Slut med røgsignaler BRF-kunder ført bag lyset - Kreds Syd

More documents

Recommendations

Info

Læserbrev Fyret på grund af alder Den 11. august 005 blev jeg kaldt ind til områdechefen i Realkredit Danmark sammen med min tillidsmand, hvor jeg fik forelagt et tilbud om fritstilling med sidste arbejdsdag samme dag – flekstid m.v. skulle afholdes i fritstillingsperioden. Jeg havde prøvet det før. I 1995 var jeg ansat i BG Bank med arbejdssted i Skodborg. Her bliver jeg i tredje prikkerunde afskediget på grund af personalenedskæringer generelt og af besparelseshensyn i øvrigt. Stor var min interesse derfor i det tidlige forår 1996, hvor Realkredit Danmark søgte efter finansielle medarbejdere med en alder over 50 år. Jeg var heldig at få ansættelse hos RD i Aabenraa. Jeg var glad for mit arbejde, der var/er en blanding af kontakt til kunder, rådgivning af kunder og noget skrivebordsarbejde med tilbud og meget mere. Samtidig var der gode kolleger. I en PU-samtale i 001 blev spørgsmålet om varigheden af min ansættelse i RD berørt, og mine planer på dette tidspunkt var, at det var sandsynligt, at jeg ville stoppe ved det fyldte 6 . år – altså i juni/juli 004. Pr. 1. april 00 fik jeg og en kollega besked om, at vi fra denne dato alene skulle køre på de vurderingsbestillinger, der kom ind fra bankerne, og vi fik den meget smukke titel "vurderingsinspektør". Titlen medførte ikke mere i lønningsposen – men en masse kørsel i halvdelen af det sønderjyske område. En fredag morgen i foråret 003 blev jeg kaldt ind til distriktschefen, der lakonisk meddelte, at medarbejderstaben skulle nedskæres, og under henvisning til mine tidligere planer var jeg udset til at være den, der skulle opsiges. En opsigelse uden forudgående samtale og 10 minutter før et morgenmøde, hvor "min" beslutning blev offentliggjort. Opsigelsen indebar, at jeg skulle fratræde 1. januar 004. I august 003 søgte Nykredit en medarbejder. Annoncen klippede jeg ud og lagde på mit skrivebord, men det må man skam ikke i koncernen, for det er ikke godt, hvis kunder eller 6 Finans oktober 005 kolleger ser den. Annoncen skulle fjernes, og det gjorde jeg under protest. I oktober 003 blev min opsigelse ændret, så jeg skulle fratræde senest 1. juli 006 – altså en forlængelse på to år og ni måneder og med en fratrædelsesordning på tre måneder – skåret ned fra seks måneder i den tidligere opsigelse. Pr. 1. januar 004 hjemkaldes vi (i alt tre ansatte) fra jobbet som vurderingsinspektører og får normale opgaver som kunderådgivere – og forventer at blive aflønnet som vore kolleger. Dette bliver kategorisk nægtet – alene med henvisning til RD’s lønbudget. I foråret 005 meddeler koncernen, at der kan tildeles medarbejderaktier – men ikke til undertegnede. Årsagen er, at jeg efter koncernens udsagn sidder i opsagt stilling. Den opfatter min ansættelse fra oktober 003 som en samtidig opsigelse. Jeg protesterer mod denne udlægning, idet en opsigelsesperiode på to år og ni måneder er usædvanlig og tildeling af medarbejderaktier først og fremmest er et bagudrettet (tak for udført arbejde) og ikke alene et fremadrettet gode. Koncernen ville ikke acceptere mine argumenter – og sagen blev derfor overgivet til Danske Kreds, der behandler sagen. Den 5. juli 005 – just hjemkommet fra sommerferie – bliver jeg kaldt ind til områdechefen og får igen en "fyreseddel" uden forudgående samtale eller orientering. Koncernen vil spare lønudgiften i perioden fra februar til juli 006. Ved den seneste "fyring" har koncernen selvfølgelig overholdt de juridiske regler – men jeg synes egentlig, at man skulle se lidt på den moralske/anstændig side af sagen. I praksis afviger personalepolitikken en del i forhold til de fine tanker, der er nedfældet i "Personale- og seniorpolitik". Venlig hilsen Gunnar Lassen
Speaker’s corner Hvorfor skal vi have MUS Forleden var jeg til MUS, det vil sige til medarbejderudviklingssamtale. Men hvad er MUS egentlig for noget? Man kan starte med at fastslå, at det er et temmelig nyt fænomen. For ti år siden havde jeg ikke hørt om det. Nu om stunder er det noget, alle gør. Det hele er baseret på et skema, som man udfylder på forhånd, som man følger i sin timelange samtale med chefen, og som man til sidst højtideligt underskriver: Om fysisk og psykisk arbejdsmiljø, glæder og sorger, kritik, ideer og – ikke mindst – løfter for fremtiden. Så kan man tilføje, at det må koste mange penge. På min arbejdsplads med ca. 70 medarbejdere føres der 70 MUS'er om året. I sig selv tager de en times tid og involverer to personer. Så skal de forberedes af begge parter. Og endelig skal de efterbehandles, udskrives, signeres og arkiveres, så de kan drages frem om et år og danne grundlag for den næste MUS. Omkostningen er altså 70 gange to timer plus for- og efterbehandling. Det beløber sig vel i alt til ca. 00 timer, hvoraf de 100 hviler på den stakkels leders skuldre. Og så har jeg helt glemt, at han også har gået til kurser i det og har læst bøger og artikler om det, og at han i et MUS-team med andre ledere har udviklet MUS-skemaer og -procedurer. En snedig kontrakt Hvordan kan man forklare denne MUS-revolution? Niels Åkerstrøm Andersen fra Handelshøjskolen i København har foreslået, at MUS er et led i samfundets almindelige "kontraktliggørelse". Sagsbehandlerne laver kontrakter med klienterne: Hvis du, klient, tager dig sammen og gør noget ved dit alkoholproblem, så skal vi fra socialkontoret til gengæld give dig økonomisk støtte. Statsministeren laver kontrakter med vælgeren: I får et skattestop, jeg får jeres stemme. Tilsvarende laves der altså også kontrakter på arbejdspladsen. Jeg lover at stramme mig an, arbejde lidt mere og være lidt venligere over for kollegerne. Til gengæld – ja hvad? Hvad lover min chef? At føre MUS med mig næste år også. Men det er jo selvfølgelig også mig, og ikke ham der skal udvikles. At der er tale om "kontraktliggørelse" virker rigtigt: Med skema, struktur, gensidige løfter og underskrift er der meget kontrakt over det. Oven i købet en rigtig snedig kontrakt, for Lars Qvortrup, professor ved Syddansk Universitet, leder af Knowledge Lab man kan jo blive helt ivrig under MUS'en og sidde og love, at man vil forbedre sig og stramme sig op – indtil man næste år konfronteres med løfterne og nu skal til at overgå sig selv. For den personlige udvikling skal vel fortsætte? Men der må nu være mere i det end det. For i så fald er det jo bare et lumpent kneb. Stramninger der ikke engang gennemføres pr. diktat, men som samtale. Snedigt! Et af de andre aspekter er, at MUS har et skær af ligeværdighed over sig. Vi sætter os i øjenhøjde, som venner og kolleger, og snakker om mine problemer og ønsker. Ikke noget med kæft, trit og retning. Ingen kommando-økonomi. Rent demokrati og lyttende ledere. Det er der sikkert mange, der kan lide. Nu om dage er der ingen, der dikterer noget eller stiller krav. Nej, lederen lytter og noterer ned og leverer sparring til min selvrefleksion. Nu om dage leder man sig selv, blidt coachet af chefen. Jeg tror også, der kan være lidt skriftestol over det. Man får mulighed for at komme af med sine frustrationer til én, som lytter, nikker, kommenterer og gør notater. Syndsforladelse får man ganske vist ikke, men at få lov til at spejle sig selv i sin leder er da også meget bedre. Terapi Er der også et element af sladdercentral over det? Det er måske så meget sagt, men lederen må da få et fantastisk indblik i, hvad der bliver tænkt og snakket om rundt i virksomheden. Ligeværdighed, sladder og skriftestil? Jo, måske. Men jeg har også bemærket, at mange medarbejdere – især yngre medarbejdere, tror jeg – faktisk ligefrem efterspørger MUS. Hvorfor? Fordi MUS signalerer refleksion og selvudvikling. Tænk, at man ikke alene får sin mere eller mindre gode løn, men også en årlig terapeutisk seance, hvor man kan tale af et åbent hjerte til en, der lytter og nikker og skriver op. Indtil, som sagt, næste års MUS står for døren. For så fanger bordet. Har du levet op til det, du lovede sidste år. Var vi ikke enige om...? Det er lige før, man hellere vil have kommando-økonomien tilbage. Dengang var det da i det mindste til at se, hvem der tog røven på hvem. n Finans oktober 005 7
Page 1 and 2: BRF-kunder Slut med røgsignaler f
Page 3 and 4: Finanskuelser Siden sidst er der bl
Page 5 and 6: DB Danske Bank parat til flere opk
Page 7 and 8: Forbundets leder Ledelsen må ud af
Page 9 and 10: Flere faglige udfordringer og bedre
Page 11 and 12: yde loven, men lige på det punkt e
Page 13 and 14: BRF havde dog bedt Raise om ikke at
Page 15 and 16: "Vi skulle helst have et positivt s
Page 17 and 18: Finans oktober 005 17
Page 19 and 20: Kun få finansansatte bliver til de
Page 21 and 22: Man ved ikke, hvor længe man holde
Page 23 and 24: De tre typiske spørgsmål om efter
Page 25: Mona Svan, leder af Inkasso Gruppen
Page 29 and 30: Hvem får ikke valgfrihed • Medar
Page 31 and 32: Udbetaling eller afspadsering af ov
Page 33 and 34: FINANSFORBUNDET.DK Skandia Banken b
Page 35 and 36: Oplev vidunderlige Vietnam med Fina
Page 37 and 38: FINANS 9 05 HMN TITEL PAR- TIKLEN B
Page 39 and 40: Finans oktober 005 39
Page 41 and 42: Jyske Bank har ligget i toppen af b
Page 43 and 44: MARKEDSCHEFER OG BACK-OFFICE MEDARB
Page 45 and 46: License to teach - blot en lille de
Page 47 and 48: Fælles for de 25 it-folk vi søger

Slut med røgsignaler BRF-kunder ført bag lyset - Kreds Syd

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?