Nye kaptajnløjtnanter til Søværnet - Hovedorganisationen af ...

www.hod.dk 

D a n s k eOfficerer 

Linieofficerernes Fagblad 

Nr. 

August 8 2001 

Nye kaptajnløjtnanter til Søværnet

eOfficerer 

D a n s k 


Danske Officerer 


Nr. 8-2001, 10. årgang 

ISSN 1399-7572 

Udgivet af 

Hovedorganisationen af Officerer i Danmark 

(HOD) 

Vester Voldgade 104, 1552 København V. 

Tlf. +45 33 15 02 33. 

Fax: + 45 33 14 46 26. 

HOD’s website: 

http://www.hod.dk 

Redaktionens E-mailadresse: 

lahrmann@hod.dk 

Redaktion: 

Informationschef Henning Lahrmann, Djfb. 

(administrerende) 

Privat tlf.: 3331 0441 

Mobil: 4053 1810 

E-mail: lahrmann@hod.dk 

Oberst Steen G. Martinussen 

(ansv.h. redaktør) 

Privat tlf.: 3555 0984 

Mobil: 2087 3326 

E-mail: steen@hod.dk 

Kronikredaktør K. A. Thomsen, 

Privat tlf. 5835 1817 

Privat fax: 5835 6290 

Mobil 2168 0079 

Redaktionsudvalg: 

Oberst Steen G. Martinussen 

Major Stanley M. Nielsen 

Privat tlf.: 9752 3782 

E-mail: stanley_nielsen@post.tele.dk 

Kommandørkaptajn Chris T. Sørensen 

Privat tlf.: 9842 9607 

E-mail: chris.kirsten@mail.tele.dk 

Major Bjarne Terkelsen 

Tj.tlf.: 9819 4222 

Privat tlf.: 9824 3486 

E-mail: terkel@email.dk 

Oberstløjtnant Erik B.M. Andersen 

Tj. tlf.: 5761 0433 

Privat tlf.: 3535 6144 

E-mail: ebm@city.dk 

Grafisk design: WoerIGregorius 

Tryk: Niels Larsens Bogtryk ApS. Udlejrevej 31-3, 

3650 Ølstykke. Tlf. 47 17 45 56. 

Oplag: 7.200 eksemplarer. Bladet udkommer 

månedligt (undtagen juli). 

Abonnement: 444,- kr. pr. år. 

Skriv til 

Danske Officerer 

Indlæg til Danske Officerer skal være redaktionen i 

hænde senest den 30. i den forudgående måned. 

Normalt bør læserbreve ikke overstige 300 ord. 

Disketter modtages med glæde (dog uden virus). 

Men brug også gerne redaktørens E-mailadresse: 

lahrmann@hod.dk 

Indlæg, der fremkommer under navn eller mærke, 

udtrykker forfatterens mening og kan ikke 

tages som udtryk for organisationens eller bladets 

opfattelse. 

INDHOLD 

s. 4-5 

Skriftlig arbejdspladsvurdering, 

måske vejen til et bedre 

arbejdsmiljø 

I slutningen af juli var personel 

til DANCON/SFOR hold12 samlet 

til missionsorienteret uddannelse 

i Oksbøl. 

s.11 

Fra ældre premierløjtnanter 

til yngre kaptajner 

s.8 

: 

Leder: 

Kompetenceudvikling af officerer 

er god økonomi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 

Arbejdspladsvurdering skal 

gennemføres hvert tredie år . . . . . . . . . . . . . .4-5 

Udnævnelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7-9 

Udstationering til SFOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 

Personelplaner på nettet (FIIN) . . . . . . . . . .12-13 

Fradrag for fytteudgifter . . . . . . . . . . . . . . .14-15 

Kommentar: 

– Mangler overensstemmelse mellem 

værdigrundlag og handlinger . . . . . . . . . .18-19 

– Forsvaret støtter ikke sexmafia på Balkan . . . .19 

Hovedbestyrelsesmødet den 7. juni 2001: 

– Civil anerkendelse af forsvarets uddannelser .20 

– Ændret SU-uddannelser . . . . . . . . . . . . . . . . .20 

– Ny HOD-hvervefolder godkendt . . . . . . . . . . .21 

– FRO virker ude på tjenestestederne . . . . . . . .21 

– Bliver væk fra arbejdsmiljøkurser . . . . . . . . . .22 

– Stigende kvalitet i rationaliseringsforslag . . . .22 

– Forventeligt merforbrug i HOK . . . . . . . . . . . .22 

– Personelpolitik er bagggrund for 

daglig ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 

– To års planlægningshorisont for udsendelse . .23 

– Udlicitering af cafeteriaområde forsøges . . . .23 

– Hærens Lønudvalg fælles for hæren . . . . . . . .24 

– Mentorordning for yngre officerer . . . . . . . . .24 

– Planmæssigt forløb af forsvarsforliget . . . . . .24 

– Konsekvenser af besparelser . . . . . . . . . . . . . .24 

Debat: 

– VUT-II 2002-2003 – i et 

forvaltningsperspektiv . . . . . . . . . . . . . . . .25-26 

– Bæring af „gamle“ regimentsmærker . . . . . . .26 

– Fastholdelse eller frastødelsestiltag . . . . . . . .27 

– MAJOR /PLUS) = Fastholdelsestillæg minus . .28 

– Misbrug af Dannebrog . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 

– Hvad er pensionen værd? . . . . . . . . . . . . . . . .29 

– Vision for Forsvarets udvikling . . . . . . . . . .30-31 

NetMagasinet 

Flere og flere medlemmer bruger 

HOD’s hjemmeside, som 

bringer de seneste nyheder. 

Brug også debatsiderne på: 

www.hod.dk 

FORSIDEN: 

Chefen for Søværnets Officersskole, 

kommandør Erik 

Schramm, byder velkommen til 

nyudnævnte kaptajnløjtnanter 

Foto: Peter Eilertsen 

Læs mere side 9 

INFORMATIONER? 

NYHEDER? 

DEBAT? 

FAKTA? 

www.hod.dk 

Vidne til krigsforbrydelser i 

Bosnien 

Bagsiden 

LEDER: 

Kompetenceudvikling 

af officerer er god økonomi 

Et af agurketidens debatemner 

handlede om begrebet "branding" - 

eller markedsføring, og det i den 

sammenhæng ufravigelige krav, at 

hvis denne "branding" skal have en 

positiv effekt, skal der være overensstemmelse 

mellem det man siger og 

det man gør. Det kommer ikke bag 

på nogen, der har beskæftiget sig 

med uddannelse eller sågar opdragelse 

af ens egne børn. 

HOD deltog i foråret i ET STY- 

PERS/KOGPERS-seminar, hvor emnet 

i en kommerciel sammenhæng 

kunne have været, hvorledes "brander" 

vi Forsvarets personelpolitik. 

Signalet var, at Forsvarets ledelse 

oprigtigt ønsker at skabe sammenhæng 

mellem Forsvarets personelpolitik 

og de handlinger, der skal 

bevise denne oprigtighed. 

Kan Forsvaret ikke til fulde opfylde 

ambitionerne, skal vi i hvert fald 

kunne forklare, hvorfor de gode 

intentioner ikke kan efterleves. 

Denne ambition deles til fulde af 

HOD. 

På et sådant seminar bliver forventningerne 

naturligvis tilført fornyet 

potens, og opfølgningen på det 

personelpolitiske område afventes 

med spænding. Et af udspillene viste 

sig at være, at Forsvarskommandoen 

understregede sin holdning til kompetenceudvikling 

i form af videre- og 

efteruddannelse, ved kort og kontant 

at meddele, at enhver form for 

ansøgt uddannelse havde som konsekvens, 

at et eventuelt funktionsbestemt 

tillæg forsvandt. 

Ikke noget med en tidsgrænse 

eller nogen refleksioner over det 

faktum, at efteruddannelser som 

hovedregel ikke medfører, at andre 

varetager ens funktioner. 

Hvis man har den dristighed at 

søge en uddannelse, må man altså 

selv tage de økonomiske konsekvenser. 

Der blev således sat handling bag 

ordene, og det kunne næsten bruges 

i undervisningsøjemed som et 

eksempel på, hvordan ord og handling 

i hvert fald IKKE følges ad - end 

ikke en forhandling om dette fandt 

Forsvarskommandoen indledningsvis 

hensigtsmæssig. 

HOD gjorde indsigelser på højt niveau, og det må siges, at 

der var lydhørhed over for vore synspunkter. Forvaltningsskrivelsen 

er sat i bero, og der skal indledes drøftelser mellem 

Forsvarskommandoen og de berørte organisationer. 

Det er glædeligt, at topledelsen således viser, at "branding" 

af Forsvarets personelpolitik er seriøst ment. Men 

det kan ikke undgå at give anledning til refleksioner over, 

hvorfor det er så vanskeligt for et bureaukrati at forstå, at 

der er god økonomi i at forfægte en god og troværdig personelpolitik. 

Kompetenceudvikling er mange ting, men 

Forsvarets politik omkring en livslang efteruddannelse er 

en afgørende faktor for at få skabt fleksible og forandringsvillige 

officerer. Jo bedre man er rustet til morgendagen, 

jo mindre frygter man fremtidens udfordringer. 

HOD vil som altid gerne drøfte konstruktive tilpasninger. 

Vi vil gå til de kommende forhandlinger med en 

ambition om at styrke forsvarets evne til kompetenceudvikling 

af sine officerer. 

Det er der god økonomi i. 

En anden sag har med god grund undret store dele af 

medlemskredsen: Dimensioneringen af M 322 området. 

HOD har selvfølgelig sagt ja til at bidrage til en fremadrettet 

analyse om behovet for officerer på de forskellige 

niveauer. Det finder vi helt naturligt og rigtigt efter at 

Forsvarets struktur og opgaver har gennemgået store 

forandringer, og ikke mindst efter at den naturlige og 

planlagte afgang af officerer har taget et dramatisk opsving. 

HOD har sågar været initiativtager til at få denne 

analyse igangsat. 

Der skal naturligvis være sammenhæng mellem Forsvarets 

produktion og forsvarets behov. I perioden indtil 

denne analyse er foretaget og indtil der er valgt hvilke 

"skruer", der skal stilles på, forventer HOD som noget 

helt naturligt, at gældende aftaler og forhandlingsregler 

bliver overholdt, samt at Forsvaret - også i vanskelige 

tider - vil lade personelpolitiske synspunkter indgå med 

en passende stor vægt. 

Det skaber et dårligt klima , hvis forhandlingspartnerne 

skal argumentere for at indlysende personelpolitiske 

synspunkter tilgodeset. Det gælder naturligvis også, at 

HOD skal være ansvarlig og acceptere de ændringer, der 

er en naturlig følge af Forsvarets udvikling i øvrigt. 

Den holdning har HOD altid haft, og det vil fortsat 

præge vort arbejde. 

I skrivende stund ser det ud til, at der er opnået enighed 

om den fortsatte forvaltning af hele aftalekomplekset 

omkring M 322-stillingerne. Dette resultat er HOD 

tilfredse med, men dele af processen kunne vi godt have 

undværet. 

Uenighed om forsvarets værdigrundlag er både på 

kort og langt sigt dårlig økonomi. 

Men HOD støtter ubetinget ønsket om at få "branded" 

Forsvarets personelpolitik. 

Med venlig hilsen 

Steen G. Martinussen 

3

Af kaptajn J.C. Wolff, HOD hovedbestyrelse 

4 

Arbejdspladsvurdering 

Skriftlig arbejdspladsvurdering, måske vejen til et bedre arbejdsmiljø 

Skriftlig arbejdspladsvurdering 

eller i daglig tale APV, kan være 

vejen til et bedre arbejds-miljø. Men 

før målet nås, er der flere forhold, 

som skal overvejes og et stort arbejde, 

der skal udføres. Endelig afhænger 

resultatet af, om der er tilstrækkelige 

ressourcer både økonomisk 

og fagligt. Hvilke forhold der kræver 

overvejelser, vil blive beskrevet i 

denne artikel. Samtidig vil jeg forsøge 

at give inspiration og forslag til 

gennemførelse af en APV. 

Det lovmæssige grundlag: 

Kravet til, at virksomheder både 

civile og indenfor staten skal gennemføre 

APV, stammer fra arbejdsmiljøloven, 

hvor APV blev indført i 

1992. Formålet er at arbejdet i alle 

led skal planlægges, tilrettelægges 

og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt 

fuldt forsvarligt. 

Arbejdstilsynet har senest 

udsendt At-meddelelse nr. 4.00.1 i 

november 1998 om emnet. Meddelelsen 

er på fem A-4 sider, og kan tilvejebringes 

via enhedens sikkerhedsrepræsentant. 

Den er tør, men 

giver et godt samlet billede af, hvordan 

APV bør gennemføres. 

APV i forsvaret: 

På vanlig initiativ-dræbende vis har 

forsvaret valgt at udgive en bestemmelse 

for området. Bestemmelsen 

er en plan for gennemførelse af APV 

med tilhørende skemaer til interview 

og senere sagsbehandling. 

Som arbejdsplads indenfor staten 

har forsvaret været omfattet af lov 

om APV fra starten af 1992. Der er 

krav om, at APV som minimum skal 

gennemføres hvert tredje år, eller 

når der sker ændringer i arbejdet, 

arbejdsmetoder og arbejdsprocesser, 

og disse ændringer har betydning 

for arbejdsmiljøet. Enhederne 

i forsvaret skal derfor på nuværende 

tidspunkt have udarbejdet APV 

minimum to gange. En tredje bør 

finde sted indenfor de næste par år. 

Her er det vigtigt, at vi bruger de 

skal gennemføres hvert tredje år 

erfaringer, der er høstet ved tidligere 

APV. 

Vejen til succes: 

APV udførelse 

Som nævnt i starten er der mange 

overvejelser i forbindelse med 

opstart og gennemførelse af APV. 

Nogle beslutninger er af overordentlig 

stor betydning for det endelige 

resultat. Det er vigtigt, at netop 

disse beslutninger tages af de rette 

personer, og at disse personer træffer 

de rigtige beslutninger. 

En anden ting som er vigtig for 

succes er, at der skal være vilje til 

APV. Viljen skal være tilstede på alle 

niveauer i enheden. Resultatet 

afhænger dels af det materiale, der 

indledningsvis indsamles fra starten 

(interviewskemaerne), dels af 

den sagsbehandling der efterfølgende 

finder sted, herunder problemløsningen 

og sidst viljen til at 

løse problemerne effektivt. 

Arbejdsgiveren har pligten til at 

udarbejde APV. Samtidig har 

arbejdsgiveren pligt til at sørge for, 

at de ansatte inddrages i hele processen. 

Det er også arbejdsgiveren, 

der fastsætter ressourcerne, både 

vedrørende medarbejdernes tid til 

rådighed for APV og de økonomiske 

rammer, som senere skal føre de 

beskrevne forslag til problemløsninger 

ud i livet. 

Sikkerhedsorganisationen ved 

enhederne skal deltage i planlægning 

og gennemførelse af APV. 

Handleplan og regnskab. 

Når APV er færdigbehandlet, skal 

der ligge en skriftlig handlingsplan, 

som skal være tilgængelig for alle 

medarbejdere i enheden. Handlingsplanen 

skal indeholde en prioritering 

af eventuelle problemer 

samt handleplaner for løsning heraf. 

Opfølgning på handleplanen 

kan gennemføres ved: 

- Status om udviklingen som et 

fast dagsordenspunkt på sikkerhedsudvalgets 

møder. 

- Udførelse af et årligt regnskab, der viser den planlagte 

problemafvikling eller ikke løste problemer med oplysning 

om årsag og revideret handlingsforlag. 

Begge opgørelser bør fremlægges til drøftelse i samarbejdsudvalget. 

Indflydelse kræver deltagelse: 

At de ansatte medinddrages i hele processen, er ikke kun 

af hensyn til at kunne fordele arbejdsbyrden. Nej formålet 

er, at de ansatte selv deltager i løsningen af eventuelle 

problemer. Medarbejderne kender problemerne, 

og de vil som problemejere, naturligvis, altid være de 

mest motiverede for at løse problemerne. 

For at sikre resultatet skal problemejeren således medinddrages 

i problemløsningen. Den ansatte skal gives 

tid til at undersøge forskellige løsningsforslag og sammen 

med ledelsen anbefale den eller de optimale 

løsninger på problemet. 

Økonomien skal følge med: 

De økonomiske ressourcer til rådighed for den senere 

problemløsning, skal fra starten være kendt af alle 

ansatte. Økonomien bør altid være en naturlig forlængelse 

af APV, da løsningsforslag ofte vil medføre en eller 

anden form for økonomisk udgift. 

Når de større forslag til forbedringer af arbejdsmiljøet 

ligger med anbefalinger i sikkerhedsudvalget, træffer 

udvalget beslutning om prioritering af gennemførelse 

af forslagene. Prioriteringen skal gøres tilgængelig for 

alle, så eventuelle problemejere kan se, hvor vedkommende 

står i forhold til de økonomiske ressourcer. 

Erfaring er guld værd: 

Det kan muligvis friste at se efter, om der kan spares tid 

ved at kopiere tidligere APV, når en ny APV ruller. Men 

det er ikke en god ide. 

Der er hele tiden en udvikling i gang imod bedre 

arbejdsmiljø. Kravene til arbejdspladser ændres, og 

både indenfor og udenfor forsvaret er der flere steder 

inspiration og erfaring at hente. Et godt sted at starte er 

forsvarets BST. 

Også de ansattes erfaringer kan være værdifulde. Dog 

skal den ansatte føle, at tidligere APV forløb har båret 

frugt. Det nytter ikke, at tidligere påpegede problemer 

enten er syltet eller negligeret. 

Dårlige erfaringer ved tidligere APV vil få indvirkning 

på den enkeltes engagement i senere APV. Derfor er det 

vigtigt, at medarbejderne oplever APV som et redskab til 

at løse arbejdsmiljøproblemer. 

Der skal være succesoplevelser, ellers står enheden 

med en motiveringsopgave, som i sig selv kan være særdeles 

udfordrende men tidskrævende. 

Dårlige erfaringer bygger ofte på manglende økono- 

miske ressourcer til at gennemføre løsning af påpegede 

problemer. Derfor skal de økonomiske rammer gøres 

bekendt for medarbejderne, som – via sikkerhedsudvalget 

– selv deltager i den endelige prioritering. 

APV og psykisk arbejdsmiljø: 

Et af felterne i forsvarets interviewskema handler om 

psykisk arbejdsmiljø. En indikation på at der er problemer 

af psykisk art kan være, når 

- en eller flere medarbejdere ønsker at være anonyme, 

når de aflever et spørgeskema. 

- Anonymiteten skyldes, at den ansatte ikke senere 

ønsker at blive stillet til regnskab for påpegede problemer. 

Her er det være svært, at komme til bunds i et problem, 

da det ikke er muligt at udspørge problemejeren. 

Husk, at psykisk arbejdsmiljø er mere end blot samarbejdsproblemer. 

Det kan f.eks. være: 

- Problemer med den måde arbejdsopgaverne er fordelt 

på. 

- Manglende instruktion eller uddannelse. 

- Manglende indflydelse eller manglende tid til for 

store arbejdsmængder (hvem sagde merarbejde?). 

- Manglende information om væsentlige ændringer i 

enheden. 

Faktisk kan samarbejdsproblemer i lige så høj grad 

skyldes forhold i arbejdets organisering. Meget af det 

ovennævnte peger på ledelse. 

Hovedbestyrelsesmedlem, kaptajn J.C. 

Wolff, er medlem af HOD's Udvalg for 

Teknologi og Miljø. 

Udvikling: 

Den kan virke ensformigt, at anvende 

samme skema til APV igen og 

igen. Det er overvejende sandsynligt, 

at de ansatte blot påpeger samme 

problemer som tidligere, især 

hvis de endnu ikke er løst. Materiale 

fra tidligere kan danne grund for 

hurtigere sagsbehandling. Endelig 

kan gentagelser virke uengagerende. 

Efter endt APV, bør forløbet evalueres. 

Evalueringen bør også involvere 

de berørte ansatte, så de kan 

give deres bidrag til en status over 

AVP’ens resultater. 

Hvis der er mange, der har afleveret 

spørgeskemaerne anonymt, bør 

deres påpegede problemer forsø-ges 

Planlægningskalender for 2002 

Pensionister/passive medlemmer af HOD, som ønsker at modtage 

HOD’s Planlægningskalender for 2002, skal indsende nedenstående 

„bestillingsseddel“ snarest muligt og senest den 10. september 2001. 

Planlægningskalender 2002, der omfatter perioden 1. januar 2002 - 

31. marts 2003, vil blive udsendt til pensionister/passive medlemmer 

ultimo oktober 2001. 

Jeg ønsker HOD’s Planlægningskalender 2002 tilsendt. 

Personnr.: 

Navn: 

Adresse: 

Postnr. og by: 

Kuponen sendes til: 

HOD’s sekretariat 

Vestervoldgade 104, 

1552 København V. 

grupperet. Næste gang der skal foretages 

APV, kan en gruppe danne 

grundlag for et tema i APV. For bedre 

at åbne de ansatte og derved forbedre 

resultatet kan APV’en enten foregå i 

grupper eller i en mere åben dialog. 

Psykisk arbejdsmiljø er i fokus i de 

senere år. Det skyldes især en større 

forståelse for betydningen af et godt 

psykisk arbejdsmiljø samt en bredere 

forståelse for, hvad psykisk arbejdsmiljø 

indeholder. Netop på dette 

område virker forsvarets interviewskema 

forældet. Det anbefales, at 

psykisk arbejdsmiljø enten gøres til 

et tema for senere APV og beskrives i 

forsvarets bestemmelse. 

- Mindre godt fysisk eller psykisk 

arbejdsmiljø medfører reduceret 

effektivitet på arbejdspladsen samt 

begrænsninger ved de sociale 

arbejdsforhold. 

- APV er det bedste grundlag for at 

afsløre, om der er arbejdsmiljøproblemer 

på arbejdspladsen. 

5

Udnævnelse af OGU hold 1998/2001, ANKER 

Den 29. maj 2001 blev OGU hold 1998/2001, ANKER udnævnt til premierløjtnanter ved en ceremoni på Frederikberg Slot. På billedet ses: 

1. række f.v.: PL M.B. Thøgersen, PL H. Jørgensen, PL C. Terndrup, PL N.-A.H.L. Mikkelsen, PL P.R. Sørensen, PL C.S. Jensen, PL R. Nielsen, PL 

K.J. Strøm, PL S.M.H. Pedersen, OL P.L. Hinrichsen, skolechefen OB K.K. Pallesen, KN A.P. Moestrup, PL B.H. Graversen, PL S.A. 

Larsen, PL J.I.L. Larsson, PL B.K. Berthelsen, PL C. Pugholm, PL M. Lodberg og PL T. Lunau. 

2. række f.v.: PL S.L. Nielsen, PL K.B. Nielsen, PL C.R. Christensen, PL J.B. Petersen, PL J. Petersen, PL E. Sloth, PL D. Kjær, PL P.G. Hansen, PL 

B.Ø. Olesen, PL P.F. Jørgensen, PL J.H. Pedersen, PL P.J. Sørensen, PL P.D. Madsen, PL S. Mose, PL P.C. Høyer, PL T. Brisson, PL 

M.B. Hansen og PL T.G. Andersen. 

3. række f.v.: PL J. Olesen, PL T. Eddelien, PL M.A.H. Sørensen, PL C. Schmidt, PL N.-J. Gunnar, PL T.F. Damkjær, PL T. Hansen, PL T.W. Hækkerup, 

PL E.-M. Trærup, PL C.C. Meyer, PL B.K. Andersen, PL J.C. Petersen, PL J.H. Olsen, PL C. Métais, PL C. Weber, PL M.N. 

Madsen og PL C. Høj. 

4. række f.v.: PL J.F.W. Tønnesen, PL B.B. Olesen, PL J.B. Madsen, PL A.W.G. Gudiksen, PL R. Prior, PL M.M. Jensen, PL P.Grønn, PL F.S. Jensen, 

PL S.C. Lorentzen, PL T. Fersløv-Jensen, PL T.V. Bager, PL A.B. Sørensen, PL J. Sørensen, PL H.L. Schiøtt og PL S. Baundal. 

5. række f.v.: PL B.B. Nissen, PL M. Evers-Nielsen, PL J. Adamsen, PL J.K. Pedersen, PL L.B. Juul, PL K.D. Iversen, PL M.L. Christensen, PL T.R.R. 

Christensen, PL P. Kaplers, PL Anders W. Kjelgaard, PL L. Kristensen og PL K.P. Rønshøj. 

6. række f.v.: PL B.B. Christensen, PL J. Jørgensen, PL L. Andreasen, PL T.K. Sonne-Schmidt, PL T.T. Nielsen, PL H.T. Bauer, PL H.C.N. Rørvang, 

PL A.G. Kristensen, PL M.G. Hüttel, PL T.B.F. Rydahl og PL C.J. Winther. 

Øverst: PL U.B. Christensen og PL J.V. Andersen 

Faldende omkostninger 

i Tjenestemændenes Låneforening 

Halvårsmeddelelse fra Tjenestemændenes Låneforening 

xI en pressemeddelelse fra forretningsudvalget skriver 

direktør Jørgen Sparre: 

Foreningens udlån er siden årsskiftet steget med 10 

mill. kr. og udgjorde pr. 30. juni d.å. 725 mill.kr. fordelt 

på ca. 18.000 lån. 

Forøgelsen af udlånet gennem de seneste år må fortsat 

tilskrives den lave udlånsrente, der i gennemsnit for 

1. halvår 2000 var 6,1 pct. og for 1. halvår 2001 7,5 pct. 

og dermed lig med den aktuelle udlånsrente (juli 2001). 

Kursreguleringerne har p.g.a. den faldende obligationsrente 

ikke påvirket halvårsregnskabet nævneværdigt 

i modsætning til 1. halvår af 2000, hvor der måtte noteres 

et urealiseret kurstab på 1,2 mill. kr. 

Omkostningerne er i forhold til 1. halvår sidste år fal- 

det med 0,4 mill. kr., hvilket skal ses på baggrund af, at 

der i 1. halvår 2000 blev afholdt engangsudgifter på 0,5 

mill. kr. 

Udgifterne til hensættelser og tab faldt med 0,4 mill. 

kr. Det skyldes væsentligst, at hensættelsesbehovet for 

lån uden lønforskrivning er blevet mindre. 

Herefter kunne halvårsresultatet opgøres til 2,8 mill. 

kr. mod et underskud pi 0,4 mill. kr. i 1. halvår af 2000. 

For året som helhed forventes et overskud på ca. 6 mill. 

kr. 

7

Kaptajner på FLOS Søværnets Officersskole 

8 

Fra ældre premierløjtnanter til yngre kaptajner 27 nyudnævnte kaptajnløjtnanter 

Hold VUT-1 2000/01, klasserne Greve Frijs 

og C.M.H. Kristensen udnævnt til kaptajner 

- Det er en festdag for Flyvevåbnet i 

dag. Vi har netop udnævnt 31 ældre 

premierløjtnanter til 31 yngre kaptajner. 

Flyvevåbnet er blevet beriget 

med 31 unge kaptajner, som med 

kreativitet, fantasi, gå-på-mod og 

begavelse vi1 føre vores 50 år gamle 

Flyvevåben ind i den spændende 

fremtid, som ingen af os kender, 

men som vi dog ser tegningen til, 

sagde chefen for Flyvertaktisk Kommando, 

generalmajor Leif Simonsen 

bl.a. i sin tale på Flyvevåbnets 

Officersskole den 29. juni 2001, da 

VUT-1, hold 2000/2001 blev 

udnævnt. 

Næstformand/flyvevåbnet, major Bjarne 

Terkelsen (th), overrakte HOD-legat 

for Videreuddannelse til kaptajn Lars 

Munk. (Foto: Thomas Rønn) 

Chefen for Flyvertaktisk Kommando, 

generalmajor Leif Simonsen hilser på 

de nyudnævnte kaptajner. 

(Foto: Thomas Rønn) 

- I har nu nået første trin i en forhåbentlig 

lang karriere i vores værn. 

Det kan blive meget engageret, 

spændende, udfordrende og sjovt. 

Det kan blive et på alle måder godt 

liv. Det er lidt op til jer selv. I skal 

være aktive og i samarbejde med 

jeres chefer og personeludstikkere 

søge den karrierevej I ønsker. Der er 

utallige muligheder fra det meget 

dynamiske til det mere fredsommelige, 

b1.a. i relation til forflyttelser 

osv., sagde generalmajoren, som 

også talte om personelpolitikken: 

- Vi har nu i Forsvaret et ret nyt 

begreb, der hedder „familiepolitik“. 

Det er kun begrebet, der er nyt, ikke 

hensigten. Vi tager denne politik 

meget alvorlig og det er vores hensigt, 

at det skal kunne lade sig gøre 

at være officer i Flyvevåbnet med 

succes og fremgang og samtidig 

have et godt og tilfredsstillende 

familieliv. Vi er vel i en læreproces i 

dette, men vi har altid været ret 

lærenemme, så vi skal nok lære det, 

sagde chefen for FTK. 

Enorm og utrættelig energi 

I sin velkomst til de nyudnævnte 

kaptajner, gæster m.fl. bød skolechefen, 

oberst P.J. Larsen, især velkommen 

til CH/FTK, den kommitterede 

for Hjemmeværnet E. Christensen, 

Col. Leon M. Hoffsette, 

U.S. Air Force Air Attachee to Denmark 

samt major Bjarne Terkelsen, 

som repræsenterede HOD-legat for 

Videreuddannelse. 

- Jeres ophold her har afstedkommet 

to store indtryk. Den ene over 

jeres indledningsvise frustrationer 

over udviklingen i Forsvaret og i Flyvevåbnet 

i disse forsvarsforligsimplementeringstider. 

Efter en god bearbejdning heraf 

med involvering af flere højtstående 

flyvergeneraler, herunder den 

modning I har undergået de sidste 

11 måneder, er jeg fortrøstningsfuld, 

og I fik, hvad I ønskede, uagtet 

at der røg en enkelt finke af panden. 

Men når det er sagt, har jeg været 

særdeles imponeret over den enorme 

og utrættelige energi, I har lagt i 

det arbejde, I har præsteret. De nyudnævnte kaptajner 

har udarbejdet landestudier, hovedopgaver, projektopgaver 

i forvaltningsfag, i ledelse og ikke mindst på operativt 

kursus på et generelt meget højt niveau. I har således 

til fulde indfriet mine forventninger til det ret ændrede 

VUTI/L uddannelsesforløb – i forhold til forrige 

hold – I har været udsat for, sagde skolechefen. 

Han rettede også en tak til skolens stab og sagde videre: 

- Det har været en fornøjelse at have haft jer gående 

på skolen. Og jeg kan garantere, at Flyvevåbnet og Forsvaret 

vil kunne høste megen gavn af den store intellektuelle 

kapacitet, de nyudnævnte kaptajner indeholder. 

Det blev kaptajn Lars Munk, som har ydet en påskønnelsesværdig 

indsats under uddannelsen, der modtog 

HOD-legat for Videreuddannelse. 

hl. 

Hold VUT-I 2000/01, klasse C.M.H. Kristensen ved udnævnelsen 

på FLOS den 29. maj 2001. (Foto: P. Hedesmann) 

Hold VUT-I 2000/01, klasse Greve Frijs ved udnævnelsen på 

FLOS den 29. maj 2001. (Foto: P. Hedesmann) 

HOD-Legat for Videreuddannelse udelt 

på Søværnets Officersskole 

Det blev den nyudnævnte kaptajnløjtnant 

Anders Fertin, som fik tildelt 

HOD-Legat for Videreuddannelse. 

Overrækkelsen skete på Søværnets 

Officersskole fredag den 22. 

juni 2001, hvor formanden for 

HOD, oberst Steen G. Martinussen 

også afleverede en check med legatportionen 

på kr. 2.500,- 

Den traditionelle udnævnelseshøjtidelighed 

i anledning af afslutningen 

på VUT-1, årgang 2001, blev overværet 

af pårørende, gæster og chefer. 

Chefen for Søværnets Officersskole, 

kommandør Erik Schramm, 

holdt udnævnelsestalen for de 27 

nyudnævnte kaptajnløjtnanter, 

heraf to fra Marinehjemmeværnet. 

Han fortsatte med at læse ansættelsesbrevet 

fra Forsvarschefen op og 

udlevere dem til hver enkelt. 

Chefen for Hjemmeværnet, generalmajor 

Ulf Scheibye, udleverede 

ansættelsesbreve til de to kaptajnløjtnanter 

fra Marinehjemmeværnet. 

VUT-1 holdet bestod af 27 kaptajnløjtnanter, 

heraf to fra Marinehjemmeværnet. 

Fotos: Peter Eilertsen 

Efter udlevering af ansættelsesbreve 

og overrækkelse af en række legater 

talte stabschefen for Søværnets 

Operative Kommando, kommandør 

Fredi von Essen-Müller, til 

de nyudnævnte. 

Kaptajnløjtnanterne – nævnt i 

udnævnelsesrækkefølge – er: 

1. KL Jesper Berg Madsen, 2 . KL Lars 

Christian Munch, 3 . KL Gorm Müller, 

4 . KL Anders, Elgaard Andersen, 

5 . KL Carsten Rye Jensen, 6 . KL 

Henrik Bomholt Nielsen, 7 . KL Troels 

Bo Ipsen, 8 . KL Lone Dreyer 

Hansen, 9 . KL Søren Kjeldsen, 10. 

KL Morten Brix Laursen, 11. KL Vilhelm 

Stefan Holsting, 12. KL Peter 

Jansberg, 13. KL Thomas Kok, 14. KL 

Henrik Monggaard Christensen, 15. 

KL Lars Wolfgang Hansen, 16. KL 

Henrik Grejs, 17. KL Per Hauge 

Andersen, 18. KL Anders Fertin, 19. 

KL Katja Malene Bathum Skjødt, 

20. KL Morten Ovesen, 2 1 . KL Kim 

Nybo Skjødt, 22. KL Jesper Duevang 

Rasmussen, 23. KL Michael Lind, 24. KL Søren Nordby 

og 25. KL Palle Mullesgaard Pedersen. 

Fra Marinehjemmeværnet: KL Heine Sundar Lindhøj 

og KL Thomas Pedersen. 

hl 

HOD's formand, oberst Steen G. Martinussen, 

udleverer legatet til kaptajnløjtnant 

Anders Fertin som påskønnelse 

for hans indsat på VUT-I. 

Udnævnelseshøjtideligheden blev overværet af en række 

chefer fra søværnet samt chefen for Hjemmeværnet, generalmajor 

Ulf Scheibye. 

9

GF-FORSIKRING 

Din egen forsikringsklub kan tilbyde alle familiens 

forsikringer til meget konkurrencedygtige priser. 

F.eks. Bilforsikring med Friskade 

Mellemklassebil (800-999 kg og 8 års skadefri kørsel) 

Kombineret ansvars- og kaskoforsikring med friskadedækning 

og kr. 1.230 i selvrisiko. 

Helårlig forskudspræmie fra kr. 3.703,- 

Familiens Basisforsikring 

Forsikringssum kr. 445.000. Selvrisiko kr. 1.480. 

Helårlig præmie fra kr. 802,- 

(der gives særlig rabat til pensionister 

og efterlønsmodtagere, der er fyldt 60 år). 

Med GF-FORSIKRING’s samlerabat skal man blot have 

3 forsikringer (undtaget bilforsikring) for at opnå 10% rabat. 

Ring og hør, hvor lidt det koster. 

Forsikringsklubben for Officerer i Forsvaret 

Guldvej 7, 3060 Espergærde, Tlf. 49 17 01 94 (kl. 10-15) 

E-mail: klub194@gf-forsikring.dk 

Af journalist Morten Fredslund 

Udstationering til SFOR 

er fortsat en faglig udfordring 

I slutningen af juli var personel til DANCON/SFOR hold12 samlet til missionsorienteret 

uddannelse i Oksbøl. Men selv om missionen nu har seks år 

på bagen, er det fortsat en udfordring at blive udstationeret i Bosnien 

Det vil tage et stykke tid før støvskyerne over Oksbøl 

skydeterræn lægger sig. Siden midten af juli har terrænet 

nemlig dannet rammerne om den sidste uddannelsesmæssige 

finpudsning af de kommende hold af 

soldater til missionerne i Bosnien og Kosovo. De første, 

der var gennem „møllen“, var de enheder, der i august 

tager til Bosnien som det 12. hold danske soldater i 

SFOR-styrken. 

Foran Taktisk Træner i Oksbøllejren bad vi to af de rejseklare 

officerer give deres bud på, hvad de forventer af 

udstationeringen til en mission, der er seks år gammel. 

Og hvordan man opretholder motivationen, når man 

skal indsættes i et missionsområde, hvor alt – tilsyneladende 

– ånder fred og ro. 

- Da vi havde et pårørende-arrangement på kasernen, 

kom en mor hen til mig og sagde: „Lov mig , at du får 

min søn sikkert hjem igen“. Sådan en besked er jo egentlig 

den største motivation, du overhovedet kan få som 

fører. Og jeg vil gøre alt hvad der står i min magt, for at 

der ikke sker mine soldater noget, mens vi er væk, siger 

major Jørgen Christensen fra Gardehusarregimentet. 

Sammen med en række kolleger fra chefgruppen for 

det kommende SFOR hold 12 var han i Bosnien i juni for 

at se på situationen, som har ændret sig drastisk siden de 

første danske soldater kom til området nær Doboj i 1995. 

- Siden jeg var der sidst, er der sket rigtig meget, og det 

går fremad hele tiden, siger Jørn Christensen. 

Af sted for tredje gang 

Han har tidligere været udstationeret i Bosnien på hold 

3 og hold 7 i henholdsvis1997 og 1999, hvor han begge 

gange var tilknyttet hovedkvarterskompagniet. Denne 

gang bestrider han funktionen som eskadronchef for 

kampvognseskadronens 63 mand. 

- Jeg er selvfølgelig glad for, at jeg denne gang skal lave 

noget andet og mindre administrativt end på de to tidligere 

hold, jeg var af sted med. Især fordi jeg også er eskadronchef 

her hjemme, siger Jørn Christensen, der føler at, 

motivationen er meget høj hos personel på alle niveauer. 

- Mange har søgt om at få lov til at komme med. Men 

når man bliver udsendt, bliver der også automatisk et højere 

aktivitetsniveau. I eskadronen er der i forvejen et rigtig 

godt sammenhold og samarbejdet 

fungerer godt. Og selv om eskadronen 

består af stampersonel, er det 

sundt at komme ud og få afprøvet 

samarbejdet under andre forhold end 

dem her hjemme. Samtidig giver det 

også mig nogle udfordringer som 

fører, siger Jørn Christensen. 

Kriser skal overvindes 

Enhver fører, der har været udsendt, 

kender til begrebet midtvejskrise og 

mange anser også kedsomheden for 

den værste fjende på de missioner, 

hvor der er forholdsvis lavt beredskabsniveau. 

Men det ser Jørn Christensen 

kun som en ekstra udfordring. 

- Selvom jeg har en klar forventning 

om, at vi får seks måneders 

ophold med gode oplevelser og faglige 

udfordringer, hvor vi får trænet 

disciplinen, bliver der selvfølgelig 

også perioder, hvor jeg skal være 

ekstra meget oppe på dupperne for at 

holde humøret og motivationen højt 

hos personellet. Men det er jo enhver 

førers opgave. Uanset, hvor man 

befinder sig, siger Jørn Christensen. 

Mens det udelukkende er danske 

soldater, som Jørn Christensen får 

kommandoen over i Bosnien, får 

major Peter Friis 71 danske, 29 polske 

og to litauiske soldater i sin fold 

som chef for hovedkvarterskompagniet. 

- Min største udfordring bliver 

uden tvivl mit samarbejde med de 

udenlandske soldater og de lokalansatte. 

Og personligt er jeg kun lykkelig 

for, at der er fred og ro i Bosnien. 

Det betyder, at det er ordnede forhold 

vi skal arbejde under. Men det 

betyder jo ikke, at der slækkes på kravene, 

som jo er særligt store på grund 

af det multinationale islæt. Det stiller 

store krav til såvel ledelse som soldater 

på manuelt niveau, at vi skal få 

tingene til at fungere ved brug af et 

fremmed sprog, siger Peter Friis. 

Rollerne er byttet om 

De seneste år har han været CH/A 

ved Dronningens Artilleriregiment 

i Varde. En del af jobbet har derfor 

bestået i at ringe op til kolleger med 

Major Peter Friis (tv) og major Jørn 

Christensen (th) er enige om, at den 

nuværende situation i Bosnien langt 

fra kan sammenlignes med eksempelvis 

den mega-lange fredsindsats på 

Cypern. 

besked om, at det nu var deres tur til 

at tage en tørn i udlandet. Men denne 

gang er rollerne byttet om. 

- Jeg har kun været af sted én gang 

før. Det var på Cypern tilbage i 

1986, så nu var det nu. Og det passer 

både min familie og jeg udmærket. 

Og selv om jeg forventer, at det bliver 

en rolig periode, vil opholdet i 

Bosnien helt sikkert give mig en 

bedre ballast. Fagligt som menneskeligt. 

Også selv om det er hold 12, 

siger Peter Friis. 

Forberedt på worst case 

De to officerer er enige om, at situationen 

på Balkan langt fra kan sammenlignes 

med eksempelvis den 

mega-lange fredsindsats på Cypern. 

Også selv om det nu er 12. hold, der 

tager af sted til Bosnien. 

- Selvfølgelig skal missionen ikke 

køre længere end højst nødvendigt. 

Og jeg er også overbevist om, at 

NATO trækker sig ud så snart, det er 

forsvarligt. Men selv om der er roligt 

i Bosnien er der stadig lang vej endnu, 

før infrastruktur, arbejdsløshed 

og stabilitet er på et tilfredsstillende 

niveau igen. Samtidig sker der stadig 

meget i området, som gør at vi 

må forberede os på worst case. Se 

blot hvad der sker i Makedonien. Og 

hvad skal der ske med Karadich, nu 

hvor Milosevic er sendt til Haag? 

siger Peter Friis, mens Jørn Christensen 

supplerer: 

- I bund og grund er der selvfølgelig 

tale om et job, som man skal gøre 

bedst muligt. Og selv om det går 

fremad i Bosnien, er der fortsat lang 

vej endnu. Konflikten lurer under 

overfladen, og jeg føler virkelig, at 

det gør en forskel at vi er der. Så selv 

om det ikke er et hold1, hvor der 

hele tiden er gang i den, ja, så er der 

mange gode grunde til at se frem til 

opgaven. Det ville jo også blive et 

meget, meget langt halvt år, hvis vi 

tog til Bosnien med dårlige forventninger 

og en dårlig motivation. 

11

Af oberstløjtnant Mogens Bech, Hærens Operative Kommando 

Personelplaner på nettet (FIIN) 

12 

: 

Forsvarets fastholdelsesprojekt 

Hvorfor fokusere på personelplaner? 

Personelplanlægning og personelplaner 

har ofte været opfattet som 

noget hemmelighedskræmmeri og 

indforståede aftaler mellem den 

enkelte chef og personelforvalterne. 

Individet har ofte oplevet at 

være en lille brik i et komplekst spil! 

Udsagn som: 

- „Personelplanlægningen er ikke 

synlig for den enkelte“ 

- „Jeg har ikke indflydelse på egen 

tjeneste- og karriereplanlægning“ 

- „Personelplanlægningen er 

elendig. Der planlægges alt for kortsigtet“ 

- „Manglende – eller ringe fleksibilitet 

i personelforvaltningen“ 

- „Cheferne lytter ikke til medarbejdernes 

ønsker om tjenesteforløb, 

herunder ønsket om geografisk stabilitet“, 

er blot nogle af de forhold, der er 

blevet fremført gennem de seneste 

måneders debat omkring fastholdelse 

af Forsvarets personel. 

Disse udsagn er bl.a. anført i den 

afgangsundersøgelse som Institut 

for Militærspykologi (IMP) offentliggjorde 

i foråret 2001. Tilsvarende 

blev udtrykt af mange af de mere 

end 600 premierløjtnanter og kap- 

tajner fra Hæren, der deltog i de orienteringsmøder 

som Forsvarskommandoen 

(FKO) og Hærens Operative 

Kommando (HOK) gennemførte 

i februar og marts 2001. 

Der er ingen tvivl om, at mange 

officerer, specielt de yngre premierløjtnanter 

og kaptajner, har den 

opfattelse, at personelplanlægningen 

ikke er god nok. Tilsvarende 

opfattes personelplaner som noget 

chefen og/eller personelforvalterne 

betragter som egne værktøjer – og 

ikke altid som åbne og troværdige. 

Det vil vi ændre – NU! 

Personelplanlægning 

Forsvarskommandoen og Hærens 

Operative Kommando har hidtil 

anvendt forskellige værktøjer til 

personelplanlægning. Forsvarskommandoen 

har gennem flere år 

udsendt personelplaner for det af 

Forsvarskommandoen forvaltede 

personel af oberstløjtnant- og 

majorgrad. Disse planer har været 

udsendt fire gange årligt. Planerne 

viser det planlagte tjenesteforløb 

for enkeltmand med en horisont på 

op til syv år. Efter at disse planer er 

indført, er megen „rygtesnak“ om 

personelforvaltningen forstummet. 

Nu kender enkeltmand egen 

personelplan, og samtidig får alle et 

overblik over sammenhængen 

inden for egen personelgruppe. 

Hærens Operative Kommando 

har gennemført personelforvaltning, 

for det af Hærens Operative 

Kommando forvaltede personel, i 

et tæt samarbejde mellem Personelforvaltningssektionen 

ved 

ST/HOK og de enkelte personelansvarlige 

myndigheder i Hæren, 

d.v.s. regimenterne. 

I hæren gennemføres der personelplanlægning 

på to niveauer. 

Regimenter gennemfører løbende 

en dialog, med det personel der er 

„inden for eget hegn“, omkring 

hvilke funktioner den enkelte skal 

bestride, og i hvilken periode. Tilsvarende 

gennemfører Personelforvaltningssektionen/HOK 

og 

regimenterne en løbende dialog om anvendelse af personellet 

uden for hegnet d.v.s. ved skole, stabe, lejre og 

værnsfælles funktioner. 

Hidtil har regimenterne anvendt forskellige værktøjer 

til udarbejdelse af personelplanerne. Planerne er 

normalt blevet opdateret to – fire gange årligt. Hvorledes 

regimenterne har præsenteret disse planer for personellet 

har været forskelligt. 

I forbindelse med udarbejdelse af personelplanerne 

opleves det af nogle officerer, at vi ikke er gode nok til at 

udarbejde disse med en passende tidsmæssig horisont. 

Det vil vi ændre således at vi kan efterleve Forsvarets 

personelpolitik, hvor vi blandt ønsker at tilkendegive 

geografisk stabilitet for den enkelte gennem en længere 

periode og samtidig ønsker vi at minimere antallet af 

funktionsskift for den enkelte. 

En forbedring af personelplaner vil kræve en øget dialog 

mellem den enkelte ansatte og personelforvalterne. 

Der er således lagt op til, at der skal anvendes flere ressourcer 

til personelplanlægningen. 

Målet er en større åbenhed og synliggørelse af personelplanerne, 

således at de er tilgængelige for alle der har 

adgang til FIIN (Forsvarets Integrede Informatiknetværk). 

Nyt værktøj 

Når DeMars er fuldt implementeret, vil det være muligt 

at gennemføre en fremadrettet personelplanlægning 

ved hjælp af de oplysninger der er indtastet i PERSYS. 

Indtil dette er sket, har Hærens Operative Kommando 

valgt at anvende PERSYS som brugerflade for en database, 

hvor den fremadrettede personelplanlægning kan 

finde sted. 

Ved årsskiftet 2000/2001 definerede Personelforvaltningssektionen 

ved ST/HOK de krav, der ønskedes til et 

nyt personelplanlægningsværktøj. ITSEK/HOK har 

efterfølgende udarbejdet den brugerflade, der fremadrettet 

vil blive anvendt. 

Intentionen er, at det fremtidigt skal være muligt at 

finde personelplaner for graderne chefsergent, premierløjtnant, 

kaptajn og major forvaltet af Hærens Operative 

Kommando på FIIN. 

Personelplanerne vil fra medio september 2001 være 

at finde via Hærens Operative Kommandos startside på 

FIIN. Startbilledet ser ud som vist på figur 1. Det fremgår 

af startbilledet, hvem der er ansvarlig for forvaltningen 

af de forskellige personelkategorier. Samtidig kan alle gå 

direkte ind i søgefunktionen og se den planlagte tjeneste 

for de tidligere nævnte grader. Endelig er der en 

„Login“ funktion, hvor kun det personel, der er bemyndiget 

til at rette/ændre i personelplanerne vil få adgang 

til. Det vil være personelkontorerne ved regimenterne 

samt personelforvalterne ved ST/HOK. Disse tildeles et 

password af Personelforvaltnings-sektion/HOK. 

Figur 1 

Når man er inde i personelplanen kan der søges på følgende 

områder: 

- Håndbogsnummer 

- Første seks cifre af personnummer 

- Medarbejdernummer 

- Navn 

- Grad 

- Funktion 

- Personelforvaltende myndighed 

For hver af ovenstående kategorier kan der desuden sorteres 

efter stigende/faldende værdier, d.v.s. man f.eks. 

kan sortere efter efternavn, grad og fødselsdato ved et 

eller flere regimenter. 

Personelplanen dækker indeværende år samt de efterfølgende 

fem år. Figur 2 viser søgemulighederne som de 

fremgår på FIIN. 

Værktøjet alene gør det ikke! Det er forsat dialogen 

mellem den enkelte og personelforvalteren på alle 

niveauer, der sikrer en god planlægning og en hensigtsmæssig 

anvendelse af de personelressourcer der er til 

rådighed i Forsvaret. 

Figur 2 

Status 

Hærens regimenter og Personelforvaltningssektionen/HOK 

har i foråret 2001 gennemført en personelrunde, 

hvor fremtidig anvendelse af Hærens officerer 

blev fastlagt. Styrende for udarbejdelse af personelpla- 

nerne har bl.a. været ønsket om at 

tilkendegive en geografisk base for 

den enkelte. Tilsvarende har der 

været fokuseret på længere perioder 

i samme funktion med henblik på 

at undgå for mange funktionsskift. I 

den forbindelse er det besluttet, at 

Hærens Operative Kommando primært 

vil anvende to årlige skiftedage, 

primo juli og januar. 

Efterfølgende har regimenterne 

opdateret egne personelplaner, og i 

juli måned iværksatte Hærens Operative 

Kommando en centraliseret 

indtastning af disse planer i den nye 

database. Indtastningen er afsluttet 

medio august 2001. I løbet af august 

2001 sender Personelforvaltnings- 

sektion/HOK et rejsehold rundt til 

alle regimenter m.h.p. uddannelse i 

anvendelse af de nye personelplaner. 

Hærens øvrige NIV III myndigheder 

orienteres om personelplaner 

på FIIN senere på efteråret. 

Et problemområde har været 

validiteten i PERSYS, hvor ikke alt 

personel har været tastet korrekt 

ind i PERSYS. Dette vil forhåbentligt 

være rettet inden medio september 

2001, idet det er Hærens Operative 

Kommando’s intention, at personelplanerne 

skal være tilgængelige 

på FIIN fra medio september 2001. 

Håber på bedre dialog 

For personelplanlægning gælder 

generelt set det samme som når vi 

udarbejder en operativ plan – „Planen 

er et værktøj til at forberede og 

gennemføre chefens intentioner, 

men ved første sammenstød med 

fjenden må planen justeres“. 

Personelplaner er at opfatte som 

en hensigtserklæring og et varsel. 

Uforudsete forhold kan nødvendiggøre 

ændringer af planen. Personelplaner 

er dynamiske dokumenter, 

der løbende bliver tilpasset Forsvarets 

behov og personellets tarv. 

Som nævnt i indledningen er en 

af årsagerne til, at vi nu vil anvende 

disse personelplaner på FIIN, at vi 

ønsker større synlighed og åbenhed 

omkring personelplanerne. 

Ved at synliggøre personelplaner 

på FIIN håber vi på en bedre dialog 

mellem den enkelte medarbejder og 

personelforvalteren på de forskellige 

niveauer. Dette skulle gerne 

resultere i personelplaner, der sikrer 

den enkelte medarbejder en tilfredsstillende 

grad af geografisk stabilitet, 

kendskab til egen funktion samt 

tilgodeser Forsvarets behov for, at 

den enkeltes kompetencer anvendes 

optimalt. 

Foto: Thomas Rønn 

13

Af oberst, konsulent N. C. Schultz-Nielsen 

FRADRAG 

for flytteudgifter ved fraflytning fra tjenestebolig 

14 

Landsskatteretten har ved en kendelse 

den 21/3 2001 givet en klager 

medhold i, at en tjenestemand ved 

fraflytning fra en tjenestebolig er 

berettiget til at foretage fradrag på 

selvangivelsen for afholdte flytteudgifter. 

Selv om antallet af tjenesteboliger 

i forsvaret er begrænset, findes kendelsen 

dog interessant for det personel 

i forsvaret, der er forpligtet til at 

bebo en tjenestebolig. 

Af hensyn til en eventuel dokumentation 

over for de lokale skattemyndigheder 

for at få godkendt fradrag 

for flytteudgifter ved fraflytning 

af en tjenestebolig gengives 

Landsskatterettens kendelse i sin 

fulde ordlyd: 

„A klagede for indkomståret 1997 

over, at skatteankenævnet ikke havde 

godkendt fradrag for flytteudgifter, 

30.083 kr. 

Det fremgår af sagens oplysninger, 

at klageren indtil 1997 var ansat 

som statsskovrider under Miljøministeriet, 

Skov- og Naturstyrelsen. 

Som led i ansættelsesforholdet var 

han forpligtet til at bebo en tjenestebolig 

og fraflytte den ved afsked 

eller pension. I forbindelse med klagers 

pensionering i 1997 har Skovog 

Naturstyrelsen udbetalt „anden 

flyttegodtgørelse“ med 15.270 kr. 

Beløbet er medregnet til den skattepligtige 

indkomst. Flyttegodtgørelsen 

blev udbetalt i henhold til aftale 

om flyttegodtgørelse § 30 a, hvorefter 

der udbetales en engangsgodtgørelse 

svarende til 50% af det fastsatte 

årlige boligbidrag, når medarbejderen 

fraflytter en tjenestebolig 

ved afsked med pension. 

I selvangivelsen for 1997 har klageren 

under „øvrige lønmodtagerudgifter“ 

fratrukket 32.075 kr. Efter 

reduktion af bundfradraget på 

3.900 kr. er der fradraget 30.083 kr. 

De stedlige skattemyndigheder har 

ved den påklagede ansættelse nægtet 

at godkende det pågældende fradrag. 

Konsulent N. C. Schultz-Nielsen, HOD 

Skatteankenævnet har blandt andet 

henvist til, at flytteudgifter som 

udgangspunkt er en privat udgift, 

der ikke er fradragsberettiget. I det 

omfang udgiften er afholdt for at 

erhverve, sikre og vedligeholde indkomsten, 

kan der imidlertid med 

hjemmel i statsskattelovens § 6 a 

indrømmes fradrag ved indkomstopgørelsen 

for de afholdte flytteudgifter. 

Der er henvist til Told- og 

Skattestyrelsens cirkulære 1992-13 

og Ligningsvejledning 1997, afsnit 

A.F.1.6.1. Af cirkulærets pkt. 1 fremgår, 

at ansatte, der forflyttes under 

samme arbejdsgiver, kan foretage 

fradrag i den skattepligtige indkomst 

for en række udgifter i forbindelse 

med flytningen. Der er henvist 

til, at der ikke foreligger særskilt 

hjemmel til at indrømme fradragsret 

for flytteudgifter, hvor fraflytning 

er begrundet i fratræden fra 

ansættelsesforhold med bopælspligt. 

Nævnet har afvist, at Landsskatterettens 

kendelse af 31/7 1972, gengivet 

i LSRM 1973, 53 og kendelse af 

1/9 1980, gengivet i LSRM 1981, 46 

kan tages til udtryk for gældende 

praksis, idet Told- og Skattestyrelsen 

efter praksisændringen i 1993 ved- 

rørende fradrag for flytteudgifter har slettet henvisningen 

i ligningsvejledningen til den nævnte kendelse fra 

1980. 

Bopælspligt 

Klagerens advokat har over for Landsskatteretten nedlagt 

påstand om, at klagerens skattepligtige indkomst 

for indkomståret 1997 nedsættes med 30.083 kr. 

Advokaten har til støtte herfor anført, at klageren 

som statsskovrider har haft tjenesteboligpligt. Tjenesteboligpligten 

indebærer en ufravigelig forpligtelse til at 

bebo skovridergården, at fraflytte denne ved afsked og 

pensionering og at afholde samtlige udgifter i forbindelse 

med flytningen. Flytteudgifterne har således 

været en uundgåelig konsekvens af ansættelsesforholdet 

som statsskovrider. 

Advokaten har anført, at idet klageren som led i sit 

ansættelsesforhold var forpligtet til at bebo tjenesteboligen 

og fraflytte denne ved ansættelsesforholdets ophør, 

er udgiftene til flytning fradragsberettiget som en driftsomkostning, 

jf. statsskattelovens § 6 a. Repræsentanten 

har henvist til Landsskatterettens kendelser af 31/7 1972 

og 1/9 1980, gengivet i LSRM i henholdsvis 1973, 53 og 

1981, 46. Advokaten har anført, at afgørelserne stadig er 

udtryk for gældende ret, idet praksisændringen i 1993 

alene vedrørte fradragets størrelse, idet offentligt ansatte 

inden 1993 alene kunne fradrage den fra arbejdsgiveren 

modtagne flyttegodtgørelse, mens man efter 1993 

kunne få fradrag for de faktiske udgifter i forbindelse 

med flytningen. De tidligere afgørelser har derfor stadig 

præjudikatværdi ved vurderingen af, om udgifter til 

flytningen er omfattet af begrebet „driftsomkostninger“ 

i statsskattelovens § 6, litra a. 

Advokaten har henvist til, at der i ligningsvejledningen 

for årene forud for 1993 også blev anvendt formuleringen 

„Forflyttes under samme arbejdsgiver“. Dette er 

altså ikke en følge af en praksisændring i 1993. Advokaten 

har henvist til skatteministerens udtalelse af 12/1 

1994, gengivet i TfS 1994, 204, hvoraf det fremgår, at 

praksisændringen var begrundet i et ønske om at ligestille 

offentligt og privat ansatte med hensyn til flyttegodtgørelse. 

Advokaten har endvidere henvist til Landsskatterettens 

kendelse af 27/3 1985, gengivet i TfS 1985, 

347. Sagen vedrørte en læge, der påstod at være berettiget 

til at foretage fradrag for flytteudgifter i forbindelse 

med flytning på grund af tjenesteophør fra en bolig, der 

blev stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Landsskatteretten 

bemærkede, at afgørende for, om det omhandlede 

fradrag kunne godkendes, måtte være, om klageren 

havde været tvunget til at flytte ind i den omhandlede 

bolig eller ikke. Advokaten har endelig henvist til, at der 

i skatteretten kan være tale om udskudte driftsomkost- 

ninger således, at hvis man ved en disposition, der foretages for at erhverve, 

sikre og vedligeholde indtægten, forpligter sig til eller ikke kan undgå senere 

at afholde en udgift, kan fradrage denne udgift efter statsskattelovens § 6, 

litra a. 

Landsskatteretten udtaler: 

Bestemmelsen i statsskattelovens § 6, litra a, om fradrag for driftsudgifter 

omfatter efter gældende praksis også flytteudgifter. For at være fradragsberettiget 

skal flytteudgifter – som andre driftsudgifter – være afholdt for „at 

erhverve, sikre og vedligeholde indkomsten“. 

Landsskatteretten finder, at klageren under de pågældende omstændigheder, 

hvor han har været forpligtet til at bebo boligen under tjenesten og fraflytte 

denne ved tjenestens ophør, kan fradrage udgifterne til flytningen i 

den skattepligtige indkomst, hvilket er tiltrådt af Told- og Skattestyrelsen. 

Den påklagede afgørelse ændres i overensstemmelse hermed“, slutter 

Landsskatteretten. 

Referencen til ovenstående kendelse fra Landsskatteretten er LSR af 

21/3 2001, 2-1-1900-0385. 

for major Jens Asger Flindt-Christensen 

MINDEORD 

Meldingen om, at pensioneret major 

Jens Asger Flindt-Christensen var død 

efter et pludseligt ildebefindende i 

hjemmet søndag 1. juli 2001, udløste 

stor sorg blandt de tidligere kollegaer 

ved Dronningens Artilleriregiment og 

Hærens Artilleriskole som kendte ham. 

Det var jo kun tre år siden Asger blev 

pensioneret som 60 årig fra Sønderjyske 

Artilleriregiment, så det var da al for 

kort tid Asger fik til at nyde sit otium. 

Asgers sidste tjenestestilling var Kontakt- 

og Velfærdsofficer for Varde garnison, 

som han bestred i mange år til 

udgangen af maj 1998 hvor han blev 

pensioneret. I denne stilling var han 

utrolig vellidt blandt alle han kom i 

berøring med. Vi kunne heller ikke 

undgå at se, at Asger nød sit arbejde, 

både når han hånd i hånd med børnene 

fra en besøgende børnehave gik rundt 

på kasernen og fortalte om soldaterlivet 

og viste materiel frem til de nysgerrige 

børn, eller når han som arrangør af regimentets 

julefrokost varmede deltagerne 

op med en række humørfyldte vittigheder 

eller gik forrest i kædedansen, 

når der blev spillet op til dans. 

Ved siden af tjenesten var Asger i 

mange år meget aktiv i det faglige arbejde 

i Hovedorganisationen af Officerer i 

Hæren (HFO), hvor han som Lokalafdelingsformand 

var medlem af Hovedbestyrelsen 

samt ansvarshavende redaktør 

på organisationens fagblad VÆR- 

NET. Han var yderligere fast instruktør 

på kurser gennemført i Central Organisation 

II (CO II) regi. 

Vi vil alle huske Jens Asger Flindt- 

Christensen for hans gode kammeratskab 

og smittende gode humør samt 

hans evne til på kort tid at forfatte en lille 

sang fra nogle få stikord. 

Vore tanker går i denne svære stund 

til hans efterladte hustru Karen samt 

børn, svigerbørn og børnebørn for 

hvem Asgers bortgang kom alt, alt for 

tidligt. 

Æret være major Jens Asger Flindt- 

Christensens minde. 

På Lokalafdeling Vardes vegne 

Kim Berg 

Lokalafdelingsformand 

15

Af orlogskaptajn J. W. Kristoffersen 

18 

Kommentar 

Mangler overensstemmelse mellem værdigrundlag og handlinger 

Denne KOMMENTAR bringes som et indlæg i ledelsesdebatten i 

Forsvaret om værdibaseret ledelse, et supplement eller alternativ 

til den nuværende ledelsesform i Forsvaret.......eller? 

Nye ledelsesformer har i de senere 

år erstattet de mere traditionelle, 

såvel indenfor det offentlige, som i 

det private erhvervsliv. Begreber 

som Human Ressource-, New Public- 

og Total Quality Management, 

Resultatledelse, Den lærende organisation 

og sidst har også Værdibaseret 

ledelse (VBL) fundet sit indtog 

i virksomhederne. 

Indenfor det 

offentlige nævnes 

eksempelvis 

Finansministeriet,Arbejdstilsynet 

og indenfor 

det private er 

virksomheder 

som BRF kredit, 

Jyske Bank, eksempler på blot få, 

hvor VBL er gjort til ledelsesform. 

Også på flere niveauer i Forsvaret 

har man arbejdet med og forsøgt at 

implementeret værdibaseret ledelse. 

Eksempelvis på Forsvarsakademiet 

og i Flyvevåbnet, hvor har man 

sit eget værdigrundlag. 

Beslutningen om at overgå til 

eller supplere disse virksomheders 

ledelsesformer med alternativer er 

mangeartede. Fælles for de fleste af 

dem har været, at de i en stadig foranderlig 

verden, med stigende krav 

og kompleksitet til såvel ledelse som 

medarbejder, har fundet det nødvendigt, 

at medarbejderen i højere 

grad handlede ud fra et fælles sæt af 

værdier, end det var muligt at nedfælde 

i et regelsæt, som alle kunne 

slå op i og følge slavisk. Omgivelserne, 

kravene var blevet for komplekse 

til, at der kunne udfærdiges retningslinier 

og regler for alt. 

Det var derfor nødvendigt, at 

ledelse og medarbejder i højere grad 

handlede ud fra et fælles værdisæt, 

eller man kunne måske snarere kalde 

det for „ånden“ i virksomheden, 

end det, der kunne nedfældes i reolvise 

af bind og bestemmelser. 

Det er i disse virksomheder ledelse 

efter værdier har fundet sin plads. 

Disharmonisk værdigrundlag 

VBL bygger i korte træk på det princip, 

at virksomheden, offentlig som 

privat, i fællesskab med såvel medarbejdere 

som ledere, gennemfører 

„værdiprocesser“, hvor man i fællesskab 

bliver enige om at lede og 

handle ud fra et fælles værdigrundlag, 

som ledere og medarbejdere 

kan identificere sig med, og som 

begge parter har været med til at 

identificere og dermed fået skabt et 

ejerskab til. Denne proces gennemføres 

løbende og i takt med omgivelserne, 

medarbejderne og virksomheden 

forandrer sig. Værdibaseret 

ledelse kan samtidigt gennemføres 

på alle niveauer i virksomheden 

og er således det „lim“, der binder 

virksomheden sammen i stadigt 

forandrende miljøer og omgivelser. 

For nylig (JAN 2001) viste en rapport 

baseret på en spørgeskemaundersøgelse 

af officerer, der afgik i utide, 

foretaget af Institut for Militærpsykologi 

ved Forsvarsakademiet, at 

hovedbegrundelserne for afgang 

kunne findes i utilfredshed med bl.a. 

manglende karriereplanlægning, 

ringe personeladministration, samt 

kravet om geografisk stabilitet. 

I rapportens anbefalinger inddrages 

enkelte betragtninger af mere 

generel karakter, der kendetegner 

nyere erfaringer og viden inden for 

Human Ressource området. Her 

nævnes bl.a., at en udbredt tendens 

blandt yngre officer er, at de ønsker at 

blive behandlet som enkeltindivider 

med særlige behov og ressourcer og i 

deres stillingtagen til arbejdspladsen 

først og fremmest tager udgangspunkt 

i egne ønsker og forventninger 

og stiller spørgsmålet: „Hvordan passer 

virksomheden til mig ?“, og det 

nævnes, at denne indstilling var ligeledes 

fremherskende i kommentarerne 

i omtalte undersøgelse. 

På samme tid står arbejdsgiver, og i 

dette tilfælde Forsvaret, med lignende 

ønsker, krav og forventninger til 

medarbejderen, og det er ikke altid 

disse harmonerer med hinanden. 

Eller sagt på en anden måde, at der i nogle tilfælde er 

uoverensstemmelse eller disharmoni mellem det værdigrundlag, 

som medarbejder og arbejdsgiver besidder 

og handler ud fra. 

Når enkelte officerer så vælger at gå i utide, skyldes det 

måske, at der ikke længere er sammenfald mellem disse 

værdier, eller at der er vigende grad af overensstemmelse 

mellem disse værdier. 

Tilfredse medarbejdere 

Omtrent samtidig med ovennævnte rapport fremkom 

Forsvarskommandoen, Personelforvaltningsafdeling 

(PSF), med resultatet af en interessentundersøgelse, som 

personelforvaltningen havde iværksat primo 2000 

blandt officerer med en besvarelsesprocent på 62, som 

underbygger ovenstående. 

I bemærkningerne til denne undersøgelse nævner 

PSF bl.a., at en stor del af besvarelserne anfører, at forvaltningens 

procedurer og forretningsgange er årsag til, 

at intentionerne og direktiverne i Forsvarets Personelpolitik 

kun efterleves i nogen grad, og at man har til 

hensigt at undersøge dette og i muligt omfang forbedre 

eller ændre dette. 

Ovennævnte to undersøgelser underbygger min 

påstand om, at det, der måske kunne savnes, var en 

overensstemmelse mellem det værdigrundlag, som 

implicit findes i og kan udledes af såvel personelpolitikken, 

som familiepolitikken (og af VISION 2010, Ledelses- 

og Styringsdirektivet), og så den praktiske handling, 

der følger fra forvaltningens side i udmøntningen af disse. 

Dette på trods af alle de gode intentioner og handlinger, 

som jeg ved der ligger fra forvaltningens side, i 

forsøget på at få tingene til at hænge sammen. 

For de fleste virksomheder, hvor man ønsker at beholde 

arbejdskraften i længere tid, af enten kompetence 

eller økonomiske årsager eller af begge, må det være et 

mål at tilstræbe, at medarbejderne er så tilfredse som 

muligt, og at de ikke går i utide. Dette må også gælde en 

virksomhed som Forsvaret, som anvender mange ressourcer 

på uddannelse og hvor det er „dyrt“ at miste 

medarbejdere i utide. 

Ledelsesmæssigt mod 

Set med mine øjne drejer den ledelsesmæssige opgave 

sig derfor om, at få bragt overensstemmelse mellem det 

værdigrundlag, som Forsvaret signalerer til sine medarbejdere, 

og de handlinger der opleves af den enkelte 

medarbejder i praksis. 

Dette vil bl.a. kunne gøres ved at gennemføre føromtalte 

processer, der leder til identifikation og opstilling 

af et fælles værdigrundlag, og hvor der bliver skabt harmoni 

mellem medarbejdernes og virksomhedens fælles 

værd-grundlag. 

Dette kunne gennemføres på alle niveauer i Forsvaret. 

Men ovennævnte kræver ledelsesmæssigt mod af Forsvaret. 

Hvor bl.a. Forsvarets øverste ledelsesniveau, i 

samarbejde og dialog med medarbejderne, initierer pro- 

cesserne igangsat, fortsætter som 

katalysator for, og gennemfører disse 

iterative processer fortløbende og 

ved behov. 

Dette vil naturligt i starten skabe 

usikkerhed for, hvor fører processerne 

hen? 

Og samtidig kunne processerne 

også lede til afgivelse af magt, og 

kan vi som organisation overleve 

dette? 

Samtidig er det dog klart, at Forsvaret 

skal drives som en ressourcebevidst 

virksomhed, der ikke får 

„røde tal“ på bundlinien. 

Af selv samme årsager er det også 

vigtigt, at Forsvaret i perioder med 

små ungdomsårgange og periodevises 

rekrutteringsvanskeligheder, 

undgår at miste for mange af de 

„tro“ medarbejdere, og at vi formår 

at fastholde personellet. 

Dette gøres efter min opfattelse 

bedst ved at skabe et arbejdsmiljø og 

forhold generelt, hvor der er overensstemmelse 

mellem de værdier, 

som Forsvaret signalerer og de 

handlinger, der følger, og hvor der 

således ikke af den grund er et incitament 

til at forlade Forsvaret. 

Er Forsvaret parat 

Ovennævnte paradigmer kunne 

derfor indikere behovet for et ledelsesmæssigt 

sporskifte. 

- Siden februar 2001 har der ikke 

været soldater på midlertidig orlov 

ved Ohrid Søen i Makedonien. Dette 

skyldes bl.a. de erkendte forhold i 

området med bl.a. organiseret prostitution. 

De danske soldater sendes 

i stedet på midlertidig orlov i det 

nordlige Grækenland, udtaler 

oberstløjtnant Jens Kofoed, som er 

chef for HOK's Ledelsessekretariat. 

- Det danske kontingent kontaktes 

jævnligt af alfonser, som forsøger 

at sælge seksuelle ydelser til 

soldaterne både i og uden for missionsområdet. 

I selve missionsområdet 

må soldaterne ikke have privat 

Sporskiftet kunne starte med Forsvarets 

øverste ledelse iværksættelse 

af en „Top-down“ proces, hvor Forsvarets 

værdigrundlag identificeres 

og tydeliggøres. Herefter gennemføres 

så på de underliggende 

niveauer lignende processer, hvor 

værdigrundlaget identificeres 

under den overordnede paraply osv. 

Det vigtige er, at ledelsen hele tiden 

er med i processerne, og at det sker i 

ligeværdig dialog med medarbejderne. 

Ellers vil man kunne risikere, 

at de værdier der skulle binde virksomheden 

sammen, identificeres 

forkert, hvor der ikke er skabt fælles 

ejerskab til, og derfor blot opleves, 

som et nyt sæt af regler. Hermed har 

de kun ringe værdi, idet værdierne 

først bliver til værdier, når de bliver 

udtryk i handling. 

Det er klart, at dette er processer, 

der tager tid. Virksomheder der har 

gennemført overgangen til værdibaseret 

ledelse har typisk været totre 

år om denne proces. 

Det er også klart, at værdibaseret 

ledelse vil være i skarp konkurrence 

med alle de andre forandringer Forsvaret 

undergår, ikke mindst de 

„teknologiske“ som f.eks. hele overgangen 

til DeMap systemet. Denne 

overgang i sig selv, kunne rumme 

en fare for yderligere centralisering 

og udbygningen af en forvaltnings- 

samkvem med lokalbefolkningen. 

Det er således forbudt at indlede 

eller have seksuelt samkvem. Overtrædelse 

af disse bestemmelser kan 

være hjemsendelsesgrund. 

- De danske soldater lever i missionsområdet 

under forholdsvis enkle 

vilkår, med meget begrænset 

bevægelsesfrihed og er næsten konstant 

indsat til løsning af opgaver i 

den seks måneder lange udsendelsesperiode. 

Soldaterne har ikke tilladelse 

til at holde fri uden for lejren i 

selve indsættelsesområdet. Der er 

derfor behov for periodevis at kunne 

slappe af og holde fri. Dette kan 

kultur, hvor alt måles, afvejes og kontrolleres, i præcise 

centre i resultatstyringens navn og hvor de egentlige 

værdier måske er glemt. Dette skal ikke og må ikke 

opfattes som en kritik af DeMap, idet nødvendigheden 

vist for de fleste burde være bekendt. Men igen dukker 

det ledelsesmæssige paradigme op. Hvordan forener vi 

på en og samme tid, en måske (de)centraliseret forvaltnings- 

og styringskultur, med ledelsens og medarbejdernes, 

også de kommendes, krav til en fortsat god og 

attraktiv arbejdsplads. 

Samtidig vil man med nogen rette kunne hævde, at 

Forsvaret implicit altid har udøvet en eller anden form 

for værdibaseret ledelse. Dette er vel også til en vis grad 

rigtigt, men har disse værdier nu også været tydelige for 

alle medarbejdere? 

Og er det netop ikke her, hvor forandringerne er store, 

at Forsvaret har behov for noget „lim“ der skal holde 

det hele sammen? 

Netop forandringerne kunne være anledningen til 

sporskiftet. 

Et skifte til i højere grad at medtage værdierne i de 

ledelses- og forvaltningsmæssige handlinger. Eller med 

andre ord reel overgang til ledelse efter værdier, hvor 

ledelse og medarbejder, i så stor udstrækning som 

muligt, er enige om det fællesværdiggrundlag som vi i 

Forsvaret handler ud fra og efter. 

Dette kunne måske være medvirkende til at kommende 

medarbejdere ville finde Forsvaret mere attraktiv og 

dem som overvejer at gå, ville tænke sig om en ekstra 

gang. 

Men er Forsvaret parat til dette? 

Eller spørgsmålet kunne stilles som, er der et alternativ 

til at lade være? Hvis vi fortsat ønsker at bevare og 

udvikle Forsvaret til at være en attraktiv arbejdsplads, 

også for de yngre medarbejdere… eller ? 

Forsvaret støtter ikke en sexmafia på Balkan 

Hærens Operative Kommando afviser i en pressemeddelelse, at 

danske soldater sendes på orlov ved Ohrid søen 

ske ved afvikling af de såkaldte Rest and Recreation Days 

(R&R) i op til 60 timer uden for missionsområdet. R&R 

afvikles periodevis i små grupper. 

- Soldaterne holder fri i civilt tøj og er således ikke 

under militær kommando under R&R. De danske soldater 

er under R&R underkastet den lokale lovgivning. De 

orienteres om de sikkerhedsmæssige og sundhedsmæssige 

risici i lokalområdet. Der er således ikke udstukket 

noget direkte forbud mod seksuelt samkvem. 

- Forsvaret er bekendt med de alvorlige kriminelle forhold 

på Balkan, herunder bl.a. den mafia styrede prostitution. 

- Det danske personel i Kosovo er meget respekteret af 

lokalbefolkningen, også i deres afstandtagen til prostitution 

og andre former for organiseret kriminalitet. 

- Det samlede danske styrkebidrag ved KFOR udgør 

p.t. ca. 640 soldater ud af KFOR samlede styrke på 

45.000 soldater, slutter talsmanden fra HOK. 

19

Civil anerkendelse af 

forsvarets uddannelser 

20 

HOVEDBESTYRELSESMØDE DEN 7. juni 2001 

Hovedbestyrelsen tilslutter sig Temadrøftelsens konklusioner 

vedr. HOD fremtidige lønstrategi 

Formanden, Steen 

G. Martinussen, indledte 

med at give følgende 

meddelelser: 

• Aftaler med Forsvarsministeriet: 

- Lokallønspuljen – 

Syv aftaler om 

engangsvederlag 

- Klassificering af OB-stilling i LR 

38 – Senior Military Adviser for 

generalsekretærens særlige repræsentant 

i UNMIBH 

• Aftaler med Forsvarskommandoen: 

- Fire lokallønsaftaler om omklassificering 

af hhv. 50 stillinger fra LR 

24 til LR 29, 75 stillinger fra LR 31.3 

til LR 34 og 30 stillinger fra LR 34 til 

LR 35 samt tillæg til CH og NK ved 

Kommandantskabet Kastellet 

• Aftaler med Hjemmeværnskommandoen: 

- Lokallønsaftale – tillæg til sektionschefer 

og sagsbehandlere ved 

lokalforsvarsregioner 

• Oprettelse og klassificering af stillinger 

samt personlige oprykninger: 

- Oprettelse og klassificering af 

officersstillinger på Flyvestation 

Aalborg 

Civil anerkendelse 

Formanden orienterede endvidere: 

- Hovedbestyrelsen kunne tilslutte 

sig de på temadrøftelsen frem- 

komne konklusioner vedr. HOD 

fremtidige lønstrategi 

- Vedr. forhandlingssituationen er 

der på nogle områder sket fremskridt 

og på andre områder er forhandlingerne 

gået i stå. Der har 

været afholdt møde mellem Forsvarsministeriet,Forsvarskommandoen 

og HOD vedr. styretallene for 

M322-aftalen. Forsvarsministeriet 

var enig med HOD om, at styretal 

alene ikke kan begrunde en afvisning 

af funktionsbeskrivelser, hvor 

der lokalt er opnået enighed om 

indplacering på M322-niveau. Der 

blev på mødet opnået enighed om 

at nedsætte en teknikergruppe med 

det formål at identificere det fremadrettede 

antal stillinger på de forskellige 

funktionsniveauer, så der 

inden for en fem års periode bringes 

balance i officersstrukturen på 

leder- og chefniveauet. 

- Efter sidste møde med CH/FST 

har HOD fået tilsendt Forsvarskommandoen 

6-års plan 2002-2007 

hvori det er nævnt, at følgende initiativer 

omkring personelområdet 

skal gennemføres: 

a) VUT I skal justeres mod en større 

grad af selvstudium og fjernundervisning 

b) Der skal arbejdes imod en justering 

af officersstrukturen i balance, 

herunder tilpasning af antallet af 

Ændret SU-uddannelser 

Fra Underudvalg vedr. samarbejdsordning 

(USAM) orienterede Jan 

Brinck fra 171. møde 21. maj 01, 

hvor SU-uddannelserne blev gjort 

til genstand for drøftelse. 

1) Gennemførelse af Forsvarets reviderede 

SU-uddannelser er fra 1. 

januar 01 overført fra Forsvarskommandoen 

til Forsvarsakademiet. 

Kursusvirksomheden gennemføres 

af Forsvarsakademiet ved Center for 

Forvaltning – tidl. Forsvarets Forvaltningsskole. 

Uddannelsen gives som et tilbud 

til medlemmer af SU i Forsvaret. Den 

består af et grundmodul og specialkurser 

i økonomi, kompetenceudvikling, 

personalepolitik, arbejdsmiljø 

og aktiv mødedeltagelse. 

En af USAM opgaver er bl.a. at 

monitere uddannelsen. 

2) Tilbagemelding fra det først gennemførte 

grundmodul blev drøftet. 

- Området trænger til et skub fremad. 

Der er for få tilmeldinger til kurserne. 

En af årsagerne kunne måske 

være, at de ansatte har for travlt i 

hverdagen. 

- Man kunne måske lægge tyngde 

på de myndigheder, der er blevet 

stillinger på de forskellige niveauer (strukturens behov) 

c) Der skal fokuseres på meriterende uddannelsesforløb 

d) Forsvarets uddannelser skal tilpasses en større grad af 

civil anerkendelse. 

I 6-års planen nævnes det endvidere, at som en konsekvens 

af Forsvarets internationale engagement vil der være 

behov for anvendelse af personel af reserven til bestridelse 

af funktioner som substitution for udsendt personel. 

Dette har HOD principielt ikke noget imod, men det er 

HOD synspunkt, at såfremt man i større grad ønsker at 

anvende reservepersonel, må det ske på betingelse af, at 

dette personel gives en uddannelse, der ækvivalerer OGUuddannelsen, 

så de dermed kan ansættes som tjenestemænd 

på samme måde som det øvrige officerskorps. 

Forsvarskommandoen forudser en reduktion af officersnormer 

fra 3.885,5 i 2001 til 3.768,5 i 2007. 

Bedre personelorientering 

- Ifm. Forsvarets intensiverede information af personellet 

var der i Hovedbestyrelsen enighed om, at HOD retter 

henvendelse til niveau II-cheferne med ønske om at deltage 

i disse informationsmøder/rundrejser mhp. at bidrage 

til orienteringen af personellet. HOD deltagelse vil 

også kunne forhindre, at der opstår misforståelser, sådan 

som det er forekommet på tidligere informationsmøder. 

- Der holdes møde i Forsvarsministeriet 13. juni 01 

vedr. Ny Løn på chefområdet. Det forventes, at Forsvarsministeriet 

vil oplyse, hvorledes man har tænkt sig 

at delegere retten til indgåelse af aftaler om chefløn. AC 

har givet tilsagn om, at der kan anvendes et beløb som 

kick-start til chefgruppens overgang til Ny Løn. 

- Efter en drøftelse i Forretningsudvalget var der enighed 

om at standse HOD tilskud til Mars & Merkur. Til 

gengæld gives et mindre tilskud til Folk & Forsvar. 

mj/hl 

fusioneret pga. forsvarsforliget bl.a. ved at tilskrive de 

myndigheder, der er sammenlagt for at gøre opmærksom 

på SU-uddannelsen. 

3) Chefen for Center for Forvaltning havde til USAM 

fremsendt kursusbeskrivelser samt det briefingsmateriale, 

der påtænkes anvendt ifm. gennemførelse af specialmodulerne. 

Det tilsendte materiale blev diskuteret, og der var 

enighed om at fortsætte drøftelsen på næste USAMmøde. 

HOD opfordres til – i lighed med andre organisationer 

– at „reklamere“ for uddannelserne i fagbladet.. 

mj/hl 

Ny HOD-hvervefolder godkendt 

Fra sekretariatet orienteredechefkonsulent 

Bent E. Carlsen 

om, at der vil blive 

holdt et møde med 

Forsvarskommandoen 

8. juni, hvor det 

forventes at hovedparten 

af lokallønsaftalerne kan 

underskrives. De udestående spørgsmål 

er af finansieringsmæssig art. 

Under dagsordenpunktet „Øvrige 

sager“ blev oprettelse af interesseområde 

i Heidelberg og oprettelse 

af interesseområde ved CAOC3, 

Reitan, Norge, godkendt. 

Under „Orientering“ oplyste redaktør 

Henning Lahrmann om næste 

nummer af bladet. 

Som en nyskabelse vil hele bladet 

blive lagt ind på HOD's hjemmeside. 

Undertitlen på bladet ændres fra 

Linieofficerernes Nyhedsmagasin 

til Linieofficerernes Fagblad. 

Formanden for Personel- og 

uddannelsespolitisk udvalg (PUudvalg), 

Alan Richter, oplyste, at en 

ny hvervefolder er sendt til Hovedbestyrelsen 

til orientering. Han 

ønskede at sikre sig, at den tidligere 

vedtagne plan for anvendelse af folderen 

stadig er gældende. Formandens 

indstilling hertil er, at den primære 

målgruppe er officersskolerne, 

og planen er, at formanden selv 

eller en anden politiker møder op 

og orienterer nye hold på skolerne 

samtidig med, at folderen uddeles. 

FRO virker ude på tjenestestederne 

Forsvaret vil spare på brugen af Statens Center for Kompetence- 

og Kvalitetsudvikling. 

Søren Nørgaard 

orienterede fra 14. 

møde 31. maj 01 i 

Underudvalg vedr. 

Forsvarets Rådgivning 

om Omstilling 

(UFRO): 

Velkomst og orientering 

ved formanden, der oplyste, 

at Forsvarskommandoen vil meddele 

Forsvarsministeriet, at Forsvaret 

følger planen i strukturtilpasningen. 

Der blev orienteret om status i 

oprettelsen af FRO, og deltagerne 

blev anmodet om at give udtryk for 

deres mening om UFRO og mødefrekvensen. 

- Hærens Operative Kommando 

udtrykte ros til FRO, idet man havde 

få vanskelige sager, hvilket tages 

som et udtryk for, at FRO virker ude 

på tjenestestederne. Det er dog 

sådan, at Hærens Operative Kommando 

stadig beordrer eksperter, 

hvis dette er nødvendigt. Man er 

dog fleksibel med betingelserne, og 

der beordres normalt ikke ud over 1 

år. Hærens Operative Kommando 

foreslog at halvere mødefrekvensen 

fra fire til to pr. år. 

- Søværnets Operative Kommando 

oplyste, at man prioriterer deltagelse 

– men med lille udbytte. (Det 

skal bemærkes, at det var første gang 

af tre møder, at Søværnets Operative 

Kommando mødte op, og det var 

med en suppleant, som ikke var forberedt, 

idet han var blevet varslet 

samme dags morgen). 

- Flyvertaktisk Kommando ser 

mange fordele i deltagelsen og mente, 

at mødefrekvensen bør tilpasses 

aktiviteterne. 

Personelorganisationerne mente, 

at UFRO er vigtig, og at mødefrekvensen 

er passende (kan evt. 

diskuteres). Hvis de operative kommandoer 

mener, at „der er for lidt 

kød på“, må de få gang i deres 

underlagte myndigheder. 

Fsva. status i omstillingsprojekter 

er der givet afslag på ansøgning fra 

Derudover fordeles et antal hvervefoldere til hver lokalafdeling. 

Ifm. at der nu er udsendt indbydelser til NOA-kongres 

blev det besluttet, at Hovedbestyrelsen får mulighed for 

at tilmelde sig den arbejdsgruppe, hver enkelt har størst 

interesse i at deltage i. Stedfortrædere for næstformændene 

blev udpeget som referenter i de tre arbejdsgrupper. 

Fra PU-udvalget orienterede Alan B. Richter fra sidste 

møde 17. maj 01, hvor perspektivplanen var hovedemnet. 

Det påregnes, at en færdig perspektivplan kan præsenteres 

for Hovedbestyrelsen efter sommerferien. 

mj/hl 

Flyvestation Karup om „projekt vægttab“, idet den falder 

uden for området. 

HKKF oplyste, at man vil benytte sig af kompetenceudvikling 

i den nye personelpolitik. 

Kompetenceudvikling spares 

Søren Nørgaard orienterede videre om 5. møde i 

AG/OMPRO, holdt 31. maj 01: Konstitution af 

AG/OMPRO blev godkendt med tilføjelse af et enkelt 

„ad hoc“ medlem. 

- Ansøgning fra Hærens Materielkommando vedr. 

udvikling/omstilling af Logistikdivisionen blev behandlet. 

Vil blive fremsendt til FKO/HSU med anbefaling. 

- Ansøgning fra Flyvematerielkommandoen vedr. 

nyttiggørelse af indsamlede projekterfaringer og –viden 

tilbagesendes for justering. FKO/HSU meddeles, at 

ansøgning er på vej. 

- Ansøgning fra Flyvertaktisk Kommando vedr. 

omskolingsprojekt tilbagesendes for justering. 

FKO/HSU meddeles, at ansøgning er på vej. 

- Det blev besluttet at udsende ny orientering om, 

hvorledes ansøgninger til Udviklings- og Omstillingsfonden 

skal opstilles. Samtidig skal ansøgerne opfordres 

til at „spare“ med Statens Center for Kompetence- og 

Kvalitetsudvikling. 

mj/hl 

21

HOVEDBESTYRELSESMØDE DEN 7. juni 2001 

Bliver væk fra Arbejdsmiljøkurser 

Karl O. Hansen orienterede 

fra møde 23. maj 

01 i Underudvalg vedr. 

arbejdsmiljø (UVA): 

1) Stråling fra HAWK 

radar 

Flyvematerielkommandoen 

orienterede 

om udstrålingen fra radaranlæggene 

til HAWK-systemet. Der blev 

samtidig henvist til frekvensområdernes 

skadelige påvirkninger på 

det menneskelige legeme samt om 

Flyvematerielkommandoen sikkerhedsbestemmelser 

for radar i drift. 

Flyvematerielkommandoen meddelte, 

at der ikke var kendskab til 

Fra Underudvalg vedr. rationalisering 

og teknologi (URT) orienterede 

Karl O. Hansen fra møde 6. juni 01.: 

1) Rationaliseringsvirksomhed 

På mødet blev fremlagt en status 

om rationaliseringsforslagene for år 

2000 samt udviklingen gennem det 

sidste 10-år, hvor en stigende kvalitet 

bl.a. kan aflæses i præmieringen 

af de godkendte forslag. 

2) Elektronisk post 

Anvendelsen af elektronisk 

lidelser eller andre påvirkninger 

ifm. arbejdet med de pgl. radarer, 

men oplyste også, at der ikke var 

gennemført undersøgelser af det 

berørte personel. 

2) Arbejdsmiljøuddannelse 

Forsvarskommandoen fremlagde 

et statistisk status om gennemførelsen 

af arbejdsmiljøuddannelsen. 

Kun 60-70 pct. gennemfører uddannelsen. 

Manglen fremkommer dels 

ved, at elever afbryder uddannelsen, 

men den primære årsag er, at 

tilmeldte elever ikke møder op til 

kurset. 

Dette kan have en negativ virkning 

for sikkerhed og sundhed ved 

Stigende kvalitet i rationaliseringsforslag 

post, som sikkerhedsmæssigt er 

godkendt til klassifikationen TIL 

TJENESTEBRUG, er opstartet 30. 

april d.å. Der er dog endnu ikke 

udsendt bestemmelser på området. 

3) Materielområdet 

Der blev givet en status om materielanskaffelserne 

for indeværende år 

med anskaffelser af minerydningsudstyr 

og kystradarmateriel i den sidste 

halvdel af året samt om anskaffelsen 

af standardhelikoptere til forsva- 

Forventeligt merforbrug i HOK 

Fra Underudvalg vedr. økonomi 

(UVØ/FÆLSU/HOK) orienterede 

næstformand/hæren Stanley M. 

Nielsen fra 47. møde 15. maj 01, hvor 

der bl.a. blev orienteret/drøftet vedr.: 

- Status vedr. årsafslutning for 

driftsåret 2000, hvor Hærens Operative 

Kommando er kommet ud 

med et merforbrug på ca. 16,5 mio. 

kr., hvilket var forventeligt. 

Forsvarskommandoen har god- 

kendt Hærens Operative Kommandos 

afvigeforklaringer. 

- Status vedr. Hærens Operative 

Kommando budget 2001. Der er 

konstateret problemer vedr. den 

tekniske del i SAP R3, DeMars. Problemer 

henføres hovedsageligt til 

lønområdet. Styringen af årsværk er 

ude af trit, men forventes på plads 

juli d.å. Øvrig drift giver ikke anledning 

til bemærkninger. 

forsvarets tjenestesteder, idet kurset tilbydes de personer, 

som indgår i myndighedernes sikkerhedsorganisation, 

hvor uddannelsen er grundlæggende for udførelsen 

af deres arbejde i sikkerhedsgrupperne og virket i de 

lokale sikkerhedsudvalg. 

3) Arbejdsmiljøafgifter 

Forsvarsministeriet vil udgive direktiv ifm. tjenestestedernes 

evt. certificering iht. lovgivningen om 

arbejdsmiljøafgifter. Direktivet forventes udsendt i 

august i år. En godkendt certificering har en positiv virkning 

på den pligtige afgift, der er pålagt ift. anmeldte 

skader og lidelser. 

I samme lovpakke indgår Arbejdstilsynets udvidede 

tilsynspligt. Tilsynet er omfattet af et brugerbetalt 

gebyr. De første tjenestesteder i forsvaret har allerede 

fået gennemført et udvidet tilsyn. 

mj/hl 

ret, hvor der skal foretages indstilling om projektet i 

august og med forventelig kontraktunderskrift i oktober. 

4) DeMap 

Der er en DeMap mobilløsning med anvendelse af 

bærbar PC tilsluttet FIIN under udvikling. Forsøget er et 

prototypeprojekt, hvor der skal foreligge en rapport i 

den sidste halvdel af året. 

DeMars version 2 planlægges implementeret til januar 

2002. I indkøringsperioden vil der blive en parallelkørsel 

med version 1 samt med tidligere anvendte systemer. 

mj/hl 

- Planlægning vedr. driftsåret 2002, hvor alle ressortsektioner 

i Stab/HOK fremadrettet er involveret i rammeudmålingen 

til niveau III-myndighederne. Decentral 

løn for 2002 er endnu ikke udmeldt, men er anført på 

Hærens Operative Kommandos centrale posteringer. 

Anvendelse af uforbrugte lønmidler fra decentral løn til 

øvrig drift, er for tiden i diskussionsfasen. Der vil på 

næste møde bl.a. blive gennemgået en detaljeret økonomioversigt. 

mj/hl 

Personelpolitik er baggrund for daglig ledelse 

Fra Arbejdsgruppe 

vedr. hærens personelpolitik 

(AG/HRN P- 

POL) orienterede Alan 

B. Richter fra møde 18. 

maj 01, hvor følgende 

bl.a. blev drøftet: 

Som følge af nedlæggelse som 

midlertidig arbejdsgruppe og etablering 

som permanent udvalg ændres 

navn til Udvalget vedr. Hærens Personelpolitik 

(HRN PERPOL UDV). 

Det nye kommissorium for det 

permanente udvalg er vedtaget. I 

kommissoriet lykkedes det at få udtrykt, at personelpolitikken 

bl.a. danner baggrund for den daglige ledelse. 

Derudover arbejdes der med aktionslisten, som er en 

liste over personalepolitiske emner, som søges nedfældet 

mhp. at emnerne tages op til drøftelse på et senere 

tidspunkt. Fremtidige emner vil bl.a. være familiepolitisk 

orienteret. 

mj/hl 

To års planlægningshorisont 

for udsendelse 

HOK ønsker en to års planlægningslængde for personel, 

som påregnes udsendt til international tjeneste 

Næstformand/hæren Stanley M. 

Nielsen orienterede fra 42. møde i 

Fællessamarbejdsudvalget ved 

Hærens Operative Kommando 

(FÆLSU/HOK) 15. maj 01, hvor formanden 

bl.a. orienterede vedr.: 

- Ulykke ved Den Kongelige 

Livgarde, hvor en ung garder blev 

dræbt ved et færdselsuheld. 

- Episode i Kosovo, hvor en kosovo-serber 

blev skudt ved en kontrolpost. 

Auditør fra Danmark blev 

straks sendt til Kosovo for at medvirke 

i efterforskningen. Det blev 

understreget, at der var handlet iht. 

gældende rules-of-engagement 

(ROE). Sagen er endnu ikke afsluttet. 

- Chefen for Hærens Operative 

Kommando, formanden, har aflagt 

besøg ved DANCON/KFOR og 

DANCON/UNMEE. Begge besøg 

betegnes som positive. Indfasning 

af PIRANHA ved DANBN/KFOR er 

meget populær. Køretøjet har vist 

sig at være særdeles værdifuldt i 

opgaveløsningen. Vedr. DAN- 

CON/UNMEE oplystes videre, at 

hjemtagning af enheden finder sted 

i juni d.å. Der afholdes parade 29. 

juni 2001. 

- Forsvarsministerens besøg ved 

Hærens Operative Kommando blev 

omtalt. Formanden havde over for 

ministeren betonet vigtigheden af, 

at der for personel, som påregnes 

udsendt til international tjeneste, 

ønskes tilvejebragt en planlægningshorisont 

af to års længde. 

- Vedr. implementering af forsvarsforliget 

kunne formanden 

konstatere, at en lang række byggeog 

anlægsprojekter er iværksat. Formanden 

understregede, at forligsimplementeringen 

havde medført 

sammensmeltning af en række forskellige 

kulturer men fandt på trods 

heraf, at berørte medarbejdere var 

ved at finde deres plads i den nye 

struktur. 

Ingen støvgener i Camp Dannevirke 

Af den videre orientering fra ledelsen 

fremgik bl.a.: 

- Chefen for Operationsafdelingen 

omtalte bl.a. følgende: Status 

vedr. internationale operationer, 

Udlicitering af cafeteriaområde forsøges 

Næstformand/hæren Stanley M. 

Nielsen orienterede fra 24. møde 14. 

maj 01 i Underudvalg vedr. cafeteriavirksomhed 

(UCAF/FÆLSU- 

/HOK), hvor der bl.a. blev orienteret/drøftet 

følgende: 

- Cafeteriaregnskab fra 1. kvartal, 

som ikke var tilgængeligt, idet løndata 

ikke har kunnet trækkes i 

DeMars. 

- Der blev givet en særdeles grundig 

orientering vedr. projekt udlicitering. 

Dragonkasernen i Holstebro, 

hvor det bl.a. blev nævnt, at der 

er indgået samarbejdsaftale mellem 

Forsvarskommandoen og Forsvarets 

Bygningstjeneste (FBT) vedr. 

udlicitering. FBT er udbudsoperatør. 

En aftale-/styregruppe med deltagelse 

af repræsentanter fra Forsvarskommandoen, 

Hærens Operative 

Kommando og JDR er nedsat og 

har afholdt sit første møde 28. 

marts 01. Styregruppen forestår 

koordination af projektet. 

Ligeledes er Følgegruppe/Udlicitering 

nedsat med repræsentation 

fra Forsvarsministeriet, Forsvarskommandoen, 

FBT og personelorganisationerne. 

- Brugerundersøgelse kører nu. 

Alle personelkategorier opfordres til 

at medvirke i undersøgelsen, som 

vil blive gennemført to gange pr. 

hvor det kunne oplyses, at Finland har trukket sig ud af 

Nordic Polish Battle Group (NPBG) i Bosnien-Herzegovina. 

Det danske styrkebidrag vil fra august d.å. udgøre 

335 danskere mod nu 342. Situationen i området betegnes 

som rolig. Fra DANCON/KFOR område i Kosovo 

blev rydning af vejspærringer samt støtte til UNMIK 

omtalt. Videre omtaltes en klar forbedring af den logistiske 

situation ved enhederne. 

Vedr. sagen om Depleted Uranium kunne Hærens 

Operative Kommando meddele, at en samstemmende 

melding fra berørte nationer gik ud på, at der ikke umiddelbart 

ses at være nogen sundhedsmæssig risiko forbundet 

hermed. 

Ved DANCON/UNMEE betegnes situationen som 

rolig. Med baggrund i fordærvede fødevareleverencer 

har Danish Camp Supply nu overtaget opgaven. End-ofmission 

for DANCON/UNMEE bliver 16. juni 2001. 

- Kommandolægen oplyste vedr. sagen om støvgener 

i Camp Dannevirke ved DANCON/SFOR, at en miljøundersøgelse 

af forholdene er gennemført i ugen op til 

påske. Der blev ikke konstateret noget påfaldende. Af 

umiddelbare tiltag til imødegåelse af gener nævntes 

flytning væk fra kældre og flytning af HELIPAD. Endelig 

rapport vil foreligge ultimo maj/primo juni d.å. 

Det vurderes, at der ikke er baggrund for en undersøgelse 

af personel, der er hjemkommet. 

mj/hl 

indkaldelseshold af værnepligtige. Forsøg med brugerundersøgelse 

i skydelejre iværksættes i august d.å. 

Videre blev det oplyst, at projekt „6 om dagen“ er 

iværksat på Varde og Slagelse kaserner. Renovering af 

køkkenet og frit-flow systemet på Garderkasernen i 

Høvelte er afsluttet. Spisesal samme sted er planlagt 

renoveret for ca. 2,5 mio. kr. Arbejdet hermed skal udbydes 

i licitation. Køkkenet på Garderkasernen fremstår i 

dag som det mest moderne køkken med tilhørende 

kølebil, som forsyner cafeteriaet på Gothersgades Kaserne, 

vagtstyrken på hhv. Fredensborg og Amalienborg. 

På Varde Kaserne er køkkenet færdigrenoveret. Det 

planlagte arbejde med frit-flow afventer renovering af 

fritidsområdet. 

mj/hl 

22 23

24 

HOVEDBESTYRELSESMØDE DEN 7. juni 2001 Debat 

Hærens Lønudvalg fælles for hæren 

Under dagsordenpunktet „Grupper 

vedr. forhandlingsområdet“ 

indledte næstformand/hæren Stanley 

M. Nielsen med at orientere fra 

41. møde 16. maj 01 i Koordineringsgruppen 

vedr. personelforhold 

i hæren (KOG/PERS HRN): 

Under sager til behandling var 

følgende emner: 

1) Kommissorium for Hærens Operative 

Kommandos Lønudvalg. 

Kommissorium for Hærens Operative 

Kommandos Lønudvalg var forud 

for mødet tilsendt personelorganisa- 

Christian Busch orienterede fra sidste 

møde i „Forsvarschefens tænketank“, 

hvor det blev besluttet at 

iværksætte følgende tiltag: 

- Oprykning til LR 29 af officerer, 

der optages på VUT II med virkning 

fra 1. januar i det år, hvor uddannelsen 

påbegyndes. 

Under dagsordenpunktet 

„Eventuelt“ 

orienterede Henrik 

Dyhr fra besøg i Kosovo. 

Alan B. Richter orienterede 

fra møde i FOR- 

ANK/FORPUBS og foreslog, 

at denne aktivitet 

sættes på dagsordenen 

som selvstændigt punkt. Mht. det 

udsendte referat vil Alan Richter 

levere skriftlige rettelser til Forsvarskommandoen 

citat af HOD udsagn. 

en længere drøftelse kunne formanden 

konkludere følgende: 

- Hærens Operative Kommando 

udarbejder et nyt udkast til kommissorium 

for et lønudvalg fælles 

for hæren og benævnt „Hærens 

Lønudvalg“. Er påtænkt at skulle 

dække såvel Hærens Operative 

Kommandos som Hærens Materielkommandos 

myndighedsområde. 

Udkastet vil blive tilsendt medlemmerne 

af KOG/PERS til kommentering. 

2) Kommissorium for Udvalget 

vedr. Personelpolitik i Hæren: Efter 

Mentorordning for yngre officerer 

- Der indføres en mentorordning 

for yngre officerer (indledningsvis 

yngste årgang PL) mhp. at tilbyde 

de yngre officerer støtte og vejledning 

om personlig og karrieremæssig 

udvikling. 

- Der gennemføres i september 

d.å. et 2-dages seminar for samtlige 

Konsekvenser af besparelser 

Han henledte endvidere opmærksomheden 

på mulige konsekvenser 

for officerernes arbejdsvilkår 

og –opgaver som følge af, at besparelser 

i Forsvaret bl.a. gennemføres 

på HK-området samtidig med, at 

administrative opgaver og andet 

sædvanligt kontorarbejde fortsat 

skal udføres. Af tidsmæssige årsager 

ønskede formanden en drøftelse 

heraf udsat til et senere tidspunkt. 

Næstformand/flyvevåbnet 

Bjarne Terkelsen 

en drøftelse af repræsentationen i udvalget kunne formanden 

konkludere følgende: 

- Posten som næstformand besættes af CH/PSNAFD- 

/HMAK. 

- Antallet af repræsentanter fra AC ændres til 2 (1 

militær og 1 civil). AC bliver tilskrevet herom. 

- Antallet af repræsentanter fra StK-Forsvar ændres fra 2 

til 3 (1 militær og 1-2 civile). StK bliver tilskrevet herom. 

- De i udkastets pkt. 9 beskrevne opgaver flyttes til et 

nyt pkt. 10 med CH/PNA som ansvarlig. 

- Næstformandens opgaver justeres i forhold hertil. 

- Udvalget fortsætter sit arbejde, herunder justeres 

kommissoriet ift. det forannævnte. 

- Der udsendes et justeret kommissorium til medlemmerne 

af KOG/PERS. 

mj/hl 

tionerne mhp. kommentering. Efter Personelforvaltningensafdelin- 

Planmæssigt forløb af forsvarsforliget 

Under dagsordenpunktet „Udvalg 

vedr. samarbejdsområdet“ refererede 

formanden, Steen Martinussen, kort 

fra FKO/HSU's Udvalg vedr. økonomi 

(UVØ) møde 16. maj 01, hvor der 

bl.a. blev orienteret om følgende: 

- Forsvarsministeriet har godkendt 

KPMG-rapport, hvorefter Forsvaret 

skal ansætte en civil økonomichef i 

LR 38. Dette vil medføre, at en militær 

LR 38-stilling nedlægges. 

- Fsva. LIS (ledelsesinformationssystemet) 

er man ved at overgå til 

version 2. 

personaleansvarlige i Forsvaret mhp. at give de personaleansvarlige 

på alle niveauer inspiration til i højere grad 

at gå i dialog med de yngre officerer. 

Derudover overvejes en pendlerordning som alternativ 

til midlertidig tjeneste til personel, der af særlige 

årsager har behov for at rejse hjem hver dag. Man forestiller 

sig, at sådant personel kan tildeles et årskort til 

indenrigsflyruter. 

mj/hl 

- Forsvarskommandoen har rapporteret til Forsvarsministeriet, 

at implementeringen af forsvarsforliget forløber 

planmæssigt – også økonomisk. 

- Det blev oplyst, at cafeteriaområdet vil overgå fra OD 

(Operations- og driftsstaben) til Materielstaben (MA). 

Desuden vil man på området overgå til en stigende 

anvendelse af resultatløn. 

mj/hl 

spurgte til status vedr. opkobling til FIIN. Henning Lahrmann 

gav status i opkoblingen. 

Pga. uindfriede forventninger hos mange medlemmer 

henstillede Bjarne Terkelsen til, at HOD over for medlemmerne 

tydeliggør, at der reelt arbejdes for en nedsættelse 

af 57 års aldersgrænsen for oprykning til LR 34. 

Bjarne Terkelsen foreslog en ændret afvikling af 

Hovedbestyrelses-møderne. Sættes på dagsordenen for 

næste møde. 

mj/hl 

Af major Finn B. Andersen, Personelforvaltningsafdelingen, Forsvarskommandoen. 

Optagelse på VUT-II 

VUT-II 2002-2003 

– i et personelforvaltningsperspektiv 

Den eksisterende viden er i nogen grad baseret på myter om tidligere 

tiders historier og rygter. Artiklens forfatter ønsker hermed 

at aflive nogle af disse myter, der ikke har hold i virkeligheden 

gen i Forsvarskommandoen (FKO) 

og den af Forsvarschefen nedsatte 

tænketank vedr. fastholdelse af 

yngre officerer i forsvaret har erfaret, 

at der blandt kaptajner og kaptajnløjtnanter 

eksisterer usikkerhed – 

hvis ikke uvidenhed – omkring forhold 

vedr. optagelse på VUT-II. Desuden 

eksisterer der tilsyneladende 

usikkerhed omkring de personelforvaltningsmæssige 

konsekvenser af 

udnævnelse til major (MJ) og 

orlogskaptajn (OK) på højeste funktionsniveau 

(M331). For potentielle 

ansøgere til VUT-II er disse forhold 

naturligvis af stor betydning. 

Artiklen vil derfor kortfattet søge 

at afdække 

- optagelsesproceduren til VUT-II 

samt 

- personelforvaltning af VUT-II 

elever. 

Skilsmissekursus 

En ældre officer belærte mig engang 

om, at STK var en „11 mdr. riv-ud-afkalenderen-uddannelse“ 

og rygterne 

om den statistiske sandsynlighed 

for skilsmisse under gennemgangen 

af VUT-II levede på bedste vis. Selvfølgelig 

er STK og OFU krævende 

uddannelser, hvorfor der skal opfordres 

til, at man afklarer de familiemæssige 

forhold inden ansøgning 

om optagelse. Men at postulere, at 

uddannelserne medfører et total 

fravær fra familien er overdrevet. 

Belastningsgraden er naturligvis 

afhængig af de personlige ressourcer 

og ambitioner. Fordi uddannelserne 

udvikles over årene, og fordi 

de enkelte elevers oplevelse kan 

være forskellige, er det en god idé at 

spørge elever fra et af de sidste hold, 

for at få et indtryk af uddannelsernes 

belastning m.m. 

FHMU bruger ikke energi og ressourcer 

på at vurdere, hvorvidt eleverne 

er berettiget til at gennemgå 

uddannelserne, men koncentrerer 

sig derimod om uddannelse og 

udvikling af den enkelte, vurdering 

af præstationerne under uddannelsen 

samt afdækning af udviklingspotentialer. 

Denne indfaldsvinkel 

skaber et mere trygt uddannelsesmiljø, 

hvor eleven ikke – som 

ofte set tidligere – føler de lever på 

lånt tid. Det betyder dog samtidigt, 

at hvis elevmaterialet ikke har den 

nødvendige kvalitet, belastes 

FHMU, da der skal bruges mere tid 

på ikke-egnede/mindre-egnede elever. 

Konsekvensen kan – i værste 

fald – blive, at elever bliver nød til at 

afgå fra uddannelserne, eller at kvaliteten 

af uddannelserne falder. 

Udvælgelsesprocessen, der ligger 

forud for optagelsen, bliver således 

afgørende. 

Optagelsesproceduren 

for VUT-II 

Udvælgelsesproceduren 

Kursusopslaget i FKO BEF/HRN 

30/2001, -SVN 13/2001 og –FLV 

16/2001 beskriver detaljeret ansøgningsproceduren. 

Kort beskrevet 

indgår følgende parametre i udvælgelsen: 

- Bedømmelses- og vandelsmæssige 

forhold 

- Vurdering fra bedømmelsesråd 

- Forsvarets behov 

- Levealder 

Ansøgere skal fremsende deres 

ansøgning således, at den i 2001 er personelforvaltende 

myndighed i hænde senest 14. september. I forhold til 

tidligere har ansøgerne fået mere tid til at fremsende 

ansøgningen, fordi kursusopslaget er udsendt tidligere 

og afleveringsfristen er rykket. Dette giver ansøgerne 

mere tid til overvejelse, og det giver chefer og myndigheder 

mere tid til at råde, vejlede og anbefale egnede 

officerer ved deres enhed. 

I forbindelse med modtagelse af ansøgningen udfærdiger 

ansøgerens chef FORPUBS på ansøgeren jf. den 

særlige vejledning beskrevet i kursusopslaget. De operative 

kommandoer (OKO) foranstalter, at ansøgere forelægges 

det værnsspecifikke bedømmelsesråd, som vurderer 

ansøgernes egnethed til de ansøgte uddannelser. I 

den forbindelse skal det nævnes, at egnethedsvurderingen 

„meget egnet“ eller højere ikke anvendes. „Egnet“ 

er således den bedste vurdering bedømmelsesrådene 

anvender. Ansøgeren modtager en kopi af bedømmelseskortet. 

Som i så mange andre situationer er forsvarets behov 

også styrende for optagelsen af elever på VUT-II. Som 

eksempel herpå kan nævnes fordelingen af pladser mellem 

værnene. Eksempelvis vil søværnet (SVN) have en 

forholdsvis stor aldersbetinget afgang i de næste par år, 

hvorfor SVN – i denne periode – tildeles ekstra pladser 

som konsekvens heraf. 

Ansøgerens levealder er desuden en parameter i 

udvælgelsesprocessen. En ansøger vil blive vurderet for 

så vidt angår dennes anvendelighed på M331-niveauet 

og evt. i chefgruppen i relation til ansøgerens levealder. 

Der er således intet til hinder for optagelse af en elev 

med en forholdsmæssig høj levealder. Men hvis alt 

andet er lige mellem to ansøgere – hvilket dog er næsten 

utænkeligt – må det forventes, at ansøgeren med den 

laveste levealder vil blive foretrukket, fordi forsvaret derved 

vil få flere års gavntjeneste og mulighed for at udvikle 

den pågældendes kompetence. 

Primo december 2001 modtager FKO samtlige ansøgninger. 

FKO vil derefter træffe beslutning og meddele 

svar til samtlige ansøgere – forventeligt – medio december 

2001. Dette er tidligere end forudgående år. 

Som led i fastholdelsespolitikken vil ansøgere, der 

fortsættes… 

25

26 

Debat 

optages på VUT-II blive oprykket til 

lønramme 29 pr. 1 januar 2002. 

Ansøgeren 

Hvornår er man så en potentiel 

ansøger? Det kan der ikke siges 

noget entydigt om. Ansøgere er blevet 

optaget med en snæver eller 

bred tjenstlig baggrund, med større 

eller mindre erfaring og så videre. 

Der er ingen standard formular, der 

kan fortælle om ens chancer for at 

blive optaget. Man bør overveje sin 

personlige, familiære og tjenstlige 

situation, herunder søge rådgivning 

hos sin chef og sin personelforvaltning. 

Herigennem kan man 

få en indikation af, om man er personligt 

og tjenstligt klar til VUT-II. 

Da det er FKO, der i sidste ende træffer 

beslutningen om, hvem der 

optages, kan selv den mest velmenende 

chef ikke love, at man bliver 

eller ikke bliver optaget i fald man 

vælger at søge. 

Tidligere var det opfattelsen, at 

man skulle vente en bedømmelsesperiode 

(2-4 år), hvis man i bedømmelsesrådet 

fik et „for nærværende 

ikke egnet“ eller „mindre egnet“, 

før man kunne søge igen. Det kan 

godt være, at man først efter 2-4 år 

bliver optaget. Men der er intet der 

forhindrer, at der søges tidligere. 

FKO vil ved afslag give en vejledning 

om, hvornår FKO gerne ser en 

fornyet ansøgning, eller om FKO 

ikke finder det sandsynligt, at man 

som ansøger har en realistisk chance 

for på et senere tidspunkt at blive 

optaget. 

Personelforvaltning 

af VUT-II elever 

Efter tilfredsstillende gennemgang 

af VUT-II og efterfølgende udnævnelse 

til MJ/OK overgår man til at 

blive forvaltet af FKO. Nærmere 

bestemt Personelforvaltningsafdelingen 

(PSF), hvor forvaltningen af 

MJ/OK, M331 varetages af PSF1 for 

HRN, PSF2 for SVN og PSF3 for FLV. 

Derfor foretages udstikningen til 

den første tjenestestilling efter VUT- 

II også af PSF. Der er visse mindre 

forskelle mellem værnene for hvornår 

og hvordan udstikningen foretages. 

Principielt gennemføres udstikningen 

således: 

Umiddelbart efter start på STK – 

eller tidligere – gennemfører PSF1, 

PSF2 og PSF3 værnsvise orienteringer 

om hvorledes personelforvaltningen 

udføres. Oplysningsskema 

udleveres, hvorpå eleverne kan 

anføre ønsker om tjeneste m.m. 

efter gennemgang af VUT II. Eleverne 

modtager MJ/OK-planen, som er 

En sommeragurk 

I en kommentar til Jydske Vestkystens artikler m.m. den 23., 25. 

og 26. juli 2001 om gennemførelsen af forsvarsforliget i det sønderjyske, 

skriver FKO's pressetjeneste bl.a.: 

Det postuleres, at forsvarsforliget 

vakler, og der tales om et dyrt forlig. 

Dette søges "dokumenteret" med 

påståede ekstraudgifter i millionstørrelse 

til antenner i Fredericia, 

tvivl om salg af Tønder Kaserne, og 

så skulle der være tale om store overskridelser 

af forskellige byggerier. 

Her er nogle facts og lidt perspektiv. 

For det første er det ikke generaler, 

der beregner byggerier. Det har 

Forsvaret den faglige ekspertise i 

Forsvarets Bygningstjeneste til. 

Gennemførelse af forsvarsforliget 

forudsætter et meget stort byggeprogram. 

Der er tale om mange 

byggeprojekter til et samlet beløb på 

ca. 1,3 mia. kr. Og det store byggeprogram 

går stort set som planlagt. 

Nu er vi i gennemførelsesfasen. 

Nogle projekter bliver lidt forsinket, 

andre bliver færdige lidt tidligere 

end planlagt. Nogle byggerier bliver 

en smule dyrere end oprindelig 

planlagt. Andre bliver billigere, som 

f.eks. flyvevåbnets nye store hoveddepot 

i Skrydstrup. Den seneste 

opgørelse viser, at vi holder os 

inden for de 1,3 mia. kr. Gennemførelsen 

af byggeprojekterne forløber 

fortsat tilfredsstillende. 

Med hensyn til den forventede 

gevinst – som avisen skriver – ved 

PSF 6-årsplan for anvendelsen af samtlige MJ/OK i 

respektive værn. Endelig orienteres eleverne om mulige/forventede 

ledige stillinger på M331-niveauet. 

I september-oktober gennemføres yderligere orientering 

samt personelsamtaler med hver enkelt elev. Det er 

hensigten, at geografien på den kommende tjeneste 

som minimum skal afklares. 

I december gennemføres opfølgende samtale, hvor 

endelig udstikning foretages. Eleverne befales herefter 

hurtigst muligt i stillingen – naturligvis under forudsætning 

af tilfredsstillende gennemgang af uddannelsen. 

Inden kursusafslutning gennemfører chefgruppen ved 

PSF en samlet orientering af eleverne. 

Ved ovenstående procedure får eleverne et befalingsvarsel 

på 6 måneder. 

Det er værd at bemærke, at den tidligere anvendte 

bemærkning om, at „elever, der optages, må forvente at 

få meddelt nyt tjenestested efter gennemgang af VUT- 

II“ er fjernet i kursusopslaget. Da PSF søger – i videst 

muligt omfang – at imødekomme elevernes ønske om 

geografien for den kommende tjeneste er bemærkningen 

ikke relevant. 

Yderligere spørgsmål 

Såfremt ovenstående har rejst spørgsmål kan yderligere 

information fås ved henvendelse til: 

- Major Preben Oehlers Christensen, FKO-PSF103, tlf. 

4567 3613 (HRN) 

- Orlogskaptajn Søren Rugaard-Larsen, FKO-PSF203, tlf. 

4567 3623 (SVN) 

- Major Finn Bech Andersen, FKO-PSF303, tlf. 4567 

3633 (FLV) 

salg af Tønder Kaserne, så er det ganske rigtigt, at der i forligsteksten 

står: "Nettoprovenuet for ejendomme mv., 

som afhændes i forligsperioden, tilfalder Forsvaret." Avisen 

fremstiller dette, altså denne gevinst, der nu skulle 

mangle, som nye oplysninger. Og det skulle endnu 

engang så tvivl om det økonomisk forsvarlige i at lukke 

kasernen i Tønder. Heller ikke dette kan holde vand. Provenuet 

fra salg af Tønder Kaserne har ikke indgået med et 

bestemt beløb i den økonomi, forsvarsforliget bygger på. 

Vi sælger ikke skindet, før bjørnen er skudt. 

Og til sidst antennerne i Fredericia, hvor avisens oplysninger 

om en ekstraudgift på 3-5 mio. kr. allerede i sidste 

uge blev imødegået af Forsvarskommandoen. Tilsyneladende 

uden held. For nu fremstilles det som en afsløring, 

og der antydes noget suspekt ved, at Forsvaret nu arbejder 

på nye løsninger uden at kunne fortælle, hvad det vil 

koste. Afsløringen præsenteres igen uden nogen form for 

dokumentation. I forhold til det projekterede beløb forekommer 

den påståede ekstraudgift helt absurd. 

Af kaptajn Michael Engholm, t.tj. v. MNC NE, Szczecin Polen 

Fastholdelse 

eller frastødelsestiltag 

Kort tid før fyraften den 12. juli 

blev jeg ringet op, at jeg snarest 

skulle stille på ældste danske officers 

kontor. Jeg kunne fornemme på 

tonefaldet at jeg i hvert fald ikke 

skulle modtage et disciplinarmiddel, 

så jeg granskede mit hoved 

hvad det dog kunne være, de to 

minutter det tager at gå derover. 

Ved ankomst blev jeg kaldt ind, 

og den behagelige duft af Gammeldansk 

mødte mig i døren. „Ja, ja, 

bare rolig du skal hverken udnævnes 

eller dekoreres“. Det havde jeg 

jo godt regnet ud , og så blev spændingen 

udløst: „Michael, jeg har 

modtaget et brev til dig fra Forsvarskommandoen. 

Som et led i Forsvarets 

fastholdelsesprojekt oprykkes 

du som kommende elev på VUT II 

til lønramme 29 med tilbagevirkende 

kraft fra 01 JAN 2001“. Hold da 

op. Jeg må sige, at det er første gang 

at jeg som offentlig ansat har fået en 

uvarslet lønstigning (jeg var ikke faldet 

over notatet i Danske Officerer, 

der beskriver omklassificeringen af 

50 stillinger fra LR24 – LR29). Gammeldanskens 

bitre smag ramte mit 

svælg efter at ÆDO havde lykønsket 

mig, og vi talte lidt om hvor meget 

det egentlig drejer sig om. Som 

nybagt husejer betyder hver 100kroneseddel 

noget! Vi mente at 

kunne sjusse os frem til en 1200 – 

1400 kroner før skat. Jeg takkede for 

lønnen og skænken, og gik tilbage 

på kontoret, og konsulterede nogle 

af mine økonomisk velorienterede 

kolleger. Jeg nåede lige at ringe til 

min kone og stolt meddele hende 

det passerede, samt bede hende om 

at rejse en af „gemmevinene“. Efter 

afsluttede beregninger kunne jeg 

læse konsekvensen af forsvarsledelsens 

fastholdelsespolitik: Lønstigningen 

er ganske korrekt pæn, men 

ædes uheldigvis op af et tilsvarende 

fald i militærtillægget, således at 

den reelle månedlige lønstigning 

for mig (LR 24-4) bliver kr.124, 95 – 

før skat! 

Jeg læste brevet en gang mere: 

„Som led i Forsvarets Fastholdelsesprojekt 

er det besluttet, at elever på 

Videreuddannelsestrin II som et 

fastholdelsesincitament oprykkes i 

lønramme 29. 

Jeg kunne dårligt få mig selv til at 

tro, at en af Forsvarschefens mærkesager 

var blevet behandlet så 

useriøst. Incitament betyder, så 

vidt jeg har lært, så meget som: tilskynde, 

ægge eller anspore. Jeg ringede 

hjem til min kone, og bad 

hende om at lægge flasken ned 

igen. Det er for mig fuldstændig 

uforståeligt at HOD har kunnet forhandle 

en så useriøs aftale på plads. 

Nu havde jeg jo ikke forventet en 

lønstigning, så jeg har ikke mistet 

noget, men det der står tilbage er en 

skuffelse over at dels HOD og dels 

FKO lader noget sådant „smutte 

igennem“ i disse fastholdelsestider. Jeg synes det virker 

yderst frastødende… 

Ved telefonisk henvendelse til HOD fik jeg et godt 

svar, nemlig at HOD jo ikke har kaldt dette for et fastholdelsesincitament, 

det er jo FKO der har gjort det. 

Korrekt. Og som HOD også sagde, så er det ikke normalt 

at man er nået i LR 24-4 når man søger VUT II – OK men 

de fleste er vel deroppe af… 

Svar: 

Jeg forstår godt din glæde og efterfølgende skuffelse. 

Blot håber jeg, at du nød den Gammel Dansk inden realiteterne 

gik op for dig. 

Du har fuldstændig ret: kr. 124,95 er ikke den store 

lønstigning og slet ikke, hvis den også tiltænkes at have 

en fastholdene effekt. Så kan det være svært ikke at trække 

på smilebåndet. 

Spøg til side: Da overenskomsten 1999-2002 kom i 

hus pr. 1. april 1999 indeholdt den bl.a. 50 stk. lønramme 

29 stillinger – omkostning ca. 1.000.000,- kr. 

På det tidspunkt var det ikke bestemt, at elever på VUT II 

skulle oprykkes til LR 29. 

Hvis jeg fortsætter dit regnestykke bliver den totale 

udgift pr. år: 

124,95 kr. pr. md. x 12 md. x 50 elever = kr. 74.970,-, 

hvilket er langt under den million, som der er betalt. 

HOD har rettet henvendelse til FKO for en drøftelse 

af, hvordan de manglende ca. kr. 900.000 kan anvendes. 

Så måske bliver der alligevel lidt til den nybagte husejer, 

men som altid: „Brug ikke pengene på forhånd.“ 

Med venlig hilsen 

Stig Førsting 

Forhandlingsafdelingen 

Bæring af „gamle“ 

regimentsmærker 

Af major (pens.) Frederik Gylling, 

Thulesvej 9, 6100 Haderslev, e-post: tulle4@teliamail.dk 

Ved at læse beretningen fra den 

skjorteløse oberst I. G. Fogt, er jeg 

blevet i tvivl om uniformsbestemmelserne 

for pensionerede officerer. 

Det er især et spørgsmål om afdelingsmærker, 

som trænger sig på. F. 

eks. er mit regiment Slesvigske Fodregiment 

sammenlagt med Dronningens 

Livregiment og Prinsens Livregiment 

under navnet Prinsens Livregiment, 

som bærer Prinsens Livregiments 

gamle afdelingsmærke. 

Skal/må vi pensionerede officerer fortsat bære vort 

gamle (i praksis nedlagte) regimentsmærker? 

27

Af Major H. Lundsgaard, KC LOGCOY SFOR hold 11 

Af major Flemming Ernstsen, CAOC 1, Finderup. 

28 

Debat 

MAJOR (PLUS) 

= Fastholdelsestillæg minus 

„Fastholdelses tillæg“ til unge kaptajner 

Jeg har glædet mig meget til mit 

„fastholdelsestillæg“ som alle unge 

kaptajner i lønramme 24, 1 og 2 

skulle have, således at vi alle kunne 

få løn svarende til lønramme 24-3. 

Dette er jo vældigt og modsat KN 

John Dalby-Frandsen (se tidligere 

nummer) var jeg en af de heldige, 

der skulle have dette „fastholdelses 

tillæg“. Han er en god ven og kollega, 

derfor smågrinede jeg lidt af 

hans artikel, for jeg ved at han er en 

„ældre“ kaptajn. Grundet et godt 

samarbejde med Dalby-Frandsen 

kunne jeg tydeligt følge med i både 

hans glæde og derefter hans skuffelse, 

da jeg læste artiklen. Da jeg alligevel 

havde tjenestepligt indtil 14 

MAR 2001 betød denne lønrammekompensation 

ikke andet for mig 

Misbrug af Dannebrog 

Jeg kunne tænke mig, at få oplysning 

om, hvem der har besluttet, at 

nationalitetsafmærkning på „Best 

Blue“ skal ligne et lagkageflag eller 

det der måtte være værre. Flagets 

proportioner synes ukorrekte og 

vævningen burde efter min formening 

have været „grovere“. Påsyningen 

en cm fra skulderkant er sikkert 

helt i overensstemmelse med 

end en kærkommen ekstra løn. Jeg 

viste min kone artiklen og sagde at 

jeg var en af de heldige, der skulle 

have det lille beløb, da jeg jo var rykket 

op i 24-2 den 1. APRIL 2000. 

Dette betød, når de blev udbetalt 

med tilbagevirkende kraft, at der på 

et tidspunkt ville komme en RIG- 

TIG overraskelse på lønseddel og 

det var der sandelig også. 

Nu har jeg fået min lønseddel for 

JULI 2001. HURRA tillægget var der, 

og de var der med tilbagevirkende 

kraft fra 1. April 2000. Og ja, det var 

en halv aprilsnar for mig. For jeg er 

jo midlertidig udnævnt til major og 

har været dette i et halvt år, så desværre 

blev næsten halvdelen af 

pengene trukket igen, fordi mit 

funktionsvederlag som midlertidig 

nuværende uniformsreglement, 

men det ser hæsligt ud. 

Jeg synes, at nationalitetsafmærkning 

er helt relevant fordi vi 

arbejder i internationale stabe og 

enheder, og kan blive udsendt med 

kort varsel, men mage til makværk 

af et nationalt symbol, og dets placering 

næsten i skuldersøm, skal 

man lede længe efter. 

major havde været for højt (683,39 kr. /mdr.) siden 

januar. Kedeligt!!. 

Jeg ved godt at dette er fuldstændig korrekt og at „fastholdelses 

tillægget“ er som kompensation op til lønramme 

24-3, men Dalby-Frandsen, ved jeg, nu sidder og 

smågriner ad mig, når han læser dette. 

Nu er jeg snart igen en glad og motiveret kaptajn, og 

vil fra den 1. september glæde mig over at være fastholdt 

i endnu 21/2 år med løn svarende til lønramme 24-3. 

Der må være nogen, som har sovet i timen, – om igen. 

Jeg har altid været stolt over, at bære min uniform og jeg 

synes Dannebrog er et smukt flag. Uniform og flag er 

begge blevet misbrugt og jeg håber ikke det bliver nødvendigt 

for mig, at trække i udgangsuniformen før jeg 

skal til afskedssamtaler (om halvandet år). Jeg mener det 

– i ramme alvor. 

Af Alan Damm, orlogskaptajn, 

medlem af Tænketanken vedr. fastholdelse 

Hvad er pensionen værd? 

Det var med genkendelsens glæde, 

at jeg kunne læse kaptajn Thorsten 

Lindhes indlæg i Danske Officerer 

nr. 5/2001. Jeg har selv haft fornøjelsen 

af i en periode på knap tre 

år at have haft tjenestefri fra Forsvaret 

og været i et civilt job. Derfor 

kunne jeg genkende alle de fordele 

og ulemper, Thorsten Lindhe 

beskriver, og jeg har kun lyst til at 

tilføje, at jeg fra min civile tid kan 

erindre, at det er dyrt at handle dagligvarer 

ind hos Shell, fordi man nu 

igen havde dårlig samvittighed 

over, at man kom sent fra jobbet og 

havde madtørn hjemme. 

Indlægget inspirerede mig til at 

gøre det, jeg længe har haft lyst til – 

nemlig at beregne min rigtige løn i 

Forsvaret. Jeg tænker her på det løntillæg 

tjenestemandspensionen 

udgør. Vi ved den er der, og vi ved 

fra pensionsoversigten, hvor stor 

den bliver, men de færreste af os 

ved, hvad den egentlig er værd. I 

forbindelse med arbejdet i tænketanken 

vedr. fastholdelse er vi stødt 

på eksempler, hvor yngre officerer, 

der har forladt Forsvaret, er blevet 

overrasket over, hvor „dyrt“ det er at 

indbetale til egen pension. Men 

hvilke beløb taler vi egentlig om? 

Jeg fandt min gamle annuitetstabel 

frem og begyndt at regne. 

Nu bliver det tørt, og for at ingen 

skal tro, jeg snyder ved vægten, 

angiver jeg mellemregningerne i 

parenteser. I Statistisk Årbog kan jeg 

nøgternt konstatere, at en mand, 

der bliver 60 år, kan forvente at leve 

yderligere 18,5 år. Hvis jeg når så 

langt, kan jeg altså forvente 18 år 

som tjenestemandspensionist. Jeg 

forudsætter, at jeg bliver pensioneret 

som orlogskaptajn i lønramme 

34 – det er jeg da på nuværende tidspunkt 

sikker på, ligesom jeg stoler 

på, at tjenestemandspensionen vil 

følge lønudviklingen. Til gengæld 

tror jeg, at pensionsselskaberne vil 

kunne forvalte mine penge bedre 

end staten, så jeg forudsætter, at jeg 

som privat pensionsopsparer vil få 

en forrentning der ligger 2 pct. højere 

end lønudviklingen. Jeg benytter 

altså i beregningerne en diskonteringsrente 

på 2 pct., ellers regner jeg 

i 2001-kroner. 

Jeg bliver pensioneret som officer, 

når jeg er 60, og jeg kan altså forvente 

en tjenestemandspension i 18 

år på kr. 194.700 årligt samt yderligere 

det særlige „under 65-års tillæg“ 

på kr. 34.449 i fem år. 

For at opnå samme pension fra et 

pensionsselskab skulle jeg have haft 

en opsparing på kr. 3.080.808 

(194.700 x 14,99 + 34.449 x 4,71 – 

faktorerne er hentet fra annuitetstabellen). 

Hvis jeg derimod forlader 

Forsvaret i morgen, har jeg ret til en 

opsat pension på kr. 66.278 årligt, 

som jeg får, fra jeg er 65 år og i 13 år 

frem. Som 60-årig svarer det til et 

beløb på kr. 681.338 (66.278 X 

(14,99 – 4,71)). Hvis jeg skifter job, 

skal jeg altså sikre mig en pensionsaftale, 

der skaffer mig 2.399.470 

nutidskroner (2,4 millioner!) på 

min pensionskonto, den dag jeg fylder 

60 år. 

Jeg har altså 20 år til at skaffe mig 

2,4 mio.kr. ud over min nuværende 

opsparing. Forrentes pensionsopsparingen 

med 2 pct. over lønudviklingen 

i opsparingsperioden, skal jeg 

årligt opspare kr. 98.744 (2.399.470 / 

24,30), hvilket svarer til kr. 8.229 om 

måneden. Selv om pensionsopsparingen 

som udgangspunkt er skattefri, 

skal pensionsselskabet betale 

arbejdsmarkedsbidrag af indbetalingen, 

så beløbet svarer altså til en 

månedlig pensionsindbetaling på kr. 

9.042 (8.229 / 0,91). 

Nu er det her et øjebliksbillede, 

alle beregninger er individuelle. Er 

man yngre, har man mere tid til at 

skrabe millionerne sammen, til 

gengæld er den opsatte pension 

mindre. En 35-årig kaptajn, der har 

10 års pensionsalder og er i lønramme 

24.2, har optjent ret til en opsat 

pension på kr. 43.276 årligt fra han 

er 65 år. Forventer kaptajnen at blive pensioneret som 

major i lønramme 34, skal han nå at spare kr. 2.635.931 

op på 25 år svarende til en pensionsindbetaling på kr. 

7.536 om måneden. 

Regner kaptajnen med at blive oberstløjtnant, skal 

han nå at spare kr. 3.389.988 op svarende til pensionsindbetalinger 

på 9.692 om måneden. Til disse beløb 

skal yderligere lægges det beløb, som nu indbetales af 

Forsvaret på officerens kapitalpensionsordning. Er kaptajnen 

kvinde, skal pensionstillægget være endnu 

højere, idet kvinder som bekendt lever længere en 

mænd. 

Resultatet er overraskende, men også let forståeligt. 

Står du som kaptajn eller kaptajnløjtnant og skal vælge 

mellem at fortsætte din karriere i Forsvaret eller forlade 

Forsvaret, skal du overveje, hvordan du vil skrabe 2 1/2 

- 3 1/2 mio. nutidskroner sammen inden du fylder 60. 

En metode vil være at forlange en løn, der med pensionsordning 

ligger mindst 8.000 kr. om måneden over 

din nuværende løn og at spare hele denne merindtjening 

op. Derefter skal du overveje, hvor meget du vil 

have yderligere for at blive kompenseret for de ulemper 

og udgifter, Thorsten Lindhe beskriver, eller hvor 

meget du vil ofre for de fordele, han beskriver. 

Lad mig så være den første til at indrømme, at beregningerne 

er behæftet med en del usikkerhed. Forrentningen 

i pensionsselskaber afhænger af det enkelte selskab 

og af opsparerens risikovillighed, ligesom beskatningen 

af både pensionsindbetalinger, -opsparingen 

og -udbetalinger varierer efter opsparingstype og i sidste 

ende er afhængig af det politiske flertals syn på pensionsforhold. 

Bortset fra arbejdsmarkedsbidrag har jeg 

overhovedet ikke taget hensyn til skatteforhold i beregningerne. 

Endvidere er der i tjenestemandspensionen 

forsikringselementer og andre fordele såvel som ulemper, 

som vanskeligt lader sig kvantificere økonomisk. 

Som ung officer, der har stiftet familie og gæld, er det 

vanskeligt at forholde sig til en pension, der først udbetales 

om 30 år. Men når man, som jeg, har mindre end 

20 år tilbage til den aldersbetingede afsked, begynder 

man faktisk at tænke på, hvordan økonomien til den 

tid skal hænge sammen og på, hvor meget pensionen 

egentlig er værd. Mine beregninger viser mig, at tjenestemandspensionen 

er lukrativ – og at der skal en del 

penge på bordet i det civile for, at jeg totalt set er lige så 

godt økonomisk stillet, som jeg er nu som tjenestemand. 

29

Af premierløjtnant Filip Ulrichsen, FKO 

30 

Debat 

Vision for Forsvarets udvikling 

Som ansat i Presse- og Informationssektionen i Forsvarskommandoen 

har man adgang til oplysninger, der beretter om Forsvarets 

status og udvikling. Som formidler af dette bliver det naturligt at 

reflektere over egne forventninger til Forsvarets fremtid. Jeg søger 

her at udforske en sandsynlig udviklingsretning for Forsvaret som 

oplæg til debat 

Forsvaret er i dag en moderne virksomhed 

med Forsvarschefen som 

administrerende direktør. Virksomheden 

har en politisk bestyrelse bestående 

af folketing og regering, og 

den har hele den danske befolkning 

som aktionærer. Forsvaret er Danmarks 

største kombinerede vognmandsforretning, 

luftfartsselskab, 

rederi og uddannelsesinstitution. 

Virksomheden producerer militære 

enheder, der kan sikre freden i 

Danmark og eksportere den til 

udlandet. Den Danske Internationale 

Brigade kan således opfattes 

som en del af Forsvarets eksportafdeling. 

(1) 

Ondt i omdømmet 

Udviklingen går imod større engagement 

i den fredsstøttende rolle, 

mens opgaven som nationens forsvar 

nedtones. Alligevel ser store 

dele af befolkningen primært Forsvaret 

som en reminiscens fra koldkrigstiden. 

Den drabelige fremtoning, 

de gammeldags traditioner og 

de overalvorlige forberedelser til den 

helt usandsynlige hændelse at Danmark 

skulle blive angrebet af en 

fremmed magt, er svært forenelige 

med den halvpacifistiske folkesjæl. 

Nytænkning 

Forsvarets fremtidige udvikling kan 

groft opdeles i tre mulige scenarier, 

eller pakke-M’er om man vil. 

M1: EU overtager opgaven. 

M2: Vi videreudvikler på det 

nuværende grundlag, hvor vi satser 

på at tiltrække de bedste af de højreorienterede 

ved at fremhæve de 

nationale og de actionprægede elementer. 

Fælles for disse løsninger er, at store 

dele af befolkningen bliver fremmedgjort 

overfor Forsvarets opgaver 

og virksomhedskultur. 

M3: Den tredje mulighed forsøger 

at forene befolkningen i hold- 

ningen til Forsvaret med demokrati 

som afgørende nøgleord. 

Vision 2020 er opskriften på, 

hvordan man opbygger en virksomhed, 

hvis opgaver og værdigrundlag 

er så stærkt funderet, at den 

bliver immun overfor pressen, politikerne 

og enhver anden trussel fra 

det samfund, den fungerer i. 

Denne profil er en PR sensation, 

der vil give genlyd langt ud over 

Danmarks grænser og bibringe 

nationen et helt enestående positivt 

omdømme. 

De nye værdier vil kunne samle 

hele befolkningen i hidtil uset 

omfang. Venstrefløjen vil acceptere 

Forsvaret og se det som et legitimt 

instrument. Det vil bevirke, at Forsvaret 

får fordoblet sit rekrutteringsgrundlag, 

og at sårbarheden 

overfor skiftende regeringer reduceres 

kraftigt. 

Vision 2020 

De Danske Fredsstyrker (DDF), tidligere 

kendt som Forsvaret, er en 

moderne virksomhed med Fredschefen 

som administrerende direktør. 

Virksomheden har en politisk 

bestyrelse bestående af Fredsministeren, 

folketing og regering. 

DDF er et statskontrolleret selskab 

med hele den danske befolkning 

som aktionærer. DDF er Danmarks 

største kombinerede vognmandsforretning, 

luftfartsselskab, 

rederi og uddannelsesinstitution. 

Virksomheden producerer enheder, 

der kan optræde militært, og 

som sikrer fred, frihed og demokrati 

i Danmark og eksporterer det til 

udlandet. 

DDF udfører det arbejde, der 

manifesterer Danmark som: 

Verdens førende fredsstøttende 

nation (2) 

Mission 

Formål: 

- At yde støtte til fredsprocesser overalt i verden 

- At yde støtte til opretholdelsen af det danske samfund 

- At forebygge konflikter og krig 

Opgaver: 

- At gennemføre fredsstøttende operationer (3) 

- At varetage politimyndigheden til søs og i luften 

- At støtte samfundet og politiet med: 

1) Redningstjeneste 

2) ambulanceflyvninger 

a. overvågning, 

b. eftersøgning, 

c. bevogtning og 

d. ammunitionsrydning 

3) At repræsentere staten og kongehuset ved ceremonielle 

lejligheder og vagttjeneste. 

4) At samarbejde med andre lande for at skabe gensidig 

tillid og forståelse. 

Målsætning 

Åbenhed 

Det danske samfund bygger på fred, frihed og demokrati. 

De Danske fredsstyrker anerkender på denne baggrund 

samfundets ret til at bestemme over virksomheden. 

Den danske befolkning og dens politikere skal til 

enhver tid forsynes med de oplysninger, der er nødvendige 

for at træffe demokratiske beslutninger vedrørende 

alle organisationens forhold. 

DDF er måske historiens første eksempel på, at en 

virksomhed optræder med større loyalitet overfor staten 

end overfor sig selv. 

Upartiskhed 

De Danske Fredsstyrker er underlagt Fredsministeren, 

men det er ikke DDF’s opgave at sikre Fredsministeren 

positiv omtale eller at nedtone eventuelle negative følger 

af Fredsministerens beslutninger (4) 

Tolerance 

De Danske Fredsstyrker er åben for alle, der anerkender 

de basale værdier, der kendetegner det danske samfund. 

I så fald er tilhørsforhold, religion, køn og andre personlige 

anliggender uden betydning. DDF arbejder i særlig 

grad på at gøre sig mere repræsentativ, når det gælder 

fordelingen af ansatte med forskellige køn og politiske 

standpunkter (5) 

Udvikling 

De Danske Fredsstyrker skal afspejle samfundet og dets 

udvikling på alle tænkelige områder. Det være sig politisk, 

pædagogisk, teknologisk og når det gælder den 

aktuelle befolkningssammensætning. 

Tillid 

De Danske Fredsstyrker forudsætter at vore opgaver er 

relevante, og at vore løsninger er 

hensigtsmæssige. Samtidig har vi 

tillid til, at alle medarbejdere yder 

deres bedste, og at de har den fornødne 

uddannelse til at bestride 

deres job. 

En organisation af DDF´s størrelse 

kan ikke undgå, at der indimellem 

sker fejl eller ulykker. Disse skal 

hverken skjules eller bortforklares, 

men fuldt ud undersøges for at undgå 

gentagelser og sikre ledelsen, 

politikerne og befolkningen bedst 

muligt grundlag at reagere på. 

Ansvarlighed 

De danske fredsstyrker mener, at 

alle borgere i teorien har nøjagtig 

samme gavn af DDF´s indsats og 

samme motivation for at bidrage til 

løsningen af opgaverne. DDF 

lægger det fulde ansvar for organisationens 

succes på befolkningens 

skuldre. Medarbejderne afspejler 

befolkningens sammensætning og 

dens holdninger til kvalitet. 

Det betyder, at det traditionelle 

kommando- og straffesystem har 

udtjent sin rolle i DDF. DDF anerkender 

ingens ret til at lade mennesker 

eksercere i geledder eller udsætte 

dem for ubehag imod deres vilje. 

DDF bygger på tillid til, at opgaver 

og pædagogik er så indlysende, at 

motivationen bliver en selvfølge. 

Vækst 

Det er De Danske Fredsstyrkers mål 

at løse opgaverne så godt, at vi med 

tiden smelter sammen med Beredskabskorpset 

og betros udvidede 

opgaver som: 

- Katastrofeberedskab 

- Fordeling af nødhjælp 

- Fordeling af ulandsbistand 

- Ledelse af udviklingsprojekter 

Afledte konsekvenser 

Uddannelse 

Uddannelsen opbygges efter principper 

om valgfrihed. Det må forventes, 

at værnepligtssystemet bliver 

unødvendigt, fordi uddannelsen 

bliver indholdsmæssigt attraktiv, 

og fordi lønniveauet opdateres. 

Den grundlæggende uddannelse 

gøres modulopbygget. Det kunne se 

nogenlunde sådan ud: 

Uddannelse Obligatoriske fag Valgfag 

Våben uddannelse Gevær C7 Pistol 

Maskingevær 

Dysekanon 

FUTHåndgemæng Fodbold 

Badminton 

Forhindringsbane 

Svømning 

Funktionsuddannelse ABC tjeneste Køreruddannelse 

Førstehjælp Patruljekursus 

Felt-kursus Sprængningskursus 

Føreruddannelse 

Enhedsuddannelsen skal som standard 

opbygges omkring en fredsstøttende 

mission. Regulære kamphandlinger 

trænes stadig intensivt, 

men hver gang i en fredsstøttende 

ramme. 

Public relations 

Af PR-hensyn vil alle militære køretøjer 

være hvidmalede. Våbensystemer 

vil være usynlige for det blotte 

øje, som det ses på amerikanske Stealth 

fly. 

De Uniformer, der anvendes i 

Danmark under øvelsesvirksomhed 

og under missioner i udlandet vil få 

en mere venlig karakter. Den drabelige 

camouflageuniform vil afløses 

af en ensfarvet og mere elegant variant. 

Personel vil optræde med mindre 

iøjnefaldende våbentyper som personligt 

våben. Disse føres i skulderhylster 

eller godt skjult under en 

frakke. Det er tænkeligt at mere 

svært kalibrede våben ligger klar i 

bagagerummet. 

Pressepolitik 

Den nyvundne accept hos hele 

befolkningen har elimineret DDF’s 

frygt for pressen. 

Skatteborgerne er ikke tjent med, 

at der anvendes ressourcer til at 

imødegå journalisters ufordelagtige 

fremstillinger. Kun i få tilfælde bør 

DDF benytte aktiv pressepolitik: 

- Når medarbejdere ufortjent hænges 

ud offentligt. 

- Når medier publicerer faktuelle fejl. 

Endvidere kan hensynet til statens sikkerhed forhindre 

offentliggørelse af oplysninger. 

Når DDF forsvarer sig imod en journalistisk fremstilling, 

bør reaktionen være afdæmpet og ikke rettet mod 

navngivne journalister. De korrekte fakta fremføres blot 

nøgternt. 

(1) Denne beskrivelse benyttes i Forsvarets kommunikationspolitik 

som en del af virksomhedshistorien. 

(2) Set i forhold til befolkningstallet. 

(3) I den rolle kan det i yderste konsekvens blive nødvendigt 

at afværge angreb fra fjendtlige militære 

styrker evt. i rammen af NATO/EU. 

(4) Forsvarschefens tavshed i Militærkomite-sagen har 

dannet inspiration her. 

(5) Det er et vigtigt mål at vinde venstrefløjens accept. 

ANNONCER 

Ekspedition: 

Major John Alstrup-Andersen 

Hovedorganisationen af Officerer i Danmark 

Vester Voldgade 104 

1552 København V. 

E-mail: alstrup@hod.dk 

Tlf. 3315 0233 

Annoncematerialet må være bladet i hænde senest 

den 25. i måneden forud for annoncens indrykning. 

Bladet forbeholder sig at kunne afvise annoncer, der 

strider mod bladets tone og ånd. 

Annoncepriser: 

1/1 side: kr. 4.200,- 

3/4 side: kr. 4.000,- 

1/2 side: kr. 2.200,- 

1/4 side: kr. 1.300,- 

1/8 side: kr. 800,- 

Farvetillæg: 1 farve kr. 1000,- 

31

Af major John Alstrup-Andersen HOD. 

Adresseændringer meddeles til 

det lokale postkontor eller til 

HOD’s sekretariat 

Vidne til krigsforbrydelser 

Da jeg blev bedt om at anmelde 

min kollega, major Lars Baggesens 

dagbog fra Bosnien „Vidne til krig“, 

var det med en vis spænding, at jeg 

gik i gang med opgaven. Jeg har 

kendt Lars Baggesen fra hans tidligere 

tid i hjemmeværnet som 

uddannelsesofficer, og allerede dengang 

satte jeg stor pris på ham. Derfor 

kom det ikke bag på mig, at Lars 

Baggesen var en af de første, der blev 

sendt ud som EU-observatør i det 

centrale Bosnien. 

Her blev han i 1993 vidne til borgerkrig, 

som han heldigvis førte en 

detaljeret dagbog over. Dette blev 

nemlig et afgørende element i retssagen 

mod Blaskic ved domstolen i 

Haag. Lars Baggesen har været vidne 

til rene terrorhandlinger i det 

område, han overvågede. Han har 

måtte overvinde sig selv, for atter at 

kunne genkalde de rædsler han har 

oplevet og set i Bosnien. 

Hans dagbog og hans vidneudsagn 

i 1996 i Haag ved Den Internationale 

Krigsforbryderdomstol for 

det tidligere Jugoslavien førte til, at 

den kroatiske general Tihmor Blaskic 

blev dømt ansvarlig for krigsforbrydelser 

og idømt 45 års fængsel. 

Lars Baggesen har under sin tid som 

EU-observatør helt sikkert været 

ude i livsfarlige job uden at tage 

hensyn til arbejdstid og afspadsering. 

Lars Baggesen har i samarbejde 

med journalisten og „Balkan-kenderen“ 

Thomas Hjortsø forstået på 

fortrinlig vis at skildre de faktiske 

forhold, således at bogen udmærket 

kan læses af både af civile og militære 

personer. 

Men man skal ikke forvente, at 

bogen efterlader en upåvirket. 

Lars Baggesen: 

Vidne til krig. Dagbog fra Bosnien. 

(Aschehoug,165 sider, pris kr. 225) 

i Bosnien

Nye kaptajnløjtnanter til Søværnet - Hovedorganisationen af ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?