Work-Life-Balance für Unternehmensleitung ... - Wirtschaftsmagazin

N° 3 

Work-Life-Balance für Unternehmensleitung und Mitarbeitende

2 Inhalt 

Titelbild © Halter AG/Heinz Unger, Schlieren 

Bild Editorial © www.danielschmuki.ch 

Wissenschaft 

Praxis 

Seminar 

Praxis 

Dienstleistung 

Rückblick 

Partner 

Was bringt uns die Zukunft? 

Dr. Dieter Kissling, ifA Institut für Arbeitsmedizin 

Work-Family-Balance – Seiltanz zwischen Hochs und Tiefs 

Fabienne Amstad und Prof. Dr. Norbert K. Semmer, 

Universität Bern, Institut für Psychologie 

Inputs für mehr Lebensenergie und -freude 

Meike Bütikofer, Bütikofer AG 

Gesundheitsförderung – Mehrwert für Mitarbeitende 

Christoph Hasler und Nick Marolf, Alstom (Schweiz) AG 

Enttabuisierung der Belastung im Polizeicorps 

Heinz Dinkelacker, Stadtpolizei Zürich 

Burn-out-Prophylaxe im Unternehmen 

Markus Marthaler, Marthaler-Partner GmbH 

Unternehmerseminar «Work-Life-Balance» bei der Kaba AG 

Gerhard Wenger, Kaba AG 

Fünf-Elemente-Küche 

Wolfgang Peter Wieland, Créateur de Chicucina 

Sind frische Früchte ein Mittel zur Mitarbeiterzufriedenheit? 

Joe Studer, Max Schweizer AG 

Starke Manager dürfen Schwächen zeigen 

Thomas Knapp, Journalist und Autor 

Work-Life-Balance: 

Der Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg? 

Christine Perucchini und Patricia Berger, 

Helsana Versicherungen AG 

Führungskräfte müssen sich selber spüren, 

um Vertrauen zu gewinnen 


Arbeitgeberstudie bringt nur Gewinner, keine Verlierer 

Ursulina Stecher, CASH 

Innere Ressourcen finden 

Dr. Anna Gamma, Lassalle-Institut 

Anlässe und Seminare für Abwesende erlebbar machen 

Claudio Cataldo, Internettv.ch 

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Arbeitsweltveränderung 

Impressum 

Herausgeberin/Redaktionsleitung Manuela Stier, manuela.stier@stier.ch Gestaltung/Inserate Stier Communications AG, 8104 Weiningen, 

+41 44 752 52 52, stier@stier.ch, www.stier.ch Korrektorat Syntax Übersetzungen AG, Zürich, www.syntax.ch Druck Effingerhof AG, Brugg, 

www.effingerhof.ch Auflage 10 000 Expl. deutsch Zielgruppe Unternehmerinnen und Unternehmer regional, national und international 

Copyright Weiterverwendung des Inhalts nur mit Genehmigung der Redaktion/Autoren gestattet. 

Editorial 

Die gesellschaftlichen Veränderungen und die Veränderungen der Arbeitswelt 

führen dazu, dass immer mehr Arbeitnehmende unter gesundheitlichen Folgen der 

Arbeitsbedingungen leiden. Die zunehmend sitzende Tätigkeit unter hohem Zeitdruck 

führt zu immer mehr Beschwerden des Bewegungsapparates, aber auch 

psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Zahlreiche Studien beweisen 

die Zunahme des Zeitdruckes auf den einzelnen Mitarbeitern. Die Produktivität 

pro Mitarbeiter steigt stetig. Die Folgen sind offensichtlich. Zunehmende IV- 

Berentungen wegen psychischen Krankheiten, eine massive Zunahme der Anzahl 

Menschen, die an einem Burn-out leiden. Die Arbeit und die von ihr ausgehende 

Bestätigung und Entwicklung des Individuums auf fachlicher und persönlicher 

Ebene führt dazu, dass wir vergessen, dass andere Inhalte des Daseins wichtig 

sind. Halten Sie kurz inne, um Ihr persönliches Work-Life-Balance-Verhalten zu 

reflektieren und Ihr Wohlbefinden zu checken. Finden Sie den Weg zum eigenen 

Wohlbefinden trotz hoher Leistungsbereitschaft. Viel Vergnügen beim Lesen! 

Dr. Dieter Kissling 

Leiter IfA, Institut für Arbeitsmedizin, 

Baden 

www.arbeitsmedizin.ch 

3

4 Wissenschaft 

Was bringt uns die Zukunft? 

Die Komplexität der Arbeit wird steigen. Die Beschleunigung der Arbeitsprozesse 

wird zunehmen. Die Veränderungsgeschwindigkeit des technologischen Wandels 

wird zunehmen. Der Arbeitsdruck wird weiter steigen. Der Margendruck wird weiter 

steigen. Die Arbeitsplatzsicherheit wird weiter abnehmen. 

Dr. Dieter Kissling 

Leiter ifA, Institut für Arbeitsmedizin, Baden 

Bild © www.danielschmuki.ch 

Die Veränderungen der Arbeitswelt 

Die Arbeitsprozesse und die technologischen 

Fortschritte haben sich enorm beschleunigt 

und sind komplexer geworden, was dazu 

führt, dass einmal erworbenes Wissen 

sehr schnell überholt ist. Die Produktivität 

pro Mitarbeiter ist enorm gestiegen. 

Die Existenzangst ist zur Angst Nummer 

eins des Schweizers geworden. Die Arbeitsplatzunsicherheit 

hat zugenommen. Ältere, 

aber auch zunehmend jüngere Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter ohne Aus- und Weiterbildung 

haben nach einem Stellenverlust 

kaum mehr eine Chance auf dem Arbeitsmarkt 

und werden ob des Verlustes des Arbeitsplatzes 

depressiv, krank, invalid. Ende 

der 80er Jahre war es für ein Unternehmen 

verpönt, ältere Mitarbeiter nach 30 Jahren 

Firmenzugehörigkeit zu entlassen. Heute 

stört das ausser den direkt Betroffenen niemanden 

mehr. Die soziale Verantwortung, 

die dem Patron noch eigen war, ist in den 

Grossunternehmen verloren gegangen. 

Firmenzusammenschlüsse und Restrukturierungen 

haben zu enorm viel Leid geführt. 

Die Verlagerung der Produktionsarbeitsplätze 

ins Ausland führt zu einer Verlagerung 

der Arbeit in die Dienstleistungsbranche. 

Diese verlangt grosses Know-how 

und vor allem Emotionsarbeit, die psychisch 

sehr belastend ist. 

Der Patchwork-Lebenslauf, das heisst 

mehrere Arbeitgeber im Laufe eines Arbeitslebens, 

wird zur Normalität. War früher 

das jahrzehntelange Verbleiben beim 

gleichen Arbeitgeber mit hohem Ansehen 

verbunden, ist heute ein solches Verhalten 

negativ besetzt. 

Die Folgen 

Die Folgen der Veränderungen sind für die 

Volksgesundheit sehr belastend. Die Mitarbeitenden 

zeigen vornehmlich psychische 

oder psychosomatische Störungen, das 

heisst körperliche Symptome, deren Hintergrund 

eine psychische Belastung und nicht 

eine organische Ursache ist. Neue Krankheitsbilder 

sind entstanden (z.B. das Reizdarmsyndrom) 

und seltene Krankheitsbilder 

von früher haben stark zugenommen (z.B. 

Weichteilrheuma). Konsultationen wegen 

Bauchkrämpfen, Blähungen, Windabgängen 

sind sehr häufig. Andere Patienten wiederum 

leiden wegen des chronischen Stresses 

unter Muskelverspannungen insbesondere 

der Schulter-Nacken-Muskulatur und dem 

Spannungskopfschmerz als deren Folge. 

Wiederum andere beklagen sich über Herzrhythmusstörungen, 

Hautausschläge und 

vieles mehr. Typisch dafür ist, dass wir Ärzte 

trotz intensiver Abklärungen keine organischen 

Störungen feststellen können. Dass 

diese Beschwerden auch mit dem Arbeitsstress 

in Zusammenhang stehen, ist vielfach 

bewiesen. Die psychischen Folgen der 

chronischen Überbelastung äussern sich in 

Konzentrationsstörungen, Vergesslichkeit, 

Gedankenkreisen und Schlafstörungen. 

Betroffene verhalten sich entweder aggressiv 

gegenüber dem Umfeld oder ziehen sich 

zurück. Häufig sind sie freudlos, traurig, 

antriebsgehemmt. 

Am Arbeitsplatz äussern sich die Symptome 

des chronischen Stresses mit nachlassender 

Motivation, gesteigerter Fehlerhäufigkeit, 

Ineffizienz und sinkender Produktivität. 

Dies führt oft dazu, dass der Betroffene

noch mehr arbeitet, um seine Ineffizienz 

zu kompensieren. Diese Negativspirale führt 

letztendlich zum Zusammenbruch. 

Die Massnahmen 

Die Massnahmen müssen auf zwei Ebenen 

angesiedelt werden. Der Mitarbeitende muss 

lernen, seinen Stress zu reduzieren, und das 

Unternehmen muss lernen, den Stress auf 

die Mitarbeitenden zu minimieren. Nur wenn 

beide Ansätze, der individuelle und der unternehmerische, 

gemeinsam angegangen 

werden, können die gesundheitlichen Folgen 

der Belastungen der Arbeitswelt minimiert 

werden. Der Mitarbeitende ist wohlbefindlich, 

und das Unternehmen prosperiert. 

Die individuelle Ebene: 

Stressbewältigung wird zur Kernkompetenz 

jedes Mitarbeitenden. Folgende Massnahmen 

sind zur individuellen Stressbewältigung 

geeignet: 

• Regelmässige Bewegung im Ausdauerbereich, 

mindestens dreimal pro Woche 

• Regelmässige Entspannungstechniken 

(Yoga, autogenes Training, Tai-Chi, 

Qi-Gong etc.) 

• Soziale Kontakte 

• Atemtechniken 

• Arbeitsorganisatorische Massnahmen 

(Terminplanung, Prioritätensetzung, 

Nein sagen können etc.) 

Veränderungen der Arbeitswelt, ihre Folgen, 

die Massnahmen 

Im 2005 werden über 44% aller neuen IV-Fälle in der Schweiz wegen 

psychischen Gründen vorzeitig gesundheitlich pensioniert. Ebenfalls 

44% der Arbeitnehmenden klagen in einer an 19700 Menschen im 

2002 in der Schweiz durchgeführten Studie darüber, dass sie unter 

starken nervlichen Anspannungen am Arbeitsplatz leiden und doppelt 

so viele psychische und psychosomatische Beschwerden aufweisen, 

als die nicht gestressten. Empirisch stelle ich in meiner Praxis in den 

letzten vier Jahren eine markante Zunahme an Burn-out-Patienten fest. 

Zwischen 2001 und 2003 stiegen die psychischen Erkrankungen als 

Ursache von Absenzen in Deutschland um 50% an! 


• Überprüfung der eigenen Einstellung 

(stimmen die Anforderungen, die ich an 

mich stelle, sind sie nicht zu hoch?) 

• Auf das eigene Befinden achten 

Die Liste dieser Massnahmen ist bei 

weitem nicht komplett. Jedes Individuum 

soll lernen, was ihm gut tut. 

Die Unternehmensebene: 

Die individuellen Massnahmen können 

noch so gut durchgeführt werden, wenn die 

Führung und das Unternehmen nicht stimmen, 

nützen sie nichts. Umso wichtiger ist, 

dass die Unternehmen erkennen, dass sie 

gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen 

anstreben müssen, um nachhaltig Erfolg 

zu haben. Folgende Massnahmen und Gegebenheiten 

sind für leistungsfähige und wohlbefindliche 

Mitarbeitende entscheidend. 

• Der Handlungsspielraum des Mitarbeitenden 

soll möglichst gross sein. 

• Die Arbeit soll ganzheitlich sein und 

nicht nur aus kleinen Teiltätigkeiten 

bestehen. 

• Der Mitarbeitende benötigt fachliche 

und soziale Unterstützung, wenn er 

sie wünscht. Er will als Mensch wahrgenommen 

werden. Die Führungsarbeit 

braucht Zeit und Interesse am Menschen. 

• Der Mitarbeiter muss sein Wissen einbringen 

können und soll an Entscheidungen, 

welche die Arbeitsprozesse beeinflussen, 

partizipieren können. Dies 

gibt ihm die Gewissheit, wichtig zu sein 

und ernst genommen zu werden. 

• Der soziale Austausch im Unternehmen 

ist wichtig. Entsprechende Räumlichkeiten 

müssen zur Verfügung stehen, 

und die Mitarbeitenden sollen auch das 

Recht haben, diese zu benutzen. 

• Widersprüchliche Anforderungen an Ihre 

Mitarbeitenden sollten nicht existieren. 

Unmögliches von den Mitarbeitenden 

zu verlangen, ist unmöglich und nicht 

heldenhaft. 

• Regulationshindernisse müssen abgeschafft 

werden! Nicht funktionierende 

Computer, Software mit Fehlern und 

Abstürzen, unnötige Formulare sind 

Alltagsstressoren, die uns zum «Wahnsinn» 

treiben. 

• Die Mitarbeitenden müssen das Gefühl 

haben, für ihre Leistung korrekt entlöhnt 

zu werden. Lohn bedeutet nicht nur 

Materielles, sondern beinhaltet Wertschätzung, 

Anerkennung, Förderung etc. 

• Die Mitarbeitenden müssen spüren, 

dass das Unternehmen Wert auf eine 

ausgeglichene Work-Life-Balance der 

Arbeitnehmenden legt. 

Die Einhaltung dieser Grundsätze führt 

dazu, dass die Stressbelastung der Mitarbeitenden 

tief gehalten wird und diese wohlbefindlich, 

motiviert und leistungsbereit für 

das Unternehmen arbeiten. Die betriebliche 

Gesundheitsförderung ist das Mittel, mit 

dem Unternehmen optimale Rahmenbedingungen 

schaffen, um auch in Zukunft über 

motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende 

zu verfügen. 

5



Work-Family-Balance – 

Seiltanz zwischen Hochs 

und Tiefs 

Die Kombination von Arbeit und Familie erleben Personen einerseits als 

bereichernd, andererseits aber auch als konflikthaft. Psychologische Studien 

untersuchen in diesem Zusammenhang, welche Prozesse für eine (Im-) Balance 

verantwortlich gemacht werden können und welche Konsequenzen ein 

(Un-) Gleichgewicht mit sich bringen kann. 

Die wichtigsten drei Punkte: 

• Die Kombination von mehreren Rollen 

ist grundsätzlich positiv für die Gesundheit 

und das Wohlbefinden. 

• Konflikte zwischen Arbeit und Familie 

werden durch stressvolle Arbeits- und 

Familienbedingungen ausgelöst. 

• Setzt man hohe Anforderungen in der 

Arbeit oder in der Familie, sollten 

diese unbedingt mit möglichst vielen 

Ressourcen einhergehen. 

www.psy.unibe.ch/aop.ch

Fabienne Amstad 

Prof. Dr. Norbert K. Semmer 

Institut für Psychologie 

an der Universität Bern 

Das Zusammenspiel zwischen Erwerbsarbeit 

und Familie ist zu einem wichtigen Thema 

in unserer Gesellschaft herangewachsen. 

Auch in der Psychologie hat dieses Thema 

in den letzten Jahren zunehmend an Aufmerksamkeit 

gewonnen. Die Psychologie 

beschäftigt sich mit dem Menschen und wie 

er sich in seinen verschiedenen Umwelten 

verhält. Menschen dürfen aus diesem Grund 

nicht unabhängig von ihren jeweiligen Rollen, 

die sie in diesen Umwelten einnehmen 

(wie z.B. Berufstätige/r, Vater/Mutter, Partner/in, 

Fussballspieler/in etc.) betrachtet 

werden. Die arbeits- und organisationspsychologische 

Forschung beschäftigt sich 

deshalb mit dem Thema Thema Work- 

Family-Balance, indem sie insbesondere 

das Zusammenspiel von Arbeitsrollen auf 

der einen und Familienrollen auf der anderen 

Seite betrachtet und die Vereinbarkeit 

dieser Rollen untersucht. 

Positive Effekte multipler Rollen 

Zunächst ist festzuhalten: Entgegen manchmal 

geäusserten Meinungen geht eine 

gewisse «Rollenvielfalt» in der Regel mit 

besserem Befinden einher. So zeigen verschiedene 

Studien beispielsweise, dass das 

Befinden und die Gesundheit bei erwerbstätigen 

Müttern besser ist als bei nicht 

erwerbstätigen. Natürlich sind das Durchschnittswerte, 

und im Einzelfall kann das 

durchaus anders sein, aber allgemein kann 

man festhalten: Rollenvielfalt bereichert 

und macht zufriedener. 

Konflikte zwischen Arbeit und Familie 

Andererseits können natürlich die Anforderungen 

eines Lebensbereichs, z.B. der 

Arbeit, es erschweren oder sogar verunmöglichen, 

Anforderungen in einem anderen 

Lebensbereich, z.B. der Familie, zufrieden 

stellend zu erfüllen – es entsteht ein Konflikt 

zwischen Arbeit und Familie. Das kann zum 

Beispiel passieren, wenn eine Person bei 

der Arbeit unter Zeitdruck einen Bericht 

fertig stellen muss und just an diesem Tag 

zusätzlich mit einem Computerproblem konfrontiert 

wird. Die Person benötigt dadurch 

vielleicht zwei Stunden länger zur Fertigstellung 

des Berichtes und kommt deshalb 

gereizt und verspätet nach Hause. Die Kinder 

sind schon im Bett und der Partner/die 

Partnerin ist verärgert, weil für diesen 

Abend eigentlich vereinbart war, dass man 

endlich die gemeinsamen Ferien für den 

7 

kommenden Sommer zusammen planen 

würde, was nun erneut nicht mehr möglich 

ist. In diesem kurz skizzierten Szenario 

hat der Konflikt zwischen Arbeit und Familie 

seinen Ursprung in der Arbeit und wirkt sich 

auf die Familie aus. Dieser Prozess kann 

aber auch in umgekehrter Richtung auftreten. 

Ein Familienereignis, wie zum Beispiel 

die Krankheit eines Kindes, kann sich auf 

die Arbeit auswirken, in dem sich die Person 

beispielsweise nicht richtig auf die Arbeit 

konzentrieren kann, weil ihre Gedanken 

ständig bei dem kranken Kind zu Hause 

sind. 

Der Konflikt Arbeit-zu-Familie kommt jedoch, 

wie verschiedene Studien zeigen, häufiger 

vor als der Konflikt Familie-zu-Arbeit. 

Auslöser von Arbeit-Familie-Konflikten 

Die Auslöser für solche Konflikte sind bereichsspezifisch. 

Dies bedeutet, Arbeit-zu- 

Familie-Konflikte werden durch stressvolle 

Arbeitsbedingungen ausgelöst, wie zum 

Beispiel Zeitdruck, arbeitsorganisatorische 

Probleme oder durch schlechtes Klima im 

Arbeitsteam. Familie-zu-Arbeit Konflikte 

werden dagegen durch stressvolle Familienbedingungen 

ausgelöst, wie beispielsweise 

Koordinationsprobleme im Haushalt und 

bei der Kinderbetreuung oder Konflikte mit 

Partner/in oder Kindern. Betrachtet man 

die aktuelle Forschungslage, wird deutlich, 

dass, entgegen der häufig intuitiven 

Annahme, nicht nur fehlende Zeit im einen 

Bereich, aufgrund von zu viel zeitlicher 

Inanspruchnahme im anderen Bereich, 

einen Grund für Konflikte zwischen Arbeit 

und Familie darstellt. Die Zeit ist durchaus 

wichtig, dennoch sind stressauslösende 

Ereignisse, wie z.B. unfaire Behandlung, 

fehlende Wertschätzung, mangelnde Informationen, 

Konflikte, Unsicherheiten bei der 

Tätigkeit, die häufigsten Ursachen für 

Arbeit-Familie-Konflikte. 

Folgen von Konflikten zwischen 

Arbeit und Familie 

Ein Konflikt zwischen Arbeit und Familie 

wurde in einer amerikanischen Studie als 

einer der zehn häufigsten Stressfaktoren 

genannt. Stressvolle Anforderungen bleiben 

nicht ohne Folgen, wenn man bedenkt, dass 

Stress, insbesondere chronischer Stress, 

das Risiko für verschiedene Beeinträchtigungen 

erhöht. Das gilt für psychische


Symptome (z.B. Burn-out) ebenso wie für 

psychosomatische (z.B. Verdauungsstörungen), 

körperliche Symptome (z.B. Herz- 

Kreislauf-Krankheiten, Rückenschmerzen), 

beeinträchtigtes Gesundheitsverhalten 

(z.B. Alkoholkonsum, Rauchen) und sozialen 

Rückzug. Stress bedingt dadurch auch 

erhebliche Kosten: Wie eine Untersuchung 

des Staatssekretariats für Wirtschaft zeigt, 

fallen in der Schweiz jährlich 4,2 Milliarden 

Franken an «Stresskosten» für medizinische 

Versorgung, Selbstmedikation, Löhne für 

Fehlzeiten und Produktionsausfall an. Das 

sind ca. 1,2% des Bruttoinlandprodukts. 

Neben diesen eher längerfristigen Folgen 

von Stress und Arbeit-Familie-Konflikten 

sind auch kurz- und mittelfristige Konsequenzen 

zu verzeichnen. Beispielsweise 

konnte die Forschung zeigen, dass das 

Abschalten nach der Arbeit (so genanntes 

«unwinding») sehr wichtig für die Erholung 

ist. Auf Dauer ist man in anforderungsreichen 

Zeiten nur dann leistungsstark und 

effizient, wenn man sich genügend erholen 

kann. Fehlende Erholung führt zu einer 

Reduktion der persönlichen Ressourcen wie 

zum Beispiel Konzentration. 

Die Folge ist, dass gleiche Leistung nur noch 

mit zusätzlicher Anstrengung beibehalten 

werden kann. Dieser Prozess von stressvollen 

Anforderungen und fehlender Erholung 

kann somit zu einem Teufelskreis führen. In 

dem beschriebenen ersten Szenario kann 

sich die Person am Abend vielleicht zusätzlich 

nicht genügend erholen, da der Abend 

zu einem Konflikt mit dem Partner/der Partnerin 

führt. Die Person kommt deshalb am 

nächsten Tag müde und ausgelaugt zur Arbeit 

und kann dem Arbeitsberg, der sich 

aufgrund des Computerzwischenfalls angehäuft 

hat, erst recht nicht konzentriert und 

effizient begegnen. 

Was tun? 

Wichtig ist nun angesichts solcher drohenden 

Teufelskreise, die Auslöser möglichst 

früh zu erkennen und zu minimieren. Dies 

kann geschehen, indem Arbeits- und Familienbedingungen 

möglichst frei von hohen 

Dauerbelastungen und reich an Ressourcen 

gestaltet werden. Dies bedeutet jedoch 

nicht, dass Anforderungen in der Arbeit 

nicht hoch sein dürfen. Setzt man hohe Anforderungen, 

sollten diese jedoch unbedingt 

auch mit möglichst vielen Ressourcen, wie 

zum Beispiel möglichst grossem eigenen 

Entscheidungsspielraum oder auch sozialer 

Unterstützung einhergehen. So zeigt die 

arbeits- und organisationspsychologische 

Stressforschung beispielsweise deutlich, 

dass Personen anforderungsreiche Aufgaben 

besser meistern können, wenn sie selber 

entscheiden können, wie und wann sie 

eine Aufgabe erledigen. 

Dies gilt für die Arbeit genauso wie für die 

Familie. Neben Handlungs- und Zeitspielraum 

verkörpert die soziale Unterstützung 

von Vorgesetzten, Kollegen, Partner/in 

oder auch Freunden eine wichtige Ressource 

in der Arbeit und der Familie. Personen 

suchen dabei neben Tipps und Lösungsvorschlägen 

bei ihren Mitmenschen auch nach 

Mitgefühl, Anerkennung und Wertschätzung. 

Forschungsbefunde weisen beispielsweise 

darauf hin, dass fehlende Wertschätzung in 

der Arbeit oder der Familie einen negativen 

Einfluss auf unser Befinden ausübt. 

Respektvoller Umgang, Interesse am Wohlergehen 

der Person, Vermeidung von Bevormundung 

und unfairer Kritik, aber auch ein 

«Danke schön» oder ein paar anerkennende 

Worte haben einen starken Einfluss auf das 

Befinden der Menschen. Daher sollte gerade 

diese Ressource besonders gefördert werden. 

Anerkennung, Wertschätzung oder ein 

entspanntes Zusammensein mit Arbeitskollegen 

oder der Familie sind zudem Quellen 

von freudvollen Ereignissen im Arbeits- und 

Familienalltag. 

Studien belegen, dass solche Ereignisse 

Auslöser von einem positiven Zusammenspiel 

zwischen Arbeit und Familie sein können. 

Denn das Vereinbaren von Arbeit und 

Familie darf nicht nur als ein Konflikt zwischen 

diesen Lebensbereichen begriffen 

werden. Vielmehr kann das Zusammenspiel 

dieser beiden Lebensbereiche auch eine 

Bereicherung darstellen. Auch beim 

positiven Zusammenspiel werden in der Forschung 

die beiden Richtungen Arbeit-zu-Familie 

und Familie-zu-Arbeit unterschieden. 

So kann sich beispielsweise ein positives 

Feedback von einem Vorgesetzten auf die 

Familie auswirken, indem die Person davon 

erzählt und so die Freude mit ihrem/ihrer 

Partner/Partnerin teilt. Oder die Person 

kommt mit einer guten Stimmung nach 

Hause und hat dadurch mehr Geduld, mit 

den Kleinen zu spielen. Auch umgekehrt 

kann ein schönes Wochenende mit der 

Familie am Montag zu einem konzentrierteren 

und motivierteren Arbeiten führen. 

Oder: Ein verliebter Arbeitskollege verbreitet 

gute Stimmung im Büro. Solche positiven 

gegenseitigen Auswirkungsepisoden können 

Konflikte zwischen Arbeit und Familie abpuffern. 

Das heisst, bei Personen, welche häufig 

Bereicherungen zwischen den beiden Lebensbereichen 

erleben, wirken sich Konflikte 

zwischen der Arbeit und der Familie weniger 

negativ auf das Befinden aus. 

Kombination von Arbeit und Familie 

wirkt sich positiv auf die Gesundheit 

und auf das Wohlbefinden aus 

Abschliessend soll festgehalten werden, 

dass sich die Kombination von Arbeit und 

Familie positiv auf die Gesundheit und das 

Wohlbefinden auswirkt, dass diese Kombination 

aber auch Gefahren in sich birgt. 

Konflikte zwischen den beiden Lebensbereichen 

wirken sich negativ auf das Befinden, 

die Arbeits-, Familien- und Lebenszufriedenheit 

aus. Um solchen Konflikten entgegenzuwirken, 

sollten deshalb übermässig belastende 

Arbeits- und Familienbedingungen 

vermieden werden und Ressourcen in diesen 

Bereichen aufgebaut werden.

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12 Praxis 

Inputs für mehr Lebensenergie 

und -freude 

Die meisten Anstrengungen, Lebensenergie und -freude zu erhöhen, sind 

kurzfristig und scheitern. Wenn sie nicht auf der Ursachenebene ansetzen, 

beseitigen und lindern sie bestenfalls Symptome. Jedes Verhalten, ob wir nun 

stressen und ins Burn-out rennen, zu dick, krank oder unglücklich werden, 

hat eindeutige Ursachen. Wenn Sie etwas verändern wollen, müssen Sie 

bei den Ursachen ansetzen. 

Meike Bütikofer 

Inhaberin Bütikofer AG, Zürich 

Wertorientierte Unternehmensentwicklung 

Das Thema Lebensenergie und -freude ist 

komplex, weil wir Menschen komplex sind. 

Dennoch plädiere ich für eine eher schlichte 

und einfache Betrachtung dieses Themas 

und möchte in diesem Artikel den wichtigsten 

Punkt behandeln: Wie kann ich nachhaltig 

und wirkungsvoll meine Lebensenergie 

und -freude steigern und wo muss ich 

dafür ansetzen? 

Angenommen, Sie leiden seit längerer Zeit 

unter Rückenschmerzen. Sie gehen zum 

Arzt und er verordnet Ihnen möglicherweise 

Massagen, oder Sie erhalten Schmerzmittel. 

Die Schmerzen lassen nach, aber nach zwei 

Wochen sind sie wieder da. Wieder dasselbe 

Spiel: Arzt, Massagen, Schmerzmittel. 

Nach einem langen Leidensweg deckt ein 

anderer Arzt die wirkliche Ursache für 

Ihr Rückenleiden auf. Er stellt eine falsche 

Fussstellung fest. Mit Einlagen wird sie 

korrigiert, und Sie sind die Rückenschmerzen 

los. Das heisst nichts anderes als: 

«Man kann ein Problem nie auf der Ebene 

lösen, auf der es auftritt.» 

Symptombehandlung ohne Wirkung 

Viele Massnahmen zur Erhöhung der Lebensenergie 

und -freude scheitern oder wirken 

nur kurzfristig, weil – wie im vorhergehenden 

Beispiel – die Symptome behandelt 

werden. Sie schwitzen sich im Fitnessclub 

Adrenalin und Cortisol (beides körpereigene 

Stresshormone) aus dem Leib? Sie lassen 

Ihren Körper im Whirlpool herumschütteln? 

Sie nehmen hier und da ein aufputschendes 

Mittelchen für den Tag und ein schlafförderndes 

für die Nacht? Für eine kurze Zeit 

fühlen Sie sich wieder topfit, aber Sie verändern 

gar nichts. 

Die eigenen Antreiber behindern uns 

Die Frage ist vielmehr: «Was sind die wirklichen 

Ursachen für Überforderung und Dauerstress?» 

Und: «Warum lassen wir diesen 

Zustand überhaupt zu?» Um es auf den 

Punkt zu bringen: Wir werden einerseits 

durch innere Verhaltensmuster und andererseits 

durch äussere Zwänge dazu getrieben, 

in einem quälenden und selbstzerstörerischen 

Zustand zu verharren. Die äusseren 

Zwänge lassen sich fast nie verändern, 

die eigenen inneren Verhaltensmuster sehr 

wohl. Und wenn wir einen Zustand verändern 

wollen, müssen wir uns verändern. 

Die eigenen Verhaltensmuster sind unter 

anderem Überlebensstrategien (1) , die wir

uns als Kind angeeignet haben, um Anerkennung 

zu erhalten. Dafür mussten wir z.B. 

perfekt sein, alles schnell oder es allen 

recht machen. Damals haben diese Strategien 

funktioniert. Heute stehen sie (wir) uns 

eher im Wege, ein entspanntes Leben zu 

führen, vor allem, wenn wir sie übertreiben. 

Zu viel Perfektionismus führt dazu, dass wir 

es vermeiden, Fehler zu machen und diese 

auch bei anderen nicht tolerieren. Schnell zu 

sein, ist heute Notwendigkeit, aber die Folge 

davon ist ein Lebensrhythmus, der Energie 

raubt. Und es allen recht machen können 

wir schon gar nicht. 

Eigene Antreiber entschärfen 

Was können Sie verändern und wie können 

Sie es tun? Es geht nur über den einen Weg, 

der in der Tat anstrengend ist und für welchen 

an dieser Stelle nur einige Ideen diskutiert 

werden können. Es ist die Auseinandersetzung 

mit den eigenen Antreibern, mit 

dem «Warum» für das eigene Verhalten. 

Nehmen wir ein konkretes Beispiel. Sie sind 

es gewohnt, immer schnell zu machen. Ihr 

Terminkalender ist randvoll. Sie erscheinen 

meistens «just in time» zu Terminen, aber 

oft auch ein paar Minuten später. Sie denken 

schnell und handeln noch schneller. Sie 

werden unruhig, wenn es ruhig wird. Ihre 

Arbeitsumgebung gibt Ihnen in Ihren Handlungen 

recht (die Familie wahrscheinlich 

weniger). Sie haben Erfolg, weil Sie viel 

mehr in kürzerer Zeit erledigen als andere – 

scheinbar. Wenn Sie bereits Müdigkeit, Erschöpfung 

und Unlust spüren, sind Sie vielleicht 

immer noch schnell, aber nicht mehr 

effizient. Früher oder später verlieren Sie 

mit der Energie die Leistungsfähigkeit. 

Wenn ihre Strategie, immer schnell zu 

machen, versagt und Ihnen Lebensenergie 

raubt, ist es an der Zeit, sie zu hinterfragen. 

Bereits über die Auseinandersetzung mit 

dem Thema lösen Sie einen Prozess aus, 

der zu den ersten Veränderungen führen 

kann. Stellen Sie sich Fragen, wie z.B.: 

«Ist dieses Verhaltensmuster heute noch 

gerechtfertigt?», «Wie wirkt es auf andere?», 

«Welche Vor- und Nachteile bringt das Fortsetzen 

oder beenden dieses Verhaltensmusters?» 

Und lassen Sie es nicht beim 

Fragen, sondern probieren Sie es auch aus! 

Nicht das Können ist das Thema. Es ist 

das Wollen und Tun! 

Überprüfen Sie dabei auch die persönliche 

Gewinn-Verlust-Bilanz. Wenn Sie etwas 

verändern wollen, geben Sie etwas auf und 

gewinnen etwas anderes. Diese Rechnung 

muss aufgehen, sonst passiert gar nichts. 


www.meike-buetikofer.com 

Details (1) Methode der Transaktionalen Analyse, 

Hablitz und Stingelin 1990 

13

14 Praxis 

Christoph Hasler Head of Social Service 

Nick Marolf Leiter EHS 

Alstom (Schweiz) AG, Baden 

Zielsetzung 

Die drei Bereiche des Gesundheitsmanagements ermöglichen eine 

vielfältige Ausgestaltung, welche auf die Situation des Betriebes 

zugeschnitten werden kann. 

Prävention 

• Kampagnen zur Krankheits- und Unfallverhütung (können auch 

von externen Anbietern zugekauft werden, z.B. Suva) 

• Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden 

durch die Vorgesetzten 

• gutes Team- und Arbeitsklima 

• Ausgestaltung der Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe (Ergonomie) 

Früherkennung 

• regelmässige, von Wohlwollen geprägte Gesprächskultur 

• Ansprechen von auffälligen Verhaltensänderungen mit Unterstützungsangebot 

bei allfälligen Problemen 

• gehäufte Absenzen ansprechen, gemeinsam mit dem 

Mitarbeitenden nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen 

Betreuung von Langzeitfällen (Case Managment) 

• frühzeitige und regelmässige Kontaktaufnahme 

• persönliche Betreuung des Mitarbeiters 

• Ziele, Massnahmen und Zuständigkeiten festlegen 

• Flexibilität bei der Wiederaufnahme der Arbeit. Die Präsenz am 

Arbeitsplatz ist vorerst wichtiger als die Leistung 

www.alstom.ch 

Gesundheitsförderung – 

Mehrwert für Mitarbeitende 

Gesundheitsthemen gewinnen in der Bevölkerung an Bedeutung. Nicht nur die 

steigenden Kosten und ein erhöhtes Gesundheitsbewusstsein sind eine Motivation, 

sich vermehrt um die eigene Gesundheit zu kümmern. Auch neue Krankheitsbilder, 

wie das Burn-out-Syndrom und als Folge dessen die zunehmende Gewichtung der 

Prävention psychischer Erkrankungen, tragen zu diesem Wandel bei. 

Bild © www.danielschmuki.ch

Diese Entwicklung stellt für Firmen eine 

Herausforderung dar, welche sie mit einem 

sorgfältig konzipierten Gesundheitsmanagement 

engagiert angehen können. Davon 

profitieren nicht nur die Mitarbeitenden, 

sondern dank höherer Motivation und Leistungsbereitschaft 

der Belegschaft auch 

der Arbeitgeber. Das Gesundheitsmanagement 

der ALSTOM (Schweiz) AG basiert auf 

drei Säulen: der Prävention zur Verhütung 

von Krankheiten und Unfällen, dem Absenzenmanagement 

bei gehäuftem Fernbleiben 

vom Arbeitsplatz und dem Case Management 

zur Betreuung von erkrankten oder 

verunfallten Mitarbeitenden. 

Prävention als Zeichen 

der Wertschätzung 

Die Arbeitsgewohnheiten haben sich in den 

letzten Jahren geändert – unter anderem hin 

zur vermehrt sitzenden Tätigkeit am Computerarbeitsplatz, 

einer zunehmenden Arbeitsbelastung 

und dem damit einhergehenden 

Trend zur schnellen Mittagsverpflegung. 

Diese Entwicklung muss in der betrieblichen 

Gesundheitsförderung berücksichtigt werden. 

Deshalb finden nebst klassischen 

Berufs- und Nichtberufsunfall-Kampagnen 

zunehmend Angebote wie etwa zur Bewegungsförderung 

und Ergonomie, zur gesunden 

Ernährung, aber auch zur Stressbewältigung 

und zur Burn-out-Prävention 

Aufnahme in das Präventionsspektrum. 

Zahlreiche Dienstleistungsbetriebe – von 

Arbeitsarztpraxen über Privatversicherungsanstalten 

bis hin zur Suva – haben diesen 

Bedarf erkannt und bieten eine Fülle an 

gesundheitsförderlichen Programmen, Kampagnen 

und Seminaren an. Die Herausforderung 

an ein betriebliches Gesundheitsmanagement 

besteht darin, das vielfältige Angebot 

in ein kohärentes, an die Verhältnisse 

des Betriebes angepasstes und langfristig 

gelebtes Konzept zu integrieren. 

Die ALSTOM (Schweiz) AG beispielsweise 

plant über die kommenden Jahre hinweg 

jeweils jährlich eine grössere Gesundheitskampagne 

mit physischer und psychischer 

Komponente. Thematisch damit verknüpft 

wird eine Bewegungsförderungs-Aktion, eine 

Berufs- und Nichtberufsunfall-Kampagne sowie 

ein Angebot im Bereich Work-Life-Balance. 

Konkret steht im 2006 eine Herz-Kreislauf- 

Kampagne mit freiwilligem, kostenlosem 

medizinischem Check-up im Zentrum. Begleitet 

wird sie von einer Veloförderungsaktion, 

Stressbewältigungsseminaren sowie der 

Vermittlung von Ratschlägen zur Raucherentwöhnung 

und zur gesunden Ernährung. 

Gesundheitsmanagement als 

Führungsaufgabe 

Trotz aller Prävention ist es normal, hin und 

wieder krank zu sein. Gehäufte Absenzen 

können jedoch ein Zeichen dafür sein, dass 

sich ein Mitarbeitender erhöhtem Druck ausgesetzt 

fühlt – sei dies gesundheitlich, beruflich 

oder sozial. Der Vorgesetzte kann in solchen 

Fällen dem Mitarbeitenden ein offenes 

Gespräch anbieten, um gemeinsam an einer 

Verbesserung der Situation zu arbeiten. 

Zu diesem Zweck wurden bei ALSTOM 

(Schweiz) AG seit dem Herbst 2004 über 

700 Vorgesetzte in ganztägigen Kursen auf 

die Wechselwirkung zwischen Führungskultur, 

Arbeitsklima, Wohlbefinden am Arbeitsplatz 

und Absenzenrate sensibilisiert. 

Ebenso wurden sie im Führen so genannter 

«Gesundheitsgespräche» und im Erarbeiten 

von Unterstützungsmassnahmen zugunsten 

der Mitarbeitenden geschult. 

Eine verlässliche Aussage zur Auswirkung 

des Gesundheitsmanagements auf die Absenzenrate 

wäre verfrüht. Das Feedback aus 

den Führungskursen, diversen Vorträgen 

und Gesundheitsgesprächen ist jedoch positiv 

und erwartungsvoll. Es zeigt sich zudem 

deutlich, dass Gesundheitsförderung in die 

Führungsverantwortung eingebunden werden 

muss. Mit der Abgabe eines Pausenapfels 

ist noch wenig für die Gesundheit getan; 

nachhaltiges Wohlbefinden am Arbeitsplatz 

wird nur mit entsprechender Führungs- und 

Firmenkultur erreicht. 

Case Management bedeutet koordiniertes 

Engagement für die Reintegration 

in den Arbeitsprozess 

Die Arbeitsfähigkeit hat für die meisten Menschen 

einen sehr hohen Stellenwert. Ist diese 

durch die Folgen einer schweren Erkrankung 

oder durch einen Unfall über lange Zeit 

nicht mehr gegeben, stellen sich eine ganze 

Reihe von Fragen und Herausforderungen. 

Mit dem Case Management setzen wir uns 

zum Ziel, diese Aufgaben mit den Beteiligten 

zu koordinieren, sie zeitlich optimal abzustimmen 

und zielgerichtet zu kommunizieren. 

Als Beispiel aus der Praxis: Ein Mitarbeiter 

kann nach fünfmonatiger, krankheitsbedingter 

Abwesenheit die Arbeit wieder aufnehmen. 

Der behandelnde Arzt kann dies 

einschätzen und attestiert eine Arbeitsfähigkeit 

von 50%. Eine Steigerung des Pensums 

bis zu 100% soll innerhalb von drei Monaten 

erfolgen. Der Mitarbeiter kann an den bestehenden 

Arbeitsplatz zurückkehren, bedarf 

aber einer leichten Anpassung am Bürostuhl. 

Sein Vorgesetzter passt die Arbeitsplanung 

entsprechend an, kommuniziert diese 

auch im Team und bespricht mit der temporären 

Arbeitskraft den weiteren Verlauf – 

aber auch den zu erwartenden Abschluss – 

ihres Arbeitseinsatzes. Die Arbeitsaufnahme 

wird durch den Vorgesetzten, den Case Manager 

und die Personalabteilung begleitet 

und bedarfsgerecht unterstützt. 

Für die erfolgreiche Reintegration eines Mitarbeitenden 

sind viele Faktoren mitbestimmend. 

Nebst der Art der Krankheit oder des 

Unfalls als zentraler Faktor spielen eine 

Reihe von weiteren Argumenten wie etwa die 

Einstellung und Motivation sowohl des Mitarbeitenden 

wie auch der Firma eine wichtige 

Rolle. Dazu sind persönliche Ressourcen wie 

Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität und 

Unterstützung im persönlichen Umfeld mitentscheidend 

für einen positiven Verlauf. 

Die Reintegration von erkrankten und verunfallten 

Mitarbeitenden kann auch mit einem 

Case Management nicht in jedem Fall erreicht 

werden. Es erhöht aber in komplexen 

Krankheitsverläufen die Chance, den 

Arbeitsplatz zu erhalten und somit einen 

wichtigen Lebensbereich für den Mitarbeitenden 

zu gewährleisten. 

Erfolgsfaktoren für ein 

Gesundheitsmanagement 

15 

Mehrere Faktoren sind für den Erfolg eines 

betrieblichen Gesundheitsmanagements 

unerlässlich. Nebst dem Bekenntnis der 

obersten Leitung entscheidet auch eine offene, 

aktive Kommunikation bezüglich den 

Absichten und den Resultaten der Massnahmen 

über die Akzeptanz unter der Belegschaft. 

Zudem muss die Botschaft der Gesundheitsförderung 

– Wertschätzung der 

Mitarbeitenden, Rücksicht auf ihre Work-Life- 

Balance – zur Firmenkultur und zur Arbeitssituation 

der Mitarbeitenden passen. Wer 

sich gezwungen sieht, sein Arbeitspensum 

am Wochenende abzuarbeiten, wird sich wenig 

für ein «zeitraubendes» Stressbewältigungsseminar 

begeistern können. 

Nicht zu unterschätzen ist der langfristige 

Aufwand eines erfolgreichen Gesundheitsmanagements. 

Der Einsatz lohnt sich zweifellos, 

die positive Resonanz ist bei gelungener 

Einführung sicher. Um dieses Engagement 

weiter tragen zu können, müssen Ressourcen 

für langfristige, regelmässig wiederkehrende 

Aktionen bereitstehen. Gesundheitsmanagement 

ist keine Einmalaktion, 

sondern eine Firmenphilosophie.

16 Praxis 

Enttabuisierung der 

Belastung im Polizeicorps 

Polizistinnen und Polizisten erleben in ihrer Berufsausübung ein überdurchschnittlich 

hohes Mass an stressauslösenden Einsätzen. Insbesondere die Konfrontation 

mit traumatischen Ereignissen, wie zum Beispiel Gewalteinsätze, Schusswaffengebrauch 

oder Unfälle mit Schwerverletzten und Toten, können extrem belastend 

sein. Auch das Beispiel des jüngsten Fussballspiels zwischen dem FC Basel und 

FC Zürich in Basel hat gezeigt, wie rasch sich Polizistinnen und Polizisten auf 

Unerwartetes und Gefährliches einstellen müssen. 

Heinz Dinkelacker 

Leiter Fachstelle Psychologie und 

Organisationsberatung der 

Stadtpolizei Zürich 

Die Anforderungen für diese Berufsgruppe 

sind in den vergangenen Jahren stetig gestiegen, 

die Sicherheitsbedürfnisse unserer 

Gesellschaft sind vielfältiger und anspruchsvoller 

geworden. Dies führt zu einer immer 

rascheren Veränderungsgeschwindigkeit von 

Polizeiorganisationen und komplexeren Einsatzbearbeitungen. 

Selbstredend, dass auch 

das Thema Burnout von Geschäftsleitung 

und Personalverantwortlichen ernst genommen 

werden muss. 

Hohes Belastungsniveau für 

Polizistinnen und Polizisten 

Verschiedene Studien im In- und Ausland 

zum Thema Stress im Polizeiberuf belegen 

ein generell hohes Belastungsniveau dieser 

Berufsgruppe. Die Fachstelle Psychologie 

und Organisationsberatung der Stadtpolizei 

Zürich ist derzeit mit der Erarbeitung eines 

Konzepts beauftragt. Ziel ist es, Burn-out- 

Präventionsmassnahmen besser in der 

Organisation zu verankern. 

Das Zusammenwirken von internen und 

externen Belastungsfaktoren zeigt zum Teil 

deutlich spürbare Auswirkungen. Die gestiegene 

Anzahl und der Inhalt betrieblicher 

Beratungen der Fachstelle ist ein Indikator 

für die Belastungszunahme, Rückmeldungen 

insbesondere des oberen Kaders eine andere. 

Zahlen – beispielsweise über die 

Veränderung von Fluktuationszunahmen, 

Krankheitsabwesenheiten oder IV-Pensionierungen 

werden noch erhoben. 

Grundlage zur Ausarbeitung des Konzepts 

bildet neben den aktuellen polizeilichen 

Forschungsergebnissen ein möglichst 

ganzheitlicher Ansatz, der Burn-out nicht 

nur zur individuellen Frage macht, sondern 

strategische und strukturelle Ebenen der 

Organisation mit einbezieht. Aus dieser 

Perspektive heraus ergibt sich eine Betrachtungsweise, 

die die folgenden vier Aspekte 

berücksichtigen soll: 

• Faktoren am Arbeitsplatz 

Strukturen, Prozesse 

• Privatleben 

Partnerschaft, Beziehungen 

• Persönlichkeit 

Grundhaltung 

• Gesundheit 

körperliche Fitness

Auf der Grundlage dieser Sichtweise steht 

ein Grobkonzept, das die folgenden Dimensionen 

enthält: 

Ebene Person 

Ebene Vorgesetzte/Team 

Ebene Organisation 

In enger Zusammenarbeit mit Linienverantwortlichen 

und dem Bereich Human Resources 

der Stadtpolizei Zürich werden diese 

Ebenen konkret erarbeitet und in einem 

Massnahmenkatalog zusammengefasst. 

Enttabuisierung der Belastung 

Prävention Diagnose 

Das Projekt befindet sich in der Startphase. 

Erste Erfahrungen zeigen, dass die Enttabuisierung 

der Belastung eine zentrale Rolle 

spielt. Vermutlich gerade in Berufen, in denen 

Stärke, Stressresistenz aber auch hohe 

Risiko- und Einsatzbereitschaft zentral sind, 

wird das Thema Burn-out noch weit gehend 

verdrängt. 

Konkrete 

Massnahmen 

Coping 

Ähnlich dem Begriff Mobbing gilt es auch 

zu verhindern, dass mit der Enttabuisierung 

von Burn-out begriffliche Vermischungen 

stattfinden: Eine temporäre Überforderung 

ist noch kein Burn-out, wie auch ein Arbeitskonflikt 

nicht gleich als Mobbing zu qualifizieren 

ist. 

Burn-out hat einen hohen Bezug zur Arbeit. 

Es ist zentral, die Arbeit nicht nur als Belastung 

zu verstehen, sondern auch als Ressource. 

Gerade in einem Beruf, der hohe 

Investitionskosten in die Ausbildung neuer 

Polizistinnen und Polizisten erfordert – die 

Ausbildung bei vollem Lohn dauert zwei 

ganze Jahre – muss der langfristigen Erhaltung 

der Arbeitskraft hohe Bedeutung beigemessen 

werden. 

www.stp.stzh.ch 

Bewusstsein im Kader fördern 

17 

Ein weiterer Punkt in der ersten Bestandesaufnahme 

ist die Grundhaltung im Kader. 

Ohne das geschärfte Bewusstsein um die 

Bedeutung der Thematik fehlt eine zentrale 

Voraussetzung für eine erfolgreiche Implementierung 

der Massnahmen. Dies bedeutet 

zu Beginn des Projekts eine verstärkte Aktivität 

bei Schulungen und Informationsveranstaltungen. 

Parallel zum Auftrag eines Burn-out-Konzepts 

erfährt derzeit auch die betriebliche 

Gesundheitsförderung der Stadtpolizei Zürich 

mehr Unterstützung. Bereits eingeführte 

Schulungsmodule, Referate und präventive 

Gesundheitsaktionen sollen eine Erweiterung 

und Professionalisierung erfahren. In 

der Zusammenarbeit mit dem Burn-out-Konzept 

müssen künftig Synergien und Ressourcen 

besser genutzt und die Massnahmen 

gezielter koordiniert werden. 


18 Praxis 

Burn-out-Prophylaxe 

im Unternehmen 

Ausgebrannt sein bedeutet heute mehr als ein Schlagwort und erweist sich 

möglicherweise als resistenter als ein kurzweiliger Modetrend. Für Menschen mit 

dieser Diagnose bedeutet dies vielfach monatelange Therapien, eine kritische 

Betrachtung der persönlichen Werthaltung und in vielen Fällen eine berufliche 

Neuorientierung. 

Markus Marthaler 

Inhaber Marthaler-Partner GmbH, Glattbrugg 

Bild Zweiter Platz in der Kategorie 

«Reisen International» beim 

10. Schweizer Pressefoto Award 2006 

Foto: Gordana Mijuk, Zürich 

Doch wie verhält es sich mit jenen Entscheidungsträgern, 

welche permanent dem 

schmalen Grad des Zusammenbruchs 

entlanghetzen und doch nicht kippen? 

Sie glauben, ihrem Unternehmen zu dienen 

und schädigen es doch auf unsichtbare Art 

und Weise dadurch, dass sie die typischen 

Burn-out-Symptome in den Führungsstil 

integrieren. Die persönlichen Werte versinken 

ebenso wie jene des Unternehmens, 

Führung degeneriert je länger je mehr zur 

lästigen Pflicht. Entscheidungsschwäche, 

permanenter Zeitdruck, Respektlosigkeit und 

rasche Frustration sind nur einige dieser 

klassischen Merkmale mangelnder Vorgesetztenkompetenz. 

Umsatz statt qualitative 

Ziele, Revisionen statt Visionen prägen den 

Alltag und entscheiden somit auch gleich 

über das Wohlbefinden in den Führungsetagen. 

So wächst die Bereitschaft, dass 

Masslosigkeit und Selbstherrlichkeit sich 

ausbreitet. Gefährliche Eigenschaften, sich 

das Unternehmen für persönliche Zwecke 

nutzbar zu machen. 

Ein Betrieb funktioniert in seiner Form als 

Organismus ähnlich wie der Mensch. 

Harmonie und Gesundheit herrschen dort, 

wo alle Teile oder Organe sich über einen 

gegenseitigen Austausch im Einklang befinden. 

Überall dort, wo Unausgewogenheit 

herrscht, lauert Krankheit. Im unternehmerischen 

Sinne manifestiert sich diese Disharmonie 

im Arbeitsbereich als Demotivation. 

Im Sinne einer proaktiven Burn-out-Prophylaxe 

im Unternehmen gilt es, den tragenden 

vier Organen, wie sie nachstehend erläutert 

werden, besondere Beachtung zu schenken. 

Dazu sind Führungskräfte gefragt, die in der 

Lage sind, sich selber zu führen, über das 

innere Vertrauen Stärke auszustrahlen und 

durch die Kenntnis eigener Stärken und 

Schwächen ihre menschliche Kompetenz 

bewusst einzusetzen. 

Werthaltung 

Unternehmerische Kultur und Ethik bauen 

auf einer entsprechenden Werthaltung auf. 

Diese leistet als oberste, ganzheitlich definierte 

Gesamtzielsetzung einen wesentlichen 

Beitrag zum betrieblichen Klima. 

Nachfolgende Punkte können dazu beitragen, 

dieses Verständnis zu fördern oder 

konstruktiv auf deren Lebendigkeit im 

Alltag zu hinterfragen: 

• Welche Werte definieren das 

Unternehmen? 

• Woran erkennen Mitarbeiter und Kunden 

die vermittelte Unternehmenskultur? 

• Welche ethischen Schwerpunkte 

leben uns die Führungskräfte vor? 

Führung 

Vorgesetzte stehen heute in vielen Unternehmen 

besonders unter Druck. Ihre Aufgabe 

besteht darin, selber gesund zu bleiben, 

aus eigener Kraft heraus zu führen, wie 

sonst soll es gelingen, Vorbild zu sein. 

Auch die Führungskraft kann nur jenes 

vermitteln, das sie ausstrahlt. Wo Schwäche, 

mangelnde Kompetenz und Profilierungssucht 

herrschen, werden die Mitarbeiter 

vermehrt die eigene Leistungsbereitschaft 

hinterfragen, um sich ihrerseits vom nervigen 

Chef zu entlasten. Auch im Führungsbe-

eich tragen wenige Punkte dazu bei, die 

Glaubwürdigkeit in Abteilungen und Teams 

zu fördern: 

• Nutzen Sie effiziente Kommunikationsgefässe, 

um über den Puls des 

Teamgeistes aktiv zu führen 

• Delegieren Sie konsequent und 

fordern Sie eigenverantwortliches 

Handeln der Mitarbeiter 

• Schaffen Sie Verbindlichkeiten, entscheiden 

Sie, konfrontieren Sie Konflikte 

und vertreten Sie eine klare Linie 

• Strukturieren Sie die eigene Arbeit 

und schaffen Sie sich Zeitfenster 

• Planen Sie persönlichkeitsbildende 

Massnahmen für sich und Ihre 

Mitarbeiter 

Ziele setzen 

Zielsetzungen werden als Motivationsfaktor 

meistens über das Management by Objectifs 

an den Umsatzzahlen festgemacht. Es interessiert 

daher weniger die Art und Weise, 

wie Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, sondern 

lediglich, dass diese erfüllt werden. Dies 

erhöht nicht nur den Druck, sondern hemmt 

in vielen Fällen auch gleichzeitig die Leistung. 

Wer das Ziel aus den Augen verliert, 

verdoppelt ja bekanntlich seine Anstrengungen. 

Verfehlt der Mitarbeiter sein Budget, 

heisst dies nicht nur weniger Bonus, sondern 

gleichzeitig auch Demotivation – wo 

doch gerade bei sinkenden Zahlen der volle 

Einsatz gefordert wäre… Auch hier mögen 

einige wenige Punkte dazu beitragen, den 

Umgang mit Zielen konstruktiv zu gestalten: 

• Setzen Sie klare, realistische und 

verständliche Ziele 

• Achten Sie auf ein ausgewogenes 

Verhältnis zwischen qualitativen und 

quantitativen Vorgaben 

• Binden Sie Mitarbeiter in den Prozess 

mit ein und stellen Sie die Unterstützung 

sicher 

Geben und Nehmen 

Mitarbeiter verfügen über ein ausgeprägtes 

Gerechtigkeitsempfinden. Wenn mangelnde 

Transparenz in der Führung, fehlende Werte 

Website-Tipps 

www.check-up.ch 

www.paracelsus.ch 

www.live-balance.ch 

www.marthaler-partner.ch 

19 

und übersteigerte Zielforderungen anstehen, 

besteht die Gefahr, dass Geben und Nehmen 

aus dem Gleichgewicht fällt. Wenn der 

Mitarbeiter mehr geben muss, als er bekommt, 

seine Arbeitsleistung verkannt wird 

und der Respekt im unternehmerischen 

Kontext negiert wird, kompensiert er dieses 

Missverhältnis über verminderte Arbeitsleistung, 

vermehrte Krankheitstage oder materielle 

Bereicherung und schafft sich somit 

seinen Ausgleich. Konkret gilt es, darauf zu 

achten, dass den nachfolgenden Punkten 

Beachtung geschenkt wird: 

• Transparente Kommunikationspolitik 

• Auf jeder Stufe verhältnismässige 

Gehälter 

• Klare Regelungen bezüglich 

Privilegien etc. 

Wenngleich diese tragenden Säulen nur einen 

kleinen Beitrag zur Burn-out-Prophylaxe 

leisten mögen, bildet deren Vorhandensein 

bei näherer Betrachtung erstaunlicherweise 

das Fundament vieler erfolgreicher Unternehmen 

in der Schweiz.

daniel schmuki persönlichkeitsfotografie 

Spitzi 2a 

CH-8716 Schmerikon 

T +41 55 440 77 82 

F +41 55 440 77 83 

www.danielschmuki.ch 

info@danielschmuki.ch 

Loris Landolt; Unternehmer, der Work-Life-Balance aktiv lebt

Veranstalter 

Gastgeber 

Aktuelles Unternehmerseminar 

Unternehmerseminar zum 

Thema Work-Life-Balance 

Nutzen Sie den Erfahrungsaustausch! Als Gastgeber empfängt uns Gerhard Wenger, 

CEO der Kaba AG in Wetzikon. Erfahren Sie mehr über den Work-Life-Balance- 

Ansatz bei der Kaba. Der Arbeitsmediziner Dr. Dieter Kissling zeigt Ihnen auf, 

welchen Herausforderungen Sie sich in Zukunft stellen müssen – denn es wird 

sich in der Arbeitswelt einiges verändern. Sie möchten Wissen zum Thema 

«Work-Life-Balance» tanken? – Dann freuen wir uns auf Ihre Anmeldung! 

Kontakt 

Wirtschaftsmagazin 

limmattal.org 

c/o Stier Communications AG 

8104 Weiningen 

+41 44 752 52 52 

www.limmattal.org 

manuela.stier@limmattal.org 

Wir freuen uns, Sie an diesem spannenden Unternehmerseminar bei der 

Kaba AG in Wetzikon begrüssen zu dürfen. Freuen Sie sich auf spannende, 

praxisnahe und bewegende Referate. 

Seminarablauf vom 30. November 2006 

15.00 

15.30 

15.50 

17.00 

17.15 

17.45 

18.15 

18.30 

19.00 

19.30 

20.00 

Datum 

Kosten 

Teilnehmer 

Ort 

Anmeldung 

Kaffee und Kuchen 

Begrüssung durch Manuela Stier, Stier Communications AG 

und Gerhard Wenger, CEO der Kaba AG, Wetzikon 

Betriebsbesichtigung Kaba AG 

Kaffeepause 

Dr. Dieter Kissling, ifA Institut für Arbeitsmedizin 

«Der Schlüssel zur nachhaltigen Mitarbeiterperformance» 


«Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit» 

Kaffeepause 

Rolf Günter, Helsana Versicherungen AG 

«Work-Life-Balance: Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg?» 

Thomas Knapp, Betroffener 

«Burn-out ist nicht die Endstation des Lebens» 

Meike Bütikofer, Bütikofer AG 

«Nur wer innen nicht ‹brennt›, brennt aus!» 

Kleine Häppchen und Überraschung 

30. November 2006, 15.00 – ca. 21.00 Uhr 

CHF 450.– plus MWST 

Unternehmerinnen und Unternehmer 

(Teilnehmerzahl ist begrenzt auf 100 CEOs) 

Kaba AG, Mühlebühlstrasse 23, 8620 Wetzikon 

T 0848 85 86 87 

Bis 15. November 2006 per E-Mail an: 

manuela.stier@limmattal.org oder Antwortkarte Seite 22 

21

22 Patronatspartner vom Wirtschaftsmagazin 

Nachfolgeplanung im Fokus 

Rund 57000 KMU mit ca. 45000 Arbeitsplätzen müssen in den nächsten fünf 

Jahren die Nachfolge lösen. Weil die mit einer Übergabe verbundenen 

Schwierigkeiten oft unterschätzt werden, wird ein hoher Anteil scheitern. 

kmuNEXT bietet seit Oktober 2005 wertvolle Unterstützung. 

Dr. Max Nägeli 

Geschäftsführer kmuNEXT, Winterthur 

Unterschrift 

Firma 

Vorname / Name 

Funktion 

Strasse / Nr. 

PLZ/Ort 

Telefon 

E-Mail 

kmuNEXT ist ein Public-private-Partnership 

des Bundes mit privaten Partnern der Wirtschaft. 

Als Verein, dem jedermann beitreten 

kann, werden vielfältige und zumeist kostenlose 

Dienstleistungen angeboten. Bereits 

hat sich kmuNEXT zur bedeutendsten Organisation 

für Unternehmensübertragungen im 

KMU-Bereich etabliert. Ziel der unabhängigen 

Vereinigung ist die Sensibilisierung von 

Unternehmerehepaaren für ein frühzeitiges 

Nachfolgemanagement und die Verbesserung 

der Übertragungsquote. 

Ja, ich nehme gerne am Seminar vom 30.11.2006 teil 

Ja, ich will das Wirtschaftsmagazin regelmässig kostenlos erhalten 

Auf der Internetplattform (www.kmu-next.ch) 

steht dem Nutzer neben Informationen und 

Checklisten auch eine KMU-Börse zur Verfügung. 

Daneben organisiert kmuNEXT jährlich 

rund 30 Informationsveranstaltungen, 

entwickelt zusammen mit der Universität 

St. Gallen ein Nachfolgetool und ist auch in 

der Politik aktiv; wo es um die Verbesserung 

von steuerlichen und gesetzlichen Rahmenbedingungen 

für KMU-Übertragungen geht. 

kmuNEXT Geschäftsstelle 

Palmstrasse 19 

8400 Winterthur 

T 052 242 24 04 

info@kmu-next.ch 

www.kmu-next.ch 

bitte frankieren 

Wirtschaftsmagazin limmattal.org 

Stier Communications AG 

Grossächerstrasse 21 

Postfach 135 

8104 Weiningen/Switzerland

Chicucina ® – Ernährung 

nach den Fünf Elementen 

Wolfgang Peter Wieland 

Créateur de Chicucina, 

Gourmet Competence GmbH 


In einer Zeit des Umdenkens hinsichtlich der 

Ernährung hinkt die gesamte Gastronomie 

weit hinterher und hat nur in Ausnahmefällen 

attraktive und durchdachte Ernährungskonzepte 

parat. In Personalrestaurants 

ist nach wie vor die Bratwurst mit Rösti 

und Schnitzel mit Pommes auf der Hitliste. 

Vor drei Jahren haben die Gesellschafter der 

Gourmet Competence GmbH unter Mithilfe 

einer Ernährungsberaterin angefangen, ein 

für jedermann attraktives und gesundheitsförderndes 

Foodkonzept mit substantieller 

Basis zu entwickeln, die «CHICUCINA ® ». 

Im Ergebnis ist die CHICUCINA ® auf 

der Basis der «Ernährung nach den fünf 

Elementen» aufgebaut. Methodisch beginnt 

dies bei jahreszeitlichen bzw. zyklenabhängigen 

Zusammenstellung der Rezepte unter 

Berücksichtigung der fachgerechten Auswahl 

der einzelnen Lebensmittel und Gewürze. 

Der authentische Prozess endet bei der 

Zubereitung in der Küche unter Berücksichtigung 

thermischer Vorgaben und unter 

Nutzung förderlicher Methoden. Es versteht 

Praxis 

Was passiert eigentlich, wenn ein Mitarbeiter in einer Unternehmenskantine 

zum Mittag den geliebten Schweinebraten verzehrt und danach für mindestens 

zwei Stunden sowohl körperlich als auch geistig nicht mehr zu Höchstleistungen 

fähig ist? In unserer Zeit liegt es auch in der Verantwortung der Küchenzunft, 

dem Mitarbeiter neben einer geschmacklich attraktiven Mahlzeit auch ein Stück 

Gesundheit und Wohlbefinden anzubieten! 

www.chicucina.com 

23 

sich von selbst, dass die verwendeten Rohprodukte 

ausschliesslich Frischprodukte sein 

müssen. Nach Möglichkeit und Verfügbarkeit 

werden Lebensmittel aus ökologischem Anbau 

eingesetzt. Auf die Verwendung von Industrieprodukten 

(Industriegewürze, Fertigprodukte, 

Haltbarkeitsmacher usw.) wird 

gänzlich verzichtet. Die Zubereitung erfolgt 

zeitnah zum Verzehr, um sowohl die Qualität 

der Produkte als auch deren fördernde Wirkung 

zu unterstützen. 

Ein bestimmender Faktor ist die praktische 

Anwendbarkeit. Für die Anwender stellt 

Gourmet Competence ein umfangreiches 

Paket zur Verfügung. Darin enthalten sind 

die ausführliche theoretische und praktische 

Schulung (inkl. Kochkurse), ein Rezeptservice 

und ein vollständiges Marketingkonzept 

(Informationspolitik, Werbematerial). 

Seit einiger Zeit wird das Konzept im 

Restaurant S’FÖH – Culture Culinaire in 

Fahrweid/Weiningen ZH in der Schweiz mit 

grossem Erfolg praktisch angewendet.

24 

Praxis 

Sind frische Früchte 

ein Mittel zur Mitarbeiterzufriedenheit? 

Bauen heisst Körpereinsatz, Zeitdruck, Routinearbeit – dass sich in dieser 

Branche dennoch eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur etablieren lässt, 

zeigt die Max Schweizer AG. Der Maler- und Gipserbetrieb setzt sich schon 

lange für die Gesundheit der Mitarbeiter ein, hat durch das Projekt KMU-vital 

(www.kmu-vital.ch) nun aber zusätzlich Erfolge erzielte. Im Jahre 2006 erhielt 

die Unternehmung den Zürcher Preis für Gesundheitsförderung im Betrieb. 

Joe Studer 

Geschäftsführer Max Schweizer AG, Zürich 

Max Schweizer AG 

Die vor bald 120 Jahren gegründete 

Max Schweizer AG ist auf die professionelle 

Gestaltung und Bearbeitung von Oberflächen 

sowie Sanierungen und Renovationen 

spezialisiert. 180 Mitarbeitende, davon 

20 Auszubildende, sind in Zürich, Bülach, 

Winterthur und Thalwil für das Unternehmen 

tätig. Mit einem Umsatz von jährlich 

CHF 22 Millionen gehört die Max Schweizer 

AG zu den grössten Maler- und Gipserbetrieben 

in der Schweiz. 

www.schweizerag.com

«Wir waren schon immer sehr aktiv im 

Bereich Gesundheitsförderung», sagt 

Joe Studer, Geschäftsführer der Max Schweizer 

AG, «deshalb wurden wir direkt vom 

Maler- und Gipsermeisterverband angefragt, 

ob wir am KMU-vital-Programm teilnehmen 

möchten.» Seine anfängliche Skepsis, ob 

es sich nicht um ein zu theoretisches Projekt 

handele, hat sich mittlerweile gelegt. 

Er liess sich von den praxisnahem Massnahmen 

überzeugen und sagt heute: «Die 

letzten Jahre mit dem KMU-vital-Programm 

waren eine absolut positive Erfahrung.» 

Vorausgegangen waren dem Projektstart 

ein Einstiegsworkshop der Geschäftsleitung 

sowie eine Management-Befragung, um 

die Ausgangslage, bestehende Probleme, 

Bedürfnisse und Ziele zu bestimmen. «Uns 

war es wichtig, dass das gesamte Kader 

hinter der Idee steht», betont Joe Studer. 

Seine Kollegen waren sofort offen für das 

Projekt und initiierten eine Mitarbeiterbefragung, 

in der sich alle 180 Angestellten 

zu Aspekten wie Arbeitsklima, Zufriedenheit 

am Arbeitsplatz und Vertrauen zu Vorgesetzten 

äusserten. 

Realitätsnahe Module 

Auf der Basis der Ergebnisse entschied sich 

die Geschäftsleitung für drei Module des 

KMU-Projektes, mit denen man möglichst 

viele Mitarbeiter erreichen wollte. Die Wahl 

fiel zum einen auf das Modul «Gesundheitszirkel». 

Hier wurden Wünsche und Probleme 

seitens des Personals aufgenommen, 

Arbeitsbedingungen und Verbesserungsansätze 

diskutiert. Ein weiters Thema war 

die «betriebliche Gesundheitsförderung als 

Führungsaufgabe». An Workshops erarbeiteten 

die Führungskräfte, was sie zu einem 

positiven Arbeitsklima beitragen können, 

und trainierten Mitarbeitergespräche. 

Das dritte Modul hiess «Zusammenarbeit 

im Team». Hier wurde in einer 30-köpfigen 

Maler-Fachabteilung, in der durch einen 

Führungswechsel eine Neuorientierung nötig 

war, die offene Diskussion forciert und 

Verbesserungsvorschläge für die Teamarbeit 

ausgearbeitet. Heute funktioniert die 

Zusammenarbeit in dieser Gruppe wieder 

reibungslos. 

Auf gesunde Ernährung achten 

Ob es auch Neid gab, wenn scheinbar nur 

einzelne Abteilungen von dem Projekt profitieren 

konnten? «Nein, ganz sicher nicht?», 

hebt Joe Studer hervor, die Massnahmen 

seien ja allen zugute gekommen. So zum 

Beispiel die Aktion «frische Früchte», bei der 

wöchentlich Obst auf die Baustellen geliefert 

wird. Damit sollen die Mitarbeiter permanent 

auf das Thema gesunde Ernährung 

aufmerksam gemacht und dafür sensibilisiert 

werden. Es ist ein besonderes Steckenpferd 

von Joe Studer, das er auf eigene 

Initiative veranlasst hat. Genauso wie zahlreiche 

andere Aktivitäten: Besonders die 

Alkohol- und Suchtmittelprävention mit 

vertraulichen Gesprächen und Therapieangeboten, 

der interne Bildungsbaukasten 

zur Förderung der Mitarbeiter, Verbesserungen 

im Bereich Ergonomie und Sportangebote, 

die die Belegschaft zu mehr Bewegung 

anspornen sollen, zählen zu den Erfolgen. 

Gutes Netzwerk 

Wer das KMU-vital-Projekt so ernsthaft 

angeht wie die Max Schweizer AG, braucht 

einerseits einen motivierten internen Projektleiter 

wie Joe Studer, kann aber fast 

nicht auf externe Unterstützung verzichten. 

Was aber auch seine positiven Seiten hat. 

Joe Studer lobt die hilfreichen Kontakte, 

die er während des Projektes knüpfen 

konnte, beispielsweise zu Ernährungsberatern, 

und die persönliche Ansprechpartnerin 

vom Institut für Arbeitsmedizin, die die 

Firma individuell betreut hat. 

Erfolgreiche Bilanz 

Die Erwartungen der Max Schweizer AG sind 

dann auch mehr als übertroffen worden. 

Vorgenommen hatte sie sich zu Beginn des 

Projektes, bei der Gesundheitsförderung 

«einen Schritt weiterzugehen» und nicht nur 

die Suva-Richtlinien und die Arbeitssicherheits-Vorschriften 

zu erfüllen. Die Mitarbeiter 

sollten zu mehr Wohlbefinden geführt 

werden. Dadurch erhoffte man sich, ihre 

Gesundheit zu stärken und Krankheiten 

vorzubeugen. Joe Studer ist überzeugt, dass 

sie durch die Massnahmen zudem mehr 

Zufriedenheit und Arbeitsmotivation an den 

Tag legen. «So profitieren letztlich Mitarbeiter 

und Unternehmen.» Das ist dem Betrieb 

auf jeden Fall gelungen, wie eine Mitarbeiterbefragung 

am Ende des Projektes bewie- 

25 

sen hat. Die grössten positiven Veränderungen 

zeigten sich bei den Aspekten Freude an 

der Arbeit, Arbeitsanforderungen und -klima, 

Mitarbeiterbeteiligung sowie Vertrauen zu 

Vorgesetzten und Identifikation mit dem 

Unternehmen. «Es hat sich auch ein starkes 

Zusammengehörigkeitsgefühl gebildet», so 

ein Angestellter. Und nicht zuletzt natürlich 

den Zürcher Preis für Gesundheitsförderung 

im Betrieb 2006 den wir diesen Frühling 

erhalten haben. 

Viele Pläne für die Zukunft 

Die Max Schweizer AG möchte zukünftig 

weitere Module des KMU-vital-Projektes in 

eigener Regie realisieren. Gleichzeitig hofft 

die Firma, dass KMU-vital das Programm 

weiter ausbaut und zudem verstärkt bekannt 

macht, damit auch andere Unternehmen für 

die Gesundheitsförderung sensibilisiert werden. 

Fest steht, dass die Themen «frische 

Früchte» und «gesunde Ernährung» bei der 

Max Schweizer AG weiter vertieft werden. 

Dabei zählt der Betrieb auch auf die Eigeninitiative 

seiner Mitarbeiter. «Wir möchten 

einen Anstoss geben, sich mit bewusster 

Ernährung und gesundem Verhalten auseinander 

zu setzen und die Mitarbeiter dahin 

führen, dass sie ihre Essgewohnheiten 

verändern und sich nicht nur von Fastfood 

ernähren», das ist Joe Studer ein besonderes 

Anliegen. 

Auch im Bereich Sport möchte er sich für 

seine Mitarbeiter noch mehr engagieren. 

Seine Vision ist beispielsweise, den Mitarbeiter-Bonus 

zum Teil in Form von Abonnementen 

für Fitnessstudios auszuzahlen. «Wir 

werden unsere Mitarbeiter weiterhin kontinuierlich 

zu gesundem Verhalten – am Arbeitsplatz 

wie auch im Privatleben – motivieren, 

denn gesunde, zufriedene Mitarbeiter sind 

heutzutage für den Erfolg der Firma sehr 

wichtig.» 


Wer sonst bietet 

Firmenkunden so viele 

Zusatzleistungen? 

www.helsana.ch

Starke Manager dürfen 

Schwächen zeigen 

Praxis 

Erschöpft bis zur Depression – niemand brennt über Nacht aus. 

Es ist ein schleichender Prozess, der sich über Monate oder gar Jahre hinzieht. 

Stark gefährdet sind Manager, die das Wort «Schwäche» aus ihrem Vokabular 

gestrichen haben. 

Thomas Knapp 

Journalist und Autor des Buches 

«Burn-out – In den Krallen des Raubvogels», 

Olten 

Es trifft vor allem die Engagierten, die sich 

für die Arbeit begeistern, die Verantwortung 

übernehmen, die sich in hohem Mass mit 

ihrem Job identifizieren. Menschen also, die 

bei der Arbeit aufblühen und sich für andere 

einsetzen: Ärzte, Hausfrauen, Seelsorger, 

Krankenschwestern, Journalistinnen, Unternehmer, 

Lehrer oder auch Manager. Das 

Burn-out-Syndrom ist eine Erkrankung der 

Leistungsträger. Der psychische und physische 

Zusammenbruch trifft die ehrgeizigen, 

pflichtbewussten und helfenden Menschen. 

Auch solche, die sich für unentbehrlich 

halten. Am Druck, den sie sich selber auferlegen, 

zerbrechen viele. Insbesondere 

Führungskräfte sind überdurchschnittlich 

häufig seelisch ausgebrannt und leiden an 

Depressionen. Sie werden von Angstatacken 

verfolgt. Ängste sind ihre ständigen 

Begleiter. Ängste sind nach Alkoholmissbrauch 

und Depressionen die dritthäufigste 

psychische Störung bei Managern. 

«Irgendwann hat mich die Arbeit so sehr eingenommen, 

dass andere Bedürfnisse keinen 

Platz mehr hatten», erzählt Valentin Meier 

(Name geändert). Vor zwei Jahren wurde der 

Topmanager von einer Erschöpfungsdepression 

niedergerissen. Er hat noch heute nicht 

den Mut, darüber zu sprechen und seine 

Schwäche öffentlich zu machen, auch 

wenn er längst einen neuen Lebensweg eingeschlagen 

hat. Lapidar stellt er fest: 

«Manager haben alles trainiert – nur nicht 

die Niederlage». Er schliesst sich nicht aus. 

Er führte einen Konzern mit über 600 Mitarbeitenden. 

Er stellte Leute auf die Strasse, 

schaffte neue Stellen, strukturierte hin und 

her, er sei manchmal bei seinen Entscheidungen 

nicht zimperlich gewesen. Als Einge- 

27 

ständnis will er das nicht verstanden wissen, 

vielleicht als späte Rechtfertigung, alles zum 

Wohle des Unternehmens getan zu haben. 

Doch irgendwann wurde der psychische 

Druck zu gross. «Ich habe gemerkt, dass 

ich langsam ausbrenne. Aber ich habe es 

zugelassen. Ich habe mit niemanden reden 

wollen.» Manager können einsam sein. 

«Ich bin nicht schwach: 

ich doch nicht» 

Psychische Störungen werden noch immer 

tabuisiert. Der Mensch ist ein Meister im 

Verdrängen. Es braucht viel, um sich eine 

Schwäche einzugestehen. Es ist ein langer 

Weg bis zur Feststellung: «Ich kann nicht 

mehr.» Die Angst vor gesellschaftlicher 

Ächtung hindert viele daran, sich rechtzeitig 

behandeln zu lassen. Sie verschweigen ihr 

Leiden. Sie reden sich ein, Licht zu sehen, 

auch wenn um sie herum bereits alles in 

schwarzer Nacht versunken ist. Betroffene 

stürzen sich in die Arbeit. Der Einsatz steigt, 

die Leistung sinkt. Wie bei einem unerfahrenen 

Sportler, der verbissen trainiert und 

trainiert, aber dann im Wettkampf kläglich 

versagt. Die Kluft zwischen eigenem 

Anspruch und der Wirklichkeit wird immer 

grösser. Ausgebrannt! Burn-out! Depressionen! 

Psychische Störungen können zum Verlust 

des Arbeitsplatzes und/oder zu einer beruflichen 

Neuorientierung führen. In unserer 

Leistungsgesellschaft ist bereits letzteres für 

viele ein undenkbarer Abstieg mit Prestigeverlust. 

Für so genannte Erfolgsmenschen 

eine erhebliche psychische Belastung. Das

28 Praxis 


Gefühl, seinen eigenen Ansprüchen nicht 

mehr zu genügen, löst viele Ängste aus. 

Manager fühlen sich plötzlich als Versager. 

Grenzen sich selber aus, nachdem sie 

während Jahren den anderen Grenzen aufgezeigt 

hatten. Und plötzlich merken Manager, 

die ausgebrannt sind, wie alleine sie 

sind. Sie verkümmern seelisch, sie sind 

unendlich traurig, sie denken an Suizid. 

Das machen viele Menschen, die psychisch 

krank sind. 1500 Menschen scheiden in der 

Schweiz innerhalb eines Jahres freiwillig aus 

dem Leben. Zehn Mal mehr versuchen im 

gleichen Zeitraum den Suizid. Und bei jeder 

vierten Schweizerin oder jedem vierten 

Schweizer kann im Verlaufe eines Jahres 

eine psychische Störung diagnostiziert 

werden. 

Was ist zu tun? 

Es gibt ein Rezept, um einem Burn-out 

vorzubeugen: ausgeglichen und bewusster 

leben. Die Balance (Schlagwort: «Work-Life- 

Balance») zwischen Familie, Arbeit und 

Gesundheit ist der Schlüssel zu einem 

stressfreieren Leben. Geraten aber zwei 

oder gar drei dieser Eckpfeiler über längere 

Zeit ins Wanken, kann dies zu einer totalen 

Erschöpfung führen. Warnzeichen wie 

«Einen glücklichen Manager gibt 

es nicht. Glück findet woanders 

statt, in einer Welt, wo es nicht um 

Leistung, Erfolg und Gewinn geht.» 

Hans Eberspächer, dt. Sportwissenschaftler 

und Managementberater 

www.verlag-textwerkstatt.ch 

Müdigkeit, Lustlosigkeit, Erschöpfung, 

Schlafstörungen oder Veränderung der 

Persönlichkeit sind ernst zu nehmen; 

auch die Hinweise nahe stehender Personen. 

Sie spüren eine Veränderung meist 

früher als die Betroffenen selber. 

Niemand soll sich aber 

Illusionen machen. 

Nur wenige Manager geben zu, überfordert, 

übermüdet, überarbeitet oder überdreht zu 

sein. Sie merken es nicht und wollen es auch 

gar nicht spüren, indem sie die Alarmsignale 

des Körpers ignorieren. Weil sie psychische 

Erkrankungen nur den Schwachen zuordnen, 

sich selber aber davon ausschliessen. Niklas 

Baer, Leiter der Fachstelle für Psychiatrische 

Rehabilitation der Psychiatrischen Dienste 

Basel-Landschaft, schreibt im Buch «Mutmacher 

für Chefs und Angestellte»: «Je mehr wir 

selbst unsere Defizite akzeptieren lernen, 

desto mehr können wir Menschen akzeptieren, 

die psychisch krank sind.» Dieser Satz 

kann als Plädoyer für mehr Menschlichkeit 

in den Chefetagen verstanden werden. Denn, 

was die oberste Führungscrew nicht vorlebt, 

wird nie und nimmer die Mitarbeitenden 

erreichen. Auch Vorbilder müssen endlich 

Schwächen zeigen.

CORPORATE IDENTITY 

KUNDENGEWINNUNG DANK EINEM EINHEITLICHEN UNTERNEHMENSAUFTRITT 

Eine nachhaltig positive Unternehmensidentität ist niemals Zufall, sie muss gezielt gesteuert 

werden. Denn nur Unternehmen mit einer strategisch verankerten Corporate Identity schaffen 

nach innen und aussen ein Klima der Orientierung und des Vertrauens. Zudem reduziert ein 

konzeptionell durchdachtes Vorgehen kostspielige «taktische» Einzelmassnahmen. 

T 

t 

www.stier.ch 

CORPORATE IDENTITY CORPORATE BRANDING CORPORATE DESIGN CORPORATE COMMUNICATIONS

30 Praxis 

Work-Life-Balance: 

Schlüssel zum 

wirtschaftlichen Erfolg? 

Work-Life-Balance wortwörtlich übersetzt: Arbeit-Leben-Balance. Die richtige 

Verteilung zwischen Arbeit und Freizeit. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten 

wird mehr Energie und Zeit für die Arbeit verwendet – und immer weniger auf 

das Leben selbst. Dabei hängen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der 

wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens direkt zusammen.

Christine Perucchini, dipl. Wellnesstrainerin 

Patricia Berger, Fachspezialistin BGF 

Helsana Versicherungen AG 

www.helsana.ch 

Finden Sie heraus, wie ausgewogen bei 

Ihnen das Verhältnis zwischen Beruf und 

Privatleben ist. Machen Sie eine Ist-Analyse. 

Sie werden sehr schnell herausfinden, für 

welche Bereiche Sie sehr viel Energie und 

Zeit verwenden und welche Bereiche Sie 

vernachlässigen. Finden Sie heraus, wo 

Sie Zeit und Energie einsparen, so Stresssituationen 

vermeiden und wieder auftanken 

können. 

Was ist Stress? Wie wird er ausgelöst? 

Heutzutage wird das Wort Stress oft als 

Synonym für kleine Ärgernisse verwendet. 

Die Wissenschaft versteht darunter jedoch 

eine ernsthafte und lang andauernde oder 

wiederkehrende Überforderung. 

Aktuelle Studien beweisen, dass über die 

Hälfte der Stressquellen in der Arbeitswelt 

liegt. Dieselben Studien belegen aber auch, 

dass ein grosser Teil des Stresses hausgemacht 

ist. Aus Situationen entstehend, in 

denen wir unsere Ansprüche an uns selbst 

nicht erfüllen. Nur ein kleiner Teil entsteht 

durch Situationen, in denen wir die Anforderungen 

von Drittpersonen (Arbeitgebern, 

Familie, Gesellschaft) nicht erfüllen. 

Persönliche Ressourcen und ihre 

Wirkung in Stresssituationen 

Persönliche Ressourcen sind die «Reservekanister» 

eines jeden Einzelnen. Aus diesen 

Depots nehmen wir die Kraft für den Endspurt 

im Hundertmeterlauf, den letzten Tag 

der Abschlussprüfungen oder den letzten 

Teil eines Projektes. Für diesen Zweck sind 

die Lager an Energie gedacht. Nicht als 

Zusatztank bei täglicher Überbelastung, zu 

wenig Schlaf und vitaminarmer Ernährung. 

Entsprechend Ihrer Bedeutung müssen 

diese Energiereserven immer wieder aufgefüllt 

werden. Wie dies geschieht, ist so 

verschieden wie auch wir Menschen. Ein 

Spaziergang im Wald, ein gemütlicher Abend 

unter Freunden oder ein Abend in der Oper. 

Hauptsache man nimmt sich Zeit, sich 

etwas Gutes zu tun. 

Gesunde Bewegung 

Richtiges Bewegen ist gesund und eine gute 

Möglichkeit, die leeren Batterien wieder 

aufzuladen. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse 

der letzten Jahre belegen klar, welche 

Bedeutung körperliche Aktivität für unsere 

31 

Gesundheit hat. Sport und körperliche Aktivität 

tragen aber auch ganz allgemein zum 

Wohlbefinden und zur Ausgeglichenheit bei. 

Bewegung hilft: 

• körperliche Leistungs- und Widerstandsfähigkeit 

zu verbessern 

• Stresshormone abzubauen 

• sich schneller zu entspannen und nach 

Belastungen zu regenerieren 

Bewegung ist der Ausgleich zur Arbeitsbelastung 

und zum Arbeitsalltag. 

Gesunde Ernährung 

Ausgewogen und abwechslungsreich essen 

bringt kulinarischen Genuss und wirkt sich 

positiv auf Ihr Wohlbefinden aus. Fette und 

Öle sollten möglichst sparsam eingesetzt 

werden (max. ein Esslöffel pro Tag). Hingegen 

sollten Gemüse und Salat mindestens 

zwei- bis pro Tag verzehrt werden. Der Konsum 

von Getreideprodukten und Kartoffeln 

richtet sich stark nach der körperlichen Betätigung 

am Arbeitplatz und in der Freizeit. 

Fleisch und Fisch können wöchentlich ruhig 

zwei- bis viermal genossen 

werden. 

Egal ob eine Karaffe mit Wasser, Tee oder 

verdünntem Fruchtsaft, alkoholfreie und 

ungesüsste Flüssigkeit sollte immer in 

Reichweite stehen. Warten Sie nicht, bis ein 

Durstgefühl entsteht. Trinken Sie regelmässig 

über den Tag verteilt 1,5 Liter, dann ist 

Ihr Tagesbedarf abgedeckt. Wichtig: bei 

körperlicher Aktivität ist der Flüssigkeitsbedarf 

deutlich höher. 

Entspannung 

Es gibt die verschiedensten Methoden, um 

Entspannung zu erreichen. Jeder Mensch 

entspannt sich anders. Alles, was wir gerne 

und mit Freude tun, hilft, uns zu entspannen; 

Lesen, Musizieren, Nichtstun, Briefeschreiben 

oder Gespräche mit Freunden. 

Ziel ist es, die Balance zwischen Anspannung 

und Entspannung zu finden. Dies kann 

auch durch die Anwendung von aktiven Entspannungstechniken 

wie Yoga, autogenes 

Training oder Meditation erreicht werden. 

Bild © Heinz Unger, Schlieren

32 Praxis 

Führungskräfte müssen 

sich selber spüren, 

um Vertrauen zu gewinnen 

Interview Manuela Stier Kaba lebt nach einem schriftlich festgelegten Leitbild: 

Zudem war der CASH-Arbeitgeber-Award ein gelungener Auslöser, um noch 

systematischer die Schwachstelle in Bezug auf Führung und Mitarbeiterzufriedenheit 

zu erkennen. 

Gerhard Wenger 

CEO Kaba AG, Wetzikon 


Herr Wenger, wie bringen Sie bei 

den Mitarbeitenden Arbeit, Harmonie 

und Gesundheit in eine gesunde 

Balance? 

Wir sind uns bewusst, dass nur motivierte 

und ausgeglichene Mitarbeitende dazu 

mitragen, dass wir unsere Unternehmensziele 

besser erreichen können. Dazu trägt 

ein offenes Klima bei, das auch zulässt, 

neue Herausforderungen konstruktiv zu 

lösen. Es gibt immer wieder Spannungsfelder, 

mit denen die Führungskräfte mit 

gezielter Weiterbildung umzugehen lernen. 

Dabei betonen wir die Softfactors. Wir bieten 

auch Seminare für Kader und Mitarbeitende 

an. Eines davon war zum Thema Arbeit 

und Familie. Zudem sensibilisieren wir die 

Führungskräfte auf das Eingehen auf die 

Mitarbeitenden. 

Wie verhindern Sie bei Kaba, 

dass Geben und Nehmen nicht aus 

dem Gleichgewicht fällt? 

Dazu trägt die offene Kommunikationspolitik 

bei. Durch Transparenz erfolgt auf Seite 

der Mitarbeitenden auch Verständnis. So 

wurden in wirtschaftlich schwächeren Zeiten 

gemeinsam Lösungen gesucht, um die 

Arbeitsplätze aufrechtzuerhalten. Dadurch 

erhält der Mitarbeitende Sicherheit, Vertrauen, 

Zufriedenheit, und die Identifikation 

mit der Firma wächst. Gemeinsam durchwandern 

wir Hochs und Tiefs, das schweisst 

zusammen. Dies wird durch definierte 

Unternehmenswerte ergänzt, welche an die 

Führungskräfte und durch diese an die 

Mitarbeitenden weitergegeben werden. Es 

gibt bei uns in der Geschäftsleitung keine 

geschlossenen Türen. Bei Problemen 

sucht man nach dem Warum, und dann 

wird gemeinsam eine Lösung gesucht. 

Wie verhindern Sie Demotivation 

der Führungskräfte? 

Nun, wir machen auf allen Ebenen auch 

eher «heikle» und nicht nur freudige Inhalte 

zum Diskussionsthema. Jeden Monat trifft 

sich das gesamte Kader, um über Themen 

wie z.B. Unternehmensziele, Mitarbeiter- 

und Vorgesetztenbeurteilung oder auch 

Bewegung, Ernährung etc. zu sprechen: 

Daraus resultierte das heutige Menü 

in der Kantine als Sofortmassnahme. Eine 

Ernährungswissenschaftlerin zeigte auf, 

wie das Essen Auswirkung hat auf die Work- 

Life-Balance. Auf diese Weise erfolgen kontinuierliche 

Verbesserungen der Prozesse. 

Unternehmenskultur heisst «Werte» schaffen, 

nicht nur für das Unternehmen, auch 

für die Mitarbeitenden. 

Wie verhindern Sie Demotivation 

der Mitarbeitenden? 

Durch gezielte Kaderschulung unter anderem, 

damit diese die individuelle Mitarbeiterbedürfnisse 

erkennen und diese motivieren und 

nicht demotivieren mit ihrem Verhalten. 

Der Mitarbeitende schätzt ein offenes Umfeld 

mit persönlichem Respekt, braucht persönliche 

Anerkennung und soziale Sicherheit. 

Vertrauen, Möglichkeiten, um sich einzubringen 

oder Unterstützung in der Weiterbildung – 

das sind Werte, die bei uns zählen; Freiraum 

und Kompetenzen geben, um auch mal aus 

einem Fehler zu lernen. Ohne Risiko erfolgt 

kein Gewinn – Unternehmertum wird 

von oben nach unten vorgelebt.

Wie vermitteln Sie ihren Kunden 

die Unternehmenskultur? 

Wir erfüllen die Kundenaufträge gemäss 

Kundenwünschen komplett, persönlich und 

effizient, denn nur zufriedene Kunden 

kommen immer wieder zurück. Das macht 

den Erfolg aus. Zudem versuchen wir, den 

Kunden, die Unternehmenskultur und die 

Leistungsbereitschaft anlässlich der Events 

bei Kunden (Kaba-on-tour) erlebbar zu machen. 

Langjährige Mitarbeitende wirken als 

vertrauensvolle Berater der Kunden und 

Fachpartner. 

Planen Sie persönlichkeitsbildende 

Massnahmen für sich und Ihre 

Mitarbeiter? 

Mittels gezielter Nachwuchsplanung und 

-förderung sichern wir den Unternehmenswert 

von Morgen. Beim monatlichen Kaderlunch 

wird ausgetauscht, was die Mitarbeitenden 

bewegt und daraus resultieren neue 

Projekte zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit. 

Doch weitergeben kann nur, wer 

bei sich selber beginnt, seine Schwächen 

und Stärken kennt, dazu stehen kann und 

an den Schwächen arbeitet. 

Welche Werte definieren das 

Unternehmen Kaba im Leitbild? 

Kaba lebt nach einem schriftlich festgelegten 

Leitbild: Zudem war der CASH-Arbeitgeber- 

Award ein gelungener Auslöser, um noch 

systematischer die Verbesserungspotenziale 

in Bezug auf Führung und Mitarbeiterzufriedenheit 

zu erkennen. Daraus resultieren nun 

Jahr für Jahr weitere Projekte, um auch 

weiterhin als attraktiver Arbeitgeber mit zufriedenen 

Mitarbeitenden wahrgenommen zu 

werden. Die Mitarbeiterbefragung via Web ist 

neutral und wird von der Personalvertretung 

sehr positiv aufgenommen. 

Welche ethischen Schwerpunkte leben 

bei Ihnen die Führungskräfte vor? 

Wir haben ein klares Vorgehen definiert, 

das von den Führungskräften getragen wird. 

Eine mündliche Auseinandersetzung soll am 

Anfang aufzeigen, ob es eine Lösung des 

Problems gibt. Sind das Vertrauen und die 

Bereitschaft noch da, findet man gemeinsam 

letztlich fast immer eine Lösung. Bei persönlichen 

Problemen hilft eine externe Fachstelle 

dem Mitarbeitenden. Für Kaba sind soziale 

Aspekte wichtig, denn das kostbarste Gut 

eines Unternehmens sind motivierte Mitarbeitende. 

CASH Award 

Durch die Teilnahme am CASH Award erhalten 

wir eine jährliche Beurteilung unserer 

Mitarbeiter in Bezug auf die Gesamtzufriedenheit, 

die Identifikation mit dem Arbeitgeber 

und die individuelle Arbeitssituation. 

Mit Hilfe von Umfragen, Round Tables, 

Kundenseminaren usw. versuchen wir, 

Schwachstellen zu erkennen, Verbesserungsvorschläge 

auszuarbeiten und umzusetzen. 

Werte: Gemeinsam definieren und vorleben 

Führung: Selbstkontrolle und ehrlicher 

Austausch 

Geben / Nehmen: Wer sät, kann ernten 

Ziele: Mit einem Ziel vor Augen lässt es sich 

schneller gehen 

Motivation: Freude an der Arbeit und 

Ausgleich «Privat/Arbeit» 

www.kaba.ch 

Wie werden bei Ihnen die Führungskräfte 

geschult, damit diese inneres 

Vertrauen, Stärke ausstrahlen und 

durch die Kenntnis eigener Stärken 

und Schwächen ihre menschliche 

Kompetenz bewusst einsetzen? 

33 

Wir leben den Arbeitsalltag bewusst, ehrlich 

und kommunizieren, ohne verletzend zu 

wirken, was Sache ist. Verhaltensgrundsätze 

werden hinterfragt und durch eine kontinuierliche 

Führungsqualifikation ständig 

verbessert. 

Wie erhalten Sie Ihre persönliche 

Work-Life-Balance? 

Die Aktivitäten ändern je nach Lebensphase. 

Meine Kinder haben ihre erste Ausbildung 

beendet, und so habe ich wieder etwas 

mehr Zeit, mich dem Sport zu widmen. In 

einem gesunden Körper wohnt öfters auch 

ein gesunder Geist, so suche ich den Ausgleich 

beim Sport, Wandern in den Bergen, 

Velo- fahren. Zudem verbindet bei Kaba der 

Sport – gemeinsames Joggen, Velofahren, 

Skifahren usw. Bewegung hilft mit, im Geist 

beweglich zu bleiben. 

Siehe auch Unternehmerseminar Seite 21

34 Dienstleistung 

Arbeitgeberstudie bringt 

nur Gewinner, keine Verlierer 

Im Oktober zeichnet die Wirtschaftszeitung CASH zum sechsten Mal den 

besten Arbeitgeber der Schweiz aus. Ab Februar 2007 können sich die Unternehmen 

für den Arbeitgeber-Award 2007 bewerben. 

Ursulina Stecher 

Verlagsleiterin CASH, Zürich 

Das ist in der Schweiz einmalig: Anders als 

in den herkömmlichen Umfragen über die 

Attraktivität von Arbeitgebern zählt für CASH 

nicht die Einschätzung der Öffentlichkeit 

oder von Hochschulabsolventen, die ihren 

ersten Arbeitgeber auswählen. Was zählt, ist 

einzig und allein das Urteil jener, die täglich 

spüren, wie das Unternehmen mit seinen 

Mitarbeitern umgeht. 

Die Arbeitgeberstudie kennt nur Gewinner, 

keine Verlierer. Die Namen der Firmen, die 

sich an der Studie beteiligen, bleiben geheim 

– mit Ausnahme jener auf den ersten 

25 Rängen. CASH geht es nämlich nicht 

darum, Fehler anzuprangern, sondern darum, 

die Unternehmen zu noch besserer 

Personalarbeit zu motivieren. 

Ein gutes Beispiel dafür ist die Kaba AG in 

Wetzikon ZH. Das Unternehmen für Schliesssysteme 

beteiligt sich seit mehreren Jahren 

an der Studie und platzierte sich immer in 

der Spitzengruppe. Für Gerhard Wenger, 

Managing Director der Kaba, ist es aber 

mindestens ebenso wichtig, den Schwächen 

nachzugehen, die sich dank der Mitarbeiterumfrage 

zeigen. Sie sind für ihn ein Anlass, 

nach Lösungen zu suchen, die dem Unternehmen 

ebenso nützen wie den Mitarbeitern 

(siehe Interview Seite 32). 

Jede Firma, die sich an der Studie beteiligt, 

egal, auf welchem Rang, erhält eben einen 

ausführlichen Bericht über die Ergebnisse 

der Mitarbeiterbefragung und dazu einen 

Vergleich mit den Durchschnittsresultaten 

aller Teilnehmer. Für die Fragebogen und 

deren Auswertung ist die Firma TrustMark 

CFI in Zollikon ZH zuständig. Das Unternehmen 

ist spezialisiert auf Mitarbeiterbefragungen 

und zählt viele der bedeutendsten 

und grössten Unternehmen der Schweiz 

zu seinen Kunden. TrustMark garantiert 

auch, dass die Daten vertraulich bleiben. 

Und das zum Preis von 800 Franken! 

CASH legt besonders grosses Gewicht auf 

den Datenschutz. Kein Arbeitgeber kann 

erkennen, wer von seinen Angestellten sich 

an der Umfrage beteiligt – und schon gar 

nicht, welches Urteil einzelne Mitarbeiter 

abgeben. 

Die Arbeitnehmer schätzen offensichtlich 

die Möglichkeit, ehrlich ihre Meinung sagen 

zu können. Über 40000 Mitarbeiter der rund 

80 Unternehmen, die sich in jedem der 

letzten Jahre beteiligten, füllten jeweils einen 

Fragebogen aus. Sie können mitbestimmen, 

welchen Platz ihr Unternehmen auf der 

Rangliste der besten Arbeitgeber einnimmt. 

Und Sie dürfen davon ausgehen, dass ihre 

Bewertung Folgen hat. Denn ihr Arbeitgeber 

wird sich bemühen, alle die Schwächen 

auszumerzen, die ihm dieses Jahr angekreidet 

werden, weil er im nächsten Jahr in der 

Rangliste möglichst weit aufsteigen möchte. 

Die wichtigsten zwei Kriterien, um die Arbeitgeber 

zu bewerten, haben sich seit 2002 

nicht verändert: 

• Sind die Mitarbeiter mit ihrem 

Arbeitgeber insgesamt zufrieden? 

• Setzen sie sich mit grossem Engagement 

für ihre Aufgabe ein? 

Am besten schneiden jene Unternehmen ab, 

deren Mitarbeiter nicht nur zufrieden, sondern 

auch veränderungsbereit und in hohem 

Mass engagiert sind. 

Die Unternehmen, die sich an der Studie 

beteiligen, erfahren, was es braucht, um die

Nutzen auch Sie diese tolle Möglichkeit! 

Um den CASH-Arbeitgeber-Award 2007 können sich Unternehmen mit mindestens 

200 Beschäftigten und mit Sitz in der Schweiz bewerben. Sämtliche Daten werden mit 

höchster Vertraulichkeit behandelt. Die Fragebogen werden anonym ausgefüllt und gehen 

direkt zu TrustMark CFI, einem auf Mitarbeiterbefragungen spezialisierten Unternehmen. 

Es werden nur die Unternehmen auf den Rängen 1 bis 25 publiziert. Welche anderen 

Firmen teilnehmen, ist vertraulich. Unternehmen, von denen mindestens 100 ausgefüllte 

Fragebogen eingehen, erhalten eine Auswertung der Umfrage samt Vergleich mit den 

Durchschnittswerten. Die Teilnahmegebühr beträgt 800 Franken pro Unternehmen. 

Zufriedenheit und das Engagement ihrer 

Mitarbeiter zu steigern. Deshalb werden die 

Arbeitssituation sowie die Gründe für die 

Zufriedenheit und das hohe Engagement 

genau erfasst. Dazu gehören unter anderem 

• die Anerkennung von Leistungen 

• interessante Arbeit 

• ein angemessenes Arbeitsvolumen 

• einleuchtende Abläufe 

• Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb 

des Unternehmens 

• der Führungsstil 

• die Produkte 

• die Strategie und die Vision des 

Unternehmens 

• das Team 

• der Grad der eigenen Verantwortung. 

Wenn der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern 

Initiative, Kostenbewusstsein, Entwicklungsbereitschaft 

und Kundenorientierung 

erwartet, muss er auch etwas dafür tun. 

Engagement ist nicht gratis zu haben. Die 

Auswertung der Fragebogen gibt den Unternehmen 

Hinweise darauf, wo noch Lücken 

bestehen. 

Mitarbeiterbefragungen sind eine Form des 

Risikomanagements. Sie decken auf, wenn 

Angestellte mit einem Stellenwechsel liebäugeln, 

für ihre Aufgabe nicht richtig qualifiziert 

sind oder ihre Motivation nicht genügt. 

Solche Risiken frühzeitig zu erkennen, spart 

Geld und Ärger – ein Grund mehr, am CASH- 

Arbeitgeber-Award mitzumachen. 

Die Arbeitssituation wird ab 2006 in die 

fünf Themenbereiche «Organisation und 

Prozesse», «Leistungskultur», «Ziele und 

Leistungsanreize», «Führungsverhalten» 

sowie «Wissenstransfer» aufgeteilt. Neu 

ist auch, dass die Arbeitssituation in den 

Firmen, die sich beteiligen, an jener der 

anerkannt leistungsfähigsten Unternehmen 

gemessen wird. 

Das hört sich alles sehr theoretisch an. 

Aber TrustMark CFI hat für jede dieser 

Arbeitssituationen ganz konkrete Fragen 

zusammengestellt. 

Die Unternehmen, die sich um den Arbeitgeber-Award 

bewerben, bekommen also nicht 

nur Auskunft, ob ihre Mitarbeiter zufrieden 

Wichtige Termine 

Anmeldeschluss zur Teilnahme: 12.04.2007 

Dauer der Umfrage: 7. Mai 2007 bis 

16. Juli 2007 

Award Night und Veröffentlichung der 

Gewinner: Oktober 2007 

www.cash.ch/arbeitgeberaward 

und engagiert sind bzw. was sie tun können, 

um dieses Ziel zu erreichen. Zum ersten 

Mal erfahren sie auch, welche organisatorischen 

Rahmenbedingungen sie schaffen 

oder der Wahrnehmung ihrer Mitarbeiter 

anpassen müssten, um die Unternehmensleistung 

zu steigern. 

Bilder © Peter Ruggle/Stanzwerk AG/BWB AG

36 Dienstleistung 

Innere Ressourcen finden 

Wie finden Führungskräfte in unserer wettbewerbsorientierten Gesellschaft Orientierung, 

die ihrem Arbeiten tiefen Sinn gibt und Vertrauen sowie Gelassenheit im 

Umgang mit der Komplexität des Alltags verleiht? Dr. Anna Gamma ist der Ansicht, 

dass der Schlüssel hierzu in der Entwicklung der spirituellen Kompetenz liegt. 

Dr. Anna Gamma 

Leiterin Lassalle-Institut, Edlibach 

Worum es geht: Ein Beispiel 

Gespräche mit Menschen in Führungspositionen 

gaben Anregung zu diesem Artikel. 

Folgendes Beispiel steht für viele andere: 

Der CEO einer Unternehmergruppe bezeichnete 

seine Bereitschaft zu kämpfen als eine 

seiner grössten Stärken. Diese Fähigkeit 

macht ihm nicht nur Spass, sie macht ihn 

offensichtlich auch erfolgreich. Er verkörpert 

in eindrücklicher Weise den Kriegerarchetyp: 

Er ist eine Kämpfernatur, dem es zielorientiert 

um die Sachebene geht. Entscheidungsfreude, 

Willenskraft und Durchsetzungsvermögen 

sind Führungsqualitäten, die er 

selber schätzt und die ihn auszeichnen. 

Da dieser Mann immer wieder in seine 

«Ich suche nicht – ich finde. 

Suchen, das ist das Ausgehen von 

alten Beständen und das Finden- 

Wollen von bereits Bekanntem. 

Finden, das ist das völlig Neue. 

Die Ungewissheit solcher Wagnisse 

können eigentlich nur jene auf 

sich nehmen, die im Ungewissen 

sich geborgen wissen ...» 

Pablo Picasso 

www.lassalle-institut.org 

Weiterbildung investiert hat, weiss er auch 

um die Schattenseiten des Kriegers. 

Sie zeigen sich nicht nur in Gewalt und Zerstörung. 

Subtil formen Unverletzbarkeit und 

Unabhängigkeit, zwei Attribute des Kriegers, 

auch die Persönlichkeit des erfolgreichen 

Leaders. Nicht nur hat dieser Mann stets 

dafür Sorge zu tragen, dass seine Work-Life- 

Balance im Gleichgewicht bleibt. Der Preis 

des einseitig entwickelten Kriegers ist in der 

Selbstwahrnehmung des CEO eine gewisse 

Panzerung – und er stellt mit Ernüchterung 

fest, dass Unverletzbarkeit und Unabhängigkeit 

auch seine privaten Beziehungen prägen. 

Er verhält sich distanziert, wo er sich 

insgeheim Nähe und vertrauensvolle Bindung 

wünscht. Mit den Jahren habe sein

Panzer ein paar Risse erhalten und, so 

meint er, es werde die Zeit kommen, da er 

sich den vernachlässigten Seiten seiner 

Persönlichkeit zuwenden werde. Er weiss 

also, dass noch verborgene Qualitäten in 

ihm schlummern. 

Disziplin und Kraft – Gier und Angst 

Viele Führungspersönlichkeiten wissen um 

ihr eigenes unentfaltetes Potenzial und 

das ihrer Mitarbeitenden. Sie erkennen, 

auch mit einem gewissen Bedauern – meist 

jedoch ohne einen entscheidenden Änderungsimpuls 

– dass die wettbewerbsorientierte 

Arbeitswelt diese Ressourcen nicht nur 

nicht fördert, sondern im Gegenteil, sie 

verschüttet und vermauert. Über dieses Thema 

ist bereits viel geschrieben worden. Dazu 

gehört auch die Arbeit von B. A. Lietaer. Er 

hat im Buch «Mysterium Geld» die Wirkungsweise 

von Geldsystemen untersucht. Dabei 

stellte er fest, dass Wirtschaftsunternehmen 

primär den Krieger mit seiner Disziplin und 

Kraft begünstigen und verkörpern. 

Was das Buch von Lietaer so lesenswert 

macht, ist seine unkonventionelle Analyse 

des Geldsystems, das unser Wirtschaftsleben 

und damit auch unser Gefühlsleben 

und Verhalten nachhaltig prägen. Zum 

Verständnis des Geldsystems führt er als 

weiteren Archetyp die grosse Mutter ein. 

Sie wird als die dunkle, nährende Mutter 

beschrieben, die alles Leben schafft. Sie ist 

die Macht der Fruchtbarkeit und auch die 

Herrin des Todes. Lietears Thesen lauten: 

1. Der Archetyp der grossen Mutter 

wirkte bei der Erfindung des Geldes 

mit. So spielte das Vieh – ein Symbol 

der Grossen Mutter – in der antiken 

Welt als Tausch- und Zahlungsmittel 

eine grosse Rolle. Dieser Archetyp 

ist jedoch seit einigen Jahrhunderten 

unterdrückt, was Auswirkungen auf 

unser Wirtschaftsleben hat. 

2. Gier und die Angst vor Knappheit 

– die Schattenanteile der grossen 

Mutter – sind durch Furcht miteinander 

verbunden. Sie werden heute als 

selbstverständlich wahrgenommen und 

bestimmen insbesondere Geldsystem 

und Volkswirtschaft. 

Gier führt zur Anhäufung von Reichtum, der 

verteidigt werden muss, und Knappheit zum 

Kampf um die Ressourcen. Dies bedeutet, 

dass Krieger gebraucht werden, um die 

Mechanismen des Wirtschaftssystems zu 

schützen. Diese Sicht auf die aktuelle ökonomische 

Situation fängt grundlegende 

Mechanismen ein: Die Archetypen geben 

den Blick frei auf einfache Dynamiken eines 

Systems, das an sich selber leidet. In diesem 

Zusammenhang stellt sich die Frage, 

ob Führungskräfte in der Wirtschaft überhaupt 

eine Chance haben, das prägende 

Grundmuster von Gier und Angst vor Knappheit 

zu übersteigen und einen eigenständigen 

Weg zu innerem Reichtum und Fülle – 

die positiven Aspekte der grossen Mutter – 

zu gehen? 

Weg nach Innen 

In den Aus- und Weiterbildungsprogrammen 

für Führungskräfte stehen Lehrgänge im 

Mittelpunkt, die mentales Wissen fördern. 

Auch die Schulung der sozialen Kompetenz 

sowie Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung 

haben in den letzten Jahren ihren 

Platz eingenommen. Was mehrheitlich in 

den Programmen fehlt, ist die Förderung der 

spirituellen Intelligenz (SQ), eine Kompetenz, 

die uns die Verbundenheit und Einheit 

allen Lebens erfahren lässt und uns zu 

einem entsprechenden Denken, Fühlen und 

Handeln befähigt. Sie lässt uns Zusammenhänge 

sehen, neue Möglichkeiten des 

Denkens und Seins entwickeln und Sinn 

erfahren. Menschen mit hoher spiritueller 

Intelligenz leben aus ihrer inneren Mitte, 

entfalten die Kräfte des Herzens und dienen 

dem Wohl aller Wesen. 

Der Schlüssel zur Förderung der spirituellen 

Intelligenz ist der Weg nach Innen. 

Und dieser Weg steht allen Menschen offen. 

Es braucht dazu allein die Bereitschaft: 

• die Aufmerksamkeit von Aussen 

nach Innen zu wenden. 

• Unser Alltag fordert die Konzentration 

im Aussen. Lenken wir unsere 

Aufmerksamkeit z.B. auf unsere 

Atembewegung und dies täglich nur ein 

paar Atemzüge, so bereiten wir den Weg 

nach Innen. Paradoxerweise fördert 

die Achtsamkeit auf die so genannten 

unscheinbaren Dinge des Lebens die 

Konzentration beim Arbeiten. 

• Stille zu suchen und Stille zu sein. 

Wir leben in einer lärmigen Welt. 

Viele sehnen sich nach Stille. 

Öffnen wir uns für das Schweigen, so 

kommt unser aktiver Geist zur Ruhe, 

unsere aufgewühlten Emotionen klären 

sich und Frieden, Zufriedenheit und 

Dankbarkeit stellen sich ein. 

37 

• offen zu sein für den grundlosen Grund, 

die Quelle der spirituellen Intelligenz. 

Bezeichnet mit vielen Namen, bleibt 

diese Wirklichkeit gleichwohl namenlos. 

Dem menschlichen Zugriff verschlossen, 

schenkt sie Heimat und Sicherheit, 

in jeder Situation mit Gewissheit das 

Richtige zu tun. 

Die Führungspersönlichkeit, die auch den 

Weg nach Innen auslotet, ist Krieger mit der 

Fähigkeit zur Durchsetzung, Planung und 

Sicherung. Diese Kriegerin ist aber verbunden 

mit der Grossen Mutter und darum 

fähig, ohne Panzer gewaltlos und kraftvoll zu 

arbeiten und zu leben. Im Geist von Pablo 

Picasso finden diese Menschen im wahrsten 

Sinn des Wortes Neues. Sie überbrücken 

mit Kreativität und Intuition schmerzliche 

Zersplitterung und unheilvolle Trennung, wo 

immer sie dieser begegnen – auf der persönlichen, 

institutionellen und globalen 

Ebene, denn sie stehen gewissermassen im 

Dienst zum Wohl von Erde und Menschheit. 

Literaturhinweis 

Danah Zohar, Ian Marshall, Spirituelle Intelligenz, 

Scherz Verlag 2000. 

Bernard A. Lietaer, Mysterium Geld, 

Riemann Verlag 2000. 

Details 

1 C.G. Jung, Pionier auf dem Feld der archetypischen 

Psychologie, definiert den Archetyp als ein wiederkehrendes 

Bild, das macht- und geheimnisvoll die Gefühle und 

das Verhalten des Menschen strukturiert. 


38 Rückblick 

Anlässe und Seminare für 

Abwesende erlebbar machen! 

Heute ist es möglich, im Vollbild bewegte Bilder über das Internet zu empfangen. 

Mit www.swissregioTV.ch und www.internetTV.ch sind die ersten internetgestützten, 

digitalen TV-Plattformen der Schweiz mit einem umfangreichen Angebot an 

Video-on-Demand entstanden. In Zusammenarbeit mit limmattal.org entstand 

zum Beispiel folgender Beitrag: 

Internettv.ch 

Claudio Cataldo, Gossau / SG 

Fotos © www.danielschmuki.ch 

www.internettv.ch, www.regionaltv.ch 

Die Portale bieten Ihnen als Professionelle 

einen einfachen und attraktiven Marktzugang 

mit Bewegtbildern. Die Videobeiträge 

lassen sich ebenfalls auf Ihrer Website 

einbinden. 

Bisher war der professionelle Einsatz von 

Bewegtbildern zu teuer und nur grossen, 

finanzstarken Unternehmungen und Interessengruppen 

vorbehalten. SwissregioTV und 

internetTV ermöglichen erstmals kleinen und 

mittleren Unternehmen sowie Eventagenturen, 

von der Wirkung des Bewegtbildes als 

Werbeträger zu profitieren. Ihre bestehenden 

Beitrag der Generalversammlung 

des Verbandes swiss export. 

Der Schweizer Exportverband hat mit 

promineten Rednern zur Generalversammlung 

eingeladen. 

Bundesrat Joseph Deiss, Nationalrat 

Otto Ineichen, Lorenz Keiser und 

andere bekannte Schweizer referierten 

zum Thema «Grenzen überschreiten für 

die Wirtschaft von morgen». 

www.swiss-export.com 

Videofilme können ebenfalls online zugänglich 

gemacht werden. 

Sie können mittels Videofilm die emotionale 

Komponente von Bild und Ton voll einsetzen 

und mit dem Zuschauer Interaktionen auslösen 

(hinter jedem Video soll man die 

Möglichkeit haben: einen Artikel zu bestellen, 

Infos anzufordern, Angebote einzuholen, 

mit dem Veranstalter zu kommunizieren 

oder einfach weiter verlinkt zu werden). 

Die kommerziellen Produktionen werden auf 

professioneller Basis, im High Level mit dem 

Partner DECATRON erstellt.

Ansprechpartner 

«Work-Life-Balance» 

ifA Institut für Arbeitsmedizin 

Gesundheitsförderung bedeutet einen Kulturund 

Wertewandel in einer Firma. Gesundheit 

ist ein betriebswirtschaftlicher Faktor. 

Bei einer erfolgreichen Umsetzung nimmt 

die Führungskraft eine Schlüsselfunktion 

ein. Sie ist für die Gesundheit der Mitarbeitenden 

wichtiger als der Hausarzt. 


Ganzheitliche Gesundheitsberatung 

Dr. phil. Angelika Keil 

Betriebliche Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement, 

Anti-Burn-out-Programm 

www.ggkdavos.ch 

Ralph Koth und Erwin Peter 

Erfahrung u.a. in der Begleitung von Organisations- 

und Personalentwicklungsprojekten, 

Coaching von Führungspersonen, Stärkung 

von Unternehmens- und Förderung von 

Kommunikationskulturen. 

www.rpi-seminare.ch 

Sie haben ein Burn-out 

(Erschöpfungsdepression) und suchen eine 

Lösung? Was will uns die Krankheit sagen? 

www.feelplus.ch 

Institut für Arbeitsforschung und 

Organisationsberatung GmbH (iafob) 

Privatwirtschaftliches, international tätiges 

Unternehmen, das aus der Eidgenössischen 

Technischen Hochschule (ETH) Zürich 

entstanden ist. iafob aktuell informiert 

vierteljährlich über Ereignisse, Aktivitäten, 

Veranstaltungen und Ergebnisse aus unserer 

Forschungs- und Beratungstätigkeit. 

www.iafob.com 

Wissenswertes zum Thema Burn-out 

und Selbsttest 

Fühlen Sie sich ausgebrannt? Oder wollen 

Sie einfach nur wissen, ob bei Ihnen das 

Risiko dazu besteht? Der Online-Selbsttest 

von Swiss Burn-out und der Universität 

Hamburg liefert erste Anhaltspunkte. 

www.swissburnout.ch 

Gesundheit fördern – konkret 

Wichtigste Aufgabe von Gesundheitsförderung 

Schweiz ist die Anregung, Unterstützung 

und Begleitung von Massnahmen 

(Programmen und Projekten) im Bereich 

der Gesundheitsförderung. 

www.gesundheitsfoerderung.ch 

SUVA 

Die Abteilung Präventionsdienste der Suva 

bietet Ausbildungen, Workshops, Analysen 

und Beratungen zur Verbesserung der 

Gesundheit und Anwesenheit im Betrieb an. 

www.suva.ch 

DVD: Burn-out als Chance 

Burn-out, das «Ausgebranntsein», ist ein 

psychischer Erschöpfungszustand, meist 

verursacht durch Stress, Leistungsdruck und 

Angst vor dem Versagen. 

www.nzz-formatshop.ch 

Buch: In den Krallen des Raubvogels 

Thomas Knapp ist Journalist. Er wurde 

auf dem Karrierehöhepunkt vom Burn-out- 

Syndrom niedergerissen. 

www.verlag-textwerkstatt.ch 

Balanced Life Managment ® 

ist ein ganzheitlicher Ansatz, um die individuellen 

Lebenswelten eines Menschen in ein 

dynamisches Gleichgewicht zu bringen. Ziel 

ist die Verbesserung der Lebensqualität von 

Einzelpersonen und damit auch die Leistungsfähigkeit 

von Unternehmen. 

www.balanced-life-management.ch 

Burn-out: Brigitte Frommherz Schneider, 

Praxis off-on 

Schlussendlich verantwortlich für das Burnout 

sind Sie, im Umgang mit Ihren inneren 

Faktoren. Denken Sie daran: Nicht Stressoren 

bestimmen Ihr Stress-Niveau, sondern 

die Art, wie Sie darauf reagieren! 

www.ikw.ch 

Wichtige Ansprechpartner/Ausblick 

Fokus 

Wirtschaftsmagazin Nr. 4 

«Familienunternehmen 

und Nachfolgeplanung» 

39 

«Unternehmensnachfolge heisst 

in der Praxis nicht, den Verkaufspreis 

zu maximieren. Unternehmer 

und Unternehmerinnen 

verfolgen ganz andere Ziele, als 

es Berater oft umzusetzen versuchen. 

Deshalb ist es absolut 

notwendig, beide Logiken gut 

zu kombinieren, um Werte über 

das Portemonnaie hinaus zu 

schaffen.» 

Frank Halter, lic.oec. HSG 

Center for Family Business 

(CFB-HSG) 

Auszug der Gastautoren 

Center for Family Business (CFB- 

HSG) «Dank Leistungsstärke und 

Optionsvielfalt in die nächste 

Generation.» 

kmuNEXT «Steueroptimierung 

für Familienunternehmen» 

Kubo-Gruppe «Unternehmenswerte 

nach der Firmenübernahme 

erhalten» 

Dank 

Wir danken allen Unternehmerinnen 

und Unternehmern, die 

unser Projekt zur aktiven Wirtschaftsförderung 

tatkräftig mit 

Fachartikeln unterstützen. 

Herzlichst, Ihre 

Manuela Stier 

Initiantin Wirtschaftsmagazin 

Kontakt 

manuela.stier@stier.ch

Für Bauch, Beine, Po. 

Für Muskelkater. 

www.coop.ch www.weightwatchers.ch Die Handelsmarken Weight Watchers und POINTS ® werden in Lizenz von WW Foods, LLC und Weight Watchers International, Inc genutzt.

Work-Life-Balance für Unternehmensleitung ... - Wirtschaftsmagazin

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