DO nr.5.06#fin. - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

More documents

Recommendations

Info

12 TEMA: FREMTIDENS UDDANNELSER Danske soldater på opklaring under en mission i udlandet. lederadfærd opleves og fungerer. Skal lederudviklingen have en varig effekt, er det altså nødvendigt, at officeren bibringes en indsigt i egen adfærd, grundholdninger og hvordan han/hun opleves af andre. 360 graders feedback Forud for indtræden på uddannelsen gennemføres en 360 graders evaluering af officeren, hvor hhv. officeren selv, medarbejdere, kolleger og deltagerens chef vurderer officeren på kompetencerne i Forsvarets kommende udviklings- og bedømmelsessystem (FOKUS). Skolen har til dette formål udviklet et IT-baseret evalueringssystem i samarbejde med et civilt IT-firma. Psykologisk testning Kort tid efter indtræden på uddannelsen gennemgår hver officer desuden en psykologisk test, der anvendes som effektivt dialogværktøj, der har til formål at skabe yderligere selvindsigt. Skolen anvender testen BarOn Emotional Quotient Inventory (EQ-i), der også anvendes militært i bl.a. USA, Israel og Canada til udvælgelse og udvikling af specialstyrker, ledere og kamppiloter. Såvel Hærens Officersskole som Institut for Ledelse og Organisation på FAK har allerede gode erfaringer med testen, som officererne finder meget udbytterig i forhold til at identificere og tale om mulige udviklingsområder. Testen har vist sig at supplere 360 graders feedback på en god måde. Coaching Med udgangspunkt i 360 graders-evalueringen, tilbagemeldingen på den psykologiske test og officerens egne oplevelser gennemføres en proces, hvor den personlige coach gennem coaching hjælper officeren til at fortolke og reflektere over tilbagemeldingerne. Gennem denne proces bliver officeren bevidst om stærke og svage personlige og sociale lederskabskompetencer. Endvidere tilvejebringes indsigt og forståelse for sammenfald mellem hans/hendes ønsker om udvikling og hærens behov. Herunder identificeres de kompetencer, som officeren er mest motiveret for at udvikle. Udarbejdelse af personlig udviklingsplan For at lederudvikling skal opnå en varig effekt, er det nødvendigt, at officeren har en plan. Udviklingsplanen skal være enkel og fokusere på få, udvalgte områder. Gennem coaching støttes officeren til at foretage en prioriteret udvælgelse af udviklingsområder, og han udarbejder en personlig udviklingsplan. Trin 2 – Udvikling af kompetencer 3. – 11. måned Udviklingen af de personlige og sociale lederskabskompetencer er systematisk forankret i det faglige læringsmiljø. Læringsprocesserne i den øvrige uddannelse udnyttes som praksisfelt for officerens udvikling gennem aktiv eksperimentering med egen adfærd. Dette gælder dels uddannelsesaktiviteterne på skolen, hvor omdrejningspunktet er stabsarbejder, gruppeprojekter og klassedialoger, som giver officeren mulighed for at arbejde med sin personlige adfærd. Gennem interaktionen med lærer og medstuderende skabes det nødvendige og helt centrale grundlag for feedback. Og dels „action learning“-aktiviteterne udenfor skolen, der, når vi ser på både VUT I og OGU, omfatter taktikudrykninger, patruljekurser ved Jægerkorpset, praktikperioder og eksterne kurser. På OGU gennemføres der desuden en tværfaglig øvelse, hvor faggruppe ledelse, idræt og taktik i samarbejde med Frømandskorpset udfordrer kadetterne på deres personlige og sociale lederskabskompetencer under fysisk belastende vilkår over 36 timer. Den enkelte gruppe følges af en procesobservatør med henblik på at styrke udbyttet, herunder sikre systematisk feedback og refleksion over egne læringspunkter. Trin 3 – Støttende relationer Kontinuerligt Forudsætningen for lederudvikling med varig effekt er i høj grad, at lederen selv tager ansvaret for egen udvikling. Det er ikke muligt at udvikle ledere. Men ledere kan inspireres til at udvikle sig selv. Da varig ændring af ledelsesadfærd er en lang proces, der kræver repetition, eksperimenter med egen adfærd samt øvelse, er processen meget afhængig af, at lederen kan bevare motivationen og engagementet omkring udviklingen. Til støtte for udviklingsprocessen støttes officeren løbende gennem feedback og coaching. Indenfor hver klasse etableres feedback-grupper (4 personer), hvor officeren periodisk modtager feedback på sine personlige og sociale lederskabskompetencer fra kolleger, der systematisk observerer på disse under den daglige uddannelse. Feedback-grupperne støttes af en proceskonsulent. I forlængelse af feedback-grupperne gennemføres coaching med den personlige coach m.h.p. at støtte officerens fortolkning, reflek-
sion og anvendelse af den modtagne feedback i den videre udviklingsproces. Der gennemføres samtidig en evaluering af den hidtidige udviklingsproces. Trin 4 – Den videre udvikling Ved uddannelsens afslutning I forbindelse med den afsluttende evaluering af udviklingsplanens målopfyldelse udarbejdes en fremadrettet udviklingsplan, som officeren kan anvende som fundament for den videre udvikling. Der planlægges under et møde i ørkenen. Den organisatoriske platform Implementeringen af lederudviklingsprogrammet har krævet og kræver fortsat både en økonomisk prioritering og en række organisatoriske tiltag, der kan understøtte projektet. Lad os blot nævne et par af dem her: HO har, gennem intern omfordeling af årsværk, tilført Faggruppe Ledelse to lederudviklingskonsulenter (en civil organisationspsykolog og en kaptajn). Med ændring af en stilling i faggruppen er der samlet skabt tre årsværk, der er øremærket til alene at arbejde med udviklingen af personlige kompetencer hos officerer og kadetter. Skolen har satset på at få officerer ind i faggruppen, der er naturlige emner til VUT II, og som har den rette personlige og faglige profil til at arbejde med dette område. Herudover har skolen anvendt egne økonomiske midler og støtte fra Kompetencefonden til at efteruddanne konsulenter og lærere i emner som coaching, testcertificering, psykologi, pædagogik og ledelsesteori. Dette har været en klar forudsætning for at kunne gennemføre lederudviklingsprogrammet på et tilstrækkelig højt fagligt niveau. Endelig har skolen siden 2003 arbejdet med implementeringen af et pædagogisk værdigrundlag, herunder intern efteruddannelse af alle lærere indenfor pædagogik og coaching, og senest har vi påbegyndt personlige udviklingsforløb for såvel holdførerne som en række af de centrale lærere på uddannelserne, hvilket gennemføres af skolens lederudviklingskonsulenter. Derved skaber skolen dels det faglige afsæt og dels det lærings- og udviklingsmiljø, der er forudsætningen for, at man kan arbejde med udviklingen af personlige kompetencer. Foreløbige resultater og Way Ahead De foreløbige resultater har været meget gode. Igennem en årrække har Lederskab og Psykologi på VUT I modtaget topevalueringer fra eleverne, der konsekvent peger på et højt fagligt og pædagogisk niveau. Kadetter fra Hærens Officersskole på feltøvelse. I 2004-2005 gennemførte skolen et pilotprojekt med lederudviklingsprogram, hvor otte elever gennemførte den skitserede udviklingsproces, og hvor de opstillede målsætninger blev nået med et resultat varierende fra solidt tilfredsstillende til meget tilfredsstillende. I 2005-2006 har lederudviklingsprogrammet kørt i en tilpasset udgave på både OGU og VUT I, og alt tyder på, at programmet igen skaber rigtig gode resultater. På VUT I er den foreløbige tilbagemelding et ønske om flere ressourcer i form af timer med fokus på udviklingen af det personlige lederskab. Dette stiller store krav til skolen om udvikling af fremtidens officersuddannelse. Fra august 2006 vil VUT I-hold fra uddannelsens start blive mødt af det fulde leder-udviklingsprogram. De vil forud for mødet på skolen have gennemført en 360 graders lederevaluering og umiddelbart efter mødet på skolen indlede det skitserede udviklingsforløb. Et af fokusområderne i skolens fremtidige arbejde vil være en fortsat udvikling af „action learning“-aktiviteter, hvor officerernes lederskab kan trænes. Indretningen af læringsrummet anno 2006 under anvendelse af moderne teknologi og procesorienterede uddannelsesaktiviteter åbner for et utal af muligheder for at arbejde med det personlige lederskab. Blandt de mange muligheder kan nævnes Joint Conflict and Tactical Simulation (JCATS og STEAL BEAST), som bruges til at „træne“ førere under så realistiske forhold som muligt. Dette system gør det muligt at udfordre officeren direkte på hans personlige og sociale lederskabskompetencer, når han som taktisk fører „indsættes“ i rammen af de i taktik udarbejdede planer. Tættere samarbejde mellem skolerne Hærens Officersskole har skabt et lederudviklingsprogram, der meget målrettet understøtter officerens evne til at løse den operative opgave. Samtidig er udviklingen solidt forankret i Forsvarets værdier, personelpolitik og FOKUS. Udviklingsprocessen er naturligvis ikke færdig. Og bliver det sikkert aldrig. Der er store udfordringer ved at arbejde med personlig udvikling i en skolemæssig kontekst, og der er konstant behov for at udvikle læringsmiljøet og skabe flere autentiske ledelsessituationer, hvor officerernes personlige og sociale kompetencer kan trænes. Vi deler gerne vores erfaringer med andre og ser en åbenlys mulighed for, at de nyetablerede uddannelsesnetværk kan danne rammen for et tættere samarbejde indenfor lederudvikling mellem Hærens Officersskole, Forsvarsakademiet og de øvrige officersskoler. 13
Page 1 and 2: www.hod.dk 05 | JUNI | 2006 TEMA: T
Page 3 and 4: NetMagasinet: www.hod.dk og medlems
Page 5 and 6: For mange af HOD’s medlemmer kan
Page 7 and 8: Et spørgsmål om ord Sprængningsb
Page 9 and 10: sesmedlemmerne. Disse blev valgt ve
Page 11: Udviklingen af officersuddannelsen
Page 15 and 16: uddannelser - Anbefalinger til Fors
Page 17 and 18: De to HOD-medlemmer, sektionsleder
Page 19 and 20: uklart mandat altså en slags slå-
Page 21 and 22: De internationale konventioner er o
Page 23 and 24: Simuleringsløsninger til Forsvaret
Page 25 and 26: 12.000 skolebørn Historiecentret
Page 27 and 28: Chefen for Studie- og udviklingssek
Page 29 and 30: Kanonfest Teknisk Skole i Tinglev r
Page 31 and 32: Våben Slangebøssen til børn En s

DO nr.5.06#fin. - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?