Vold som Udtryksform Vold som Udtryksform - Magasinet Vold som ...

More documents

Recommendations

Info

16 V o l d s o m U d t r y k s f o r m Netværkscenter for konflikthåndtering I Storstrøms Amt er fire voldsforebyggelsesinstruktører i gang med at opbygge et center, der skal varetage en central, samlet og koordineret volds- forebyggende indsats i amtet. Der ydes proceskonsulenttjeneste til amtets arbejdspladser og tilbydes uddannelse og kurser – også uden for amtet. Af Jeanette Skamby, Anne-Grethe Kruse, Marion Ravn og Susanne Jakobsen, konflikthåndteringskonsulenter, Netværkscenter for konflikthåndtering. fra forskellige botilbud i Storstrøms Amt 18medarbejdere startede i 1997/1998 en instruktøruddannelse i voldsforebyggelse. Grundidéen med uddannelsen var at koble den viden og de erfaringer, som medarbejderne besad fra det daglige praktiske arbejde, sammen med en teoretisk overbygning. Derefter skulle medarbejderne danne netværk og udgøre et ressourceteam, som kunne rådgive og undervise, både på egne botilbud og i amtets andre botilbud. I 1998 var der uddannet 15 tværfagligt sammensatte instruktører. Mange uddannelsesforløb Umiddelbart efter endt grunduddannelse på 10 dage stod det klart, at vi i gruppen behøvede mere uddannelse – bl.a. i frigørelsesteknik, teambuilding, supervision, didaktik, metodik og kriseintervention – før vi var rustet til at gå ud i konsulent- og undervisningsforløb på andre botilbud. Fire gruppemedlemmer tog til Göteborg for at tage en overbygning til Durewall-instruktør (frigørelsesog afværgemetode), og det blev besluttet, at der løbende skulle tilbydes efteruddannelsesforløb, både til den samlede gruppe, og til den enkelte. Vi var en gruppe på 8, som tog grunduddannelse i konfliktløsning gennem et samarbejde mellem amtets personaleudviklingsafdeling og Center for konfliktløsning. Én har taget voksenunderviseruddannelsen, to har taget diplominstruktør overbygningsuddannelse i Durewallmetoden, andre har taget kurser i neuropædagogik og neuropsykologi, systemisk supervision, sanseintegration, konsulentfunktion, teambuilding, udvidet kursus i kriseintervention, kropsbevidsthed o.s.v. Målet for gruppens arbejde har været – og er fortsat – at synliggøre voldsrisici og lave voldsreducerende indsatser på amtets arbejdspladser, at føre voldspolitik med et budskab om, at vold er et fælles problem, og at det er et fælles ansvar at løse det. Og også sørge for, at ledelsen er klar over, at den er forpligtet til at informere medarbejderne om risikoen for vold samt sørge for, at medarbejderne har viden om forebyggende tiltag. Konflikter kan ikke undgås, men der kan gøres meget for at forhindre, at konflikter bliver til vold. I de to år vi har fungeret, har vi lavet marketing med konferencer, artikler, brochurer, foredrag og interview. Tillige har vi lavet åbne uddannelsestilbud og mange målrettede „hus“-kurser i at forebygge og håndtere voldsom adfærd. Fokus i undervisningen har været rettet mod problemforståelse og problemløsning, set fra både personaleperspektiv og beboerperspektiv. Efterspørgslen har været forrygende, men oftest er vi først blevet involveret, når volden i botilbuddene er sket, og det hele er gået i fisk. En del af vores udvikling og egen læring er sket gennem erfaringsudvekslingsmøder (erfa-møder), hvor vi har kunnet evaluere vores undervisningsopgaver, udveksle oplevelser og observationer samt indsamle viden om nye metoder, nye tiltag o.s.v. Det at vi selv arbejder på institution, har været utroligt værdifuldt, når vi har været ude at undervise, og har også givet en ekstra dimension på vores erfa-møder. Tilbagemeldingerne fra vores kursister har ofte lydt på, at de kan mærke, at vi har „jord under neglene“, og at dette gør vores undervisning mere nærværende for den enkelte. Der er stor viden og erfaring i konflikthåndtering på de forskellige arbejdspladser, og mange gange drejer det sig blot om at omsætte den individuelle viden til en fælles viden og læring. En typisk opgave og dens løsning En varmestue har nogle voldsomme oplevelser med brugere, som de er nødt til at afvise, fordi pladserne er optaget. De vil vide, om vi er i stand til at hjælpe dem med noget om konflikthåndtering, frigørelse og afværgemetoder. Det første vi gør er at uddelegere opgaven til to instruktører, som har særlig viden om at arbejde med hjemløse og misbrug. Dernæst aftaler vi møde med leder og personalerepræsentanter for at få et overblik over eventuelle årsagssammenhænge. På dette møde indhenter vi oplysninger om klientsammensætning, om sygdom – biologisk, neurologisk eller psykologisk – og om andre relevante problemstillinger. Vi får oplysninger om de fysiske og pædagogiske rammer, handleplaner, samt antallet af medarbejdere, deres uddannelsesniveau og arbejdserfaringer. Vi søger også at finde ud af, hvilken motivation medarbejderne har for at deltage – om det fx er et krav fra leder eller amt. Desuden prøver vi at afdække, om voldsepisoderne er bearbejdet i personalegruppen. Herefter laver vi en skriftlig kontrakt på tidsforbrug og indsatsens indhold, og vi giver et bud på, hvad Konflikter kan ikke undgås, men der kan gøres meget for at forhindre, at konflikter bliver til vold.
vi mener undervisningen skal indeholde for at kunne styrke personalegruppen i konfliktsituationerne. I dette tilfælde foreslog vi et 3-dages internat med fokus på de personlige grænser, den personlige kommunikation, adfærd og signalsending. Desuden at der blev undervist i konfliktfelt, konfliktnedtrapning, håndtering, frigørelsesmetoder, handlemuligheder – både for den enkelte og for teamet. Og endelig en handleplan for efterbearbejdelse af voldsomme episoder i personalegruppen samt kollegial førstehjælp. Når opgaven er udført, laver vi en evaluering med deltagerne og afholder senere en opfølgningsdag. Evaluering Ved årsskiftet var gennemført en voldspolitik på de fleste botilbud, hvor der er risiko for vold. Men på mange botilbud tog vores arbejde udgangspunkt i, at volden var sket og i efterbehandlingen i forhold til personale og brugere, fremfor i at skabe et konflikthåndterende miljø, hvor man tog hånd om volden. Det var svært at evaluere langtidseffekten af vores undervisning, da vi stadig manglede fælles registrering og analyse af volden. Vi var kun fire til den udgående funktion samt opfølgning. Samtidig skulle vi også være på egen arbejdsplads og passe det daglig arbejde, hvilket resulterede i et stigende arbejdspres og mange kompromiser. Det var tydeligt, at vi havde brug for evaluerings- og analyseværktøj samt tid til opfølgende arbejde. Vi havde fået mange positive tilbagemeldinger fra kurserne men havde ingen meldinger om, hvordan det gik med at omsætte teorien til praksis og bruge den i dagligdagen. Vi kunne dog se, at arbejdsskadeanmeldelserne fra de underviste botilbud blev færre. Ny organisationsform På denne baggrund opstod en idé om at lave en anden organisationsform. Vi med den udgående funktion havde længe ønsket at arbejde på fuld tid med projekter, koordinering og en opfølgende voldsreducerende indsats. Vi ønskede at overgå fra et murstensløst center uden fast tidsforbrug til en netværkscenter-funktion med fast adresse. I forvejen havde vi lavet nogle nye projekter om Voldshåndtering i de sociale og sundhedsfaglige uddannelser og Faglig kompetence/forebyggelse af vold – og søgt midler til disse gennem Vold som Kommunikationsmiddel. Desuden var vi indgået i et samarbejde med et tredje pilotprojekt Ny professionalitet, hvor vi skulle være med til at udvikle en model for fælles analyse og registrering i amtet. Den nye organisation for voldsforebyggelses-instruktørerne kom herefter til at se sådan ud: 1. En kernegruppe på fire konflikthåndterings-konsulenter vil i seks måneder varetage netværkscenter-funktioner og projektledelse af de udarbejdede projekter. 2. En baggrundsgruppe, som består af voldsforebyggelses-instruktørerne, repræsentation fra forsorgshjem og børn & unge området, en ledergruppe-repræsentant og sikkerhedslederen. Gruppen indkaldes to gange årligt. På det ene møde indbydes også relevante faglige forbund. Hovedopgaver for Netværkscenter for konflikthåndtering bliver at varetage proceskonsulenttjeneste for amtets arbejdspladser samt uddannelse og kurser, og dermed at stå for at: • opsamle og formidle viden • koordinere de tre projekters indsatsområder • lave handlingsplan for nye målrettede aktiviteter koordineret med de brugbare metoder fra projekterne Midtvejskonference Vold som Kommunikationsmiddel • udvikle ny viden og nye metoder i voldsforebyggelse og formidling af disse • arbejde med og være initiativtager til nye tiltag vedr. voldsforebyggelse • udvikle kortlægnings- og analysesystem • udvikle metoder til efterbehandling af vold, trusler og krænkelser • knytte kontakter og danne netværk • sælge ydelser til andre kommuner og amter. Den 1. april i år påbegyndte to af konsulenterne det første projekt Voldshåndtering – en kompetence i de sociale og sundhedsfaglige uddannelser. Den 1. maj startede de to næste konsulenter i centret. Vi mener, at det er en stor fordel, at vi er erfarne medarbejdere. Vi tror det vil gøre en forskel på den rådgivning, formidling, undervisning og metodeudvikling, vi laver. Det vil vi berette om senere, når vi gør status på vore erfaringer. ■ ✘i kalenderen Blandt oplægsholderne den 31. oktober 2001 på Hotel Nyborg Strand er: ✱ Flere bo- og servicetilbud samt uddannelsessteder om igangsatte udviklingsprojekter ✱ Centerchef Per Holm „Nye erfaringer i voldsforebyggelsen“ Se også www.vold-som-udtryksform.dk 17
Page 1 and 2: 7 . å r g a n g N r . 1 J u n i 2
Page 3 and 4: Orion I august 1997 åbnede Orion,
Page 5 and 6: V o l d s o m U d t r y k s f o r m
Page 7 and 8: V o l d s o m U d t r y k s f o r m
Page 9 and 10: Anerkendelse af psykiske skader og
Page 11 and 12: været usædvanlig i forhold til de
Page 13 and 14: nødvendig til løsning af opgavern
Page 15: ikke lever op til målsætningen om
Page 19 and 20: Andre aktiviteter under Vold som Ud

Vold som Udtryksform Vold som Udtryksform - Magasinet Vold som ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?