Rummelig ældrepleje - med fokus på elever og medarbejdere

Rummelig ældrepleje
- med fokus på elever og medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk.
Det kræver mod at træde ud af sin bekvemmelighedszone
Men belønningen ønningen kan være fantastisk
Social Social & & SundhedsSkolen, SundhedsSkolen, Herning Herning • Herning Herning Kommune Kommune • • Videncenter Videncenter for for omsorg, omsorg, liv og og aldring (VIOLA) VIA UC
December 2009

Rummelig ældrepleje
- med fokus på elever og medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk
December 2009
Udarbejdet af:
Marianne Elbrønd, Thuy Dung Le og Hanne Thorvardarson
Udgiver:
Social & SundhedsSkolen, Herning
Gullestrupvej 10-12
7400 Herning
Støttet af:
Indenrigs- og Socialministeriets pulje til
styrket indsats over for ældre med anden
etnisk baggrund end dansk
Fotografi:
Steen Wrem
Forside og modeller:
Marianne Elbrønd
Trykt ISBN 978-87-993681-2-9 Elektronisk ISBN 978-87-993681-3-6
2

FORORD
Dette inspirationskatalog er et resultat af Projekt Rummelig ældrepleje som Herning Kommune, Videnscenter
for omsorg, liv og aldring (VIOLA) VIA University College og Social & SundhedsSkolen,
Herning har gennemført i perioden 2008 -2009. Arbejdet er finansieret af Indenrigs- og Socialministeriets
pulje til styrket indsats over for ældre med anden etnisk baggrund end dansk. Kataloget bygger
i stor udstrækning på interviews med elever, medarbejdere, pårørende og ældre med anden etnisk
baggrund end dansk samt undervisere, vejledere og andre, der arbejder med integration i det
daglige. Tak til alle, der har bidraget med fortællinger og tanker
Kataloget indskriver sig i en række aktiviteter, som er udsprunget af projekt Rummelig ældrepleje:
• Der er etableret et netværk af relevante personer fra Herning Kommune og to uddannelses-
institutioner samt skabt kontakt til personer, der arbejder med integration i det daglige
• Der er skabt samarbejdsalliancer til centrale aktører på sprogundervisningsområdet samt en
række frivillige og private foreninger.
• Der er skabt overblik over den etniske population i Herning Kommune
• Studier af beslægtede undersøgelser er gennemført
• Interviews er gennemført med elever, medarbejdere, pårørende og ældre etniske borgere
• Temadage er afholdt for 80 praktikvejledere i Herning Kommune
• Projekterfaringer og konkrete måder at bruge inspirationskataloget formidles løbende til re-
levante målgrupper - både i uddannelses- og praksissammenhænge
• Netværksforbindelser holdes ved lige
• Erfaringer med brugen af inspirationskataloget fastholdes og indarbejdes i kursus- og efter-
uddannelsesaktiviteter bl.a. AMU aktiviteter
Læs mere om aktiviteterne på www.rummeligaeldrepleje.pbworks.com
Kataloget er udarbejdet af:
Marianne Elbrønd, Uddannelseschef, Social & SundhedsSkolen, Herning, me@sosuherning.dk
Thuy Dung Le, Udviklingskonsulent, Social & SundhedsSkolen, Herning, tdl@sosuherning.dk
Hanne Thorvardarson, Lektor, VIA University College, hth@viauc.dk
3

Rummelig ældrepleje .............................................................................................................................. 1
Forord .................................................................................................................................................. 3
Indledning ............................................................................................................................................ 5
Indhold ................................................................................................................................................ 7
Pressebilledet ...................................................................................................................................... 9
De Tre Historier ................................................................................................................................. 11
De Tre Historier - Øvelse ................................................................................................................... 14
Hverdagsviften .................................................................................................................................. 15
Hverdagens Stunder – Nærmere Udforskning .................................................................................. 16
Arbejdsdagens Stunder – Nærmere Udforskning ............................................................................. 18
Arbejdsdagens Stunder - Samtaleværktøj ......................................................................................... 19
Det Blå Hus ........................................................................................................................................ 21
Det Blå Hus I Brug .............................................................................................................................. 22
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Utilpashed I Branchen .................................................................. 23
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Handlemæssige Restriktioner ...................................................... 24
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Familiemæssige Forpligtelser ...................................................... 25
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: God Modtagelse/Introduktion ..................................................... 26
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Åben Snak Om Kulturforskelle ..................................................... 27
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Åbenhed I Forhold Til Ny Inspiration ........................................... 28
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Godt Socialt Miljø ........................................................................ 29
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Plads Til Oplæring Fagligt/Socialt ................................................ 30
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Plads Til Sproglig Oplæring .......................................................... 31
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Passende Udfordringer ................................................................ 32
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Eget Bidrag ................................................................................... 33
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Sprogproblemer ........................................................................... 34
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Fordomme ................................................................................... 35
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Kulturelle Misforståelser ............................................................. 36
Udvalgt Opmærksomhedspunkt: Ringe Opbakning .......................................................................... 37
De Små Skridts Vej ............................................................................................................................. 38
De Små Skridts Vej I Brug .................................................................................................................. 39
De Små Skridts Vej I Brug - Medarbejdererfaringer .......................................................................... 40
Slutreplik............................................................................................................................................ 41
Noter ................................................................................................................................................. 43
4

INDLEDNING
Ældre, der ikke er født og opvokset i Danmark, Danmark vil i de kommende e år udgøre en stigende andel af
ældrebefolkningen og og de de vil også i i stigende omfang komme i kontakt med hjemmeplejesystemet.
hjemmeplejesystemet.
Erfaringer viser imidlertid, at mødet mellem mellem etniske ældre og det danske hjemmeplejesystem ikke
altid forløber lige optimalt. På den en ene side kan nogle etniske ældre være direkte tilbageholdne med
at opsøge opsøge eller eller tage imod imod hjælp eller eller de kan have problemer med med at finde finde sig sig tilpas tilpas med med den
den form for
hjælp, der ydes. ydes. På På den den anden anden side side kan kan medarbejdere medarbejdere i hjemmeplejen være usikre på på, på hvordan de
skal møde, forholde sig til og hjælpe mennesker, der har en anden kulturel baggrund end dem selv.
Men der er inspiration at hente indenfor
dighed og mødet mellem kulturer en indbygget de
re og elever udgør mange steder en stor og meget vigtig del af den aktuelle og fremtidige arbejd
styrke og hvis de føler sig vel mødt og tilpas i job
ældre vil føle sig vel mødt og tilpas med hjælpen.
nødvendighed, idet der frem over vil være færre yngre til at tage sig af stadig flere ældre og en
vinst, idet det er berigende for arbejdspladser,
kulturer arbejder sammen i indenfor hjemmeplejens egne rækker, for allerede i dag er mangfolmødet
mellem kulturer en indbygget del af arbejdet i hjemmeplejen. Etniske medarbejd medarbejdeen
stor og meget vigtig del af den aktuelle og fremtidige arbejd arbejds-
og hvis de føler sig vel mødt og tilpas i job og uddannelse, så er vejen banet for at også etniske
le sig vel mødt og tilpas med hjælpen. En rummelig, mangfoldig hjemmepleje er både en
, idet der frem over vil være færre yngre til at tage sig af stadig flere ældre og en ge-
det er berigende for arbejdspladser, når mennesker med forskellige rskellige kompetencer, køn og
.
Tanken med med kataloget kataloget er er at inspirere ledere ledere og medarbejdere i den den kommunale ældrepleje ældrepleje til at ar- a
bejde mere mere systematisk systematisk med skabelsen skabelsen af af en rummelig ældrepleje, hvor alle elever, medarbejdere og
ældre – også dem med en anden etnisk baggrund end dansk - kan opleve at bliver vel mødt og godt
hjulpet.
En af de forklaringer, der ofte er i spil, når personer med anden etnisk baggrund end dansk har pro-
blemer på arbejdspladsen eller på uddannelsen, uddannelsen handler om deres kulturelle baggrund. Det er rigtigt,
at etniske elever eller medarbejdere har en anden baggrund end gennemsnitsdanskeren
gennemsnitsdanskeren, men en for
ensidig henvisningen til kulturel baggrund er uhensigtsmæssig af flere grunde:
5

• For r det første er mennesker aldrig ty typiske piske medlemmer af en kultur. Denne morale gentages
igen og igen i den ene undersøgelse, rapport eller artikel efter den anden.
• For det andet siger kulturel baggrund ikke noget om, hvordan hvordan mennesker mennesker faktisk
faktisk er eller le-
ver deres liv.
• For det tredje risikerer rer en stærk fokusering på på kulturel kulturel baggrund baggrund at at svække svække opmærksomh
opmærksomhe-
den for samspillet mellem etniske elever/medarbejdere og forhold, der nærmere hører sig
arbejdspladser eller uddannelsessammenhænge til.
Kataloget rummer ingen svar eller kontante råd men præsenterer p i stedet nogle optikker optikker: PRESSEBIL-
LEDET, DE TRE HISTORIER, , HVERDAGSVIFTEN HVERDAGS og DET BLÅ HUS, der kan skærpe blikket for detaljer og
sammenhænge samt nogle opmærksomhedspunkter, opmærksomhedspunkter der måske kalder på eller fortjener nærmere
udforskning, når det konkrete te møde og samarbejde mellem etniske elever/medarbejdere
medarbejdere og hjem-
meplejen skal udfolde sig i konkrete sammenhænge. sammenhænge Endelig præsenteres også en forandringsstrat
forandringsstrategi:
DE SMÅ SKRIDTS VEJ, , der kan kan være med med til til at understøtte understøtte en en udvikling udvikling mod mod rummelig rummelig ældrepleje. ældrepleje
Kataloget er udarbejdet med afsæt i den grundantagelse, grundantagelse som er udtrykt i det kinesiske ordsprog
herunder.
I kataloget indgår nogle udsagn og og fortællinger om liv, liv, som som nogle nogle personer personer med med anden anden etnisk ba bag- ba
grund end dansk lever. Disse personer taler kun for sig selv og optimalt er det derfor, hhvis
kataloget
kan inspirere læseren til selv at se på det liv andre lever med en ny åbenhed, der opfange opfanger såvel de
små ting som de lidt større sammenhænge.
6

INDHOLD
1) PRESSEBILLEDET, illustrerer hvor komplekse møder mellem mennesker er. Ansatte i hjemmeplejen
eller på plejehjem tager del i sådanne møder flere gange om dagen.
2) DE TRE HISTORIER illustrerer, at vi som mennesker alle er børn, voksne eller ældre på forskellige
tidspunkter i den store historie. Historiske forhold og begivenheder (f.eks. krige, kriser og
opgangsperioder) og betingelser i øvrigt (almene levevilkår, miljøpåvirkninger, vejrforhold
mv.) vil sætte sig spor i den enkeltes liv (den lille historie) og afspejler sig i alt, hvad mennesker
foretager sig i det daglige (den upåagtede historie). Forståelse for menneskers forskellige
historier kan være med til at fremme forståelse for, at det enkelte menneske er meget
mere end en ”kulturrepræsentant”.
3) HVERDAGSVIFTEN zoomer ind på den enkeltes liv i hverdagen og kan f.eks. være med til at
synliggøre den perlerække af tidsrum og stunder, der udgør en arbejdsdag. Stunderne kan
med fordel sammenlignes med små isbjerge, hvor kun en mindre del er synlig for det blotte
øje. Over vandet ses det levede liv som består af synlige hændelser, aktiviteter, ting mv.:
morgenmøde, transport, 1. hjemmebesøg, 2. hjemmebesøg, gruppemøde mv. Under vandet
skjuler sig det oplevede liv, hvor hændelser, aktiviteter, ting mv. fortolkes og tillægges betydning
af den enkelte. Forståelsen for stundernes dobbelthed er vigtig når hjemmeplejens
medarbejdere skal samarbejde med hinanden om løsningen af hverdagens opgaver og derudover
også sammen skal skabe en arbejdspladskultur. Kolleger der f.eks. skal tage imod elever
og nye kolleger kan med fordel spørge: Hvilke stunder bidrager til trivsel og arbejdsglæde?
Hvilke stunder gør det modsatte? Viden om dette kan derefter give inspiration til konkret
handling. En opmærksomhed mod arbejdsdage og hvorledes de fungerer for konkrete medarbejdere
kan måske være et skridt på vejen mod en rummelig arbejdsplads, hvor alle uanset
baggrund trives.
4) DET BLÅ HUS er en model, der illustrerer, at der er forskellige faktorer på spil, når det handler
om elevers og medarbejderes fastholdelse i uddannelse og job. Der er faktorer, der holder
elever og medarbejdere væk fra at søge job og uddannelse i bestemte brancher. Der er
faktorer der hhv. skubber og trækker elever og medarbejdere ind i uddannelse og job. Forskellen
på skubbe og trække faktorer bunder i om bevægelsen skyldes pres udefra eller tiltrækning
indefra. På samme måde er der faktorer, der hhv. trækker eller skubber elever og
medarbejdere ud. Endelig er der faktorer, der får elever og medarbejdere til at holde fast
måske på trods af problemerne. I tilknytning til DET BLÅ HUS præsenteres en række opmærksomhedspunkter,
som det kan være relevant at have særlig blik for.
5) DE SMÅ SKRIDTS VEJ er en strategi til at understøtte forandring. Medarbejdere i hjemmeplejen
ligger inde med en guldgrube af visdom, der handler om hvad der har betydning og gør
en positiv forskel både i ældres hverdagsliv og i medarbejdernes arbejdsliv. De små skridts vej
er en metode, der kan være med til at kvalificere begge dele. Metoden kan, hvis der arbejdes
systematisk med den, understøtte, at gode ideer omsættes til praksis, at forandringstiltagene
dokumenteres og udbredes til andre. Praksis udvikler selv under pres løsninger på hverdagens
problemer og det er beklageligt hvis de mange gode praksis erfaringerne forsvinder som
private løsninger på lokale problemer.
7

PRESSEBILLEDET
Herover ses et billede, som i 2002 indbragte den danske pressefotograf Steen Wrem prisen for Årets
pressefoto. Billedet, der viser en ældre kvinde i sit hjem, hvor hun har besøg af sin hjælper, illustrerer
på smukkeste vis, hvor sammensat et møde mellem to mennesker er.
Hvad mon de to personer på billedet særligt hæfter sig ved, når de står overfor hinanden? Hvad registrerer
de og hvad ignorerer de ved hinanden?
Os, der betragter billedet kan umiddelbart se, at der er tale om et møde mellem en ung og en gammel,
et møde mellem en mand og en kvinde, et møde mellem et arbejdsliv og et dagligliv. Måske er
der også tale om et møde mellem en dansker og en person, med anden etnisk baggrund end dansk.
Måske er de i virkeligheden begge to anden generations indvandrere og helt sikkert er der også tale
om et møde mellem to unikke personer, der har hver deres egen måde at være på og at leve på, hver
deres historie, holdninger og værdier og hver deres helt særlige forhold til personer og steder.
Hver gang mennesker mødes opstår et mulighedernes rum – det kan gå godt og det kan gå skidt. Det
er nemt at forfalde til at se andre som kategorier; ham den unge elev eller hende den gangbesværede
i Østergade. Menneskers gentagne og unuancerede kategoriseringer af hinanden kan have uheldige
konsekvenser. Vi låser hinanden fast og påvirker hinandens selvbilleder. Et positivt udfald af et
møde afhænger ikke mindst af, om parterne kan se nuanceret på hinanden og på det samspil, som de
hele tiden er fælles om at skabe.
Alle, der arbejder indenfor hjemmeplejen eller på plejehjem, tager flere gange om dagen del i sådanne
sammensatte møder i forhold til borgere, pårørende, kolleger og elever. Arbejdet kræver, at man
er åben for at forstå andre mennesker. Ikke kun dem, der minder om en selv, men også dem, der er
anderledes, og som har deres helt specielle ønsker og forventninger til livet og dagligdagen
9

DE TRE HISTORIER
De tre typer af af historier, som som er er afbildet afbildet på tegningen herover, kan på forskellig vis skabe indsigt i og
og
måske forståelse for for menneskers menneskers forskellighed. forskellighed. De tre historier forholder sig til hinanden ligesom
russiske babushka-dukker, dukker, hvor hvor der der inden i i den den store store dukke dukke ligger en mindre dukke, dukke, som som igen igen ind
indeholder
en endnu mindre dukke …
På samme måde måde er er det det med med det liv, liv, mennesker lever lever her her og og nu. nu. Alt, Alt, hvad hvad mennesker foretager foretager sig i
det daglige (den upåagtede historie) er forankret i et livsforløb, der strækker sig fra fødsel til død
(den lille lille historie). historie). Livsforløbet Livsforløbet er er igen igen forankret i en en kultur kultur og en en tidsepoke, tidsepoke, som som danner danner rammen rammen om
tilværelsen for en bestemt generation (Den store historie).
Alle er vi børn, voksne eller pensionister på forskellige forskellige tidspunkter tidspunkter i den store historie. historie. Historiske
forhold og og begivenheder begivenheder (f.eks. krige, krige, kriser kriser og opgangsperioder) og betingelser i øvrigt (almene lle
l
vevilkår, miljøpåvirkninger, vejrforhold m.v.) vil sætte sig spor i vores liv (den lille og den upåagtede
historie) i form af levevaner, tilhørsforhold til steder, steder sygelighed og vil præge det syn, vi f.eks. har på
æresbegreber, takt takt og og tone, tone, rettigheder, det offentlige og det at blive afhængig af hjælp eller at yde
hjælp til andre.
Det er r ikke ikke mindst den den upåagtede upåagtede historie, der der handler handler om om menneskers dagligliv, som medarbejdere i
hjemmeplejen skal have en god fornemmelse af. af Dels har de selv et hverdagsliv og dels spiller de
ligesom den unge mand på pressebilledet en rolle i andres hverdagsliv, når de skal yde andre rele-
vant hjælp og i øvrigt skal samarbejde samarbejde med borgere om løsning løsning af af hverdagens hverdagens opgaver.
opgaver.
For ikke på på forhånd forhånd at fortabe sig i i en optagethed af andres andres kulturelle kulturelle baggrund baggrund eller religiøse religiøse orie
orien-
tering kan opmærksomheden mod de tre historier med fordel foregår nedefra og op så fokus først og
fremmest rettes mod den upåagtede historie og det levede liv hverdagen. hverdagen Dernæst ernæst mod den helt
unikke livshistorie og endelig til sidst mod den store mere generelle historie; historie f.eks. verdenshistorien,
verdenshistori
11

hjemlandets historie, modtagelandets historie mv. der kan tjene som nyttig baggrundsinformation –
hverken mere eller mindre.
Ved at kigge på de tre historier nedefra og op undgår man i bedste fald at opfatte mennesker som
’bærere af en kultur’ eller som del af ’en kultur’, som blot overtages fra tidligere generationer. En
sådan opfattelse af kultur er meget statisk og afgrænset og lægger op til, at det kan lade sig gøre at
beskrive en kultur og at man ud fra kulturindsigten også kan udlede noget om de mennesker, der er
en del af kulturen. Tager man afsæt i det enkelte menneskes livshistorie og betragter man menneskers
færden og daglige organisering af livet i hverdagen forsvinder kulturelle træk ikke. Det bliver
imidlertid tydeligt at kultur skabes og udvikler sig i, når mennesker mødes og omgås hinanden i dagligdagen.
Med dette afsæt forstås kultur ikke, som noget man er, men noget man gør. I andre sammenhænge
skelnes mellem to forskellige kulturbegreber: Det homogene kulturbegreb og det heterogene
kulturbegreb ii .
Det, det er særlig vigtigt at hæfte sig ved er, at etniske minoriteter - med mindre de er anden generations
indvandrere - på et tidspunkt i deres liv er migreret, dvs. flyttet fra én kulturel og samfundsmæssig
sammenhæng til en anden. For de allerfleste vil et opbrud fra noget kendt og hjemligt til
opbygning af og tilvænning til en ny tilværelse i nye omgivelser og sammenhænge være forbundet
med en række tab og udfordringer.
Tabene, der bl.a. er beskrevet i Sundhedsstyrelsens rapport om etniske minoriteters opfattelse af
sygdomsrisici iii , kan handle om:
• tab af sproglige kompetencer, idet modersmålet ikke længere har nogen brugsværdi i danske
sammenhænge. Et nyt sprog skal læres fra bunden
• tab af sociale relationer, idet der er sket en adskillelse fra familie og bekendte. Nære personer
er måske døde eller forsvundet. Savnet skal bearbejdes. Gamle relationer skal vedligeholdes
på tværs af afstande og nye skal skabes.
• tab af status, idet personer muligvis mister den sociale og familiære status, de har haft i deres
hjemland og i stedet udsættes for personlig og social marginalisering og eventuelt diskrimination.
Nye positioner og roller skal erobres, udfyldes og anerkendes.
• tab af sociale kompetencer, idet omgangsformer og spilleregler med hensyn til at begå sig
socialt i forskellige sammenhænge ikke længere sidder på rygraden men skal justeres eller
erhverves på ny.
• tab af lokalkendskab, idet omgivelser ikke er udforsket og betrådt og historier ikke er kendt.
Evnen til at finde rundt og orientere sig i nye geografiske, sociale og samfundsorganisatoriske
sammenhænge skal udvikles fra bunden.
Sådanne tab vil sætte sig spor i hverdagshistorien. Hverdagens trummerum vil ikke længere være
præget af den samme lethed og forudsigelighed som gjorde sig gældende i hjemlandet og meget
energi skal specielt i den første tid efter flytningen eller flugten, bruges på gøremål og begivenheder
som personer med dansk baggrund finder banale og selvfølgelige. Tænk bare på hvor anstrengende
det kan være at være turist i fremmede omgivelser og hvor det at finde vej, tage bussen, købe ind
mv. er forbundet med vanskeligheder
Migration er en proces og overvindelsen af tab og tacklingen af udfordringer vil for etniske minoriteters
vedkommende afhænge af flere ting: Deres personlige historie og måde at gribe livet i hverdagen
an på. Hvor lang tid de har været i landet. Hvilken imødekommenhed de har oplevet fra modta-
12

gerlandets side. Asylpolitikken, offentlige myndigheder og hjælpesystemer, arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner,
naboer mv. kan gøre det mere eller mindre svært for tilflyttere at finde fodfæste i
det danske samfund.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kan være stor forskel på de årsager og omstændigheder,
der får personer til at flytte fra et land til et andet.
Ofte deles årsager til migration op i de såkaldte push and pull-faktorer. Push-faktorer er faktorer, der
driver personen ud af hjemlandet. Det kan f.eks. være krig, fattigdom og sult. Pull-faktorer, er faktorer,
der trækker personen mod modtagerlandet i kraft af basal sikring af de daglige livsfornødenheder,
bedre job- og uddannelsesmuligheder, politisk frihed mv. iv
Immigranter er betegnelsen for personer , der af forskellige grunde flytter fra ét land til et andet. De
hollandske bønder, de indiske læger og andre er nogle af nutidens immigranter. De søger hertil for at
arbejde og bor her måske kun en en tid. Andre immigranter har en anden historie og andre grunde til
at være her. Ikke sjældent omtales personer med anden etnisk baggrund end dansk under ét som
”flygtninge og indvandrere” men reelt er deres betingelser for at være i Danmark afhængig af om de
er hhv. indvandrere, flygtninge eller familiesammenførte v .
Indvandrere er den almindelige betegnelse for alle dem, der kom til Danmark fra f.eks. Tyrkiet, Jugoslavian
og Pakistan i 60’erne eller 70’erne for at arbejde. Mange troede, de blot skulle være her midlertidigt
og har haft en intension om at vende tilbage med en opsparing. Mange har imidlertid måttet
sande, at det er svært at flytte væk fra børn og samfundsmæssige goder og at meget også er forandret
i hjemlandet i mellemtiden.
Flygtninge er betegnelsen for alle dem, der er kommet til landet pga. krig eller politiske uroligheder.
Antallet af flygtninge voksede stærkt i 80’erne da den danske asylpolitik var mindre restriktiv. Mange
er traumatiserede – også børnene, der ikke mindst påvirkes af forældrenes følelsesmæssige reaktioner.
En lang række psykosomatiske symptomer såsom depression, aggression, nevøsitet og PTSD
knytter sig til langvarig flugt, voldsoplevelser og tabsoplevelser vi . Mange har mistet nære familiemedlemmer
eller er blevet skilt fra dem. Det er ikke usædvanligt at familiemedlemmer er spredt ud over
hele verden. Uroen i hjemlandet og opsplitningen i familien afholder mange fra at ønske sig tilbage
og flere er fra begyndelsen indstillet på, at det er her, de skal være.
Familiesammenførte er betegnelsen for alle dem, der er kommet til landet fordi de har haft pårørende
her. En del forældre bliver i en relativt sen alder familiesammenført med deres børn. De har
derfor ikke levet et voksenliv i landet, med hvad det indebærer af tilknytning til f.eks. arbejdsmarkedet
og lokalmiljø. Mange er stærkt afhængige af deres børn og lever et meget afsondret liv.
13

DE TRE HISTORIER - ØVELSE
Tænk på på en en person person du du kender. Hvilke Hvilke spørgsmål i i relation relation til de tre tre historier historier kunne kunne være være med til til at
at
skabe klarhed klarhed for dig i i forhold forhold til noget af det, du oplever oplever i i mødet mødet med med vedkommende i dagligdagen?
dagligdagen?
Vær opmærksom på, at de e tre historier ikke kun har en brugsværdi, når du står overfor en person,
der har en anden etnisk baggrund end dig selv. I bedste fald kan de være med til at skærpe din
generelle opmærksomhed mod menneskers forskellighed.
På de næste sider omtales Amina. Hun 45 år og kommer fra Somalia. Hun flygtede alene til Danmark i
1998 og blev familiesammenført med sin mmand
og sine tre børn i 2000. Flugten til Danmark foregik
gennem en menneskesmugler, som ordnede pas og arrangerede flyverejsen til til Danmark, Danmark, hvorefter
hun blev lev overladt overladt til til sig selv. Hun endte i lufthavnen i i Danmark og blev derefter ført til til Sandholmle
Sandholmlejren.
Her var var hun hun i i to år, inden hun hun bosatte bosatte sig sig i i Herning, Herning, hvor hvor hun kendte nogen. Gik på sprogskole i 8
måneder men fik ikke aflagt prøve, , da hun var nødt til at få arbejde og da der var mange opgaver at
løse i forhold til hjem og børn. Flere af børnene har haft problemer af forskellig slags. Amina, der
egentlig har et længerevarende skoleforløb bag sig fra Somalia, Somalia arbejdede mange forskellige steder
som ufaglært, inden nden hun søgte ind på social- s og sundhedsskolens grundforløb. . Samtidig gik hun til
dansk undervisning på aftenskole og uddannede sig efterfølgende til social- og sundhedshjælper.
Amina bor i dag alene sammen med sine børn. Hendes mand bor et andet sted i byen. Børnene er
henholdsvis 18, 18, 16, 16, 14, 7 7 og og 4. 4. De to to sidste blev født født i Danmark. Derudover har hun venner, som hun
har lært at kende her i byen. Hun kommer bl.a. hver fredag i et lokalt beboerhus beboerhus, hvor hun sammen
med andre somaliske kvinder danser eller spiller sp indendørs fodbold.
14

HVERDAGSVIFTEN
Når hjemmeplejens medarbejdere, ligesom den unge mand på pressebilledet
pressebilledet, træder ind over dø dør-
tærsklen til et andet menneskes hjem, spiller de som nævnt en vigtig rolle i den upåagtede historie
som udfolder sig i andre menneskers hverdagsliv hverdagsliv. Samtidig har de også selv et hverdagsliv, hverdagsliv hvor tiden
på arbejde ’sluger’ en del af døgnets timer. Hverdagen er det levede liv, som vi alle sammen lever
dag efter dag efter dag efter dag. Dage består af stunder. Det ene øjeblik eller tidsrum efter det an- a
det - fyldt med hændelser, gøremål, ting og mennesker.
Mange af hverdagens stunder er imidlertid trivielle, banale og upåagtede og det kræver derfor noget
særligt at få øje på dem. Den viftemodel, som vises herover kan være med til at synliggøre det helt
almindelige liv, som mennesker lever dag efter dag efter dag. Centrum i modellen er sengen, idet
sengen er det sted, sted, hvor de allerfleste mennesker begynder og og slutter slutter deres deres dag. De De næste næste ringe
ringe
uden om sengen symboliserer dels den private bolig og haven, terrassen eller fællesområder i nabo- nab
laget. . Yderste ring symboliserer det offentlige rum.
Den blå streg, der er tegnet ind i denne udgave af modellen, modellen viser hvor Amina befinder sig en helt
almindelig dag, , hvor hun ikke er på arbejde arbejde. Det meste af tiden er hun hjemme, hvor hun laver fo for-
skellige ting i forskellige rum, men et et par par gange gange i i løbet løbet af af dagen dagen bevæger hun hun sig sig af sted for hhv. at
at
aflevere og hente børn i børnehave og skole. Aminas dag består r af en perlerække af tidsrum og stu stun-
der, der kan sammenlignes med små isbjerge isbjerge, hvor kun en mindre del er synlig for det blotte øje.
Over vandet ses det levede liv som består af synlige hændelser, hændelser aktiviteter, ting mv.: morgentoilette,
bøn, madlavning, samvær mvær med børn, gåtur til og fra børnehave, tøjvask, middagshvil, fjernsynskiggeri
mv. Under vandet skjuler sig det det oplevede liv, hvor hændelser, aktiviteter, ting mv. fortolkes
og tillægges betydning af den enkelte enkelte.
15

HVERDAGENS STUNDER – NÆRMERE UDFORSKNING
Kl. 03.00 Amina står op for at bede. Hun har vænnet sig til det og vågner helt automatisk. Før
hun begynder at bede, er der visse ritualer, der skal overholdes. Hun går på toilettet,
vasker sine hænder, sit ansigt og derefter højre hånd og venstre hånd – 3 gange hver.
Stryger vand over hovedet 3 gange, vasker ører, højre fod og til sidst venstre fod.
Først derefter er jeg parat til at bede, ellers må man ikke. Man skal være ren, når man
beder. Amina er muslim og beder 5 gange om dagen à 5 minutters varighed. Tidspunkterne
for hvornår hun skal bede skifter. Hun har en kalender som viser, hvornår hun
skal bede. Hvis hun er hjemme, beder hun som regel fra sit soveværelse, men det kunne
være hvor som helst. Bare der er ro. Hun vender sig mod mekka. Ifølge Amina er det at
bede til Gud en pligt. Hun føler, at hun har gjort en god ting og føler sig godt tilpas, når
hun har bedt. Hun mærker en indre ro og lykke. Hun har vænnet sig til at bede hver
dag og hun får dårlig samvittighed, når hun en enkelt gang ikke gør det.
Kl. 06.00 Amina vågner, fordi de små er tidlig oppe.
Kl. 06.05 Amina går i køkkenet og tilbereder morgenmad til børnene og laver madpakker.
Kl. 08.00 Amina følger de to mindste i skole og børnehave. De store passer sig selv.
Kl. 08.15 Amina går en tur. Det gør hun de morgener, hun ikke er på arbejde.
Amina ved, at det er godt for hende at gå. Hun har problemer med vægten og hvis hun
sidder for meget, så får hun ondt i ryggen. Når hun går sin morgentur, tænker hun meget
over sit liv: sin familie i Somalia, sine problemer med mand og børn og smerter.
Hun ser på andre jævnaldrende danskere, der har et godt liv med familie omkring sig ,
fast arbejde, godt helbred osv. og ønsker at hun kan have et liv som dem. Ofte synes
hun bare hun lever. Der er ikke noget, hun rigtig kan ændre på.
Kl. 09.00 Amina går hjem og rydder op og samler ting op efter børnene.
Amina er meget opmærksom på at gøre det langsomt for ellers gør det ondt i ryggen.
Hun går til fysioterapeut en gang imellem. En gang imellem går hun til læge for at få
smertestillende piller.
Kl. 11.00 Amina hviler sig på sofaen inde i stuen.
Kl. 13.00 Amina laver mad. De spiser somalisk mad, ris, spaghetti m. kød, salat etc. Hun laver ny
mad hver dag. Børnene spiser ikke det samme dagen efter, så rester havner som regel
i skraldespanden.
Kl. 14.00 Amina beder.
Kl. 14.30 De store kommer hjem og passer sig selv. Amina sørger for at børnene laver lektier.
Kl.15.30 Amina henter de små i børnehaven.
Kl.16.00 Amina kommer hjem. De sidder i køkkenet og spiser sammen. De store rydder op.
Kl.17.00 Amina går ind i stuen og slapper af i sofaen.
16

Hun er ikke helt væk men har et øje på, hvad børnene laver og siger, at de store skal
hjælpe de små, hvis der er noget.
Kl.18.00 Amina går ind på sit soveværelse og beder.
Kl.19.00 Amina rejser sig og sørger for, at de små er parate til at blive puttet. De store får lov til
at være lidt længere oppe.
Kl. 19.15 Amina ser lidt fjernsyn, særlig tv-avisen og somalisk tv. Hun følger med i krigen i Somalia.
Hun bliver ulykkelig af at se det. ”Men det er mit land”, siger hun. Amina sender
penge hjem til sin familie. Hun vil gerne vende hjem en gang og regner med at familien
vil hjælpe hende til den tid. Hvis jeg vidste, hvordan det var nu, ville jeg måske ikke
være stukket af. Tænkte ikke at det ville vare så lang tid. Når børnene siger, at de vil
det ene eller det andet, når de bliver store, siger Amina til dem: ”at til den tid er vi måske
ikke her”. Samtidig ved hun, at børnene nok ikke kan flyttes. Jeg har lært dem
sproget. Det er vigtigt at de kan snakke somalisk med mig og at de kan tale i telefon
med min mor
Kl. 19.50 Amina går i køkkenet og tager sine smertestillende piller hvis det er nødvendigt (pillerne
bevirker, at hun bedre kan sove).
Kl. 20.00 Amina går i seng.
Kl. 22.00 Amina står op og beder.
Kl. 24.00 Amina står op og beder.
17

ARBEJDSDAGENS STUNDER – NÆRMERE UDFORSKNING
Amina er fast vikar i hjemmeplejen og når en af hendes helt almindelige arbejdsdagee
anskues igen-
nem hverdagsviftens optik, fremkommer der igen en streg, streg som viser hvor Amina befinder sig i tid og
rum mens hun er på arbejde. I I denne illustration er er det ikke sengen i det private hjem, der der er er oom
o
drejningspunkt for viften. Det er derimod det sted, der kan betegnes som arbejdets ’hjemmebase’.
Det kunne være være hjemmeplejegruppens hjemmeplejegruppens lokale lokale eller medarbejdernes møderum på plejecenteret.
En typisk arbejdsdag består består ligesom dage i øvrigt af af en en perlerække perlerække af af stunder. stunder. Det Det meste af af tiden går
med hjemmebesøg. Mellem hjemmebesøgene jemmebesøgene transporterer Amina sig af sted på cykel og og derudover
derudover
tilbringer hun noget tid i løbet af dagen i gruppelokalet, som hjemmeplejegruppen holder til i.
I dagens samfund er der kamp om kompetente medarbejdere – også dem der har en anden etnisk
baggrund end dansk og der skal gøres en særlig indsats for både at rekruttere og fastholde dem. GGo
de arbejdspladser og attraktive attraktive arbejdsdage er er nøglen nøglen til til medarbejdernes medarbejdernes trivsel trivsel og og arbejdsglæde arbejdsglæde og
og
det er derfor et vigtigt fælles anliggende for såvel ledere leder som medarbejdere at blive klogere på, tage
stilling til og aktivt begynde at påvirke de faktorer, der er i spil, når det handler om trivsel på og gl glæ-
de ved jobbet.
En opmærksomhed mod arbejdsdage og hvorledes de fungerer for konkrete medarbejdere kan mmå
ske være et skridt på vejen mod en en rummelig rummelig arbejdsplads, arbejdsplads, hvor alle uanset baggrund trives.
trives.
Hvordan fungerer arbejdsdagens stunder for Amina? Hvilke vilke stunder bidrager til trivsel og arbejd arbejds-
glæde? Hvilke stunder gør det modsatte? Viden om dette kan derefter give inspiration til forbedringer
og konkret handling.
18

ARBEJDSDAGENS STUNDER - SAMTALEVÆRKTØJ
Prøv med udgangspunkt i den tomme vifte herunder at få øje på gode og mindre gode stunder i dit
arbejdsliv.
.
Er det muligt at få øje
på stunder som gør, at
du er særlig glad for og
føler dig tilpas med dit
arbejde?
Er det muligt at få øje på
stunder som du er utilpas
med og som påvirker din
arbejdsglæde
arbejdsglæde?
Hvilke forbedringer i
løbet af en arbejdsdag
kan du få øje på som
ville gøre en forskel
for dig?
Tegn eventuelt forløbet af en typisk dag ind i hverdagsviften
19
Kan du få øje på nogen
eller noget noget, som kan
bidrage til at flere af
arbejdsdagens st stunder
bliver gode gode?

DET BLÅ HUS
Herover er gengivet en model, der illustrerer, at der er forskellige faktorer på spil, når det handler om
elevers og medarbejderes arbejderes tiltrækning af og fastholdelse i uddannelse og job.
Der er faktorer, der hhv. skubber trækker elever og medarbejdere ud af uddannelse og job. Forskellen
på på skubbe og trække faktorer bunder i i om bevægelsen skyldes pres pres udefra udefra eller tiltrækning iinde-
i
fra. Der er faktorer, der trækker elever og medarbejdere ind i uddannelse og job. Endelig er der fak-
torer, der får elever og medarbejdere til at blive i uddannelse og job måske på trods af problemerne
problemerne.
Modellen er inspireret af en kronik af Per Schultz Jørgensen, som blev bragt Politikken den 23. AAu-
gust 2008, som handlede om unges unge frafald på ungdomsuddannelserne. Den store udfordring for
hjemmeplejeområdet består i at styrke yrke ’fastholdelsesfaktorerne’, ’fastholdelsesfaktorerne’ som er på spil inde i DDET
BLÅ HUS,
så elever og medarbejdere ejdere føler sig vel mødt og godt tilpas i uddannelse og job.
På de næste sider udfyldes modellen modellen, men medarbejdere eller grupper af medarbejdere kan med
afsæt i den tomme model selv systematisk samle samle op op på på og og diskutere diskutere erfaringer fra fra det det daglige daglige arbe arbej- arbe
de
Øvelse: Brug to minutter for dig selv til at kigge på modellen og spot om du har erfaringer og opleve oplevelser
og historier, der kan placeres rundt omkring i modellen? Vær specielt opmærksom på historier,
der hører til inde i DET BLÅ HUS, , hvor der foregår noget som bidrager til at personer bliver fastholdt i
uddannelse og job. Del dine overvejelser og erfaringer med dine kolleger og overve,j overve j hvilke forbedri forbedringer
I I sammen sammen gerne gerne vil vil opnå opnå og hvilke forandringer, der der skal til til for at at opnå opnå forbedringer.
21

DET BLÅ HUS I BRUG
Flere personer – både etniske og danske elever og medarbejdere, undervisere fra social social- og sundhedsskolen,
praktikvejledere praktikvejledere fra hjemmeplejeområdet hjemmeplejeområdet samt personer, der arbejder arbejder med integration -
har set og kommenteret modellen. llen.
På de næste sider præsenteres nogle af de indsamlede fortællinger, der knytter an til og illustrerer
de forskellige faktorer. Endvidere er der indhentet inspiration fra andre undersøgelser. Der burde
også være en del tomme sider så læseren kan tilføje egne egn fortællinger, men de kan sendes til
me@sosuherning.dk.
De forskellige fortællinger, der er samlet under en række overskrifter, overskrifter, er på modellen herover plac place- plac
ret forskellige steder steder i DET BLÅ HUS. HUS. Den lille lille sol sol angiver angiver hvor hvor i modellens modellens geografi
geografi fortællingen
placerer sig.
Som det vil fremgå, fylder omtalen af af de de forskellige opmærksomhedspunkter kun én enkelt side og
der er er derfor derfor sket sket en en skrap skrap udvælgelse udvælgelse af af de de pointer, pointer, som synes synes at at være være mest gennemgående i de
indsamlede fortællinger og i det øvrige materiale, der aktuelt er taget afsæt i. Andre fortællinger og
andet materiale vil synliggøre synliggøre andre andre pointer pointer og og derfor kan kan opmærksomhedspunkterne opmærksomhedspunkterne hele hele tiden
tiden
forandres og og nuanceres. nuanceres. I I det det omfang omfang nye fortællinger fortællinger modtages modtages eller eller på på anden anden måde måde indsamles indsamles vil
opdaterede udgaver af DET ET BLÅ HUS kunne hentes på www.rummeligaeldrepleje.pbworks.com
22

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: UTILPASHED I BRANCHEN
Utilpashed i
branchen
23
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Ifølge dansk undersøgelse vii er der et utvetydigt ønske blandt etniske minoriteter om at opnå højere
anseelse og respekt via arbejdet. Ønsket om social opstigning og højere prestige er forståeligt, når
det medtænkes, at der ofte er tale om grupper, der kommer til landet uden mange ressourcer eller
med en historie præget af tab. Et arbejde, der giver anseelse i samfundet, tryghed i ansættelsen
samt høj løn rangerer ifølge undersøgelsen relativt højt for alle etniske grupper sammenlignet med
danskere, som snarere lægger vægt på muligheden for at realiserer sig selv gennem arbejdet.
Uddannelse til og arbejde indenfor social- og sundhedsområdet rangerer ligesom andre former for
faglært arbejde ikke så højt på de etniske minoriteters ønskeliste over prestigefyldt beskæftigelse.
Derudover påvirkes gruppen, ligesom alle andre af den megen negative omtale i medierne om lav
løn, opslidende arbejde, weekendarbejde mv. Der er brug for at få oparbejde et andet image af plejesektoren
så uddannelsen og jobområdet fremstår mere attraktivt og vinder større anerkendelse –
også i de etniske kredse.
Vejle kommune er en af de kommuner, der gør en stor indsats for at rekruttere unge med anden
etnisk baggrund end dansk til Social- og sundhedsuddannelserne. Erfaringerne fra Vejle er, at det er
meget svært at motivere ledige og unge fra etniske minoritetsgrupper til at tage en Social- og sundhedsuddannelse.
Mange er fremmede overfor ideen om, at ældre skal plejes af det offentlige og i det
hele taget er kendskabet til ældrepleje og social- og sundhedsområdet begrænset. I Vejle kommune
forsøger man at rekruttere elever og medarbejdere til social- og sundhedsområdet via sprogskolerne,
via foreningerne og via de ældre minoritetsgrupper, så de kan gøre deres indflydelse gældende i forhold
til børnenes eller børnebørnenes valg af uddannelse og erhverv. De etniske ældre kan være med
til at tydeliggøre overfor de yngre generationer, at der også er en mening i f.eks. at løse plejeopgaver,
når nu deres far/mor bliver gamle og har brug for hjælp. Mange bekymrer sig om, hvordan det
vil være at bo på et plejehjem, hvor ingen taler deres eget sprog, kender til deres baggrund, osv.
Rekruttering af arbejdskraft til den kommunale ældrepleje er en vigtig og præcerende opgave. Interessant
er det derfor, at kommunerne med en ny aftale kan oprette integrations- og oplæringsstillinger
på de kommunale arbejdspladser. Aftalen om IO-stillinger er indgået mellem KL og KTO.
Aftalen om integrations- og oplæringsstillinger åbner op for nye muligheder i forhold til rekrutteringen
af arbejdskraft i kommunerne. Integrations- og oplæringsstillinger er også en mulighed for ledige
som fx på grund af sprogvanskeligheder, har svært ved at finde et job. viii

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: HANDLEMÆSSIGE RESTRIKTIONER
Handlemæssige
restriktioner
24
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Handlemæssige restriktioner handler om, at der er nogle elever og medarbejdere, der i deres erhvervsudøvelse
er begrænsede f.eks. af religiøst funderede regler og foreskrifter. Gruppen af praktikvejledere
kan fortælle om elever, der hurtigt forlader såvel uddannelse som arbejdsområde:
- Vi havde en somalisk elev, der kun ville passe kvinder. Det var et problem, så hun sagde op.
- Jeg har været vejleder for elev med muslimsk baggrund. Hun kom på et tidspunkt op til september
og fortalte at hun havde problemer med at udføre nedre hygiejne under Ramadanen.
Hun foreslog selv, at hun kunne tage aftenvagter og tilføjede, at hun godt kunne arbejde om
dagen, når hun havde menstruation ….. Det kunne vi ikke rigtig få til at hænge sammen.
- Vi havde en elev der reagerede voldsomt, fordi der stod øl i køleskabet. Det er et problem hvis
hun ikke kan servere en øl og en leverpostejmad for en beboer eller skal have lov af manden...
Andre går langt for at komme elever eller medarbejdere i møde. En ansvarshavende sygeplejerske
fortæller:
Jeg har haft en stor mand fra Iran. Han er ikke glad for at udføre plejeopgaver. Jeg spørger hvorfor?
Han siger, han synes det er ydmygende og nedværdigende at vaske bagdel på en kvinde. Men
de er tvunget til uddannelsen fordi de ikke har andet valg. Jeg forstår ham. Jeg giver ham andre
opgaver, aktivering eller fysisk krævende arbejde, hvor han kan bruge sig selv og aflaste os andre i
det mere fysisk krævende arbejde. Det går ikke ud over hans selvværdsfølelse og så er han glad.
Nogle elever forvalter handlemæssige restriktioner på én måde:
- Jeg er muslim og jeg holder Ramadan. Mange små ting er forbudt
- Ramadan betyder, at du skal være et pænt menneske, gøre hvad Gud har sagt. Du må ikke
kigge på andres køn. Jeg tilbyder mig til rengøringsopgaver.
Andre gør det på en anden måde: To veninder fra Somalia kommer med deres bud:
- Min religion siger, at du ikke må vaske mænd. Handicappede mennesker, der har brug for
hjælp, giver jeg mig selv lov til at hjælpe.
- ……du skal hjælpe gamle, syge mennesker. Jeg har vasket mænd under Ramadanen. Vi må
ikke vaske mænd der er helt raske…...
- …….jeg er her og arbejder for at hjælpe dem, der har brug for det. Jeg tænker ikke på det som
arbejde. Jeg har ingen problemer. Du tilpasser din tro til dit arbejde. Vedrørende alkohol så
kan jeg ikke servere det. Beboerne kan godt undvære det
Historierne illustrerer, hvorledes ønsker og krav skal forhandles så acceptabel balance kan findes ix .

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: FAMILIEMÆSSIGE FORPLIGTELSER
Familiemæssige
forpligtigelser
25
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Social- og sundhedsområdet og de tilhørende sundhedsuddannelser tiltrækker først og fremmest
kvinder. Mange, der søger ind i feltet er voksne mennesker som er vant til at tage sig af familie, børn,
ældre etc. De er vigtigt at være opmærksom på, at etniske elevers og medarbejderes ansvarlighed i
forhold til såvel den nære og den udvidede familie ofte er stor.
En underviser på social- og sundhedsskolens særlige forløb for elever med anden etnisk baggrund
end dansk fortæller om en tamilsk kvindelig elev, som både har børn og svigerforældre boende
hjemme.
Når de bliver syge, skal til læge eller lignende bliver hun hjemme og hjælper dem. De har første
prioritet og uddannelse kommer i anden række.
Som nævnt tidligere er det yderst problematisk at sige noget generelt om, hvad der kendetegner én
gruppe mennesker fra en anden gruppe mennesker. Forskellige kulturstudier viser imidlertid, at der
kan være markante forskelle på det syn, som forskellige grupper har på forholdet mellem den enkelte
og gruppen. Hollænderen Geert Hofstede, der har lavet omfattende studier af nationale kulturforskelle,
er ofte citeret for at skelne mellem hhv. et kollektivistisk og et individualistisk livssyn x . Det
karakteristiske ved det individualistiske livssyn er, at det er det enkelte menneske, der er i centrum
og at båndene mellem individer er forholdsvis løse. Det karakteristiske ved det kollektivistiske livssyn
er, at det er den udvidede familie, der er den faste ramme om den enkeltes liv. Tætte bånd, gensidig
forpligtelse og loyalitet kendetegner sammenholdet mellem individer. Det er vigtigt at være klar over
at dualistiske modeller fokuserer på to ekstreme yderpunkter. I virkelighedens verden befinder de
fleste situationer sig i hverdagen sig mellem disse yderpunkter men med dette forbehold in mente
kan man være opmærksom på, at etniske minoriteter måske i visse sammenhænge toner frem som
bærere af et mere kollektivistisk livssyn i modsætning til danskere, der ofte vil være bærere af et
mere individualistisk livssyn xi .
Personer, der gennem deres opvækst er præget af et kollektivistisk livssyn, står overfor en særlig
udfordring, når de skal navigere i danske uddannelses- og arbejdssammenhænge, hvor der er andre
mere individualistiske regler og normer, der gør sig gældende. For nogen er det utrolig svært at skulle
pendle mellem meget forskellige verdener . Andre formår uden problemer, således som etnisk konsulent
i København kommune Manu Sareen udtrykker det, at have en individuel tilgang til det danske
samfund og en kollektivistisk tilgang til deres etniske herkomst. xii

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: GOD MODTAGELSE/INTRODUKTION
God
modtagelse/
introduktion
26
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
En god modtagelse og en god introduktion fremhæves af mange som en helt afgørende faktor, når
det handler om fastholdelse i uddannelse og job. Dette er ikke noget, der gælder specielt for elever
og medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. For alle er det en udfordring at skulle finde
sig til rette på en arbejdsplads - i nye sammenhænge med særlige arbejdsopgaver, spilleregler og
sociale omgangsformer. Men det er værd at være opmærksom på, at udfordringen kan være ekstra
stor for personer, der ikke har dansk baggrund. En medarbejder med tamilsk baggrund udtrykker det
således:
Sprog var en ting. Viden om kultur var en anden ting. Det er helt anderledes her i Danmark. Selvom
man er færdiguddannet, er man ikke på samme niveau som en dansk kollega…
Det handler bl.a. om at kende den ”kulturelle kode” i forhold til at begå sig. Det gælder både i forhold
til samfundet generelt og i forhold til konkrete arbejdspladser. Etniske elever og medarbejdere, der
ikke er født og opvokset i Danmark, har ikke som en helt naturlig del af opvæksten fået opbygget et
reservoir af selvfølgelig viden, som de let og ubesværet kan trække på i forskellige sammenhænge.
Derved mangler de i større eller mindre grad de ’briller’ som etniske danskere kigger igennem, når de
forholder sig til verden. En medarbejder med tamilsk baggrund siger:
Når man kommer til en arbejdsplads. Man prøver at forstå og fornemme, men det er svært.
I bogen: ”Uskrevne regler på det danske arbejdsmarked” beskriver Mehmet Yuksekkaya etniske minoriteters
særlige udfordring således: Når danskere støder ind i de uskrevne regler, sker det ofte, at
de snubler. Men når indvandrere støder ind i de uskrevne regler, sker det ofte, at de falder, dvs. indvandrere
kommer mere galt af sted end danskere, når de misforstår eller kommer i konflikt med de
uskrevne regler.
For enhver arbejdsplads består en vigtig opgave i at demonstrere synlig imødekommenhed overfor
nytilkomne. Det kan handle om en synlig velkomst den første dag og om at der er planlagt et introduktionsprogram,
der sikrer at nye får indblik i arbejdspladsens opbygning, arbejdsgange, rammebetingelser,
kommandoveje mv. Mange arbejdspladser ansætter mentorer, der netop har til opgave at
støtte op omkring etniske elever og medarbejdere. Integrationsloven rummer flere muligheder for at
yde støtte til en mentorfunktion xiii . Erfaringerne med mentorordninger er ofte meget positive, men
gevinst er det måske at hente, hvis forpligtelsen for at tage imod nytilkomne, er en opgave som alle
på skift kan tage sig af. Det kan være en lærerig opgave at skulle sætte ord på og begrunde alt det,
som man selv finder selvfølgeligt og selvindlysende i arbejdsmæssig sammenhæng.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: ÅBEN SNAK OM KULTURFORSKELLE
Åben snak om
kulturforskelle
27
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Hannah fra Somalia fortæller:
Det var hårdt for mig at begynde i praktikken. Jeg kunne ikke snakke godt dansk. Det faldt sammen
med Ramadan. Jeg kan ikke spise noget. Gamle mennesker og personale kunne ikke forstå
mig. Det blev skrevet ned på papir: ”Hun gider ikke deltage i samvær med andre – spise og snakke.
Hun isolerer sig selv". Jeg vil gerne lave rengøring. Jeg tilbyder mig til rengøringsopgaver. Kulturforskelle
gjorde det svært. I dag er det lettere for mig at holde Ramadan og passe mit arbejde. Jeg
fortæller kolleger, at jeg holder Ramadan men ikke de gamle. Hvis de tilbyder mig kaffe siger jeg:
”Jeg har lige drukket kaffe. Det kan de godt forstå.”
Hannahs oplevelse illustrerer, hvorledes forhastede tolkninger og vurderinger af andres adfærd kan
skabe misforståelser, mens en åben snak i personalegruppen om kulturforskelle f.eks. om den mus-
limske Ramadan i stedet kan være vejen til større forståelse. Flere praktikvejledere har gode erfarin-
ger med at bruge tid på at spørge ind til elevernes historie og baggrund. En fortæller:
Jeg arbejder fuldtid og har derfor mulighed for at være mere sammen med eleverne end flere af
mine kolleger. Om eftermiddagen har jeg fået meget at vide som giver god forståelse og jeg spørger
nysgerrigt ind til mange ting: Hvorfor må du ikke servere alkohol, Er der andet du ikke må?
På social- og sundhedsskolen har det givet anledning til frustration og undren at nogle af de etniske
elever har været nærmest usynlige i klasse- og gruppesammenhænge.
Vi ved ikke, hvad de kan, når de ikke rækker hånden op.
Efterhånden er de gennem snak med eleverne blevet opmærksomme på, at problemer med sproget
selvfølgelig spiller en rolle, men at mange af eleverne kommer fra en helt anden skolekultur, hvor
man ikke – som i danske skolesammenhænge - vænnes til at sige sin mening og deltage i diskussioner
med andre. Det at skulle formulere sig og arbejde i grupper, hvor sproget udgør kernen i samarbejdet,
gør det rigtigt svært.
Da jeg søgte ind - jeg vidste ikke, det var så svært, for hvis jeg vidste, så havde jeg ikke søgt .
Gruppearbejde – når man skal løse en opgave, det kender vi ikke til. Det er forvirrende. Der er
mange meninger og det er svært at være enige.
Underviserne oplever, at det ofte er gavnligt at tilrettelægge særlige arbejds- og samarbejdsforløb,
hvor eleverne mere direkte inviteres til at komme på banen. Underviserne fortæller, at de f.eks.
hjælper disse elever til at markere sig ved at etablere små samtalegrupper, hvor de i trygge rammer
forpligtes til og kan øve sig i at fremlægge. Nogen blomstrer, men det tager tid – lang tid.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: ÅBENHED I FORHOLD TIL NY INSPIRATION
Åbenhed i
forhold til ny
inspiration
28
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Det er vigtigt at være opmærksom på at øget mangfoldighed på en arbejdsplads ikke kun skal betragtes
som en nødvendig udfordring, men også som en mulighed – en vidensressource – som kan give
gevinst, hvis det gribes rigtigt an xiv .
I rapporten: Innovation og mangfoldighed fremhæves imidlertid, at gevinsten ved mangfoldighed
ikke er noget, der kommer af sig selv. Det kræver et målrettet fokus i organisationen og en vedvarende
indsats. Mangfoldighed handler for øvrigt ikke blot om etnicitet, men går også på tværs af køn,
alder og faglig baggrund.
En underviser på social- og sundhedsskolen, der har tæt kontakt til flere elever med anden etnisk
baggrund end dansk, har indtryk af, at flere af eleverne, når de er ude i praktik, bidrager med noget,
der er et godt supplement til en dansk hjemmeplejepraksis, der er meget opgave- og tidsstyret.
Når de har lavet deres opgaver, sætter de sig ikke ned på en stol. Når de ser en ældre, går de hen
og spørger vedkommende: ”Hvorfor sidder du her? Er der noget, jeg kan hjælpe dig med? Skal vi
gå en lille tur?”. Hvis eleverne går på grundforløb og derfor ikke indgår i nomeringen bliver det
værdsat, når de viser interesse og selvstændigt tager initiativ til at gøre noget mere. Problemet
opstår først, når de kommer ud i praktik under hjælperuddannelsen. På hjælper uddannelsen bliver
de stillet på lige fod med kollegerne. De indgår som en del af et team og har et ansvar for bestemte
borgere, som de skal tage sig af. Tiden er indskrænket, man kigger på klokken og der er ikke tid
til at ”nusse” om den enkelte.
I praktikken oplever flere, at det er berigende at have elever og medarbejdere med anden baggrund.
- Jeg opfordrer dem til at tage noget med fra deres kultur til fællesmøder. Det kunne f.eks. være
kager, deres egne specialiteter o.s.v.
- Forleden fortalte en af vores elever, som har afrikansk baggrund de ældre i dagcenteret om
dagligliv i Afrika og hun demonstrerede, hvordan man bærer vand på hovedet.
Kunsten må være at finde en balance mellem den yderlighed hvor etniske minoriteter aldrig gives lov
til helt at glemme deres sin fremmedhed og så den anden yderlighed, hvor de overses eller ignoreres.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: GODT SOCIALT MILJØ
Godt socialt
miljø
Tæt kontakt
til kolleger
29
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Undersøgelser xv viser, at det at have gode kolleger, er det, der vurderes som det allervigtigste, når
personer bliver spurgt om, hvad der er det vigtigste ved arbejde. En medarbejder med tyrkisk baggrund
er helt på lininie hermed:
Det betyder meget at have en kollega, du kan stole på og at de kan være der for dig. Sproget er
svært. Der er hele tiden noget, vi skal spørge om. Nogen kan ikke tåle det.
Et godt socialt miljø og dermed gode relationer til både kolleger og borgere, er afgørende for om
elever og medarbejdere oplever social trivsel og om de kan lide at møde på arbejde om morgenen. Et
godt socialt miljø er noget alle på en arbejdsplads er fælles om at skabe. Nogle af de etniske elever
giver udtryk for, at de synes, at deres danske kolleger har en stor opgave i forhold til at samarbejde
med nogen, der har en anden etnisk baggrund.
Det er en tidsrøver, når man skal bruge tid på sproget og så må det være hårdt at skulle rette hele
tiden.
En kollega der også har minoritetsbaggrund supplerer:
Jeg har en veninde, der er ude i hjemmeplejen. Hun vil hellere være på plejehjem. De bliver kede af
det eleverne ude i hjemmeplejen. De vil hellere arbejde på plejecentre sammen med kolleger. De
har brug for at snakke med nogen. Hvis du har brug for at snakke om dine oplevelser, kan du
snakke med kolleger. Hvis de ældre har svært ved at forstå dig, giver det problemer. Hvis de gamle
har kaos i hovedet, er det krævende at skulle snakke med nogen, der ikke kan sproget. Ude i
hjemmeplejen kan modtagelse fra de gamle være lidt hård. Nogle reagerer på tørklæde. Dem der
får hjælp af hjemmeplejen er lidt mere friske.
Praktikvejledere har mange bud på, hvordan de selv og andre kolleger kan støtte op om elever og
kolleger med anden etnisk baggrund end dansk.
- Man kan i god tid fortælle borgerne, at der kommer en elev med anden baggrund
- Det er vigtig, at vi forbereder vores borgere på, at den nye elev kommer fra et andet land og
snakker med dem om, hvordan de kan tage godt imod dem.
- Hvis der er en negativ holdning fra borgerens side, kan det være gavnligt at finde en fællesnævner
mellem borger og elev.
- Vi skal overveje nøje hvilke borgere, der skal modtage de etniske elever.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: PLADS TIL OPLÆRING FAGLIGT/SOCIALT
Plads til
Oplæring
fagligt/socialt
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
En elev, der i dag har fundet fodfæste på sin danske arbejdsplads kan godt huske hvordan det var:
Selvom man er færdiguddannet, er man ikke på samme niveau som en dansk kollega
Som dansker, får man naturlig del i den danske kultur og sprog gennem sin opvækst. For mange etniske
elever/medarbejder, er skolen/arbejdspladsen det eneste sted, hvor de lærer og kommer i
kontakt med den danske kultur.. En medarbejder med tamilsk baggrund fortæller:
Første gang kolleger mødte mig, troede de, at jeg selv kunne klare arbejdet. Jeg skulle vaske en tyk
dame. Jeg snakker med andre kolleger: Kan du hjælpe mig, for jeg er i første praktik og jeg kender
ikke..….De kommer ind og hjælper. Jeg snakker med lederen og siger: Jeg kender ikke hende, jeg
kender ikke sproget. Lederen bliver glad for mig, jeg skal endelig spørge.
Fortællingen illustrerer, hvorledes arbejdsstedet kommer en lidt rådvild men aktivt spørgende medarbejder
i møde med afpasset vejledning og støtte. Kolleger og leder stiller sig selv til rådighed. Investerer
i relationen. Viser synlig anerkendelse og er i dette tilfælde med til at sikre medarbejderen
social og faglig succes. Medarbejderen satte meget pris på arbejdspladsen, men transporttiden var
for lang, så hun var nødt til at finde et andet arbejde. Den viden, etniske elever og medarbejdere får
på skolebænken, er ikke altid tilstrækkelig i forhold til det komplekse arbejdsfelt, som de skal indgå i.
Megen læring må nødvendigvis foregå i praksis, men nogen gange kan det være svært at finde fælles
fodslag i løsningen af arbejdsopgaverne. Flere etniske medarbejdere kan fortælle historier om, hvorledes
de oplever, at de skal gøre ting på måder, som virker meget uvant for dem.
Jeg har oplevelsen af, at vi hjælper mere. En kollega bliver sur, fordi jeg vil hjælpe. En dag da fru
Jensen bad om havregrød, sagde min kollega nej – vi skal ikke lave havregrød. Vi skal være her i 20
minutter, så vi kan ikke nå at lave havregrød, siger hun. Men jeg mener godt, jeg kan nå det. Jeg
er mere lydhør i forhold til de gamle. Min kollega siger, jeg er meget flink. Hun vil ikke arbejde
sammen med mig mere.
En underviser fra Social- og Sundhedsskolen oplever, at problemer i praksis nogen gange opstår, når
forskellige syn på god hjælp støder sammen
Mange etniske elever tager sig af andre, som hvis det var deres ’egne’ gamle. De ”servicerer” de
gamle som en form for respektfuldhed, hvilket går imod det at være professionel i arbejdsmæssig
sammenhæng. Ud fra en faglig betragtning er det bedre at aktivere end at servicere. Derfor er det
vigtigt, at etniske elever får en forståelse for, hvorfor det er vigtigt, at de ældre er selvhjulpne. De
skal have en forståelse af meningen og skal ikke blot skældes ud, fordi de servicerer dem.
30

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: PLADS TIL SPROGLIG OPLÆRING
Plads til
sproglig
oplæring
31
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
For mennesker, der ikke er født og opvokset i Danmark, kan der være problemer forbundet med at
tale og forstå det danske sprog i alle dets nuancer. Nogen har boet her i mange år og har haft lejlighed
til at bruge sproget i skole- og arbejdsmæssige sammenhænge. Andre er kommet til landet på et
senere tidspunkt i deres liv og kæmper stadig i uddannelses- og job sammenhænge for at begå sig på
dansk. Andre igen er måske i den situation, at de færdes meget i sociale sammenhænge, hvor kommunikation
foregår på deres oprindelige modersmål. Der er med andre ord store forskelle på, hvor
godt etniske minoriteter mestrer det danske sprog og medarbejdere i hjemmeplejen står ofte overfor
den udfordring, det er at tage passende sproglige hensyn. En medarbejder fra hjemmeplejen med
tamilsk baggrund fortæller:
Man kan ikke nå at lære det danske sprog og den danske kultur på skoler. Når man sidder på
sprogskolen lærer man rigsdansk. Derude i den virkelige verden taler de sønderjysk. På sprogskolen,
hvor jeg gik i 1½ år lærer man nogle ord. Det har været lærerigt for mig at få et arbejde.
En anden siger:
Det er et fag, hvor sproget betyder rigtig meget. Man skal kunne formidle, hvordan den enkelte
beboer har det… Jeg arbejde med sproget. Der kommer hele tiden nye ord indenfor det plejemæssige
område. Min vejleder ved, at hun skal bruge nemme ord og gentage tingene
I snakken med elever, medarbejdere og vejledere fremkommer mange bud på, hvordan der arbejdes
med sprogtræning i det daglige.
- Der er mange danske ord, der er svære at udtale og det er dejligt, når ens kolleger er opmærksomme
på at tilbyde et erstatningsord eller hjælper med min udtale.
- Min vejleder snakker også med en gammel dame på plejehjemmet og fortæller, at jeg gerne vil
lære dansk. Jeg læser 25 minutter hver dag for damen, der hjælper med at udtale og sætninger.
- Jeg fik en god vejleder. Hun har lært mig et nyt ord hver dag. Nogle ord kan jeg ikke forstå. Hun
forklarer ordene på en anden måde, så forstår jeg det. Jeg har lært mange nye ord.
- Jeg skriver logbog. Min vejleder kontrollerer mig. Jeg lærer nye ord f.eks. den pose der sidder på
maven Min vejleder har hjulpet mig med at finde erstatningsord for det, jeg ikke forstår.
Flere kolleger og vejledere er opmærksomme på ikke at lade sprogproblemer overskygge indtrykket
af en kollega, der tilfældigvis har en anden etnisk baggrund end dansk. De ser det som en særlig udfordring,
at arbejdspladsen på forskellig måde tager hensyn til deres sproglige forudsætninger.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: PASSENDE UDFORDRINGER
Passende
udfordringer
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Mennesker har det som regel bedst, hvis de bliver udfordret lige tilpas – hverken for meget eller for
lidt. Når nye elever og medarbejdere skal introduceres til arbejdsfeltet ,kan det være svært at finde
balancen. En elev med Somalisk baggrund fortæller.
Det var meget svært for mig, at jeg den første dag skulle vaske en mand forneden. Min vejleder
sagde: du skal gøre sådan og sådan. Hun vil gerne, at jeg skulle gøre ligesom hende og jeg skulle
lave hendes opgaver. Jeg skulle trække forhuden tilbage og vaske. Vejlederen kastede mig ud i
svære opgaver.
En anden elev, der har arbejdet i et plejehjem før hun søgte ind på social- og sundhedshjælperuddannelsen,
har oplevelsen af, at hun ikke bliver udfordret nok:
Jeg og en anden pige får de opgaver, andre ikke vil have. Vi bliver sat til at gøre rent, fordi det er
nemmere end at sætte os ind i plejeopgaverne. Jeg lærer ikke borgeren at kende, jeg får ikke brugt
mit dansksprog eller, hvordan man skal hjælpe en borger. Min kollega, som er dansk, protesterer.
Hun kender reglerne og hun kan sproget. Jeg kender ikke reglerne og jeg er ikke så god til sproget
som hende, så jeg sagde op.
I mødet med elever og nye medarbejdere består udfordringen for vejledere og kolleger i at finde en
balance mellem direkte oplæring, tæt vejledning og selvstændigt arbejde. Under hensyn til den enkeltes
forudsætninger afpasses mål og midler. Også forventninger i forhold til mundtlige og skriftlige
sprogfærdigheder kan det være vigtigt at justere, så de passer. Flere elever giver et indblik i, hvor
slidsomt det kan være ikke at kunne sproget.
- Nogen gange er vi langsomme for at lære sprog og danske ord. Jeg oversætter næsten alt det
som lærerne på skolen siger. Skriver det ned på dansk og går så hjem og oversætter det. Det
er en hjælp for mig, hvis de taler højt, tydeligt og langsomt.
- Nogen gange skal vi læse 20 sider. Jeg forstår ikke første gang. Jeg læser to eller tre gange.
- Jeg glæder mig til praktik, men teorien det er svært for mig, fordi der er mange ting… Der er
mange ord, jeg ikke har lært, f.eks. i sundhedsfag. Jeg skal læse 2-3 gange for at forstå.
Læsning og skrivning er en uomgængelig del af uddannelsesforløb og daglig praksis i hjemmeplejen
men det kan være vigtigt at være opmærksom på, hvor meget tid og arbejde disse sproglige dicipliner
kræver af nogen af de etniske elever og medarbejdere, der skal lære et fag på et sprog , der ikke
er deres modersmål. Udfordringen i såvel uddannelses- og arbejdssammenhænge består i at kunne
håndtere forskellighed i sproglige forudsætninger. Ansvaret for at opbygge et bæredygtigt erhvervssprog,
der er mere avanceret end hverdagssprog , kan ikke overlades til elever og medarbejdere .
32

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: EGET BIDRAG
Eget bidrag
33
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Flere af de adspurgte etniske elever og medarbejdere giver udtryk for, at deres eget bidrag og deres
egen tålmodighed og vilje til deltagelse er altafgørende for, om de falder til i uddannelse og job. En
social- og sundhedshjælper med tamilsk baggrund deler ud af sine erfaringer:
Jeg er meget åben og jeg er villig til at lære. Jeg sagde til mine kolleger, at de gerne må rette mig.
Det der er jeg dum. Jeg skriver på et stykke papir, når jeg skal huske at spørge om noget. Danskere
har det ofte sådan, at de bakker i forhold til at blande sig og irettesætte en kollega. Vigtigt at vi er
åbne og at vi er villige til at lære. Der kan gå lang til før kolleger retter en.
Vedkommende der også er vejleder giver sine egne erfaringer videre til elever:
I forhold til elever siger jeg. Det er dig, der skal lære noget. De andre ved ikke, hvor meget du har
lært tidligere. Det er dit ansvar, at du skal spørge og sige til. Der er også meget jeg skal lære fra
dig. Jeg kan også lære noget af dig. Til etniske elever der siger jeg: Spørg - der er ikke nogen dumme
spørgsmål. Du skal ikke sige ja, når du ikke forstår. Nye elever har fyldt meget på vores møder
om psykisk arbejdsmiljø. Vejlederne kan ikke forstå, at eleverne siger ja, når de ikke forstår.
En anden, der har somalisk baggrund ser det som sin egen fortjeneste, at hun gennemførte uddannelsen
Jeg kan ikke få øje på nogen, som gjorde det let for mig. Det var min vilje. Jeg glemmer det hårde,
når jeg kommer hjem. Så snakker jeg måske med en klassekammerat.
En medarbejdere ved godt, at hun er svær at forstå men gør en aktiv indsats for at blive bedre.
- Jeg går i skole om torsdagen fra 17-20 for at lære dansk. Det har jeg selv bestemt. Jeg vil gerne.
- Når jeg kommer hjem, så slår jeg ord op i ordbogen og siger åh ja det er sådan…..
En gruppe medarbejdere med somalisk baggrund er selv meget opmærksomme på, at de har problemer
med sproget i arbejdsmæssige sammenhænge og de vil gerne bruge noget af deres fritid på
at følge undervisning, som både kan forbedre deres fagsprog og deres skriftlige færdigheder. Samtidig
er de alle mødre og synes, at deres dårlige dansk svækker deres rolle i forhold til børnene.
Arbejdspladser kan være opmærksomme på, at der er forskellige muligheder for at tilbyde dansk
undervisning til medarbejdere. F.eks. eksisterer en pulje, der har til formål at tilbyde kortuddannede
udlændinge et erhvervsrettet og fleksibelt kursus i arbejdsmarkedsdansk således, at de kan fastholde
et arbejde eller komme i beskæftigelse. Også i AMU systemet, er der gode muligheder for at faglige
kurser kan kombineres med dansk som andetsprog.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: SPROGPROBLEMER
Sprogproblemer
34
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Sproget er et kommunikationsmiddel, der både er rettet udad mod andre mennesker, og er rettet
indad, mod én selv. Hvis det udadrettede sprog er mangelfuldt og usikkert, kan hele personen risikere
at blive bedømt som mangelfuld og usikker. Derfor kan sproget være en hindring for at fremstå,
som man gerne vil i f.eks. arbejdsmæssige sammenhænge. De fleste mennesker, der har prøvet at
begå sig på et fremmesprog har nok oplevet begrænsningen i kun at kunne sige, det man kan sige, i
stedet for det, man vil sige. Tænk på ferieturen i sommer, hvor der skulle spørges om vej på engelsk,
tysk, fransk. Gennem sproget fortæller vi vores omverden hvem vi er, hvordan vi gerne vil opfattes,
og hvordan vi selv opfatter verden og det er i den grad begrænsende at være sprogligt ubehjælpsom.
- De siger, de ikke ved hvad jeg kan, når jeg ikke har nogle spørgsmål. Men vi har arbejdet sammen
i en måned og de kan se, hvad jeg kan
- Jeg føler ikke, jeg kan formulere. Jeg kan forstå, hvad de siger, men det er svært for mig at komme
ind og forklare. Jeg holder mig tilbage. Derfor ser de ikke problemer med mine udtalelser, de
kan kun sige, at jeg ikke siger meget. Jeg siger, det er svært og lukker af for deres spørgsmål.
En tamilsk SOSU assistent beskriver på smukkeste vis, hvad det er, der sker, når den sproglige ubehjælpsomhed
skygger over personens andre kvaliteter
Man ser larven, ikke sommerfuglen
En dansk medarbejder fortæller, hvordan hun med støder på sprogbarrierer i det daglige:
Jeg har en kollega, der er svær at forstå. Jeg er nogen gange i tvivl, om hun har forstået det, jeg siger.
Så siger jeg det igen og så sker der stadigvæk ingenting. Så giver jeg op. Hvorfor siger hun ja?
Sproglige misforståelser kan have alvorlige konsekvenser i en arbejdsmæssig sammenhæng og i praksis
tages mange forholdsregler:
- I forhold til medicin har jeg gjort det til en vane at spørge om ting er forstået, hvis jeg er i tvivl om
det. Det er rigtig vigtigt i forhold til medicin.
- Jeg har en elev, der ikke er så god til dansk og specielt er hun ikke god til noget med tal. For at
hjælpe skriver jeg altid tal, numre og tidspunkter ned på et papir, når vi snakker sammen.
- Jeg har erfaret at misforståelser lettere kan opstå, hvis man f.eks. skal give beskeder over telefonen.
Vigtige beskeder, der f.eks. handler om aflysninger eller medicin, foretrækker jeg at få eller
give direkte….

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: FORDOMME
Fordomme
35
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Personer, der er født og opvokset fjernt fra Danmark skiller sig nogen gange meget synligt ud fra den
almindelige danske befolkning gennem deres hudfarve, påklædning og sprog. Sådanne synlige træk
kan være med til at aktivere andres personlige fordomme med en negativ opmærksomhed til følge.
En medarbejder med afrikansk baggrund siger:
Lige så snart du træder ind af døren, foregår der noget i hovedet på dem. Vi skal lige høre, hvordan
du udtaler ordene. Sådan er det bare.
Heldigvis er det ikke altid sådan.
Jeg har aldrig i de 12-15 år jeg har arbejdet indenfor området oplevet, at nogen har kommenteret
min hudfarve. Jeg er ikke typen der hører efter.
Udtalelsen stammer fra en kvindelig medarbejder fra Sri Lanka, der har arbejdet inden for hjemmeplejeområdet
i over 15 år. Senere nuancerer hun dog sit svar og fortæller, at hun har oplevet, at personer
med anden baggrund end dansk ikke bliver mødt på samme måde som danske kolleger
En sygeplejeske fra Afghanistan, der er i jobtræning, bliver ikke mødt på samme måde som andre.
At fordomme forekommer i dagens Danmark dokumenteres i en undersøgelse fra 2009 udført af EU's
agentur for fundamentale rettigheder xvi . Undersøgelsen kortlægger, hvordan etniske grupper oplever
diskrimination og fordomme i dagligdagen i Europa. Ifølge rapporten mener 61 procent af de
adspurgte somaliere bosat i Danmark, at diskrimination finder sted på grund af etnisk oprindelsen.
33 procent giver udtryk for, at det kun i nogen grad eller kun var lidt udbredt. Tre procent svarede, at
diskrimination ikke finder sted i Danmark på grund af etnisk oprindelse. Lidt færre, nemlig 58 procent
af de adspurgte tyrkere, mener, at diskrimination i Danmark er meget udbredt eller forholdsvis
udbredt på grund af etnisk oprindelse. En medarbejder med tyrkisk baggrund fortæller om beboer,
der meget direkte sagde, at hun hadede muslimer.
Jeg sagde til hende: Jeg er elev og jeg skal være her i fire måneder. Jeg vil gerne snakke med dig.
Nu har jeg passet hende i seks år. Stædighed og åbenhed er vigtigt. Jeg tror, at der er nogle ældre,
der ikke har rejst så meget. De har aldrig set en udlænding.
Fordomme og diskrimination opstår i stor udstrækning på grund af uvidenhed mv. Åbenhed, respektfuld
nysgerrighed og et personligt kendskab til personer, der er anderledes, kan være en nøgle til
gensidig forståelse og kan være med til at bekæmpe problemet.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: KULTURELLE MISFORSTÅELSER
Kulturelle
misforståelse
36
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
En praktikvejleder, der selv har tamilsk baggrund fortæller:
Nye elever med anden kulturel baggrund har fyldt meget på vores møder. Kollegerne kan ikke forstå,
at de siger ja, når de ikke forstår. Folk der kommer fra asien har meget med høflighed og respekt.
De siger ja til deres forældre og deres bedstemor. Ja det skal jeg nok. Det er uhøfligt at sige
nej og så siger de ja. Det er en form for respekt. I mine vejlederkollegers univers siger man ja, når
man forstår. Spørg ligeså høfligt når du er i tvivl om eleven forstår
Mennesker har et grundlæggende behov for at skabe orden i kaos, og gøre det der sker i og omkring
en forståeligt. Vi bombarderes med oplevelser og sanseindtryk, som vi har behov for at sætte ind i en
forståelig ramme. Det vi ikke forstår eller accepterer, vil vi også være tilbøjelige til at sætte ind i en
forståelig ramme, f.eks. ”kultur”. Det gør vi ud fra vort eget videns - og erfaringsgrundlag, og det
foregår som regel automatisk og ubevidst. Det vi ikke umiddelbart kan genkende og forstå, lader vi os
let irritere og provokere af, med en tendens til at afvise det som forkert eller mærkeligt.
Såvel etniske danske som etniske minoriteter kan være tilbøjelige til at sætte hinanden i båse, f.eks.:
”Etniske minoriteter vil ikke lære dansk””. De går med tørklæder, fordi de er undertrykte” og ”Danskerne
er hårde og kolde. ”De behandler deres ældre dårligt, og de gider de ikke snakke med os”
En tamilsk medarbejder har også sine fordomme:
Dansk kultur er bygget op på ”Jeg passer mig selv”. Jeg kommer fra en kultur, hvor alle smiler til
alle. Jeg bryder grænser og prikker hul på …I min kultur er man meget smilende, selvom man ikke
kender hinanden. Jeg er meget stædig. Hvis du ikke snakker med mig, så tager jeg det som en udfordring.
Hvorfor vil hun ikke sige goddag til mig. Danskerne kan virke meget kolde, men de er det
ikke. Mange med anden etnisk baggrund vurderer måske, at de er racister.
Tager man udgangspunkt i stereotype forestillinger om hinanden, er der en risiko for gensidige misforståelser,
stigmatisering og stereotypisering. xvii Lettere bliver det heller ikke af, at etniske elever/medarbejdere
kan have svært ved at forklare sig, når der opstår misforståelser eller konflikter.
Eller kommer fra en kultur, hvor man er opdraget til lydighed. Man har svært ved at sætte grænser,
man lytter frem for at diskutere, for diskussion er ”disharmoni”. Man siger ja til at hjælpe en borger,
selvom man ikke har fået tid til det. Man nikker og smiler, selvom man ikke har forstået informationen.

UDVALGT OPMÆRKSOMHEDSPUNKT: RINGE OPBAKNING
Ringe
opbakning
37
En analysemodel – med fokus på etniske elever/medarbejdere
’Trække-ud-faktorer’
Får elever/medarbejdere til at forlade jobbet
Attraktive jobs/bedre arbejdsbetingelser i
andre brancher, f.eks. bedre løn, weekend
fri, fastansættelse, fuldtidsarbejde
Utilpashed i branchen f.eks. negative
holdninger til dansk ældrepleje
Handlemæssige restriktioner f.eks. pga.
religiøs overbevisning, kønsrollemønstre
Familiemæssige forpligtelser f.eks. pasning
af børn og gamle
’Trække-ind-faktorer’
Trækker elever/medarbejdere ind i jobbet
Udsigt til økonomisk uafhængighed.
•Mulighed for løn/SU under uddannelse
Præstige ved at arbejde
• Anerkendelse fra netværk.
•Stolthed over at kunne fungere som rollemodel
for deres børn
• Holdningsændring til at være selvforsørgende
’Fastholdelses-faktorer’
Får elever/medarbejderen til at blive, måske på
trods af problemer.
Synlig imødekommenhed:
•God modtagelse/introduktion
•Fokus på det fælles
•Åben snak om kulturforskelle
• Åbenhed ift. ny inspiration
Godt socialt miljø
• Tæt kontakt til kolleger
• Tålmodige kolleger, der stiller sig til rådighed
• Særlig støtte - evt. adgang til mentor, tolk
• Godt forhold til borgere
Plads til oplæring, vejledning og udvikling
•Klare rammer
•Passende udfordringer
•Mulighed for sprogtræning
•Løbende feedback og evaluering
Eget bidrag
• Vilje til deltagelse
• tålmodighed
• situationsfornemmelse
• Selv opsøgende ift. vejledning
’Skubbe-ud-faktorer’
Får elever/ medarbejdere til forlade
jobbet
Sprogproblemer
• Manglende støtte f.eks. utilstrækkelige
tilbud om sprogtræning
•Belastende reaktioner fra
omgivelserne f.eks. stor irritation og
misforstået hensyn
Fordomme
• Negative holdninger fra borgerne.
• Mobning fra kolleger f.eks. uvilje ift. at
forstå og respektere madvaner og
ritualer, påklædning, religiøse
traditioner mv.
Kulturelle misforståelser
•Ukendskab til sociale spilleregler,
kropssprog, vaner, ritualer mv.
For små/store udfordringer
• For lave forventninger fra kolleger
• For store krav for hurtigt
• Faglig utilstrækkelighed
• Hårdt arbejde/belastende arbejdsvilkår
Det danske samfund er kendetegnet ved at være meget polariseret, dvs. opdelt. Således eksisterer
der både en opdeling mellem populationen af danskere og populationen af etniske minoriteter og
også er en opdeling mellem forskellige sociale lag indenfor for de enkelte populationer. Forskellige
uddannelser og erhverv tiltrækker forskellige grupper og i forhold til korte uddannelser indenfor
f.eks. social- og sundhedsområdet rekrutteres forholdsvis flere fra sociale grupper, hvor der f.eks. er
mindre tradition for uddannelse og hvor mulighederne for at få opbakning hjemmefra f.eks. til lektielæsning
er færre .
Det er vigtigt at være opmærksom på, at nogle elever og medarbejdere har forskellige støtte og opbakning
fra deres bagland. Nogle står således meget alene, når de støder ind i problemer i det daglige.
Konkret kan det eksempelvis handle om at mangle social støtte og hjælp, når børn bliver syge eller
ældre familiemedlemmer skal have hjælp. En mor som Amina, der er alene med 5 børn og som ikke
har noget stort netværk, er i en vanskelig situation, når børnene er syge på skift.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at sociale problemer hos etniske minoriteter ofte gøres til
integrationsproblemer. Hvis en elev eller en medarbejder med dansk baggrund har problemer eller
gør noget forkert, ses det som et individuelt socialt problem. Hvis det er en elev eller en medarbejder
med anden etnisk baggrund end dansk, der har helt de samme problemer, er det et ’integrationsproblem’,
der fortolkes som værende en følge af hendes/hans kultur og religion.

DE SMÅ SKRIDTS VEJ
Medarbejdere i hjemmeplejen udvi udvikler kler dagligt en lang række gode løsninger på hverdagens proble- probl
mer. Arbejdet med med DET DET BLÅ BLÅ HUS HUS har har synliggjort, at medarbejdere medarbejdere ligger ligger inde med med en guldgrube af
indsigt i, hvad der kan være med til at få etniske medarbejdere og elever til at føle sig vel mødt og
tilpas i job og praktik.
Indenfor hjemmeplejeområdet området er der ikke ikke tradition for for systematisk systematisk erfaringsopsamling og alt for ofte
forsvinder praksiserfaringerne som som private løsninger på på lokale problemer. De De små små skridts skridts vej er en
en
forandringsmetode, der på å systematisk måde måde kan kan være med til til dels dels at at forbedre forbedre etniske medarbejde-
re og elevers møde med hjemmeplejen og dels at understøtte at medarbejdere får omsat gode ideer
til praksis, får dem dokumenteret og udbredt til andre. Som illustreret ovenfor indebære indebærer metoden,
at en medarbejder medarbejder eller eller en en medarbejdergruppe medarbejdergruppe arbejder sig sig systematisk systematisk igennem igennem 4 faser:
1. Plan: I planlægningsfasen planlægningsfasen sættes mål for for specifikke forandringer, der der skal skal testes. testes. Der Der afklares afklares hvem hvem der skal
gøre hvad i forhold til hvem, hvorfor, hvornår og hvor længe?
2. Do: I udførelsesfasen gennemføres gennemføres forandringer. forandringer. En En medarbejder medarbejder fra teamet har ansvar for at indsamle
informationer om, hvad der blev gjort og hvad resultatet var
3. Study: I analysefasen reflekteres over resultater. Indtraf den ønskede forandring? Hvorfor/hvorfor ikke?
4. Act: I justeringsfasen afgøres om den idé, der testes, testes fungerer eller, om der skal ændres noget ved planen
Det centrale i metoden er de daglige, systematiske test af planlagte forandringstiltag
Forandringscirklen er meget udbredt – også uden for Danmarks grænser – og betegnes i mange
sammenhænge som PDSA cirklen. VEGA netværket har arbejdet systematisk med forandringscirklen i
forbindelse med projekt ”Mere liv i hverdagen” xviii og betegnes i mange
VEGA netværket har arbejdet systematisk med forandringscirklen i
.
38

DE SMÅ SKRIDTS VEJ I BRUG
En gruppe medarbejdere på plejecentret arbejder på en en temadag temadag med DET DET BLÅ BLÅ HUS HUS og og udforsker udforsker og
og
udveksler fortællinger om, om, hvad der der kan kan bidrage til udvikling af af en en mere mere rummelig rummelig ældrepleje
ældrepleje, hvor
etniske elever/medarbejdere føler sig vel mødt og godt tilpas i jobbet. Med afsæt i spørgsmålet på
side 21 bliver gode gode ideer ideer fastholdt på gule sedler, sedler, klistret op og og samlet samlet i en en slags idébank idébank på på en en tom
model af DET BLÅ HUS. Medarbejderne introduceres på temadagen også til forandrings forandringscirklen. De får
hver især 10 minutter r til at overveje, overveje om de kan spotte ’noget’, f.eks. situationer eller stunder i etni-
ske elever og medarbejderes arbejds arbejdsdage, , der ikke fungerer optimalt og som derfor kalder på for-
bedring og forandringer.
Medarbejdergruppen deles op i to
få formuleret konkrete mål for konkrete
skal tage imod Asha, som er muslim.
overfor muslimer. Susanne diskuterer med sine kollegaer
synet til fru Jensen. Hun beslutter sig dog for ikke at gøre det. Med opbakning fra kollegagruppen vil
hun derimod gøre en ekstra indsats for at
Susanne udfylder forandringscirklen.
de. I felt 2 skriver hun det, hun konkret har gjort
sine erfaringer ned i felt 3 og 4 og fremlægger som kronen på værket sit arbejde med forandring
cirklen på gruppemøde 1 personersgrupper og g to kolleger skal nu hjælpe hinanden med at
konkrete forandringer, der skal testes. Susanne er praktikvejleder og
, som er muslim. Asha skal hjælpe til hos fru Jensen, som har mange ange fordomme
er. Susanne diskuterer med sine kollegaer, om hun skal lave om på vagtplaner af he hensynet
til fru Jensen. Hun beslutter sig dog for ikke at gøre det. Med opbakning fra kollegagruppen vil
hun derimod gøre en ekstra indsats for at sikre at mødet mellem fru Jensen og Asha bliver vellykket.
Susanne udfylder forandringscirklen. I felt nr. 1 skriver hun det, hun vil gøre for at skabe et godt mmø-
hun konkret har gjort. . Efter introperioden gør Susanne status. status Hun skriver
og fremlægger som kronen på værket sit arbejde med forandring forandrings-
.
1
Historien er konstrueret på baggrund af af feed feed back fra fra temadagen samt samt inspiration inspiration fra interview mmed
m medarbejderne
i plejen.
39

DE SMÅ SKRIDTS VEJ I BRUG - MEDARBEJDERERFARINGER
En medarbejder Tina, der har lært at arbejde med forandringscirklen på et demenskursus siger:
Det var helt vildt spændende, og det synes jeg også stadig væk. Jeg har lært, hvordan de små problemer
som, man møder i hjemmet kan overvindes og kan gøres til en leg i stedet for. ….Det er bare
at udfylde nogle skemaer og få det evalueret, hvem gør hvad..
Tina har ved flere lejligheder fortalt om sit arbejde med cirklerne på gruppemøder:
Jeg håber det når ud til flere, fordi jeg synes det er en rigtig god måde. Selvom det kun er mig, der
skriver så følger de andre det op. Jeg laver simpelthen en mappe: Der har jeg sat alle ting i, som
jeg bruger hos borgeren. Informerer gruppen om, at det er her. Jeg kan gå ind og se dokumentation
for, hvordan det går i forandringscirklerne. Det at se, at der er nogen ting, der lykkes. Det giver
lysten til, at jeg vil prøve nogle flere ting af. Det her det funger..
En gruppe medarbejdere har i forbindelse med kvalificering af madlavning og måltider i et leve- og
bomiljø arbejdet systematisk med forandringscirklen.
Det systematiske arbejde med forandringscirklen har sat sig flere spor:
• For det første er medarbejderne blevet opmærksomme på betydningen af dagligdagens gøremål.
De har fået øje på de små ting, de går og gør til hverdag og på, at små ting og små ændringer kan
have stor værdi.
• For det andet har medarbejderne fået blik for beboernes ressourcer. Der går sport i at tilrettelægge
hjælpen, så svage beboere faktisk selv kan gøre noget.
• For det tredje foreligger der nu synlig dokumentation for dagligdagen store og små gøremål, som
kan formidles til kolleger, leder og pårørende.
• For det fjerde har forandringscirklen også fungeret som et samarbejdsredskab, der har hjulpet
medarbejdergruppen til at trække på samme hammel.
I begyndelsen var det svært at få hele medarbejdergruppen med på ideen. Specielt virkede den
skriftlige side af sagen uoverkommelig for nogle og udvalgte nøglepersoner kom til at føre pennen.
Senere bredte oplevelsen af, at det nok er til at overkomme og forandringscirklerne er blevet et fast
punkt på personalemødet. Her følges op på de cirkler, der er arbejdet med og alle kan komme med
ideer til nye forandringsinitiativer. Derudover bruger medarbejderne også cirklen på sig selv i forhold
til at se på deres egne arbejdsrutiner.
Nogle af medarbejdere fra det omtalte leve- og bomiljø har taget arbejdet med cirklen til sig i en
grad, så de nu formidler deres erfaringer videre i forskellige sammenhænge.
40

SLUTREPLIK
Til sidst er der kun at sige, at det kan være problematisk at udarbejde et katalog, der som dette sætter
fokus på etniske elever og medarbejdere. En særlig skærpet opmærksomhed mod og hensyntagen
til særlige grupper kan medvirke til ’stempling’ og mindre spontan og naturlig omgang i det daglige.
Derfor skal det understreges, at de optikker, opmærksomhedspunkter, der præsenteres i kataloget
også har en mere almen brugsværdi.
Medarbejdere, der har en tæt, kontinuerlig, eventuelt daglig kontakt med en mangfoldighed af ældre,
elever og kolleger arbejder i et komplekst, sammenhængende og foranderligt felt, hvor svarene
ikke er givet på forhånd og rutinen ikke rækker. De kan ikke nøjes med en kundskabsbase, der udelukkende
er bygget op af ’stof’ fra de traditionelle grunddiscipliner eller fag. De kan ikke nøjes med
kun at erhverve teoretisk indsigt eller at lære sig nogle procedurer for, hvordan tingene kan gøres.
Hvis mennesker, der er afhængige af andre, skal opleve at blive set, hørt, forstået og hjulpet som de
unikke mennesker de er, må de fagpersoner, de møder, være i stand til at udfolde en anderledes og
supplerende faglighed og arbejdsmæssig praksis. En faglighed og praksis, der går på tværs af traditionelle
fagskel og praksisområder, og som betoner vigtigheden af at kunne fornemme og udforske
konkrete situationer i en lokal og tidslig kontekst.
Teori, i betydningen løsrevne abstraktioner og kategoriseringer af mennesker, skal nedtones til fordel
for teori i betydningen: større indsigt i og forståelse for, at tingene i en kompleks verden hænger
sammen. At nyttig viden om mennesker, deres unikke liv og om de vanskeligheder, de måske har i
forhold til at leve et for dem meningsfyldt liv, langt hen af vejen skal skabes lokalt og i situationen.
Praksis i betydningen ude-fra-praksis, hvor fagpersoner i relation til andre er tilbøjelige til at placere
sig selv i en position som dem, der ved bedst, skal nedtones til fordel for praksis i betydningen indefra-praksis,
hvor fagpersoner i relation til andre i større udstrækning inviterer til samarbejde, dialog
og udforskning af, hvad der giver mening i andres liv.
Når det drejer sig rummelighed i forhold til etniske elever og medarbejdere handler det om, at man
må nærme sig hinanden med et åbent, kulturrelativt sind og forstå et fremmed kulturelt fænomen i
sin fulde sammenhæng.
En rummelig arbejdsplads præget af mangfoldighed handler ikke kun om at etniske elever og medarbejdere
skal lære at gøre og tænke som danskere, men at man i en organisation skal lære at benytte
og drage fordel af forskellighederne. Gevinsten ved mangfoldighed er ikke noget, der kommer af sig
selv. Det kræver et målrettet fokus i organisationen og en vedvarende indsats.
Hvis det imidlertid lykkes at skabe en rummelig arbejdsplads, hvor elever og medarbejdere føler sig
vel mødt og godt tilpas, er der chance for, at det kan have en afsmittende virkning, således at også
etniske ældre borgere føler sig vel mødt og sundhedsmæssigt godt hjulpet af den kommunale ældrepleje.
41

NOTER
i
Virksomheder, der satser på mangfoldighed inden for køn, uddannelse og etnicitet, har op mod dobbelt så høj
sandsynlighed for at være innovative end andre virksomheder. Det dokumenterer Forsknings- og Innovationsstyrelsen
i rapporten "Innovation og mangfoldighed - ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation",
Udgivet af Rådet for Teknologi og Innovation, Forsknings- og Innovationsstyrelsen2007
ii
Sundhedsprofessionelle i en multikulturel verden, sundhedsstyrelsen, 2007. p.22
iii
Mygind, A; Kristiansen, M; Krasnik, A; Nørredam, M: Etniske minoriteters opfattelse af sygdomsrisici – betydningen
af etnicitet og migration, København: Viden- og dokumentationsenheden, sundhedsstyrelsen, 2006. p.
22
iv
Etniske minoriteters opfattelse af sygdomsrisici – betydningen af etnicitet og migration.
v
Styrelsen for social service: Ældre etniske borgeres syn på alderdommen og den danske ældreforsorgs muligheder.
vi
Psykoedukation for flygtningen, Forlaget skolepsykologi, 38. Årgang, 5 november 2001
vii
Tranæs, Torben (red.): Indvandrerne og det danske uddannelsessystem, Rockwool Fondens Forskningsenhed,
Gyldendal, 2008, p.86
viii
Materialer til inspiration og hjælp når det gælder integrations- og oplæringsstillinger er samlet på
www.personaleweb.dk/io-stillinger

Trykt ISBN 978-87-993681-2-9 Elektronisk ISBN 978-87-993681-3-6
44