na okres próbny, a następnie na 3 miesiące (wrzesień, listopad i grudzień)w ramach umowy na czas określony. Pracodawca od 1 stycznia 2012 r. nie nawiązałz tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę, gdyż ma przejściowe trudności finansowe.Jednak po ustabilizowaniu sytuacji w firmie zamierza ponownie zatrudnić tego pracownikana umowę o pracę od 1 kwietnia 2012 r. na czas określony wynoszący pół roku. W takimprzypadku pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectw pracy po zakończeniukażdej z umów (jeżeli pracownik tego nie zażąda). Z upływem 24 miesięcy od zawarciapierwszej umowy wyda jedno świadectwo pracy potwierdzające okresy zatrudnienia napodstawie 3 powyższych terminowych umów o pracę.Na pisemne żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy po rozwiązaniu lubwygaśnięciu każdej umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracylub dotyczące łącznego okresu zatrudnienia na takiej podstawie, przypadającego przed zgłoszeniem żądaniawydania świadectwa pracy. W takim przypadku termin wydania świadectwa to maksymalnie 7 dni od wpływupisemnego wniosku pracownika w tym zakresie.Nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanychna podstawie umów o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonejpracy – począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 21 marca 2011 r. W stosunku do pracownikówpozostających w zatrudnieniu w dniu wejścia w życie tej nowelizacji, na podstawie umów terminowych zawartychna kilka lat, nowe przepisy znajdą do nich zastosowanie dopiero w przyszłości.Ponadto pracodawca wydaje świadectwo pracy zgodnie z dotychczasowymi zasadami, jeżeli w dniu wejściaw życie nowelizacji, tj. 21 marca 2011 r. trwa kolejna umowa o pracę nawiązana bezpośrednio po rozwiązaniulub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.Jeżeli wydanie pracownikowi świadectwa pracy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciustosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca dostarcza je pracownikowi w terminie 7 dniod ustania stosunku pracy za pośrednictwem poczty lub w inny sposób. Często zdarza się, żepracodawcy błędnie interpretują te zapisy, uważając, że każdorazowo mają 7-dniowy terminna wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Tymczasem pracodawca musi już w dniu ustaniastosunku pracy z pracownikiem mieć przygotowane świadectwo pracy i być gotowy do jegowydania pracownikowi. Odwlekanie sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy,mimo że np. pracownik zgłasza się do pracodawcy w celu odbioru takiego świadectwa, jestniezgodne z obowiązującymi przepisami. Jeśli pracownik nie zgłosił się do zakładu po odbiórświadectwa pracy, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu zamieszkania pracownika,PRAWO dla kadr i płac

78 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYnie ma on obowiązku ustalania tego adresu, a jedynie powinien zatrzymać świadectwo w aktachosobowych pracownika tak, aby jego wydanie było możliwe w każdej chwili.Niezwykle ważne jest również prawidłowe wypełnienie treści wydawanego pracownikowiświadectwa pracy. Powinno być ono wypełnione zgodnie z obowiązującym wzorem i instrukcjąjego wypełniania, określonymi w rozporządzeniu z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treściświadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i wypełniania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).Najczęstsze błędy w świadectwach pracy pojawiają się w punkcie dotyczącym wykorzystanegoprzez pracownika urlopu wypoczynkowego – w tym punkcie należy wskazać liczbę dnii godzin wykorzystanego przez pracownika urlopu należnego w roku ustania stosunku pracy(nie urlopu zaległego, który pracownik wykorzystywał w tym roku) oraz liczbę dni urlopu, zaktóre wypłacono ekwiwalent.Gdy pracownik twierdzi, że wskazane w świadectwie pracy dane nie są zgodne z prawdą,może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa. Termin downiesienia tego odwołania wynosi 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika świadectwapracy. Wówczas pracodawca bądź zmienia treść świadectwa pracy, bądź zawiadamia pracownikao odmowie jego zmiany. Na podjęcie decyzji w tym zakresie pracodawca również ma7 dni. Pracownik w terminie kolejnych 7 dni od zawiadomienia go o odmowie sprostowaniaświadectwa pracy może wystąpić do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania. W przypadkuuwzględnienia przez sąd powództwa pracownika, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie,nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu w tej sprawie, wydaćpracownikowi nowe świadectwo pracy.Pracownikowi nie zawsze jednak przysługuje prawo wniesienia odwołania o sprostowanietreści świadectwa pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r.(I PZP 4/09, Biul. SN 2009/11/23). Zgodnie z nią, pracownik nie może skutecznie dochodzićsprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracyzostał rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionujączgodność z prawem tego rozwiązania, jeżeli wcześniej pracownik nie wystąpił z powództwemo roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawieart. 56 Kodeksu pracy.Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcęwskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownik będziemusiał w takim przypadku dowieść przed sądem, że poniósł z tego tytułu szkodę, np. w postaciniemożności podjęcia zatrudnienia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia,jakie przysługiwało pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższyjednak niż 6 tygodni.Zakaz konkurencjiPracodawca może ustalić z pracownikiem w odrębnej umowie, że pracownik nie może prowadzićdziałalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, np. że nie może prowadzić działalnościgospodarczej ani świadczyć pracy (na jakiejkolwiek podstawie) na rzecz firmy prowadzącejtaką działalność. W praktyce często zakaz konkurencji nie jest odrębną umową, lecz jest wpisanydo umowy o pracę (klauzula konkurencyjna). Taka praktyka jest również dopuszczalna.Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia można zawrzeć z każdym pracownikiem.Natomiast umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można za-styczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]79wrzeć już tylko z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, którychujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odpłatny (nawet gdyby stronynie przewidziały tego w umowie, należy się minimalne gwarancyjne wynagrodzenie). Zakazkonkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatny, ale nie musi.Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.Kwalifikacje zawodowe pracownikówPocząwszy od 16 lipca 2010 r. obowiązują nowe regulacje w zakresie podnoszenia kwalifikacjizawodowych pracowników i udzielania im w związku z tym tzw. urlopów szkoleniowych.Regulacje te zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w artykułach od 103 1 do 103 6 . PoprzednioKodeks pracy nie zwierał szczegółowych rozwiązań w tym zakresie. Były one określone w odrębnymrozporządzeniu z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszeniakwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.).Jednak na skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. przestało ono obowiązywać11 kwietnia 2010 r. Dodatkowo kwestie szkoleń pracowników są uregulowane w rozporządzeniuz 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzyogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych (Dz.U. Nr 31, poz. 216). Mimo wprowadzeniado Kodeksu pracy regulacji dotyczących szkoleń pracowników, rozporządzenie z 12 października1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji... obowiązuje nadal w stosunkudo pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji przed 16 lipca 2010 r.Skierowanie pracodawcy lub jego zgodaJednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, wynikających z Kodeksu pracy, jest ułatwianiepracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. To również jedna z zasad prawapracy, której muszą przestrzegać pracodawcy.Ustawodawca wprowadzając do Kodeksu pracy regulację z tego zakresu, zawarł jednocześniedefinicję podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przez podnoszenie kwalifikacji należyrozumieć zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywypracodawcy albo za jego zgodą. Oznacza to, że z uprawnień, jakie przepisy przyznają pracownikompodnoszącym kwalifikacje (płatne zwolnienia od pracy, urlop szkoleniowy), będąmogli skorzystać wyłącznie pracownicy, których to sam pracodawca skierował na określonedokształcanie albo zgodził się, by w określonym zakresie pracownik sam się dokształcał. Niema przy tym znaczenia, w jakiej formie będzie następowało zdobywanie wiedzy bądź umiejętnościprzez pracownika. Może się ono odbywać zarówno w formach szkolnych, jak i pozaszkolnych,np. w formie kursu czy seminarium. Brak zgody pracodawcy na dokształcanie nieoznacza wyłączenia prawa pracownika do podejmowania jakichkolwiek form uzupełnianiawiedzy i umiejętności (studia podyplomowe, kursy itp.), a jedynie, że nie będą mu przysługiwałyszczególne uprawnienia przewidziane w związku z tym w Kodeksie pracy.PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora ds. bezpieczeństwa i higienypracy złożył do pracodawcy wniosek o wyrażenie zgody na podjęcie przez niego studiówpodyplomowych w zakresie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Pracodawca niewyraził zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, mimo że kieru-PRAWO dla kadr i płac

80 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYnek studiów jest związany z wykonywaną przez niego pracą. Nie oznacza to zatem, że pracowniknie będzie mógł podjąć w ogóle studiów na tym kierunku, a jedynie że pracodawcanie zgadza się na korzystanie przez pracownika z kodeksowych uprawnień związanychz podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, np. z płatnych zwolnień od pracy.Nowe przepisy Kodeksu pracy nie określają, co oznacza pojęcie „za zgodą pracodawcy”.Należy więc w tym zakresie stosować posiłkowo przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nimi,wola osoby może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, która tę wolę ujawniaw sposób dostateczny. Zatem np. udzielenie pracownikowi świadczenia przysługującego osobompodnoszącym kwalifikacje za zgodą pracodawcy (urlopu szkoleniowego, zwolnienia odpracy) może być ocenione jako faktyczne wyrażenie zgody przez pracodawcę na podnoszeniekwalifikacji przez pracownika.Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i związane z tym uprawnienia pracowników nie dotycząkażdej nauki, ale jedynie takiej, która jest związana z obecnym rodzajem wykonywanejprzez pracownika pracy lub którą będzie on świadczył po zmianie warunków umowy. Oznaczato, że podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych nie może być oderwane odwykształcenia czy rodzaju pracy, jaką wykonuje pracownik. Taki pogląd prezentuje MinisterstwoPracy i Polityki Społecznej. Zdaniem resortu pracy, przepisy Kodeksu pracy dotyczą przedewszystkim podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanejprzez pracownika, ale również będą mogły mieć zastosowanie w przypadku, gdy planowanyjest awans pracownika lub pracodawca zamierza zaproponować mu inne warunki pracy,np. pracę na innym stanowisku ze względu na zmianę profilu działalności firmy.PRZYKŁAD Pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. personalnych. Mazamiar podjąć studia podyplomowe w zakresie księgowości, by zdobyć odpowiednie uprawnieniaw tym zakresie. W takim przypadku pracodawca będzie decydował, czy jest lubbędzie mu potrzebny pracownik z takimi kwalifikacjami i na tej podstawie podejmie decyzję,czy wyrazić zgodę na dokształcanie pracownika i korzystanie z uprawnień przepisówKodeksu pracy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.Przedstawiony pogląd Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dotyczący definicji podnoszeniakwalifikacji zawodowych jest jednak krytykowany przez część ekspertów prawa pracy.Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów nie można bowiem uznać za niedopuszczalnewyrażenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownikaw kierunku, który nie jest i nie będzie związany z rodzajem wykonywanej przez niegopracy. Jeżeli pracodawca mimo wszystko zechce udzielić pracownikowi urlopu szkoleniowegobądź innego uprawnienia związanego z dokształcaniem, to będzie to działanie korzystniejszeniż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów, a tym samym z nimi zgodne.Uprawnienia pracowników podnoszących kwalifikacjePracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jegozgodą przysługują następujące uprawnienia:■ zwolnienie z całości lub z części dnia pracy,■ urlop szkoleniowy.styczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]81Zwolnienie z całości lub z części dnia pracy przysługuje pracownikowi na czas niezbędny,by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Pracodawca musizatem udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w takim wymiarze, aby ten mógł dotrzeć nazajęcia takim środkiem komunikacji, jakim zazwyczaj się porusza, odbyć obowiązkowe zajęciai ewentualnie powrócić do pracy.PRZYKŁAD Pracownik odbywa dokształcanie w formie studiów podyplomowych z zakresuzarządzania zasobami ludzkimi, na które skierował go pracodawca. Pracownik w piątki, któresą dla niego dniami pracy (w godz. od 8.00 do 16.00), ma zgodnie z planem zajęć wykładyw godz. od 14.00 do 20.00. Pracownik nie ma samochodu i porusza się środkami miejskiejkomunikacji publicznej. Aby zdążyć na zajęcia, musi dojechać dwoma autobusami, co zajmujemu zazwyczaj 1 godzinę i 15 minut. Aby zdążyć na autobus i zajęcia, pracownik musi wyjśćz pracy o godz.12.30. Pracodawca nie zgodził się na tak wczesne opuszczanie przez pracownikapracy, proponując, by ten dojeżdżał na zajęcia taksówką na własny koszt, co pozwoli muw dniu zajęć wykonywać pracę w zakładzie do godz. 13.30. Mimo że tak szczegółowa kwestianie została uregulowana w przepisach, to jednak takie postępowanie pracodawcy należyuznać za nieprawidłowe i sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Zgodnie bowiem z art. 8Kodeksu pracy, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno--gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.W zależności od formy, w której pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe (szkoła średnia,studia wyższe, kursy itd.), nabywa on prawo do określonej liczby dni urlopu szkoleniowego.Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:■ 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,■ 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,■ 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,■ 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowaniesię i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.Urlop szkoleniowy, podobnie jak urlop wypoczynkowy, jest udzielany wyłącznie na dni pracypracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem w przypadkupracowników zatrudnionych w systemach czasu pracy przewidujących różną liczbę godzinpracy na dobę, nie ma znaczenia, ile godzin pracy mają zaplanowane w dniu, w którym będąkorzystali z urlopu szkoleniowego. Bez względu na to, czy będą to 4 godziny czy 12 godzin,z puli urlopu szkoleniowego odpisujemy 1 dzień.W przypadku 6-dniowego urlopu szkoleniowego dla pracowników przystępujących do egzaminupotwierdzającego kwalifikacje zawodowe należy mieć jednak na uwadze, że nie będzieon przysługiwał, gdy to sam organizator szkolenia zaplanuje w programie taki egzamin. Trudnosobie bowiem wyobrazić sytuację, w której pracodawca byłby zobowiązany do udzielniapracownikowi 6 dni urlopu w związku z jego egzaminem, który kończy dwudniowe szkoleniew zakresie obsługi programu komputerowego. Inaczej jednak będzie wyglądała sytuacja, gdyprzepisy powszechnie obowiązujące będą przewidywały potwierdzenie określonych kwalifikacjipracownika w formie egzaminu.PRAWO dla kadr i płac

82 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYPRZYKŁAD Pracownik jest zatrudniony w piekarni na stanowisku pomocnika piekarza.W związku z koniecznością dokonywania przez niego zmiany parametrów pieca piekarniczego,został skierowany na kurs obsługi pieców przemysłowych o mocy powyżej 50 kW. Zgodniez rozporządzeniem MGPiPS z 28 kwietnia 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad stwierdzaniaposiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacjii sieci (Dz.U. Nr 89, poz. 828 ze zm.), potwierdzenia kwalifikacji dokonuje komisja kwalifikacyjnaw drodze zorganizowanego przez nią egzaminu. Zatem w takim przypadku pracodawcabędzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi 6 dni urlopu szkoleniowegow związku z tym egzaminem.Zarówno za czas urlopu szkoleniowego, jak i zwolnienia od pracy na czas dojazdu i uczestnictwaw zajęciach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego na zasadachobowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z jednym zasadniczym zastrzeżeniem.Składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca, w którymprzypadło to zwolnienie lub urlop szkoleniowy. Takie stanowisko w tej sprawie prezentujerównież Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży otrzymuje miesięcznewynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2000 zł brutto. Ponadto przysługuje mu prowizjaod sprzedaży w wysokości 3% zysku netto. W grudniu 2011 r. pracownik uczęszczał nazaoczne studia magisterskie, które odbywały się w każdy piątek, sobotę i niedzielę w godz. od12.00 do 20.00. Zgodnie z rozkładem czasu pracownika, wykonywał on pracę od poniedziałkudo piątku w godz. od 8.00 do 16.00. W celu pełnego uczestniczenia w zajęciach pracownikmusiał wyjść z pracy o godz. 11.00. W każdy piątek otrzymywał zatem zwolnienie od pracy na5 godzin. W grudniu 2011 r. korzystał z 25 godzin usprawiedliwionej nieobecności związanejz podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Jego prowizja od sprzedaży wyniosła w grudniu3000 zł. Wynagrodzenie pracownika należy obliczyć w następujący sposób:3000 zł : 143 godzin pracy w grudniu = 20,98 zł za godzinę,20,98 zł x 25 godzin zwolnienia od pracy = 524,50 zł,łącznie: 2000 zł płaca zasadnicza + 3000 zł prowizja + 524,50 zł = 5524,50 zł.Umowa pracodawcy z pracownikiem podnoszącym kwalifikacjeZgodnie z nowymi regulacjami, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem podnoszącymkwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowętaką zawiera się na piśmie. Jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawaniaw zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, to nie musizawierać z nim umowy szkoleniowej.Warto jednak potwierdzić w formie pisemnej warunki umowy podnoszenia kalifikacji zawodowychprzez pracownika, chociażby nie miało to wpływu na jego zobowiązanie do pozostawaniaw zatrudnieniu przez określony czas. Mimo że obowiązujące przepisy nie wskazująelementów, jakie powinna zawierać umowa szkoleniowa, to warto w niej uregulować następującekwestie:■ dokładny rodzaj szkolenia lub kierunek, w jakim pracownik będzie podnosił kwalifikacje,styczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]83■ zwolnienia pracownika od pracy – ich wymiar, okres przed zajęciami i po ich zakończeniuniezbędny do dojechania przez pracownika na zajęcia i powrót z nich do pracy,■ wymiar płatnego urlopu szkoleniowego przyznanego pracownikowi na przygotowanie sięi przystąpienie do egzaminów końcowych oraz ewentualny wymiar dodatkowego urlopuw przypadku konieczności powtarzania przez pracownika egzaminu końcowego,■ rodzaj ewentualnej dodatkowej pomocy finansowej dla pracownika (np. refundacja 50%kosztów opłaty za studia),■ wysokość i zasady zwrotu dodatkowej pomocy finansowej w przypadku rezygnacji pracownikaz dokształcania przed jego ukończeniem, zwolnienia pracownika itd.,■ okres po zakończeniu dokształcania, przez który pracownik zobowiązuje się do przepracowaniana rzecz pracodawcy, i ewentualne skutki wcześniejszego rozwiązania stosunkupracy przez pracodawcę lub pracownika.Umowa w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika nie może zawierać postanowieńmniej korzystnych od obowiązujących przepisów.PRZYKŁAD W umowie o podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika zawarto zapis,że pracodawca w całości pokrywa opłatę za studia pracownika w wysokości 6000 zł,w zamian za co pracownik zobowiązuje się do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcyprzez okres 3 lat po zakończeniu dokształcania. W przypadku zwolnienia się pracownikaz pracy za wypowiedzeniem umowy o pracę, pracownik jest zobowiązany do zwrotu całościkosztów poniesionych przez pracodawcę na opłatę za studia. Taki zapis umowy jest niedozwolonyi mimo jego wprowadzenia do umowy pracownik byłby w takim przypadku zobowiązanyjedynie do zwrotu kwoty proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po zakończeniustudiów.Świadczenia dobrowolnePracodawca może się zdecydować na przyznanie pracownikowi podnoszącemu kwalifikacjezawodowe dodatkowych świadczeń, m.in. pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręcznikii zakwaterowanie itd. Nie są to jednak świadczenia obowiązkowe i zależą od wyłącznejwoli pracodawcy. Takie dodatkowe dofinansowanie nauki pracownika może mieć swoje konsekwencjew przypadku:■ niepodejmowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika albo przerwaniapodnoszenia tych kwalifikacji,■ rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie podnoszeniakwalifikacji zawodowych lub po ich ukończeniu, w terminie, w którym pracownik zobowiązałsię do pozostawania w zatrudnieniu – nie dłużej niż 3 lata,■ rozwiązania przez pracownika stosunku pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzeniaumowy o pracę z przyczyn mobbingu,■ rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lubz powodu mobbingu, mimo że takie przyczyny nie wystąpiły.W takich przypadkach pracownik może być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionychprzez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnejPRAWO dla kadr i płac

84 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYdo okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnieniaw czasie ich podnoszenia.Należy jednak pamiętać, że wyżej wskazane przyczyny to zamknięty katalog przypadków,na podstawie których pracodawca może żądać od pracownika zwrotu dodatkowych kosztówdokształcania. W innych sytuacjach takie roszczenie pracodawcy będzie bezzasadne, chociażbyw umowie o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownika zawarto zapisy wskazujące nainne przypadki, w których pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionychprzez pracodawcę.Pracodawca może się domagać od pracownika, który przerwał dokształcanie lub rozwiązałstosunek pracy, jedynie zwrotu kosztów dodatkowych, np. za dojazdy, zakwaterowanie, opłatyza dokształcanie, materiały szkoleniowe itp.Pracodawca nie może się natomiast domagać w żadnym przypadku zwrotu kwot wypłaconegowynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w obowiązkowychzajęciach lub za czas urlopu szkoleniowego.WAŻNE!Pracodawca nie może żądać od pracownika zwrotu wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowegooraz za czas zwolnień od pracy udzielanych w związku z podnoszeniem kwalifikacjizawodowych przez pracownika.Dokształcanie niezwiązane z zatrudnieniemZgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemuwiedzę i umiejętności na zasadach innych niż w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowychzwiązanych z wykonywaną pracą mogą być przyznane:■ zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,■ urlop bezpłatny.Wymiar urlopu i zwolnienia od pracy zależy od wspólnego porozumienia pracodawcyz pracownikiem w tym zakresie.Regulacja ta nie wnosi żadnych nowości do Kodeksu pracy. Nieobowiązkowe urlop bezpłatnyoraz zwolnienie od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia były możliwe równieżprzed wprowadzeniem obecnych przepisów dotyczących podnoszenia kwalifikacji pracowników.Ponadto obecna regulacja nie daje pracownikowi żadnego uprawnienia, a jedyniewskazuje, że jeżeli taka będzie wola pracodawcy, to może mu w związku z dokształcaniemprzyznać określone dodatkowe uprawnienie. O takim dodatkowym uprawnieniu pracodawcamoże jednak postanowić zawsze, bez względu na to, czy pracownik dokształca się w zakresiepełnionej funkcji, poza nią, czy w ogóle się nie dokształca.Regulamin pracyRegulamin pracy jest aktem prawa wewnątrzzakładowego obowiązującym u konkretnegopracodawcy. Obowiązek utworzenia regulaminu pracy spoczywa na pracodawcach zatrudniającychnie mniej niż 20 pracowników, chyba że w zakładzie obowiązuje układ zbiorowypracy. Taka regulacja nie oznacza jednak, że pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracownikównie mogą tworzyć takiego regulaminu.styczeń 2012

DZIAŁ IV – KOMENTARZ [art. 94–113 1 ]85W Kodeksie pracy wskazano obowiązkowe elementy, które powinny się znaleźć w treści regulaminu.Poza tymi elementami regulamin pracy może zawierać również inne postanowieniaregulujące organizację pracy w zakładzie. Tworząc regulamin pracy warto mieć na uwadze,że nie powinien to być akt bardzo obszerny, który przytacza większość przepisów Kodeksupracy. Tak rozbudowany regulamin będzie bowiem mało czytelny dla pracowników, a pozatym w każdym przypadku zmiany przepisów Kodeksu pracy będzie konieczna zmiana jego treści.Regulamin pracy ma za zadanie dostosowanie ogólnie obowiązujących przepisów prawapracy do specyfiki danego zakładu pracy. Powinien zatem uszczegóławiać i dostosowywaćprzepisy kodeksowe do warunków pracy w danym zakładzie.W regulaminie pracy powinny być zawarte postanowienia regulujące przede wszystkim:■ organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jejzakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwierobocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej (tzw. tabela norm przydziałuokreślająca, jaka odzież i na jaki okres przysługuje pracownikom zatrudnionym naokreślonych stanowiskach oraz rodzaje środków ochrony indywidualnej);■ systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. Muszą być one w regulaminiepracy nazwane i precyzyjnie wskazane w stosunku do poszczególnych grup pracowników.Przy ustalaniu okresu rozliczeniowego warto pamiętać, że musi on być wskazanyw regulaminie pracy w sposób precyzyjny (1 miesiąc, 2 miesiące). Błędne jest przepisywaniedo regulaminu zwrotów kodeksowych, np. „w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym4 miesięcy”;■ porę nocną, która musi być zawsze określona bez względu na to, czy w danym zakładziepraca jest wykonywana w godzinach nocnych;■ termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia – te elementy również musząbyć określone w regulaminie w sposób precyzyjny. Regulamin musi np. wskazywać konkretnądatę wypłaty pracownikom wynagrodzenia za pracę, a nie posługiwać się np. zwrotem„do 10. dnia następnego miesiąca”;■ wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, wykaz prac lekkichdozwolonych pracownikom młodocianym, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonychpracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego. Wszystkiete wykazy muszą być dostosowane do warunków występujących w danym zakładziepracy i do rodzaju prac, jakie się w nim wykonuje, a nie być tylko przytoczeniem przepisówregulujących te zagadnienia;■ obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,a także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywanąpracą;■ przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecnościw pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;■ informacje na temat stosowanych kar porządkowych. Zapisy te powinny odpowiadaćtreści art. 108 Kodeksu pracy, a nie tworzyć nowy katalog tych kar, co jest niedozwolone;■ inne postanowienia regulujące organizację i porządek pracy w zakładzie, np. wprowadzenie60-minutowej przerwy w pracy, wydłużenie rocznego limitu godzin nadliczbowych,ustalenie innych godzin czasu pracy w niedziele i święta itp.PRAWO dla kadr i płac

86 [art. 94–113 1 ] USTAWA KODEKS PRACYRegulamin pracy pracodawca ustala w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.W przypadku gdy w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub nie uzgodnionow ustalonym z nią terminie postanowień regulaminu pracy pracodawca samodzielnie ustalaregulamin pracy. Pracodawca powinien zatem z działającą w zakładzie organizacją związkowąustalić przy przystępowaniu do negocjacji w sprawie regulaminu maksymalny czas ich trwania.Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomościpracowników. Podanie regulaminu do wiadomości następuje w sposób przyjętyu danego pracodawcy. Może to być wywieszenie na tablicy ogłoszeń, rozdanie każdemu z pracownikówtreści regulaminu lub np. rozesłanie go pocztą elektroniczną do pracowników.Pracodawca jest zobowiązany zapoznać każdego z pracowników z treścią regulaminu pracyprzed rozpoczęciem przez niego pracy. Warto, do celów dowodowych, by pracownik potwierdziłpracodawcy na piśmie fakt zapoznania się z treścią regulaminu.Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową, pracodawca w porozumieniu z reprezentującąpracowników organizacją związkową może zawiesić stosowanie, na okres maksymalnie3 lat, niektórych postanowień regulaminu pracy. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacjazwiązkowa, porozumienie w tym zakresie należy zawrzeć z przedstawicielstwem pracownikówwyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.Odpowiedzialność porządkowa pracownikówZgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, pracodawca posiada określony systemsankcji, który może być stosowany wobec pracowników za niewykonywanie lub nienależyte wykonywanieprzez nich obowiązków służbowych. Należy jednak pamiętać, że katalog tych sankcjijest ściśle określony w przepisach, a stosowanie wobec pracowników innych kar niż kodeksowejest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Zatem zarówno zasady stosowania, jaki rodzaje kar nie mogą być w przepisach wewnątrzzakładowych uregulowane odmiennie od postanowieńKodeksu pracy. Taka regulacja byłaby bowiem z mocy prawa nieważna.Pracodawca może zastosować w ramach odpowiedzialności porządkowej wobec pracownikajedynie karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną na warunkach określonych w art. 108Kodeksu pracy.Procedura stosowania karStosowanie przez pracodawcę kar porządkowych jest ograniczone dwoma terminami.Kara może być zastosowana nie później niż po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomościo naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczeniasię tego naruszenia. Upływ któregokolwiek z nich odbiera pracodawcy możliwość ukaraniapracownika za określone naruszenie obowiązków służbowych.Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca musi wysłuchać pracownika w zakresieokoliczności naruszenia jego obowiązków. Takie wysłuchanie może nastąpić zarówno w formieustnej, jak i pisemnej, jeżeli uzasadnia to specyfika pracy danego pracownika. Jeżeli z powodunieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nierozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do czasu powrotu pracownika do pracy.Zastosowanie kary polega na przedstawieniu pracownikowi pisemnej informacji w tymzakresie, w której pracodawca jest zobowiązany podać trzy obligatoryjne elementy, tj.:■ rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,styczeń 2012

DZIAŁ V – ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNAPRACOWNIKÓW [art. 114–116]87■ datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,■ informację o prawie zgłoszenia w terminie 7 dni sprzeciwu od nałożonej kary.Odwołanie od zastosowanej karyPracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu od zastosowanej wobec niego karyporządkowej w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Uchybienie temu terminowiprzez pracownika pozbawia go możliwości wniesienia skutecznego sprzeciwu od zastosowanejwobec niego kary, jak również prawa skutecznego wystąpienia do sądu o uchyleniezastosowanej kary.Jeżeli pracownik wniesie sprzeciw w odpowiednim terminie, pracodawca ma 14 dni na podjęciedecyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu tego sprzeciwu. Przed podjęciem tej decyzji ma obowiązekrozpatrzyć stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenieprzez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma 14 dni na wystąpienie do sądu pracy z powództwemo uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Termin ten jest nieprzekraczalny i należygo liczyć od dnia zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Sąd pracy może jedynieuwzględnić powództwo i uchylić karę porządkową lub je oddalić. Nie ma natomiast możliwościzaostrzenia lub złagodzenia kary porządkowej zastosowanej przez pracodawcę.Zatarcie karyOdpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Pracodawcama obowiązek usunąć taki odpis z akt po roku nienagannej pracy pracownika. Po tym okresiebowiem zastosowaną karę uznaje się za niebyłą. Rok nienagannej pracy należy rozumieć jakorok, w którym pracownik nie został ponownie ukarany karą porządkową. Zatarcie kary możejednak nastąpić wcześniej, jeśli pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującejpracownika zakładowej organizacji związkowej uzna karę pracownika za niebyłą, a jejodpis usunie z jego akt osobowych.DZIAŁ PIĄTYODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓWRozdział IOdpowiedzialność pracownikaza szkodę wyrządzoną pracodawcyArt. 114. [Wina pracownika]Pracownik, który wskutek niewykonanialub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczychze swej winy wyrządził pracodawcyszkodę, ponosi odpowiedzialność materialnąwedług zasad określonych w przepisachniniejszego rozdziału.Art. 115. [Granice odpowiedzialności]Pracownik ponosi odpowiedzialność zaszkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionejprzez pracodawcę i tylko za normalnenastępstwa działania lub zaniechania, z któregowynikła szkoda.Art. 116. [Ciężar dowodu]Pracodawca jest obowiązany wykazaćokoliczności uzasadniające odpowiedzialnośćpracownika oraz wysokość powstałej szkody.PRAWO dla kadr i płac

88 [art. 117–124] USTAWA KODEKS PRACYArt. 117. [Ograniczenie odpowiedzialnościpracownika]§ 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialnościza szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawcalub inna osoba przyczyniły się do jejpowstania albo zwiększenia.§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanegoz działalnością pracodawcy, a w szczególnościnie odpowiada za szkodę wynikłąw związku z działaniem w granicach dopuszczalnegoryzyka.§ 3. (skreślony).Art. 118. [Wyrządzenie szkody przez kilkupracowników]W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracownikówkażdy z nich ponosi odpowiedzialnośćza część szkody stosownie do przyczynieniasię do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jestmożliwe ustalenie stopnia winy i przyczynieniasię poszczególnych pracowników do powstaniaszkody, odpowiadają oni w częściach równych.Art. 119. [Wysokość odszkodowania]Odszkodowanie ustala się w wysokościwyrządzonej szkody, jednak nie może onoprzewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzeniaprzysługującego pracownikowiw dniu wyrządzenia szkody.Art. 120. [Szkoda osoby trzeciej]§ 1. W razie wyrządzenia przez pracownikaprzy wykonywaniu przez niego obowiązkówpracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązanydo naprawienia szkody jest wyłączniepracodawca.§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawiłszkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownikponosi odpowiedzialność przewidzianąw przepisach niniejszego rozdziału.Art. 121. [Ugoda]§ 1. Jeżeli naprawienie szkody następujena podstawie ugody pomiędzy pracodawcąi pracownikiem, wysokość odszkodowaniamoże być obniżona, przy uwzględnieniuwszystkich okoliczności sprawy, a w szczególnościstopnia winy pracownika i jego stosunkudo obowiązków pracowniczych.§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionychw § 1 wysokość odszkodowania możebyć także obniżona przez sąd pracy; dotyczyto również przypadku, gdy naprawienie szkodynastępuje na podstawie ugody sądowej.Art. 121 1 . [Niewykonanie ugody przez pracownika]§ 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika,podlega ona wykonaniu w trybie przepisówKodeksu postępowania cywilnego, po nadaniujej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuliwykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest onasprzeczna z prawem lub zasadami współżyciaspołecznego.Art. 122. [Szkoda umyślna]Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę,jest obowiązany do jej naprawienia w pełnejwysokości.Art. 123. (skreślony).Rozdział IIOdpowiedzialność za mieniepowierzone pracownikowiArt. 124. [Odpowiedzialność w pełnej wysokości]§ 1. Pracownik, któremu powierzonoz obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,2) narzędzia i instrumenty lub podobneprzedmioty, a także środki ochrony indywidualnejoraz odzież i obuwie robocze,odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałąw tym mieniu.styczeń 2012

DZIAŁ V – KOMENTARZ [art. 114–127]89§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokościrównież za szkodę w mieniu innym niżwymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiemzwrotu albo do wyliczenia się.§ 3. Od odpowiedzialności określonejw § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeliwykaże, że szkoda powstała z przyczyn odniego niezależnych, a w szczególności wskutekniezapewnienia przez pracodawcę warunkówumożliwiających zabezpieczenie powierzonegomienia.Art. 125. [Wspólna odpowiedzialność materialna]§ 1. Na zasadach określonych w art. 124pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialnośćmaterialną za mienie powierzoneim łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.Podstawą łącznego powierzenia mienia jestumowa o współodpowiedzialności materialnej,zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialnośćmaterialną odpowiadają w częściachokreślonych w umowie. Jednakże w razieustalenia, że szkoda w całości lub w częścizostała spowodowana przez niektórych pracowników,za całość szkody lub za stosownąjej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.Art. 126. [Delegacja]§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzeniazakres i szczegółowe zasady stosowaniaprzepisów art. 125 oraz tryb łącznegopowierzania mienia.§ 2. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia,może określić warunki odpowiedzialnościza szkodę w mieniu, o którym mowaw art. 124 § 2 i w art. 125:1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tymrozporządzeniem,2) na zasadach przewidzianych w art. 114–116i 118.Art. 127. [Stosowanie przepisów ustawy]Do odpowiedzialności określonejw art. 124–126 stosuje się odpowiednio przepisyart. 117, 121, 121 1 i 122.KOMENTARZDział V: Odpowiedzialność materialna pracownikówZagadnienia ogólneOdpowiedzialność materialna pracowników uregulowana w przepisach Kodeksu pracyzostała podzielona na:■ odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz■ odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.Oba rodzaje odpowiedzialności wiążą się z negatywnymi skutkami materialnymi po stroniepracownika w sytuacji spełnienia warunków niezbędnych do pociągnięcia go do tej odpowiedzialności.W przypadku zaistnienia tych warunków, decyzją pracodawcy pracownik zawsze możezostać zwolniony z tej odpowiedzialności.Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcyWarunkami odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy są:■ powstanie szkody – musi powstać strata materialna w majątku pracodawcy, która jestwynikiem działania lub zaniechania pracownika;■ wina pracownika – pracownik odpowiada za szkodę bez względu na to, czy wyrządził jąPRAWO dla kadr i płac

90 [art. 114–127] USTAWA KODEKS PRACYz winy umyślnej czy nieumyślnej; różny jest jedynie zakres odpowiedzialności pracownikaw zależności od tego, czy chciał on wyrządzić pracodawcy szkodę czy nastąpiło to na skutekjego zaniedbań przy wykonywaniu obowiązków służbowych,■ niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracodawcy poniesie tylko ten pracownik, któryprzez niewłaściwe wypełnianie czynności służbowych wyrządził pracodawcy szkodę.Granice odpowiedzialnościPracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcęi tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikłaszkoda.Stratą rzeczywistą jest uszczerbek poniesiony przez pracodawcę w jego mieniu, które doniego należało przed wyrządzeniem szkody. Na przykład, stratą rzeczywistą jest wartość zniszczonejwskutek działania lub zaniechania przez pracownika mąki, a nie wartość chleba, którymógł z niej powstać. Zasadniczo wartość zniszczonego mienia pracodawcy ustala się wedługcen obowiązujących w chwili ustalania odszkodowania, a nie wystąpienia szkody.Pracownik odpowiada jedynie za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania,czyli za takie, które przezorny i rozsądny pracownik, na podstawie swoich doświadczeń, mógłprzewidzieć. Nie uwzględnia się natomiast takich następstw, które w normalnych, typowychokolicznościach nie powinny mieć miejsca.PRZYKŁAD Pracownik piekarni zasnął przy wypieku pieczywa. W konsekwencji spaliło siękilkadziesiąt bochenków chleba. W wyniku niezadziałania automatycznego wyłącznika bezpieczeństwauszkodzeniu uległ piec piekarski. Pracownik będzie odpowiadał tylko za zniszczonyw wyniku jego zaśnięcia chleb oraz za koszt energii zużytej w trakcie jego wypiekui później spalenia. Nie będzie natomiast odpowiadał za uszkodzenie pieca piekarskiego,które nastąpiło w wyniku niezadziałania automatycznego wyłącznika bezpieczeństwa, czegopracownik nie mógł przewidzieć.Pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie w granicach własnego działania lub zaniechania.Nie ponosi odpowiedzialności w takich granicach, w jakich do powstania szkodyprzyczynili się pracodawca, inny pracownik lub osoba trzecia.Wysokość odszkodowaniaMaksymalna wysokość odszkodowania, jakim w przypadku szkody nieumyślnej może byćobciążony pracownik, to 3-miesięczne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniuwyrządzenia szkody. Przy ustalaniu wysokości tej szkody pracodawca powinien mieć na względzieodpowiedzialność pracownika jedynie w zakresie rzeczywistej szkody.W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy, a zatem gdy pracownik chciał jąwyrządzić (tzw. zamiar bezpośredni) lub co najmniej godził się na jej powstanie (tzw. zamiarewentualny), jest on zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Nie ma w tym przypadkuograniczenia odszkodowania do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zatempracownik ponosi wtedy odpowiedzialność nie tylko za rzeczywistą stratę powstałą w mająt-styczeń 2012

DZIAŁ V – KOMENTARZ [art. 114–127]91ku pracodawcy, ale również za utracone korzyści, których pracodawca mógł się spodziewać,gdyby szkoda nie została mu wyrządzona.W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody przez nietrzeźwego pracownika uznaje się,że wyrządził on pracodawcy szkodę umyślnie z zamiarem ewentualnym.Ciężar dowoduZarówno w przypadku umyślnego, jak i nieumyślnego wyrządzenia przez pracownika szkody,to pracodawca jest zobowiązany do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialnośćpracownika za powstałą szkodę oraz do określenia wysokości szkody. Pracodawcamusi wykazać, że szkoda powstała z winy konkretnego pracownika lub pracowników.Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowiOdpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi została uregulowana na nieco innychzasadach niż odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Podstawowe znaczeniew przypadku odpowiedzialności za powierzone mienie ma prawidłowość powierzeniatego mienia pracownikowi. Pracownik odpowiada natomiast na zasadzie winy za nienależytąpieczę nad tym mieniem. Brak odpowiedniej ochrony powierzonego mienia i powstała wskutektego szkoda będą uzasadniały odpowiedzialność pracownika.Pracownik odpowiada za powierzone mu mienie w pełnej wysokości bez ograniczenia do3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.Brak zwrotu lub wyliczenia się przez pracownika z powierzonych mu przedmiotów niemoże skutkować potrąceniem z należnego mu wynagrodzenia za pracę żadnych sum pieniężnych.Nie można również z tego powodu uzależniać wydania pracownikowi świadectwapracy. Takie potrącenie lub niewydanie świadectwa pracy byłoby bezpodstawne i stanowiłobywykroczenie przeciwko prawom pracownika.Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę powstałą w powierzonymmieniu, jeśli wykaże, że powstała ona z przyczyn od niego niezależnych, np. wskutek niezapewnieniaprzez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie tego mienia w odpowiednisposób. Ciężar udowodnienia będzie w tym przypadku spoczywał na pracowniku, którymusi wykazać, że dopełnił wszelkich starań niezbędnych do zapewnienia należytej ochronypowierzonego mienia.Wspólna odpowiedzialność za powierzone mienieW celu zapewnienia pełniejszej ochrony swojego mienia pracodawca może powierzyć,z obowiązkiem wyliczenia się, określone mienie więcej niż jednemu pracownikowi. Ma toszczególne uzasadnienie w magazynach, sklepach, hurtowniach, w których jest zatrudnionychkilka osób jednocześnie. Pracodawca może wówczas liczyć na większą samokontrolęzatrudnionych w tych placówkach pracowników i tym samym na lepszą ochronę jego mienia.Przyjęcie takiej wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników może nastąpić wyłączniena podstawie pisemnej umowy zawartej między pracownikami a pracodawcą. W umowietej określa się przede wszystkim części, w jakich każdy z pracowników będzie odpowiadałza powierzone mienie. Nie oznacza to jednak każdorazowej odpowiedzialności wszystkichpracowników, którym to mienie zostało powierzone. W przypadku stwierdzenia, że szkodapowstała z wyłącznej winy jednego bądź tylko niektórych z pracowników objętych wspólnąPRAWO dla kadr i płac

92 [art. 128–129 11 ] USTAWA KODEKS PRACYodpowiedzialnością materialną, za całość szkody lub stosowną jej część będą odpowiadaćwyłącznie sprawcy tej szkody.Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej nie może być zawarta z dowolną liczbąpracowników. Liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie może przekraczać:■ 8 osób – jeżeli praca w miejscu powierzenia mienia odbywa się na jedną zmianę,■ 12 osób – przy pracy na dwie zmiany,■ 16 osób – przy pracy na trzy zmiany.Od tej reguły istnieje jeden wyjątek, mianowicie w zakładach usługowych, żywienia zbiorowego,sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych maksymalna liczba pracowników zatrudnionychna jedną zmianę, która może przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną, to 24 osoby.DZIAŁ SZÓSTYCZAS PRACYRozdział IPrzepisy ogólneArt. 128. [Definicja czasu pracy]§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownikpozostaje w dyspozycji pracodawcyw zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonymdo wykonywania pracy.§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:1) pracy zmianowej – należy przez to rozumiećwykonywanie pracy według ustalonegorozkładu czasu pracy przewidującegozmianę pory wykonywania pracy przezposzczególnych pracowników po upływieokreślonej liczby godzin, dni lub tygodni,2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcyzakładem pracy – należy przez torozumieć pracowników kierujących jednoosobowozakładem pracy i ich zastępcówlub pracowników wchodzących w skład kolegialnegoorganu zarządzającego zakładempracy oraz głównych księgowych.§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny,poczynając od godziny, w której pracownikrozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującymgo rozkładem czasu pracy,2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnychdni kalendarzowych, poczynając odpierwszego dnia okresu rozliczeniowego.Rozdział IINormy i ogólny wymiar czasu pracyArt. 129. [Normy czasu pracy]§ 1. Czas pracy nie może przekraczać8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzinw przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracyw przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2oraz art. 135–138, 143 i 144.§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przypilnowaniu mienia lub ochronie osób możebyć wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający6 miesięcy, a jeżeli jest tododatkowo uzasadnione nietypowymi warunkamiorganizacyjnymi lub technicznymimającymi wpływ na przebieg procesu pracy– okres rozliczeniowy nieprzekraczający12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalnestosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowegow systemach czasu pracy, o którychmowa w art. 135–138.Art. 129 1 –129 11 . (uchylone).styczeń 2012

DZIAŁ VI – CZAS PRACY [art. 130–134]93Art. 130. [Obliczanie wymiaru czasu pracy]§ 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasupracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodniprzypadających w okresie rozliczeniowym,a następnie2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn8 godzin i liczby dni pozostałych dokońca okresu rozliczeniowego, przypadającychod poniedziałku do piątku.§ 2. Każde święto występujące w okresierozliczeniowym i przypadające w innymdniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracyo 8 godzin.§ 2 1 . Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkłademczasu pracy święto przypada w dniu wolnymod pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracyw przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.§ 3. Wymiar czasu pracy pracownikaw okresie rozliczeniowym, ustalony zgodniez art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniuo liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecnościw pracy, przypadających do przepracowaniaw czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętymrozkładem czasu pracy.Art. 131. [Tygodniowy czas pracy]§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinaminadliczbowymi nie może przekraczaćprzeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 niedotyczy pracowników zarządzających w imieniupracodawcy zakładem pracy.Rozdział IIIOkresy odpoczynkuArt. 132. [Odpoczynek dobowy]§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdejdobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanegoodpoczynku, z zastrzeżeniem§ 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:1) pracowników zarządzających w imieniupracodawcy zakładem pracy,2) przypadków konieczności prowadzeniaakcji ratowniczej w celu ochrony życia lubzdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiskaalbo usunięcia awarii.§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowiprzysługuje, w okresie rozliczeniowym,równoważny okres odpoczynku.Art. 133. [Odpoczynek tygodniowy]§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdymtygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanegoodpoczynku, obejmującego conajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynkudobowego.§ 2. W przypadkach określonych w art. 132§ 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywaniapracy przez pracownika w związku z jegoprzejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonymrozkładem czasu pracy, tygodniowynieprzerwany odpoczynek może obejmowaćmniejszą liczbę godzin, nie może być jednakkrótszy niż 24 godziny.§ 3. Odpoczynek, o którym mowaw § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę.Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynającod godziny 6.00 w tym dniu, chybaże u danego pracodawcy została ustalonainna godzina.§ 4. W przypadkach dozwolonej pracyw niedzielę odpoczynek, o którym mowaw § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niżniedziela.Art. 134. [Prawo do przerwy]Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownikawynosi co najmniej 6 godzin, pracownikma prawo do przerwy w pracy trwającejco najmniej 15 minut, wliczanej doczasu pracy.PRAWO dla kadr i płac

94 [art. 135–138] USTAWA KODEKS PRACYRozdział IVSystemy i rozkłady czasu pracyArt. 135. [System równoważnego czasupracy]§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajempracy lub jej organizacją, może być stosowanysystem równoważnego czasu pracy,w którym jest dopuszczalne przedłużeniedobowego wymiaru czasu pracy, nie więcejjednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowymnieprzekraczającym 1 miesiąca.Przedłużony dobowy wymiar czasu pracyjest równoważony krótszym dobowym wymiaremczasu pracy w niektórych dniach lubdniami wolnymi od pracy.§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkachokres rozliczeniowy, o którym mowaw § 1, może być przedłużony, nie więcej jednakniż do 3 miesięcy.§ 3. Przy pracach uzależnionych od poryroku lub warunków atmosferycznych okresrozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może byćprzedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.Art. 136. [Dozór urządzeń]§ 1. Przy pracach polegających na dozorzeurządzeń lub związanych z częściowympozostawaniem w pogotowiu do pracymoże być stosowany system równoważnegoczasu pracy, w którym jest dopuszczalneprzedłużenie dobowego wymiaru czasupracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin,w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym1 miesiąca.§ 2. W systemie czasu pracy, o którymmowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośredniopo każdym okresie wykonywaniapracy w przedłużonym dobowym wymiarzeczasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadającyco najmniej liczbie przepracowanychgodzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianegow art. 133.Art. 137. [Praca przy pilnowaniu mienialub ochronie osób]Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniumienia lub ochronie osób, a takżepracowników zakładowych straży pożarnychi zakładowych służb ratowniczych może byćstosowany system równoważnego czasu pracy,w którym jest dopuszczalne przedłużeniedobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 orazart. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.Art. 138. [Praca w ruchu ciągłym]§ 1. Przy pracach, które ze względu natechnologię produkcji nie mogą być wstrzymane(praca w ruchu ciągłym), może być stosowanysystem czasu pracy, w którym jestdopuszczalne przedłużenie czasu pracy do43 godzin przeciętnie na tydzień w okresierozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni,a jednego dnia w niektórych tygodniach w tymokresie dobowy wymiar czasu pracy może byćprzedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinępracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywaniapracy w przedłużonym wymiarze czasupracy pracownikowi przysługuje dodatekdo wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1§ 1 pkt 1.§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku,gdy praca nie może być wstrzymana zewzględu na konieczność ciągłego zaspokajaniapotrzeb ludności.§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2obowiązujący pracownika wymiar czasu pracyw przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowychprzypadających w okresie rozliczeniowym,z wyłączeniem niedziel, świątoraz dni wolnych od pracy wynikającychz rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowymtygodniu pracy, a następnie2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzinodpowiadającą przedłużonemu u danegostyczeń 2012

DZIAŁ VI – CZAS PRACY [art. 139–144]95pracodawcy tygodniowemu wymiarowiczasu pracy.§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemuu danego pracodawcy tygodniowemuwymiarowi czasu pracy nie może przekraczać4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego,w którym następuje przedłużenie czasupracy.§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugiei § 3 stosuje się odpowiednio.Art. 139. [System przerywanego czasupracy]§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajempracy lub jej organizacją, może być stosowanysystem przerywanego czasu pracy wedługz góry ustalonego rozkładu przewidującegonie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągudoby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwynie wlicza się do czasu pracy, jednakże zaczas tej przerwy pracownikowi przysługujeprawo do wynagrodzenia w wysokości połowywynagrodzenia należnego za czas przestoju.§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy niestosuje się do pracownika objętego systememczasu pracy, o którym mowa w art. 135–138,143 i 144.§ 3. System przerywanego czasu pracywprowadza się w układzie zbiorowym pracy,z zastrzeżeniem § 4.§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną,prowadzącego działalność w zakresierolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowaorganizacja związkowa, system przerywanegoczasu pracy może być stosowanyna podstawie umowy o pracę. Pracownikowiprzysługuje wynagrodzenie za czas przerwy,o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowyo pracę.Art. 140. [System zadaniowego czasupracy]W przypadkach uzasadnionych rodzajempracy lub jej organizacją albo miejscemwykonywania pracy może być stosowanysystem zadaniowego czasu pracy.Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem,ustala czas niezbędny do wykonaniapowierzonych zadań, uwzględniając wymiarczasu pracy wynikający z norm określonychw art. 129.Art. 141. [Przerwa w pracy]§ 1. Pracodawca może wprowadzić jednąprzerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy,w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut,przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwieniespraw osobistych.§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1,wprowadza się w układzie zbiorowym pracylub regulaminie pracy albo w umowie o pracę,jeżeli pracodawca nie jest objęty układemzbiorowym pracy lub nie jest obowiązany doustalenia regulaminu pracy.Art. 142. [Indywidualny rozkład czasu pracy]Na pisemny wniosek pracownika pracodawcamoże ustalić indywidualny rozkład jegoczasu pracy w ramach systemu czasu pracy,którym pracownik jest objęty.Art. 143. [System skróconego tygodniapracy]Na pisemny wniosek pracownika może byćdo niego stosowany system skróconego tygodniapracy. W tym systemie jest dopuszczalnewykonywanie pracy przez pracownika przezmniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnymprzedłużeniu dobowego wymiaruczasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin,w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym1 miesiąca.Art. 144. [System pracy weekendowej]Na pisemny wniosek pracownika możebyć do niego stosowany system czasu pracy,w którym praca jest świadczona wyłączniew piątki, soboty, niedziele i święta. W tym sy-PRAWO dla kadr i płac

96 [art. 145–150] USTAWA KODEKS PRACYstemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowegowymiaru czasu pracy, nie więcej jednakniż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowymnieprzekraczającym 1 miesiąca.Art. 145. [Skrócony czas pracy]§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej normokreślonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionychw warunkach szczególnie uciążliwychlub szczególnie szkodliwych dla zdrowiamoże polegać na ustanowieniu przerw w pracywliczanych do czasu pracy albo na obniżeniutych norm, a w przypadku pracy monotonnejlub pracy w ustalonym z góry tempiepolega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanychdo czasu pracy.§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1,ustala pracodawca po konsultacji z pracownikamilub ich przedstawicielami w trybie i na zasadachokreślonych w art. 237 11a i art. 237 13aoraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującegoprofilaktyczną opiekę zdrowotną nadpracownikami.Art. 146. [Praca zmianowa]Praca zmianowa jest dopuszczalna bezwzględu na stosowany system czasu pracy.Art. 147. [Dni wolne]W każdym systemie czasu pracy, jeżeliprzewiduje on rozkład czasu pracy obejmującypracę w niedziele i święta, pracownikomzapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracyw przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającąco najmniej liczbie niedziel, świątoraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowymtygodniu pracy przypadającychw tym okresie.Art. 148. [Szczególna ochrona pracowników]W systemach i rozkładach czasu pracy,o których mowa w art. 135–138, 143 i 144, czaspracy:1) pracowników zatrudnionych na stanowiskachpracy, na których występują przekroczenianajwyższych dopuszczalnychstężeń lub natężeń czynników szkodliwychdla zdrowia,2) pracownic w ciąży,3) pracowników opiekujących się dzieckiemdo ukończenia przez nie 4 roku życia, bezich zgody– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownikzachowuje prawo do wynagrodzenia za czasnieprzepracowany w związku ze zmniejszeniemz tego powodu wymiaru jego czasu pracy.Art. 149. [Ewidencja czasu pracy]§ 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasupracy pracownika do celów prawidłowegoustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeńzwiązanych z pracą. Pracodawca udostępniatę ewidencję pracownikowi, na jegożądanie.§ 2. W stosunku do pracowników objętychsystemem zadaniowego czasu pracy, pracownikówzarządzających w imieniu pracodawcyzakładem pracy oraz pracowników otrzymującychryczałt za godziny nadliczbowe lub zapracę w porze nocnej nie ewidencjonuje sięgodzin pracy.Art. 150. [Ustalanie systemów i rozkładówczasu pracy]§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy orazprzyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracyustala się w układzie zbiorowym pracy lubw regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżelipracodawca nie jest objęty układem zbiorowympracy lub nie jest obowiązany do ustaleniaregulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3oraz art. 139 § 3 i 4.§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowaorganizacja związkowa, a także pracodawca,u którego zakładowa organizacjazwiązkowa nie wyraża zgody na ustalenie lubstyczeń 2012

DZIAŁ VI – CZAS PRACY [art. 151–151 1 ]97zmianę systemów i rozkładów czasu pracyoraz okresów rozliczeniowych czasu pracy,może stosować okresy rozliczeniowe czasupracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwegoinspektora pracy.§ 3. Zastosowanie do pracownika systemówczasu pracy, o których mowa w art. 143i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.§ 4. Do obwieszczenia, o którym mowaw § 1, stosuje się odpowiednio art. 104 3 .Rozdział VPraca w godzinach nadliczbowychArt. 151. [Praca w godzinach nadliczbowych]§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązującepracownika normy czasu pracy, a także pracawykonywana ponad przedłużony dobowywymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującegopracownika systemu i rozkładu czasupracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.Praca w godzinach nadliczbowych jestdopuszczalna w razie:1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczejw celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,ochrony mienia lub środowiska albousunięcia awarii,2) szczególnych potrzeb pracodawcy.§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje siędo pracowników zatrudnionych na stanowiskachpracy, na których występują przekroczenianajwyższych dopuszczalnych stężeńlub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanychw związku z okolicznościami określonymiw § 1 pkt 2 nie może przekroczyćdla poszczególnego pracownika 150 godzinw roku kalendarzowym.§ 4. W układzie zbiorowym pracy lubw regulaminie pracy albo w umowie o pracę,jeżeli pracodawca nie jest objęty układemzbiorowym pracy lub nie jest obowiązany doustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalneustalenie innej liczby godzin nadliczbowychw roku kalendarzowym niż określonaw § 3.§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalnąliczbę godzin pracy ponad określonyw umowie wymiar czasu pracy pracownikazatrudnionego w niepełnym wymiarzeczasu pracy, których przekroczenie uprawniapracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia,do dodatku do wynagrodzenia, o którymmowa w art. 151 1 § 1.Art. 151 1 . [Dodatek]§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych,oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługujedodatek w wysokości:1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinachnadliczbowych przypadających:a) w nocy,b) w niedziele i święta niebędące dla pracownikadniami pracy, zgodnie z obowiązującymgo rozkładem czasu pracy,c) w dniu wolnym od pracy udzielonympracownikowi w zamian za pracęw niedzielę lub w święto, zgodniez obowiązującym go rozkładem czasupracy,2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinachnadliczbowych przypadających w każdyminnym dniu niż określony w pkt 1.§ 2. Dodatek w wysokości określonejw § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinępracy nadliczbowej z tytułu przekroczeniaprzeciętnej tygodniowej normy czasu pracyw przyjętym okresie rozliczeniowym, chybaże przekroczenie tej normy nastąpiło w wynikupracy w godzinach nadliczbowych, za którepracownikowi przysługuje prawo do dodatkuw wysokości określonej w § 1.§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawęobliczania dodatku, o którym mowaw § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownikaPRAWO dla kadr i płac

98 [art. 151 2 –151 5 ] USTAWA KODEKS PRACYwynikające z jego osobistego zaszeregowaniaokreślonego stawką godzinową lub miesięczną,a jeżeli taki składnik wynagrodzenianie został wyodrębniony przy określaniuwarunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.§ 4. W stosunku do pracowników wykonującychstale pracę poza zakładem pracy wynagrodzeniewraz z dodatkiem, o którym mowaw § 1, może być zastąpione ryczałtem, któregowysokość powinna odpowiadać przewidywanemuwymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.Art. 151 2 . [Udzielenie czasu wolnego]§ 1. W zamian za czas przepracowanyw godzinach nadliczbowych pracodawca, napisemny wniosek pracownika, może udzielićmu w tym samym wymiarze czasu wolnego odpracy.§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamianza czas przepracowany w godzinach nadliczbowychmoże nastąpić także bez wnioskupracownika. W takim przypadku pracodawcaudziela czasu wolnego od pracy, najpóźniejdo końca okresu rozliczeniowego, w wymiarzeo połowę wyższym niż liczba przepracowanychgodzin nadliczbowych, jednakże niemoże to spowodować obniżenia wynagrodzenianależnego pracownikowi za pełny miesięcznywymiar czasu pracy.§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracęw godzinach nadliczbowych.Art. 151 3 . [Dzień wolny od pracy]Pracownikowi, który ze względu na okolicznościprzewidziane w art. 151 § 1 wykonywałpracę w dniu wolnym od pracy wynikającymz rozkładu czasu pracy w przeciętniepięciodniowym tygodniu pracy, przysługujew zamian inny dzień wolny od pracy udzielonypracownikowi do końca okresu rozliczeniowego,w terminie z nim uzgodnionym.Art. 151 4 . [Pracownicy zarządzający zakładem]§ 1. Pracownicy zarządzający w imieniupracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionychkomórek organizacyjnych wykonują,w razie konieczności, pracę pozanormalnymi godzinami pracy bez prawa dowynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracyw godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem§ 2.§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórekorganizacyjnych za pracę w godzinachnadliczbowych przypadających w niedzielęi święto przysługuje prawo do wynagrodzeniaoraz dodatku z tytułu pracy w godzinachnadliczbowych w wysokości określonejw art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takimdniu nie otrzymali innego dnia wolnegood pracy.Art. 151 5 . [Dyżur]§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownikado pozostawania poza normalnymigodzinami pracy w gotowości do wykonywaniapracy wynikającej z umowy o pracę w zakładziepracy lub w innym miejscu wyznaczonymprzez pracodawcę (dyżur).§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasupracy, jeżeli podczas dyżuru pracowniknie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżurunie może naruszać prawa pracownikado odpoczynku, o którym mowa w art. 132i 133.§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżurupełnionego w domu, pracownikowi przysługujeczas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającymdługości dyżuru, a w razie brakumożliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzeniewynikające z jego osobistegozaszeregowania, określonego stawką godzinowąlub miesięczną, a jeżeli taki składnikwynagrodzenia nie został wyodrębniony przyokreślaniu warunków wynagradzania – 60%wynagrodzenia.styczeń 2012

DZIAŁ VI – CZAS PRACY [art. 151 6 –151 9 ]99§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3nie stosuje się do pracowników zarządzającychw imieniu pracodawcy zakładem pracy.Art. 151 6 . [Ustanie stosunku pracy]§ 1. W razie ustania stosunku pracy przedupływem okresu rozliczeniowego pracownikowiprzysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia,prawo do dodatku, o którym mowaw art. 151 1 § 1, jeżeli w okresie od początkuokresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunkupracy pracował w wymiarze godzinprzekraczającym normy czasu pracy, o którychmowa w art. 129.§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiedniow razie nawiązania stosunku pracy w trakcieokresu rozliczeniowego.Rozdział VIPracaw porze nocnejArt. 151 7 . [Pora nocna]§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin międzygodzinami 21.00 a 7.00.§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracyobejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godzinypracy w porze nocnej lub którego conajmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowymprzypada na porę nocną, jest pracującymw nocy.§ 3. Czas pracy pracującego w nocy niemoże przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonujeprace szczególnie niebezpieczne albozwiązane z dużym wysiłkiem fizycznym lubumysłowym.§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3,określa pracodawca w porozumieniu z zakładowąorganizacją związkową, a jeżeli u pracodawcynie działa zakładowa organizacjazwiązkowa – z przedstawicielami pracownikówwybranymi w trybie przyjętym u danegopracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarzasprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotnąnad pracownikami, uwzględniając koniecznośćzapewnienia bezpieczeństwa pracyi ochrony zdrowia pracowników.§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:1) pracowników zarządzających w imieniupracodawcy zakładem pracy,2) przypadków konieczności prowadzeniaakcji ratowniczej w celu ochrony życia lubzdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiskaalbo usunięcia awarii.§ 6. Na pisemny wniosek pracownika,o którym mowa w § 2, pracodawca informujewłaściwego okręgowego inspektora pracyo zatrudnianiu pracowników pracującychw nocy.Art. 151 8 . [Dodatek z tytułu pory nocnej]§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracęw porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzeniaza każdą godzinę pracy w porzenocnej w wysokości 20% stawki godzinowejwynikającej z minimalnego wynagrodzenia zapracę, ustalanego na podstawie odrębnychprzepisów.§ 2. W stosunku do pracowników wykonującychpracę w porze nocnej stale poza zakładempracy dodatek, o którym mowa w § 1,może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokośćodpowiada przewidywanemu wymiarowipracy w porze nocnej.Rozdział VIIPracaw niedziele i świętaArt. 151 9 . [Dni wolne od pracy]§ 1. Dniami wolnymi od pracy są niedzielei święta określone w przepisach o dniach wolnychod pracy.§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa siępracę wykonywaną między godziną 6.00 w tymdniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chybaże u danego pracodawcy została ustalona innagodzina.PRAWO dla kadr i płac

100 [art. 151 9a –151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYArt. 151 9a . [Zakaz pracy w placówkachhandlowych w święta]§ 1. Praca w święta w placówkach handlowychjest niedozwolona.§ 2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeliświęto przypada w niedzielę.§ 3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkachhandlowych przy wykonywaniu prackoniecznych ze względu na ich użytecznośćspołeczną i codzienne potrzeby ludności.Art. 151 10 . [Praca w niedziele i święta]Praca w niedziele i święta jest dozwolona:1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczejw celu ochrony życia lub zdrowialudzkiego, ochrony mienia lub środowiskaalbo usunięcia awarii,2) w ruchu ciągłym,3) przy pracy zmianowej,4) przy niezbędnych remontach,5) w transporcie i w komunikacji,6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowychsłużbach ratowniczych,7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,8) w rolnictwie i hodowli,9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względuna ich użyteczność społeczną i codziennepotrzeby ludności, w szczególności w:a) (uchylona),b) zakładach świadczących usługi dla ludności,c) gastronomii,d) zakładach hotelarskich,e) jednostkach gospodarki komunalnej,f) zakładach opieki zdrowotnej i innychplacówkach służby zdrowia przeznaczonychdla osób, których stan zdrowiawymaga całodobowych lub całodziennychświadczeń zdrowotnych,g) jednostkach organizacyjnych pomocyspołecznej oraz jednostkach organizacyjnychwspierania rodziny i systemupieczy zastępczej zapewniającychcałodobową opiekę,h) zakładach prowadzących działalnośćw zakresie kultury, oświaty, turystykii wypoczynku,10) w stosunku do pracowników zatrudnionychw systemie czasu pracy, w którympraca jest świadczona wyłącznie w piątki,soboty, niedziele i święta.Art. 151 11 . [Dzień wolny od pracy]§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracęw niedziele i święta, w przypadkach, o którychmowa w art. 151 9a ust. 3 i art. 151 10 pkt 1–9, pracodawcajest obowiązany zapewnić inny dzieńwolny od pracy:1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie6 dni kalendarzowych poprzedzających lubnastępujących po takiej niedzieli,2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresurozliczeniowego.§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystaniew terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnegood pracy w zamian za pracę w niedzielę,pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracydo końca okresu rozliczeniowego, a w raziebraku możliwości udzielenia dnia wolnego odpracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzeniaw wysokości określonej w art. 151 1 § 1pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystaniew terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnegood pracy w zamian za pracę w święto,pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzeniaw wysokości określonej w art. 151 1§ 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielęstosuje się przepisy dotyczące pracyw niedzielę.Art. 151 12 . [Prawo do wolnej niedzieli]Pracownik pracujący w niedziele powinienkorzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieliwolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownikazatrudnionego w systemie czasu pracy,o którym mowa w art. 144.styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]101KOMENTARZDział VI: Czas pracyZagadnienia ogólnePo nowelizacji Kodeksu pracy w 2003 r. (obowiązującej od 1 stycznia 2004 r.) do działuregulującego kwestie czasu pracy wprowadzono liczne zmiany. Miały one na celu uściślenieprzepisów z tego zakresu i zapobieżenie interpretacjom pewnych przepisów w sposób niekorzystnydla pracowników.Wynikiem tego było m.in. wprowadzenie definicji pracy zmianowej, pracowników zarządzającychw imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pojęć „doba pracownicza” i „tydzieńpracy”.Doba pracownicza i tydzień pracyDoba pracownicza nie jest tożsama z dobą astronomiczną trwającą w godz. od 0.00 do24.00. Rozpoczęcie doby pracowniczej może przypadać na różne godziny w zależności odharmonogramowych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników. Doba to jednak zawszekolejne 24 godziny.Przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w którejpracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.Definicja ta ma szczególne znaczenie, jeżeli chodzi o zapewnienie pracownikowi:■ zatrudnienia w prawidłowych dobowych i tygodniowych normach czasu pracy,■ nieprzerwanego odpoczynku dobowego (przysługującego pracownikowi w każdej dobiepracowniczej liczonej od rozpoczęcia pracy),■ nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (przysługującego w każdym tygodniu liczonymod pierwszego dnia okresu rozliczeniowego).Doba pracownicza rozpoczyna się dla pracownika w godzinie rozpoczynania przez niegopracy w danym dniu i kończy po 24 godzinach. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadkupo zakończeniu poprzedniej doby będzie się automatycznie rozpoczynała następna dobapracownicza i tak aż do zakończenia tygodnia lub okresu rozliczeniowego. Wszystko zależybowiem od tego, jak pracownik ma ułożony grafik, na podstawie którego wykonuje obowiązkisłużbowe.PRZYKŁAD Pracownik pracuje zgodnie z następującym harmonogramem:Poniedziałek Wtorek Środa Czwartek Piątek Sobota Niedziela7.00–15.00 8.00–16.00 9.00–17.00 10.00–18.00 11.00–19.00 wolne wolneW powyższym przypadku każda z kolejnych dób pracowniczych będzie się rozpoczynała i kończyłao innej godzinie. Doba poniedziałkowa rozpocznie się o godz. 7.00, wtorkowa o 8.00,środowa o 9.00, czwartkowa o 10.00 i piątkowa o 11.00. Każda z nich będzie trwała kolejne24 godziny. Między poszczególnymi dobami pracownika w tym tygodniu będzie godzina przerwy,tzw. godzina bezdobowa, która nie ma znaczenia do rozliczenia czasu pracy oraz odpoczynkupracownika w poszczególnych dobach. Taki rozkład czasu pracy nie oznacza zatem, żedoba pracownika ulega wydłużeniu do 25 godzin w związku z późniejszą godziną rozpoczyna-PRAWO dla kadr i płac

102 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYnia pracy przez pracownika w kolejnym dniu, jak również, że kolejna doba zaczyna się bezpośredniopo zakończeniu 24-godzinnej poprzedniej doby pracowniczej.Tydzień pracy jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dniaokresu rozliczeniowego. Definicja ta ma szczególne znaczenie do prawidłowego zapewnieniapracownikom odpoczynku tygodniowego, jak również do zgodnego z przepisami wyliczeniaobowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy.Normy czasu pracy oraz okres rozliczeniowyNormy czasu pracyPrzepisy Kodeksu pracy ustalają podstawową dobową i tygodniową normę czasu pracy.Norma dobowa wynosi 8 godzin, natomiast norma tygodniowa to przeciętnie 40 godzin natydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Od tak ustalonych norm występują jednakwyjątki, np. dla pracowników młodocianych w wieku do 16 lat, pracowników niepełnosprawnychzaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, którzyuzyskali zaświadczenie lekarskie o konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy czypracowników zakładów opieki zdrowotnej. Dla tych grup pracowników wprowadzono inną(skróconą) normę czasu pracy.Skrócenie wymiaru czasu pracy pracownika nie wpływa na skrócenie obowiązujących go normczasu pracy. Zatem pracownika zatrudnionego na 1/2, 1/4 itd. etatu w dalszym ciągu obowiązująpodstawowe, wynikające z Kodeksu pracy, normy czasu pracy, czyli 8-godzinna dobowa i przeciętnie40-godzinna tygodniowa. Warto zwrócić na to uwagę udzielając pracownikowi zatrudnionemuna część etatu pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia na podstawie art. 29 § 3Kodeksu pracy. Często się bowiem zdarza, że pracodawcy zatrudniając pracownika np. na 1/2etatu podają w takiej informacji, że pracownika obowiązuje dobowa norma czasu pracy 4 godzinyi tygodniowa 20 godzin. Tymczasem takiego pracownika w przeciętnie pięciodniowym tygodniupracy obowiązuje 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracyi takie też dane w udzielanej pracownikowi informacji powinny być wskazane.Pięciodniowy tydzień pracyKażdemu pracownikowi należy zapewnić przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresierozliczeniowym. Oznacza to, że pracownik może pracować więcej niż 5 dni w tygodniu, jednakogólny bilans jego pracy (podzielenie liczby przepracowanych dni w okresie rozliczeniowymna liczbę tygodni tego okresu) nie może być wyższy niż przeciętnie 5 dni w tygodniu. Przykładowo,pracownik w pierwszych tygodniach okresu rozliczeniowego może wykonywać pracępo 6 dni w każdym z nich, a ostatni tydzień musi mieć wolny od pracy. Spowoduje to, żeprzeciętna liczba jego dni pracy w okresie rozliczeniowym nie będzie wyższa niż 5 i tym samymprzepisy dotyczące czasu pracy nie zostaną naruszone.Wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (w szóstymdniu tygodnia, np. w sobotę) nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania tej zasady.Często zdarza się, że pracodawcy za pracę w soboty wypłacają pracownikom wynagrodzeniawraz ze 100% dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, uważając, że jest to pełnarekompensata takiej pracy. Niestety, mimo wypłaty takich należności, nie oddając tym pra-styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]103cownikom innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, naruszają zasadę pięciodniowegotygodnia pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Naruszenietakie będzie usprawiedliwione jedynie w przypadku, gdy:■ nie było możliwości oddania dnia wolnego za pracę w szóstym dniu w tygodniu, ponieważpraca ta przypadła na koniec okresu rozliczeniowego,■ pracodawca nie mógł uzgodnić z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego za pracęponad przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.Okres rozliczeniowyOkres rozliczeniowy to czas, w którym pracodawca (poza pewnymi wyjątkami) powinienrozliczyć się z pracownikiem w zakresie jego czasu pracy, jak i wynagrodzenia z tytułu pracyw godzinach nadliczbowych. W tym okresie zatem pracownikowi musi być udzielone tyleczasu wolnego czy dni wolnych, aby nie zostały naruszone obowiązujące normy czasu pracy.Każdy z pracowników powinien zostać poinformowany o obowiązującym w zakładziew stosunku do niego okresie rozliczeniowym. Taką informację pracodawca zawiera w układziezbiorowym pracy, regulaminie pracy, a w sytuacji gdy takich dokumentów nie posiada, w obwieszczeniupodanym do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy(art. 150 Kodeksu pracy).Informacja dotycząca długości okresu rozliczeniowego powinna być precyzyjna. Nie możnanp. w regulaminie pracy używać zwrotu kodeksowego i wskazywać, że np.: „Pracownicy zakładusą zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym4 miesięcy”. Z takiej informacji bowiem pracownik nie dowie się, czy obowiązującygo okres rozliczeniowy to tydzień, miesiąc czy może 4 miesiące. Dlatego informacja dotyczącaokresu rozliczeniowego bez względu na to, w jakim dokumencie się znajduje, musi wskazywaćkonkretną jego długość. Ponadto należy wskazać początkowe i końcowe ramy okresu rozliczeniowego.Pracownik musi wiedzieć, czy 4-miesięczne okresy rozliczeniowe, które go obowiązują,rozpoczynają się od stycznia, maja lub września czy np. ze względu na większą ilośćpracy pod koniec roku, a mniejszą z jego początkiem, zostały ustalone w następujący sposób:grudzień – marzec, kwiecień – lipiec, sierpień – listopad itd. Błędne jest również przyjmowanie,że obowiązujący w zakładzie pracy np. 3-miesięczny okres rozliczeniowy rozpoczyna się odrębniedla każdego pracownika w dniu jego zatrudnienia przez pracodawcę.Długość okresu rozliczeniowego została przez ustawodawcę ograniczona. W zależności odsystemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik, maksymalna długość tego okresujest określona obowiązującymi przepisami. W pewnych przypadkach okres ten może zostaćwydłużony ze względu na okoliczności wskazane w Kodeksie pracy.W poniższej tabeli wskazano systemy czasu pracy oraz maksymalnie dopuszczalne okresyrozliczeniowe:System czasu pracyPodstawowy (art. 129 k.p.)Przerywany (art. 139 k.p.)Zadaniowy (art. 140 k.p.)Podstawowy okresrozliczeniowyPrzedłużony okres rozliczeniowy pospełnieniu określonych warunków1 2 3– do 4 miesięcy – do 6 miesięcy (w rolnictwie, hodowli,przy pilnowaniu mienia lubochronie osób)PRAWO dla kadr i płac

104 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACY1 2 3– do 12 miesięcy (w rolnictwie, hodowli,przy pilnowaniu mienia lubochronie osób, jeżeli jest to dodatkowouzasadnione nietypowymiwarunkami organizacyjnymi lubtechnicznymi mającymi wpływ naprzebieg procesu pracy)Równoważny z możliwością przedłużeniadobowego wymiaru czasupracy do 12 godzin (art. 135 k.p.)Równoważny z możliwością przedłużeniadobowego wymiaru czasupracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)Równoważny z możliwością przedłużeniadobowego wymiaru czasupracy do 16 godzin (art. 136 k.p.)Skrócony tydzień pracy (art. 143k.p.)Praca weekendowa (art. 144 k.p.)– do 1 miesiąca – do 3 miesięcy (w szczególnie uzasadnionychprzypadkach)– do 4 miesięcy (przy pracach uzależnionychod pory roku lub warunkówatmosferycznych)– do 1 miesiąca – brak możliwościPraca w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.) – do 4 tygodni – brak możliwościWydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego przewidzianego dla danego systemuczasu pracy wymaga jednak zgody zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdyu pracodawcy nie działa taka organizacja bądź nie wyraża ona na takie przedłużenie zgody,pracodawca może dokonać przedłużenia tych okresów po zawiadomieniu właściwego inspektorapracy (art. 150 § 2 Kodeksu pracy). Taka informacja powinna zatem zostać przesłana dowłaściwego terytorialnie, ze względu na położenie zakładu pracy, Okręgowego InspektoratuPracy lub jego oddziału.W związku z zakończeniem obowiązywania 31 grudnia 2011 r. przepisów o czasie pracyzawartych w ustawie antykryzysowej pracodawcy będący przedsiębiorcami nie mogą stosowaćwydłużonych do 12 miesięcy okresów rozliczeniowych, które można było wprowadzićna warunkach określonych w tej ustawie. Zatem od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy powinnipowrócić do okresów rozliczeniowych stosowanych poprzednio, tj. w okresie przed obowiązywaniemustawy antykryzysowej. Pracodawcy nie mogą też od 1 stycznia 2012 r. stosowaćindywidualnych rozkładów czasu pracy naruszających dobę pracowniczą, które przewidywałaustawa antykryzysowa.Wymiar czasu pracyWymiar czasu pracy to liczba godzin, jakie pracownik zgodnie z obowiązującymi przepisamipowinien przepracować w okresie rozliczeniowym. Zasady obliczania obowiązującegopracownika wymiaru czasu pracy zawarto w Kodeksie pracy.Od 1 stycznia 2011 r. zmienił się sposób liczenia obowiązującego pracowników wymiaruczasu pracy w poszczególnych miesiącach oraz wprowadzony został nowy dzień ustawowowolny od pracy – 6 stycznia (święto Trzech Króli). Według nowych rozwiązań, jeżeli zgodniestyczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]105z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającymz rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaruczasu pracy pracownika.Zatem bez względu na to, czy u danego pracodawcy dniem wolnym wynikającym z zasadyprzeciętnie pięciodniowego tygodnia czasu pracy była sobota czy każdy inny dzień przypadającyod poniedziałku do piątku, wymiar czasu pracy tych pracowników w poszczególnychmiesiącach był identyczny.Po nowelizacji obowiązującej od 1 stycznia 2011 r. wprowadzony sposób obliczania wymiarówczasu pracy może powodować ustalenie różnych wymiarów dla pracowników w zależnościod tego, jaki u danego pracodawcy dzień ustalono jako wolny z tytułu pięciodniowegotygodnia pracy.Zasady obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w 2012 r. będą przedstawiałyidentycznie jak w 2011 r.Obliczamy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym kwiecień 2012 r.Krok 1. Mnożymy 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w tym okresie rozliczeniowym,pamiętając o definicji tygodnia zawartej w Kodeksie pracy.Zatem 40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin.Krok 2. Dodajemy do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych dokońca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.W tym przypadku dodamy 1 × 8 godzin (za 30 kwietnia 2012 r.).Łącznie 160 godzin + 8 godziny = 168 godzin.Krok 3. Od otrzymanej liczby godzin odejmujemy 8 godzin z tytułu każdego święta, któreprzypada w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela. W tym przpadku będzie to8 godzin z tytułu święta: 9 kwietnia (drugi dzień Wielkiejnocy)Zatem 168 godzin – 8 godzin = 160 godziny.Krok 4 (obowiązujący od 1 stycznia 2011 r.). Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasupracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętniepięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.W tym momencie będzie dochodziło do ustalania różnych wymiarów czasu pracy obowiązującychpracowników w zależności od tego, który dzień został ustalony dla pracownikówjako wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli będzie tonp. sobota, to wymiar czasu pracy pracowników w kwietniu 2012 r. wyniesie 168 godzin.W przypadku gdy będzie to poniedziałek, pracownikowi do ustalonego wymiaru należy dodać8 godzin, czyli będzie musiał przepracować 176 godzin, gdyż drugi dzień Wielkiejnocy przypadaw 2012 r. w poniedziałek, a więc nie obniża wymiaru czasu pracy.Tak ustalony przez pracodawcę wymiar czasu pracy powoduje, że pracownicy, którychdzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przypadnie w święta, będąmusieli w praktyce odpracowywać niejako dzień świąteczny. Ponadto, mimo że będą musielipracować więcej, to otrzymają takie samo wynagrodzenie, jak inni pracownicy, jeżeli zostałoono ustalone stawką miesięczną.Z tych powodów nowe przepisy dotyczące obliczania wymiaru czasu pracy mogą zostaćuznane za niezgodne z Konstytucją RP.PRAWO dla kadr i płac

106 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYRozkład czasu pracyRozkład czasu pracy to jeden z obowiązkowych elementów, jaki musi się znaleźć w obowiązującymu pracodawcy regulaminie pracy. W przypadku gdy wszyscy pracownicy zakładuwykonują pracę w stałych godzinach, wskazanie rozkładu czasu pracy nie stanowiwiększych problemów i polega na zapisaniu obowiązkowych dla pracowników godzinrozpoczynania i kończenia pracy w każdym dniu. Jeśli pracownicy wykonują tzw. pracęna zmiany, regulamin powinien zawierać wskazanie godzin rozpoczęcia i zakończenia poszczególnychmożliwych zmian u pracodawcy. Taki zapis nie jest jednak wystarczający,gdyż należy ponadto zawrzeć odesłanie do innych dokumentów (grafików, harmonogramów),które będą precyzowały porę wykonywania pracy w konkretnym okresie przez poszczególnychpracowników.W przypadku pracy w równoważnym systemie czasu pracy w regulaminie nie da się niejednokrotniew ogóle wskazać rozkładu czasu pracy pracowników. Wówczas należy wskazaćzasady tworzenia i podawania do wiadomości pracowników grafików czasu pracy sporządzanychna pewne okresy.Prawo pracownika do odpoczynkuOdpoczynek dobowyPracodawca jest zobowiązany zapewnić każdemu pracownikowi w każdej dobie pracowniczejnieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Wyjątek od tej regułydotyczy jedynie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (definicję takichosób zawiera art. 129 Kodeksu pracy), przypadków konieczności prowadzenia akcjiratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska,usunięcia awarii. Takim pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważnyokres odpoczynku.Konieczność zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego oznacza,że w okresie 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym gorozkładem czasu pracy nie może on pozostawać w dyspozycji pracodawcy przez co najmniejnieprzerwanie 11 godzin. Zasadnicze znaczenie ma zatem w tym przypadku wprowadzonado Kodeksu pracy definicja doby pracowniczej. Wyznacza ona bowiem granice, w którychpracownikowi należy zapewnić 11-godzinny odpoczynek.Jeżeli zatem, przykładowo, pracownik rozpoczął pracę o godz.6.00 jednego dnia, tojego doba pracownicza trwa do godz.6.00 następnego dnia i między tymi godzinami musibyć mu zapewniony odpoczynek dobowy. Pracownik ten może zatem pracować w tej dobiemaksymalnie do godziny 19.00, aby nie zostało naruszone jego prawo do odpoczynku.Często się zdarza, że pracodawcy nie przestrzegają łącznie przepisów o dobie pracowniczeji odpoczynku dobowym. Powoduje to w konsekwencji np. taką sytuację, że pracownikpracuje w godz. od 6.00 do 20.00 i następnie po 11-godzinnym odpoczynku przychodzido pracy w kolejnym dniu o godz. 7.00. Takie zatrudnienie powoduje naruszenie przepisówo odpoczynku dobowym. Wynika to stąd, że doba pracownicza tego pracownika zakończyłasię o godz. 6.00 w kolejnym dniu, a zatem pracownikowi zapewniono w tej dobie (międzygodz. 6.00 a 6.00 dnia następnego) jedynie 10 godzin odpoczynku.styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]107Odpoczynek tygodniowyPoza odpoczynkiem dobowym każdemu z pracowników przysługuje prawo do co najmniej35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzinnieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, że w skład 35 godzin odpoczynku tygodniowegomoże być wliczony odpoczynek dobowy. Zatem pracownik, który kończy pracę o godz.19.00w sobotę, korzysta z 11-godzinnego odpoczynku dobowego do godz. 6.00 następnego dnia. Następnieodpoczywa przez kolejne 24 godziny w niedzielę (do godz. 6.00 w poniedziałek) i to łącznie(11 + 24 godziny) zapewnia mu nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.Tak jak w przypadku odpoczynku dobowego, który należało ściśle wiązać z pojęciem dobyokreślonej w Kodeksie pracy, również odpoczynek tygodniowy należy ściśle wiązać z pojęciemtygodnia określonego w art. 129 Kodeksu pracy. Odpoczynek 35-godzinny należy bowiemzapewnić pracownikowi w każdym tygodniu liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego,a nie od poniedziałku do piątku (chyba że okres rozliczeniowy rozpoczyna się właśniew poniedziałek). Takie uregulowanie odpoczynku tygodniowego nie oznacza jednak, żepracownik musi mieć zapewniony 35-godzinny odpoczynek w każdych kolejnych 7 dniach.Odpoczynek ten może być równie dobrze zapewniony pracownikowi na początku pierwszegoi na końcu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego.PRZYKŁAD W okresie od 1 do 14 lutego 2012 r. mamy 2 pełne tygodnie i w każdym z nichnależy zapewnić pracownikowi nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek. W pierwszym tygodniuzapewniamy go 1 i 2 lutego, natomiast w drugim tygodniu 13 i 14 lutego. Powoduje to,że w razie potrzeby pracodawca może zaplanować pracownikowi pracę nawet przez kolejne10 dni (w okresie od 3 do 12 lutego) bez naruszania przepisów o odpoczynku tygodniowym.Odpoczynek tygodniowy może być zmniejszony do 24 godzin w przypadku:■ pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,■ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii,■ zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę.Przerwa w pracyKażdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin,przysługuje przerwa trwająca co najmniej 15 minut wliczana do czasu pracy. Nie maprzy tym znaczenia, jak długo pracownik będzie wykonywał taką pracę. Nawet gdy w danymdniu jego wymiar godzin pracy wyniesie 12, 16 czy nawet 24, to i tak ma on prawo jedynie dojednej co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Nie oznacza to jednak, żekwestie te nie mogą być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy,układzie zbiorowym pracy) w sposób bardziej korzystny dla pracownika.Systemy czasu pracyW przepisach działu szóstego Kodeksu pracy zostały uregulowane dopuszczalne systemy czasupracy, w jakich mogą być zatrudniani pracownicy. Wyróżniamy następujące systemy czasu pracy:■ podstawowy,PRAWO dla kadr i płac

108 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACY■ równoważny,■ przerywany,■ zadaniowy,■ skróconego tygodnia pracy,■ pracy weekendowej,■ pracy w ruchu ciągłym.W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany, kiedymogą oni wykonywać pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianępory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczbygodzin, dni lub tygodni.Każdy z pracowników musi być poinformowany, w jakim systemie czasu pracy będzie wykonywałpracę. Taka informacja musi być zawarta w regulaminie pracy, a w sytuacji, gdypracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia, w obwieszczeniu podanym do wiadomościpracowników.System podstawowyJest to najczęściej spotykany system czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemiewykonują pracę zgodnie z ustalonym rozkładem po 8 godzin dziennie. Praca ponad 8 godzinjest dla nich pracą nadliczbową, która musi zostać odpowiednio zrekompensowana.System równoważny z przedłużeniem normy dobowej do 12 godzinW tym systemie pracownik może pracować do 12 godzin na dobę. Dłuższa praca w poszczególnedni jest mu rekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi.Ogólny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w takim systemie nie może jednakbyć wyższy od ogólnie obowiązującego dla wszystkich pracowników wymiaru czasupracy obliczanego zgodnie z regułami zawartymi w art. 130 Kodeksu pracy. Warunkiemuzasadniającym zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest rodzaj pracy lub jej organizacja,które wymagają dłuższej pracy w określone dni i pozwalają na pracę krótszą w innychdniach.Tak ogólnie wskazane przez ustawodawcę warunki dopuszczalności tego systemu dająw praktyce dużą swobodę pracodawcom w jego stosowaniu. W takim systemie czasu pracypracodawca może zaplanować pracownikowi np. w pierwszych dwóch tygodniach okresurozliczeniowego pracę po 12 godzin, a w kolejnych tygodniach zrekompensować to pracąnp. przez 4 godziny na dobę lub dniami wolnymi. Swoboda kształtowania rozkładu czasupracy pracownika jest zatem w tym przypadku dosyć duża. Pracownicy powinni wykonywaćpracę zgodnie z rozkładem czasu pracy podanym do ich wiadomości w sposób przyjęty w zakładziepracy.W tym systemie pracodawca jest oczywiście zobowiązany do zapewnienia każdemu z pracownikównieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem w przypadku konieczności pracyw godzinach nadliczbowych pracownik, który w danym dniu wykonywał pracę przez 12 godzin,będzie mógł świadczyć pracę nadliczbową jedynie przez 1 godzinę (12 godzin pracy + 1 godzinanadliczbowa + 11 godzin dobowego odpoczynku = 24 godziny, tj. doba pracownicza).styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]109System równoważny z przedłużeniem normy dobowej do 16 lub 24 godzinWprowadzenie takich systemów czasu pracy jest uzależnione od rodzaju prac, jakie mogąbyć w nich wykonywane. W związku z tym istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaruczasu pracy do:■ 16 godzin przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowympozostawaniem w pogotowiu do pracy albo■ 24 godzin w przypadku prac polegających na pilnowaniu mienia i ochronie osób, a takżeprac wykonywanych przez pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowychsłużb ratowniczych.W obu tych systemach pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi równoważnyokres odpoczynku w wymiarze odpowiadającym wymiarowi przepracowanych godzin.Odpoczynek ten musi być zapewniony pracownikowi bezpośrednio po okresie wykonywaniapracy. W związku z tym wyłączona jest możliwość wykonywania pracy przez pracownika,który przepracował 16 lub 24 godziny pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżelipracownik rozpoczął pracę o godz. 6.00 i pracował do godz. 22.00 (łącznie 16 godzin),to następnie musi mieć zapewniony bezpośrednio po tej pracy 16-godzinny odpoczynek,tj. w godz. od 22.00 do 14.00 następnego dnia. Dopiero zatem o godz. 14.00 będzie mógłponownie podjąć pracę.System przerywanego czasu pracySystem ten umożliwia wprowadzenie przerwy w pracy, która nie może być dłuższa niż5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowiprzysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju,tj. wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Ważne jest jednak to, że taki system możebyć wprowadzony jedynie w układzie zbiorowym pracy bądź u pracodawców będących osobamifizycznymi, które prowadzą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli. W innych przypadkachstosowanie tego systemu czasu pracy jest niedopuszczalne.Ponadto nawet przy spełnieniu powyższych kryteriów system ten nie może być stosowanydo pracowników objętych systemami równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracyoraz pracy weekendowej.System zadaniowego czasu pracyW tym systemie podstawowe znaczenie odgrywają zadania, jakie pracownik ma wykonać,a nie ściśle określone godziny pracy. Pracownik ma zatem pewną swobodę w zakresie intensywnościwykonywania powierzonego mu zadania.Wymiar zadań, jakie pracownik ma zrealizować, musi być tak dobrany, aby pracownikmógł je wykonać w obowiązujących normach czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy). Dlatego pracownik w porozumieniuz pracodawcą ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.Aby w ogóle można było zastosować taki system czasu pracy, musi to być uzasadnioneprzynajmniej jednym z 3 warunków, tj.: rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem świadczeniapracy.PRAWO dla kadr i płac

110 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYSystem pracy weekendowejSystem ten polega na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta.W tym systemie czas pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin na dobę.Okres rozliczeniowy nie może natomiast przekraczać 1 miesiąca.System pracy weekendowej może zostać wprowadzony jedynie na pisemny wniosek pracownika.Ustala się go wówczas w umowie o pracę.W praktyce pracowników w systemie weekendowym zatrudnia się w niepełnym wymiarzeczasu pracy. Pracujący na pełny etat pracownik weekendowy nie zawsze będzie mógł wypracowaćobowiązujący go wymiar czasu pracy ze względu na małą liczbę piątków, sobót, niedzieli świąt występujących w danym okresie rozliczeniowym, w które może wykonywać pracę.System skróconego tygodnia pracyW tym systemie dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż5 dni w ciągu tygodnia. Powoduje to możliwość wydłużenia czasu pracy w dni pracy maksymalniedo 12 godzin na dobę. Praca w tym systemie może odbywać się w okresie rozliczeniowymnieprzekraczającym 1 miesiąca.System ten również wprowadza się na pisemny wniosek pracownika i ustala się go w umowieo pracę.Ruchomy system czasu pracyPrzyjmuje się, że pracodawca w porozumieniu z pracownikami może postanowić, że pracownicyw pewnym zakresie będą sami decydowali o godzinach rozpoczynania przez nich pracy w poszczególnychdniach. Godzina rozpoczęcia przez pracownika pracy będzie wówczas określonapewnym przedziałem czasowym i to od decyzji samego pracownika będzie zależało, o której godziniew danym dniu rozpocznie on pracę. Jest to tzw. ruchomy system czasu pracy, w którymgodzina rozpoczęcia pracy przez pracownika w danym dniu jest zmienna. Nie powoduje to wykonywaniapracy w godzinach nadliczbowych, mimo że przerwa między godzinami rozpoczęciapracy w kolejnych dniach może być mniejsza niż 24 godziny. Wynikłe stąd dłuższe wykonywanieprzez pracownika pracy nie jest jednak podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, leczpotrzebami pracownika, który decyduje, o której godzinie rozpocznie pracę w danym dniu.PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z obowiązującymw zakładzie regulaminem pracy, ma rozpoczynać pracę między godzinami 8.00a 12.00. W poniedziałek pracownik rozpoczął pracę o godz. 12.00 i wykonywał ją przez8 godzin do godz. 20.00. We wtorek pracownik stawił się w pracy o godz. 8.00 i równieżświadczył pracę przez 8 godzin. W dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla pracownikaw poniedziałek o godz. 12.00 i trwała do godz. 12.00 we wtorek, przepracował on zatem12 godzin. W tym przypadku nie wystąpią godziny nadliczbowe, gdyż nie jest spełnionywarunek szczególnych potrzeb pracodawcy. To pracownik samodzielnie zadecydowało takich godzinach świadczenia przez niego pracy w te dni.Wykonywanie pracy w ruchomym systemie czasu pracy nie może powodować niezapewnieniapracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej.styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]111Ewidencja czasu pracyKażdy z pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, musi założyć i prowadzićewidencję czasu pracy w zakresie przewidzianym odpowiednimi przepisami prawa pracy.Obowiązek ten ciąży na pracodawcy od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika. Nie ma przytym znaczenia, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy jest zatrudniony pracownik. Taki obowiązekspoczywa bowiem na pracodawcy w każdym z systemów (podstawowym, równoważnym,przerywanym, weekendowym, zadaniowym, skróconego tygodnia pracy, w ruchu ciągłym).WAŻNE!Każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, pownien prowadzićewidencję czasu pracy.Często zdarza się, że pracodawcy błędnie interpretują postanowienia art. 149 § 2 Kodeksupracy, zgodnie z którymi w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowegoczasu pracy, do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy orazdo pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnejnie ewidencjonuje się godzin pracy. Zapis ten w żadnym razie nie oznacza, że w stosunkudo ww. grup pracowników nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przesądzaon jedynie o braku konieczności ewidencjonowania godzin pracy, a nie o możliwościw ogóle nieprowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy (z której będzie wynikało, czypracownik w danym dniu był w pracy, czy np. przebywał na urlopie). Pracodawca, który nieprowadzi ewidencji czasu pracy choćby jednego pracownika, popełnia wykroczenie zagrożonekarą grzywny. Ponadto nieprowadzenie takiej dokumentacji będzie wywierało negatywnekonsekwencje dla pracodawcy w przypadku ewentualnego procesu sądowego pracownikao wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas nie tylko pracownik będziemusiał dowodzić, że w takich godzinach pracował, lecz jednocześnie na pracodawcy będziespoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik nie wykonywał takiej pracy bądź ją wykonywał,ale w mniejszym wymiarze niż wskazany w pozwie.Ewidencja czasu pracy poszczególnych pracowników powinna być prowadzona w formieindywidualnych kart czasu pracy. Dla każdego z pracowników zakładu pracodawca powinienzatem prowadzić taką kartę oddzielnie. Nie może być ona prowadzona jako zbiór danychdotyczący kilku pracowników. Dlatego listy obecności, które są bardzo często praktykowanewśród pracodawców, nie spełniają tego warunku, gdyż na jednej liście podpisuje się przeważniekilku lub kilkunastu pracowników.Ewidencja czasu pracy może być również prowadzona przez pracodawców w formie elektronicznej,ale w ten sposób, aby w każdej chwili, np. na żądanie inspektora pracy, można byłoją wydrukować i przedstawić w formie papierowej.Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników w taki sposób,aby mógł na jej podstawie ustalić ich wynagrodzenie oraz inne świadczenia związanez pracą. W kartach ewidencji czasu pracy należy zamieszczać następujące informacje: czaspracy w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinachnadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętniepięciodniowym tygodniu, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwionei nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.PRAWO dla kadr i płac

112 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYPonadto w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca ma obowiązek uwzględniaćw prowadzonej ewidencji również ich czas pracy przy pracach wzbronionych młodocianym,których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.Każdy z pracodawców jest zatem zobowiązany do wskazywania w prowadzonej ewidencji,jaka była aktywność zawodowa pracownika każdego dnia. Ważne przy tym, aby w szczególnościczas pracy pracownika w poszczególnych dniach – dobach był szczegółowo ewidencjonowany.W tym zakresie zdarzają się bowiem najczęstsze nieprawidłowości przy ewidencjonowaniuczasu pracy. Otóż wpisywanie w ewidencji wyłącznie liczby godzin przepracowanychprzez pracownika w danym dniu, np. 8 czy 10 godzin, najczęściej nie może być uznane zaprawidłowe. Taki sposób ewidencjonowania czasu pracy w poszczególnych dobach może byćstosowany wyłącznie wówczas, gdy pracownicy wykonują pracę na jednej zmianie w ściśleokreślonych stałych godzinach. W pozostałych przypadkach ewidencjonowanie czasu pracypowinno wskazywać godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników w poszczególnychdobach. Tylko taki sposób ewidencjonowania czasu pracy pozwala ocenić przestrzeganieprzez pracodawcę np. obowiązku zapewnienia pracownikom odpoczynków dobowychi tygodniowych. Szczególnie ważne jest to w przypadku pracowników wykonujących pracę nazmiany.PRZYKŁAD Pracownik wykonywał pracę na drugą zmianę w godz. od 14.00 do 22.00i następnie w tej samej dobie pracowniczej ponownie rozpoczął pracę o godz. 6.00 następnegodnia, po jedynie 8 godzinach nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi zaewidencjonowanopracę w obu tych dniach jako 8 godzin. Z takiej ewidencji nie wynika zarównopraca bez należnego odpoczynku dobowego pracownika, jak też konieczność wypłaty muodpowiedniego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Prowadzenie ewidencjiwyłącznie w ten sposób może być uznane za nierzetelne.Częstym błędem pracodawców przy ewidencjonowaniu czasu pracy jest również myleniedoby astronomicznej z dobą pracowniczą zdefiniowaną w Kodeksie pracy.PRZYKŁAD Pracownik rozpoczął pracę w porze nocnej 1 sierpnia o godz. 22.00 i pracowałdo godz. 6.00 2 sierpnia. W prowadzonej dokumentacji powinien być zaewidencjonowany1 sierpnia, kiedy to rozpoczęła się jego doba pracownicza. Ewidencjonowanie takiej pracyw kolejnym 2 sierpnia powodowałoby np., że pracownik, który rozpoczął pracę w niedzielęo godz. 22.00 i pracował do godz. 6.00 w poniedziałek, w ogóle nie miałby wykazanej pracyw niedzielę. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godziną6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy zostałaustalona inna godzina.W przypadku gdy pracownik wykonywał pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolnywynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia czasu pracy i za pracę w tym dniuotrzymuje inny dzień wolny, w prowadzonej ewidencji należy konkretnie wskazać, za którydzień pracy otrzymał dany dzień wolny. Można to zrobić wpisując w pustej kratce ewidencjioznaczającej dzień wolny pracownika datę dnia, za który pracownik to wolne otrzymał.styczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]113Ponadto należy pamiętać, że w przypadku udzielania pracownikowi na jego wniosek czasuwolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, do kart ewidencji czasu pracy musząbyć dołączone wnioski pracownika w tym zakresie.Niezwykle ważną kwestią w prowadzeniu ewidencji czasu pracy jest jej rzetelność.Jeżeli pracownik na polecenie pracodawcy wykonywał w jednym dniu pracę dłużej naprzykład o 2 godziny (łącznie przepracował 10 godzin), a następnego dnia na wniosekpracownika został mu udzielony w zamian czas wolny i przepracował tylko 6 godzin, towłaśnie taki wymiar czasu pracy powinien być mu w każdym z tych dni wskazany w ewidencji(10 godzin jednego dnia i 6 dni drugiego). Nie jest natomiast dopuszczalne wpisaniepracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśródpracodawców. Podobnie w przypadku, gdy np. pracownik wykonywał pracę w niedzielę,za którą miał wolny poniedziałek, a w ewidencji czasu pracy zaznacza się pracę w poniedziałek,natomiast w niedzielę już nie. Postępując w ten sposób pracodawca naraża się nazarzut popełnienia przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów, co jest zagrożonenawet karą pozbawienia wolności.Pracownik przebywający w podróży służbowej również musi mieć wskazany czas pracyw tym dniu. Nie wystarczy w dniach tej podróży wpisać pracownikowi do ewidencji jedyniesymbolu „del” lub „D”.Praca w godzinach nadliczbowychPraca w godzinach nadliczbowych to praca ponad obowiązujące pracownika normy czasupracy (ponad normę dobową i przeciętnie tygodniową) oraz ponad przedłużony dobowywymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest możliwy w systemach równoważnych czasupracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Pracąnadliczbową w tym przypadku będzie zatem dopiero praca przekraczająca przedłużony dobowywymiar czasu pracy pracownika.Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona w dwóch przypadkach:■ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,■ szczególnych potrzeb pracodawcy.O tym, czy takie szczególne potrzeby wystąpiły, decyduje pracodawca lub osoba działającaw jego imieniu. Pracownik nie może kwestionować decyzji pracodawcy w tym zakresie i tymsamym odmówić pracy w godzinach nadliczbowych.Należy jednak pamiętać, że godziny nadliczbowe nie mogą być stałym powtarzającym sięelementem pracy pracowników. Ponadto powinny one wynikać ze zdarzeń nagłych i nieprzewidzianych– nie mogą być z góry zaplanowane, np. umieszczane w grafiku czy harmonogramieczasu pracy pracownika.WAŻNE!Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jestdopuszczalna w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na którychwystępują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń (NDS, NDN)czynników szkodliwych dla zdrowia (np. hałasu, zapylenia, drgań).PRAWO dla kadr i płac

114 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYPonadto całkowity zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ciąży, pracownikówmłodocianych, pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem tych, którzy są zatrudnieniprzy pilnowaniu oraz na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę nadliczbową.Bez swojej zgody nie mogą również wykonywać pracy nadliczbowej kobiety i mężczyźniopiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia.Limit pracy nadliczbowej (dobowy, tygodniowy, roczny)Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych jest wyznaczany koniecznością zapewnieniapracownikowi odpoczynku dobowego. Maksymalnie pracownik łącznie z godzinaminadliczbowymi może zatem pracować 13 godzin. W przypadku gdy jest zatrudniony w podstawowymsystemie czasu pracy po 8 godzin, będzie mógł przepracować jeszcze 5 godzinnadliczbowych w tej dobie. Jeśli jednak wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracyprzez 12 godzin, to pracodawca będzie mógł mu polecić wyłącznie jedną godzinę nadliczbowąw takiej dobie.Ponadto pracownik nie może pracować tygodniowo więcej niż przeciętnie 48 godzin wrazz godzinami nadliczbowymi. Jest to tzw. łączna tygodniowa norma czasu pracy. Pracowniknie może zatem wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych więcej niż przeciętnie 8 godzintygodniowo.Podstawowy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych wynikający z Kodeksu pracyto 150 godzin. Limit ten może być jednak wydłużony postanowieniami układu zbiorowegopracy lub regulaminu pracy, a w przypadku gdy one nie obowiązują, postanowieniami umowyo pracę. W kwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedziałsię Departament Prawa Pracy MPiPS (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracyw nadgodzinach z 13 listopada 2008 r., DPR-II-079–612/TW/08). Według resortu pracy,roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin w zależności oddługości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik, tj. 26 dnilub 20 dni.Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowychPracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowiczasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem.Rekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z 2 elementów:„normalnego” wynagrodzenia oraz dodatku. „Normalne” wynagrodzenie obejmuje zarównowynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak również inneskładniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznieprzy każdej wypłacie wynagrodzenia, np. dodatek stażowy. To wynagrodzenie przysługujew każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.Inaczej sprawa przedstawia się, jeśli chodzi o dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowaniaprzysługująca pracownikowi za jedną godzinę pracy. Wysokość dodatku wynosi 50% lub100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe wystąpiły.Dodatek 100% przysługuje w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych przypadającychw nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującymgo rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracęstyczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]115w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkłademczasu pracy. Ponadto dodatek w wysokości 100% przysługuje za każdą godzinę pracynadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasy pracy (40 godzin),oczywiście z wyjątkiem godzin, za które przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia normydobowej.Ponieważ wielu pracodawców ma kłopot z interpretacją tego zagadnienia, warto zapamiętaćnastępującą metodę ustalania godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeniaprzeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które przysługuje 100% dodatek. Otóż od liczbyprzepracowanych przez pracownika w okresie rozliczeniowym godzin odejmujemy liczbęgodzin stanowiących wymiar czasu pracy w danym okresie, następnie odejmujemy godzinynadliczbowe wynikające z przekroczeń dobowych. Pozostała liczba godzin będzie stanowiłaprzekroczenie przeciętnej tygodniowej normy, za które przysługuje pracownikowi wynagrodzeniewraz ze 100% dodatkiem.PRZYKŁAD Pracownik w pierwszym kwartale 2012 r. przepracował 524 godziny. Od tej liczbyodejmujemy wymiar czasu pracy dla pierwszego kwartału 2012 r., tj. 512 godzin (524 –– 512 = 12 godzin). Następnie odejmujemy liczbę godzin nadliczbowych z przekroczeniadobowego, czyli takiego, w którym pracownik musiał np. dłużej pozostać w pracy – nie 8, jakmiał zaplanowane, lecz 10 godzin. Przyjmujemy, że na potrzeby przykładu taka sytuacjawystąpiła w tym okresie rozliczeniowym dwukrotnie (łącznie 4 godziny nadliczbowe dobowe).Zatem 12 – 4 = 8 godzin, za które to godziny pracodawca jest zobowiązany wypłacićpracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Za pozostałe 4 godziny, jeżeli niewystąpiły w porze nocnej, niedziele i święta oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielęlub święto, przysługuje 50% dodatek.W sytuacji gdy pracownik wykonuje pracę w dniu dla niego wolnym na podstawie rozkładuczasu pracy, np. w sobotę, należy mu za taki dzień oddać inny dzień wolny. Pracownikpowinien odebrać taki dzień w terminie uzgodnionym z pracodawcą do końca okresu rozliczeniowego.Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia co do terminuodbioru takiego dnia lub odbiór dnia wolnego jest niemożliwy, ponieważ praca w sobotęodbywała się w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, to za pracę w dniu harmonogramowowolnym, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić pracownikowidodatek. Dodatek ten przysługuje w wysokości 100% za pierwsze 8 godzin pracy w sobotęoraz w wysokości 50% za każdą kolejną godzinę pracy ponad 8 godzin w tym dniu. Dodatekw wysokości 50% przysługuje w związku z przekroczeniem normy dobowej (powyżej 8 godzin)podczas pracy w sobotę.Warto w tym miejscu poruszyć jeszcze jedną kwestię związaną z powiązaniem kodeksowejdefinicji „doby” oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Otóż wielu pracodawców nieświadomiezatrudnia pracowników w godzinach nadliczbowych nie przestrzegając przepisówo dobie pracowniczej. Ma to miejsce wówczas, gdy pracownik rozpoczyna pracę wprawdziew kolejnym dniu, lecz jeszcze w poprzedniej, niezakończonej dobie pracowniczej.PRZYKŁAD Pracownik wykonywał pracę 3 stycznia 2012 r. w godz. od 8.00 do godz. 16.00.Następnie 4 stycznia rozpoczął pracę o godz. 6.00 i pracował do godz. 14.00. ZatemPRAWO dla kadr i płac

116 [art. 128–151 12 ] USTAWA KODEKS PRACYw dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 3 stycznia o godz. 8.00 (doba to 24kolejne godziny od rozpoczęcia pracy), przepracował 10 godzin, co oznacza, że praca4 stycznia 2012 r. w godz. od 6.00 do 8.00 była dla niego pracą w godzinach nadliczbowychw dobie pracowniczej.Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być również zastąpione odpowiednimryczałtem. Jest to możliwe w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracypoza zakładem pracy. Wówczas pracodawca nie ma realnych możliwości kontrolowania rzeczywistejliczby godzin takiej pracy. Ryczałt może dotyczyć przykładowo takich pracowników,jak: kierowcy, przedstawiciele handlowi czy sprzątaczki, które wykonują pracę stale poza zakładempracy na rzecz kontrahentów firmy.WAŻNE!Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi stanowić wyodrębnionyskładnik wynagrodzenia pracownika wykazany na jego liście płac.Ustalenie wysokości ryczałtów za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest proste.Należy przyjąć pewną hipotetyczną liczbę godzin pracy nadliczbowej, która w poszczególnychmiesiącach pracy może się jednak wahać. Można się w tym celu posłużyć danymipoprzedzającymi wprowadzenie ryczałtu, które obrazują pracę w takich godzinach i na tejpodstawie ustalić prawdopodobną, przeciętną miesięczną liczbę takich godzin. Wprowadzenieryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych następuje jednak na ryzyko pracodawcy.Ustalając taki ryczałt należy pamiętać, że w każdym miesiącu pracy pracownika,w którym wykonywał on pracę w mniejszym niż wynikający z ryczałtu wymiarze godzinnadliczbowych, nie można go pozbawić części tego składnika wynagrodzenia. Natomiastw sytuacji, gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych znacznieprzekraczających ryczałt, będzie mu przysługiwało roszczenie o wynagrodzenia za pracęw tych dodatkowych godzinach. Trzeba jednak mieć na uwadze, że takie roszczenie pracownikamoże nastąpić w przypadku powtarzającego się wykonywania przez niego pracyponad liczbę godzin objętych ryczałtem, a ponadto w wymiarze znacznie przewyższającymtę liczbę godzin.Praca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowiprzez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Należy jednak pamiętać, że udzielenie czasuwolnego zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatkuza pracę w godzinach nadliczbowych. Normalne wynagrodzenie z tytułu tej pracy nadaljest należne pracownikowi.Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku.Jeżeli pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę nadliczbową, pracodawca może mu(nie ma obowiązku) go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownikagodziny nadliczbowe. W zależności od woli pracodawcy i pracownika wolne z tegotytułu może być pracownikowi udzielone w tym samym, jak również w innym okresie rozliczeniowym.Sytuacja zmienia się, gdy pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika)o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego. Wówczaspracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższymniż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową 1,5 godzinystyczeń 2012

DZIAŁ VI – KOMENTARZ [art. 128–151 12 ]117wolnego), a ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którymwystąpiły godziny nadliczbowe.Praca w niedziele i świętaZgodnie z ogólnie obowiązującą w Kodeksie pracy zasadą, niedziele i święta są dniami wolnymiod pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uznaje się pracę między godziną 6.00 w tymdniu a 6.00 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy zostały ustalone inne godziny.Pracodawca może zatem postanowić w przepisach wewnętrznych, że za pracę w niedzielęi święto będzie się np. uważać pracę między godz. 7.00 w tym dniu a 7.00 dnia następnego.Takie dostosowanie godzin niedzieli i święta jest bardzo ważne ze względu na organizacjęi godziny pracy w zakładzie. W przypadku bowiem, gdy pracownik rozpocznie pracę w poniedziałeko godz. 5.00, a przepisy wewnątrzzakładowe nie zmieniły ram godzinowych niedzieli,to praca między godzinami 5.00 a 6.00 w tym dniu będzie dla pracownika pracą w niedzielęze wszystkimi tego konsekwencjami wynikającymi z Kodeksu pracy.Praca w placówkach handlowychOd 26 października 2007 r. obowiązuje zakaz pracy w święta w placówkach handlowych.Pewną niedoskonałością w tym zakresie jest brak definicji pojęcia „placówka handlowa” zarównow Kodeksie pracy, jak i w innych aktach prawnych. Możemy się posłużyć w tym zakresiejedynie interpretacją instytucji kontrolnych, które wyłączyły z tego zakresu apteki oraz stacjebenzynowe. Zgodnie z obowiązującymi od 26 października 2007 r. regulacjami Kodeksu pracy,praca w święta w placówkach handlowych jest bezwarunkowo zabroniona również w przypadku,gdy święto przypada w niedzielę. Zakaz dotyczy jednak wyłącznie 13 świąt określonychw ustawie o dniach wolnych od pracy, tj.:■ 1 stycznia – Nowy Rok,■ 6 stycznia – święto Trzech Króli,■ pierwszego dnia Wielkiejnocy,■ drugiego dnia Wielkiejnocy,■ 1 maja – święto państwowe,■ 3 maja – święto narodowe Trzeciego Maja,■ pierwszego dnia Zielonych Świątek,■ dnia Bożego Ciała,■ 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,■ 1 listopada – Wszystkich Świętych,■ 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości,■ 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,■ 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych dotyczy wszystkich pracowników w nich zatrudnionych,bez względu na rodzaj nawiązanej z nimi umowy o pracę. Zakaz nie dotyczy jednakwłaścicieli takich placówek, a także osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.WAŻNE!W związku z nowelizacją ustawy o dniach wolnych od pracy, począwszy od 1 stycznia2011 r. zakaz pracy w placówkach handlowych obowiązuje 6 stycznia każdego roku.PRAWO dla kadr i płac

118 [art. 152–153] USTAWA KODEKS PRACYPraca w niedzielę w placówkach handlowych została dozwolona wyłącznie przy wykonywaniuprac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.W innych przypadkach praca w placówkach handlowych w niedzielę jest niedozwolona. Brakdefinicji pracy użytecznej społecznie, a także codziennych potrzeb ludności daje kolejną możliwośćróżnorodnej interpretacji tych pojęć i konieczności odwoływania się do stanowiskasądów w tym zakresie.Rekompensata za pracę w niedzielę i świętoWe wszystkich innych zakładach pracy niebędących placówkami handlowymi praca w świętooraz w niedzielę jest dozwolona w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. z powodukonieczności prowadzenia akcji ratowniczej, w ruchu ciągłym czy pracy zmianowej.Taka praca powinna jednak zostać pracownikowi zrekompensowana innym pełnym dniemwolnym od pracy.WAŻNE!Pełny dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanychprzez pracownika godzin w niedzielę lub święto.Nawet praca przez jedną godzinę w niedzielę lub święto uprawnia pracownika do innegodnia wolnego od pracy.W przypadku pracy w niedzielę, pracownikowi powinien zostać udzielony w zamian za tępracę inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następującychpo takiej niedzieli. Zatem pracownikowi należy udzielić innego dnia wolnego odpracy od poniedziałku do soboty przed lub po niedzieli „pracującej”.Gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia takiego dnia w tym okresie, pracownikowiprzysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W sytuacji braku możliwościudzielenia dnia wolnego w tym okresie pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracyw niedzielę wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. O braku możliwości udzielenia takiegodnia wolnego powinny decydować okoliczności obiektywne, np. choroba pracownika czy koniecokresu rozliczeniowego, a nie swobodna decyzja pracodawcy w tym zakresie. W przypadku pracyw święto, taki dzień wolny będzie pracownikowi przysługiwał w ciągu okresu rozliczeniowego.Brak możliwości udzielenia takiego dnia pracownikowi skutkuje koniecznością wypłaty mu zakażdą godzinę pracy w święto wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem.DZIAŁ SIÓDMYURLOPY PRACOWNICZERozdział IUrlopy wypoczynkoweArt. 152. [Prawo do urlopu]§ 1. Pracownikowi przysługuje prawo docorocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopuwypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawado urlopu.Art. 153. [Nabycie prawa do urlopu]§ 1. Pracownik podejmujący pracę poraz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którympodjął pracę, uzyskuje prawo do urlopustyczeń 2012

DZIAŁ VII – URLOPY PRACOWNICZE [art. 154–155 1 ]119z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze1/12 wymiaru urlopu przysługującego mupo przepracowaniu roku.§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracowniknabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.Art. 154. [Wymiar urlopu]§ 1. Wymiar urlopu wynosi:1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudnionykrócej niż 10 lat,2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudnionyco najmniej 10 lat.§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionegow niepełnym wymiarze czasu pracyustala się proporcjonalnie do wymiaru czasupracy tego pracownika, biorąc za podstawęwymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzieńurlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym,ustalony na podstawie § 1 i 2,nie może przekroczyć wymiaru określonegow § 1.Art. 154 1 . [Okres poprzedniego zatrudnienia]§ 1. Do okresu zatrudnienia, od któregozależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wliczasię okresy poprzedniego zatrudnienia, bezwzględu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposóbustania stosunku pracy.§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawaniaw dwóch lub więcej stosunkach pracywliczeniu podlega także okres poprzedniegoniezakończonego zatrudnienia w części przypadającejprzed nawiązaniem drugiego lub kolejnegostosunku pracy.Art. 154 2 . [Udzielanie urlopu]§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dlapracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującymgo rozkładem czasu pracy, w wymiarzegodzinowym, odpowiadającym dobowemuwymiarowi czasu pracy pracownika w danymdniu, z zastrzeżeniem § 4.§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1,jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinompracy.§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiedniodo pracownika, dla którego dobowa normaczasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów,jest niższa niż 8 godzin.§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniupracy w wymiarze godzinowym odpowiadającymczęści dobowego wymiaru czasu pracyjest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdyczęść urlopu pozostała do wykorzystania jestniższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracypracownika w dniu, na który ma być udzielonyurlop.Art. 155. [Nauka w szkole]§ 1. Do okresu pracy, od którego zależywymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkołyzawodowej – przewidziany programem nauczaniaczas trwania nauki, nie więcej jednakniż 3 lata,2) średniej szkoły zawodowej – przewidzianyprogramem nauczania czas trwania nauki,nie więcej jednak niż 5 lat,3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentówzasadniczych (równorzędnych) szkółzawodowych – 5 lat,4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,5) szkoły policealnej – 6 lat,6) szkoły wyższej – 8 lat.Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6,nie podlegają sumowaniu.§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasiezatrudnienia, do okresu pracy, od któregozależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okreszatrudnienia, w którym była pobierana nauka,bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejszedla pracownika.Art. 155 1 . [Urlop proporcjonalny]§ 1. W roku kalendarzowym, w którymustaje stosunek pracy z pracownikiem upraw-PRAWO dla kadr i płac

120 [art. 155 2 –157] USTAWA KODEKS PRACYnionym do kolejnego urlopu, pracownikowiprzysługuje urlop:1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarzeproporcjonalnym do okresu przepracowanegou tego pracodawcy w rokuustania stosunku pracy, chyba że przedustaniem tego stosunku pracownik wykorzystałurlop w przysługującym mu lubw wyższym wymiarze,2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:a) proporcjonalnym do okresu pozostałegodo końca danego roku kalendarzowego– w razie zatrudnienia na czas niekrótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,b) proporcjonalnym do okresu zatrudnieniaw danym roku kalendarzowym– w razie zatrudnienia na czas krótszyniż do końca danego roku kalendarzowego,z zastrzeżeniem § 2.§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniemstosunku pracy w ciągu roku kalendarzowegowykorzystał urlop w wymiarze wyższym niżwynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnegopracodawcy urlop w odpowiednio niższymwymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowymnie może być jednak niższy niżwynikający z okresu przepracowanego w tymroku u wszystkich pracodawców.§ 2 1 . Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiedniodo pracownika podejmującego pracęu kolejnego pracodawcy w ciągu innego rokukalendarzowego niż rok, w którym ustał jegostosunek pracy z poprzednim pracodawcą.§ 3. (skreślony).Art. 155 2 . [Zmniejszenie wymiaru urlopupo okresie nieobecności]§ 1. Przepis art. 155 1 § 1 pkt 2 stosuje sięodpowiednio do pracownika powracającegodo pracy u dotychczasowego pracodawcyw ciągu roku kalendarzowego po trwającymco najmniej 1 miesiąc okresie:1) urlopu bezpłatnego,2) urlopu wychowawczego,3) odbywania zasadniczej służby wojskowejlub jej form zastępczych, okresowej służbywojskowej, przeszkolenia wojskowegoalbo ćwiczeń wojskowych,4) tymczasowego aresztowania,5) odbywania kary pozbawienia wolności,6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1,przypada po nabyciu przez pracownika prawado urlopu w danym roku kalendarzowym,wymiar urlopu pracownika powracającego dopracy w ciągu tego samego roku kalendarzowegoulega proporcjonalnemu obniżeniu, chybaże przed rozpoczęciem tego okresu pracownikwykorzystał urlop w przysługującymmu lub w wyższym wymiarze.Art. 155 2a . [Ustalanie wymiar urlopu]§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawieart. 155 1 i 155 2 kalendarzowy miesiącpracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującegopracownikowi zgodnie z art. 154§ 1 i 2.§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracyzaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowegopracodawcy i nawiązanietakiego stosunku u kolejnego pracodawcynastępuje w tym samym miesiącu kalendarzowym,zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonujedotychczasowy pracodawca.Art. 155 3 . [Niepełny dzień urlopu]§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawieart. 155 1 i 155 2 niepełny dzień urlopu zaokrąglasię w górę do pełnego dnia.§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowiw danym roku kalendarzowym nie może przekroczyćwymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.Art. 156. (skreślony).Art. 157. (skreślony).styczeń 2012

DZIAŁ VII – URLOPY PRACOWNICZE [art. 158–166]121Art. 158. [Urlop uzupełniający]Pracownikowi, który wykorzystał urlop zadany rok kalendarzowy, a następnie uzyskałw ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższymwymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.Art. 159. (uchylony).Art. 160. (skreślony).Art. 161. [Obowiązek udzielenia urlopu]Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowiurlopu w tym roku kalendarzowym,w którym pracownik uzyskał do niego prawo.Art. 162. [Podział urlopu]Na wniosek pracownika urlop może byćpodzielony na części. W takim jednak przypadkuco najmniej jedna część wypoczynkupowinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dnikalendarzowych.Art. 163. [Plan urlopów]§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodniez planem urlopów. Plan urlopów ustalapracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracownikówi konieczność zapewnienia normalnegotoku pracy. Planem urlopów nie obejmujesię części urlopu udzielanego pracownikowizgodnie z art. 167 2 .§ 1 1 . Pracodawca nie ustala planu urlopów,jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziłana to zgodę; dotyczy to także pracodawcy,u którego nie działa zakładowa organizacjazwiązkowa. W takich przypadkach pracodawcaustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.Przepis § 1 zdanie drugie i trzeciestosuje się odpowiednio.§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomościpracowników w sposób przyjęty u danegopracodawcy.§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jejurlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;dotyczy to także pracownika – ojca wychowującegodziecko, który korzysta z urlopumacierzyńskiego.Art. 164. [Wniosek o przesunięcie terminuurlopu]§ 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpićna wniosek pracownika umotywowanyważnymi przyczynami.§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest takżedopuszczalne z powodu szczególnychpotrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownikaspowodowałaby poważne zakłóceniatoku pracy.Art. 165. [Obligatoryjne przesunięcie terminuurlopu]Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopuw ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiającychnieobecność w pracy, a w szczególnościz powodu:1) czasowej niezdolności do pracy wskutekchoroby,2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo naprzeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,4) urlopu macierzyńskiego,pracodawca jest obowiązany przesunąć urlopna termin późniejszy.Art. 166. [Niemożność wykorzystania urlopu]Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:1) czasowej niezdolności do pracy wskutekchoroby,2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,3) odbywania ćwiczeń wojskowych alboprzeszkolenia wojskowego przez czas do3 miesięcy,4) urlopu macierzyńskiegopracodawca jest obowiązany udzielić w terminiepóźniejszym.PRAWO dla kadr i płac

122 [art. 167–172 1 ] USTAWA KODEKS PRACYArt. 167. [Odwołanie z urlopu]§ 1. Pracodawca może odwołać pracownikaz urlopu tylko wówczas, gdy jego obecnościw zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidzianew chwili rozpoczynania urlopu.§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryćkoszty poniesione przez pracownika w bezpośrednimzwiązku z odwołaniem go z urlopu.Art. 167 1 . [Obowiązek wykorzystania urlopu]W okresie wypowiedzenia umowy o pracępracownik jest obowiązany wykorzystać przysługującymu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawcaudzieli mu urlopu. W takim przypadkuwymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopuzaległego, nie może przekraczać wymiaruwynikającego z przepisów art. 155 1 .Art. 167 2 . [Urlop na żądanie]Pracodawca jest obowiązany udzielić nażądanie pracownika i w terminie przez niegowskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdymroku kalendarzowym. Pracownik zgłaszażądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniurozpoczęcia urlopu.Art. 167 3 . [Wymiar urlopu na żądanie]Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przezpracownika na zasadach i w trybie określonychw art. 167 2 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym4 dni, niezależnie od liczby pracodawców,z którymi pracownik pozostaje w danymroku w kolejnych stosunkach pracy.Art. 168. [Urlop zaległy]Urlopu niewykorzystanego w terminieustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowiudzielić najpóźniej do dnia 30 wrześnianastępnego roku kalendarzowego; nie dotyczyto części urlopu udzielanego zgodniez art. 167 2 .Art. 169. (skreślony).Art. 170. (skreślony).Art. 171. [Ekwiwalent pieniężny za urlop]§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującegourlopu w całości lub w częściz powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunkupracy pracownikowi przysługuje ekwiwalentpieniężny.§ 2. (uchylony).§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłaceniaekwiwalentu pieniężnego, o którymmowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowiąo wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawaniapracownika w stosunku pracy na podstawiekolejnej umowy o pracę zawartej z tymsamym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniulub wygaśnięciu poprzedniej umowyo pracę z tym pracodawcą.Art. 172. [Wynagrodzenie urlopowe]Za czas urlopu pracownikowi przysługujewynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tymczasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzeniamogą być obliczane na podstawie przeciętnegowynagrodzenia z okresu 3 miesięcypoprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu;w przypadkach znacznego wahania wysokościwynagrodzenia okres ten może być przedłużonydo 12 miesięcy.Art. 172 1 . [Wypłacenie różnicy między należnościami]§ 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnychprzepisów jest obowiązany objąćpracownika ubezpieczeniem gwarantującymmu otrzymanie świadczenia pieniężnego zaczas urlopu, pracownikowi nie przysługujewynagrodzenie przewidziane w art. 172lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowaw art. 171.§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czasurlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe odwynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lubod ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowastyczeń 2012

DZIAŁ VII – KOMENTARZ [art. 152–175]123w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacićpracownikowi kwotę stanowiącą różnicęmiędzy tymi należnościami.Art. 173. [Delegacja]Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi,w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasadyudzielania urlopu wypoczynkowego, ustalaniai wypłacania wynagrodzenia za czas urlopuoraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.Rozdział IIUrlopy bezpłatneArt. 174. [Urlop bezpłatny na wniosek]§ 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawcamoże udzielić mu urlopu bezpłatnego.§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wliczasię do okresu pracy, od którego zależą uprawnieniapracownicze.KOMENTARZ§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego,dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidziećdopuszczalność odwołania pracownikaz urlopu z ważnych przyczyn.§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje sięw przypadkach uregulowanych odmiennieprzepisami szczególnymi.Art. 174 1 . [Praca u innego pracodawcy]§ 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną napiśmie, pracodawca może udzielić pracownikowiurlopu bezpłatnego w celu wykonywaniapracy u innego pracodawcy przez okres ustalonyw zawartym w tej sprawie porozumieniumiędzy pracodawcami.§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którymmowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, odktórego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowegopracodawcy.Art. 175. (skreślony).Dział VII: Urlopy pracowniczeZagadnienia ogólneKażdemu z pracowników przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopuwypoczynkowego. Nie ma przy tym znaczenia, na jakiej podstawie został nawiązany stosunekpracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).Ponadto urlop należy do pracowniczych praw niezbywalnych, a zatem żadna osoba pozostającaw stosunku pracy nie może się zrzec do niego prawa (art. 152 § 2 Kodeksu pracy).Oświadczenie bądź nawet pisemna umowa pracodawcy z pracownikiem o zrzeczeniu się prawado urlopu są z mocy prawa nieważne.Nabycie prawa do urlopuNabycie prawa do urlopu jest uregulowane w szczególny sposób w przypadku pracowników,którzy podejmują zatrudnienie w ramach stosunku pracy po raz pierwszy w życiu. Takipracownik uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którympodjął pracę, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku(art. 153 § 1 Kodeksu pracy). Zatem w pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemudo 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu będzie przysługiwać 1,66 dnia urlopu (1/12x 20 dni urlopu) z upływem każdego miesiąca pracy. Ustawodawca nie przewidział w tymprzypadku możliwości zaokrąglania tego wymiaru, co oznacza, że gdyby pracodawca chciałściśle udzielić pracownikowi nabytego przez niego ułamkowego wymiaru urlopu, będzie mu-PRAWO dla kadr i płac

124 [art. 152–175] USTAWA KODEKS PRACYsiał przeliczyć go na godziny, a nawet na minuty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca niemoże na korzyść pracownika dokonać takiego zaokrąglenia i tym samym uniknąć problemówz ustaleniem wymiaru i udzieleniem urlopu.Inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracownika nabywającego prawo do pierwszegourlopu, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas konieczność zaokrągleniaurlopu należnego niepełnoetatowcowi (niezależnie od tego, czy jest to jego pierwszyczy kolejny urlop) została zapisana w art. 154 § 2 Kodeksu pracy.PRZYKŁAD W zakładzie pracy zatrudniono pracownika na 1/2 etatu na 3 miesiące. Jest to dlaniego pierwsza praca w życiu. Za ten okres będzie mu przysługiwał urlop wypoczynkowyw wymiarze 3 dni, a nie 2,49 dnia (1,66 dnia : 1/2 etatu = 0,83 dnia x 3 miesiące = 2,49 dnia, pozaokrągleniu 3 dni). Wymiar urlopu pracowników niepełnoetatowych zaokrąglamy bowiemw górę do pełnych dni. Dotyczy to również pracowników podejmujących pierwszą pracę w życiu.Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa 1 stycznia każdego kolejnegoroku kalendarzowego. W sytuacji zatrudnienia pracownika po raz pierwszy np. 3 grudniadanego roku kalendarzowego, nie zdąży on nabyć przed 1 stycznia kolejnego roku prawado 1/12 urlopu należnego po miesiącu pracy. Należy wtedy przyjąć, że pracownik ten 1 stycznianabywa prawo do pełnego urlopu – nie należy stosować zasady, że jeszcze przez cały rokpracownik będzie nabywał 1/12 tego urlopu po każdym miesiącu pracy.Wymiar urlopu wypoczynkowegoW obecnie obowiązujących przepisach, w zależności od długości stażu pracy pracownika,przewidziano 2 podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego:■ 20 dni – jeżeli pracownik legitymuje się zatrudnieniem krótszym niż 10 lat,■ 26 dni – jeżeli pracownik posiada co najmniej 10-letni okres zatrudnienia.Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 czy 1/4etatu, wymiary te podlegają proporcjonalnemu obniżeniu. Niepełny dzień urlopu powstałyz obliczenia takiej proporcji zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Dlatego przykładowopracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, którego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni,będzie przysługiwało 7 dni, a nie 6,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie (26 dni x 1/4 etatu= 6,5 dnia, po zaokrągleniu 7 dni). W tym przypadku nie obowiązują matematyczne reguły zaokrąglania.Każdy ułamek wynikający z obliczania urlopu proporcjonalnego zaokrągla się w górę.Do okresów zatrudnienia, od których zależy 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego,zalicza się przede wszystkim:■ poprzednie zakończone okresy zatrudnienia (zaliczenie to następuje na podstawie świadectwpracy, które pracownik przedstawia w zakładzie pracy);■ wciąż trwające, niezakończone okresy pracy w sytuacji, gdy pracownik podejmuje równocześniepracę u kolejnego pracodawcy (pracownik składa w tym zakresie oświadczenie, którego potwierdzeniemmoże być zaświadczenie o zatrudnieniu wystawione przez innego pracodawcę).WAŻNE!Do okresu zatrudnienia wlicza się jedynie niezakończony okres zatrudnienia u innegopracodawcy w części przypadającej przed zatrudnieniem u kolejnego pracodawcy.styczeń 2012

DZIAŁ VII – KOMENTARZ [art. 152–175]125Wyłączona jest możliwość dublowania się okresów zatrudnienia. Jeżeli przykładowo pracownikpodejmuje pracę u kolejnego pracodawcy 1 lutego 2012 r., to do okresu jego zatrudnieniau tego pracodawcy wlicza się jego okres zatrudnienia u innego pracodawcy tylko do31 stycznia 2012 r.;■ zakończone okresy nauki (pracownik dokumentuje je odpowiednimi świadectwami szkolnymilub dyplomami). W zależności od rodzaju szkoły lub uczelni oraz czasu trwania nauki,do okresu zatrudnienia pracownika wlicza się liczbę lat określoną w art. 155 Kodeksu pracy.Ukończone okresy nauki w kolejnych szkołach nie podlegają zsumowaniu. Do okresuzatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się jedynie taki okres, jaki wynikaz ukończenia ostatniej ze szkół. Jeżeli ostatnią z ukończonych szkół są studia wyższe, dookresu zatrudnienia wlicza się maksymalną dopuszczalną liczbę lat, czyli 8 lat (dotyczy torównież uzyskania stopnia licencjata);■ inne przewidziane w odrębnych przepisach okresy, np. pobierania zasiłku dla bezrobotnych,stypendiów, pracy nakładczej.Jeżeli pracownik nie dostarczy do zakładu pracy świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienialub dyplomów szkolnych, pracodawca nie musi wliczać mu tych okresów do stażuurlopowego. W konsekwencji pracownik, który legitymuje się nawet 20-letnim stażem pracyi ukończonymi studiami wyższymi, może być w zakresie urlopu traktowany jak podejmującypracę po raz pierwszy w życiu. W takim przypadku pracodawca będzie mu przyznawał naogólnych zasadach prawo do 1,66 dnia urlopu z upływem każdego miesiąca pracy.Jeszcze jeden problem, jaki wynika z takiego zachowania pracownika, to konsekwencje późniejszegodostarczenia przez niego do zakładu pracy świadectw pracy lub innych dokumentówmających wpływ na staż urlopowy. Wówczas pracownikowi należy uwzględnić udokumentowaneokresy i ponownie ustalić jego wymiar urlopu na poszczególne lata zatrudnienia zanieprzedawniony okres (przedawnienie roszczeń pracowniczych wynosi 3 lata). Za ten okrespracownikowi będą się należały dodatkowe dni zaległego urlopu wynikające ze zweryfikowanianależnego rocznego wymiaru urlopu pracownika w poprzednich okresach. Nie dotyczy tookresów przedawnionych, czyli przekraczających 3 lata od dnia przedstawienia dokumentówpotwierdzających wyższy wymiar urlopu pracownika.Udzielanie urlopuUrlopu udziela się pracownikom wyłącznie na dni ich pracy w wymiarze godzinowym,zgodnie z obowiązującym pracowników rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że urlop jestwprawdzie udzielany w dniach, jednak jego rozliczenie następuje już w godzinach. Jeden dzieńurlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 154 2 Kodeksu pracy). Pracownik, któremu przysługuje20 dni urlopu w roku kalendarzowym, posiada zatem pulę 160 godzin tego urlopu (20dni urlopu x 8 godzin). Każdorazowo w sytuacji korzystania przez niego z urlopu odejmujesię z tej puli taką liczbę godzin, jaką pracownik miał do przepracowania w dniu korzystaniaprzez niego z urlopu.PRZYKŁAD Pracownik miał do przepracowania, zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy,w poniedziałek 10 godzin, a we wtorek 4 godziny. W tych dniach korzystał z urlopu wypoczynkowego.Z ogólnej puli należnych mu godzin urlopu należy zatem odjąć 14 godzin.PRAWO dla kadr i płac

126 [art. 152–175] USTAWA KODEKS PRACYUrlopu należy udzielić pracownikowi na cały dzień, tj. na wszystkie godziny, jakie miałw danym dniu do przepracowania. Korzystanie przez pracownika z urlopu jedynie przez częśćdnia, np. z 3 godzin, gdy w tym dniu ma do przepracowania 8 godzin, jest możliwe tylkow jednym przypadku. Mianowicie w sytuacji, gdy z ogólnej puli należnych godzin urlopu pozostałamu do wykorzystania jedynie taka liczba godzin, która uniemożliwia pokrycie jegopełnego wymiaru czasu pracy na dany dzień.PRZYKŁAD Pracownik ma do przepracowania w danym dniu 8 godzin, a do końca rokukalendarzowego pozostały mu do wykorzystania jedynie 4 godziny urlopu. W takiej sytuacjimożna mu udzielić urlopu wypoczynkowego na 4 godziny, a pozostałą część godzin pracownikpowinien w tym dniu przepracować.W przypadku gdy dobowa norma czasu pracy pracownika jest krótsza niż 8 godzin(np. 7 godzin dla pracowników niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniuniepełnosprawności, którzy mają zaświadczenie lekarskie o konieczności stosowania wobecnich skróconych norm czasu pracy), należną takiemu pracownikowi pulę godzin urlopu obliczasię mnożąc liczbę przysługujących mu dni urlopu przez jego normę dobową.Urlop proporcjonalnyUrlop proporcjonalny dotyczy pracowników, którzy nie przepracowali u jednego pracodawcypełnego roku kalendarzowego. Ma to miejsce w sytuacji nawiązania umowyo pracę lub jej rozwiązania w trakcie roku kalendarzowego. Może to być również związaneze zmianą przez pracownika pracodawcy w danym roku. W takim przypadku pracownikowiprzysługuje urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u danego pracodawcyw roku kalendarzowym. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 należnegopracownikowi rocznego wymiaru urlopu. Niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla sięw górę do pełnego miesiąca. Oznacza to zatem, że nawet przepracowanie przez pracownikawyłącznie jednego dnia w miesiącu uprawnia go do urlopu za cały ten miesiąc.Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie tego stosunkuu kolejnego następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnegomiesiąca dokonuje wyłącznie dotychczasowy pracodawca. Ponadto ustalając wymiar należnegopracownikowi urlopu za część roku należy niepełny dzień urlopu zaokrąglić w górędo pełnego dnia.PRZYKŁAD Pracownik był zatrudniony jedynie przez 2 dni na przełomie dwóch miesięcydanego roku kalendarzowego. Poza tą pracą nie był w tych miesiącach zatrudniony u innychpracodawców. Stosując zasady obliczania urlopu proporcjonalnego, w pierwszej kolejnościniepełne miesiące kalendarzowe zaokrąglamy w górę do pełnych miesięcy. Zatem pracownikowinależy obliczyć urlop za 2 miesiące roku kalendarzowego. Zakładając, że pracownikowiz racji stażu pracy przysługuje 26 dni urlopu w roku kalendarzowym, obliczenie będziewyglądało następująco: 26 dni urlopu : 12 miesięcy x 2 miesiące pracy = 4,33 dnia urlopu,co po kolejnym koniecznym zaokrągleniu, zgodnie z art. 155 3 Kodeksu pracy, daje 5 dni.W konsekwencji pracownikowi, który był zatrudniony jedynie przez 2 dni, będzie przysługiwałurlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni.styczeń 2012

DZIAŁ VII – KOMENTARZ [art. 152–175]127Zwiększenie wymiaru urlopuZwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika następuje w chwili osiągnięciaprzez niego co najmniej 10-letniego okresu zatrudnienia. Wówczas pracownikowi przysługujeprawo do urlopu w wyższym wymiarze. Natomiast pracownikowi, który wykorzystał już należnyw danym roku urlop wypoczynkowy, będzie przysługiwał urlop uzupełniający.PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na pełny etat uzyskał prawo do wyższego wymiaru urlopu1 grudnia danego roku kalendarzowego. Do tego dnia miał prawo do urlopu w wymiarze20 dni. Pierwszego grudnia nabędzie natomiast prawo do dodatkowych 6 dni urlopu wypoczynkowego.W związku z tym za cały rok będzie mu przysługiwało 26 dni urlopu wypoczynkowego.W przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem już po tym, gdy nabył on prawodo urlopu w wyższym wymiarze, przy obliczaniu jego urlopu proporcjonalnego należy braćpod uwagę wyższy wymiar urlopu.PRZYKŁAD Pracownik nabył prawo do wyższego 26-dniowego urlopu 15 czerwca, a umowao pracę rozwiązała się 18 lipca 2011 r. Obliczenie należnego mu urlopu proporcjonalnegopowinno wyglądać następująco:26 dni : 12 miesięcy x 7 miesięcy zatrudnienia = 15,16 dnia, co po zaokrągleniu w górę daje16 dni urlopu.Gdyby umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem przed 15 czerwca, to przy obliczaniuurlopu proporcjonalnego należałoby wziąć pod uwagę niższy 20-dniowy wymiar urlopu.Termin wykorzystania urlopuZasadą jest, że urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w roku kalendarzowym,w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy). Urlopu nieudzielonegow tym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego rokukalendarzowego.Od 1 stycznia 2012 r. zmieniły się przepisy w zakresie terminu udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego.Nowelizacja Kodeksu pracy wydłużyła ten termin do 30 września kolejnego roku (dotychczas pracodawcamusiał udzielać zaległych urlopów za poprzedni rok do końca pierwszego kwartału kolejnego rokukalendarzowego). Wejście w życie nowelizacji 1 stycznia 2012 r. oznacza, że nowe zasady będą już dotyczyłyzaległych urlopów za 2011 r.Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca,biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.Plan urlopów jest wymagany tylko i wyłącznie u pracodawców, u których działa zakładowaorganizacja związkowa, która nie wyraża zgody na nietworzenie planu urlopów. W przypadkugdy organizacja związkowa wyraża zgodę na nietworzenie tego planu, warto posiadać docelów dowodowych dokument, który będzie to potwierdzał.Mimo że przepisy nie regulują szczegółowo kwestii terminu tworzenia takiego planu, tojednak należy przyjąć, że powinien on być opracowany pod koniec danego roku kalendarzowegona rok następny. Wynika to z faktu, że pracownik nabywa prawo do pełnego urlopuPRAWO dla kadr i płac

128 [art. 152–175] USTAWA KODEKS PRACYwypoczynkowego w danym roku 1 stycznia, a zatem już w tym dniu może wnioskować do pracodawcyo jego udzielenie. Przepisy nie regulują również, że plan urlopów musi obejmowaćcały rok kalendarzowy. Dlatego nie ma przeszkód, aby pracodawca tworzył plany obejmującenp. odrębnie dwa półrocza czy krótsze okresy.Dzielenie urlopu na częściPracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że powinienon wykorzystać cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy na dany rok w jednej części.Od tej zasady przewidziano wyjątek, zgodnie z którym na wniosek pracownika urlop możebyć podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku pracownikapowinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zatem w zależności odtego, w jakim rozkładzie tygodniowym czasu pracy jest zatrudniony pracownik, należy mu conajmniej raz w roku udzielić takiej liczby dni urlopu (rozliczanych w godzinach), która zapewnimu kolejne 14 dni kalendarzowe czasu wolnego od pracy.Urlop na żądaniePracodawca jest zobowiązany do udzielenia każdemu z pracowników do 4 dni urlopu wewskazanym przez pracownika terminie. Urlop taki przysługuje pracownikowi w każdym rokupracy, w tym samym wymiarze tj. 4 dni. Pracownik nie musi uzgadniać z pracodawcą terminuwykorzystania tego urlopu, a jedynie ma obowiązek poinformować pracodawcę o jego wykorzystaniunajpóźniej w dniu, w którym korzysta z tego urlopu.Problem momentu, w którym pracownik najpóźniej może poinformować pracodawcęo chęci skorzystania z takiego urlopu, rozstrzygnął Sąd Najwyższy. Orzekł on, że pracownikpowinien złożyć wniosek o wolne dni na żądanie najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku,ale przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej (wyrok z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06,OSNP 2007/23–24/346). Żądanie może dotyczyć dowolnej liczby dni tego urlopu z przysługującejpracownikowi puli 4 dni.Urlop na żądanie, który nie został przez pracownika wykorzystany w danym roku kalendarzowym,staje się normalnym urlopem zaległym, który powinien być pracownikowi udzielonydo 30 września kolejnego roku. Dni tego urlopu tracą zatem z końcem roku kalendarzowegostatus urlopu na żądanie.Ekwiwalent za urlopEkwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje wyłącznie w sytuacjirozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie ma możliwości wypłaty takiego ekwiwalentu,jeśli pracownik pozostaje w stosunku pracy na podstawie tej samej umowy o pracę.WAŻNE!Ekwiwalentu można nie wypłacać, gdy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu umowyo pracę zawiera z tym samym pracodawcą kolejną taką umowę i zgodzi się na wykorzystanieurlopu w naturze podczas pozostawania w zatrudnieniu w ramach kolejnej umowy.Dotyczy to w praktyce sytuacji, gdy po upływie okresu, na który była zawarta umowana czas określony, pracodawca podpisuje z pracownikiem kolejną umowę o pracę w celukontynuacji jego zatrudnienia w firmie. Jeżeli między rozwiązaniem poprzedniej a nawią-styczeń 2012

DZIAŁ VII – KOMENTARZ [art. 152–175]129zaniem kolejnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą występuje przerwa, nie jestspełniony warunek bezpośredniości i wówczas konieczna jest wypłata ekwiwalentu. Ekwiwalentza niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony pracownikowiw dniu zakończenia stosunku pracy. Nieprawidłowe jest odwlekanie przez pracodawcówwypłaty takiego ekwiwalentu do dnia ogólnej wypłaty wynagrodzenia za pracę dla pracownikówzakładu pracy.PRZYKŁAD Umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem 14 listopada danego roku.Obliczono dla niego ekwiwalent pieniężny za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.Pracodawca nie wypłacił jednak pracownikowi tego ekwiwalentu w dniu rozwiązaniastosunku pracy, tj. 14 listopada, lecz odłożył jego wypłatę na ostatni dzień miesiąca, kiedyw zakładzie są płacone wszystkie wynagrodzenia pracowników. Postępowanie pracodawcyjest niezgodne z prawem i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W takiejsytuacji pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent za urlop wraz z odsetkami.Współczynnik urlopowy ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowymłączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikającychz rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik należypodzielić przez 12. Od 1 stycznia 2011 r., w związku z nowelizacją przepisów dotyczących obliczaniawymiaru czasu pracy, współczynnik urlopowy zależy od tego, w jakim rozkładzie czasupracy pracuje pracownik i jakie ma dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.Pracownikowi, który pracuje od poniedziałku do piątku i ma wolne soboty z tytułu przeciętnie5-dniowego tygodnia pracy, współczynnik urlopowy obliczamy w następujący sposób:W 2012 r. występują:■ 366 dni w roku kalendarzowym,■ 53 niedziele,■ 9 dni świątecznych przypadających od poniedziałku do piątku,■ 52 dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,przyjmując, że dniem wolnym jest sobota.Zatem 366 dni kalendarzowych – 114 dni (53 + 9 + 52) = 252 dni,252 dni : 12 = 21.WAŻNE!Współczynnik urlopowy dla pracowników, którzy w 2012 r. z tytułu przeciętnie 5- dniowegotygodnia pracy mają wolne soboty, będzie wynosił 21.PRZYKŁAD W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego ustalono, że dla pracowników dniemwolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy będzie niesobota, lecz wtorek. W związku z tym dla pracowników tego zakładu w 2012 r. będzie obowiązywałwspółczynnik urlopowy o wartości 21,33. Wynika to z tego, że w 2012 r. w przypadku,gdy dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy jest wtorek, mamy 50 dni wolnychi 7 dni świątecznych przypadających poza niedzielą i wtorkiem.Zatem obliczając współczynnik urlopowy dla takiego zakładu odejmujemy od 366 dniw roku 53 niedziele, 7 świąt przypadających w innym dniu niż niedziela i wtorek orazPRAWO dla kadr i płac

130 [art. 176–177] USTAWA KODEKS PRACY50 dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniupracy (wtorek).Zatem 366 – (53 + 7 + 50) = 256 : 12 = 21,33.Należy jednak pamiętać, że przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowywysokość współczynnika urlopowego odnosi się do roku, w którym następuje wypłatatego ekwiwalentu, bez względu na to, z jakiego roku jest to urlop.PRZYKŁAD Pracownik, dla którego dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodniapracy jest sobota, miał zaległy urlop wypoczynkowy za 2011 r. w wymiarze 5 dni oraz 5 dniniewykorzystanego urlopu wypoczynkowego należnego do dnia rozwiązania stosunku pracyw 2012 r. Obliczając ekwiwalent pieniężny za całość tego urlopu w 2012 r. pracodawca jestzobowiązany do wyliczenia ekwiwalentu urlopowego za 10 dni niewykorzystanego urlopupracownika przy uwzględnieniu obowiązującego w 2012 r. współczynnika urlopowego, tj. 21.Wynagrodzenie urlopoweZa czas przebywania na urlopie wypoczynkowym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie,które wysokością nie może odbiegać od tego, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tymczasie pracował. Funkcją wynagrodzenia urlopowego jest zatem zapewnienie pracownikowitakich samych dochodów, mimo niewykonywania przez niego pracy w związku z korzystaniemz urlopu wypoczynkowego.Obliczenie wynagrodzenia urlopowego nie budzi wątpliwości, jeśli pracownik otrzymujejedynie wynagrodzenie zasadnicze. Problem pojawia się w sytuacji, gdy pracownik otrzymujeoprócz wynagrodzenia zasadniczego jeszcze tzw. zmienne składniki wynagrodzenia, jak np.:dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, premię.Wówczas przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego należy wziąć pod uwagę również tezmienne składniki w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy lub, w przypadku znacznych wahańich wysokości, maksymalnie z 12 miesięcy. Dopiero tak obliczone wynagrodzenie urlopowepracownika spełnia warunek osiągnięcia przez pracownika w okresie urlopu takiego wynagrodzenia,jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.DZIAŁ ÓSMYUPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEMArt. 176. [Prace szczególnie uciążliwe lubszkodliwe]Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracachszczególnie uciążliwych lub szkodliwych dlazdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia,wykaz tych prac.Art. 177. [Trwałość stosunku pracy]§ 1. Pracodawca nie może wypowiedziećani rozwiązać umowy o pracę w okresieciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiegopracownicy, chyba że zachodząprzyczyny uzasadniające rozwiązanie umowybez wypowiedzenia z jej winy i reprezentującapracownicę zakładowa organizacjazwiązkowa wyraziła zgodę na rozwiązanieumowy.§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicyw okresie próbnym, nie przekraczającymjednego miesiąca.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓWZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM [art. 178–179]131§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określonylub na czas wykonania określonej pracyalbo na okres próbny przekraczający jedenmiesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływietrzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniudo dnia porodu.§ 3 1 . Przepisu § 3 nie stosuje się do umowyo pracę na czas określony zawartej w celuzastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionejnieobecności w pracy.§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowyo pracę za wypowiedzeniem w okresie ciążylub urlopu macierzyńskiego może nastąpićtylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacjipracodawcy. Pracodawca jest obowiązanyuzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładowąorganizacją związkową termin rozwiązaniaumowy o pracę. W razie niemożności zapewnieniaw tym okresie innego zatrudnienia,pracownicy przysługują świadczenia określonew odrębnych przepisach. Okres pobieraniatych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia,od którego zależą uprawnienia pracownicze.§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiedniotakże do pracownika – ojca wychowującegodziecko w okresie korzystania z urlopumacierzyńskiego.Art. 178. [Zakaz pracy w godzinach nadliczbowychi w porze nocnej]§ 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniaćw godzinach nadliczbowych ani w porzenocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jejzgody delegować poza stałe miejsce pracy anizatrudniać w systemie czasu pracy, o którymmowa w art. 139.§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiemdo ukończenia przez nie 4 roku życianie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinachnadliczbowych, w porze nocnej,w systemie czasu pracy, o którym mowaw art. 139, jak również delegować poza stałemiejsce pracy.Art. 178 1 . [Zmiana rozkładu czasu pracy]Pracodawca zatrudniający pracownicęw porze nocnej jest obowiązany na okres jejciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposóbumożliwiający wykonywanie pracy poza porąnocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,przenieść pracownicę do innej pracy, którejwykonywanie nie wymaga pracy w porzenocnej; w razie braku takich możliwości pracodawcajest obowiązany zwolnić pracownicęna czas niezbędny z obowiązku świadczeniapracy. Przepisy art. 179 § 4–6 stosuje się odpowiednio.Art. 179. [Przeniesienie do innej pracy]§ 1. Pracodawca zatrudniający pracownicęw ciąży lub karmiącą dziecko piersią przypracy wymienionej w przepisach wydanychna podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicybez względu na stopień narażeniana czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,jest obowiązany przenieść pracownicędo innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązkuświadczenia pracy.§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicęw ciąży lub karmiącą dziecko piersią przypozostałych pracach wymienionych w przepisachwydanych na podstawie art. 176 jestobowiązany dostosować warunki pracy dowymagań określonych w tych przepisach lubtak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminowaćzagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwapracownicy. Jeżeli dostosowanie warunkówpracy na dotychczasowym stanowisku pracylub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lubniecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieśćpracownicę do innej pracy, a w raziebraku takiej możliwości zwolnić pracownicęna czas niezbędny z obowiązku świadczeniapracy.§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiedniodo pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazaniazdrowotne do wykonywania do-PRAWO dla kadr i płac

132 [art. 180] USTAWA KODEKS PRACYtychczasowej pracy przez pracownicę w ciążylub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenialekarskiego.§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracyna dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,skrócenie czasu pracy lub przeniesieniepracownicy do innej pracy powoduje obniżeniewynagrodzenia, pracownicy przysługujedodatek wyrównawczy.§ 5. Pracownica w okresie zwolnieniaz obowiązku świadczenia pracy zachowujeprawo do dotychczasowego wynagrodzenia.§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniającychprzeniesienie pracownicy do innej pracy, skróceniejej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązkuświadczenia pracy, pracodawca jest obowiązanyzatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarzeczasu pracy określonych w umowie o pracę.§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowiaokreśli, w drodze rozporządzenia, sposób i trybwydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzającychprzeciwwskazania zdrowotne do wykonywaniadotychczasowej pracy przez pracownicęw ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniajączagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwawystępujące w środowisku pracy.Art. 180. [Urlop macierzyński]§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyńskiw wymiarze:1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednegodziecka przy jednym porodzie,2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojgadzieci przy jednym porodzie,3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojgadzieci przy jednym porodzie,4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworgadzieci przy jednym porodzie,5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorgai więcej dzieci przy jednym porodzie.§ 2. (uchylony).§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiegomogą przypadać przed przewidywanądatą porodu.§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyńskiniewykorzystany przed porodem aż dowyczerpania okresu ustalonego w § 1.§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzieco najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,ma prawo zrezygnować z pozostałejczęści tego urlopu; w takim przypadkuniewykorzystanej części urlopu macierzyńskiegoudziela się pracownikowi – ojcu wychowującemudziecko, na jego pisemny wniosek.§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemnywniosek w sprawie rezygnacji z częściurlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dniprzed przystąpieniem do pracy; do wnioskudołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającegopracownika – ojca wychowującegodziecko, potwierdzające termin rozpoczęciaurlopu macierzyńskiego przez pracownika,wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu,przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacjiz części urlopu macierzyńskiego przezpracownicę.§ 6 1 . Po wykorzystaniu przez pracownicępo porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze8 tygodni, pracownikowi – ojcu wychowującemudziecko przysługuje prawo do częściurlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi,w którym pracownica uprawniona do urlopuwymaga opieki szpitalnej ze względu nastan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanieosobistej opieki nad dzieckiem.§ 6 2 . W przypadku, o którym mowa w § 6 1 ,urlop macierzyński pracownicy przerywa sięna okres, w którym z takiego urlopu korzystapracownik – ojciec wychowujący dziecko.§ 6 3 . Łączny wymiar urlopu macierzyńskiegow okolicznościach, o których mowa w § 6 1i w § 6 2 , nie może przekroczyć wymiaru określonegow § 1.§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasieurlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcuwychowującemu dziecko przysługuje prawodo niewykorzystanej części tego urlopu.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓWZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM [art. 180 1 –182 2 ]133Art. 180 1 . [Zgon dziecka]§ 1. W razie urodzenia martwego dzieckalub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodniżycia, pracownicy przysługuje urlop macierzyńskiw wymiarze 8 tygodni po porodzie,nie krócej jednak niż przez okres 7 dni oddnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziławięcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie,przysługuje w takim przypadku urlopmacierzyński w wymiarze stosownym do liczbydzieci pozostałych przy życiu.§ 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodniżycia, pracownica zachowuje prawo do urlopumacierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonudziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.Art. 181. [Dziecko wymagające opieki szpitalnej]W razie urodzenia dziecka wymagającegoopieki szpitalnej pracownica, która wykorzystałapo porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,pozostałą część tego urlopu może wykorzystaćw terminie późniejszym, po wyjściudziecka ze szpitala.Art. 182. [Rezygnacja z wychowywaniadziecka]Jeżeli matka rezygnuje z wychowywaniadziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienialub do domu małego dziecka, nieprzysługuje jej część urlopu macierzyńskiegoprzypadająca po dniu oddania dziecka.Jednakże urlop macierzyński po porodzie niemoże wynosić mniej niż 8 tygodni.Art. 182 1 . [Dodatkowy urlop macierzyński] 4§ 1. Pracownica ma prawo do dodatkowegourlopu macierzyńskiego w wymiarze:1) do 6 tygodni – w przypadku, o którymmowa w art. 180 § 1 pkt 1,2) do 8 tygodni – w przypadkach, o którychmowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.§ 2. Dodatkowy urlop macierzyński jestudzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnialub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniuurlopu macierzyńskiego.§ 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiegoudziela się na pisemny wniosek pracownicy,składany w terminie nie krótszym niż 7 dniprzed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu;pracodawca jest obowiązany uwzględnićwniosek pracownicy.§ 4. Pracownica uprawniona do dodatkowegourlopu macierzyńskiego może łączyć korzystaniez tego urlopu z wykonywaniem pracyu pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarzenie wyższym niż połowa pełnego wymiaruczasu pracy; w takim przypadku dodatkowegourlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałączęść dobowego wymiaru czasu pracy.§ 5. W przypadku określonym w § 4 podjęciepracy następuje na pisemny wniosek pracownicy,składany w terminie nie krótszym niż 7 dniprzed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którympracownica wskazuje wymiar czasu pracyoraz okres, przez który zamierza łączyć korzystaniez dodatkowego urlopu macierzyńskiegoz wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązanyuwzględnić wniosek pracownicy.§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5,art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166pkt 4, art. 177, art. 180 § 6 1 –7, art. 180 1 § 2i art. 183 1 § 1 stosuje się odpowiednio.Art. 182 2 . [Dodatkowy urlop macierzyńskidla pracownika – ojca]§ 1. Przepisy art. 182 1 stosuje się odpowiedniodo pracownika – ojca wychowującegodziecko:1) w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 5,4W okresie przejściowym wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 1 § 1 pkt 1, wynosi:w 2012 r. i 2013 r. – do 4 tygodni.Natomiast wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 1 § 1 pkt 2, wynosi:w 2012 r. i 2013 r. – do 6 tygodni.PRAWO dla kadr i płac

134 [art. 182 3 –183] USTAWA KODEKS PRACY2) w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiegoprzez pracownicę.§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1pkt 2, pracownik – ojciec wychowujący dzieckowskazuje we wniosku termin zakończeniaurlopu macierzyńskiego przez pracownicę.Art. 182 3 . [Urlop ojcowski]§ 1. Pracownik – ojciec wychowujący dzieckoma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze2 tygodni, nie dłużej jednak niż:1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiącażycia albo2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnieniasię postanowienia orzekającegoprzysposobienie i nie dłużej niż doukończenia przez dziecko 7 roku życia,a w przypadku dziecka, wobec któregopodjęto decyzję o odroczeniu obowiązkuszkolnego, nie dłużej niż do ukończeniaprzez nie 10 roku życia.§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się napisemny wniosek pracownika – ojca wychowującegodziecko, składany w terminie niekrótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystaniaz urlopu; pracodawca jest obowiązanyuwzględnić wniosek pracownika.§ 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5,art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166pkt 4, art. 177, art. 183 1 § 1 i art. 183 2 stosujesię odpowiednio.Art. 183. [Urlop z tytułu przysposobieniadziecka]§ 1. Pracownik, który przyjął dziecko nawychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczegoz wnioskiem o wszczęcie postępowaniaw sprawie przysposobienia dziecka lub któryprzyjął dziecko na wychowanie jako rodzinazastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczejzawodowej, ma prawo do urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego w wymiarze:1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednegodziecka,2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnegoprzyjęcia dwojga dzieci,3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnegoprzyjęcia trojga dzieci,4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnegoprzyjęcia czworga dzieci,5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnegoprzyjęcia pięciorga i więcej dzieci– nie dłużej jednak niż do ukończenia przezdziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka,wobec którego podjęto decyzję o odroczeniuobowiązku szkolnego, nie dłużej niż doukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisyart. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2,art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4,art. 177, art. 180 § 5–7 i art. 180 1 § 2 stosujesię odpowiednio.§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowaw § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia,a w przypadku dziecka, wobec którego podjętodecyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego,do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodniurlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.§ 3. Pracownik ma prawo do dodatkowegourlopu na warunkach urlopu macierzyńskiegow wymiarze 5 :1) do 6 tygodni – w przypadku, o którymmowa w § 1 pkt 1,2) do 8 tygodni – w przypadkach, o którychmowa w § 1 pkt 2–5,3) do 3 tygodni – w przypadku, o którymmowa w § 2.5W okresie przejściowym wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którymmowa w art. 183 § 3 pkt 1, wynosi: w 2012 r. i 2013 r. – do 4 tygodni.Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 183 § 3pkt 2, wynosi: w 2012 r. i 2013 r. – do 6 tygodni.Natomiast wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowaw art. 183 § 3 pkt 3 wynosi: w 2012 r. i 2013 r. – do 2 tygodni.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓWZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM [art. 183 1 –186 1 ]135§ 4. Do dodatkowego urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3,art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3,art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180§ 6 1 –7, art. 180 1 § 2, art. 182 1 § 2–5 i art. 183 1§ 1 stosuje się odpowiednio.Art. 183 1 . [Pierwszy dzień urlopu]§ 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiegoi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiegotydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopumacierzyńskiego przed przewidywaną datąporodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiegojest dzień porodu.Art. 183 2 . [Powrót po urlopie macierzyńskim]Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniuurlopu macierzyńskiego, urlopu nawarunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowegourlopu macierzyńskiego lub dodatkowegourlopu na warunkach urlopu macierzyńskiegodo pracy na dotychczasowym stanowisku,a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnymz zajmowanym przed rozpoczęciemurlopu lub na innym stanowisku odpowiadającymjego kwalifikacjom zawodowym,za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby,gdyby nie korzystał z urlopu.Art. 184. [Zasiłek macierzyński]Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowegourlopu macierzyńskiego oraz urlopuojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyńskina zasadach i warunkach określonych odrębnymiprzepisami.Art. 185. [Badania lekarskie]§ 1. Stan ciąży powinien być stwierdzonyświadectwem lekarskim.§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielaćpracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zaleconeprzez lekarza badania lekarskie przeprowadzanew związku z ciążą, jeżeli badaniate nie mogą być przeprowadzone poza godzinamipracy. Za czas nieobecności w pracyz tego powodu pracownica zachowuje prawodo wynagrodzenia.Art. 186. [Urlop wychowawczy]§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczegow wymiarze do 3 lat w celu sprawowaniaosobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednakniż do ukończenia przez nie 4 roku życia.Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnieniawlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.§ 2. Pracownik mający okres zatrudnieniaokreślony w § 1, bez względu na to, czy korzystałz urlopu wychowawczego przewidzianegow tym przepisie, może skorzystać z urlopuwychowawczego w wymiarze do 3 lat, niedłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowiapotwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawnościlub stopniu niepełnosprawnościdziecko wymaga osobistej opieki pracownika.§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniającywarunki do korzystania z urlopu wychowawczegomogą jednocześnie korzystaćz takiego urlopu przez okres nieprzekraczający3 miesięcy.§ 4. Urlopu wychowawczego udziela się nawniosek pracownika.§ 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystanynajwyżej w 4 częściach.Art. 186 1 . [Zakaz wypowiedzenia i rozwiązaniaumowy]§ 1. Pracodawca nie może wypowiedziećani rozwiązać umowy o pracę w okresieod dnia złożenia przez pracownika wnioskuo udzielenie urlopu wychowawczego dodnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanieprzez pracodawcę umowy w tym czasie jestdopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upad-PRAWO dla kadr i płac

136 [art. 186 2 –186 7 ] USTAWA KODEKS PRACYłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdyzachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanieumowy o pracę bez wypowiedzenia z winypracownika.§ 2. W przypadku złożenia przez pracownikawniosku o udzielenie urlopu wychowawczegopo dokonaniu czynności zmierzającej dorozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązujesię w terminie wynikającym z tej czynności.Art. 186 2 . [Podjęcie pracy zarobkowej]§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownikma prawo podjąć pracę zarobkowąu dotychczasowego lub innego pracodawcyalbo inną działalność, a także naukę lub szkolenie,jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowaniaosobistej opieki nad dzieckiem.§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwalezaprzestał sprawowania osobistej opieki naddzieckiem, pracodawca wzywa pracownika dostawienia się do pracy w terminie przez siebiewskazanym, nie później jednak niż w ciągu30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i niewcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.§ 3. Przepis § 2 stosuje się także w raziestwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopuwychowawczego korzystają w tym samymczasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka;nie dotyczy to przypadku określonegow art. 186 § 3.Art. 186 3 . [Rezygnacja z urlopu wychowawczego]Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy– najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonegopodjęcia pracy.Art. 186 4 . [Dopuszczenie do pracy]Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniuurlopu wychowawczego do pracy nadotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jestto możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanymprzed rozpoczęciem urlopu lub nainnym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjomzawodowym, za wynagrodzeniem nieniższym od wynagrodzenia za pracę przysługującegopracownikowi w dniu podjęcia pracy nastanowisku zajmowanym przed tym urlopem.Art. 186 5 . [Wliczanie urlopu do okresu zatrudnienia]Okres urlopu wychowawczego, w dniujego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,od którego zależą uprawnienia pracownicze.Art. 186 6 . [Delegacja]Minister właściwy do spraw pracy określi,w drodze rozporządzenia, szczegółowewarunki udzielania urlopu wychowawczego,w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawieudzielenia urlopu, biorąc pod uwagę wymaganiadotyczące zapewnienia normalnegotoku pracy w zakładzie pracy, oraz dodatkowewymagania dotyczące wniosku o udzielenieurlopu wychowawczego, w przypadkach określonychw art. 186 § 2 i 3.Art. 186 7 . [Wniosek o obniżenie wymiaruczasu pracy]§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczegomoże złożyć pracodawcy pisemnywniosek o obniżenie jego wymiaruczasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowapełnego wymiaru czasu pracy w okresie,w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.Pracodawca jest obowiązany uwzględnićwniosek pracownika.§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składasię na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywaniapracy w obniżonym wymiarze czasupracy. Jeżeli wniosek został złożony bezzachowania terminu, pracodawca obniża wymiarczasu pracy nie później niż z dniem upływudwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]137Art. 186 8 . [Ochrona przed zwolnieniem]§ 1. Pracodawca nie może wypowiedziećani rozwiązać umowy o pracę w okresie oddnia złożenia przez pracownika uprawnionegodo urlopu wychowawczego wniosku o obniżeniewymiaru czasu pracy do dnia powrotu donieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużejjednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tymczasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszeniaupadłości lub likwidacji pracodawcy,a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniającerozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaz winy pracownika.§ 2. Przepis art. 186 1 § 2 stosuje się odpowiednio.Art. 187. [Przerwy na karmienie]§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersiąma prawo do dwóch półgodzinnychprzerw w pracy wliczanych do czasu pracy.Pracownica karmiąca więcej niż jedno dzieckoma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minutkażda. Przerwy na karmienie mogą być nawniosek pracownicy udzielane łącznie.§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czaskrótszy niż 4 godziny dziennie przerwy nakarmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracypracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie,przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.Art. 188. [Zwolnienie na opiekę]Pracownikowi wychowującemu przynajmniejjedno dziecko w wieku do 14 lat przysługujew ciągu roku kalendarzowego zwolnienieod pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.Art. 189. [Zasiłek opiekuńczy]Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracyz powodu konieczności sprawowania osobistejopieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.Art. 189 1 . [Uprawnienia rodziców i opiekunów]Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dzieckasą zatrudnieni, z uprawnień określonychw art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 182 1 § 1,art. 186 § 1 i 2, art. 186 7 § 1 i art. 188 może korzystaćjedno z nich.KOMENTARZDział VIII: Uprawnienia pracownikówzwiązane z rodzicielstwemZagadnienia ogólneUprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem polegają m.in. na zakazie zatrudnianiakobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia oraz na szczególnejochronie stosunku pracy pracowników (zarówno kobiet, jak i mężczyzn).Taka szczególna ochrona obejmuje wyłącznie pracowników wykonujących pracę w ramachstosunku pracy. Nie dotyczy ona osób zatrudnionych na podstawie innego rodzaju umów,np. umowy zlecenia czy o dzieło. Przepisy Kodeksu pracy regulujące uprawnienia rodzicielskiepracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być wyłączone przezumowę stron.Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwychi szkodliwych dla zdrowiaKwestie te regulują przepisy rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu pracszczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.).PRAWO dla kadr i płac

138 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYNajczęściej występujące w praktyce prace wzbronione kobietom można usystematyzowaćw następujący sposób:Kobiety objęte ochronąRodzaj prac wzbronionych1 2Wszystkie kobiety Prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiempracy:1) na stanowiskach kierowniczych, niewymagającej stałegoprzebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej,2) w służbie zdrowia,3) w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego,4) wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej.Wszystkie kobiety, z wyjątkiemkobiet w okresieciąży i w okresie karmienia,dla których ustalonobardziej rygorystycznenormyKobiety w ciążyWszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążeniapracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznymnetto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianęroboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min.Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:1) 12 kg – przy pracy stałej,2) 20 kg – przy pracy dorywczej.Ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kółsterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siłyprzekraczającej:1) 50 N – przy pracy stałej,2) 100 N – przy pracy dorywczej.Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przyciskówitp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:1) 120 N – przy pracy stałej,2) 200 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinęw czasie zmiany roboczej).Prace w warunkach narażenia na hałas, którego:1) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowegolub do przeciętnego tygodniowego, określonegow Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość65 dB,2) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,3) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.Prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizmprzez kończyny górne, których:1) wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonychczęstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonychdla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza1 m/s 2 ,styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]1391 2Kobiety w ciąży i w okresiekarmienia2) maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych,ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonychdla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dlaekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza4 m/s 2 .Wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnymoddziaływaniu na organizm człowieka.Prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizująceokreślonych w przepisach prawa atomowego.Prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej4 godzin na dobę.Praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami,podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymipełne zabezpieczenie przed upadkiem.Prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych.Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążeniapracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznymnetto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianęroboczą.Prace przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarówpo powierzchni płaskiej:1) 3 kg – przy pracy stałej,2) 5 kg – przy pracy dorywczej.Prace przy ręcznym przenoszeniu pod górę (po pochylniach,schodach itp.):1) 2 kg – przy pracy stałej,2) 3,75 kg – przy pracy dorywczej.Prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasiezmiany roboczej.Prace w pozycji wymuszonej (np. na klęczkach, w pochyleniu).Prace w środowisku, w którym występują nagłe zmianytemperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 o C.Prace w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie).Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,takie jak:1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapaleniawątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusemróżyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczkąlisteriozy, toksoplazmozą,2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobamizakaźnymi i inwazyjnymi.PRAWO dla kadr i płac

140 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYOchrona stosunku pracy kobiet w ciążyZakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciążyPracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą:■ w okresie ciąży,■ w okresie urlopu macierzyńskiego,chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winyi reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (art. 177§ 1 Kodeksu pracy).Musi zatem zaistnieć jedna z przyczyn określonych w art. 52 Kodeksu pracy umożliwiającapracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę dyscyplinarnie. Ponadto dodatkowymelementem ochronnym jest konieczność wyrażenia zgody na takie rozwiązanie przez organizacjęzwiązkową reprezentującą pracownicę. Nie wystarczy zatem w tym przypadku samakonsultacja związkowa pracodawcy.Jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca nie ma możliwościuzyskania ich zgody na zwolnienie pracownicy w ciąży, a zatem decyzję o rozwiązaniu umowypodejmuje wówczas samodzielnie.Pracownicy w ciąży przysługuje ochrona nawet wówczas, gdy zajdzie w ciążę w trakcie okresuwypowiedzenia. Nie można wtedy wypowiedzieć pracownicy umowy, nie można równieżtej umowy rozwiązać. Pracodawca powinien zatem anulować wypowiedzenie. W przypadkugdy nastąpi już rozwiązanie przez pracodawcę umowy z pracownicą za wypowiedzeniem,a następnie okaże się, że w trakcie trwania umowy pracownica była w ciąży, pracodawcabędzie musiał przywrócić pracownicę do pracy, oczywiście pod warunkiem, że będzie tym zainteresowana.Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrokz 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).WAŻNE!Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownicy w ciąży dotyczy zarówno wypowiedzeniadefinitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego.Nie oznacza to jednak, że nie jest dopuszczalny zakaz zmiany treści stosunku pracy za porozumieniemstron. Jest to dopuszczalne w każdym przypadku.Wyjątki od zakazu wypowiadania umów pracownicom w ciążyZakaz wypowiadania umowy pracownicy w ciąży nie dotyczy umów o pracę zawartych naokres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W sytuacji gdy pracownicę w ciąży wiąże takaumowa o pracę, pracodawca będzie miał prawo wypowiedzenia jej takiej umowy bez względuna to, w którym miesiącu ciąży jest pracownica.WAŻNE!Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży luburlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacjipracodawcy.W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładowąorganizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]141Upadłość lub likwidacja musi w omawianym przypadku dotyczyć całości zakładu pracy,a nie tylko np. wydzielonej części firmy.Obowiązek przedłużania umów terminowychUmowa terminowa o pracę (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, naokres próbny przekraczający 1 miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiącaciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Dzień porodu jest więc ostatnim dniem zatrudnieniapracownicy, a taka umowa o pracę ulega w tym dniu rozwiązaniu. Jeżeli określony w którejkolwiekz ww. umów o pracę termin końcowy trwania umowy przypada w okresie ciążypracownicy, jednak przed upływem 3. miesiąca tej ciąży, umowa taka ulegnie rozwiązaniuw terminie w niej określonym.PRZYKŁAD Pracownica jest zatrudniona na czas określony do 31 stycznia 2012 r. Na dzień rozwiązaniaumowy będzie w 2. miesiącu ciąży. W takiej sytuacji umowa nie ulega przedłużeniui rozwiąże się z upływem terminu. Inaczej byłoby, gdyby okazało się, że pracownica 31 styczniajest w 4. miesiącu ciąży. Wówczas pracodawca powinien przedłużyć jej umowę do dnia porodu.Przebieg ciąży jest liczony w miesiącach księżycowych. Natomiast 1 miesiąc księżycowy odpowiada4 tygodniom ciąży, czyli 28 dniom. Taki sposób liczenia ciąży uznał za właściwy SądNajwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204). Przepisy prawapracy nie określają bowiem sposobu i metody obliczania miesięcy ciąży. Upływ 3. miesiącaciąży będzie zatem końcem jej 12. tygodnia, czyli zakończy się 84. dnia ciąży.W przypadku przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu pracodawca nie musi zawieraćz pracownicą kolejnej umowy o pracę ani sporządzać aneksu do umowy przedłużającegoczas jej trwania. Dotychczasowa umowa obowiązuje nadal bez konieczności potwierdzaniatego na piśmie.Pracownica nadal jest zatrudniona na podstawie warunków ustalonych w umowie na czasokreślony. Jeżeli w tej sytuacji pracodawca zawrze z pracownicą nową umowę, będzie onatraktowana jak kolejna umowa na czas określony. Tak samo będzie w przypadku sporządzeniaaneksu wydłużającego czas trwania umowy.Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia do dnia porodu umowy o pracę na czas określonyzawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnościw pracy. W dalszym ciągu obowiązuje jednak zakaz wypowiadania i rozwiązywania takiejumowy przez pracodawcę.Uprawnienia związane z rodzicielstwemKobieta w ciążyPracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać:■ w godzinach nadliczbowych,■ w porze nocnej.Ponadto bez jej zgody nie można:■ delegować jej poza stałe miejsce pracy,■ zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.PRAWO dla kadr i płac

142 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYPracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres jej ciążyzmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanienie wymaga pracy w porze nocnej.Gdyby pracodawca nie miał takiej możliwości, jest zobowiązany zwolnić pracownicę naniezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Za czas niewykonywnia przez pracownicępracy jest zobowiązany wypłacać jej wynagrodzenie za pracę.Czas pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Nawet zatrudnianiepracownicy w równoważnym systemie czasu pracy będzie w takim przypadku zobowiązywałopracodawcę do ustalenia jej rozkładu czasu pracy tak, aby praca w żadnymz dni nie przekraczała 8 godzin. Praca takiej pracownicy w systemie równoważnym straciwięc sens.PRZYKŁAD Pracownica jest zatrudniona na pełny etat w systemie równoważnym czasu pracy,w którym norma dobowa jest wydłużana do 12 godzin. Pracownica ta przedstawiłapracodawcy zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży. W takim przypadku pracodawcanie może wydłużać jej czasu pracy do 12 godzin na dobę. Aby wypracować obowiązującywymiar czasu pracy, pracownica powinna pracować przeciętnie przez 5 dni w tygodniu po8 godzin. Zmniejszenie bowiem w niektóre dni czasu pracy poniżej 8 godzin (co jest dopuszczalnew systemie równoważnym) spowoduje, że pracownica nie wypracuje obowiązującegoją wymiaru godzin w danym okresie rozliczeniowym. Pracownica więc po zajściu w ciążębędzie faktycznie pracowała w systemie podstawowym czasu pracy.Pracodawca jest zobowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zaleconeprzez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania tenie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tegopowodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.Pracownica karmiąca dziecko piersiąPracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 przerw w pracy po 30 minut wliczanychdo czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do2 przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być udzielane pracownicyłącznie na jej wniosek.Jeżeli pracownica pracuje poniżej 4 godzin dziennie, przerwy na karmienie w ogóle jej nieprzysługują. Gdy pracownica pracuje co najmniej 4 godziny dziennie, ale nie więcej niż 6 godzin,przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Pracownica pracująca więcej niż 6 godzinna dobę ma prawo do dwóch przerw na karmienie.PRZYKŁAD Pracownica karmiąca dziecko piersią pracuje w systemie równoważnym czasupracy na 1/2 etatu. W tygodniu pracuje w ten sposób, że w poniedziałek ma 3 godzinypracy, we wtorek 7 godzin, w środę i czwartek pracuje po 5 godzin, a piątek ma wolny.W takiej sytuacji w poniedziałek nie przysługuje jej przerwa na karmienie dziecka, we wtorekma prawo do 2 przerw po 30 minut, a w środę i czwartek ma prawo do jednej 30-minutowejprzerwy na karmienie dziecka.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]143Pracownica wychowująca dziecko w wieku do 4 latPracownicy opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody:■ zatrudniać w godzinach nadliczbowych,■ zatrudniać w porze nocnej,■ delegować poza stałe miejsce pracy,■ zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.Pracownica wychowująca dziecko w wieku do 4 lat może wyrazić zgodę na rezygnację z ww.uprawnień. Może to uczynić co do niektórych z nich lub do wszystkich łącznie. Może równieżwyrazić zgodę czasową albo tylko na konkretną delegację lub pracę w porze nocnej tylkow określonych dniach.Pracownica wychowująca przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 latPracownicy wychowującej dziecko w wieku do 14 lat przysługuje zwolnienie na 2 dni odpracy w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownicanie musi uzasadniać przyczyny korzystania przez nią z takiego zwolnienia. Bez względu naliczbę dzieci w wieku do 14 lat, które pracownica wychowuje, zwolnienie przysługuje wyłączniena 2 dni w każdym roku kalendarzowym.Prawo do takiego zwolnienia wygasa w dniu ukończenia przez dziecko 14 lat, a nie na koniecroku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 14 lat.Prawo do 2 dni opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 14 lat przysługuje pracownikowibez względu na wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony, oraz bez względu naliczbę pracodawców, u których równocześnie pozostaje w stosunku pracy.PRZYKŁAD Pracownica wychowująca dziecko w wieku 6 lat jest jednocześnie zatrudnionau 2 pracodawców w wymiarze 1/2 etatu u każdego z nich. W obu zakładach pracy pracownicazłożyła do akt osobowych oświadczenie, że będzie korzystała z uprawnień wynikającychz art. 188 Kodeksu pracy, tj. z 2 dni opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Zatem zarównojeden, jak i drugi pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy 2 dni takiego zwolnieniaw roku kalendarzowym. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownica będzie korzystała jednocześniew tym samym czasie z tego zwolnienia u obu pracodawców czy w różnych dniach.Uprawnienia związane z rodzicielstwem przysługujące pracownikowi – ojcu(opiekunowi)Pracownikowi – ojcu dziecka przysługują następujące uprawnienia z tytułu rodzicielstwa:■ prawo do urlopu wychowawczego,■ prawo do urlopu ojcowskiego,■ zakaz zatrudniania bez jego zgody: powyżej 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych, w porzenocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, a także delegowania poza stałe miejsce pracyw przypadku sprawowania przez pracownika – ojca opieki nad dzieckiem w wieku do lat 4,■ prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku z zachowaniem prawa do wynagrodzeniaw przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat;uprawnienie to przysługuje nawet wówczas, gdy matka dziecka jest bezrobotna, przebywana urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym,PRAWO dla kadr i płac

144 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACY■ prawo do urlopu macierzyńskiego pod warunkiem, że matka wykorzysta po porodzie conajmniej 14 tygodni takiego urlopu; pracownikowi – ojcu przysługuje wówczas pozostałaczęść niewykorzystanego urlopu.Urlop macierzyńskiPracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:■ 20 tygodni przy pierwszym porodzie,■ 31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie,■ 33 tygodnie przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie,■ 35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie,■ 37 tygodni przy urodzeniu pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni bez względu na to, czy pracownicaurodziła pierwsze czy kolejne dziecko. Każdy kolejny poród jednego dziecka będzie uprawniałpracownicę każdorazowo do 20 tygodni urlopu macierzyńskiego.Możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego ma pracownik – ojciec, jeżeli pracownicauprawniona do takiego urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia. Warunkamiskorzystania z takiego urlopu przez ojca są:■ wykorzystanie przez pracownicę co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie,■ stan zdrowia matki wymagający opieki szpitalnej i uniemożliwiający jej sprawowanie osobistejopieki nad dzieckiem,■ posiadanie przez ojca dziecka statusu pracownika, a więc zatrudnienie na podstawie stosunkupracy.Korzystanie z urlopu macierzyńskiego przez ojca obniża wówczas wymiar urlopu należnymatce. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego obojga rodziców nie może być bowiem wyższyod ogólnie obowiązującego w danym przypadku wymiaru.PRZYKŁAD Pracownica wykorzystała 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu.Po porodzie wykorzystała kolejne 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. W związku z tym, żewymagała opieki szpitalnej, mąż pracownicy zwrócił się do zakładu z wnioskiem o udzieleniemu 2 tygodni urlopu macierzyńskiego na podstawie nowych przepisów. Jednak taki urlopnie będzie mógł być pracownikowi udzielony, ponieważ pracownica wykorzystała po porodziejedynie 6 tygodni macierzyńskiego, a nie 8 tygodni. 2 tygodnie udzielone pracownicyprzed porodem nie będą mogły być bowiem zaliczone do wymaganego przepisami 8-tygodniowegookresu.Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień urodzenia się dziecka, chyba że kobietakorzystała z takiego urlopu przed porodem. Pracownica może bowiem skorzystać z conajmniej 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywanym porodem.PRZYKŁAD Pracownica wystąpiła przed przewidywanym porodem o 4 tygodnie urlopumacierzyńskiego. Jej postępowanie jest prawidłowe, ponieważ przed porodem pracownicastyczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]145może skorzystać minimum z 2 tygodni takiego urlopu. Jeżeli o urlop macierzyński pracownicawystąpiłaby na tydzień przed przewidywanym dniem porodu, to pracodawca ma prawoodmówić wykorzystania przez nią takiego urlopu.Obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła również dodatkowyurlop macierzyński. Z takiego urlopu można skorzystać od 1 stycznia 2010 r., ponieważwówczas weszły w życie przepisy o dodatkowych urlopach macierzyńskich. Dodatkowyurlop macierzyński to fakultatywny urlop, z którego może skorzystać pracownik bezpośredniopo wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przysługującego na ogólnych zasadach. Wymiarprzysługującego urlopu dodatkowego będzie wynosił:■ do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,■ do 8 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.Nie od razu jednak uprawniony pracownik będzie miał prawo do skorzystania z tego urlopuw pełnym wymiarze zakładanym przez Kodeks pracy.Etapy wchodzenia w życie przepisów o dodatkowych urlopach macierzyńskichMaksymalny wymiarPrzysługuje z tytułudodatkowego urlopu macierzyńskiego2012 r. i 2013 r. Od 2014 r.urodzenia 1 dziecka do 4 tygodni do 6 tygodniurodzenia 2 lub więcej dzieci przyjednym porodzie do 6 tygodni do 8 tygodniPracownica, która chce skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, musi wystąpićdo pracodawcy z pisemnym wnioskiem w tym zakresie na co najmniej 7 dni przed datą rozpoczęciatego urlopu. Dodatkowy urlop macierzyński może być udzielony pracownicy jednorazowona okres tygodnia lub jego wielokrotności bezpośrednio po zakończeniu korzystaniaprzez pracownicę z podstawowego urlopu macierzyńskiego.PRZYKŁAD Pracownica wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o udzielnie dodatkowegourlopu macierzyńskiego w wymiarze 1 tygodnia od 15 stycznia 2012 r., tj. bezpośrednio pozakończeniu przez nią korzystania z podstawowego urlopu macierzyńskiego. Pracownica18 stycznia, tj. w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, złożyła pracodawcywniosek o udzielenie jej pozostałych, przysługujących w 2012 r., 3 tygodni dodatkowegourlopu macierzyńskiego jako kontynuację urlopu, na którym przebywa. Pracodawcaodmówił wydłużenia pracownicy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Pracodawca miałrację, gdyż taki dodatkowy urlop może być udzielony wyłącznie jeden raz, co pracodawcajuż uczynił udzielając pracownicy dodatkowego tygodnia urlopu macierzyńskiego od15 stycznia. Ponadto wniosek pracownicy nie spełniał dodatkowego warunku w zakresieterminu, w jakim należy do pracodawcy wystąpić z takim wnioskiem. Wniosek z 18 stycznia2012 r. został bowiem złożony pracodawcy na 4 dni przed zakończeniem przez pracownicędodatkowego urlopu macierzyńskiego.PRAWO dla kadr i płac

146 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYPrawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego ma również pracownik – ojciec wychowującydziecko. Prawo to uzyska zarówno wówczas, gdy pracownica wykorzysta cały przysługującyjej podstawowy urlop macierzyński, jak też gdy po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodnipodstawowego urlopu macierzyńskiego po porodzie zrezygnuje z części tego urlopu na rzeczpracownika – ojca wychowującego dziecko.Pracownik – ojciec składając wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiegomusi wskazać w nim termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.Urlop na warunkach urlopów macierzyńskichUrlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dzieckona wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowaniaw sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzinazastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej.Wymiary urlopu na warunkach urlopów macierzyńskichWymiar urlopu na warunkach urlopumacierzyńskiegoLiczba jednocześnie przyjętych dzieci20 tygodni 131 tygodni 233 tygodni 335 tygodni 437 tygodni 5 i więcejOd 1 stycznia 2010 r. pracownikom przyjmującym dziecko (lub dzieci) na wychowanierównież przysługuje prawo do dodatkowych urlopów na warunkach urlopów macierzyńskich.Wymiary dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w poszczególnychlatachWarunki uprawniające do urlopu na warunkach urlopumacierzyńskiego2012 r.i 2013 r.Od 2014 r.Dziecko do ukończenia 7. roku życia,a w przypadku dziecka, wobec któregopodjęto decyzję o odroczeniu obowiązkuszkolnego, do ukończenia przez nie10. roku życiajedno dziecko przyjętena wychowaniewięcej niż jedno dzieckoprzyjęte jednocześnie nawychowaniedo 4 tygodnido 6 tygodnido 6 tygodnido 8 tygodniGdy przyjęte dziecko kończy 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobecktórego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, 10. roku życia,w czasie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiegodo 2 tygodnido 3 tygodnistyczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]147Zasady udzielania dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będą takiesame, jak dodatkowego urlopu macierzyńskiego (przez odpowiednie stosowanie przepisówdotyczących dodatkowego urlopu macierzyńskiego).Urlop ojcowskiNowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła od 1 stycznia 2010 r. prawo pracownika – ojcawychowującego dziecko do urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia, z którego będzie onmógł skorzystać przed ukończeniem przez dziecko 12 miesięcy życia. Urlop ten nie musi byćwykorzystywany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub dodatkowym urlopie macierzyńskim.Urlop ojcowski od 1 stycznia 2012 r. przysługuje pracownikom – ojcom w pełnym 2-tygodniowymwymiarze.Warunkiem otrzymania urlopu ojcowskiego jest wystąpienie przez pracownika – ojca z pisemnymwnioskiem w tej sprawie na co najmniej 7 dni przed datą rozpoczęcia korzystaniaz tego urlopu. Po spełnieniu warunków formalnych pracodawca ma obowiązek udzielić tegourlopu pracownikowi – ojcu.Od 1 stycznia 2011 r. wydłużono czas, do kiedy z urlopu ojcowskiego może skorzystać ojciecadopcyjny. Ojciec adopcyjny po zmianie przepisów może skorzystać z urlopu ojcowskiego nietylko, tak jak dotychczas, do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Po nowelizacji przepisówpracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego, nie dłużejjednak niż do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia sądu orzekającegoprzysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadkudziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż doukończenia przez nie 10. roku życia. W takim przypadku wymiar urlopu ojcowskiego wynosi od 1 stycznia2012 r. 2 tygodnie. Nowych przepisów nie należy stosować do ojców adopcyjnych, którzy skorzystaliz urlopu ojcowskiego na dane dziecko przed wejściem w życie nowelizacji.Uprawnienia pracowników na urlopach rodzicielskichPracownicy korzystający z dodatkowych urlopów macierzyńskich, urlopów ojcowskich,urlopów na warunkach urlopów macierzyńskich oraz dodatkowych urlopów na warunkachurlopów macierzyńskich mają takie same uprawnienia, jak pracownicy podlegający szczególnejochronie z tytułu urlopu macierzyńskiego.Szczególne uprawnienia pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich:Uprawniona osobaDodatkowe uprawnienia1 2Pracownicy korzystającyz dodatkowego urlopumacierzyńskiegoa) żądanie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskutecznewiąże sąd, który nie może uznać tego żądaniaza niemożliwe lub niecelowe i zasądzić na rzecz pracownikawyłącznie odszkodowania,b) prawo pracownika – ojca do korzystania również z dodatkowegourlopu macierzyńskiego w okresie, w którympracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnejze względu na stan zdrowia, co uniemożliwia jejsprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,PRAWO dla kadr i płac

148 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYPracownik korzystającyz urlopu ojcowskiegoPracownik korzystającyz urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego1 2c) prawo powrotu po zakończeniu urlopu do pracy na dotychczasowym,równorzędnym lub innym odpowiadającymkwalifikacjom stanowisku pracy za wynagrodzeniem,jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.a) żądanie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskutecznewiąże sąd, który nie może uznać tego żądaniaza niemożliwe lub niecelowe i zasądzić na rzecz pracownikawyłącznie odszkodowania,b) prawo powrotu po zakończeniu urlopu ojcowskiego dopracy na dotychczasowym, równorzędnym lub innymodpowiadającym kwalifikacjom stanowisku pracy zawynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystałz urlopu.a) żądanie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskutecznewiąże sąd, który nie może uznać tego żądaniaza niemożliwe lub niecelowe i zasądzić na rzecz pracownikawyłącznie odszkodowania,b) prawo żądania przez pracownika przed sądem uznaniawypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia dopracy również w stosunku do umów zawartych na czaswykonania określonej pracy lub umów na czas określony,c) prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawaniabez pracy w przypadku przywrócenia pracownika przezsąd do pracy, któremu niezgodnie z prawem rozwiązanoumowę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem,d) prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniuurlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,e) obowiązek pracodawcy do przesunięcia urlopu wypoczynkowegona termin późniejszy w przypadku niemożnościskorzystania z tego urlopu przez pracownikaz powodu korzystania z urlopu na warunkach urlopumacierzyńskiego,f) obowiązek pracodawcy do udzielenia urlopu wypoczynkowegow terminie późniejszym w przypadku niewykorzystaniaprzez pracownika części urlopu wypoczynkowegoz powodu korzystania z urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego,g) zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę na zasadachokreślonych w art. 177 Kodeksu pracy z pracownikamiw okresie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,h) w razie zgonu dziecka pracownik zachowuje prawo dourlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przezokres 7 dni od dnia tego zgonu.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]149Pracownik korzystającyz dodatkowego urlopuna warunkach urlopumacierzyńskiego1 2a) wszystkie z ww. punktów a, b, c, d, e, f, g, h oraz dodatkowob) prawo pracownika ojca do korzystania również z dodatkowegourlopu na warunkach urlopu macierzyńskiegow okresie, w którym pracownica uprawniona do urlopuwymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia,co uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki naddzieckiem,c) prawo powrotu po zakończeniu urlopu do pracy na dotychczasowym,równorzędnym lub innym odpowiadającymkwalifikacjom stanowisku pracy za wynagrodzeniem,jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.Warunki zatrudnienia pracownika powracającego z urlopumacierzyńskiegoPracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiegolub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowymstanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownik powinien zostać zatrudniony na stanowiskurównorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającymjego kwalifikacjom zawodowym.WAŻNE!Warunki, na jakich trzeba zatrudnić pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim,odnoszą się zarówno do pracownicy, jak i pracownika powracających do pracy potakim urlopie.Pracownikowi powracającemu do pracy po urlopie macierzyńskim przysługuje takie wynagrodzenie,jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. Obejmują gowięc wszystkie podwyżki i inne zmiany w warunkach wynagradzania, do jakich mogło dojśćw czasie, gdy przebywał na urlopie macierzyńskim.Urlop wychowawczyPracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarzedo 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż doukończenia przez nie 4. roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza sięwszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. W tym przypadku liczy się zatem ogólny staż pracypracownika w życiu.Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczegomogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika, który jest dla pracodawcywiążący. Pracodawca nie może bowiem odmówić udzielenia pracownikowi takiego urlopu.Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Wykorzystanieczwartej części urlopu wychowawczego pozbawia pracownika możliwości skorzystaniaPRAWO dla kadr i płac

150 [art. 176–189 1 ] USTAWA KODEKS PRACYpo raz kolejny z takiego urlopu, chociażby łączny okres wykorzystanego przez niego urlopubył krótszy niż 3 lataZakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopuwychowawczegoPracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożeniaprzez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończeniatego urlopu.Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w następującychsytuacjach:■ w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,■ gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaz winy pracownika,■ w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników(uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315).Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym jest teżdopuszczalne na zasadzie porozumienia stron.Podjęcie pracy na urlopie wychowawczymW czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowegolub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżelinie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.PRZYKŁAD Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W czasie tego urlopu podjęłapracę na podstawie umowy zlecenia, w ramach której wykonuje korektę dla wydawnictwaprasowego. Praca ta zajmuje jej 2–3 godziny dziennie. Wykonuje ją w domu. W takim przypadkuwykonywanie pracy zarobkowej jest dozwolone, ponieważ nie doszło do zaprzestaniaosobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.W razie ustalenia przez pracodawcę, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistejopieki nad dzieckiem (np. podjął pracę na pełny etat u innego pracodawcy), pracodawcawzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie późniejjednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie3 dni od dnia wezwania. Takie wezwanie pracodawca może wystosować również w raziestwierdzenia, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lubopiekunowie dziecka, poza oczywiście przypadkiem, w którym jest to dopuszczalne na okres3 miesięcy.Przerwanie urlopu wychowawczegoPracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:■ w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,■ po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonegopodjęcia pracy.styczeń 2012

DZIAŁ VIII – KOMENTARZ [art. 176–189 1 ]151Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczymPo powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany do zatrudnieniapracownika na dotychczas zajmowanym przez niego przed urlopem stanowisku pracy. Jeżelipracodawca nie ma takiej możliwości, musi zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędnedo poprzednio zajmowanego lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym.Wynagrodzenie, jakie pracodawca musi przyznać pracownikowi powracającemu z urlopuwychowawczego, nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego innemupracownikowi wykonującemu pracę na stanowisku, które ten pracownik zajmował przedurlopem wychowawczym. Oznacza to, że pracownik, który był zatrudniony na określonymstanowisku pracy, po powrocie z urlopu wychowawczego powinien otrzymać takie wynagrodzenie,jakie otrzymuje w dniu tego powrotu jego kolega lub koleżanka z pracy, zatrudniony/ana zajmowanym przez niego przed urlopem lub na takim samym stanowisku pracy.PRZYKŁAD Pracownice X i Y były zatrudnione w zakładzie pracy na stanowisku sprzątaczekza wynagrodzeniem 1200 zł brutto każda. Pracownica X po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiegozłożyła pracodawcy wniosek o udzielenie 3-letniego urlopu wychowawczegow celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W czasie korzystania z urlopu wychowawczegoprzez pracownicę X, pracownica Y otrzymywała każdego kolejnego roku pracypodwyżkę wynagrodzenia o 200 zł brutto. Ponadto w tym czasie pracodawca wprowadziłdla pracowników zatrudnionych na stanowiskach sprzątaczek stałą premię kwartalnąw wysokości 40% wynagrodzenia. Po powrocie pracownicy X z 3-letniego urlopu wychowawczegopracownica Y zarabiała na zajmowanym stanowisku sprzątaczki 1800 zł bruttoi przysługiwała jej premia kwartalna w wysokości 40% wynagrodzenia. Pracodawca musizatem zatrudnić pracownicę X powracającą z urlopu wychowawczego na stanowisku sprzątaczkilub innym równorzędnym odpowiadającym jej kwalifikacjom z wynagrodzeniem1800 zł brutto + premia kwartalna 40% wynagrodzenia.Może się jednak zdarzyć, że na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika przedurlopem wychowawczym już nikt nie jest zatrudniony z powodu robotyzacji lub np. zmianyprofilu działalności zakładu pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zatrudnieniapracownika powracającego z urlopu wychowawczego na stanowisku równorzędnymlub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem, jakie otrzymująpracownicy o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zatrudnieni na tych równorzędnychlub innych stanowiskach pracy. Jeżeli na takim stanowisku nie ma już zatrudnionych pracowników,wynagrodzenie pracownika należy ustalić na poziomie nie niższym od tego, jakieotrzymywał przed urlopem wychowawczym.Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczymkończy się z chwilą jego powrotu do pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych, abypracodawca w dniu powrotu pracownika z tego urlopu wypowiedział mu umowę o pracę.Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczegoPracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może – zamiast korzystania z tego urlopu– złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższe-PRAWO dla kadr i płac

152 [art. 190–191] USTAWA KODEKS PRACYgo niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiegourlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie.Pracownikom, którzy zdecydowali się na skorzystanie z takiego obniżenia wymiaru czasupracy, została zapewniona ochrona w zakresie trwałości stosunku pracy. Otóż pracodawca niemoże takiemu pracownikowi wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę do czasu powrotuprzez niego do nieobniżonego wymiaru. Łączny okres takiej ochrony przed zwolnieniemz pracy nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy. W tym okresie wypowiedzenie pracownikowiumowy jest możliwe jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Umowaw tym okresie może być również rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybiedyscyplinarnym.PRZYKŁAD Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego złożył pracodawcy wnioseko obniżenie od 1 stycznia 2012 r. jego wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu na okres do 31grudnia 2012 r. Od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. pracownikowi temu będzie przysługiwałaochrona przed zwolnieniem z pracy w związku z korzystaniem z obniżenia wymiaruczasu pracy. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć pracownikowi umowyo pracę, uzasadniając to innymi przyczynami niż upadłość lub likwidacja zakładu lubprzyczyny leżące po stronie pracodawcy (dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jaki indywidualnych).DZIAŁ DZIEWIĄTYZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCHRozdział IPrzepisy ogólneArt. 190. [Definicja młodocianego] 6§ 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksujest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła18 lat.§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby,która nie ukończyła 16 lat.Art. 191. [Zatrudnianie młodocianych] 7§ 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych,którzy:1) ukończyli co najmniej gimnazjum,2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające,że praca danego rodzaju nie zagrażaich zdrowiu.§ 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacjizawodowych może być zatrudniony tylkow celu przygotowania zawodowego.§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzeniazasady i warunki odbywania przygotowaniazawodowego oraz zasady wynagradzaniamłodocianych w tym okresie.§ 4. (skreślony).§ 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniuz Ministrem Edukacji Narodowejmoże w drodze rozporządzenia określić przy-6Od 1 września 2018 r. art. 190 otrzyma brzmienie:§ 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.7Od 1 września 2018 r. art. 191 § 5 w pkt 3 i 4 otrzyma brzmienie:3) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły gimnazjum,4) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które nie ukończyły gimnazjum.styczeń 2012

DZIAŁ IX – ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH [art. 192–198]153padki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:1) zatrudnianie młodocianych, którzy nieukończyli gimnazjum,2) zwolnienie młodocianych nie posiadającychkwalifikacji zawodowych od odbyciaprzygotowania zawodowego,3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, któreukończyły gimnazjum,4) zatrudnianie osób niemających 16 lat, którenie ukończyły gimnazjum.Art. 192. [Opieka i pomoc]Pracodawca jest obowiązany zapewnićmłodocianym pracownikom opiekę i pomoc,niezbędną dla ich przystosowania się do właściwegowykonywania pracy.Art. 193. [Ewidencja młodocianych pracowników]Pracodawca jest obowiązany prowadzićewidencję pracowników młodocianych.Rozdział IIZawieranie i rozwiązywanie umówo pracę w celu przygotowaniazawodowegoArt. 194. [Odesłanie]Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymiumów o pracę w celu przygotowania zawodowegomają zastosowanie przepisy kodeksudotyczące umów o pracę na czas nie określonyze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.Art. 195. [Treść umowy]§ 1. Umowa o pracę w celu przygotowaniazawodowego powinna określać w szczególności:1) rodzaj przygotowania zawodowego (naukazawodu lub przyuczenie do wykonywaniaokreślonej pracy),2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowaniazawodowego,3) sposób dokształcania teoretycznego,4) wysokość wynagrodzenia.§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzeniaokreślić przypadki, w których jestdopuszczalne zawieranie na czas określonyumów o pracę w celu przygotowania zawodowego.Art. 196. [Wypowiedzenie umowy o pracę]Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowyo pracę zawartej w celu przygotowania zawodowegodopuszczalne jest tylko w razie:1) niewypełniania przez młodocianego obowiązkówwynikających z umowy o pracęlub obowiązku dokształcania się, pomimostosowania wobec niego środków wychowawczych,2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającejkontynuowanie przygotowania zawodowego,4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianegodo pracy, w zakresie której odbywaprzygotowanie zawodowe.Rozdział IIIDokształcanieArt. 197. [Obowiązek dokształcania się]§ 1. Pracownik młodociany jest obowiązanydokształcać się do ukończenia 18 lat.§ 2. W szczególności pracownik młodocianyjest obowiązany:1) do dokształcania się w zakresie szkołypodstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiejnie ukończył,2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnejlub w formach pozaszkolnych.Art. 198. [Zwolnienie na naukę]Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianegood pracy na czas potrzebny doPRAWO dla kadr i płac

154 [art. 199–201] USTAWA KODEKS PRACYwzięcia udziału w zajęciach szkoleniowychw związku z dokształcaniem się.Art. 199. [Przedłużenie kształcenia]Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowaniazawodowego przed osiągnięciem18 lat, obowiązek dokształcania się, stosowniedo przepisów art. 197, może być przedłużonydo czasu ukończenia przygotowania zawodowego.Art. 200. [Delegacja]Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniuz Ministrem Edukacji Narodowejmoże w drodze rozporządzenia określić przypadki,w których wyjątkowo jest dopuszczalnezwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcaniasię.Rozdział IIIaZatrudnianie młodocianych w innymcelu niż przygotowanie zawodoweArt. 200 1 . [Prace lekkie]§ 1. Młodociany może być zatrudniony napodstawie umowy o pracę przy wykonywaniulekkich prac.§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożeniadla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznegomłodocianego, a także nie możeutrudniać młodocianemu wypełniania obowiązkuszkolnego.§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawcapo uzyskaniu zgody lekarza wykonującegozadania służby medycyny pracy. Wykaz tenwymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektorapracy. Wykaz lekkich prac nie możezawierać prac wzbronionych młodocianym,określonych w przepisach wydanych na podstawieart. 204.§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawcaw regulaminie pracy. Pracodawca, który niema obowiązku wydania regulaminu, ustala wykazlekkich prac w osobnym akcie.§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznaćmłodocianego z wykazem lekkich pracprzed rozpoczęciem przez niego pracy.Art. 200 2 . [Wymiar i rozkład czasu pracy]§ 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkładczasu pracy młodocianego zatrudnionegoprzy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniowąliczbę godzin nauki wynikającą z programunauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnychmłodocianego.§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianegow okresie odbywania zajęć szkolnychnie może przekraczać 12 godzin. W dniuuczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiarczasu pracy młodocianego nie może przekraczać2 godzin.§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianegow okresie ferii szkolnych nie może przekraczać7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.Dobowy wymiar czasu pracy młodocianegow wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać6 godzin.§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodocianyjest zatrudniony u więcej niż jednegopracodawcy. Przed nawiązaniem stosunkupracy pracodawca ma obowiązek uzyskaniaod młodocianego oświadczenia o zatrudnieniualbo o niepozostawaniu w zatrudnieniuu innego pracodawcy.Rozdział IVSzczególnaochrona zdrowiaArt. 201. [Badania lekarskie]§ 1. Młodociany podlega wstępnym badaniomlekarskim przed przyjęciem do pracyoraz badaniom okresowym i kontrolnymw czasie zatrudnienia.§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana pracazagraża zdrowiu młodocianego, pracodawcajest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdystyczeń 2012

DZIAŁ IX – ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH [art. 202–205]155nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązaćumowę o pracę i wypłacić odszkodowaniew wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazaćinformacje o ryzyku zawodowym, którewiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego,oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniamirównież przedstawicielowi ustawowemumłodocianego.Art. 202. [Czas pracy]§ 1. Czas pracy młodocianego w wiekudo 16 lat nie może przekraczać 6 godzin nadobę.§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej16 lat nie może przekraczać 8 godzin nadobę.§ 3. Do czasu pracy młodocianego wliczasię czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowegoprogramu zajęć szkolnych, bezwzględu na to, czy odbywa się ona w godzinachpracy.§ 3 1 . Jeżeli dobowy wymiar czasu pracymłodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny,pracodawca jest obowiązany wprowadzićprzerwę w pracy trwającą nieprzerwanie30 minut, wliczaną do czasu pracy.§ 4. (skreślony).Art. 203. [Praca w godzinach nadliczbowychi w porze nocnej]§ 1. Młodocianego nie wolno zatrudniaćw godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.§ 11. Pora nocna dla młodocianego przypadapomiędzy godzinami 22.00 a 6.00.W przypadkach określonych w art. 191 § 5pora nocna przypada pomiędzy godzinami20.00 a 6.00.§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmującaporę nocną powinna trwać nieprzerwanienie mniej niż 14 godzin.§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdymtygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanegoodpoczynku, który powinienobejmować niedzielę.Art. 204. [Prace wzbronione]§ 1. Nie wolno zatrudniać młodocianychprzy pracach wzbronionych, których wykazustala w drodze rozporządzenia RadaMinistrów.§ 2. (skreślony).§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia,może zezwolić na zatrudnianie młodocianychw wieku powyżej 16 lat przy niektórychrodzajach prac wzbronionych, jeżeli jestto potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego,określając jednocześnie warunkizapewniające szczególną ochronę zdrowiamłodocianych zatrudnionych przy tych pracach.Rozdział VUrlopy wypoczynkoweArt. 205. [Urlop młodocianego]§ 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcyod rozpoczęcia pierwszej pracy prawodo urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.§ 2. Z upływem roku pracy młodocianyuzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dniroboczych. Jednakże w roku kalendarzowym,w którym kończy on 18 lat, ma prawodo urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeliprawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem18 lat.§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu doszkoły należy udzielić urlopu w okresie feriiszkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawado urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawcamoże, na jego wniosek, udzielić zaliczkowourlopu w okresie ferii szkolnych.§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosekmłodocianego, ucznia szkoły dla pracujących,udzielić mu w okresie ferii szkolnychPRAWO dla kadr i płac

156 [art. 190–206] USTAWA KODEKS PRACYurlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającymłącznie z urlopem wypoczynkowym2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wliczasię do okresu pracy, od którego zależą uprawnieniapracownicze.§ 5. W sprawach nie uregulowanych przepisamininiejszego rozdziału do urlopów przysługującychmłodocianym stosuje się przepisydziału siódmego.KOMENTARZRozdział VIRzemieślnicze przygotowaniezawodoweArt. 206. [Nauka rzemiosła]Przepisy art. 190–205 stosuje się odpowiedniodo młodocianych zatrudnionych napodstawie umowy o przygotowanie zawodoweu pracodawców będących rzemieślnikami.Dział IX: Zatrudnianie młodocianychZagadnienia ogólneMłodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat,ale nie przekroczyła 18 lat (art. 190 Kodeksu pracy). W Kodeksie pracy szczegółowo uregulowanoformy oraz warunki zatrudniania pracowników młodocianych. Wprowadzono równieżbezwzględny zakaz stałego zatrudniania pracowników, którzy nie ukończyli 16. roku życia.W 2009 r. uchwalono również zmianę do Kodeksu pracy, która w sposób odmienny definiujepojęcie pracownika młodocianego. Zgodnie z tą regulacją, pracownikiem młodocianymjest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Datę wejścia w życie tej nowelizacjiustalono dopiero na 1 września 2018 r.Formy zatrudniania młodocianychPracowników młodocianych można zatrudniać:■ w celu przygotowania zawodowego, które odbywa się w formie nauki zawodu lub przyuczeniado wykonywania określonej pracy na stanowiskach robotniczych niewymagającychnauki zawodu,■ w innym celu niż przygotowanie zawodowe – przy pracach lekkich.Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowegoPracodawca zawierając z pracownikiem młodocianym umowę o pracę powinien zawrzećw niej wszystkie elementy, które są wymagane przy umowie o pracę z pracownikiem dorosłym.Dodatkowo jest zobowiązany do określenia w treści takiej umowy:■ rodzaju przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywaniaokreślonej pracy),■ czasu trwania i miejsca odbywania przygotowania zawodowego,■ sposobu dokształcania teoretycznego.Do zawierania z pracownikami młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowegomają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony.Oznacza to, że podpisując z takim pracownikiem umowę o pracę należy ją zawrzeć naczas nieokreślony, a nie np. na okres próbny czy czas określony. Jedyny wyjątek od tej zasadyzostał zawarty w przepisach szczegółowych regulujących zatrudnianie pracowników młodo-styczeń 2012

DZIAŁ IX – KOMENTARZ [art. 190–206]157cianych, tj. w § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowaniazawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, poz. 278 ze zm.).Zgodnie z tymi przepisami, pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbęmłodocianych niż wynika to z jego potrzeb, może zawrzeć z młodocianymi umowy o pracęw celu przygotowania zawodowego na czas określony. Nie ma natomiast takiej możliwościw przypadku, gdy przygotowanie zawodowe ma polegać na przyuczeniu do wykonywaniaokreślonej pracy.WAŻNE!Po zakończeniu przez młodocianego nauki zawodu jest on nadal zatrudniony na podstawietej samej umowy na czas nieokreślony, a zmianie ulegają jedynie warunki jegozatrudnienia dotyczące w szczególności stanowiska pracy i wynagrodzenia za pracę.Przestają go również obowiązywać ograniczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowitakiej umowy. Do tych nowo zaistniałych warunków pracodawca i pracownik muszą dostosowaćwiążącą ich umowę. Mogą to uczynić np. w formie porozumienia (aneksu) zmieniającegotreść umowy o pracę.Rozwiązanie umowy o pracę zawartej w celu przygotowaniazawodowegoUmowa zawarta na czas nieokreślony w celu przygotowania zawodowego nie różni się odkażdej innej bezterminowej umowy o pracę. Pewna odmienność wynika jedynie z warunków,jakie muszą zaistnieć, aby można było ją wypowiedzieć w trakcie trwania przygotowania zawodowego.Otóż rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowaniazawodowego jest dopuszczalne wyłącznie w razie:■ niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązkudokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych. Takiezachowanie młodocianego musi mieć miejsce wielokrotnie i uprawnia pracodawcę do wypowiedzeniamłodocianemu umowy dopiero po dłuższym czasie bezskutecznego stosowaniawobec niego środków wychowawczych;■ ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przyczynę może stanowić jedynie całkowitaupadłość lub likwidacja, a nie tylko likwidacja jakiegoś działu lub części działalnościpracodawcy;■ reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego.Sama reorganizacja polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia przez pracodawcę nie jestwystarczającym warunkiem wypowiedzenia młodocianemu umowy. Reorganizacja musiuniemożliwiać kontynuowanie przez młodocianego przygotowania zawodowego w tymsamym lub podobnym kierunku;■ stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowaniezawodowe. Dotyczy to także nieprzydatności obiektywnej, np. wynikającej z przeprowadzonychbadań lekarskich.Poza tymi ograniczeniami do wypowiedzenia tego typu umów mają zastosowanie wszystkieinne przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.PRAWO dla kadr i płac

158 [art. 190–206] USTAWA KODEKS PRACYPRZYKŁAD Pracownik młodociany zachorował. Przedstawił zwolnienie lekarskie w zakładzie,w którym odbywa przygotowanie zawodowe. Wcześniej wielokrotnie nie wywiązywałsię z obowiązków wynikających z umowy o pracę. Jednak w sytuacji, kiedy pracownik młodocianyzachorował, nie można z nim rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, ponieważ niemoże to nastąpić tak samo, jak w przypadku pozostałych pracowników w okresie ich usprawiedliwionejnieobecności w pracy. Pracodawca będzie mógł wręczyć pracownikowi młodocianemuwypowiedzenie dopiero po jego powrocie do pracy.Szczególne regulacje dotyczące pracowników młodocianych nie wykluczają możliwości rozwiązaniaz pracownikiem młodocianym umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym,jeżeli zaistnieją warunki uzasadniające to rozwiązanie. Ponadto nie ma również przeszkód prawnych,by pracodawca rozwiązał taką umowę z młodocianym w trybie porozumienia stron.Ochrona pracowników młodocianychPracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom młodocianym opiekę i pomoc, niezbędnew celu ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.Pracownik młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracyoraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Pracodawca może zatrudnićtylko takiego pracownika młodocianego, który przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające,że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Nie wolno dopuścić do pracy pracownikamłodocianego, który nie posiada aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającegobrak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku.Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest zobowiązanyzmienić mu rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązaćumowę o pracę i wypłacić młodocianemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia zaokres wypowiedzenia.Pracownik młodociany podlega ponadto, tak samo jak każdy inny pracownik, wstępnymoraz okresowym szkoleniom z zakresu bhp.Pracodawca jest zobowiązany sporządzić udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowegowystępującego na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony młodociany. Informacje o ryzykuzawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadachochrony przed zagrożeniami pracodawca jest zobowiązany przekazać nie tylko młodocianemu,ale również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.Nie wolno zatrudniać pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych, którychwykaz zawiera rozporządzenie z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianymi warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047ze zm.). Należą do nich m.in. prace:■ związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycjąciała,■ w obciążającym mikroklimacie (gorącym, zimnym) środowiska pracy,■ przy nieodpowiednim oświetleniu,■ w hałasie i drganiach,■ w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promieniowaniejonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone,styczeń 2012

DZIAŁ IX – KOMENTARZ [art. 190–206]159■ pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości powyżej 3 metrów,■ w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,■ w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,■ w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,■ w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych.Ustalenie wykazu następuje w treści obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy. Wykaz tennie może być jednak przytoczeniem wszystkich prac wzbronionych zawartych w wymienionym rozporządzeniu.Musi on być dostosowany do rodzaju prac występujących w zakładzie pracy oraz dowarunków jej wykonywania. Pracodawca, który nie ma obowiązku posiadania regulaminu, ustalawykaz prac wzbronionych młodocianym w innym wewnątrzzakładowym akcie, np. w zarządzeniu.Czas pracy młodocianychCzas pracy pracowników młodocianych:■ w wieku do ukończenia 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę,■ w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.Do tego czasu jest wliczany czas nauki, jaką młodociany odbywa w danym dniu, przewidzianyprogramem jego zajęć.Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest zobowiązanywprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej(art. 203 § 1 Kodeksu pracy). Jest to bezwzględny zakaz, od którego nie zostały przewidzianeżadne wyjątki. Młodociany nie może zatem pracować w takich godzinach, chociażby wystąpiłyszczególne potrzeby pracodawcy lub istniała konieczność prowadzenia akcji ratowniczej.W stosunku do pracowników młodocianych przewidziano również wydłużone okresy odpoczynkówdobowych i tygodniowych. Odpoczynek dobowy młodocianego nie może byćkrótszy niż nieprzerwanie 14 godzin i musi obejmować całość pory nocnej danego zakładu.Odpoczynek tygodniowy nie może być krótszy niż nieprzerwanie 48 godzin i powinien obejmowaćniedzielę. Nie ma w tym przypadku możliwości zaliczenia, tak jak ma to miejsce przyodpoczynku tygodniowym dorosłych, wykorzystanego przez pracownika odpoczynku dobowegodo odpoczynku tygodniowego.Zatrudnianie pracowników przy pracach lekkichPracodawca może zatrudnić pracownika młodocianego na podstawie umowy o pracę przywykonywaniu tzw. prac lekkich. Nawiązanie umowy, jej treść oraz sposoby rozwiązania sąw tym przypadku takie same, jak dla każdej innej umowy o pracę.Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadaniasłużby medycyny pracy. Wykaz wymaga zatwierdzenia przez właściwego miejscowo inspektorapracy, który wydaje decyzję w tej sprawie.WAŻNE!Wśród prac lekkich wskazanych w wykazie pracodawca nie może umieścić prac wzbronionychmłodocianym.PRAWO dla kadr i płac

160 [art. 190–206] USTAWA KODEKS PRACYUstalenie wykazu następuje w treści obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy. Pracodawca,który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnymakcie.Pracodawca jest zobowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciemprzez niego pracy.Do pracowników tych stosuje się wszystkie przepisy dotyczące badań profilaktycznychoraz szkoleń bhp dla pracowników.Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy ustala pracodawca,uwzględniając następujące zasady:■ tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych niemoże przekraczać 12 godzin,■ w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie możeprzekraczać 2 godzin,■ wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzinna dobę i 35 godzin w tygodniu,■ dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin.WAŻNE!Nie ma przeszkód, aby pracownicy młodociani wykonywali prace lekkie u więcej niż jednegopracodawcy.Praca u więcej niż jednego pracodawcy nie może jednak doprowadzić do sytuacji, w którejtakie zatrudnienie spowoduje przekroczenie norm ochronnych czasu pracy. W tym celu każdypracodawca przed zatrudnieniem młodocianego przy pracach lekkich ma obowiązek uzyskaćod niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innegopracodawcy. W razie pozostawania w zatrudnieniu u kilku pracodawców, łączny czas pracymłodocianego u wszystkich pracodawców nie może przekraczać norm czasu pracy przewidzianychdla takich pracowników.Urlopy wypoczynkowe młodocianychZasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego przez pracowników młodocianych zostałyuregulowane odmiennie od tych, jakie obowiązują pracowników pełnoletnich. Rozbieżnośćta wynika m.in. stąd, że po nowelizacji Kodeksu pracy i zmianie ogólnych zasad nabywania prawado pierwszego urlopu wypoczynkowego do nowych rozwiązań nie dostosowano jednocześnie zasaddotyczących urlopów pracowników młodocianych. Zgodnie zatem z obecnie obowiązującymiregulacjami, pracownik młodociany, który rozpoczyna pracę po raz pierwszy w życiu, uzyskujez upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia tej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Poroku pracy pracownik młodociany ma zatem łącznie prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego.Tak wysoki wymiar urlopu wypoczynkowego ulega jednak obniżeniu w roku, w którympracownik kończy 18. rok życia. Wówczas młodocianemu przysługuje tylko 20 dni urlopuwypoczynkowego w roku kalendarzowym. Aby jednak takie obniżenie urlopu wypoczynkowegomogło nastąpić, pracownik młodociany musi nabyć prawo do urlopu przed osiągnięciem18. roku życia (art. 205 § 2 Kodeksu pracy). W przeciwnym razie przysługuje mu jeszcze w tymroku prawo do 26 dni urlopu.styczeń 2012

DZIAŁ IX – KOMENTARZ [art. 190–206]161Udzielanie pracownikom młodocianym urlopów wypoczynkowych odbywa się na ogólnychzasadach przyjętych dla wszystkich pracowników, przy uwzględnieniu jednak pewnych wyjątków.Tak jak ma to miejsce w stosunku do wszystkich pracowników, urlopu wypoczynkowegoudziela się pracownikom młodocianym na ich wniosek i za zgodą pracodawcy.Jednak w jednym przypadku pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych jest zobowiązanydo udzielenia tym pracownikom urlopu nawet w sytuacji, gdy ten nie kieruje dopracodawcy wniosku w tym zakresie. Pracodawca ma bowiem obowiązek udzielić pracownikowimłodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu wypoczynkowego w okresie ferii. Takierozstrzygnięcie ustawodawcy miało na celu zapewnienie pracownikowi młodocianemu uczęszczającemudo szkoły pełnego prawa do odpoczynku w okresie ferii, aby w tym czasie nie byłon zobowiązany do wykonywania pracy. W związku z tym, że okresy ferii szkolnych są dłuższew roku kalendarzowym od wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika młodocianego, pracodawcapowinien w porozumieniu z tym pracownikiem zaplanować w planie urlopów okresy,w których młodociany będzie w czasie ferii korzystał z urlopu wypoczynkowego.PRZYKŁAD Pracodawca zatrudniający pracownika młodocianego uczęszczającego do szkołyzaplanował w porozumieniu z tym pracownikiem jego urlop wypoczynkowy w wymiarze10 dni w okresie ferii zimowych. Pozostała część urlopu wypoczynkowego została pracownikowizaplanowana w lipcu w okresie wakacji szkolnych.Wzmożona ochrona odpoczynku pracowników młodocianych znalazła również odzwierciedleniewe wprowadzeniu dla tej grupy tzw. urlopów zaliczkowych. Regulacja ta umożliwiapracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły wykorzystanie urlopu wypoczynkowego,do którego nie nabył on jeszcze prawa. Pracodawca na wniosek pracownika młodocianego,który uczęszcza do szkoły, może bowiem udzielić mu zaliczkowo takiego urlopu wypoczynkowego.W tym przypadku nie jest to obowiązek, lecz uprawnienie pracodawcy, z któregow określonej sytuacji może on skorzystać. Pracodawca może jednak w tym przypadku nieprzychylić się do wniosku pracownika i odmówić młodocianemu takiego urlopu.PRZYKŁAD Pracownik młodociany został zatrudniony po raz pierwszy 1 września 2010 r.Ponieważ w jego województwie zimowe ferie szkolne przypadały w 2011 r. na okres od31 stycznia do 13 lutego, nie nabył on jeszcze prawa do pierwszej części urlopu wypoczynkowego(12 dni), jaka by mu przysługiwała po przepracowaniu 6 miesięcy, a zatem dopiero28 lutego 2011 r. Na wniosek pracownika pracodawca udzielił mu jednak w tym okresie10 dni zaliczkowego urlopu wypoczynkowego, który został następnie odjęty z puli 12 dni,jakie pracownik nabył po 6 miesiącach zatrudnienia w zakładzie. W związku z tym, że prawodo kolejnej części urlopu (26 dni) pracownik ten nabył z upływem kolejnych 6 miesięcy pracy(31 sierpnia 2011 r.), mógł on ponownie wystąpić do pracodawcy w okresie wakacjiszkolnych o kolejny urlop zaliczkowy z przyszłej puli tego urlopu.WAŻNE!Pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi młodocianemu zaliczkowego urlopu wypoczynkowegozarówno z puli 12 dni nabywanych po 6 miesiącach pracy, jak i z puli 26 dninabywanych po roku pracy.PRAWO dla kadr i płac

162 [art. 207–207 1 ] USTAWA KODEKS PRACYDZIAŁ DZIESIĄTYBEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACYRozdział IPodstawowe obowiązki pracodawcyArt. 207. [Podstawowe obowiązki pracodawcy]§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialnośćza stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładziepracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcynie wpływają obowiązki pracownikóww dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy orazpowierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwai higieny pracy specjalistom spoza zakładupracy, o których mowa w art. 237 11 § 2.§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronićzdrowie i życie pracowników przez zapewnieniebezpiecznych i higienicznych warunkówpracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięćnauki i techniki. W szczególności pracodawcajest obowiązany:1) organizować pracę w sposób zapewniającybezpieczne i higieniczne warunki pracy,2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracyprzepisów oraz zasad bezpieczeństwai higieny pracy, wydawać polecenia usunięciauchybień w tym zakresie oraz kontrolowaćwykonanie tych poleceń,3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnieniabezpieczeństwa i higieny pracyoraz dostosowywać środki podejmowanew celu doskonalenia istniejącego poziomuochrony zdrowia i życia pracowników, biorącpod uwagę zmieniające się warunki wykonywaniapracy,4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającejwypadkom przy pracy i chorobomzawodowym uwzględniającej zagadnieniatechniczne, organizację pracy, warunkipracy, stosunki społeczne oraz wpływczynników środowiska pracy,5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych,pracownic w ciąży lub karmiącychdziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnychw ramach podejmowanychdziałań profilaktycznych,6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień,decyzji i zarządzeń wydawanych przez organynadzoru nad warunkami pracy,7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznegoinspektora pracy.§ 2 1 . Koszty działań podejmowanych przezpracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higienypracy w żaden sposób nie mogą obciążaćpracowników.§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikamisą obowiązani znać, w zakresie niezbędnymdo wykonywania ciążących na nichobowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tymprzepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higienypracy.Art. 207 1 . [Informowanie pracowników]§ 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywaćpracownikom informacje o:1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występującychw zakładzie pracy, na poszczególnychstanowiskach pracy i przy wykonywanychpracach, w tym o zasadach postępowaniaw przypadku awarii i innych sytuacji zagrażającychzdrowiu i życiu pracowników,2) działaniach ochronnych i zapobiegawczychpodjętych w celu wyeliminowania lub ograniczeniazagrożeń, o których mowa w pkt 1,3) pracownikach wyznaczonych do:a) udzielania pierwszej pomocy,b) wykonywania działań w zakresie zwalczaniapożarów i ewakuacji pracowników.§ 2. Informacja o pracownikach, o którychmowa w § 1 pkt 3, obejmuje:1) imię i nazwisko,2) miejsce wykonywania pracy,3) numer telefonu służbowego lub innegośrodka komunikacji elektronicznej.styczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 208–209 1 ]163Art. 208. [Współpraca pracodawców]§ 1. W razie gdy jednocześnie w tym samymmiejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieniprzez różnych pracodawców, pracodawcyci mają obowiązek:1) współpracować ze sobą,2) wyznaczyć koordynatora sprawującegonadzór nad bezpieczeństwem i higienąpracy wszystkich pracowników zatrudnionychw tym samym miejscu,3) ustalić zasady współdziałania uwzględniającesposoby postępowania w przypadku wystąpieniazagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,4) informować siebie nawzajem oraz pracownikówlub ich przedstawicieli o działaniachw zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowymwystępującym podczas wykonywanychprzez nich prac.§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którymmowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawcówz obowiązku zapewnienia bezpieczeństwai higieny pracy zatrudnionym przeznich pracownikom.§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonująprace pracownicy zatrudnieni przez różnychpracodawców, jest obowiązany dostarczaćtym pracodawcom, w celu przekazaniapracownikom, informacje, o których mowaw art. 207 1 .Art. 209. [Zawiadomienie inspektorówo rozpoczęciu działalności]§ 1. Pracodawca rozpoczynający działalnośćjest obowiązany, w terminie 30 dni oddnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomićna piśmie właściwego okręgowego inspektorapracy i właściwego państwowego inspektorasanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonejdziałalności.§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1,ciąży na pracodawcy odpowiednio w raziezmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonejdziałalności, zwłaszcza zmiany technologiilub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologiimoże powodować zwiększenie zagrożenia dlazdrowia pracowników.§ 3. (skreślony).§ 4. Właściwy okręgowy inspektor pracylub właściwy państwowy inspektor sanitarnymoże zobowiązać pracodawcę prowadzącegodziałalność powodującą szczególne zagrożeniadla zdrowia lub życia pracownikówdo okresowej aktualizacji informacji, o którejmowa w § 1.Art. 209 1 . [Obowiązki pracodawcy]§ 1. Pracodawca jest obowiązany:1) zapewnić środki niezbędne do udzielaniapierwszej pomocy w nagłych wypadkach,zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,2) wyznaczyć pracowników do:a) udzielania pierwszej pomocy,b) wykonywania działań w zakresie zwalczaniapożarów i ewakuacji pracowników,3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymiwyspecjalizowanymi w szczególnościw zakresie udzielania pierwszej pomocyw nagłych wypadkach, ratownictwa medycznegooraz ochrony przeciwpożarowej.§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinnybyć dostosowane do rodzaju i zakresuprowadzonej działalności, liczby zatrudnionychpracowników i innych osób przebywającychna terenie zakładu pracy oraz rodzajui poziomu występujących zagrożeń.§ 3. Liczba pracowników, o których mowaw § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażeniepowinny uwzględniać rodzaj i poziom występującychzagrożeń.§ 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcęwyłącznie pracowników młodocianychlub niepełnosprawnych – działania, o którychmowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sampracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.PRAWO dla kadr i płac

164 [art. 209 2 –211] USTAWA KODEKS PRACYArt. 209 2 . [Zagrożenie dla zdrowia i życiapracowników]§ 1. W przypadku możliwości wystąpieniazagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawcajest obowiązany:1) niezwłocznie poinformować pracownikówo tych zagrożeniach oraz podjąć działaniaw celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcjeumożliwiające, w przypadku wystąpieniabezpośredniego zagrożenia,przerwanie pracy i oddalenie się z miejscazagrożenia w miejsce bezpieczne.§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniegozagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawcajest obowiązany:1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenieoddalenia się w miejsce bezpieczne,2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawaćpolecenia wznowienia pracy.Art. 209 3 . [Odpowiedzialność pracowników]§ 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwićpracownikom, w przypadku wystąpieniabezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowialub życia albo dla zdrowia lub życia innychosób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa– nawet bez porozumieniaz przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnychśrodków technicznych.§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania,o których mowa w § 1, nie mogą ponosić jakichkolwiekniekorzystnych konsekwencji tychdziałań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoichobowiązków.Rozdział IIPrawa i obowiązki pracownikaArt. 210. [Powstrzymanie się od wykonywaniapracy]§ 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadająprzepisom bezpieczeństwa i higieny pracyi stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowialub życia pracownika albo gdy wykonywanaprzez niego praca grozi takim niebezpieczeństweminnym osobom, pracownik ma prawopowstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiająco tym niezwłocznie przełożonego.§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywaniapracy nie usuwa zagrożenia, o którymmowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić sięz miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tymniezwłocznie przełożonego.§ 2 1 . Pracownik nie może ponosić jakichkolwiekniekorzystnych dla niego konsekwencjiz powodu powstrzymania się od pracy luboddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach,o których mowa w § 1 i 2.§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywaniapracy lub oddalenia się z miejsca zagrożeniaw przypadkach, o których mowa w § 1i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednimzawiadomieniu przełożonego, powstrzymaćsię od wykonywania pracy wymagającej szczególnejsprawności psychofizycznej w przypadku,gdy jego stan psychofizyczny nie zapewniabezpiecznego wykonywania pracy i stwarzazagrożenie dla innych osób.§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika,którego obowiązkiem pracowniczym jestratowanie życia ludzkiego lub mienia.§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnejw porozumieniu z Ministrem Zdrowia i OpiekiSpołecznej określi, w drodze rozporządzenia,rodzaje prac wymagających szczególnejsprawności psychofizycznej.Art. 211. [Podstawowe obowiązki pracownika]Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwai higieny pracy jest podstawowymobowiązkiem pracownika. W szczególnościpracownik jest obowiązany:1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higienypracy, brać udział w szkoleniu i in-styczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 212–214]165struktażu z tego zakresu oraz poddawać sięwymaganym egzaminom sprawdzającym,2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisamii zasadami bezpieczeństwa i higienypracy oraz stosować się do wydawanychw tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń,narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ładw miejscu pracy,4) stosować środki ochrony zbiorowej, a takżeużywać przydzielonych środków ochronyindywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,zgodnie z ich przeznaczeniem,5) poddawać się wstępnym, okresowymi kontrolnym oraz innym zaleconym badaniomlekarskim i stosować się do wskazańlekarskich,6) niezwłocznie zawiadomić przełożonegoo zauważonym w zakładzie pracy wypadkualbo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiegooraz ostrzec współpracowników, a takżeinne osoby znajdujące się w rejoniezagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymiw wypełnianiu obowiązków dotyczącychbezpieczeństwa i higieny pracy.Art. 212. [Obowiązki kierującego pracownikami]Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:1) organizować stanowiska pracy zgodniez przepisami i zasadami bezpieczeństwai higieny pracy,2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnejoraz ich stosowanie zgodniez przeznaczeniem,3) organizować, przygotowywać i prowadzićprace, uwzględniając zabezpieczenie pracownikówprzed wypadkami przy pracy,chorobami zawodowymi i innymi chorobamizwiązanymi z warunkami środowiska pracy,4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeńpracy i wyposażenia technicznego,a także o sprawność środków ochronyzbiorowej i ich stosowanie zgodniez przeznaczeniem,5) egzekwować przestrzeganie przez pracownikówprzepisów i zasad bezpieczeństwai higieny pracy,6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarzasprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.Rozdział IIIObiekty budowlanei pomieszczenia pracyArt. 213. [Budowa lub przebudowa]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać,aby budowa lub przebudowa obiektubudowlanego, w którym przewiduje się pomieszczeniapracy, była wykonywana na podstawieprojektów uwzględniających wymaganiabezpieczeństwa i higieny pracy.§ 2. Obiekt budowlany, w którym znajdująsię pomieszczenia pracy, powinien spełniaćwymagania dotyczące bezpieczeństwa i higienypracy.§ 3. Przebudowa obiektu budowlanego,w którym znajdują się pomieszczenia pracy,powinna uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwai higieny pracy.§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiedniow przypadku, gdy budowa lub przebudowadotyczy części obiektu budowlanego, w którejznajdują się pomieszczenia pracy.Art. 214. [Pomieszczenia pracy]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniaćpomieszczenia pracy odpowiednie do rodzajuwykonywanych prac i liczby zatrudnionychpracowników.§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywaćobiekty budowlane i znajdujące się w nichpomieszczenia pracy, a także tereny i urządze-PRAWO dla kadr i płac

166 [art. 215–220] USTAWA KODEKS PRACYnia z nimi związane w stanie zapewniającymbezpieczne i higieniczne warunki pracy.Rozdział IVMaszyny i inne urządzenia techniczneArt. 215. [Konstruowanie i budowa maszyn]Pracodawca jest obowiązany zapewnić,aby stosowane maszyny i inne urządzeniatechniczne:1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunkipracy, w szczególności zabezpieczałypracownika przed urazami, działaniemniebezpiecznych substancji chemicznych,porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernymhałasem, działaniem drgań mechanicznychi promieniowania oraz szkodliwymi niebezpiecznym działaniem innychczynników środowiska pracy,2) uwzględniały zasady ergonomii.Art. 216. [Zabezpieczanie maszyn]§ 1. Pracodawca wyposaża w odpowiedniezabezpieczenia maszyny i inne urządzeniatechniczne, które nie spełniają wymagań określonychw art. 215.§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczeniajest uzależniona od warunków lokalnych,wyposażenie maszyny lub innegourządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenianależy do obowiązków pracodawcy.Art. 217. [Ocena zgodności]Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowiskpracy w maszyny i inne urządzeniatechniczne, które nie spełniają wymagań dotyczącychoceny zgodności określonychw odrębnych przepisach.Art. 218. [Narzędzia pracy]Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiedniodo narzędzi pracy.Art. 219. [Szczególne standardy]Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagańokreślonych przepisami dotyczącymi maszyni innych urządzeń technicznych:1) ędących środkami transportu kolejowego,samochodowego, morskiego, wodnegośródlądowego i lotniczego,2) podlegających przepisom o dozorze technicznym,3 podlegających przepisom Prawa geologicznegoi górniczego,4) podlegających przepisom obowiązującymw jednostkach podległych MinistromObrony Narodowej i Spraw Wewnętrznychi Administracji,5) podlegających przepisom Prawa atomowego.Rozdział VCzynniki oraz procesy pracystwarzające szczególne zagrożeniedla zdrowia lub życiaArt. 220. [Stopień szkodliwości materiałów]§ 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałówi procesów technologicznych bezuprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwościdla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednichśrodków profilaktycznych.§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznejw porozumieniu z Ministrem Pracy i PolitykiSocjalnej oraz właściwymi ministrami określi,w drodze rozporządzenia:1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzaniabadań materiałów i procesówtechnologicznych w celu ustalenia stopniaich szkodliwości dla zdrowia oraz zakrestych badań,2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotulub transportu materiałów i procesówtechnologicznych ze względu na ichszkodliwość dla zdrowia albo uzależnienieich stosowania, obrotu lub transportu odprzestrzegania określonych warunków.styczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 221–222]167§ 3. Przepisy § 2 nie dotyczą substancjichemicznych i ich mieszanin.Art. 221. [Stosowanie substancji chemicznych]§ 1. Niedopuszczalne jest stosowaniesubstancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanychw sposób widoczny, umożliwiającyich identyfikację.§ 2. Niedopuszczalne jest stosowaniesubstancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,substancji stwarzającej zagrożenielub mieszaniny stwarzającej zagrożeniebez posiadania aktualnego spisu tychsubstancji i mieszanin oraz kart charakterystyki,a także opakowań zabezpieczającychprzed ich szkodliwym działaniem, pożaremlub wybuchem.§ 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej,mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającejzagrożenie lub mieszaniny stwarzającejzagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiemzastosowania środków zapewniającychpracownikom ochronę ich zdrowia i życia.§ 4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznychi ich mieszanin pod względem zagrożeńdla zdrowia lub życia, wykaz substancjichemicznych niebezpiecznych, wymaganiadotyczące kart charakterystyki oraz sposóbich oznakowania określają odrębne przepisy.§ 5. (skreślony).Art. 222. [Substancje rakotwórcze]§ 1. W razie zatrudniania pracownikaw warunkach narażenia na działanie substancjichemicznych, ich mieszanin, czynnikówlub procesów technologicznych o działaniurakotwórczym lub mutagennym, pracodawcazastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny,czynniki lub procesy technologicznemniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosujeinne dostępne środki ograniczające stopieńtego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniuosiągnięć nauki i techniki.§ 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzajeprac w kontakcie z substancjami chemicznymi,ich mieszaninami, czynnikami lubprocesami technologicznymi o działaniu rakotwórczymlub mutagennym, określonymiw wykazie, o którym mowa w § 3, a takżeprowadzi rejestr pracowników zatrudnionychprzy tych pracach.§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowiaw porozumieniu z ministrem właściwymdo spraw pracy, uwzględniając zróżnicowanewłaściwości substancji chemicznych, ichmieszanin, czynników lub procesów technologicznycho działaniu rakotwórczym lub mutagennym,ich zastosowanie oraz koniecznośćpodjęcia niezbędnych środków zabezpieczającychprzed zagrożeniami wynikającymi z ichstosowania, określi, w drodze rozporządzenia:1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin,czynników lub procesów technologicznycho działaniu rakotwórczym lubmutagennym i sposób ich rejestrowania,2) sposób prowadzenia rejestru prac, którychwykonywanie powoduje koniecznośćpozostawania w kontakcie z substancjamichemicznymi, ich mieszaninami, czynnikamilub procesami technologicznymi o działaniurakotwórczym lub mutagennym,3) sposób prowadzenia rejestru pracownikówzatrudnionych przy tych pracach,4) wzory dokumentów dotyczących narażeniapracowników na substancje chemiczne, ichmieszaniny, czynniki lub procesy technologiczneo działaniu rakotwórczym lub mutagennymoraz sposób przechowywaniai przekazywania tych dokumentów do podmiotówwłaściwych do rozpoznawania lubstwierdzania chorób zawodowych,5) szczegółowe warunki ochrony pracownikówprzed zagrożeniami spowodowanymiprzez substancje chemiczne, ichmieszaniny, czynniki lub procesy technologiczneo działaniu rakotwórczym lubmutagennym,PRAWO dla kadr i płac

168 [art. 222 1 –225] USTAWA KODEKS PRACY6) warunki i sposób monitorowania stanuzdrowia pracowników narażonych nadziałanie substancji chemicznych, ichmieszanin, czynników lub procesów technologicznycho działaniu rakotwórczymlub mutagennym.Art. 222 1 . [Środki eliminujące zagrożenia]§ 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkachnarażenia na działanie szkodliwychczynników biologicznych pracodawca stosujewszelkie dostępne środki eliminujące narażenie,a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczającestopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniuosiągnięć nauki i techniki.§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażającychpracowników na działanie szkodliwychczynników biologicznych oraz rejestr pracownikówzatrudnionych przy takich pracach.§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia,w porozumieniu z ministrem właściwymdo spraw pracy, uwzględniając zróżnicowanedziałanie czynników biologicznych na organizmczłowieka oraz konieczność podjęcianiezbędnych środków zabezpieczającychprzed zagrożeniami wynikającymi z wykonywaniapracy w warunkach narażenia na działanieczynników biologicznych, określi, w drodzerozporządzenia:1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynnikówbiologicznych,2) wykaz prac narażających pracowników nadziałanie czynników biologicznych,3) szczegółowe warunki ochrony pracownikówprzed zagrożeniami spowodowanymiprzez szkodliwe czynniki biologiczne,w tym rodzaje środków niezbędnych dozapewnienia ochrony zdrowia i życia pracownikównarażonych na działanie tychczynników, zakres stosowania tych środkóworaz warunki i sposób monitorowaniastanu zdrowia narażonych pracowników,4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników,o których mowa w § 2, orazsposób przechowywania i przekazywaniatych rejestrów do podmiotów właściwychdo rozpoznawania lub stwierdzania choróbzawodowych.Art. 223. [Ochrona przed promieniowaniemjonizującym]§ 1. Pracodawca jest obowiązany chronićpracowników przed promieniowaniem jonizującym,pochodzącym ze źródeł sztucznychi naturalnych, występujących w środowiskupracy.§ 2. Dawka promieniowania jonizującegopochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywanaprzez pracownika przy pracy w warunkachnarażenia na to promieniowanie, niemoże przekraczać dawek granicznych, określonychw odrębnych przepisach dla sztucznychźródeł promieniowania jonizującego.Art. 224. [Działalność niebezpieczna]§ 1. Pracodawca prowadzący działalność,która stwarza możliwość wystąpienia nagłegoniebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników,jest obowiązany podejmować działaniazapobiegające takiemu niebezpieczeństwu.§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1,pracodawca jest obowiązany zapewnić:1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwaurządzenia i sprzęt ratowniczy orazich obsługę przez osoby należycie przeszkolone,2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.§ 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań,określonych w odrębnych przepisach, dotyczącychkatastrof i innych nadzwyczajnychzagrożeń.Art. 225. [Prace wykonywane przez co najmniej2 osoby]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić,aby prace, przy których istnieje możliwośćstyczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 226–229]169wystąpienia szczególnego zagrożenia dlazdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywaneprzez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnieniaasekuracji.§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1,ustala pracodawca po konsultacji z pracownikamilub ich przedstawicielami, uwzględniającprzepisy wydane na podstawie art. 237 15 .Rozdział VIProfilaktyczna ochrona zdrowiaArt. 226. [Ryzyko zawodowe]Pracodawca:1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowezwiązane z wykonywaną pracą oraz stosujeniezbędne środki profilaktyczne zmniejszająceryzyko,2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym,które wiąże się z wykonywaną pracą,oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.Art. 227. [Zapobieganie chorobom zawodowym]§ 1. Pracodawca jest obowiązany stosowaćśrodki zapobiegające chorobom zawodowymi innym chorobom związanym z wykonywanąpracą, w szczególności:1 utrzymywać w stanie stałej sprawnościurządzenia ograniczające lub eliminująceszkodliwe dla zdrowia czynniki środowiskapracy oraz urządzenia służące do pomiarówtych czynników,2) przeprowadzać, na swój koszt, badaniai pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,rejestrować i przechowywać wynikitych badań i pomiarów oraz udostępniaćje pracownikom.§ 2. Minister właściwy do spraw zdrowia,uwzględniając zróżnicowane działanie na organizmczłowieka czynników szkodliwychwystępujących w środowisku pracy oraz koniecznośćpodjęcia niezbędnych środków zabezpieczającychprzed ich działaniem, określi,w drodze rozporządzenia:1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywaniabadań i pomiarów, o którychmowa w § 1 pkt 2,2) przypadki, w których jest konieczne prowadzeniepomiarów ciągłych,3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoriawykonujące badania i pomiary,4) sposób rejestrowania i przechowywaniawyników tych badań i pomiarów,5) wzory dokumentów oraz sposób udostępnianiawyników badań i pomiarów pracownikom.Art. 228. [Komisja międzyresortowa]§ 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodzerozporządzenia, Międzyresortową Komisjędo Spraw Najwyższych DopuszczalnychStężeń i Natężeń Czynników Szkodliwychdla Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jejuprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.§ 2. Do zadań Komisji, o której mowaw § 1, należy:1) przedkładanie Ministrowi Pracy i PolitykiSocjalnej wniosków dotyczących wartościnajwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeńczynników szkodliwych dla zdrowiaw środowisku pracy – do celów określonychw § 3,2) inicjowanie prac badawczych niezbędnychdo realizacji zadań, o których mowaw pkt 1.§ 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnejw porozumieniu z Ministrem Zdrowia i OpiekiSpołecznej określi, w drodze rozporządzenia,wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeńi natężeń czynników szkodliwych dla zdrowiaw środowisku pracy.Art. 229. [Badania lekarskie]§ 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:1) osoby przyjmowane do pracy,PRAWO dla kadr i płac

170 [art. 230–231] USTAWA KODEKS PRACY2) pracownicy młodociani przenoszeni nainne stanowiska pracy i inni pracownicyprzenoszeni na stanowiska pracy, naktórych występują czynniki szkodliwe dlazdrowia lub warunki uciążliwe.Badaniom wstępnym nie podlegają jednakosoby przyjmowane ponownie do pracyu danego pracodawcy na to samo stanowiskolub na stanowisko o takich samych warunkachpracy, na podstawie kolejnej umowyo pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniulub wygaśnięciu poprzedniej umowyo pracę z tym pracodawcą.§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniomlekarskim. W przypadku niezdolności dopracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanejchorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnymbadaniom lekarskim w celu ustaleniazdolności do wykonywania pracy na dotychczasowymstanowisku.§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskieprzeprowadza się w miarę możliwościw godzinach pracy. Za czas niewykonywaniapracy w związku z przeprowadzanymi badaniamipracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,a w razie przejazdu na te badaniado innej miejscowości przysługują mu należnościna pokrycie kosztów przejazdu wedługzasad obowiązujących przy podróżach służbowych.§ 4. Pracodawca nie może dopuścić dopracy pracownika bez aktualnego orzeczenialekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazańdo pracy na określonym stanowisku.§ 5. Pracodawca zatrudniający pracownikóww warunkach narażenia na działanie substancjii czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniającychjest obowiązany zapewnić tym pracownikomokresowe badania lekarskie także:1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymisubstancjami, czynnikami lub pyłami,2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowanaosoba zgłosi wniosek o objęcietakimi badaniami.§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5,są przeprowadzane na koszt pracodawcy.Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznejopieki zdrowotnej nad pracownikami,niezbędnej z uwagi na warunki pracy.§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywaćorzeczenia wydane na podstawie badańlekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.§ 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznejw porozumieniu z Ministrem Pracy i PolitykiSocjalnej określi w drodze rozporządzenia:1) tryb i zakres badań lekarskich, o którychmowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badańokresowych, a także sposób dokumentowaniai kontroli badań lekarskich,2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeńlekarskich do celów przewidzianychw Kodeksie pracy i w przepisach wydanychna jego podstawie,3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej,o której mowa w § 6 zdanie drugie,4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakiepowinni spełniać lekarze przeprowadzającybadania, o których mowa w § 1, 2 i 5, orazsprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną,o której mowa w § 6 zdanie drugie.Art. 230. [Przeniesienie do innej pracy]§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawówwskazujących na powstawanie chorobyzawodowej, pracodawca jest obowiązany, napodstawie orzeczenia lekarskiego, w terminiei na czas określony w tym orzeczeniu, przenieśćpracownika do innej pracy nie narażającej go nadziałanie czynnika, który wywołał te objawy.§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powodujeobniżenie wynagrodzenia, pracownikowiprzysługuje dodatek wyrównawczy przezokres nie przekraczający 6 miesięcy.Art. 231. [Niezdolność do wykonywaniadotychczasowej pracy]Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego,przenosi do odpowiedniej pracystyczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 232–235]171pracownika, który stał się niezdolny do wykonywaniadotychczasowej pracy wskutekwypadku przy pracy lub choroby zawodoweji nie został uznany za niezdolnego do pracyw rozumieniu przepisów o emeryturach i rentachz Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.Art. 232. [Nieodpłatne posiłki i napoje]Pracodawca jest obowiązany zapewnićpracownikom zatrudnionym w warunkachszczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednieposiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędneze względów profilaktycznych. RadaMinistrów określi, w drodze rozporządzenia,rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania,jakie powinny spełniać, a także przypadkii warunki ich wydawania.Art. 233. [Środki higieny osobistej]Pracodawca jest obowiązany zapewnićpracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarneoraz dostarczyć niezbędneśrodki higieny osobistej.Rozdział VIIWypadki przy pracy i chorobyzawodoweArt. 234. [Obowiązki pracodawcy w raziewypadku]§ 1. W razie wypadku przy pracy pracodawcajest obowiązany podjąć niezbędnedziałania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,zapewnić udzielenie pierwszej pomocyosobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianymtrybie okoliczności i przyczyn wypadkuoraz zastosować odpowiednie środki zapobiegającepodobnym wypadkom.§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłoczniezawiadomić właściwego okręgowego inspektorapracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkimlub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdyminnym wypadku, który wywołał wymienioneskutki, mającym związek z pracą, jeżeli możebyć uznany za wypadek przy pracy.§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzićrejestr wypadków przy pracy.§ 3 1 . Pracodawca jest obowiązany przechowywaćprotokół ustalenia okoliczności i przyczynwypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacjąpowypadkową przez 10 lat.§ 4. Koszty związane z ustalaniem okolicznościi przyczyn wypadków przy pracy ponosipracodawca.Art. 235. [Rozpoznanie choroby zawodowej]§ 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłoczniezgłosić właściwemu państwowemuinspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemuinspektorowi pracy każdy przypadekpodejrzenia choroby zawodowej.§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczytakże lekarza podmiotu właściwego dorozpoznania choroby zawodowej, o którymmowa w przepisach wydanych na podstawieart. 237 § 1 pkt 6.§ 2 1 . W każdym przypadku podejrzeniachoroby zawodowej:1) lekarz,2 lekarz dentysta, który podczas wykonywaniazawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta– kieruje na badania w celu wydania orzeczeniao rozpoznaniu choroby zawodowej alboo braku podstaw do jej rozpoznania.§ 2 2 . Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowejmoże również dokonać pracowniklub były pracownik, który podejrzewa, że występująceu niego objawy mogą wskazywać nataką chorobę, przy czym pracownik aktualniezatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwemlekarza sprawującego nad nim profilaktycznąopiekę zdrowotną.§ 3. W razie rozpoznania u pracownika chorobyzawodowej, pracodawca jest obowiązany:1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowejoraz charakter i rozmiar zagroże-PRAWO dla kadr i płac

172 [art. 235 1 –237] USTAWA KODEKS PRACYnia tą chorobą, działając w porozumieniuz właściwym państwowym inspektorem sanitarnym,2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynnikówpowodujących powstanie chorobyzawodowej i zastosować inne niezbędneśrodki zapobiegawcze,3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.§ 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzićrejestr obejmujący przypadki stwierdzonychchorób zawodowych i podejrzeń o takiechoroby.§ 5. Pracodawca przesyła zawiadomienieo skutkach choroby zawodowej do instytutumedycyny pracy wskazanego w przepisachwydanych na podstawie art. 237 § 1 1 oraz dowłaściwego państwowego inspektora sanitarnego.Art. 235 1 . [Definicja choroby zawodowej]Za chorobę zawodową uważa się chorobę,wymienioną w wykazie chorób zawodowych,jeżeli w wyniku oceny warunków pracy możnastwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem,że została ona spowodowanadziałaniem czynników szkodliwych dlazdrowia występujących w środowisku pracyalbo w związku ze sposobem wykonywaniapracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.Art. 235 2 . [Okres, w którym może nastąpićrozpoznanie choroby zawodowej]Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownikalub byłego pracownika może nastąpićw okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowymalbo po zakończeniu pracy w takimnarażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanychobjawów chorobowych w okresieustalonym w wykazie chorób zawodowych.Art. 236. [Analiza przyczyn wypadkówprzy pracy]Pracodawca jest obowiązany systematycznieanalizować przyczyny wypadków przy pracy,chorób zawodowych i innych chorób związanychz warunkami środowiska pracy i napodstawie wyników tych analiz stosować właściweśrodki zapobiegawcze.Art. 237. [Delegacja]§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniuokoliczności i przyczyn wypadków przypracy oraz sposób ich dokumentowania,a także zakres informacji zamieszczanychw rejestrze wypadków przy pracy,2) skład zespołu powypadkowego,3 wykaz chorób zawodowych,4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanychobjawów chorobowych upoważniado rozpoznania choroby zawodowej pomimowcześniejszego zakończenia pracyw narażeniu zawodowym,5) sposób i tryb postępowania dotyczącyzgłaszania podejrzenia, rozpoznawaniai stwierdzania chorób zawodowych,6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawaniachorób zawodowych– uwzględniając aktualną wiedzę w zakresiepatogenezy i epidemiologii chorób powodowanychprzez czynniki szkodliwe dla człowiekawystępujące w środowisku pracy orazkierując się koniecznością zapobiegania występowaniuwypadków przy pracy i choróbzawodowych.§ 1 1 . Rada Ministrów wskaże w drodzerozporządzenia instytut medycyny pracy, doktórego pracodawca przesyła zawiadomienieo skutkach choroby zawodowej oraz termin,w którym ma ono być przesłane, mającna uwadze specjalizację instytutu oraz rodzajprowadzonych w nim badań.§ 2. Minister właściwy do spraw pracyokreśli, w drodze rozporządzenia, wzór protokołuustalenia okoliczności i przyczyn wypadkuprzy pracy zawierający dane dotycząceposzkodowanego, składu zespołu powypad-styczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 237 1 –237 4 ]173kowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie,że wypadek jest lub nie jest wypadkiemprzy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profilaktyczne,a także pouczenie dla stron postępowaniapowypadkowego.§ 3. Minister właściwy do spraw pracyokreśli, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznejkarty wypadku przy pracy, uwzględniającdane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego,wypadku przy pracy, a także jegoskutków oraz sposób i terminy jej sporządzaniai przekazywania do właściwego urzędu statystycznego.§ 4. Minister właściwy do spraw zdrowiaokreśli, w drodze rozporządzenia:1) sposób dokumentowania chorób zawodowychi skutków tych chorób, a także prowadzeniarejestrów chorób zawodowych,uwzględniając w szczególności wzory dokumentówstosowanych w postępowaniudotyczącym tych chorób oraz dane objęterejestrem,2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze i kryteriarozpoznawania chorób zawodowych,uwzględniając w szczególności rodzajchoroby oraz czynniki szkodliwe i uciążliwewywołujące te choroby.Art. 237 1 . [Świadczenia z tytułu wypadkuprzy pracy]§ 1. Pracownikowi, który uległ wypadkowiprzy pracy lub zachorował na chorobę zawodowąokreśloną w wykazie, o którym mowaw art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczeniaz ubezpieczenia społecznego, określonew odrębnych przepisach.§ 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowiprzy pracy, przysługuje od pracodawcyodszkodowanie za utratę lub uszkodzeniew związku z wypadkiem przedmiotów osobistegoużytku oraz przedmiotów niezbędnychdo wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lubuszkodzenia pojazdów samochodowych orazwartości pieniężnych.Rozdział VIIISzkolenieArt. 237 2 . [Bhp w programach nauczania]Minister Edukacji Narodowej jest obowiązanyzapewnić uwzględnianie problematykibezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomiiw programach nauczania w szkołach,po uzgodnieniu zakresu tej problematykiz Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.Art. 237 3 . [Szkolenie z zakresu bhp]§ 1. Nie wolno dopuścić pracownika dopracy, do której wykonywania nie posiadaon wymaganych kwalifikacji lub potrzebnychumiejętności, a także dostatecznej znajomościprzepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higienypracy.§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnićprzeszkolenie pracownika w zakresiebezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniemgo do pracy oraz prowadzenieokresowych szkoleń w tym zakresie. Szkoleniepracownika przed dopuszczeniem do pracynie jest wymagane w przypadku podjęciaprzez niego pracy na tym samym stanowiskupracy, które zajmował u danego pracodawcybezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcąkolejnej umowy o pracę.§ 2 1 . Pracodawca jest obowiązany odbyćszkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higienypracy w zakresie niezbędnym do wykonywaniaciążących na nim obowiązków. Szkolenieto powinno być okresowo powtarzane.§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywająsię w czasie pracy i na koszt pracodawcy.Art. 237 4 . [Instrukcje i wskazówki dotyczącebhp]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiaćpracowników z przepisami i zasadamibezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymiwykonywanych przez nich prac.PRAWO dla kadr i płac

174 [art. 237 5 –237 9 ] USTAWA KODEKS PRACY§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawaćszczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczącebezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskachpracy.§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzićna piśmie zapoznanie się z przepisamioraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.Art. 237 5 . [Delegacja]Minister właściwy do spraw pracy określi,w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasadyszkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higienypracy, zakres tego szkolenia, wymaganiadotyczące treści i realizacji programów szkolenia,sposób dokumentowania szkolenia orazprzypadki, w których pracodawcy lub pracownicymogą być zwolnieni z określonych rodzajówszkolenia.Rozdział IXŚrodki ochrony indywidualnejoraz odzież i obuwie roboczeArt. 237 6 . [Środki ochrony indywidualnej]§ 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyćpracownikowi nieodpłatnie środki ochronyindywidualnej zabezpieczające przed działaniemniebezpiecznych i szkodliwych dlazdrowia czynników występujących w środowiskupracy oraz informować go o sposobachposługiwania się tymi środkami.§ 2. (skreślony).§ 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczaćpracownikowi środki ochrony indywidualnej,które spełniają wymagania dotyczące ocenyzgodności określone w odrębnych przepisach.Art. 237 7 . [Odzież i obuwie robocze]§ 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyćpracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwierobocze, spełniające wymagania określonew Polskich Normach:1) jeżeli odzież własna pracownika może uleczniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,2) ze względu na wymagania technologiczne,sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.§ 2. Pracodawca może ustalić stanowiska,na których dopuszcza się używanie przezpracowników, za ich zgodą, własnej odzieżyi obuwia roboczego, spełniających wymaganiabezpieczeństwa i higieny pracy.§ 3. Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, naktórych są wykonywane prace związane z bezpośredniąobsługą maszyn i innych urządzeń technicznychalbo prace powodujące intensywne brudzenielub skażenie odzieży i obuwia roboczegośrodkami chemicznymi lub promieniotwórczymialbo materiałami biologicznie zakaźnymi.§ 4. Pracownikowi używającemu własnejodzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawcawypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokościuwzględniającej ich aktualne ceny.Art. 237 8 . [Rodzaje środków ochrony indywidualnej]§ 1. Pracodawca ustala rodzaje środkówochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwiaroboczego, których stosowanie na określonychstanowiskach jest niezbędne w związkuz art. 237 6 § 1 i art. 237 7 § 1, oraz przewidywaneokresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.§ 2. Środki ochrony indywidualnej orazodzież i obuwie robocze, o których mowaw art. 237 6 § 1 i art. 237 7 § 1, stanowią własnośćpracodawcy.Art. 237 9 . [Obowiązki pracodawcy]§ 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownikado pracy bez środków ochrony indywidualnejoraz odzieży i obuwia roboczego,przewidzianych do stosowania na danym stanowiskupracy.§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić,aby stosowane środki ochrony indywidualnejoraz odzież i obuwie robocze posiadaływłaściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnićodpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę,odpylanie i odkażanie.styczeń 2012

DZIAŁ X – BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY [art. 237 10 –237 11a ]175§ 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnićprania odzieży roboczej, czynności te mogąbyć wykonywane przez pracownika, pod warunkiemwypłacania przez pracodawcę ekwiwalentupieniężnego w wysokości kosztów poniesionychprzez pracownika.Art. 237 10 . [Przechowywanie, pranie i konserwacja]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić,aby środki ochrony indywidualnej oraz odzieżi obuwie robocze, które w wyniku stosowaniaw procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymilub promieniotwórczymi albo materiałamibiologicznie zakaźnymi, były przechowywanewyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.§ 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji,odpylania i odkażania przedmiotów,o których mowa w § 1, jest niedopuszczalne.Rozdział XSłużba bezpieczeństwa i higieny pracyArt. 237 11 . [Służba bhp]§ 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwai higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”,pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresiebezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawcazatrudniający do 100 pracownikówpowierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowizatrudnionemu przy innej pracy.Pracodawca posiadający ukończone szkolenieniezbędne do wykonywania zadań służby bhpmoże sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:1) zatrudnia do 10 pracowników albo2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowanydo grupy działalności, dla którejustalono nie wyższą niż trzecia kategorięryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniuspołecznym z tytułu wypadków przypracy i chorób zawodowych.§ 2. Pracodawca – w przypadku brakukompetentnych pracowników – może powierzyćwykonywanie zadań służby bhp specjalistomspoza zakładu pracy. Pracownik służbybhp oraz pracownik zatrudniony przy innejpracy, któremu powierzono wykonywanie zadańsłużby bhp, o którym mowa w § 1, a takżespecjalista spoza zakładu pracy powinni spełniaćwymagania kwalifikacyjne niezbędne dowykonywania zadań służby bhp oraz ukończyćszkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higienypracy dla pracowników tej służby.§ 3. Pracownik służby bhp oraz pracownikzatrudniony przy innej pracy, któremu powierzonowykonywanie zadań tej służby, niemogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnychdla nich następstw z powodu wykonywania zadańi uprawnień służby bhp.§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazaćutworzenie służby bhp, albo zwiększenieliczby pracowników tej służby, jeżeli jest touzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia,organizację, liczebność i podporządkowaniesłużby bhp,2) kwalifikacje wymagane do wykonywaniazadań służby bhp.Rozdział XIKonsultacje w zakresie bezpieczeństwai higieny pracy oraz komisjabezpieczeństwa i higieny pracyArt. 237 11a . [Konsultacje z pracownikami]§ 1. Pracodawca konsultuje z pracownikamilub ich przedstawicielami wszystkie działaniazwiązane z bezpieczeństwem i higieną pracy,w szczególności dotyczące:1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniustanowisk pracy, wprowadzania nowychprocesów technologicznych oraz substancjichemicznych i ich mieszanin, jeże-PRAWO dla kadr i płac

176 [art. 237 12 –237 13a ] USTAWA KODEKS PRACYli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowialub życia pracowników,2) oceny ryzyka zawodowego występującegoprzy wykonywaniu określonych prac orazinformowania pracowników o tym ryzyku,3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywaniazadań tej służby innym osobomoraz wyznaczania pracowników do udzielaniapierwszej pomocy, a także wykonywaniadziałań w zakresie zwalczania pożarówi ewakuacji pracowników,4) przydzielania pracownikom środkówochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwiaroboczego,5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwai higieny pracy.§ 2. Pracownicy lub ich przedstawicielemogą przedstawiać pracodawcy wnioskiw sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeńzawodowych.§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiedniewarunki do przeprowadzania konsultacji,a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały sięw godzinach pracy. Za czas nieprzepracowanyw związku z udziałem w konsultacjach pracownicylub ich przedstawiciele zachowująprawo do wynagrodzenia.§ 4. Na umotywowany wniosek pracownikówlub ich przedstawicieli dotyczącyspraw zagrożenia zdrowia i życia pracownikówinspektorzy pracy Państwowej InspekcjiPracy przeprowadzają kontrole oraz stosująśrodki prawne przewidziane w przepisacho Państwowej Inspekcji Pracy.§ 5. U pracodawcy, u którego została powołanakomisja bezpieczeństwa i higieny pracy– konsultacje, o których mowa w § 1, mogąbyć prowadzone w ramach tej komisji, natomiastuprawnienia, o których mowa w § 2 i 4,przysługują pracownikom lub ich przedstawicielomwchodzącym w skład komisji.§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele niemogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dlanich konsekwencji z tytułu działalności, o którejmowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracownikówlub ich przedstawicieli, o których mowaw § 5.Art. 237 12 . [Komisja bhp]§ 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwai higieny pracy, zwaną dalej „komisjąbhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.W skład komisji bhp wchodząw równej liczbie przedstawiciele pracodawcy,w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawującyprofilaktyczną opiekę zdrowotną nadpracownikami, oraz przedstawiciele pracowników,w tym społeczny inspektor pracy.§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawcalub osoba przez niego upoważniona,a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektorpracy lub przedstawiciel pracowników.Art. 237 13 . [Zadania komisji]§ 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanieprzeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanubezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowaniepodejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegającychwypadkom przy pracy i chorobomzawodowym, formułowanie wniosków dotyczącychpoprawy warunków pracy oraz współdziałaniez pracodawcą w realizacji jego obowiązkóww zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.§ 2. Posiedzenia komisji bhp odbywająsię w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz nakwartał. Za czas nieprzepracowany w związkuz udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownikzachowuje prawo do wynagrodzenia.§ 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniemzadań wymienionych w § 1 korzystaz ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładupracy w przypadkach uzgodnionychz pracodawcą i na jego koszt.Art. 237 13a . [Przedstawiciele pracowników]Przedstawiciele pracowników, o którychmowa w art. 237 11a i art. 237 12 , są wybieranistyczeń 2012

DZIAŁ X – KOMENTARZ [art. 207–237 15 ]177przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeliu pracodawcy takie organizacje nie działają– przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładziepracy.Rozdział XIIObowiązki organów sprawującychnadzór nad przedsiębiorstwami lubinnymi jednostkami organizacyjnymipaństwowymi albo samorządowymiArt. 237 14 . [Obowiązki organów nadzorujących]Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwamilub innymi jednostkami organizacyjnymipaństwowymi albo samorządowymisą obowiązane podejmować działaniana rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznychwarunków pracy, w szczególności:1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkomorganizacyjnym pomocy przy wykonywaniuzadań z zakresu bezpieczeństwa i higienypracy,2) dokonywać, co najmniej raz w roku, ocenystanu bezpieczeństwa i higieny pracyw przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnychoraz określać kierunki poprawytego stanu,3) w miarę potrzeb i możliwości – inicjowaći prowadzić badania naukowe dotyczącebezpieczeństwa i higieny pracy.Rozdział XIIIPrzepisy bezpieczeństwa i higienypracy dotyczące wykonywania pracw różnych gałęziach pracyArt. 237 15 . [Delegacja]§ 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnejw porozumieniu z Ministrem Zdrowia i OpiekiSpołecznej określi, w drodze rozporządzenia,ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwai higieny pracy dotyczące prac wykonywanychw różnych gałęziach pracy.§ 2. Ministrowie właściwi dla określonychgałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniuz Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej orazMinistrem Zdrowia i Opieki Społecznej określą,w drodze rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwai higieny pracy dotyczące tych gałęzi lubprac.KOMENTARZDział X: Bezpieczeństwo i higiena pracyZagadnienia ogólnePracodawca ponosi odpowiedzialność za całość stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładziepracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracownikóww zakresie bhp oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu.Pracodawcy nie mogą więc bronić się w przypadku zaniedbań z zakresu bhp tym, że powierzyliwykonywanie tych zadań oraz odpowiedzialność za nie wyznaczonym pracownikom lubosobom pełniącym w zakładzie zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W Kodeksiepracy ustawodawca wskazał wiele obowiązków, jakie ciążą na pracodawcy już od pierwszegodnia po zatrudnieniu pracowników w zakładzie. Wszystkie te obowiązki są dla pracodawcybezwzględnie obowiązujące.Kodeks pracy wyznacza jedynie ogólne zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Skonkretyzowanieregulacji w tym zakresie zostało zawarte w kilkudziesięciu aktach wykonawczych,szczegółowo regulujących każdy rodzaj działalności pracodawców.PRAWO dla kadr i płac

178 [art. 207–237 15 ] USTAWA KODEKS PRACYPodstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhpUstawodawca wskazał w Kodeksie pracy wiele obowiązków, jakie ciążą na pracodawcy jużod pierwszego dnia po zatrudnieniu pracowników w zakładzie. Wszystkie te obowiązki są dlapracodawcy bezwzględnie obowiązujące. Działania podejmowane przez pracodawcę w zakresiebhp nie mogą w żaden sposób obciążać finansowo pracowników.Pracodawca ma obowiązek organizowania pracy każdemu z pracowników zatrudnionychw zakładzie pracy w sposób zapewniający maksymalną ochronę jego zdrowia i życia. W szczególnościpracodawca jest zobowiązany:■ zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higienypracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanietych poleceń,■ zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzorunad warunkami pracy (Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej itd.),■ zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są zobowiązani znać, w zakresie niezbędnymdo wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisyoraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca i osoba, które w jego imieniuprowadzą nadzór nad pracą pracowników, muszą zatem przestrzegać szczegółowych przepisówdotyczących bezpiecznego organizowania stanowisk pracy, sposobu zabezpieczenia tychstanowisk przed szkodliwymi i niebezpiecznymi czynnikami w środowisku pracy.Osoba do udzielania pierwszej pomocy i ochronyprzeciwpożarowej w każdym zakładzieW obecnym stanie prawnym pracodawca nie musi już zatrudniać pracownika posiadającegoszkolenie z zakresu ochrony przeciwpożarowej, co jednak nie znaczy, że pracodawców zupełniezwolniono z konieczności przeciwdziałania pożarom w zakładzie. Pracodawca jest bowiemnadal zobowiązany do wyznaczenia pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczaniapożarów i ewakuacji pracowników. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców, bezwzględu na rodzaj branży, w jakiej działają, jak również bez względu na liczbę zatrudnianychpracowników. Przepisy nie rozstrzygają, ilu pracowników zakładu ma odpowiadać za zwalczanieognia i ewakuację pracowników. Jedyny przepis w tym zakresie stanowi bowiem, że liczba tychpracowników, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występującychzagrożeń. Jeżeli zatem w danym zakładzie występują znaczne zagrożenia pożarowe, to wówczaspracodawca może skierować jednego z pracowników na kurs ochrony przeciwpożarowej.Natomiast w przypadku prowadzenia działalności, przy której takie zagrożenia praktycznie niewystępują, wyznaczonemu pracownikowi powinno wystarczyć obowiązkowe szkolenie z zakresubezpieczeństwa i higieny pracy. Należy zauważyć, że ramowe programy szkoleń z zakresu bezpieczeństwai higieny pracy określone w rozporządzeniu z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkoleniaw dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 ze zm.) każdorazowoprzewidują zagadnienia ochrony przeciwpożarowej oraz postępowania w razie pożaru.W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, która obowiązuje od 18 stycznia 2009 r., pracodawcama również obowiązek wyznaczenia przez pracodawcę pracownika do udzielania pierw-styczeń 2012

DZIAŁ X – KOMENTARZ [art. 207–237 15 ]179szej pomocy. Taki obowiązek już istniał wcześniej, lecz był uregulowany rozporządzeniemz 27 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.).Obecnie pracodawca, podając w zakładzie informację o pracownikach wyznaczonych do udzielaniapierwszej pomocy oraz wykonywania czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej, jest zobowiązanydo wskazania, oprócz imion i nazwisk tych pracowników, również miejsca wykonywaniapracy oraz numerów telefonów służbowych lub innych środków komunikacji tych pracowników.Informowanie o działalnościPracodawca rozpoczynający działalność jest zobowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęciatej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwegopaństwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.W rzeczywistości obowiązek ten powstaje po stronie pracodawcy w chwili zatrudnienia przezniego pierwszego pracownika, a zatem kiedy staje się on pracodawcą. Samo rozpoczęcie działalnościgospodarczej nie stwarza po stronie przedsiębiorcy obowiązku powiadomienia właściwegookręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o prowadzonejdziałalności. Podobnie nie ma tego obowiązku pracodawca nieprowadzący działalności gospodarczej,np. zatrudniający gosposię. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowiwykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.Informowanie o ryzyku zawodowymPracodawca jest zobowiązany dokonać oceny i dokumentować ryzyko zawodowe występująceprzy określonych pracach oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.Z opracowaną oceną ryzyka zawodowego pracodawca musi zapoznać pracowników. Ocenynależy dokonać na wszystkich występujących w zakładzie stanowiskach pracy. Musi onaidentyfikować wszystkie zagrożenia występujące na danym stanowisku i związane z określonąpracą. Pracownik, zapoznając się z tym dokumentem, powinien mieć pełną wiedzę o zagrożeniachzwiązanych z jego pracą oraz o sposobach przeciwdziałania ewentualnym zagrożeniomna jego stanowisku pracy.Dokumentacja oceny ryzyka zawodowego nie może mieć dowolnej formy. W rozporządzeniuz 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.) uregulowano pewne konieczne elementy, jakie muszą sięznaleźć w dokonanej ocenie. Obecnie dokument potwierdzający dokonanie oceny ryzyka zawodowegopowinien uwzględniać w szczególności:■ opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:– stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów,– wykonywanych zadań,– występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiskapracy,– stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,– osób pracujących na tym stanowisku;■ wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiskapracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;■ datę przeprowadzonej oceny oraz osoby dokonujące oceny.PRAWO dla kadr i płac

180 [art. 207–237 15 ] USTAWA KODEKS PRACYBadania lekarskiePracownicy podlegają wstępnym oraz okresowym profilaktycznym badaniom lekarskim(art. 229 Kodeksu pracy). Badania wstępne pracownik jest zobowiązany odbyć przed dopuszczeniemdo pracy.WAŻNE!Nie wolno dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada orzeczenia o braku przeciwwskazańdo pracy na zajmowanym stanowisku pracy.Badania wstępne nie muszą być wykonywane w sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę ponownie u tegosamego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy copoprzednie, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciupoprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Zasada ta nie obowiązuje już jednak w przypadku zmianypracodawcy, chociażby stanowisko pracy pracownika u poprzedniego i nowego pracodawcy nie uległo zmianie.PRZYKŁAD Pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy na stanowisku informatyka.Następnego dnia po rozwiązaniu umowy z tym zakładem podjął kolejną pracę u innegopracodawcy na takim samym stanowisku (informatyka). W takim przypadku nowy pracodawcapowinien skierować go na badania wstępne, gdyż pracownik zmienił firmę. Badańwstępnych nie trzeba przeprowadzać jedynie w przypadku kolejnego zatrudnienia u tegosamego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania umowy o pracę.Badania okresowe pracownik jest zobowiązany odbyć w terminach wskazanych przez lekarzaw zaświadczeniu, które jest wydawane po wykonaniu badania profilaktycznego.Jeżeli niezdolność pracownika do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni,pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Zaświadczenie lekarskie wydane przezlekarza rodzinnego, stwierdzające, że pracownik jest już zdolny do pracy, nie jest w tym przypadkuwystarczające i pracodawca przed dopuszczeniem pracownika ponownie do pracymusi skierować go do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne.Koszt wszystkich profilaktycznych badań lekarskich ponosi wyłącznie pracodawca.Zaświadczenia o odbyciu profilaktycznych badań lekarskich pracowników pracodawcapowinien przechowywać w ich aktach osobowych. Zaświadczenie z badań wstępnych zamieszczasię w części A, natomiast zaświadczenia ze wszystkich pozostałych badań w częściB akt osobowych.Szkolenia bhpKażdego z nowo zatrudnionych pracowników pracodawca jest zobowiązany poddać szkoleniomwstępnym w zakresie bhp. W zakres takiego szkolenia wchodzi instruktaż ogólny orazinstruktaż stanowiskowy przeprowadzony zgodnie z programem opracowanym przez pracodawcęlub jednostkę przeprowadzającą szkolenia.Fakt odbycia szkoleń wstępnych powinien być potwierdzony w karcie szkolenia wstępnego pracowników.Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika nieposiadającego takich szkoleń.Pracodawcy niejednokrotnie błędnie wypełniają kartę szkolenia wstępnego pracowników.Karta ta zawiera bowiem dwa identyczne bloki dotyczące szkolenia na stanowisku pracystyczeń 2012

DZIAŁ X – KOMENTARZ [art. 207–237 15 ]181pracownika (instruktażu stanowiskowego). Pracodawca przy przyjęciu do pracy pracownikawypełnia jedynie pierwszy blok dotyczący tego szkolenia, a nie obydwa, jak to czyni wielupracodawców. Drugi z bloków jest niejako zapasowy, który pracodawca będzie zobowiązanywypełnić, gdy przeniesie pracownika na inne stanowisko pracy, co będzie wymagało poddaniago ponownemu szkoleniu stanowiskowemu.WAŻNE!Pracownik musi potwierdzić odbycie przez niego szkoleń wstępnych w karcie szkolenia.Pracownicy podlegają ponadto szkoleniom okresowym w zakresie bhp, mającym na celuaktualizację i ugruntowanie wiedzy w tym temacie.Zanim jednak pracodawca przeprowadzi szkolenia okresowe bhp, musi ustalić częstotliwośći czas trwania tych szkoleń dla poszczególnych grup pracowników zatrudnionych w zakładzie.Pracodawca może to zrobić w drodze odrębnego zarządzenia lub zawrzeć takie postanowieniaw regulaminie pracy.Ustalenie częstotliwości i czasu trwania szkoleń okresowych musi być skonsultowanez przedstawicielami pracowników. Warto zatem na dokumencie ustalającym te zasady zamieścićpodpis przedstawiciela załogi.Jeżeli organizatorem szkolenia jest sam pracodawca, to musi ona zapewnić dodatkowo:■ programy poszczególnych rodzajów szkolenia opracowane dla określonych grup stanowisk,■ dzienniki zajęć,■ protokoły przebiegu egzaminów,■ rejestr wydanych zaświadczeń.W przypadku zlecenia tych szkoleń jednostce zewnętrznej, to ona zapewnia ww. dokumentację.Często zdarza się, że organizator szkolenia błędnie wpisuje formę szkolenia, w jakiej byłoono prowadzone. W zależności od rodzaju szkolonych pracowników może się ono odbywaćw formie: instruktażu, kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego.PRZYKŁAD Pracodawca samodzielnie przeprowadził szkolenia okresowe dla zatrudnionych pracownikówwykonujących pracę na stanowisku robotnika ogólnobudowlanego. W zaświadczeniachze szkoleń umieścił zapis, że szkolenie odbywało się w formie kursu, trwającego zgodniez opracowanym programem szkolenia dla tych stanowisk 8 godzin. Tak wypisane zaświadczeniejest błędne, gdyż po pierwsze, szkolenie okresowe na stanowiskach robotniczych może się odbywaćwyłącznie w formie instruktażu, a po drugie, kurs oznacza formę szkolenia o czasie trwanianie krótszym niż 15 godzin lekcyjnych, składającego się z zajęć teoretycznych i praktycznych,umożliwiającego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresiebezpieczeństwa i higieny pracy. Inspektor pracy kontrolujący takie zaświadczenia będzie mógłzłożyć zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przez pracodawcę przestępstwaprzeciwko wiarygodności dokumentów, tj. w tym przypadku zaświadczeń ze szkoleń bhp.WAŻNE!Wszelkie szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy pracowników i pracodawca musiodnotować w prowadzonej ewidencji pełny czas trwania tych szkoleń jako czas pracypracowników.PRAWO dla kadr i płac

182 [art. 207–237 15 ] USTAWA KODEKS PRACYZaświadczenia ze wszystkich szkoleń bhp pracodawca powinien przechowywać w części Bakt osobowych pracowników.Szkolenia okresowe w zakresie bhp ma obowiązek odbywać również pracodawca, chociażbyzatrudniał tylko jednego pracownika.Odzież i obuwie roboczePracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie roboczew dwóch przypadkach:■ jeżeli odzież pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,■ ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.Pracodawca może jednak ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracownikówich własnej odzieży i obuwia roboczego w zamian za wypłatę stosownego ekwiwalentu.WAŻNE!Pracownik musi wyrazić zgodę na używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, którebędzie rekompensowane stosownym ekwiwalentem pieniężnym.Ekwiwalent za używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego powinienuwzględniać aktualne ceny tych elementów. Pracodawca nie może zatem przerzucać na pracownikaobowiązku zaopatrywania się w odpowiednią odzież i obuwie robocze wypłacając jednocześnieekwiwalent, za który pracownik nie ma realnej możliwości zakupu takiej odzieży i obuwia. Ustalającstosowny ekwiwalent pracodawca musi kierować się aktualnymi cenami poszczególnych elementówodzieży roboczej, jaka przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na określonym stanowisku.Nie ma natomiast przeszkód prawnych, by pracodawca w porozumieniu z pracownikamiustalił, że będzie dostarczał jedynie część należnego wyposażenia pracownikom, natomiast zapozostałe elementy wypłacał ekwiwalent.PRZYKŁAD Pracownikowi zgodnie z zasadami obowiązującymi w zakładzie przysługuje następującaodzież robocza: koszula flanelowa (raz na 12 miesięcy), spodnie (raz na 12 miesięcy), obuwieprofilaktyczne (raz na 12 miesięcy). Pracodawca postanowił, że sam będzie wyposażał pracownikóww koszule oraz spodnie, natomiast obuwie profilaktyczne pracownicy będą kupować wewłasnym zakresie. W zamian pracodawca ustalił ekwiwalent pieniężny w wysokości 100 zł na rok.WAŻNE!Pracownik, któremu jest wypłacany ekwiwalent za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego,nie może używać dowolnej odzieży, lecz jedynie taką, która spełnia wymaganiabezpieczeństwa i higieny pracy.Nie w każdym przypadku pracodawca może przerzucić na pracownika obowiązek zakupui posiadania odzieży i obuwia roboczego w zamian za ekwiwalent pieniężny. Pracodawca jestzobowiązany do dostarczania pracownikom odzieży i obuwia roboczego we własnym zakresiew każdym przypadku, w którym pracownik wykonuje prace na stanowisku związanym z bezpośredniąobsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywnebrudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymialbo materiałem biologicznie zakaźnym.styczeń 2012

DZIAŁ X – KOMENTARZ [art. 207–237 15 ]183Ustalenie zasad wypłaty pracownikom ekwiwalentu za używanie własnej odzieży i obuwiaroboczego nie może również powodować dyskryminowania pracowników, jak też przerzucaniana nich części kosztów wyposażania w odzież przez pewien okres zatrudnienia.PRZYKŁAD Pracodawca ustalił, że ekwiwalent za używanie własnej odzieży i obuwia roboczegobędzie wypłacany pracownikom raz w roku, łącznie z wypłatą wynagrodzenia za styczeń.Pracownik zatrudniony w zakładzie w lutym nabywałby prawo do tego ekwiwalentu dopierow styczniu kolejnego roku. Takie ustalenie zasad wypłaty ekwiwalentu nie jest właściwe, gdyżpracownik ponosiłby wówczas samodzielnie koszty wyposażenia w obowiązkową na jegostanowisku pracy odzież przez 11 miesięcy zatrudnienia. W przypadku zwolnienia z pracynp. w grudniu tego samego roku, byłby całkowicie pozbawiony ekwiwalentu za odzież, którąkupił, a bez której pracodawca nie dopuściłby go do pracy.Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencyjną przydziałuodzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentupieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.W ewidencji tej najważniejsze jest wykazywanie wszystkich elementów odzieży oraz środkówochrony, które zostały wydane pracownikowi (lub za które wypłacono ekwiwalent), datęich wydania oraz podpis pracownika potwierdzający ich odbiór. Karty te muszą być tworzoneodrębnie dla każdego pracownika. Nie może to być lista z danego dnia, w którym pracodawcawydał całej załodze np. obuwie ochronne.Warto w kartotekach zawrzeć rubrykę dotyczącą okresu używalności odzieży i obuwia roboczego,jaki został przewidziany dla poszczególnych elementów. Pracodawcy łatwiej wówczaskontrolować, czy wszyscy pracownicy zostali wyposażeni w należną odzież oraz środkiochrony indywidualnej przewidziane do stosowania na danym stanowisku pracy.WAŻNE!Dla środków ochrony indywidualnej (hełm ochronny, rękawice, okulary, półmaskiochronne itd.) nie należy ustalać okresu ich używalności. Środki te zawsze są wydawanepracownikom „do zużycia”, które może nastąpić zarówno w dniu wydania takiego środka,jak i po kilku latach.Potwierdzenie wydania pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a w szczególności środkówochrony indywidualnej jest dla pracodawcy niezwykle ważne. Pracownik nie może byćdopuszczony do pracy bez stosowania wszystkich ustalonych dla jego stanowiska środków.Pranie odzieży roboczejPracodawca, który nie może zapewnić prania odzieży roboczej, może powierzyć wykonywanietych czynności pracownikowi, pod warunkiem wypłacania ekwiwalentu pieniężnegow wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Pracodawca nie musi uzyskiwać zgodypracownika na powierzenie mu prania odzieży w zamian za ekwiwalent. Ekwiwalent ten jestwypłacany w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Jeżeli np. pracownik korzystaz usług zakładu pralniczego, powinien przedstawić pracodawcy rachunek za wykonanepranie i zażądać zwrotu kwoty, na którą wystawiono ten rachunek. W przypadku gdy pracownikpierze odzież roboczą we własnym zakresie w domu, pracodawca musi ustalić stosownyPRAWO dla kadr i płac

184 [art. 207–237 15 ] USTAWA KODEKS PRACYekwiwalent pokrywający wszelkie poniesione przez pracownika koszty związane z praniemodzieży.WAŻNE!Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na powierzenie mu prania odzieżyw zamian za ekwiwalent.Do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej należy stosować podobnereguły, jak ma to miejsce w przypadku ekwiwalentu za używanie własnej odzieżyi obuwia roboczego. Pracownik również w tym przypadku nie może być dyskryminowany zewzględu na czas, w którym został zatrudniony. Najwłaściwsze wydaje się ustalenie miesięcznegolub kwartalnego okresu wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Pracodawcaw porozumieniu z pracownikami powinien ustalić, biorąc pod uwagę specyfikę pracy naposzczególnych stanowiskach pracy w zakładzie, częstotliwość, z jaką pracownik powinienprać odzież. Następnie powinien ustalić przewidywany koszt jednego prania takiej odzieżyprzez pracownika i wówczas obliczyć należną pracownikowi np. miesięczną lub kwartalnąkwotę tego ekwiwalentu.PRZYKŁAD Zgodnie z zakładową tabelą norm przydziału, pracownikowi przysługuje ubraniedrelichowe. Pracodawca ustala koszt prania takiego ubrania w zakładzie usługowym, którywynosi 15 zł. Następnie pracodawca, biorąc pod uwagę specyfikę pracy na danym stanowisku,ustala konieczną częstotliwość prania na 2 razy w miesiącu. Pracownikowi będziezatem przysługiwał miesięczny ekwiwalent za pranie odzieży roboczej w wysokości 30 zł.Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych, regulujących tematykę prania odzieży,może również określić możliwość obniżenia tego ekwiwalentu w przypadku nieobecności pracownikaw pracy. Jeśli pracodawca nie zawarł takich uregulowań, nie może obniżać wysokościtego ekwiwalentu mimo nawet długotrwałej nieobecności pracownika w pracy. Pracownikowiprzysługuje wówczas roszczenie o wypłatę pełnej kwoty ekwiwalentu.WAŻNE!Ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży roboczej przysługuje pracownikowi, który samodzielniedokonuje tych czynności niezależnie od tego, czy odzież robocza jest dostarczanaprzez pracodawcę czy pracownik sam się w nią zaopatruje zgodnie z zasadami obowiązującymiw zakładzie.Środki ochrony indywidualnejPracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnejzabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynnikówwystępujących w środowisku pracy.W tym przypadku pracodawca każdorazowo musi samodzielnie wyposażać pracownikóww takie środki. Nie ma możliwości przerzucenia na pracowników tego obowiązku w zamianza stosowny ekwiwalent.Wypłata takiego ekwiwalentu nie będzie zwalniała pracodawcy z obowiązku wyposażenia pracownikóww środki ochrony indywidualnej odpowiednie do zagrożeń występujących na danychstyczeń 2012

DZIAŁ X – KOMENTARZ [art. 207–237 15 ]185stanowiskach pracy. Niezapewnienie pracownikom tych środków stanowi wykroczenie przeciwkoprawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnejprzewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.Informowanie o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowychW razie gdy w zakładzie pracy wydarzył się wypadek przy pracy, pracodawca jest zobowiązany:■ podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,■ zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,■ ustalić w przewidzianym przepisami trybie okoliczności i przyczyny wypadku,■ zastosować odpowiednie środki zabezpieczające przed podobnymi wypadkami.Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektorapracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, a takżeo każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżelimoże on być uznany za wypadek przy pracy.Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 19 czerwca 2008 r. (Dz.U. Nr 116, poz. 740) orzekającyo niezgodności z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej art. 237 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksupracy, wymusił na ustawodawcy zmianę przepisów Kodeksu w zakresie zagadnień dotyczącychchorób zawodowych oraz wypadków przy pracy.Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowisanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzeniachoroby zawodowej. Pracodawca jest również zobowiązany przesłać zawiadomienieo skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy oraz właściwego państwowegoinspektora sanitarnego.Obowiązkiem pracodawcy jest konieczność przechowywania przez okres 10 lat protokołuustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową(zeznania świadków, szkice miejsca zdarzenia, zdjęcia z oględzin miejsca wypadku itp.).Pracodawca jest dodatkowo zobowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy orazzachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.Maszyny i urządzenia techniczneDo 17 stycznia 2009 r. przepisy dotyczące maszyn i urządzeń technicznych były skierowane dokonstruktorów maszyn, wyznaczając ogólne wymagania dla tych urządzeń z zakresu bezpieczeństwai higieny pracy przy ich projektowaniu i produkcji. Po zmianie Kodeksu pracy obowiązującejod 18 stycznia 2009 r. przepisy te wprost odnoszą się do samych pracodawców. To pracodawcy sąobecnie odpowiedzialni za to, by maszyny i urządzenia techniczne, w które wyposażają zakład i doobsługi których dopuszczają pracowników, zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy przyich użytkowaniu, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami (osłony na wszystkichruchomych elementach maszyn), działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniemprądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowaniaoraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy (np. pyłów) orazuwzględniały zasady ergonomii.PRAWO dla kadr i płac

186 [art. 238] USTAWA KODEKS PRACYCzynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożeniadla zdrowia i życiaOd 8 kwietnia 2011 r. obowiązuje ustawa z 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach.Ustawa znowelizowała Kodeks pracy zmieniając terminologię w przepisach dotyczących substancji chemicznych.Konieczność uchwalenia ustawy o substancjach chemicznych i ich mieszaninach wynikała z obowiązku włączenia dopolskiego porządku prawnego przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 1272/2008z 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji oznakowania i pakowania substancji i mieszanin (...). W konsekwencjikonieczna była również zmiana przepisów Kodeksu pracy dotyczących czynników oraz procesów pracystwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia. Nowelizacja Kodeksu pracy nie ma wpływu na zakresobowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmiana ww. przepisów ma na celu jedynieujednolicenie i dostosowanie terminologii, którą posługuje się Kodeks pracy, z terminologią wprowadzoną przeznową ustawę o substancjach chemicznych i ich mieszaninach. Stosowane dotychczas w przepisach Kodeksu pracypojęcie „preparat” zostało zastąpione terminem „mieszanina”.Obiekty budowlane i pomieszczenia pracyPracodawca jest zobowiązany zapewniać, aby budowa nowego zakładu pracy lub przebudowa obiektu,w którym będą zlokalizowane stanowiska pracy, uwzględniała wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcajest zatem zobowiązany przy budowie lub rozbudowie zakładu pracy do uwzględniania wszelkichwymagań dotyczących pomieszczeń pracy (wysokości, kubatury, wolnej niezajętej powierzchni podłogi itp.) wynikającychz obowiązujących ogólnych przepisów bhp oraz przepisów techniczno-budowlanych. Do 31 grudnia2011 r. pracodawca musiał uzyskać pozytywną opinię rzeczoznawcy ds. bhp na etapie projektu budowlanego,który mógł być realizowany dopiero, gdy rzeczoznawca potwierdził zgodność rozwiązań projektowych z wymaganiamibhp dla budynków, w których pracownicy będą wykonywać pracę. Od 1 stycznia 2012 r. zniesionoobowiązek opiniowania takich obiektów przez rzeczoznawców ds. bhp. Pracodawca budując zakład pracy musijednak uwzględnić wszelkie wymagania bhp dla budynków i pomieszczeń pracy, a niespełnienie tego obowiązkuw dalszym ciągu stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.Rozdział IPrzepisy ogólneArt. 238. [Definicje]§ 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:1) ponadzakładowej organizacji związkowej– należy przez to rozumieć organizację związkowąbędącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym,zrzeszeniem (federacją) związkówzawodowych lub ogólnokrajową organizacjąmiędzyzwiązkową (konfederacją),2) organizacji związkowej reprezentującejpracowników – należy przez to rozumiećDZIAŁ JEDENASTYUKŁADY ZBIOROWE PRACYorganizację związkową zrzeszającą pracowników,dla których układ jest zawierany.Dotyczy to również zrzeszenia (federacji)związków zawodowych, w składktórego wchodzą te organizacje związkowe,a także ogólnokrajowej organizacjimiędzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającejtakie organizacje związkowe lub zrzeszenia(federacje) związków zawodowych.§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:1) układu – stosuje się odpowiednio do układuponadzakładowego i układu zakładowego,styczeń 2012

DZIAŁ XI – UKŁADY ZBIOROWE PRACY [art. 239–241 2 ]1872) pracodawców – stosuje się odpowiedniodo pracodawcy.Art. 239. [Zakres podmiotowy układu]§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracownikówzatrudnionych przez pracodawcówobjętych jego postanowieniami, chyba że stronyw układzie postanowią inaczej.§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczącepracę na innej podstawie niż stosunekpracy; układem mogą być również objęci emerycii renciści.§ 3. Układu nie zawiera się dla:1) członków korpusu służby cywilnej,2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionychna podstawie mianowania i powołania,3) pracowników samorządowych zatrudnionychna podstawie wyboru, mianowaniai powołania w:a) urzędach marszałkowskich,b) starostwach powiatowych,c) urzędach gminy,d) biurach (ich odpowiednikach) związkówjednostek samorządu terytorialnego,e) biurach (ich odpowiednikach) jednostekadministracyjnych jednostek samorząduterytorialnego,4) sędziów i prokuratorów.Art. 240. [Treść układu]§ 1. Układ określa:1) warunki, jakim powinna odpowiadać treśćstosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3,2) wzajemne zobowiązania stron układu,w tym dotyczące stosowania układu i przestrzeganiajego postanowień.§ 2. Układ może określać inne sprawy pozawymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisachprawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.§ 3. Układ nie może naruszać praw osóbtrzecich.§ 4. Zawarcie układu dla pracownikówzatrudnionych w jednostkach budżetowychoraz samorządowych zakładach budżetowychmoże nastąpić wyłącznie w ramach środkówfinansowych będących w ich dyspozycji,w tym wynagrodzeń określonych na podstawieodrębnych przepisów.§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układuzawartego dla pracowników zatrudnionychw jednostkach budżetowych oraz samorządowychzakładach budżetowych powinien zawieraćoświadczenie organu, który utworzył danypodmiot lub przejął funkcje takiego organu,o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.Art. 241. (skreślony).Art. 241 1 . [Stosowanie układu]Strony, określając wzajemne zobowiązaniaprzy stosowaniu układu, mogą w szczególnościustalić:1) sposób publikacji układu i rozpowszechnianiajego treści,2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowaniaukładu,3) tryb wyjaśniania treści postanowień układuoraz rozstrzygania sporów między stronamiw tym zakresie.4) (skreślony).Art. 241 2 . [Rokowania]§ 1. Zawarcie układu następuje w drodzerokowań.§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarciaukładu jest obowiązany powiadomićo tym każdą organizację związkową reprezentującąpracowników, dla których ma być zawartyukład, w celu wspólnego prowadzenia rokowańprzez wszystkie organizacje związkowe.§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układunie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęciarokowań:1) w celu zawarcia układu dla pracownikównie objętych układem,2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotnązmianą sytuacji ekonomicznej bądź finan-PRAWO dla kadr i płac

188 [art. 241 3 –241 7 ] USTAWA KODEKS PRACYsowej pracodawców lub pogorszeniem sięsytuacji materialnej pracowników,3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniejniż 60 dni przed upływem okresu, najaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzeniaukładu.Art. 241 3 . [Przebieg rokowań]§ 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzićrokowania w dobrej wierze i z poszanowaniemsłusznych interesów drugiej strony.Oznacza to w szczególności:1) uwzględnianie postulatów organizacjizwiązkowej uzasadnionych sytuacją ekonomicznąpracodawców,2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów,których realizacja w sposób oczywistyprzekracza możliwości finansowe pracodawców,3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.§ 2. Strony układu mogą określić trybrozstrzygania kwestii spornych związanychz przedmiotem rokowań lub innych spornychzagadnień, które mogą wyłonić się w trakcietych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowaniaprzepisy o rozwiązywaniu sporówzbiorowych, chyba że strony postanowią o ichstosowaniu w określonym zakresie.Art. 241 4 . [Informacja pracodawcy o sytuacjiekonomicznej]§ 1. Pracodawca jest obowiązany udzielićprzedstawicielom związków zawodowychprowadzącym rokowania informacji o swojejsytuacji ekonomicznej w zakresie objętymrokowaniami i niezbędnym do prowadzeniaodpowiedzialnych rokowań. Obowiązekten dotyczy w szczególności informacji objętychsprawozdawczością Głównego UrzęduStatystycznego.§ 2. Przedstawiciele związków zawodowychsą obowiązani do nieujawniania uzyskanych odpracodawcy informacji, stanowiących tajemnicęprzedsiębiorstwa w rozumieniu przepisówo zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.§ 3. Na żądanie każdej ze stron może byćpowołany ekspert, którego zadaniem jestprzedstawienie opinii w sprawach związanychz przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzypokrywa strona, która żądała powołania eksperta,chyba że strony postanowią inaczej.§ 4. Przepisy § 1–3 nie naruszają przepisówo ochronie informacji niejawnych.Art. 241 5 . [Zawarcie układu]§ 1. Układ zawiera się w formie pisemnejna czas nie określony lub na czas określony.§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywaniaoraz wskazuje siedziby stron układu.§ 3. Przed upływem terminu obowiązywaniaukładu zawartego na czas określony strony mogąprzedłużyć jego obowiązywanie na czas określonylub uznać układ za zawarty na czas nie określony.Art. 241 6 . [Wykładnia postanowień układu]§ 1. Treść postanowień układu wyjaśniająwspólnie jego strony.§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu,dokonane wspólnie przez strony układu,wiążą także strony, które zawarły porozumienieo stosowaniu tego układu. Wyjaśnieniaudostępnia się stronom porozumienia.Art. 241 7 . [Rozwiązanie układu]§ 1. Układ rozwiązuje się:1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,2) z upływem okresu, na który został zawarty,3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanegoprzez jedną ze stron.§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układuoraz wypowiedzenie układu następuje w formiepisemnej.§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynositrzy miesiące kalendarzowe, chyba że stronyw układzie postanowią inaczej.§ 4. (utracił moc).§ 5. (skreślony).styczeń 2012

DZIAŁ XI – UKŁADY ZBIOROWE PRACY [art. 241 8– 241 11 ]189Art. 241 8 . [Przejście zakładu pracy]§ 1. W okresie jednego roku od dnia przejściazakładu pracy lub jego części na nowegopracodawcę do pracowników stosuje się postanowieniaukładu, którym byli objęci przed przejściemzakładu pracy lub jego części na nowegopracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowiąinaczej. Postanowienia tego układu stosujesię w brzmieniu obowiązującym w dniu przejściazakładu pracy lub jego części na nowegopracodawcę. Pracodawca może stosować dotych pracowników korzystniejsze warunki niżwynikające z dotychczasowego układu.§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowegoukładu wynikające z tego układuwarunki umów o pracę lub innych aktów stanowiącychpodstawę nawiązania stosunku pracystosuje się do upływu okresu wypowiedzeniatych warunków. Przepis art. 241 13 § 2 zdanie drugiestosuje się.§ 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowaw § 1, nowy pracodawca przejmuje równieżinne osoby objęte układem obowiązującymu dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowieniaukładu dotyczące tych osób przezokres jednego roku od dnia przejęcia.§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciembyli objęci układem ponadzakładowym,obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy§ 1–3 stosuje się do układu zakładowego.Art. 241 9 . [Protokoły dodatkowe]§ 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodzeprotokołów dodatkowych. Do protokołówdodatkowych stosuje się odpowiednio przepisydotyczące układu.§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcejniż jedną organizację związkową, przez okresjego obowiązywania wszelkie czynności dotyczącetego układu podejmują organizacje związkowe,które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, abyw prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacjazwiązkowa, która nie zawarła układu.§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciuukładu stała się reprezentatywna napodstawie art. 241 17 lub art. 241 25a § 1, możewstąpić w prawa i obowiązki strony układu,składając w tym celu oświadczenie stronomtego układu. Do zakładowej organizacji związkowejart. 241 25a § 3–5 stosuje się odpowiednio.§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacjizwiązkowej w prawa i obowiązki strony układupodlega zgłoszeniu do rejestru układów.Art. 241 10 . [Porozumienie o stosowaniu układu]§ 1. Strony uprawnione do zawarcia układumogą zawrzeć porozumienie o stosowaniuw całości lub w części układu, którego nie sąstronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednioprzepisy dotyczące układu.§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którymmowa w § 1, powiadamia strony układuo rejestracji tego porozumienia.§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony,które zawarły ten układ, nie powoduje zmianw treści porozumienia, o którym mowa w § 1.Art. 241 11 . [Rejestr układów]§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonegodla:1) układów ponadzakładowych przez ministrawłaściwego do spraw pracy,2) układów zakładowych przez właściwegookręgowego inspektora pracy.§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlegarejestracji w ciągu:1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układuponadzakładowego,2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układuzakładowego,– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przezjedną ze stron układu.§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodnez prawem, organ uprawniony do jego rejestracjimoże:PRAWO dla kadr i płac

190 [art. 241 12 –241 13 ] USTAWA KODEKS PRACY1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestrubez tych postanowień,2) wezwać strony układu do dokonania w układzieodpowiednich zmian w terminie 14 dni.§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgodyna wpisanie układu do rejestru bez postanowieńniezgodnych z prawem lub nie dokonająw terminie odpowiednich zmian w układzie, organuprawniony do rejestracji układu odmawiajego rejestracji.§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomieniao odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:1) stronom układu ponadzakładowego – doSądu Okręgowego – Sądu Pracy i UbezpieczeńSpołecznych w Warszawie,2) stronom układu zakładowego – do właściwegodla siedziby pracodawcy sądu rejonowego– sądu pracy.Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisówKodeksu postępowania cywilnego o postępowaniunieprocesowym.§ 5 1 . Osoba mająca interes prawny może,w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu,wystąpić do organu, który układ zarejestrował,z zastrzeżeniem, że został on zawartyz naruszeniem przepisów o zawieraniu układówzbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinnobyć złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.§ 5 2 . Organ rejestrujący w ciągu 14 dni pootrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 5 1 ,wzywa strony układu do przedstawienia dokumentówi złożenia wyjaśnień niezbędnych dorozpatrzenia zastrzeżenia.§ 5 3 . W razie stwierdzenia, że układ zostałzawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniuukładów zbiorowych pracy, organ rejestrującywzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości,chyba że ich usunięcie nie jestmożliwe.§ 5 4 . W razie gdy:1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonymterminie, nie krótszym niż 30 dni,dokumentów i wyjaśnień, o których mowaw § 5 2 , lub2) strony układu w wyznaczonym terminie, niekrótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości,o której mowa w § 5 3 , lub usunięcietej nieprawidłowości nie jest możliwe,organ rejestrujący wykreśla układ z rejestruukładów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.§ 5 5 . Warunki umów o pracę lub innych aktówstanowiących podstawę nawiązania stosunkupracy, wynikające z układu wykreślonegoz rejestru układów, obowiązują do upływuokresu wypowiedzenia tych warunków. Przepisart. 241 13 § 2 zdanie drugie stosuje się.§ 6. Minister właściwy do spraw pracy w celuzapewnienia jednolitych zasad rejestracji układówzbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tychukładów określi, w drodze rozporządzenia, trybpostępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowychpracy, w szczególności warunki składaniawniosków o wpis do rejestru układów i o rejestracjęukładu, zakres informacji objętych tymi wnioskamioraz dokumenty dołączane do wniosków,skutki niezachowania wymogów dotyczących formyi treści wniosków, jak również tryb wykreśleniaukładu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestruukładów i akt rejestrowych oraz wzory klauzulrejestracyjnych i kart rejestrowych.Art. 241 12 . [Wejście w życie układu]§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nimokreślonym, nie wcześniej jednak niż z dniemzarejestrowania.§ 2. Pracodawca jest obowiązany:1) zawiadomić pracowników o wejściu układuw życie, o zmianach dotyczących układuoraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowejniezbędną liczbę egzemplarzy układu,3) na żądanie pracownika udostępnić dowglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.Art. 241 13 . [Korzystniejsze i mniej korzystnepostanowienia układu]§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu,z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocystyczeń 2012

DZIAŁ XI – UKŁADY ZBIOROWE PRACY [art. 241 14 –241 16 ]191prawa wynikające z dotychczasowych przepisówprawa pracy warunki umowy o pracę lub innegoaktu stanowiącego podstawę nawiązaniastosunku pracy.§ 2. Postanowienia układu mniej korzystnedla pracowników wprowadza się w drodzewypowiedzenia pracownikom dotychczasowychwarunków umowy o pracę lub innegoaktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunkupracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowychwarunków umowy o pracę lub innegoaktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunkupracy nie mają zastosowania przepisyograniczające dopuszczalność wypowiadaniawarunków takiej umowy lub aktu.Rozdział IIPonadzakładowy układ zbiorowypracyArt. 241 14 . [Strony układu]§ 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy,zwany dalej „układem ponadzakładowym”,zawierają:1) ze strony pracowników właściwy statutowoorgan ponadzakładowej organizacji związkowej,2) ze strony pracodawców właściwy statutowoorgan organizacji pracodawców – w imieniuzrzeszonych w tej organizacji pracodawców.§ 2. (skreślony).§ 3. (skreślony).Art. 241 14a . [Upoważnienie do zawarciaukładu]§ 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacjazwiązkowa reprezentująca pracowników,dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy,wchodzi w skład zrzeszenia (federacji)związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacjimiędzyzwiązkowej (konfederacji), dozawarcia układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem§ 2, wyłącznie ta ponadzakładowa organizacjazwiązkowa.§ 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa(konfederacja) uczestniczy w rokowaniachi zawiera układ ponadzakładowy w miejscewchodzących w jej skład ponadzakładowychorganizacji związkowych, reprezentujących pracownikówdla których układ ten ma być zawartyi które uzyskały reprezentatywność na podstawieart. 241 17 § 3, jedynie w razie skierowania doniej umotywowanego pisemnego wniosku w tejsprawie przez co najmniej jedną z pozostałychponadzakładowych organizacji związkowychprowadzących rokowania w sprawie zawarciatego układu. Organizacja, do której skierowanowniosek, nie może odmówić przystąpienia dorokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywnościdla potrzeb określonego układuponadzakładowego wszystkich organizacji,w miejsce których powinna wstąpić organizacja,do której skierowany został wniosek.§ 3. W razie gdy organizacja pracodawcówzrzeszająca pracodawców, którzy mają byćobjęci układem ponadzakładowym, wchodziw skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarciaukładu przysługuje organizacji, w którejpracodawcy są bezpośrednio zrzeszeni.Art. 241 15 . [Inicjatywa zawarcia układu]Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarciaukładu ponadzakładowego przysługuje:1) organizacji pracodawców uprawnionej dozawarcia układu ze strony pracodawców,2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowejreprezentującej pracowników, dlaktórych ma być zawarty układ.Art. 241 16 . [Rokowania]§ 1. Jeżeli pracowników, dla których ma byćzawarty układ ponadzakładowy, reprezentujewięcej niż jedna organizacja związkowa, rokowaniaw celu zawarcia układu prowadzi ichwspólna reprezentacja lub działające wspólnieposzczególne organizacje związkowe.§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przezpodmiot występujący z inicjatywą zawarcia ukła-PRAWO dla kadr i płac

192 [art. 241 17 –241 18 ] USTAWA KODEKS PRACYdu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dniod dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,nie wszystkie organizacje związkowe przystąpiądo rokowań w trybie określonym w § 1, doprowadzenia rokowań są uprawnione organizacjezwiązkowe, które przystąpiły do rokowań.Rokowania te są prowadzone w trybie określonymw § 1.§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o którychmowa w § 2, jest uczestniczenie w nichco najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowejorganizacji związkowej w rozumieniuart. 241 17 .§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanieutworzona ponadzakładowa organizacjazwiązkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.§ 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkieorganizacje związkowe, które prowadziły rokowanianad tym układem, bądź co najmniejwszystkie reprezentatywne organizacje związkowe,w rozumieniu art. 241 17 , uczestniczące w rokowaniach.Art. 241 17 . [Reprezentatywna organizacjazwiązkowa]§ 1. Reprezentatywną organizacją związkowąjest ponadzakładowa organizacja związkowa:1) reprezentatywna w rozumieniu ustawyo Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczychi wojewódzkich komisjachdialogu społecznego lub2) zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracownikówobjętych zakresem działania statutu,nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników,lub3) zrzeszająca największą liczbę pracowników,dla których ma być zawarty określonyukład ponadzakładowy.§ 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywnościponadzakładowa organizacja związkowa,o której mowa w § 1 pkt 2 i 3, występujedo Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydajew tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dniod dnia złożenia wniosku, w trybie przepisówKodeksu postępowania cywilnego o postępowaniunieprocesowym.§ 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywnościogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej(konfederacji) z mocy prawa stająsię reprezentatywne wchodzące w jej składogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia(federacje) związków zawodowych.Art. 241 18 . [Rozszerzenie stosowania układu]§ 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawcówi ponadzakładowych organizacjizwiązkowych, które zawarły układ ponadzakładowy,minister właściwy do spraw pracymoże – gdy wymaga tego ważny interes społeczny– rozszerzyć, w drodze rozporządzenia,stosowanie tego układu w całości lub w częścina pracowników zatrudnionych u pracodawcynieobjętego żadnym układem ponadzakładowym,prowadzącego działalność gospodarczątaką samą lub zbliżoną do działalności pracodawcówobjętych tym układem, ustalonej napodstawie odrębnych przepisów dotyczącychklasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opiniitego pracodawcy lub wskazanej przez niegoorganizacji pracodawców oraz zakładowej organizacjizwiązkowej, o ile taka działa u pracodawcy.§ 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układuponadzakładowego powinien wskazywać nazwępracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnieniepotrzeby rozszerzenia stosowania układuponadzakładowego oraz zawierać informacjei dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów,o których mowa w § 1.§ 3. (uchylony).§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowegoobowiązuje nie dłużej niż doczasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.§ 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzeniastosowania układu stosuje się odpowiednioprzepisy § 1 i 2 oraz art. 241 8 § 2.styczeń 2012

DZIAŁ XI – UKŁADY ZBIOROWE PRACY [art. 241 19 –241 25a ]193Art. 241 19 . [Przekształcenia organizacyjnestron układu]§ 1. W razie połączenia lub podziału organizacjizwiązkowej lub organizacji pracodawców,która zawarła układ ponadzakładowy, jejprawa i obowiązki przechodzą na organizacjępowstałą w wyniku połączenia lub podziału.§ 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawcówlub wszystkich organizacji związkowych,będących stroną układu ponadzakładowego,pracodawca może odstąpić od stosowaniaukładu ponadzakładowego w całości lub w częścipo upływie okresu co najmniej równego okresowiwypowiedzenia układu, składając stosowneoświadczenie na piśmie pozostałej stronie tegoukładu. Przepis art. 241 8 § 2 stosuje się odpowiednio.§ 3. (skreślony).§ 4. Informacje dotyczące spraw, o którychmowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestruukładów.Art. 241 20 . (skreślony).Art. 241 21 . (skreślony).Art. 241 22 . (skreślony).Rozdział IIIZakładowy układ zbiorowy pracyArt. 241 23 . [Strony układu zakładowego]Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwanydalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawcai zakładowa organizacja związkowa.Art. 241 24 . [Inicjatywa zawarcia układu]Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarciaukładu zakładowego przysługuje:1) pracodawcy,2) każdej zakładowej organizacji związkowej.Art. 241 25 . [Rokowania]§ 1. Jeżeli pracowników, dla których mabyć zawarty układ zakładowy, reprezentujewięcej niż jedna organizacja związkowa, rokowaniaw celu zawarcia układu prowadzi ichwspólna reprezentacja lub działające wspólnieposzczególne organizacje związkowe.§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przezpodmiot występujący z inicjatywą zawarciaukładu zakładowego, nie krótszym niż 30 dniod dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,nie wszystkie organizacje związkowe przystąpiądo rokowań w trybie określonym w § 1, doprowadzenia rokowań są uprawnione organizacjezwiązkowe, które przystąpiły do rokowań.Rokowania te są prowadzone w trybieokreślonym w § 1.§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o którychmowa w § 2, jest uczestniczenie w nich conajmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacjizwiązkowej w rozumieniu przepisówart. 241 25a .§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanieutworzona zakładowa organizacja związkowa,ma ona prawo przystąpić do rokowań.§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacjezwiązkowe, które prowadziły rokowanianad tym układem, bądź przynajmniej wszystkiereprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniuart. 241 25a , uczestniczące w rokowaniach.Art. 241 25a . [Reprezentatywna organizacjazwiązkowa]§ 1. Reprezentatywną zakładową organizacjązwiązkową jest organizacja związkowa:1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacjączłonkowską ponadzakładowej organizacjizwiązkowej uznanej za reprezentatywnąna podstawie art. 241 17 § 1 pkt 1,pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,lub2) zrzeszająca co najmniej 10% pracownikówzatrudnionych u pracodawcy.§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacjizwiązkowych nie spełnia wymogów, o którychmowa w § 1, reprezentatywną zakładowąPRAWO dla kadr i płac

194 [art. 241 26 –241 28 ] USTAWA KODEKS PRACYorganizacją związkową jest organizacja zrzeszającanajwiększą liczbę pracowników.§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonychw zakładowej organizacji związkowej,o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłączniepracowników należących do tej organizacjiprzez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniemdo rokowań w sprawie zawarciaukładu zakładowego. W razie gdy pracowniknależy do kilku zakładowych organizacji związkowych,uwzględniony może być tylko jakoczłonek jednej wskazanej przez niego organizacjizwiązkowej.§ 4. Zakładowa organizacja związkowa możeprzed zawarciem układu zakładowego zgłosićuczestnikom prowadzącym rokowania w sprawiezawarcia tego układu pisemne zastrzeżenieco do spełniania przez inną zakładową organizacjęzwiązkową kryteriów reprezentatywności,o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżeniaprzysługuje również pracodawcy.§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4,zakładowa organizacja związkowa, wobec którejzostało zgłoszone zastrzeżenie, występujedo sądu rejonowego – sądu pracy właściwegodla siedziby pracodawcy z wnioskiemo stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydajew tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dniod dnia złożenia wniosku, w trybie przepisówKodeksu postępowania cywilnego o postępowaniunieprocesowym.Art. 241 26 . [Postanowienia układu zakładowego]§ 1. Postanowienia układu zakładowegonie mogą być mniej korzystne dla pracownikówniż postanowienia obejmującego ich układuponadzakładowego.§ 2. Układ zakładowy nie może określaćwarunków wynagradzania pracowników zarządzającychw imieniu pracodawcy zakładempracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, orazosób zarządzających zakładem pracy na innejpodstawie niż stosunek pracy.Art. 241 27 . [Zawieszenie stosowania układu]§ 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcystrony układu zakładowego mogą zawrzećporozumienie o zawieszeniu stosowaniau danego pracodawcy, w całości lub w części,tego układu oraz układu ponadzakładowegobądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynieukład ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniustosowania tego układu lub niektórychjego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnionedo zawarcia układu zakładowego.§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1,podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednioukładów zakładowych lub układów ponadzakładowych.Ponadto informację o zawieszeniustosowania układu ponadzakładowego stronyporozumienia przekazują stronom tego układu.§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu,o którym mowa w § 1, nie stosujesię z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowegooraz z układu zakładowego warunkówumów o pracę i innych aktów stanowiącychpodstawę nawiązania stosunku pracy.Art. 241 28 . [Rokowania]§ 1. Układ zakładowy może obejmować więcejniż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcyci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowegoprowadzą:1) właściwy organ osoby prawnej, o którejmowa w § 1, oraz2) wszystkie zakładowe organizacje związkowedziałające u pracodawców, z zastrzeżeniem§ 3.§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowenależą do tego samego związku, federacjilub konfederacji, do prowadzenia rokowańw ich imieniu jest uprawniony organ wskazanyprzez ten związek, federację lub konfederację.§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przezpodmiot występujący z inicjatywą zawarciaukładu zakładowego, nie krótszym niż 30 dnistyczeń 2012

DZIAŁ XI – KOMENTARZ [art. 238–241 30 ]195od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,nie wszystkie organizacje związkowe przystąpiądo rokowań, do prowadzenia rokowańsą uprawnione organizacje związkowe, któredo nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczeniaw tych rokowaniach wszystkich organów,o których mowa w § 3, wskazanychprzez ponadzakładowe organizacje związkowereprezentujące pracowników zatrudnionychu pracodawców wchodzących w składosoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniuart. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkieorganizacje związkowe, które prowadziły rokowanianad tym układem, bądź co najmniejwszystkie organy, o których mowa w § 3,wskazane przez ponadzakładowe organizacjezwiązkowe reprezentujące pracownikówzatrudnionych u pracodawców wchodzącychw skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniuart. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiedniodo jednostki nieposiadającej osobowościKOMENTARZprawnej, w skład której wchodzi więcej niż jedenpracodawca.Art. 241 29 . [Zmiana stron układu]§ 1. (skreślony).§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacjizwiązkowych, z których choćby jedna zawarłaukład zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodząna organizację powstałą w wyniku połączenia.§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacjizwiązkowych, które zawarły układ zakładowy,pracodawca może odstąpić od stosowaniatego układu w całości lub w części poupływie okresu co najmniej równego okresowiwypowiedzenia układu. Przepis art. 241 8 § 2stosuje się odpowiednio.§ 4. (skreślony).§ 5. (skreślony).Art. 241 30 . [Stosowanie przepisów]Przepisy rozdziału stosuje się odpowiedniodo międzyzakładowej organizacji związkowejdziałającej u pracodawcy.Dział XI: Układy zbiorowe pracyZagadnienia ogólneUkład zbiorowy pracy to porozumienie zawierane między pracodawcą a związkami zawodowymiw zakresie treści stosunków pracy. Jest to zatem akt prawa wewnątrzzakładowegorozszerzający najczęściej uprawnienia pracowników ze stosunku pracy w porównaniu z ogólnieobowiązującymi przepisami prawa pracy.Przepisy działu jedenastego szczegółowo regulują kwestie zawierania, rejestracji i rozwiązywaniaukładów zbiorowych pracy. Tak samo, jak w przypadku innych przepisów wewnętrznych pracodawcy(regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania), żaden z przepisów układu zbiorowego niemoże być mniej korzystny dla pracowników od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy(art. 18 Kodeksu pracy). Przepisy wprowadzonego w zakładzie układu zbiorowego pracy są postanowieniaminormatywnymi, co oznacza, że pracownik może się na nie powoływać przed sądem.Zawarcie układuUkład zawiera się podczas rokowań pracodawcy z organizacjami związkowymi. Może onbyć zawarty zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony (art. 241 5 Kodeksu pracy).Układ zawarty na czas określony może wolą stron zostać przedłużony na kolejny okres lub naczas nieokreślony.PRAWO dla kadr i płac

196 [art. 238–241 30 ] USTAWA KODEKS PRACYWAŻNE!W razie wątpliwości treść postanowień układu zbiorowego pracy wyjaśniają jego strony,czyli pracodawca ze związkami zawodowymi.Najlepiej zatem, aby, tworząc układ zbiorowy, uregulować uprawnienia pracowników wynikającez jego treści w sposób jak najbardziej precyzyjny.Każdy układ zbiorowy, aby mógł wejść w życie, musi zostać zarejestrowany. Rejestracji dokonujeminister właściwy do spraw pracy dla układów ponadzakładowych i właściwy okręgowy inspektorpracy dla układów zakładowych. Przed rejestracją organ rejestrujący sprawdza treść układupod względem zgodności z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Tylko w takimbowiem zakresie organ rejestrujący może interweniować, tj. wezwać strony układu do dokonaniaw nim stosownych zmian lub zarejestrować układ z pominięciem zapisów niezgodnych z prawem.Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniemzarejestrowania. Pracownicy powinni być poinformowani przez pracodawcę o wejściu w życieukładu, jego zmianach, wypowiedzeniu czy rozwiązaniu.Zmiany do obowiązującego w zakładzie pracy układu zbiorowego są wprowadzane w drodzetzw. protokołów dodatkowych, które stają się jego integralną częścią. Do protokołówdodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów, co oznacza, że zawarcieprotokołu powinno odbywać się w tym samym trybie, w tej samej formie oraz dotyczyć tejsamej materii. Protokół, podobnie jak sam układ, podlega również rejestracji, a tym samymsprawdzeniu pod względem zgodności z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa pracy.Układ zbiorowy a treść stosunku pracyWprowadzenie w zakładzie układu zbiorowego pracy powoduje automatyczną zmianętreści stosunków pracy łączących pracodawcę z pracownikami. Polega ona na zastąpieniuz mocy prawa dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innych aktów stanowiącychpodstawę nawiązania stosunku pracy na wynikające z zawartego układu. Każdego zatemz pracowników zaczynają obowiązywać korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego, bezkonieczności jakiejkolwiek zmiany zawartej umowy o pracę.Inaczej sytuacja wygląda w przypadku wprowadzania w układzie zbiorowym pracy postanowieńmniej korzystnych dla pracowników od dotychczasowych postanowień umów o pracęczy regulaminów. Pracodawca jest zobowiązany do wypowiedzenia pracownikom dotychczasowychwarunków umowy o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązaniastosunku pracy. Wówczas nie stosujemy przepisów prawa pracy zabraniających dokonywaniawypowiedzeń zmieniających pracownikom podlegającym ochronie.PRZYKŁAD W zakładzie wprowadzono układ zbiorowy pracy. Ogranicza on wysokośćnagród jubileuszowych, które dotychczas przysługiwały pracownikom na podstawie umówo pracę. W takiej sytuacji, dokonując wypowiedzeń zmieniających z powodu obniżeniawysokości nagród jubileuszowych, można je wręczyć także pracownikom podlegającymochronie, np. chronionym działaczom związkowym.Takie same zasady mają miejsce w przypadku wprowadzania do układu zmian w trybieprotokołów dodatkowych.styczeń 2012

DZIAŁ XII – ROZPATRYWANIE SPORÓWO ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY [art. 242–246]197Zawieszenie stosowania układuZe względu na trudną sytuację finansową pracodawcy, związki zawodowe mogą zawrzećz pracodawcą porozumienie o czasowym zawieszeniu stosowania niektórych lub wszystkich postanowieńukładu zbiorowego pracy. Maksymalny okres zawieszenia nie może przekraczać 3 lat.Zawieszenie stosowania układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowychlub ponadzakładowych. Konsekwencją zawieszenia układu jest pogorszenie sytuacji pracownikóww zakresie uprawnień dodatkowych, wynikających ze stosunku pracy wprowadzonychukładem.Korzyści (+)Zawieszenie układu nie wymaga stosowania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniającychumowy o pracę pracowników.Po upływie okresu zawieszenia następuje, z mocy prawa, przywrócenie uprawnień pracowniczych,wynikających z obowiązującego w zakładzie układu zbiorowego pracy.DZIAŁ DWUNASTYROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACYRozdział IPrzepisy ogólneArt. 242. [Dochodzenie roszczeń]§ 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeńze stosunku pracy na drodze sądowej.§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogęsądową pracownik może żądać wszczęcia postępowaniapojednawczego przed komisją pojednawczą.Art. 243. [Dążenie do polubownego załatwieniasporu]Pracodawca i pracownik powinni dążyć dopolubownego załatwienia sporu ze stosunkupracy.Rozdział IIPostępowanie pojednawczeArt. 244. [Komisje pojednawcze]§ 1. W celu polubownego załatwiania sporówo roszczenia pracowników ze stosunku pracymogą być powoływane komisje pojednawcze.§ 2. (skreślony).§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólniepracodawca i zakładowa organizacja związkowa,a jeżeli u danego pracodawcy nie działazakładowa organizacja związkowa – pracodawca,po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.§ 4. (skreślony).Art. 245. [Tryb powoływania komisji]W trybie przewidzianym w art. 244 § 3ustala się:1) zasady i tryb powoływania komisji,2) czas trwania kadencji,3) liczbę członków komisji.Art. 246. [Wyłączenie członkostwa]Członkiem komisji pojednawczej nie może być:1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy,zakładem pracy,2) główny księgowy,3) radca prawny,4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnieniai płac.PRAWO dla kadr i płac

198 [art. 247–257] USTAWA KODEKS PRACYArt. 247. [Przewodniczący komisji]Komisja pojednawcza wybiera ze swegogrona przewodniczącego komisji oraz jegozastępców i ustala regulamin postępowaniapojednawczego.Art. 248. [Wniosek pracownika]§ 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowaniena wniosek pracownika zgłoszonyna piśmie lub ustnie do protokołu. Na wnioskustwierdza się datę jego wpływu.§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wnioskudo komisji pojednawczej przerywa bieg terminów,o których mowa w art. 264.Art. 249. [Skład komisji]Komisja pojednawcza przeprowadza postępowaniepojednawcze w zespołach składającychsię co najmniej z 3 członków tej komisji.Art. 250. (skreślony).Art. 251. [Termin załatwienia sprawy]§ 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć,aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiłow terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.Termin zakończenia postępowania przedkomisją pojednawczą stwierdza się w protokoleposiedzenia zespołu.§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania,wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy,o których mowa w art. 264, wniosek do komisjipojednawczej wnosi się przed upływem terminówokreślonych w tym przepisie.§ 3. W sprawach, o których mowa w § 2,postępowanie pojednawcze kończy się z mocyprawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wnioskuprzez pracownika, a w innych sprawach– z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.Art. 252. [Zawarcie ugody]Ugodę zawartą przed komisją pojednawcząwpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu.Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.Art. 253. [Niedopuszczalność zawarcia ugody]Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, którabyłaby sprzeczna z prawem lub zasadamiwspółżycia społecznego.Art. 254. [Przekazanie sprawy sądowi pracy]Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawcząnie doprowadziło do zawarcia ugody,komisja na żądanie pracownika, zgłoszonew terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowaniapojednawczego, przekazuje niezwłoczniesprawę sądowi pracy. Wniosek pracownikao polubowne załatwienie sprawy przez komisjępojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiastzgłoszenia tego żądania może wnieść pozewdo sądu pracy na zasadach ogólnych.Art. 255. [Niewykonanie ugody]§ 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcępodlega ona wykonaniu w trybie przepisówKodeksu postępowania cywilnego, po nadaniujej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności,jeżeli ze złożonych akt komisji wynika,że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadamiwspółżycia społecznego. Nie wyklucza tomożliwości dochodzenia ustalenia niezgodnościugody z prawem lub zasadami współżyciaspołecznego na zasadach ogólnych.Art. 256. [Bezskuteczność ugody]Pracownik może wystąpić do sądu pracyw terminie 30 dni od dnia zawarcia ugodyz żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeliuważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.Jednakże w sprawach, o których mowaw art. 251 § 2, z żądaniem takim pracownikmoże wystąpić tylko przed upływem 14 dni oddnia zawarcia ugody.Art. 257. [Członek komisji pojednawczej]Sprawowanie obowiązków członka komisjipojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakżeczłonek komisji pojednawczej zachowuje pra-styczeń 2012

DZIAŁ XII – KOMENTARZ [art. 242–280]199wo do wynagrodzenia za czas nie przepracowanyw związku z udziałem w pracach komisji.Art. 258. [Działalność komisji pojednawczej]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnićkomisji pojednawczej warunki lokaloweoraz środki techniczne umożliwiające właściwejej funkcjonowanie.§ 2. Wydatki związane z działalnością komisjipojednawczej ponosi pracodawca. Wydatkite obejmują również równowartość utraconegowynagrodzenia za czas nie przepracowanyprzez pracownika w związku z udziałem w postępowaniupojednawczym.Art. 259. (skreślony).Art. 260. (skreślony).Art. 261. (skreślony).Rozdział IIISądy pracyArt. 262. [Właściwość sądu]§ 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracyrozstrzygają:1) sądy pracy – stanowiące odrębne jednostkiorganizacyjne sądów rejonowych oraz2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych– stanowiące odrębne jednostki organizacyjnesądów wojewódzkich,zwane sądami pracy.§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracyspory dotyczące:1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,2) stosowania norm pracy,3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizacjęi tryb postępowania przed tymi sądamiregulują odrębne przepisy.Art. 263. (uchylony).Art. 264. [Terminy dochodzenia roszczeń]§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowyo pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dniod dnia doręczenia pisma wypowiadającegoumowę o pracę.§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowaniawnosi się do sądu pracy w ciągu14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniuumowy o pracę bez wypowiedzenialub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracęwnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dniadoręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęciado pracy.Art. 265. [Przywrócenie terminu]§ 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bezswojej winy – w terminie czynności, o którychmowa w art. 97 § 2 1 i w art. 264, sąd pracy najego wniosek postanowi przywrócenie uchybionegoterminu.§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosisię do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustaniaprzyczyny uchybienia terminu. We wnioskunależy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniająceprzywrócenie terminu.Art. 266–280. (skreślone).KOMENTARZDział XII: Rozpatrywanie sporów o roszczeniaze stosunku pracyZagadnienia ogólneDział dwunasty Kodeksu pracy reguluje zasady rozpatrywania indywidualnych sporów zestosunku pracy, jakie powstają najczęściej między pracodawcami a pracownikami. Do sporuPRAWO dla kadr i płac

200 [art.242–280] USTAWA KODEKS PRACYdochodzi wówczas, gdy jedna ze stron stosunku pracy, np. pracownik, dąży do przyznaniauprawnień, które jej zdaniem wynikają z łączącego je stosunku pracy, z czym nie zgadza siędruga strona (np. pracodawca).Sąd pracySpory ze stosunku pracy zaistniałe między pracodawcą a pracownikiem mogą zostać ostatecznierozstrzygnięte jedynie przez sądy pracy, które mają kompetencje do rozstrzygania tegorodzaju spraw. Należą do nich sprawy m.in. o roszczenia ze stosunku pracy, o ustalenie istnieniastosunku pracy, o odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.Przez sądy pracy należy rozumieć wyodrębnione jednostki organizacyjne sądów powszechnych,tj. sądy pracy w sądach rejonowych oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych w sądachokręgowych i apelacyjnych.Pracodawca lub pracownik mogą wytoczyć powództwo ze stosunku pracy przed sądem pracy:■ właściwości ogólnej (ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę pozwanego),■ w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana,■ w którego okręgu znajduje się zakład pracy.Oznacza to, że strona stosunku pracy może dowolnie wybrać sąd pracy, przed którym chcewytoczyć powództwo.W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę sądową od pracownika jedynie wówczas,gdy przedmiot sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł. Należy wówczas zapłacić tzw. opłatęstosunkową, która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i niewięcej niż 100 tys. zł. Jednak w przypadku składania apelacji, zażalenia, skargi konstytucyjneji skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia sądowego pracownikmusi uiścić opłatę podstawową w wysokości 30 zł, nawet gdy wartość przedmiotu sporunie przekracza 50 tys. zł. Pracodawca nie jest zwolniony z kosztów sądowych.Wydatki związane z postępowaniem przed sądem, takie jak np. opłacenie opinii biegłych, sątymczasowo przenoszone na Skarb Państwa. Dopiero w orzeczeniu kończącym postępowaniesąd rozstrzyga o tych wydatkach, obarczając nimi pracodawcę, pracownika lub przenosząc je naSkarb Państwa. Należy jednak pamiętać, że obciążenie nimi pracownika może nastąpić jedyniew przypadkach szczególnie uzasadnionych. Dotyczy to sytuacji związanych ze szczególnie negatywnymzachowaniem pracownika w czasie procesu, dochodzeniem przez niego bezzasadnych roszczeńlub mnożeniem nieuzasadnionych wniosków dowodowych podwyższających koszty procesu.Terminy dochodzenia roszczeńTerminy dochodzenia roszczeń wyznaczają czasową granicę możliwości dochodzenia przezstrony stosunku pracy określonych roszczeń związanych z tym stosunkiem. Upływ określonegoterminu uniemożliwia dochodzenie roszczenia i pozbawia ostatecznie pracownika lub pracodawcęmożliwości sądowego dochodzenia prawa.Kodeks pracy, ze względu na konieczność szybkiego rozstrzygania niektórych roszczeń zestosunku pracy, przewiduje ścisłe terminy dochodzenia roszczeń pracowniczych. Są to np.:■ 7-dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na związane z tymroszczenie pracownika (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie),liczony od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę,styczeń 2012

DZIAŁ XIII – ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIAPRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA [art. 281]201■ 14-dniowy termin na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniuz pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę, liczonyod dnia doręczenia pracownikowi pisma w tej sprawie;■ 14-dniowy termin na żądanie nawiązania umowy o pracę, liczony od dnia doręczeniazawiadomienia pracownikowi o odmowie przyjęcia do pracy – dotyczy to przykładowoponownego nawiązania umowy o pracę z pracownikiem zwolnionym bez wypowiedzeniaz powodu długotrwałej choroby,■ 7-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy,liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o odmowie tego sprostowania,■ 14-dniowy termin do wystąpienia do sądu z żądaniem uchylenia nałożonej przez pracodawcękary porządkowej, liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawcęo odrzuceniu jego sprzeciwu w tej sprawie.Bieg ww. terminów rozpoczyna się, zgodnie z ogólnymi zasadami zawartymi w Kodeksie cywilnym,w dniu następnym po zaistnieniu określonego zdarzenia (doręczenia wypowiedzenia lubinnego pisma). Doręczenie musi w tym przypadku być skuteczne i dokonane w taki sposób, abypracownik mógł się zapoznać z treścią pisma wypowiadającego umowę, odmawiającego sprostowaniaświadectwa pracy itd.Pracownik nie musi podpisywać faktu zapoznania się np. z wypowiedzeniem. Wystarczy,że pracodawca ma świadka, który potwierdzi, że w jego obecności pracownik przeczytał pismo,ale odmówił potwierdzenia zapoznania się z nim. Można również wysłać takie pismopracownikowi pocztą. Najlepiej jest to jednak uczynić za zwrotnym poświadczeniem odbioru.Wówczas podpis pracownika o odebraniu pisma powoduje jego skuteczne doręczenie i rozpoczęciebiegu terminu do wniesienia odwołania.Uchybienie wskazanego w przepisach terminu do wniesienia określonego powództwa pozbawiapracownika możliwości dochodzenia określonych roszczeń, chyba że wystąpi on dosądu z wnioskiem o przywrócenie terminu i uprawdopodobni wystąpienie przyczyny obiektywnieuniemożliwiającej mu wniesienie stosownego powództwa do sądu w przypisanym terminie.Taki wniosek należy wnieść łącznie z pozwem, dla którego ten termin został uchybiony,w terminie 7 dni od ustania przyczyny powodującej uchybienie terminu.DZIAŁ TRZYNASTYODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOMPRACOWNIKAArt. 281. [Rodzaje wykroczeń]Kto, będąc pracodawcą lub działającw jego imieniu:1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach,w których zgodnie z art. 22 § 1 powinnabyć zawarta umowa o pracę,2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiemumowy o pracę,3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiemstosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszającw sposób rażący przepisy prawa pracy,4) stosuje wobec pracowników inne kary niżprzewidziane w przepisach prawa pracyo odpowiedzialności porządkowej pracowników,5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisyo uprawnieniach pracowników związanychz rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,PRAWO dla kadr i płac

202 [art. 282–283] USTAWA KODEKS PRACY6) nie prowadzi dokumentacji w sprawachzwiązanych ze stosunkiem pracy oraz aktosobowych pracowników,7) pozostawia dokumentację w sprawachzwiązanych ze stosunkiem pracy oraz aktaosobowe pracowników w warunkach grożącychuszkodzeniem lub zniszczeniem– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.Art. 282. [Rodzaje wykroczeń]§ 1. Kto, wbrew obowiązkowi:1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzeniaza pracę lub innego świadczeniaprzysługującego pracownikowi albouprawnionemu do tego świadczenia członkowirodziny pracownika, wysokość tegowynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnieobniża albo dokonuje bezpodstawnychpotrąceń,2) nie udziela przysługującego pracownikowiurlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnieobniża wymiar tego urlopu,3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowinie wykonuje podlegającego wykonaniuorzeczenia sądu pracy lub ugody zawartejprzed komisją pojednawczą lub sądem pracy.Art. 283. [Rodzaje wykroczeń]§ 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stanbezpieczeństwa i higieny pracy albo kierującpracownikami lub innymi osobami fizycznymi,nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwai higieny pracy, podlega karzegrzywny od 1000 zł do 30 000 zł.§ 2. Tej samej karze podlega, kto:1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie30 dni właściwego okręgowego inspektorapracy i właściwego państwowegoinspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju,zakresie prowadzonej działalności, jak równieżo zmianie miejsca, rodzaju i zakresuprowadzonej działalności oraz o zmianietechnologii, jeżeli zmiana technologii możepowodować zwiększenie zagrożenia dlazdrowia pracowników,2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowalub przebudowa obiektu budowlanegoalbo jego części, w których przewidujesię pomieszczenia pracy, była wykonywanana podstawie projektów uwzględniającychwymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiskapracy w maszyny i inne urządzenia techniczne,które nie spełniają wymagań dotyczącychoceny zgodności,4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowiśrodki ochrony indywidualnej, którenie spełniają wymagań dotyczących ocenyzgodności,5) wbrew obowiązkowi stosuje:a) materiały i procesy technologicznebez uprzedniego ustalenia stopnia ichszkodliwości dla zdrowia pracownikówi bez podjęcia odpowiednich środkówprofilaktycznych,b) substancje chemiczne i ich mieszaninynieoznakowane w sposób widocznyi umożliwiający ich identyfikację,c) substancje niebezpieczne, mieszaninyniebezpieczne, substancje stwarzającezagrożenie lub mieszaniny stwarzającezagrożenie nieposiadające kart charakterystyki,a także opakowań zabezpieczającychprzed ich szkodliwym działaniem,pożarem lub wybuchem,6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwegookręgowego inspektora pracy, prokuratoralub innego właściwego organuo śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadkuprzy pracy oraz o każdym innym wypadku,który wywołał wymienione skutki,mającym związek z pracą, jeżeli może byćuznany za wypadek przy pracy, nie zgłaszachoroby zawodowej albo podejrzenia o takąchorobę, nie ujawnia wypadku przy pracylub choroby zawodowej, albo przedstawiastyczeń 2012

DZIAŁ XIII – KOMENTARZ [art. 281–283]203niezgodne z prawdą informacje, dowodylub dokumenty dotyczące takich wypadkówi chorób,7) nie wykonuje w wyznaczonym terminiepodlegającego wykonaniu nakazu organuPaństwowej Inspekcji Pracy,8) utrudnia działalność organu PaństwowejInspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwiaprowadzenie wizytacji zakładu pracylub nie udziela informacji niezbędnych dowykonywania jej zadań,9) bez zezwolenia właściwego inspektorapracy dopuszcza do wykonywania pracylub innych zajęć zarobkowych przez dzieckodo ukończenia przez nie 16 roku życia.Rozdział II(skreślony).KOMENTARZDział XIII: Odpowiedzialność za wykroczeniaprzeciwko prawom pracownikaZagadnienia ogólneZgodnie z Kodeksem wykroczeń, wykroczeniem jest zawinione popełnienie czynu społecznieszkodliwego, zabronionego przez ustawę pod groźbą kary.Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Dodatkowowykroczenia z zakresu prawa pracy wynikają na przykład z ustawy o funduszu świadczeńsocjalnych, o społecznej inspekcji pracy, o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu bezrobociu.Wykroczenie może być popełnione przez pracodawcę lub przez osobę działającą w jegoimieniu lub każdą inną, która wbrew obowiązkowi nie wykonała określonych działań na rzeczpracowników.Katalog wykroczeńOdpowiedzialność za popełnienie wykroczenia wynikające z Kodeksu pracy może ponosićpracodawca lub działający w jego imieniu pełnomocnik, na przykład dyrektor personalny,kierownik wydzielonej jednostki organizacyjnej itp.Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracęWykroczenie to dotyczy sytuacji zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych,najczęściej zlecenia lub o dzieło, w przypadku gdy praca określonej osoby spełnia wszystkiewarunki stosunku pracy.W razie stwierdzenia takiego wykroczenia inspektor pracy, poza możliwością ukarania osób odpowiedzialnychza naruszenie mandatem karnym lub skierowaniem wniosku do sądu o ukaranie,może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy. Może to uczynićnawet przy sprzeciwie w tym zakresie osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.Niepotwierdzenie umowy o pracę na piśmieWykroczeniem jest niedopełnienie przez pracodawcę lub inną działającą w jego imieniuosobę obowiązku zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na piśmie. Obowiązek ten powinienbyć spełniony niezwłocznie, nie później niż w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy(art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Każdy przypadek wykonywania przez pracownika pracy bez potwierdzeniatego na piśmie stanowi wykroczenie zagrożone grzywną.PRAWO dla kadr i płac

204 [art. 281–283] USTAWA KODEKS PRACYWypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z rażącym naruszeniem przepisówNie każde naruszenie przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu z pracownikamiumów o pracę stanowi wykroczenie. Dotyczy to jedynie rażącego naruszenia takich przepisów.O tym, czy naruszenie było rażące, decyduje inspektor pracy lub sąd pracy. Za takienaruszenie niewątpliwie może być uznane np. zwolnienie pracownika z pracy bez zachowaniaformy pisemnej czy brak konsultacji związkowej.Za rażące naruszenie przepisów można także uznać wypowiedzenie umowy o pracę kobieciew ciąży czy dyscyplinarne zwolnienie takiej kobiety bez zgody reprezentującej ją zakładowejorganizacji związkowej.Każdorazowo jednak do oceny, czy dane naruszenie jest rażące, brane są pod uwagęwszystkie okoliczności danego przypadku.Stosowanie kar porządkowych innych niż przewidziane w Kodeksie pracyPracodawca może stosować wobec pracowników wyłącznie kary porządkowe przewidzianew przepisach prawa pracy, a zatem kary upomnienia, nagany i pieniężną. Nie maw tym przypadku wyjątków czy możliwości innego ukształtowania tych zagadnień w przepisachwewnątrzzakładowych. Zastosowanie wobec pracownika kary pouczenia, napomnieniaczy ukaranie pracownika przez obniżenie wynagrodzenia, pozbawienie częściurlopu, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wykroczenie.Naruszenie przepisów o czasie pracy, uprawnieniach związanychz rodzicielstwem, zatrudnianiu młodocianychKażde postępowanie pracodawcy niezgodne z przepisami dotyczącymi czasu pracy, zatrudnianiamłodocianych czy uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem stanowiwykroczenie zagrożone grzywną. Nawet zatem jednorazowe niezapewnienie pracownikowinieprzerwanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego jest takim wykroczeniem. Jest nimrównież odmowa udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego czy urlopu wypoczynkowegokobiecie bezpośrednio po jej urlopie macierzyńskim.Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczejWykroczeniem jest np. nieprowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracowników,imiennych kart wypłacanego wynagrodzenia, kartotek przydziału odzieży i obuwiaroboczego, a także akt osobowych pracowników. Wykroczeniem nie jest natomiast błędneprowadzenie tej dokumentacji. Jednak przechowywanie przez pracodawcę dokumentówwszystkich zatrudnionych pracowników w jednym segregatorze zostanie niewątpliwie uznaneza wykroczenie polegające na nieprowadzeniu akt osobowych.Inne wykroczeniaZakres podmiotowy wymienionych w dalszej części wykroczeń jest bardzo szeroki i obejmujekażdą osobę, która nie dopełniła określonego obowiązku wobec pracownika.Wynagrodzenia i świadczeniaNiewypłacenie w odpowiednim terminie lub bezpodstawne obniżenie, lub potrąceniejakiegokolwiek świadczenia należnego pracownikowi lub członkowi jego rodziny ze stosun-styczeń 2012

DZIAŁ XIII – KOMENTARZ [art. 281–283]205ku pracy (wynagrodzenia, odprawy, ekwiwalentu) stanowi wykroczenie. Osobą odpowiedzialnąjest najczęściej pracodawca. Równie często jednak się zdarza, że odpowiedzialnośćw tym zakresie może ponieść pracownik odpowiedzialny za płace. Nienaliczenie przez niegookreślonego świadczenia (np. odprawy) lub zaniżenie świadczenia (dodatków za godzinynadliczbowe, ekwiwalentów itp.) z powodu nieznajomości przepisów lub ich błędnej interpretacjiczyni go za ten czyn odpowiedzialnym. Jako wyspecjalizowana jednostka zakładupracy powinien dokonywać tych naliczeń zgodnie z odpowiednimi przepisami. Inaczej natomiastwyglądałaby sytuacja, gdyby mimo naliczenia określonych świadczeń pracodawcaodmówił ich wypłaty pracownikowi. Wówczas cała odpowiedzialność za niewypłacenie należnegoświadczenia zostaje przypisana pracodawcy.Zła sytuacja finansowa pracodawcy czy uzależnianie wypłat dla pracowników od zapłaty pieniędzyprzez kontrahentów nie zwalnia pracodawcy z konieczności terminowego realizowania pracownikomwszystkich należności oraz z odpowiedzialności za ich brak lub nieterminowe ich wypłacanie.Urlopy wypoczynkoweWykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest nieudzielenie pracownikowi należnegourlopu lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru. Nieudzielenie pracownikowi należnegourlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo,stanowi najczęstsze wykroczenie z tego zakresu. Bezpodstawne obniżenie należnego pracownikowiwymiaru urlopu jest najczęściej wynikiem błędnego naliczenia urlopu proporcjonalnego,jednak nieświadome obniżenie tego wymiaru przez pracodawcę również stanowi wykroczeniezagrożone karą grzywny. Naruszenie innych przepisów o urlopach wypoczynkowych,np. w zakresie dzielenia tych urlopów na części, nie stanowi już wykroczenia.Niewydanie świadectwa pracyOdpowiedzialność za wykroczenie niewydania świadectwa pracy może ponieść pracodawca,ale również pracownik kadr, jeżeli to z jego zaniedbania takie świadectwo nie zostałopracownikowi wydane. Wykroczeniem jest wyłącznie niewydanie świadectwa.WAŻNE!Wydanie świadectwa pracy z opóźnieniem nie stanowi wykroczenia.Niewykonanie orzeczenia sądu pracyWykroczenie stanowi niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy, jak równieżugody zawartej przed tym sądem lub przed komisją pojednawczą. Orzeczenie podlega wykonaniu,gdy jest prawomocne lub gdy został mu nadany rygor natychmiastowej wykonalności. Prawomocnestaje się orzeczenie, które nie zostało zaskarżone przed upływem terminu do jego zaskarżeniai w konsekwencji nastąpiło ostateczne zakończenie postępowania. W praktyce wykroczeniu temumoże podlegać jedynie pracodawca, od którego decyzji zależy wykonanie takiego orzeczenia.Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higienę pracyKarze grzywny podlegają osoby odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny pracyw zakładzie albo osoby kierujące pracownikami. Do osób kierujących pracownikami zaliczamy:mistrzów, brygadzistów, kierowników zmian itd.PRAWO dla kadr i płac

206 [art. 291–293] USTAWA KODEKS PRACYZa stan bhp w zakładzie zawsze jest odpowiedzialny pracodawca i nie może się on od tejodpowiedzialności uchylić.Wysokość karyPopełnienie któregokolwiek z wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym określonegow Kodeksie pracy podlega grzywnie w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.Inspektor pracy w postępowaniu mandatowym może ukarać za stwierdzone wykroczeniagrzywną w granicach od 1 tys. zł do 2 tys. zł, a w przypadku recydywy w postępowaniu mandatowyminspektor pracy może wymierzyć karę grzywny w wysokości do 5 tys. zł.WAŻNE!Nieprzyjęcie wymierzonego przez inspektora mandatu karnego powoduje skierowaniesprawy o ukaranie do wydziału karnego sądu rejonowego.Inspektor pracy może również, uznając, że waga stwierdzonych naruszeń prawa pracy jestduża, nie proponować osobie, która naruszyła przepisy, grzywny w postaci mandatu karnego,lecz od razu skierować wniosek o ukaranie do wydziału karnego sądu rejonowego.DZIAŁ CZTERNASTYPRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃArt. 291. [Terminy przedawnienia roszczeńze stosunku pracy]§ 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegająprzedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którymroszczenie stało się wymagalne.§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienieszkody, wyrządzonej przez pracownikawskutek niewykonania lub nienależytegowykonania obowiązków pracowniczych, ulegająprzedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którympracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniuprzez pracownika szkody, nie później jednakniż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.§ 2 1 . Przepis § 2 stosuje się także do roszczeniapracodawcy, o którym mowa w art. 61 1oraz w art. 101 1 § 2.§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządziłszkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienietej szkody stosuje się przepisy Kodeksucywilnego.§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą byćskracane ani przedłużane przez czynnośćprawną.§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnymorzeczeniem organu powołanego do rozstrzyganiasporów, jak również roszczenie stwierdzoneugodą zawartą w trybie określonym w kodeksieprzed takim organem, ulega przedawnieniuz upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia sięorzeczenia lub zawarcia ugody.Art. 292. [Zakaz dochodzenia przedawnionegoroszczenia]Roszczenia przedawnionego nie możnadochodzić, chyba że ten, przeciwko komuroszczenie przysługuje, zrzeka się korzystaniaz przedawnienia; zrzeczenie dokonane przedupływem przedawnienia jest nieważne.Art. 293. [Siła wyższa]Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się,a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwaniaprzeszkody, gdy z powodu siły wyższejuprawniony nie może dochodzić przysługującychmu roszczeń przed właściwym organempowołanym do rozstrzygania sporów.styczeń 2012

DZIAŁ XIV – KOMENTARZ [art. 291–293]207Art. 294. [Osoba niemająca pełnej zdolnoścido czynności prawnych]Przedawnienie względem osoby, która niema pełnej zdolności do czynności prawnychalbo co do której istnieje podstawa do jej całkowitegoubezwłasnowolnienia, nie może skończyćsię wcześniej niż z upływem 2 lat od dniaustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowegoalbo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia.Jeżeli termin przedawnienia wynosi1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowieniaprzedstawiciela ustawowego albo od dnia,w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.Art. 295. [Przerwanie biegu przedawnienia]§ 1. Bieg przedawnienia przerywa się:1) przez każdą czynność przed właściwymorganem powołanym do rozstrzyganiasporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętąbezpośrednio w celu dochodzenialub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczeniaroszczenia,2) przez uznanie roszczenia.§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnieniabiegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa bieguprzedawnienia nastąpiła wskutek jednejz przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienienie biegnie na nowo, dopóki postępowaniewszczęte w celu dochodzenialub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczeniaroszczenia, nie zostanie zakończone.KOMENTARZDział XIV: Przedawnienie roszczeńZagadnienia ogólnePrzedawnienie się danego roszczenia oznacza, że strona stosunku pracy, której przysługujeokreślone roszczenie, nie może już dochodzić spełnienia tego roszczenia przed sądempracy.Terminy przedawnienia określone w Kodeksie pracy mają charakter bezwzględnie obowiązującyi nie mogą być ani skracane, ani przedłużane wolą stron stosunku pracy. Niemożna tego zatem uczynić zarówno w drodze umowy między pracodawcą a pracownikiem,jak też przez wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminach wewnątrzzakładowych.Zarówno pracownik, jak i pracodawca nie mogą dochodzić przedawnionego roszczenia,chyba że ten, przeciwko komu ono przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Takiezrzeczenie może jednak nastąpić dopiero po upływie terminu przedawnienia. Wcześniejszezrzeczenie się korzystania z przedawnienia jest nieważne.Terminy przedawnieniaZgodnie z ogólnie obowiązującą zasadą, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniuz upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.Wymagalność roszczenia jest uzależniona od rodzaju tego roszczenia i powstaje w dniu,w którym pracownik lub pracodawca mogą już żądać jego spełnienia od drugiej strony stosunkupracy, np. wypłacenia należnego wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za urlop itd.W przypadku wynagrodzenia za pracę jest to dzień określony w regulaminie pracy lubw informacji o warunkach zatrudnienia udzielanej pracownikom na podstawie art. 29 § 3Kodeksu pracy, jako termin wypłaty wynagrodzenia. Ekwiwalent za niewykorzystany urlopPRAWO dla kadr i płac

208 [art. 295 1 –298 1 ] USTAWA KODEKS PRACYwypoczynkowy oraz np. za odprawę z tytułu zwolnienia z pracy trzeba wypłacić w dniu rozwiązaniaumowy o pracę.Urlop wypoczynkowy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od końca roku kalendarzowego,za który urlop ten przysługuje. Jeśli jednak urlop ten zostanie przesunięty na następny rokz przyczyn dotyczących pracownika lub pracodawcy, 3-letni termin przedawnienia będziemyliczyć od końca września tego roku. Nie dotyczy to jednak urlopów przesuniętych w poprzednichlatach, tj. przed 1 stycznia 2012 r., na następny rok. Wówczas bowiem zaległego urlopuudzielało się do końca marca następnego roku.PRZYKŁAD W 2008 r. pracownik został odwołany z urlopu przez pracodawcę z powoduchoroby kilku pracowników. Dlatego nie wykorzystał 6 dni urlopu z 2008 r., które przeszłyna kolejny rok. Następnie w latach 2009–2011 pracownik nie korzystał z urlopu w ogóle.W takim przypadku urlop za 2008 r. ulegnie przedawnieniu z końcem marca 2012 r., ponieważz powodu odwołania pracownika z urlopu został przesunięty na koniec I kwartału2009 r. Nie ma w tym przypadku znaczenia, że od 1 stycznia 2012 r. zmieniły się przepisydotyczące terminu udzielania urlopu zaległego, którego obecnie udziela się do 30 wrześniakolejnego roku. Natomiast urlop za lata 2009–2011 ulegnie przedawnieniu odpowiednioz końcem 2012 r., 2013 r. i 2014 r.Umyślne wyrządzenie szkody pracodawcy przez pracownika powoduje powstanie aż 10-letniegookresu przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie wynikłej szkody.Art. 295 1 . (uchylony).Art. 295 2 . (uchylony).DZIAŁ CZTERNASTYa(uchylony)DZIAŁ PIĘTNASTYPRZEPISY KOŃCOWEArt. 296. (skreślony).Art. 297. [Delegacja]Minister Pracy i Polityki Socjalnej określiw drodze rozporządzenia:1) sposób ustalania wynagrodzenia:a) przysługującego w okresie niewykonywaniapracy,b) stanowiącego podstawę ustalania wysokościkar pieniężnych, potrąceń,odszkodowań, odpraw pośmiertnychlub innych należności przewidzianychw Kodeksie pracy,2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczychdo wynagrodzenia.Art. 298. (uchylony).Art. 298 1 . [Delegacja]Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi,w drodze rozporządzenia, zakres prowadzeniaprzez pracodawców dokumentacji w sprawachstyczeń 2012

DZIAŁ XV – PRZEPISY KOŃCOWE [art. 298 2– 304]209związanych ze stosunkiem pracy oraz sposóbprowadzenia akt osobowych pracownika.Art. 298 2 . [Delegacja]Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi,w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwianianieobecności w pracy oraz zakres przysługującychpracownikom zwolnień od pracy,a także przypadki, w których za czas nieobecnościlub zwolnienia pracownik zachowujeprawo do wynagrodzenia.Art. 298 3 . (uchylony).Art. 299. (skreślony).Art. 300. [Odesłanie]W sprawach nie unormowanych przepisamiprawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednioprzepisy Kodeksu cywilnego, jeżelinie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.Art. 301. [Szczególne uprawnienia żołnierzy]§ 1. Szczególne uprawnienia związane zestosunkiem pracy osób powołanych do czynnejsłużby wojskowej i zwolnionych z tej służbynormują przepisy o powszechnym obowiązkuobrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisyo służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wliczasię do okresu zatrudnienia w zakresie i nazasadach przewidzianych w przepisach, o którychmowa w § 1.Art. 302. [Służba w organach państwowych]Do okresu zatrudnienia wlicza się okressłużby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa,Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,Agencji Wywiadu, Służbie KontrwywiaduWojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego,Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, SłużbieWięziennej, Straży Granicznej i PaństwowejStraży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianychodrębnymi przepisami.Art. 303. [Delegacja]§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzeniazakres stosowania przepisówprawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą,ze zmianami wynikającymi z odmiennychwarunków wykonywania tej pracy.§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodzerozporządzenia, zakres stosowania przepisówprawa pracy do osób stale wykonującychpracę na innej podstawie niż stosunekpracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianamiwynikającymi z odmiennych warunkówwykonywania tej pracy.Art. 304. [Osoby wykonujące pracę na innejpodstawie niż stosunek pracy]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnićbezpieczne i higieniczne warunki pracy, o którychmowa w art. 207 § 2, osobom fizycznymwykonującym pracę na innej podstawie niżstosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscuwyznaczonym przez pracodawcę, a takżeosobom prowadzącym w zakładzie pracy lubw miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nawłasny rachunek działalność gospodarczą.§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnićbezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanychna terenie zakładu pracy przez studentówi uczniów nie będących jego pracownikami.§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2stosuje się odpowiednio do przedsiębiorcówniebędących pracodawcami, organizującychpracę wykonywaną przez osoby fizyczne:1) na innej podstawie niż stosunek pracy,2) prowadzące na własny rachunek działalnośćgospodarczą.§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, doktórego mają dostęp osoby nie biorące udziałuw procesie pracy, pracodawca jest obowiązanyzastosować środki niezbędne do zapewnieniaochrony życia i zdrowia tym osobom.§ 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunkudo żołnierzy w czynnej służbie wojskowej,a Minister Sprawiedliwości – w stosunkuPRAWO dla kadr i płac

210 [art. 304 1 –304 5 ] USTAWA KODEKS PRACYdo osób przebywających w zakładach karnychlub w zakładach poprawczych, w porozumieniuz Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, określą,w drodze rozporządzeń, zakres stosowania dotych osób przepisów działu dziesiątego w raziewykonywania określonych zadań lub prac na tereniezakładu pracy lub w miejscu wyznaczonymprzez pracodawcę.Art. 304 1 . [Obowiązki osób fizycznychz zakresu bhp]Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresieokreślonym przez pracodawcę lub innypodmiot organizujący pracę, ciążą również naosobach fizycznych wykonujących pracę na innejpodstawie niż stosunek pracy w zakładziepracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcęlub inny podmiot organizujący pracę,a także na osobach prowadzących na własnyrachunek działalność gospodarczą, w zakładziepracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcęlub inny podmiot organizujący pracę.Art. 304 2 . [Członkowie rolniczych spółdzielniprodukcyjnych]Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnychi współpracujących z nimi członkówich rodzin oraz członków spółdzielnikółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje sięodpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217§ 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1–3.Art. 304 3 . [Osoby prowadzące działalnośćgospodarczą]Do osób fizycznych prowadzących nawłasny rachunek działalność gospodarcząstosuje się odpowiednio art. 208 § 1.Art. 304 4 . [Krótkotrwałe prace]Pracodawca jest obowiązany przydzielaćniezbędną odzież roboczą i środki ochronyindywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałeprace albo czynności inspekcyjne,w czasie których ich własna odzież możeulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywaniatych prac lub czynności.Art. 304 5 . [Praca dzieci]§ 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowychprzez dziecko do ukończenia przeznie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie narzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną,artystyczną, sportową lub reklamowąi wymaga uprzedniej zgody przedstawicielaustawowego lub opiekuna tego dziecka, a takżezezwolenia właściwego inspektora pracy.§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie,o którym mowa w § 1, na wniosekpodmiotu określonego w tym przepisie.§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydaniazezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lubinnych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianymw § 1:1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowiai rozwoju psychofizycznego dziecka,2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnegoprzez dziecko.§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołączado wniosku o wydanie zezwolenia:1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowegolub opiekuna dziecka na wykonywanie przezdziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznejdotyczącą braku przeciwwskazańdo wykonywania przez dziecko pracy lubinnych zajęć zarobkowych,3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazańdo wykonywania przez dzieckopracy lub innych zajęć zarobkowych,4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu– opinię dyrektora szkoły, do którejdziecko uczęszcza, dotyczącą możliwościwypełniania przez dziecko tego obowiązkuw czasie wykonywania przez nie pracy lubinnych zajęć zarobkowych.§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinnozawierać:styczeń 2012

DZIAŁ XV – KOMENTARZ [art. 296–305]2111) dane osobowe dziecka i jego przedstawicielaustawowego lub opiekuna,2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalnośćw zakresie przewidzianym w § 1,3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęćzarobkowych, które może wykonywaćdziecko,4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywaniaprzez dziecko pracy lub innych zajęćzarobkowych,5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaruczasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,KOMENTARZ6) inne niezbędne ustalenia, wymagane zewzględu na dobro dziecka lub rodzaj, charakteralbo warunki wykonywania pracy lubinnych zajęć zarobkowych przez dziecko.§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowegolub opiekuna dziecka właściwy inspektorpracy cofa wydane zezwolenie.§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydanezezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, żewarunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkomokreślonym w wydanym zezwoleniu.Art. 305. (skreślony).Dział XV: Przepisy końcoweZagadnienia ogólneDział ten w przeważającym zakresie stanowi delegację do wydania odpowiednich przepisówszczegółowych, regulujących określoną tematykę prawa pracy. Ponadto reguluje kwestieobowiązków z zakresu bhp pracodawców zatrudniających osoby na innej podstawie niż stosunekpracy oraz dopuszczalne przypadki wykonywania pracy przez dzieci.Warunki bhp osób niebędących pracownikamiObowiązki w zakresie bhp ciążą nie tylko na pracodawcach w stosunku do pracowników.Obowiązki te dotyczą również osób wykonujących pracę w miejscu wyznaczonym przez podmiotorganizujący pracę (a więc zatrudniający także wyłącznie na innej podstawie, np. umowyo dzieło czy umowy zlecenia). Tym zakresem są także objęte osoby, które wykonują pracęw ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej w zakładzie pracy lub w innymmiejscu wskazanym przez podmiot organizujący pracę.Praca dzieciKodeks pracy nie wprowadza dolnego limitu wieku, od którego dopuszcza się wykonywaniepracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. Został wskazany tylko górny wiek dziecka,jakim jest objęta ta regulacja – 16 lat. Między 16 a 18 rokiem życia osobę tę będą dotyczyćuregulowania dla pracowników młodocianych.Pojęcia „pracy” nie należy utożsamiać ze stosunkiem pracy. Zatrudnianie (na podstawie stosunkupracy) osób poniżej 16. roku życia, poza wyjątkami dotyczącymi przygotowania zawodowego,jest zabronione. Mogą tu więc wchodzić w rachubę tylko umowy cywilnoprawne. Pracadziecka na rzecz podmiotu prowadzącego działalność: kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamowąjest możliwa tylko za zgodą przedstawiciela ustawowego i okręgowego inspektora pracy.cb9c5cdd-602e-4a0b-8e69-70f74b299b0f Aleksander P. Kuźniarspecjalista w zakresie prawa pracyPRAWO dla kadr i płac