ФОРУМ 01' (10) 2012
Корпоративный журнал компании ЦНТУ "Динамика"
Корпоративный журнал компании ЦНТУ "Динамика"
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ<br />
17<br />
Рекрутинг non-stop<br />
Сегодня мы начинаем новую рубрику «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»,<br />
которая станет местом обсуждения, возможно, одной из самых насущных<br />
проблем для любой развивающейся компании — проблемы<br />
подбора квалифицированных кадров.<br />
Знакомьтесь: автор и ведущий рубрики — начальник службы по подбору<br />
персонала компании ЗАО ЦНТУ «Динамика» Елена ОРЛОВА.<br />
Тема подбора персонала в январе этого года<br />
обсуждалась на Всемирном экономическом<br />
форуме в Давосе. Поводом для обсуждения<br />
стали результаты опроса руководителей<br />
крупнейших мировых компаний. Опрос<br />
был подготовлен и проведен крупнейшей<br />
международной консалтинговой компанией<br />
PwC.<br />
Как оказалось, 53% опрошенных руководителей<br />
главной проблемой считают недостаток<br />
ключевых специалистов. Как и прежде,<br />
основные проблемы для компаний — подбор<br />
квалифицированных кадров и удержание<br />
ключевых сотрудников. Только 30% опрошенных<br />
уверены, что смогут успешно решить эти<br />
задачи. 43% респондентов считают, что в последнее<br />
время искать сотрудников в их отраслях<br />
стало сложнее.<br />
Тайна невероятной популярности продуктов<br />
компании Apple и ее процветания заключается<br />
не только в гениальности Стива Джобса<br />
и его победном стиле руководства. По<br />
мнению самого Джобса, ключ к успеху — это<br />
правильно подобранный персонал. «Секрет<br />
моего успеха в том, что мы шли на чрезвычайно<br />
высокие расходы, чтобы нанять на работу<br />
лучших людей в мире», - говорил Джобс,<br />
имея в виду связь продукта и команды, которая<br />
стоит за его разработкой.<br />
В действительности стратегия брать на<br />
работу только the best of the best особенно<br />
оправданна именно в высокотехнологичных<br />
отраслях, где талантливые инженеры просто<br />
необходимы для того, чтобы создавать высококачественные<br />
продукты. Если компания<br />
не «покупает» таких специалистов, то их непременно<br />
«купят» другие, и именно они уйдут<br />
вперед, оставив позади тех, кто экономит на<br />
профи и считает, что незаменимых людей нет.<br />
Кризис 2008 года еще<br />
раз всем доказал, что осознанное<br />
привлечение в<br />
Компанию специалистов,<br />
которые могут не только<br />
удержать её на плаву, но<br />
и умело использовать любые<br />
возникшие трудности<br />
в пользу Компании — это<br />
важно, ведь кризис это не<br />
крах — это возможность!<br />
Авиационная отрасль, как и другие отрасли, ощутила<br />
кризис 2008 года. Но в отличие от, например, сферы банковских<br />
услуг или строительного рынка, в которых наблюдались<br />
заметное снижение затрат на персонал (отмена<br />
премий, бесплатного обучения, а главное — повальное сокращение<br />
персонала), авиацию кризис коснулся в меньшей<br />
степени. Может, это и не так уж хорошо? Давайте разбираться.<br />
Пресловутый кризис дал шанс многим компаниям выйти<br />
на новый виток работы с персоналом. Произошла переоценка<br />
ценностей. Бездумное расширение штата (в некоторых<br />
компаниях штат раздувался как мыльный пузырь) заменили<br />
пересмотром функционала и, например, отказом<br />
от «лишних» процессов, которые не способствовали увеличению<br />
прибыли и делались по привычке, да еще и требовали<br />
затрат и т.д. Пересмотр системы обучения так же серьезно<br />
изменился. Если раньше компании могли себе позволить<br />
тратить деньги на обучение по модным направлениям<br />
(тайм-менеджмент, самопрезентация и т.д.), то теперь<br />
они перенаправили свой взор на те тренинги, которые позволяют<br />
вернуть затраты,<br />
вложенные в обучение, в<br />
максимально сжатые сроки<br />
(профильное обучение,<br />
тренинги по ведению переговоров<br />
и т.д.).<br />
Повторюсь, что авиационной<br />
отрасли все это<br />
не коснулось, но так ли<br />
это хорошо? Кризис «оголил»<br />
во многих компаниях<br />
проблемные участки, и появилась уникальная возможность<br />
не только увидеть слабые места, но и (что на<br />
самом деле и есть главное) исправить их! Многие скажут,<br />
что проблемы авиационной отрасли и так понятны,<br />
и есть кризис или нет, наши проблемы не изменятся, но<br />
спокойное течение времени и повсеместное «после нас<br />
хоть потоп» не дает той встряски, при которой мы просто<br />
вынуждены были бы что-то предпринимать… Итак,<br />
кризис, который нас не коснулся, лишил нас и возможностей.<br />
Все осталось неизменным, и это грустно.<br />
Безусловно, в авиационной отрасли выйти на новый<br />
виток развития всегда сложно, хотя бы потому, что эта<br />
отрасль значительно отличается, к примеру, от отраслей,<br />
связанных с производством товаров народного потребления,<br />
финансовой сферы и т.д. В силу того, что и производственные<br />
процессы, и выпускаемые продукты на<br />
порядки сложнее многих других, поэтому подход к нам<br />
нужен соответственный. Без ложной скромности — МЫ<br />
ОСОБЕННЫЕ!<br />
Начнем хотя бы с того, что массового подбора кадров в<br />
авиации не было и быть не может, т.к. каждый специалист<br />
относится к категории редких, а иногда и уникальных. Всетаки<br />
не консервы производим, а «учим летать самолеты», и<br />
пусть это звучит пафосно, но из песни слова не выкинешь.<br />
Увы, проблема поиска уникальных и редких специалистов<br />
еще и усугубилась итогами 90-х годов, когда молодежь<br />
предпочитала получать высшее образование по «модным»<br />
по тем временам профессиям («экономист», «юриспруденция»,<br />
«психология» и т.д.), а не по техническим специальностям.<br />
В итоге в авиацию либо вообще не шли, либо шли<br />
от безысходности, чтобы просто иметь на руках диплом о<br />
высшем образовании, либо шли люди, для которых авиация<br />
— это призвание, но таких, увы, единицы. Кроме того<br />
и идти-то в ВУЗы было некому — начал сказываться демографический<br />
кризис. Несмотря на то, что дело, как говорится,<br />
было давно, аж в 90-х, пожинать плоды нам придется<br />
еще долго…<br />
Смена уникальным<br />
специалистам, получавшим<br />
свой опыт и знания<br />
в 60-х и далее, не выросла,<br />
да и сейчас растет с<br />
трудом. Вызвано это тем,<br />
что качество обучения заметно<br />
снизилось по сравнению<br />
с периодом, предшествующим<br />
90-м. Знания,<br />
с которыми выпускники<br />
выходят из ВУЗов,<br />
оставляют желать лучшего. Увы, 50 и более процентов сегодняшних<br />
выпускников имеют на руках только дипломы,<br />
но не знания, а для работы в авиации этого крайне<br />
мало. Вот и приходится авиационным предприятиям использовать<br />
все возможные способы, чтобы пробел в знаниях<br />
хоть как-то восполнить. Возрождается наставничество,<br />
развивается внутреннее обучение, появляются молодежные<br />
КБ и советы молодых специалистов и т.д. Но<br />
все это только набирает обороты, на эти процессы нужно<br />
время, а его катастрофически мало! Ряды специалистов<br />
старшего поколения, которые могут передать знания<br />
молодежи, редеют, «внутренних», или, как сейчас принято<br />
их называть, «корпоративных университетов», которые<br />
работают только под задачи предприятия, в авиации нет,<br />
или они опять же только начинают работать. И все это на<br />
фоне непрестижности работы в авиации. И это тоже понятно,<br />
ведь молодым специалистам нужно кормить семью,<br />
зарабатывать на квартиру и растить детей. Они не могут<br />
жить обещаниями, деньги нужны им здесь и сейчас, вот<br />
и идут талантливые авиаторы в менеджеры по продажам.<br />
И, если уж на то пошло, персонал, который готов бороться<br />
за Компанию, а не только за свою зарплату — это редкость<br />
во все времена.<br />
По счастью, персонал авиационной отрасли — это в<br />
основном люди, которые увлечены своей работой и иногда<br />
готовы работать даже в ущерб своему бюджету, за<br />
небольшие зарплаты, в<br />
сложных условиях и т.д.<br />
Но в условиях повального<br />
увлечения бездумным<br />
зарабатыванием денег, таких<br />
людей становится все<br />
меньше. Что же остается?<br />
Как говорится, «если<br />
не знаешь что делать<br />
дальше, просто сделай шаг<br />
вперед». Авиация будет<br />
существовать до тех пор,<br />
пока у человека не вырастут крылья или не отпадет необходимость<br />
летать. И то и другое сомнительно, поэтому двигаемся<br />
дальше!<br />
Да, у нас есть проблемы, но мы их решаем и решим, а<br />
пока выбираем из того, что есть, и продолжаем искать, искать,<br />
искать профессионалов.<br />
При этом нужно помнить — МЫ ОСОБЕННЫЕ и не<br />
можем позволить себе роскошь брать первого попавшегося<br />
кандидата, ведь авиационное<br />
предприятие это<br />
не работа одного человека<br />
— это работа целой<br />
команды профессионалов,<br />
от которой, в конечном<br />
счете, зависят жизни<br />
людей. «Нет более важного<br />
условия достижения<br />
успеха, чем прием на работу<br />
подходящих людей.<br />
Ни самые мудрые стратегии,<br />
ни самые продвинутые технологии не станут эффективными<br />
до тех пор, пока их не приведут в действие замечательные<br />
специалисты» (Дж. Уэлч, С. Уэлч, «Победитель»).<br />
Именно поэтому, впервые увидев кандидата, пришедшего<br />
к вам на собеседование, нужно оценить не только<br />
его профессиональные навыки. Важно понять, сможет<br />
ли новый сотрудник стать частью команды или будет<br />
«перетягивать одеяло» на себя? Готов ли он честно ответить<br />
за результат своей работы и признать свои ошибки,<br />
если результат провальный? Будет ли новый сотрудник<br />
ответственно относиться к своей работе или намерен<br />
просто высиживать рабочие часы, слоняясь по кабинетам?<br />
Список необходимых для работы качеств можно<br />
продолжать и продолжать, все зависит от потребностей<br />
компании, руководителя подразделения, специфики<br />
работы и т.д.<br />
О том, как найти «своего» человека мы и поговорим, но<br />
уже в следующей статье.<br />
Елена ОРЛОВА.
Change language