Hier geht's lang! - Hilfe für Mädchen und Frauen - Competentia NRW

informationen DGB
Hier geht’s lang!
Hilfe für Mädchen und Frauen im
Hochsauerlandkreis –
ein Beitrag zur Lohngerechtigkeit
Anlässlich des Equal-Pay-Day - »Tag für gleiche Bezahlung« auf Initiative von:
Arbeitsagentur Meschede
DGB Region Südwestfalen
Fachhochschule Südwestfalen, Meschede
Gleichstellungsbeauftragte im HSK
Handwerkskammer Südwestfalen
IHK Arnsberg, Hellweg-Sauerland
DGB Region Südwestfalen

Inhaltsverzeichnis
Vorwort zum Druck der Broschüre ...................................................................................... 3
Einleitung - Auf ein Wort ... .................................................................................................. 5
Die vorherrschenden Rollenbilder und einige Folgen ........................................................ 6
Berufswahl und Bildung ........................................................................................................ 8
Kontakte und Anschriften zur Berufswahl und Bildung .................................................... 9
Führungspositionen und Karriere ...................................................................................... 10
Kontakte und Anschriften im HSK zu Führungspositionen und Karriere ...................... 11
Vereinbarkeit von Familie und Beruf ................................................................................ 12
Kontakte und Anschriften im HSK zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ................ 13
Nützliche Internet-Links ...................................................................................................... 14
Nützliche Literatur .............................................................................................................. 17
Nützliche Anschriften .......................................................................................................... 18
Anhang
Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie ................................................................ 21
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Vorwort
zum Druck der Broschüre
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
erstmalig brachten wir diesen Ratgeber in einer gemeinsamen Initiative anlässlich des
Equal-Pay-Day - »Tag für gleiche Bezahlung« im März 2010 heraus. Beteiligt waren die
Agentur für Arbeit Meschede, die DGB Region Südwestfalen, die Fachhochschule Südwestfalen
(Meschede), die Gleichstellungsbeauftragte im HSK, die Handwerkskammer
Südwestfalen sowie die IHK Arnsberg - Hellweg-Sauerland. Allen Beteiligten gilt unser
besonderer Dank.
Was anfänglich als reine Onlinebroschüre zum Herunterladen aus dem Internet erschienen
ist, liegt nun in der dritten, erweiterten Auflage auch als gedruckte Broschüre vor.
Hiermit wollen wir als DGB zusätzlich insbesondere den Betriebs- und Personalräten im
HSK eine Handreichung anbieten, um auf die ungleiche Bezahlung zwischen Frauen
und Männern aufmerksam zu machen. Damit sollen auch auf der betrieblichen Ebene
Ansatzpunkte aufgezeigt werden, sich für die gleiche Entlohnung einzusetzen. Zur Unterstützung
haben wir beispielhaft eine Betriebsvereinbarung zur Geschlechterdemokratie
als Anhang beigefügt.
Es ist nicht länger hinzunehmen, dass Frauen nach wie vor weniger Einkommen erzielen
als Männer. Zudem ist der Frauenanteil bei geringfügiger Beschäftigung und Teilzeitarbeit
in den letzten Jahren gestiegen. Viele dieser Frauen arbeiten unfreiwillig mit
reduzierter Arbeitszeit, die häufig auch mit unsicherer Beschäftigung einhergeht, weil
sie keine Existenz sichernden Vollzeitarbeitsplätze finden können.
Wir brauchen endlich die gleichen Chancen für Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt
und gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
Willi Brase (MdB)
Vorsitzender der DGB Region Südwestfalen
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Einleitung – Auf ein Wort ...
Mädchen und Frauen im HSK sollen sich besser über geeignete Angebote informieren
können, die zur Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern beitragen. Wer entsprechende
Beratung bietet und wo es fördernde Angebote gibt, ist nicht immer unmittelbar
ersichtlich. Daher soll im Folgenden ein Überblick für Ratsuchende gegeben
werden.
Zugleich werden einige Gründe für die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern
verdeutlicht. Dadurch ergibt sich zusätzlich die Chance, in den Betrieben und Verwaltungen
geeignete Maßnahmen zur Förderung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
Was ist der Equal-Pay-Day
Der Equal-Pay-Day - »Tag für gleiche Bezahlung« alljährlich Ende März (in 2012 am
23. März) ist der internationale Aktionstag für Entgeltgleichheit zwischen Männern und
Frauen. Denn im vergangenen Jahr erzielten Frauen in Deutschland durchschnittlich
rund 23 % weniger Einkommen als Männer. Umgerechnet müssen Frauen fast drei Monate
über das Jahresende hinaus arbeiten, um den gleichen Verdienst wie die Männer
im Vorjahr zu erreichen. Als Zeichen für den Equal-Pay-Day gilt das Tragen einer roten
Tasche an diesem Tag. Rote Taschen stehen für rote Zahlen und dafür, dass Frauen weniger
Geld in der Tasche haben als Männer.
Einige Gründe für das geringere Einkommen der Frauen
Die Gründe für Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen sind vielfältig. Es
geht um die bestehenden traditionellen Rollenbilder, die die Aufgabenverteilung in den
Familien sowie das Berufswahlverhalten von Männern und Frauen beeinflussen.
So arbeiten Frauen häufiger in »frauentypischen« Branchen, in denen das Entgeltniveau
allgemein niedriger ist als in »männertypischen« Branchen. Frauen sind seltener in gut
bezahlten Führungspositionen vertreten und verfügen über weniger Berufsjahre, was
sich ebenfalls negativ auf die Gehaltsentwicklung – und damit später auf die Rente –
auswirkt.
Auch Teilzeitarbeit, die teilweise verhältnismäßig schlechter entlohnt wird als Vollzeitarbeit,
sowie Wohn- und Arbeitsorte in dünn besiedelten Regionen spielen beim Entgeltunterschied
eine Rolle. Gleiches gilt für das zu bewältigende Ausmaß an Hausarbeit
bei in Vollzeit beschäftigten Frauen.
Schließlich sind staatliche Rahmenbedingungen wie beispielsweise unzureichende Kinderbetreuungsangebote
für die Entgeltunterschiede mitverantwortlich.
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Die vorherrschenden Rollenbilder
und einige Folgen
Noch heute herrscht in Deutschland in kultureller Überlieferung das Modell vom Mann
als Alleinverdiener und Familienernährer vor, während die Frau als Hinzuverdienerin
gilt. Die Lohnhöhe in Berufen mit einem hohen Frauenanteil ist tendenziell auch deswegen
niedriger, weil bei der Frauenerwerbstätigkeit traditionell eben »nur« von
einem benötigten Hinzuverdienst der Frauen zum Familieneinkommen ausgegangen
wurde.
Tatsächlich werden aber Männer heute gelegentlich arbeitslos oder arbeiten in unsicheren
Beschäftigungsverhältnissen. Frauen leben zeitweise allein oder sind gar dauerhaft
alleinerziehend. Sie sind daher immer häufiger als Ernährerinnen für sich selbst und
weitere Angehörige gefordert. Schon im Jahr 2007 hatten von allen Erwerbshaushalten
mit mindestens einer Frau nur noch 48 % einen männlichen Familienernährer. Das Bild
des Mannes als der Versorger der Familie trifft im Zeitverlauf immer weniger zu.
Dadurch dass Männer in der Regel ein höheres Einkommen erzielen, wird in den meisten
Partnerschaften geradezu logisch entschieden, dass die Frau nach der Geburt eines
Kindes (zunächst) zu Hause bleibt. Dies hat aber massive Auswirkungen auf die weitere
Erwerbstätigkeit der Frau. Denn eine Erwerbsunterbrechung oder auch eine Rückkehr
in den Beruf in einem reduzierten Beschäftigungsumfang haben ebenfalls zur Folge,
dass Frauen deutlich weniger verdienen. Die Stundenlöhne sind dann geringer, die Monatseinkommen
liegen niedriger und nicht zuletzt ist das Lebenseinkommen erheblich
reduziert.
Das Rentenniveau der Frau ist in der Folge deutlich niedriger als das eines Mannes mit
gleicher Qualifikation. Frauen sind daher auch stärker von Altersarmut betroffen.
Darüber hinaus machen Männer weitaus häufiger und in einem größeren Ausmaß Überstunden,
gerade auch nach der Geburt eines Kindes.
Weil nun allgemein bekannt ist, dass Frauen im Durchschnitt häufiger ihre Erwerbstätigkeit
unterbrechen als Männer, und solche Erwerbsunterbrechungen für Unternehmen
nicht ergiebig sind, stellt man auch eine hoch motivierte und karrierebereite Bewerberin
eher auf eine weniger entwicklungsfähige Position ein oder man zahlt ihr letztlich
einen geringeren Lohn. Ungleiche Bezahlung wird nämlich häufig nicht auf den ersten
Blick deutlich.
Viele personenbezogene Aspekte spielen bei der Entlohnung eine Rolle, so dass ein
konkreter Vergleich durch das Nebeneinanderhalten zweier Lohnzettel oft gar nicht
möglich ist. Auch die Kultur in den Unternehmen, Stillschweigen über Entlohnung und
Entlohnungskriterien zu bewahren, trägt zu dieser Unübersichtlichkeit bei.
Im August 2010 hat das Landesarbeitsgericht in Rostock allerdings entschieden, dass
die Beschäftigten sehr wohl offen über ihr Gehalt sprechen dürfen, auch wenn eine
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Klausel im Arbeitsvertrag dies verbietet. Hilfreiche Gehaltsangaben zum Vergleich finden
sich zudem im Internet (siehe unter »Nützliche Internet-Links«).
Ein weiterer Aspekt der alten Rollenbilder ist die klassische Rollenteilung zwischen
Mann und Frau im Privathaushalt. Es hat sich herausgestellt, dass Hausarbeit einen negativen
Einfluss auf das durchschnittliche Monatseinkommen von Frauen hat. Zum
Einen leisten Frauen zeitlich mehr Hausarbeit als Männer und zum Anderen ist der typisch
weibliche Teil Hausarbeit oft an feste Zeiten gebunden.
Während dessen widmen sich Männer Reparaturen oder Gartenarbeiten, die zeitlich unabhängiger
sind. Die Hausarbeit wirkt im Zuge des Zeitaufwands ermüdend, was zu
weniger Zeit und Energie der Frauen für den Arbeitsplatz, für Bildung und Karriere
führt.
Längere Anfahrtswege zur Arbeit werden von Frauen schon wegen des Zeitverlustes
lieber vermieden. Stattdessen nehmen sie eher geringer bezahlte Tätigkeiten in der
Nähe an. In flächenstrukturierten Regionen, die eine geringere Bevölkerungsdichte aufweisen,
ist der Lohnabstand zwischen Männern und Frauen noch einmal um 10 % größer
als in Großstädten.
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Berufswahl und Bildung
Trotz besserer Schulabschlüsse entscheiden sich die jungen Frauen bei ihrer Ausbildungs-
und Studienwahl noch immer übermäßig häufig für typisch weibliche Berufsfelder
oder Studienfächer.
Im Jahr 2010 wählten fast 55 % der Mädchen im dualen Ausbildungssystem aus nur 10
verschiedenen Ausbildungsberufen, 72 % entschieden sich unter 20 Berufen. Die fünf
meistgewählten sind dabei nach Häufigkeit: Kauffrau im Einzelhandel, Verkäuferin, Bürokauffrau,
Medizinische Fachangestellte und Friseurin.
Kein einziger naturwissenschaftlich-technischer Beruf ist unter den 20 meistgewählten.
Die jungen Frauen in Deutschland schöpfen ihre Berufsmöglichkeiten also nicht voll aus,
obwohl zunehmend in den technischen und techniknahen Bereichen qualifizierte Arbeitskräfte
gesucht werden und der Verdienst dort deutlich höher ist.
Während beispielsweise im Jahr 2011 Auszubildende im Friseurhandwerk in NRW im ersten
Ausbildungsjahr nur knapp 400 € erhielten, bekamen Auszubildende als MechatronikerInnen
durchschnittlich mehr als doppelt so viel.
Unter den Studienanfängern waren im Wintersemester 2009/2010 knapp die Hälfte
weiblich. Am häufigsten entschieden sich auch jetzt die jungen Frauen für Psychologie
und Erziehungswissenschaften, wo insgesamt jeweils rund 77 % aller Studierenden
Frauen sind. Im Fach Maschinenbau und Verfahrenstechnik beträgt der Frauenanteil
beispielsweise etwas über 17 %, im Fach Informatik 15,7 % und im Fach Elektrotechnik
nur 8,6 %.
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Kontakte und Anschriften zur Berufswahl
und Bildung
Siehe auch unter »Nützliche Internet-Links«
Angebot Art Institution Kontakt
Bildung Beratung Handwerkskammer Südwestfalen
Brückenplatz 1, 59821 Arnsberg
Tel: 029 31/87 70, Fax: 029 31/87 71 60
e-mail: info@hwk-swf.de
Internet: www.hwk-swf.de
Techniktage für
Mädchen
Berufswahl,
Bildung
Studienangebote
Info-Tag im
Januar/Februar
Girls’Day –
Schnuppertag für
Schülerinnen im
April
Einstiegsgehälter
und andere Themen
zur Berufsorientierung
Neue Wege in den
Beruf für Schülerinnen
mit Zuwanderungsgeschichte
der Klassen
9 bis 12
Bildung,
Entlohnung
Bildung,
Entlohnung
Bildung,
Entlohnung
Technik ausprobieren,
Experimente in
Laboren, Informationen
und Beratung
Berufskolleg Olsberg
Paul-Oventrop-Str. 7, 59939 Olsberg
Tel: 029 62/981-0, Fax: 029 62/98 11-11
Internet: www.berufskolleg-olsberg.de
Beratung IHK Arnsberg, Hellweg-Sauerland
Königstr. 18-20, 59821 Arnsberg
Tel: 02931/878-0, Fax: 02931/878-256
Internet: www.ihk-arnsberg.de
Hilfreiche Internetseite:
www.fh-swf.de/
meschede
(Beschreibung siehe
»Nützliche Internet-
Links«)
Fachhochschule Südwestfalen,
Standort Meschede
Lindenstraße 53, 59872 Meschede
Tel: 02 91/99 10-0
Internet: www.fh-swf.de/meschede
Beratung Agentur für Arbeit Meschede
Brückenstr. 10, 59872 Meschede
Tel: 02 91/20 46 09, Fax: 02 91/20 46 69
Internet: www.arbeitsagentur.de
Info-Veranstaltungen,
Vorträge
Beratung,
Mentoring
Beratung,
Broschüren,
Seminare
Beratung,
Broschüren,
Seminare
Beratung,
Broschüren,
Seminare
DGB Region Südwestfalen
Warsteiner Str. 42, 59872 Meschede
Tel: 02 91/95 29 83 90,
Fax: 02 91/952 98 39 13
e-mail: meschede@dgb.de
Internet: www.region-suedwestfalen.de
Zentrum Frau in Beruf und Technik
Erinstr. 6, 44575 Castrop-Rauxel
Tel: 023 05/921 50-19, Fax: 023 05/921 50-49
Internet: www.zfbt.de
Industriegewerkschaft Metall (IGM)
Schobbostr. 54, 59755 Arnsberg
Tel: 029 32/97 93-0, Fax: 029 32/97 93 50
Internet: www.igmetall-arnsberg.de
Industriegewerkschaft Metall (IGM)
Bigger Platz 5, 59939 Olsberg
Tel: 029 62/97 46-0, Fax: 029 62/97 46 20
Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft
(Ver.di)
Stiftsplatz 11, 59872 Meschede
Tel: 02 91/952 93-0, Fax: 02 91/952 93 29
Christoph Dolle
Tel: 029 31/87 73 05
e-mail: christoph.dolle@hwk-swf.de
Heinrich Weber
e-mail: hweber@berufskolleg-olsberg.de
Hauptgeschäftsführerin
Dr. Ilona Lange
Tel: 02931/878-156
e-mail: lange@arnsberg.ihk.de
Dagmar Driesen
Tel: 023 31/933 09 08
e-mail:
gleichstellungsbeauftragte@fh-swf.de
Cornelia Homfeldt
e-mail:
cornelia.homfeldt@arbeitsagentur.de
Petra Goldfuss
Tel: 02 91/95 29 83 90
e-mail: petra.goldfuss@dgb.de
Petra Kersting
Tel: 023 05/921 50-18
e-mail: kersting@zfbt.de
Ingo Leopold
Tel: 029 32/97 93-15
e-mail: ingo.leopold@igmetall.de
Helmut Kreutzmann
Tel: 029 62/97 46-12
e-mail: helmut.kreutzmann@igmetall.de
Marie-Christin Soyka
Tel: 02 91/952 93-13
e-mail: marie-christin.soyka@verdi.de
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Führungspositionen und
Karriere
Wie schon angesprochen haben Frauen es erheblich schwerer als Männer, beruflich Karriere
zu machen. Männer sind doppelt so häufig in Führungspositionen vertreten wie
Frauen, in den Spitzenpositionen sogar dreimal häufiger. Im Vergleich liegt Deutschland
mit 11 % unter dem europäischen Durchschnitt von 14 %, während in den USA mehr als
40 % der Führungskräfte Frauen sind.
In den Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Firmen fanden sich im Jahr 2010 gerade
einmal 10,6 % Frauen. Über die Hälfte davon sind aufgrund von Mitbestimmungsregelungen,
also als Arbeitnehmervertretungen dorthin gelangt.
In den Vorstandsetagen sieht es noch dünner aus. In den 200 größten Unternehmen befinden
sich in den Vorständen nur etwas über 3 % Frauen.
Hartnäckig hält sich in der Debatte über die Hintergründe das Gerücht, es gäbe nicht
genügend ausreichend qualifizierte Frauen für eine ausgewogene Besetzung der Aufsichtsräte
und Vorstände. Zumeist werden in diesen Positionen Qualifikationen aus den
Bereichen Rechtswissenschaften und Wirtschaftswissenschaften bevorzugt. Tatsächlich
betrug nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im Wintersemester 2009/2010
aber der Frauenanteil in den Rechtswissenschaften über 53 % und in den Wirtschaftswissenschaften
über 48 %.
Insofern sind auch der Antrag »Quotenregelung für Aufsichtsräte und Vorstände gesetzlich
festschreiben« der SPD-Bundestagsfraktion sowie die parteiübergreifende »Berliner
Erklärung« zum gleichen Thema von Ende 2011 wichtige Schritte, um eine
geschlechtergerechte Besetzung dieser Entscheidungsgremien herbeizuführen.
Frauen haben nicht nur geringere Zugangschancen zu Führungspositionen. Auch wenn
ihnen eine solche angeboten wird, verhandeln sie weniger geschickt und hartnäckig als
Männer, denen mehr Alternativen offen stehen. Möglicherweise können hier spezielle
Seminare oder Literatur in Sachen Lohnverhandlungen hilfreich sein (siehe unter »Nützliche
Literatur«).
Mut zur Selbständigkeit!
Frauen, die gute Ideen zur Gründung eines Unternehmens haben, oder ein bestehendes
mit zukunftsweisenden Ideen ausbauen möchten, können Unterstützung bekommen.
Zwar haben viele Frauen das Potential eine erfolgreiche Unternehmerin zu werden, jedoch
mangelt es oft an zu geringen finanziellen Reserven, Unerfahrenheit in Marketingfragen
oder an unvorhergesehenen Marktereignissen. An dieser Stelle möchte der
»Unternehmerinnenbrief NRW« Abhilfe schaffen und die Frauen zum Erfolg begleiten.
So werden Gespräche mit ExpertInnen, weitere Unterstützungsangebote sowie ein erleichterter
Zugang zum Kredit- und Kapitalmarkt geboten (siehe unter »Kontakte« oder
»Nützliche Internet-Links«).
Seite 10 | DGB informationen

Kontakte und Anschriften im HSK zu
Führungspositionen und Karriere
Siehe auch unter »Nützliche Internet-Links«
Angebot Art Institution Kontakt
Qualifizierungen Beratung Handwerkskammer Südwestfalen
Brückenplatz 1, 59821 Arnsberg
Tel: 029 31/87 70, Fax: 029 31/87 71 60
e-mail: info@hwk-swf.de
Internet: www.hwk-swf.de
Zertifikat Unternehmerinnenbrief
(Patenschaft für
Frauen mit Gründungs-
oder
Wachstumsideen)
Kompetenz im
Management
Hilfe bei Existenzgründungen
Hilfe bei Existenzgründungen
Hilfe bei Existenzgründungen
Coaching und
Training
Beratung,
Mentoring
IHK Arnsberg, Hellweg-Sauerland
Königstr. 18-20, 59821 Arnsberg
Tel: 02931/878-0, Fax: 02931/878-256
Internet: www.ihk-arnsberg.de
Zentrum Frau in Beruf und Technik
Erinstr. 6, 44575 Castrop-Rauxel
Tel: 023 05/92 15 00, Fax: 023 05/921 50-49
Internet: www.zfbt.de
Beratung STARTERCENTER NRW Hochsauerland bei
der Handwerkskammer Südwestfalen
Brückenplatz 1, 59821 Arnsberg
Internet: www.hwk-swf.de
Beratung STARTERCENTER NRW Hochsauerland bei
der Wirtschaftsförderung Arnsberg GmbH
Rathausplatz 2, 59759 Arnsberg
Internet: www.wfa.arnsberg.de
Beratung STARTERCENTER NRW Hochsauerland bei
der Industrie- und Handelskammer Arnsberg
Königstraße 18-20, 59821 Arnsberg
Internet: www.ihk-arnsberg.de
Christoph Dolle
Tel: 029 31/87 73 05
e-mail: christoph.dolle@hwk-swf.de
Hauptgeschäftsführerin
Dr. Ilona Lange
Tel: 02931/878-156
e-mail: lange@arnsberg.ihk.de
Margret Tewes, Susanne Eyssen
Tel: 023 05/921 50-16 und -21
e-mail: tewes@zfbt.de, eyssen@zfbt.de
Heinrich Linn, Ulrich Dröge
Tel: 029 31/877-149 oder -116
Fax: 029 31/877-2459 oder -2438
e-mail: heinrich.linn@hwk-arnsberg.de,
ulrich.droege@hwk-arnsberg.de
Martin Zumbusch
Tel: 029 32/201-22 27
Fax: 029 32/201-22 20
e-mail: zumbusch@wfa.arnsberg.de
Michael Rammrath, André Berude
Tel: 029 31/878-546 oder -172 oder -142
Fax: 02931/878-100
e-mail: rammrath@arnsberg.ihk.de,
berude@arnsberg.ihk.de
Hier geht’s lang! | Seite 11

Vereinbarkeit von Familie und
Beruf
Wie bereits bei den Rollenbildern angesprochen, sind Frauen meist zuständig für die
Vereinbarkeit und für das Management von Familie und Beruf. Frauen arbeiten daher
vornehmlich dort, wo sich Berufs- und Familienarbeit besonders gut kombinieren lassen.
Hierbei handelt es sich jedoch selten um gut entlohnte Vollzeitarbeitsplätze. In
dem Bereich finden sich auf dem Arbeitsmarkt nicht einfach Unternehmen, die die dafür
notwendigen günstigen Rahmenbedingungen bieten. Verbesserungen lassen sich zum
Beispiel durch spezielle Betriebsvereinbarungen zur Geschlechterdemokratie erzielen.
Da dennoch das Bedürfnis besteht, einerseits beruflich aktiv, andererseits für die Familie
da zu sein, verharren Frauen in der Rolle der Hinzuverdienerin. Zwar sind in Deutschland
etwa zwei Drittel aller Frauen berufstätig, aber nur ein Drittel arbeitet in Vollzeit.
Leben Kinder unter 18 Jahren mit im Haushalt, arbeiten nur noch 16 % der Frauen Vollzeit.
Häufig kehren die Frauen nach der Elternzeit und mehreren Jahren Erziehungsarbeit in
Teilzeitbeschäftigungen, Minijobs oder als Freiberuflerinnen ins Erwerbsleben zurück.
Im März 2011 gab es laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit im HSK 38.000 sozialversicherungspflichtig
beschäftigte Frauen (das sind 42 % aller sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten) und immerhin knapp über 22.000 Minijobberinnen (das sind 2/3 aller
geringfügig Beschäftigten). Drei von vier Minijobberinnen übten ihren Minijob nicht als
Nebenjob aus, sondern ausschließlich.
Beruflich leiden Teilzeitkräfte oft unter dem Verdacht mangelnder Flexibilität, geringerer
Mobilität und nicht spontaner Verfügbarkeit: Sie könnten größere Projekte eventuell
aus dem Auge verlieren, seien für Dienstreisen schwerer einsetzbar, gelten als
weniger verlässlich als kinderlose Vollzeitkräfte, da ein familiärer Notfall sie jederzeit
vom Arbeitsplatz fernhalten könnte.
Mit Ausnahme der anhaltend höheren formalen Qualifikation von Frauen hat sich an
den Rahmenbedingungen der Erwerbsarbeit in den letzten Jahren wenig verändert.
Das Angebot an Kinderbetreuungseinrichtungen ist zwar gestiegen, reicht aber bei weitem
nicht aus, um die Erwerbsarbeit mit Familien- und Erziehungstätigkeiten problemlos
zu vereinbaren.
Pressemeldungen vom Dezember 2011 zufolge soll ab August 2013 in NRW für jedes
dritte Kind unter drei Jahren ein Betreuungsplatz zur Verfügung stehen. Zurzeit kann
nur etwa jedes fünfte Kind in der Altersgruppe mit einem Platz versorgt werden.
Wie die regionale Verteilung dabei aussehen wird und ob die Betreuungszeiten für Berufstätige
ausreichen werden, ist noch unklar. Daher ist es gerade in flächenstrukturierten
Regionen wichtig, zusätzlich Unternehmen zu gewinnen, Kinderbetreuung
gegebenenfalls auch gemeinschaftlich zu organisieren.
Seite 12 | DGB informationen

Kontakte und Anschriften im HSK zur
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Siehe auch unter »Nützliche Internet-Links«
Angebot Art Institution Kontakt
Service für Berufsrückkehrerinnen
Tipps im Kalender
“Beruflicher Wiedereinstieg
im
Hochsauerlandkreis”
Tagesmütter zur
Betreuung von Kindern
im familiären
Rahmen
(außer Arnsberg
und Sundern)
IHK-Forum
Wirtschaftsfrauen
Info-
Veranstaltungen
(Termine und
Beschreibung siehe
»Nützliche Internet-
Links«)
Broschüre mit
nützlichen Tipps
Beratung,
Broschüren, Info-
Veranstaltungen,
Finanzielle Unterstützung
Info-
Veranstaltungen
Rechte im Minijob Halbtägige
Seminare,
Broschüren
Netzwerk “Lücken-
LOS” für Alleinerziehende
Treffen, Broschüren,
themenorientierte
Angebote
Agentur für Arbeit Meschede
Brückenstr. 10, 59872 Meschede
Tel: 02 91/20 40, Fax: 02 91/20 46 69
Internet: www.arbeitsagentur.de
Gleichstellungsbeauftragte des Hochsauerlandkreises
Steinstr. 27, 59872 Meschede
Tel: 02 91/940
Internet: www.hochsauerlandkreis.de
kfd-Tagesmütter-Meschede e.V.
Emhildisstr.9, 59872 Meschede
Tel: 02 91/522 33 & 01 70/358 46 89
Fax: 02 91/95 28 96 30
Internet: www.tagesmuetter-meschede.de
IHK Arnsberg, Hellweg-Sauerland
Königstr. 18-20, 59821 Arnsberg
Tel: 029 31/87 8-0
Fax: 029 31/878-256
Internet: www.ihk-arnsberg.de
DGB Region Südwestfalen
Warsteiner Str. 42, 59872 Meschede
Tel: 02 91/95 29 83 90,
Fax: 02 91/952 98 39 13
e-mail: meschede@dgb.de
Internet: www.region-suedwestfalen.de
moveo gGmbH
Werler Str. 4 a, 59755 Arnsberg
Tel: 029 32/809 48 10, Fax: 029 32/809 48 39
Internet: www.moveo-gmbh.de
Cornelia Homfeldt
Tel: 02 91/20 46 09
e-mail:
cornelia.homfeldt@arbeitsagentur.de
Karin Schüttler-Schmies
Tel: 02 91/94-1456
e-mail: gsb@hochsauerlandkreis.de
Karin Liefländer
e-mail:
kontakt@tagesmuetter-meschede.de
Hauptgeschäftsführerin
Dr. Ilona Lange
Tel: 02931/878-156
e-mail: lange@arnsberg.ihk.de
Petra Goldfuss
Tel: 02 91/95 29 83 90
e-mail: petra.goldfuss@dgb.de
Anja Jolmes
Tel: 029 32/909 48-26
e-mail: jolmes@moveo-gmbh.de
Hier geht’s lang! | Seite 13

Nützliche Internet-Links
Hilfreiche Informationen
Welche Löhne und Gehälter in einzelnen Berufen tatsächlich gezahlt werden und ob
Frauen das gleiche Einkommen wie ihre männlichen Kollegen erhalten, sehen sie auf
der Internetseite:
www.frauenlohnspiegel.de
des WSI-Tarifarchivs der Hans-Böckler-Stiftung. Es gibt dazu einen Gehalts-Check mit
Daten zu den tatsächlich gezahlten Vergütungen.
Über Ausbildungsvergütungen und Einstiegsgehälter gibt auch das Tarifregister beim
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW Auskunft:
www.tarifregister.nrw.de.
Ein Studium an der Fachhochschule Südwestfalen am Standort Meschede ist ein erfolgreicher
Weg einen interessanten und gut entlohnten Beruf zu erlangen. Informationen
über das Studienangebot finden sich hier:
www.fh-swf.de/meschede.
Besonders interessant sind die Internetseiten »Studienberatung« unter der Rubrik »Informationen«-»Studieren
probieren« und unter der Rubrik »Einrichtungen« - »Einrichtung
für Schüler/Studieninteressierte«. Jedes Jahr im Januar/Februar findet in
Meschede der Info-Tag statt. Informationen hierzu unter »Aktuelles«.
Berufsrückkehrererinnen erhalten in etwa 2-stündigen Veranstaltungen Informationen
rund um den beruflichen Wiedereinstieg. Welche Vorüberlegungen sind anzustellen?
Wie sieht der Arbeitsmarkt aus? Wie kann ich eine Arbeitsstelle finden? Welche weitere
Unterstützung gibt es? Wie sieht das Lohnniveau in meinem beruflichen Umfeld aus?
Diese und weitere Fragen beantwortet die Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt.
Die Termine erhalten Sie unter:
www.arbeitsagentur.de/Navigation/zentral/Servicebereich/Veranstaltungen/Veranstal
tungen-Nav.html
Weitere Unterstützung bekommen interessierte Berufsrückkehrerinnen durch das vom
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und der Bundesagentur
für Arbeit gemeinsam entwickelte Aktionsprogramm »Perspektive Wiedereinstieg«
unter:
www.perspektive-wiedereinstieg.de.
Dieses Lotsenportal bietet einen Wiedereinstiegs-Check zum Sammeln von Informationen,
die direkt auf persönliche Lebenssituationen abgestimmt sind, Beratungsstellen in
unmittelbarer Nähe sowie Termine über den Veranstaltungskalender. Es kann aber
auch unter den drei Rubriken »Erste Orientierung«, »Wiedereinstieg konkret« und
»Nach dem Wiedereinstieg« nach anregenden Texten und Ideen gestöbert werden. Ferner
finden sich Linklisten mit Anlaufstellen, spannende Interviews und Porträts, Buchtipps,
Termine oder die aktuelle »Frage des Monats«.
Mädchen der Schulklassen 5 – 10 blicken am Girls’Day – »Mädchen-Zukunftstag« hinter
die Kulissen im gewerblich-technischen Bereich. Betriebe und Hochschulen gestalten
mit den Schülerinnen einen Tag »Arbeitsleben life«. Schülerinnen haben hier die Gelegenheit,
einen für sie interessanten Girls’Day-Arbeitsplatz zu suchen und erhalten damit
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eine Chance, andere Berufe als die typischen »Frauenberufe« kennen zu lernen. Angebote
und weitere Infos unter:
www.girls-day.de.
Mein Start in die Ausbildung von der Bundesagentur für Arbeit:
www.planet-beruf.de.
Hilfreiches zum Thema Studium und Beruf von der Bundesagentur für Arbeit:
www.abi.de.
Der »Bewerbungs-Check« ist ein kostenloser Service der DGB-Jugend NRW für Schülerinnen,
die einen Ausbildungsplatz suchen:
www.dgb-jugend-nrw.de
in der Rubrik »Angebote und Projekte« unter »Schule«. Hier werden die Bewerbungsunterlagen
begutachtet und mit Anmerkungen innerhalb einer Woche zurück gesendet.
Das Unternehmensnetzwerk »Erfolgsfaktor Familie« vom Bundesfamilienministerium
mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDI, BDA, DIHK, ZDH) und dem
DGB setzt sich dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen
Wirtschaft zu machen:
www.erfolgsfaktor-familie.de.
Es steht auch eine breite Auswahl an aktuellen Studien, Faktenblättern und Leitfäden
zu Themen wie Wiedereinstieg in den Beruf nach familienbedingter Auszeit, betriebliche
Kinderbetreuung und familienfreundliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen
zur Verfügung.
Informationen zum Unternehmerinnenbrief NRW finden sich unter:
www.unternehmerinnenbrief.de.
Informationen und Bewerbungsunterlagen zur Kompetenz im Management (KIM) finden
sich unter:
www.kim.nrw.de.
Verschiedene Informationen rund um Berufsausbildung, Studium und Praktika finden
sich unter:
www.igmetall.de
in der Rubrik »Jugend«.
Weitere Informationen zum Hintergrund
Die Website von Eurostat, dem statistischen Amt der Europäischen Gemeinschaften gibt
Informationen zum Geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle, ohne Anpassungen:
epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=de&pc
ode=tsiem040.
Informationen zum Thema Entgeltgleichheit bietet der Deutsche Gewerkschaftsbund
(DGB) unter:
www.entgeltgleichheit.de.
Hier geht’s lang! | Seite 15

Eine vom Bundesministerium für Familie und Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)
veröffentlichte Studie »Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern - Einstellungen,
Erfahrungen und Forderungen der Bevölkerung zum 'gender pay gap'«:
www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/RedaktionBMFSFJ/Abteilung4/Pdf-Anlagen/entgelt
ungleichheit-sinusstudie,property=pdf,rwb=true.pdf.
Material zur Öffentlichen Anhörung im Deutschen Bundestag am 28.01.2009 zum
Thema »Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern« - Ausschuss für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend:
www.bundestag.de/bundestag/ausschuesse/a13/anhoerungen/anhoerung14/stellung
nahmen/index.html.
Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in Europa bietet auch die Generaldirektion
Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit der Europäischen
Kommission auf ihrer Website:
ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langld=de.
Bericht der Europäischen Kommission: Gleichstellung von Frauen und Männern – 2010:
ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=89&newsId=660.
Wie groß ist die Entgeltlücke in anderen EU-Staaten?
www.entgeltgleichheit.de/entgeltluecke/eu-vergleich/find-the-gap/.
IAB-Kurzbericht 22/2009: Regionale Unterschiede im »Gender Pay Gab«. Lohnabstand
von Frauen in der Stadt kleiner als auf dem Land. Vom Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung (IAB) zum kostenlosen Herunterladen:
www.iab.de.
Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 6/2009 vom 04.02.09: Silke Anger, Anita Kottwitz:
Mehr Hausarbeit, weniger Verdienst. Vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung
durchgeführte Längsschnittstudie des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP):
www.diw.de.
Frau geht vor! Info-Brief Nr. 4/09 von Dez. 2009: (Seiten 10 – 12) Dr. Christina Klenner:
Frauen immer häufiger Familienernährerinnen:
www.dgb-frauen.de.
Ergebnisse der Forschungsprojekte »Flexible Familienernährerinnen« des Wirtschaftsund
Sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituts in der Hans-Böckler-Stiftung:
www.wsi.de.
WSI-Diskussionspapier Nr. 170 von Juli 2010: Wolfram Brehmer, Dr. Christina Klenner,
Prof. Dr. Ute Klammer: Wenn Frauen das Geld verdienen – eine empirische Annäherung
an das Phänomen der »Familienernährerin«:
www.wsi.de.
Böckler Impuls Nr. 3/09: (Seite 3) Dr. Christina Klenner, Prof. Dr. Ute Klammer: Erosion
des Ernährermodells:
www.familienernaehrerin.de
(Pfad: Material, Publikationen, Wissenschaft).
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Nützliche Literatur
Hilfreiche Bücher
Knaths, Marion (2009): Spiele mit der Macht: Wie Frauen sich durchsetzen.
Gawrich, Rolf; Topf, Cornelia (2007): Das Führungsbuch für freche Frauen.
Topf, Cornelia (2005): Rhetorik für freche Frauen: Sagen Sie, was Sie meinen - erreichen
Sie, was Sie wollen!
Topf, Cornelia (2005): Gehaltsverhandlungen für freche Frauen: Fordern sie, was sie verdienen
- und bekommen Sie, was Sie wollen!
Topf, Cornelia (2006): Durchsetzungsfähigkeit für freche Frauen: Charmant, souverän
und vor allem überzeugend.
Topf, Cornelia (2008): Körpersprache für Frauen: Sicher und selbstbewusst auftreten.
Topf, Cornelia (2007): Delegieren für Frauen: Mehr bewegen - in weniger Zeit - mit
weniger Stress.
Ratgebende Broschüren
Beruflicher Wiedereinstieg im Hochsauerlandkreis. Fragen, Antworten, AnsprechpartnerInnen.
November 2009, Hg: Gleichstellungsbeauftragte des Hochsauerlandkreises für
das Netzwerk W (siehe unter: »Nützliche Anschriften«).
Was Sie über Mini-Jobs und Gleitzone wissen sollten. Januar 2007 (mit Ergänzungsblatt
2010), Hg: Deutscher Gewerkschaftsbund, Bundesvorstand, Postfach 110372, 10833 Berlin.
Die gut lesbare Broschüre ist mit einem Einlegeblatt aus dem Jahre 2010 auf dem
aktuellen Stand.
Ratgeber atypische Beschäftigung. 400 €-Minijobs, Teilzeit, Befristung & Leiharbeit. Dezember
2011 (11. Auflage), Hg: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Bundesverwaltung,
Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin.
Der Minijob. Da ist mehr für Sie drin! Januar 2011, Hg: Gleichstellungsbeauftragte im
Hochsauerlandkreis, Ansprechpartnerin: Gleichstellungsbeauftragte des Hochsauerlandkreises
(siehe unter »Nützliche Anschriften«).
Fair P(l)ay. Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Leitfaden zur Durchsetzung des
Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. 2009 (4. Auflage),
Hg: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend,
www.bmfsfj.de. Dieser Leitfaden soll sowohl Betroffene und ihre Interessenvertretungen
als auch einzelne Arbeitgeber, Tarif- und Betriebsparteien bei der Durchsetzung
von Entgeltgleichheit unterstützen.
Chancengleichheit: Vereinbaren – umsetzen – leben in Tarifverträgen, Betriebs- und
Dienstvereinbarungen. Hg: Ver.di Bundesverwaltung, Tarifpolitische Grundsatzabteilung,
Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin. Die Broschüre enthält neben allen relevanten
Rechtsgrundlagen auch eine Checkliste zur geschlechtergerechten Gestaltung von Tarifverträgen.
Hier geht’s lang! | Seite 17

Nützliche Anschriften
Initiatoren der Broschüre
Agentur für Arbeit Meschede
Brückenstr. 10, 59872 Meschede, Tel: 02 91/20 40, Fax: 02 91/20 46 69,
www.arbeitsagentur.de
DGB Region Südwestfalen
Warsteiner Str. 42, 59872 Meschede, Tel: 02 91/95 29 83 90, Fax: 02 91/952 98 39 13
meschede@dgb.de, www.region-suedwestfalen.de
Fachhochschule Südwestfalen, Standort Meschede
Lindenstraße 53 , 59872 Meschede, Tel: 02 91/99 10-0,
www.fh-swf.de/meschede
Gleichstellungsbeauftragte des Hochsauerlandkreises
Steinstr. 27, 59872 Meschede, Tel: 02 91/940
gsb@hochsauerlandkreis.de, www.hochsauerlandkreis.de
Handwerkskammer Südwestfalen
Brückenplatz 1, 59821 Arnsberg, Tel: 029 31/87 70, Fax: 029 31/87 71 60
info@hwk-swf.de, www.hwk-swf.de
IHK Arnsberg, Hellweg-Sauerland
Königstr. 18-20, 59821 Arnsberg, Tel: 029 31/878-0 ,Fax: 029 31/878-256,
www.ihk-arnsberg.de
Gewerkschaften im HSK
DGB Region Südwestfalen
Warsteiner Str. 42, 59872 Meschede, Tel: 02 91/95 29 83 90, Fax: 02 91/952 98 39 13,
meschede@dgb.de, www.region-suedwestfalen.de
GEW Kreisverwaltung HSK
Roswitha Franz, Kaiser-Otto-Platz 6 a, 34431 Marsberg, Tel. + Fax: 029 92/57 57
roswitha.franz@gew-hsk.de
GdP Kreisgruppe HSK
Johannes Rainer Gruß, Burgstr. 138, 59929 Brilon, Tel: 02 91/90 20 12 10,
webmaster@gdp-hsk.de
IG Metall Arnsberg
Schobbostr. 54, 59755 Arnsberg, Tel: 029 32/979 30, Fax: 029 32/97 93 50
arnsberg@igmetall.de, www.igmetall-arnsberg.de
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IG Metall Olsberg
Bigger Platz 5, 59939 Olsberg, Tel: 029 62/974 60, Fax: 029 62/97 46 20
olsberg@igmetall.de
Ver.di Bezirk Hellweg-Hochsauerland
Stiftsplatz 11, 59872 Meschede, Tel: 02 91/952 93-0, Fax: 02 91/952 93-29
gst.meschede@verdi.de
Gleichstellungsbeauftragte im HSK
Gleichstellungsbeauftragte des Hochsauerlandkreises
Karin Schüttler-Schmies, Steinstr. 27, 59872 Meschede
Tel. 02 91/94-14 56, Fax 02 91/94-11 40
gsb@hochsauerlandkreis.de, www.hochsauerlandkreis.de
(Pfad: Startseite – Ansprechpartner/Beauftragte – Gleichstellungsstelle)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Arnsberg
Ulrike Quante, Rathausplatz 1, 59759 Arnsberg
Tel. 029 32/201-14 91, Fax 029 32/201-16 37
gsb@arnsberg.de, www.arnsberg.de/gleichstellung/wiedereinstieg-in-den-beruf.php
Gleichstellungsbeauftragte der Gemeinde Bestwig
Monika Kreutzmann, Rathausplatz 1, 59909 Bestwig
Tel. 029 04/987-102, Fax 029 04/987-106
monika.kreutzmann@bestwig.de, www.bestwig.de
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Brilon
Brunhilde Henne, Am Markt 1, 59929 Brilon
Tel. 029 61/794-254, Fax 029 61/794-19 254
b.henne@brilon.de, www.brilon.de
(Pfad: Startseite – Bürgerservice – Dienstleistungen – Gleichstellungsbeauftragte)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Marsberg
Angela Hundt, Lillersstr. 8, 34431 Marsberg
Tel. 029 92/602-228, Fax 029 92/602-20 12 28
a.hundt@marsberg.de, www.marsberg.de
(Pfad: Startseite – Bürger – Bürgerservice – Dienstleistung A-Z -
Gleichstellungsbeauftragte)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Meschede
Anne Wiegel, Franz-Stahlmecke-Platz 2, 59872 Meschede,
Tel. 02 91/205-164, Fax 02 91/205-51 66,
a.wiegel@meschede.de, www.meschede.de
(Pfad: Startseite – Bürgerservice – Gleichstellung - Gleichstellungsstelle)
Hier geht’s lang! | Seite 19

Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Olsberg
Andrea Busch, Bigger Platz 6, 59939 Olsberg
Tel. 029 62/982-213, Fax 029 62/982-772 13
andrea.busch@olsberg.de, www.olsberg.de
(Pfad: Startseite – Rathaus – Gleichstellung)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Schmallenberg
Carmen Oberstadt, Unterm Werth 1, 57392 Schmallenberg
Tel. 029 72/980-107, Fax 029 72/97 98-107
gsb@schmallenberg.de, www.schmallenberg.de
(Pfad: Startseite – Bürgerservice & Oline-Dienste – Anliegen A-Z -
Gleichstellungsbeauftragte)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Sundern
Edeltraud Walter, Rathausplatz 1, 59846 Sundern
Tel. 029 33/81-255, Fax 029 33/979 40 27
e.walter@stadt-sundern.de, www.sundern.de
(Pfad: Startseite – Bürgerservice – Ihr Anliegen – Gleichstellung)
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Winterberg
Birgit Ante, Fichtenweg 10, 59955 Winterberg
Tel. 029 81/800-114, Fax 029 81/800-555
birgit.ante@winterberg.de, www.winterberg.de
(Pfad: Startseite – Rathaus – Rathaus und Politik – Was erledige ich wo - Gleichstellung)
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Anhang
Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie
zwischen der Geschäftsführung einerseits und dem Betriebsrat der (Firmenname) andererseits
wird Folgendes vereinbart:
Präambel
Um die Chancengleichheit aller Mitarbeiter/innen unabhängig vom Geschlecht am Arbeitsplatz
zu gewährleisten und das Ziel der Geschlechterdemokratie im Unternehmen
umzusetzen, wird folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen:
1. Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für die Arbeitnehmer/innen, die Auszubildenden
sowie die Geringfügig Beschäftigten, die in einem befristeten oder unbefristeten
Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis zur (Firmenname) stehen.
2. Geschlechterdemokratie im Unternehmen
(1) Die Gesellschaft (Firmenname) verfolgt das Leitbild der Geschlechterdemokratie.
Ziel sind betriebliche Beiträge zur Herstellung demokratischer Verhältnisse zwischen
Frauen und Männern im Unternehmen: Alle Beschäftigten sollen unabhängig
vom Geschlecht gleiche Rechte und Chancen am Arbeitsplatz haben. Die
Umsetzung der Zielsetzung Geschlechterdemokratie im Unternehmen liegt in der
gemeinsamen Verantwortung der Leitung, des Betriebsrates und der Beschäftig
ten.
(2) Geschlechterdemokratie wirkt einerseits als internes Organisationsprinzip nach
innen (gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsplatz, geschlechtergerechter Umgang
und Arbeitsweise unter den Mitarbeiter/innen) als auch in den Kunden/innenbeziehungen
nach außen. Dazu entwickelt das Genderteam Vorgaben (z.B.
für die Anwendung einer geschlechtergerechten Sprache), die für alle Mitarbeiter/innen
verbindlich sind.
Daneben werden die Vorgaben z. B. der EU zur Beachtung des Gender Mainstreaming
Prinzips bei der Programmplanung und Projektbegleitung eingehalten
und umgesetzt.
(3) Um die Umsetzung der Geschlechterdemokratie im Unternehmen zu fördern,
wird ein Steuerungsgremium, das »Genderteam« 1 eingesetzt. Es setzt sich zusammen
aus der Geschäftsführung, der Stabsstelle (Referentin der Geschäftsführung)
und zwei Mitgliedern (weiblich/männlich) des Betriebsrates.
1 Der englische Begriff »Gender« umfasst die soziale Konstruktion der Geschlechtsrolle
im Unterschied zum biologischen Geschlecht (engl. sex), Frauen und Männer in ihrer
Relation zueinander.
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(4) Das Genderteam tagt mindestens zweimal im Jahr. Zu den Aufgaben des Genderteams
gehört die Durchführung der Genderanalyse, die daraus erfolgende Ableitung
von konkreten Handlungsfeldern sowie das Controlling der Umsetzung.
Der Betriebsrat wird über die Vorschläge des Genderteams informiert und bei
mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen beteiligt.
(5) Das Genderteam wird zur fachgerechten Erledigung seiner Aufgaben geschult.
Für die Mitglieder, die bislang keine »Genderkompetenz« 2 erworben haben,
werden spezielle »Gendertrainings« 3 angeboten, in denen ihnen diese vermittelt
wird. Die Arbeit des Genderteams wird innerhalb der regulären Arbeitszeit
geleistet.
3. Genderanalyse
(1) Um geeignete Kriterien und Handlungsfelder für eine geschlechterdemokratische
Organisation entwickeln zu können, wird im Unternehmen eine Genderanalyse4 durchgeführt. Erhoben werden geschlechtsspezifisch differenzierte anonymisierte
Daten über die Beschäftigtenstruktur (Alter, Arbeitszeit, Eingruppierung, Funktion),
innerbetriebliche Beteiligungsstrukturen sowie relevante Daten zur Vereinbarkeitsproblematik
(Betreuungsaufgaben, außerberufliches Engagement). Die
Analyse ist jährlich fortzuschreiben. Beispiele für die Erstellung der Genderanalyse
sind dieser Betriebsvereinbarung als Anlage beigefügt.
(2) Daraus entwickelt die (Firmenname) geeignete Handlungsfelder, um die Chancengleichheit
der Beschäftigten zu verbessern.
2 „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Genderkompetenz müssen sich Wissen über
die soziale und kulturelle Konstruktion von Geschlecht aneignen, zur Reflektion der
(eigenen) Geschlechterrollen(-bilder) fähig sein und mit deren Auswirkungen auf
Kommunikation, Interaktion und Strukturen in Organisationen umgehen können.
Darüber hinaus müssen sie in der Lage sein, Genderperspektiven und damit auch die
Ergebnisse und Erfahrungen von genderbezogener Forschung, Beratung und Bildung
in die eigene fachliche/berufliche Arbeit konsequent einzubeziehen“ aus: Heinrich-
Böll-Stiftung, Weiterbildung: Genderkompetenz durch Gendertraining, 2001
3 „Gendertrainings sind ein Instrument zur Entwicklung und Förderung von Genderkompetenz
und zur Einführung geschlechterpolitischer Strategien in Organisationen.
Gendertrainings sind sowohl Sensibilisierungsworkshops zur Betriebsvereinbarung,
Geschlechterdemokratie, Reflektion der eigenen Geschlechterrollen(-bilder) als auch
fachliche Fortbildungsworkshops zum Erlernen der verschiedenen Umsetzungsstrategien
von Geschlechterpolitik und dazu notwendiger Instrumente und Methoden“,
ebd.
4 Genderanalyse ist eine Methode zur geschlechtsdifferenzierten Analyse von Organisationen,
Programmen und Arbeitsaufgaben.
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Die Geschäftsführung entscheidet gemeinsam mit dem Betriebsrat und dem eingesetzten
Genderteam anhand der Genderanalyse, welche Handlungsfelder zur
Erreichung des Ziels der Geschlechterdemokratie umgesetzt werden. Die in dieser
Betriebsvereinbarung in den folgenden Paragrafen benannten Maßnahmen sind
eine Auswahl möglicher Handlungsfelder. Dazu gehören z.B. Personalentwicklung,
Vergütungsstrukturen, Maßnahmen zur Frauenförderung, Fort- und Weiterbildung
(u. a. Vermittlung von Genderkompetenz), Angebote unterschiedlicher
Beschäftigungsformen (flexible Arbeitszeiten) sowie Regelungen zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie/außerberuflichem Engagement.
Alle Handlungsfelder werden durch Zielvereinbarungen und einen Zeitrahmen
konkretisiert.
4. Personalentwicklung und Frauenförderung
(1) Alle Beschäftigten werden unabhängig vom Geschlecht entsprechend ihren Fähigkeiten
und Kompetenzen eingesetzt, unterstützt, gefördert und weiterentwickelt.
Das Ziel der Geschlechterdemokratie im Unternehmen wird als integraler Bestandteil
der Gestaltung von Personalentwicklungsprozessen beachtet.
(2) Die bestehende strukturelle gesellschaftliche Benachteiligung von Frauen auf
dem Arbeitsmarkt und geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen in der Familie
haben diskriminierende Auswirkungen auf die berufliche Situation von Frauen
in unserer Gesellschaft.
Gemäß der Doppelstrategie des Gender Mainstreaming werden im Unternehmen
gezielte Frauenfördermaßnahmen ergriffen, um dieser grundsätzlichen Benachteiligung
entgegenzuwirken. Wird anhand der Genderanalyse eine Unterrepräsentation
oder Benachteiligung von Frauen in einzelnen Bereichen festgestellt, greifen
die in den Handlungsfeldern benannten Frauenförderinstrumente bei Stellenbesetzungen,
Fort- und Weiterbildung sowie Arbeitszeitregelungen (Punkt 4.4, 5
und 6 dieser Betriebsvereinbarung).
(3) Stellenausschreibungen erfolgen, wie gesetzlich vorgeschrieben, grundsätzlich in
weiblicher und männlicher Form der Stellenbezeichnung. In Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, werden diese gezielt angesprochen und aufgefordert,
sich zu bewerben.
Auch eine umgekehrte geschlechtsspezifische Bevorzugung (bei einer Unterrepräsentation
von Männern) soll, in Absprache mit den jeweiligen Teams, möglich
sein.
(4) Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen werden Frauen bei gleicher Qualifikation
wie ihre männlichen Mitbewerber in den Bereichen vorrangig berücksichtigt, in
Hier geht’s lang! | Seite 23

denen sie gemäß der Genderanalyse unterrepräsentiert sind, sofern nicht in der
Person liegende Gründe eines Mitbewerbers überwiegen.
(5) Wiedereinsteiger/innen nach einer Berufsunterbrechung und Familienphase werden
bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt.
5. Fort- und Weiterbildung
(1) Fortbildungen sowie Veranstaltungen sind unter Berücksichtigung betrieblicher
Belange möglichst so zu planen und zu organisieren, dass auch Beschäftigte mit
außerberuflichen Verpflichtungen wie z.B. Familienarbeit an ihnen teilnehmen
können.
(2) Die genehmigte Teilnahme von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten an betrieblich
erforderlichen Fortbildungsveranstaltungen gilt als Arbeitszeit.
(3) Um das Ziel der Geschlechterdemokratie innerhalb des Unternehmens und in den
Außenbeziehungen verfolgen zu können, müssen die Mitarbeiter/Iinnen der
(Firmenname) über Genderkompetenz verfügen. Dazu werden ihnen spezielle
Gendertrainings angeboten, in denen ihnen Genderkompetenz vermittelt wird.
Die Teilnahme zählt als Arbeitszeit. Die Planung und das Angebot der Gendertrainings
werden vom Genderteam organisiert.
6. Angebote unterschiedlicher Beschäftigungsformen/Vereinbarkeit
(1) Alle Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu organisieren, dass sie auch teilzeitgeeignet
sind. Dies gilt auch für Leitungspositionen. Ausnahmen sind im Mitbestimmungsverfahren
zu vereinbaren.
(2) Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit
ist im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu entsprechen. Das Gleiche
gilt für Vollzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchten.
(3) Die derzeit praktizierte gleitende Arbeitszeit ist als familienfreundliche Arbeitsregelung
beizubehalten. Sie soll möglichst flexibel innerhalb der geltenden Regelungen
genutzt werden. Sofern dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen,
können Ausnahmen vom Beginn und Ende der Kernarbeitszeit zugelassen werden.
Bei dienstlich erforderlicher Mehrarbeit können Ausnahmen von der gleitenden
Arbeitszeit befristet zugelassen werden. Dabei sind die geltenden gesetzlichen
Arbeitsschutzbestimmungen zu beachten.
(4) Die (Firmenname) kann mit einem/einee Beschäftigten auf dessen/deren Wunsch
vereinbaren, zeitweise und vorübergehend Arbeit zu Hause zu erledigen, wenn
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dies aus privaten Gründen erforderlich, arbeitsorganisatorisch möglich sowie mit
den betrieblichen Belangen zu vereinbaren ist.
Der Betrieb muss die entsprechenden Beschäftigten zu den vereinbarten Zeiten
erreichen können, datenschutzrechtliche Bestimmungen müssen beachtet werden.
Es sind konkrete Arbeitsergebnisse zu vereinbaren, die auch bei der Verlegung
des Arbeitsortes erreicht werden müssen. (Näheres regelt das Management
Handbuch, Kapitel xx).
(5) Bei betrieblich erforderlichen und angeordneten Aufgaben (z.B. Dienstreisen), die
sich mit familiären Verpflichtungen überschneiden, unterstützt die (Firmenname)
ihre Beschäftigten, ggf. durch die befristete Übernahme anfallender Kosten.
7. Beurlaubung/längere Erkrankung
(1) Beurlaubten Beschäftigten ist die Möglichkeit zu eröffnen, Kontakte zum Betrieb
aufrecht zu erhalten. Ihnen sollen nach Möglichkeit zeitlich befristete Beschäftigungsmöglichkeiten
(Aushilfe, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen) angeboten
werden.
(2) Beurlaubte und länger erkrankte Beschäftigte sind regelmäßig über betriebliche
Fortbildungsangebote und betriebliche Zusammenkünfte (Betriebsversammlungen,
Feste) zu informieren. Die beurlaubten Beschäftigten sind hinsichtlich der
Kosten für Fortbildungsveranstaltungen den nichtbeurlaubten Beschäftigten
gleichgestellt.
(3) Beurlaubte und länger erkrankte Beschäftigte erhalten regelmäßig betriebsinterne
Informationen der (Firmenname).
8. Inkrafttreten, Kündigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom (Datum) in Kraft. Sie kann mit einer
Frist von einem Vierteljahr zum Jahresende, frühestens jedoch zum (Datum) gekündigt
werden.
(Ort, Datum)
Für die Geschäftsführung Für den Betriebsrat
Hier geht’s lang! | Seite 25

Anlage zu Punkt 3 der Betriebsvereinbarung vom (Datum)
Zur Erstellung der Genderanalyse nach Punkt 3 Abs. 1 sind z. B. folgende Daten zu
erheben:
1. Die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Frauen und Männer, gegliedert nach Vergütungsgruppen,
Beschäftigtenstatus/Funktion in Verbindung mit der formalen Qualifikation,
hierarchische Funktion (Abteilungsleitung, Bereichsleitung, Teamleitung).
2. Die Zahl der mit Voll- und Teilzeitbeschäftigten besetzten Stellen, getrennt nach Geschlecht,
genauer Arbeitszeit, Funktion und Vergütungsgruppe.
3. Die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Frauen und Männer, aufgegliedert nach
Alter und Anzahl der Kinder.
4. Erhebung der außerberuflichen Verpflichtungen (Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen
Angehörigen, ehrenamtliches Engagement) gegliedert nach Geschlecht.
5. Die Zahl der beantragten und abgelehnten Anträge auf Arbeitszeitreduzierung (inkl.
Altersteilzeit) und auf Aufstockung der Arbeitszeit, gegliedert nach Geschlecht, Funktion
und Vergütungsgruppe.
6. Angaben zu Stellenbesetzungen differenziert nach Geschlecht und Brüchen in der jeweiligen
Berufsbiografie.
7. Angaben über die Beteiligung von Frauen und Männern an innerbetrieblichen Strukturen.
8. Die Zahl der Beschäftigten, die an Veranstaltungen der Fort- und Weiterbildung teilgenommen
haben, getrennt nach Veranstaltungsart und Geschlecht; die Zahl der jeweils
gestellten und genehmigten Anträge.
9. Ermittlung von Zusatzqualifikationen der beschäftigten Frauen und Männer.
Seite 26 | DGB informationen

Hier geht’s lang! | Seite 27

Impressum
Herausgeber:
DGB Region Südwestfalen
Geschäftsstelle Meschede
Warsteiner Str. 42
59872 Meschede
www.region-suedwestfalen.dgb.de.
Verantwortlich: Willi Brase.
Erarbeitet von: Petra Goldfuss.
Stand: Januar 2012,
ergänzte 3. Auflage.
Die Broschüre kann kostenlos aus
dem Internet geladen werden:
www.region-suedwestfalen.dgb.de.
Nach Bedarf erscheint eine aktualisierte Neuauflage.
Wenn Sie Ihr Angebot aus dem Bereich des HSK
in der Broschüre ebenfalls veröffentlichen möchten,
fordern Sie ein Formular per E-Mail an: meschede@dgb.de.
Satz & Gestaltung:
Postfach 1045
59591 Erwitte
www.SO-PRESS.de
Service@SO-PRESS.de